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Autoridad Nacional del Servicio Civil-ULADECH Piura-2013
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“Año de la inversión para el desarrollo rural y la seguridad alimentaria”
Autoridad Nacional del Servicio Civil-ULADECH Piura-2013
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Dedicatoria
A nuestro docente Henry Grados,
que con su esfuerzo y dedicación nos
prepara para enfrentar con éxito las
exigencias de nuestra vida
profesional.
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Agradecimiento:
Queremos agradecer a nuestros
Padres por darnos la vida y a
nuestras autoridades Universitarias
que llevan adelante esta formación
de futuros Abogadas y Abogados
Piuranos
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PRESENTACIÓN
El presente trabajo de investigación que hemos realizado, analiza el
servicio civil, el cuál es el conjunto de medidas institucionales por
las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado,
que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de
las personas al servicio del Estado. A partir de la dación del Decreto
Legislativo N° 1023, toda referencia a empleo público debe ser
entendida como servicio civil. Este Decreto Legislativo nace con la
necesidad de adoptar medidas de reforma de su funcionamiento,
con el fin de mejorar el desempeño de los actuales servidores
públicos, el cumplimiento de los plazos y trámites administrativos, el
mayor compromiso y rendimiento de todos los trabajadores,
estableciendo el mérito personal como principio y fuente de
derechos. También analizamos El Tribunal del Servicio Civil (TSC)
forma parte de SERVIR pero cuenta con independencia funcional.
Su misión es garantizar la adecuada aplicación del marco legal y la
protección de los derechos de los trabajadores.
Autoridad Nacional del Servicio Civil-ULADECH Piura-2013
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INTRODUCCIÓN
Como equipo de trabajo, establecemos los parámetros específicos
de la presente monografía, en dos capítulos importantes, el Primero
consiste en el análisis del organismo estatal Peruano como es La
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR – creada mediante
Decreto Legislativo Nº 1023, el cual consta de 19 artículos, 10
disposiciones complementarias finales y 5 disposiciones
complementarias transitorias. Los hemos analizado como
organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia del
Consejo de Ministros, rector del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos del Estado.
Sus atribuciones son de carácter normativo, supervisor,
sancionador, interventor y de resolución de controversias.
El segundo capítulo que analizamos en este trabajo, consiste en ver
la parte técnica y legal del organismo SERVIR, el cual ha
implementado desde enero de 2010 la Primera Sala del Tribunal del
Servicio Civil, órgano técnico que actúa como última instancia
administrativa en la resolución de controversias derivadas de la
relación laboral con el Estado. Cabe indicar que actualmente el 12%
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de la carga del Poder Judicial la representan reclamos sobre
empleo público, las cuales pueden resolverse técnicamente a través
de este Tribunal de alcance nacional. A noviembre de 2010, el
Tribunal del Servicio Civil ha emitido 2023 resoluciones. Finalmente
planteamos las conclusiones, Recomendaciones, bibliografía y
Anexos. Esperando poder cubrir las expectativas de un trabajo con
la relevancia e importancia que tiene en nuestro país.
Los Alumnos
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DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
PRESENTACIÓN
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………..…..5
TABLA DE CONTENIDOS
CAPÍTULO I: AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL……………………...…9
1.1 Reseña de Declaración de servir……………………..…………..………….....….....9
1.2 Funciones……………………..……………………………………………….…..….....11
1.3 Marco Legal…………………………………..……..…………………………..….…...13
1.4 Organización Del SERVIR………………………..…..…………………….…….…...15
1.5 El Servicio Civil Peruano……………………………………………………...……....19
1.6 Principales problemas del Servicio civil Peruano……………………….…..…...23
1.7 Avances en la reforma del Servicio Civil…………………………………………...24
1.8 Organización interna del SERVIR……………………...…..…..…………..…...…...27
1.9 Factores claves del éxito de SERVIR……………………………………..………...34
1.9 Matriz de evaluación de factores internos del SERVIR……………………..…...36
CAPÍTULO II: TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL………………….………………..…..39
2.1. Resultados del TSC……………………………………………………..………..…...40
2.2. Sede del TSC……………………………………………..….………………….....…...40
2.3. Salas del TSC……………………………………………..…….……………...….…...41
2.4. Marco legal del TSC……………………………………………..…………….….…...45
2.5. Reglamento del TSC……………………………………………..……….……...…...46
2.6. Desarrollo del Reglamento del TSC……………………………………….….…...47
CONCLUSIONES……………………………………………..……………………..….…...72
RECOMENDACIONES……………………………………………..…………..….….…....73
BIBLIOGRAFIA……………………………………………..……………..……….…..…...74
ANEXOS……………………………………………..…………………..…………………...76
TABLA DE CONTENIDOS
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I.- AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR
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I.- AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR)
1.1.-RESEÑA DE LA CREACIÓN DEL SERVIR
Entre los años 1990 y 1992, se desarrolló un proceso de reducción del aparato
administrativo y se promovió la flexibilización del empleo público y la
modernización de las instituciones clave. Asimismo, se cerró el ingreso a la
carrera administrativa, a la vez que se creó el nuevo régimen laboral privado, y
se expandió el uso de la modalidad de contratos por servicios no personales.
Así, en la práctica, se inició la convivencia de los tres regímenes de
contratación más frecuentes hasta la fecha: el de carrera administrativa
(Decreto Legislativo N° 276), el régimen privado (Decreto Legislativo N° 728) y
el de contratos por servicios no personales (SNP, recientemente modificado por
el Decreto Legislativo N° 1057, que creó los Contratos Administrativos de
Servicios, CAS).
En el año 1995, se desactivó el Instituto Nacional de Administración Pública
que era la entidad rectora del proceso de reforma de la administración pública.
De ahí, cedió su lugar a la Secretaria de Gestión Pública de la PCM, que dejó
de operar un año después. Desde entonces y por doce años, la gestión de los
recursos humanos del Estado no tuvo ente rector.
Entre los años 2001‐2006, se promovió una serie de normas que establecieron
un nuevo marco institucional del Estado, entre las que se encuentran la Ley
Marco de Modernización de la Gestión del Estado, la Ley de Bases de la
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Descentralización, la Ley del Código de Ética de la Función Pública y la Ley
Marco del Empleo Público (LMEP), cuya finalidad era establecer un nuevo y
único régimen para todos empleados estatales. Sin embargo, la LMEP estaba
condicionada a la aprobación de sus normas de desarrollo1 y dado el contexto
político y la ausencia de acuerdos entre los actores relevantes para su
aprobación, el paquete normativo no fue aprobado. Con ello, la LMEP quedó
circunscrita a la regulación de los aspectos generales del servicio civil peruano.
Con ocasión de la delegación de facultades legislativas en el marco del
Acuerdo de Promoción Comercial Perú‐Estados Unidos y su Protocolo de
Enmienda, en el año 2008 se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil del
Perú ‐SERVIR (Decreto Legislativo N° 1023) como ente rector del sistema
administrativo de gestión de los recursos humanos del Estado, a cargo de la
elaboración de un nuevo modelo de servicio civil2 para el país.
La Ley de la carrera del servidor público, Ley de los funcionarios públicos y
empleados de confianza, Ley del sistema de remuneraciones del empleo
público, Ley de gestión del empleo público y la Ley de incompatibilidades y
responsabilidades.
1 La Ley de la carrera del servidor público, Ley de los funcionarios públicos y empleados de confianza, Ley
del sistema de remuneraciones del empleo público, Ley de gestión del empleo público y la Ley de incompatibilidades y responsabilidades. 2 El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal
al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado. A partir de la dación del Decreto Legislativo N° 1023, toda referencia a empleo público debe ser entendida como servicio civil.
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1.2. FUNCIONES
La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR – creada mediante Decreto
Legislativo Nº 1023, como organismo técnico especializado adscrito a la
Presidencia del Consejo de Ministros, rector del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos del Estado.
Sus atribuciones son de carácter normativo, supervisor, sancionador,
interventor y de resolución de controversias. En dicho marco, sus funciones
son:
a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de
recursos humanos, organización del trabajo y su distribución, gestión del
empleo, rendimiento, evaluación, compensación, desarrollo y capacitación, y
relaciones humanas en el servicio civil.
b) Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos
monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento, que se desarrolla en el
marco de los límites presupuestarios establecidos por la ley y en coordinación
con el Ministerio de Economía y Finanzas.
c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.
d) Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance nacional
relacionadas con el ámbito del Sistema.
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información
requeridos para el ejercicio de la rectoría del Sistema.
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f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta
implementación de las políticas de gestión y evaluar su implementación,
desarrollando un sistema de acreditación de sus capacidades.
g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
h) Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su competencia.
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión, de acuerdo a
la normatividad vigente sobre la materia.
k) Dictar normas técnicas para los procesos de selección de recursos humanos
que realicen las entidades públicas.
l) Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección de
personal, directamente o mediante terceros, en los casos señalados en el
Reglamento.
m) Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.
n) Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por hechos
importantes y servicios meritorios y patrióticos que hubieren prestado a la
Nación durante el ejercicio de sus funciones. La Orden será otorgada una vez
al año, a propuesta de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades, a
un número no menor de cien (100) miembros del servicio civil. Su otorgamiento
dará derecho y preferencia a cursos de capacitación e irrogará un premio
económico a ser otorgado por una sola vez.
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Son estas atribuciones las que le dan a la organización el marco institucional
adecuado para la elaboración e implementación del Plan Estratégico
Institucional 2011 – 2015.
1.3. MARCO LEGAL
A continuación, una síntesis de los cuatro decretos legislativos que permiten
trabajar en los cimientos institucionales de la Reforma del Servicio Civil.
Decreto Legislativo 1023
Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil– SERVIR como un organismo con
Autonomía técnica adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros.
Establece que el objetivo de SERVIR es contribuir a la mejora de la
administración del Estado mediante el fortalecimiento del Servicio Civil. En esta
norma se establecen los principios, organización, funciones y atribuciones,
entre otros asuntos, que regulan el accionar de SERVIR.
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Decreto Legislativo 1024
Crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP). El objetivo es reclutar
profesionales capaces para altos puestos y gerencias de mando medio
mediante una selección transparente y competitiva. El fortalecimiento de la alta
dirección del Estado y la constitución de una masa crítica descentralizada de
servidores con liderazgo es fundamental para emprender con éxito la reforma
del Servicio Civil, pues hace posible abordar luego otras reformas más
complejas.
Decreto Legislativo 1025
Aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el sector público. Esta
norma establece las reglas aplicables para la capacitación y la evaluación de
los trabajadores y también orienta las actividades de capacitación y evaluación
llevadas a cabo por las entidades públicas.
Decreto Legislativo 1026
Establece un régimen especial facultativo para los Gobiernos Regionales y
Locales que deseen implementar procesos de modernización institucional,
promueve la transferencia efectiva de recursos humanos del gobierno nacional
a gobiernos regionales y locales, en el marco del proceso de descentralización,
y flexibiliza el marco legal para permitir a las entidades adecuar sus planillas a
las necesidades de su nueva organización.
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Cómo se puede notar, en los decretos legislativos no se encuentra la política
pública. Para la formulación de la propuesta legislativa se requiere información
que aún no existe y llevar a cabo pilotos, por ejemplo de selección de altos
directivos, de modelos de oficinas de recursos humanos y de evaluación, que
permitan constatar qué prácticas se adecuan mejor a la realidad peruana.
Es por esa misma razón que la Reforma del Servicio Civil está prevista para
ejecutarse en un periodo aproximado de 10 años. En ese tiempo se estima
haber colocado los cimientos institucionales y haber desarrollado las
competencias necesarias, incluyendo la comprobación de modelos y
herramientas, para la formulación de las políticas públicas del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
Este proceso de generación de un nuevo Servicio Civil de implementación
progresiva de sus funciones, acorde con los recursos humanos, materiales,
técnicos, económicos y presupuestales, está orientado por los principios de
Meritocracia, Capacidad, Flexibilidad y Servicio al Ciudadano.
1.4. ORGANIZACIÓN DEL SERVIR
A continuación se muestra el organigrama de la institución para identificar los
niveles de compromiso y vinculación que existe actualmente en SERVIR.
Figura N° 01:
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Queremos señalar como están organizadas cada una de las Gerencias:
a.- Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio
Civil
Esta gerencia tiene la responsabilidad de desarrollar las políticas de mejora de
la calidad de los recursos humanos del Estado y evaluar su correcta
implementación. Para ello, aprueba lineamientos y desarrolla los instrumentos
de capacitación y evaluación del rendimiento.
Esta gerencia está directamente relacionada con lo establecido por el Decreto
Legislativo 1025 y su Reglamento.
Si tiene dudas sobre el Reglamento, lo invitamos a revisar las Preguntas
Frecuentes sobre Capacitación y Evaluación o a escribirnos a
b.- Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos
Esta gerencia tiene la responsabilidad de fortalecer, capacitar y supervisar a las
oficinas de recursos humanos, así como apoyarlas en la implementación de las
políticas de gestión de recursos humanos. También son funciones de la
gerencia, desarrollar y mantener actualizados los sistemas que permitan el
ejercicio de la rectoría del sistema, administrar el Registro Nacional de
Personal del Servicio Civil y administrar el Registro Nacional de Sanciones,
Destitución y Despido.
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c.- Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública
Esta gerencia tiene como objetivo conducir y gestionar el Cuerpo de Gerentes
Públicos (CGP), según lo dispuesto en el Decreto Legislativo 1024. Mediante
procesos transparentes y competitivos se apunta a convocar a profesionales
altamente capacitados para altos puestos y gerencias de mando medio del
Estado, así como a desarrollar en ellos capacidades de dirección y gerencia en
reemplazo del personal de confianza que normalmente cubre los puestos más
altos de decisión ejecutiva de la administración pública.
El CGP tiene como características que la selección se realiza a través de
concursos públicos meritocráticos y transparentes, para cubrir plazas de cargos
directivos y gerenciales, que cuenta con un régimen y una escala remunerativa
especiales, que la continuidad de los gerentes públicos asignados está
supeditada al cumplimientos de metas e indicadores concretos y que su
remuneración es cofinanciada entre SERVIR y la entidad que solicita el gerente
público.
Resultados
A febrero del 2013, el Cuerpo de Gerentes Públicos cuenta con 234
profesionales. De ellos, 145 están asignados en 37 entidades públicas del
Gobierno Nacional y de gobiernos regionales.
Próximos pasos
Si bien aún no hay una fecha definida, en el SERVIR seleccionará gerentes
públicos en el marco del Programa Presupuestal Estratégico de Reducción de
la Vulnerabilidad y Atención de Emergencias por Desastres.
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Para mayor información sobre las convocatorias actuales y
pasadas, cómo es el proceso de selección, la lista de incorporados, los
gerentes públicos asignados, los perfiles elaborados para su selección.
d.- Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil
La Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil es la encargada de
formular las políticas nacionales y propuestas normativas del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Comprende los lineamientos
generales para los diferentes procesos de gestión de las personas al servicio
del Estado, como son la organización del trabajo, la gestión del empleo, la
gestión del rendimiento, la gestión de la compensación, la gestión de las
relaciones humanas y sociales.
Promueve y coordina la investigación y el análisis de la información en materia
de recursos humanos en el sector público. Absuelve consultas y emite opinión
técnica en el ámbito de su competencia, incluyendo la opinión previa a la
expedición de normas relacionadas a las competencias de SERVIR.
1.5. EL SERVICIO CIVIL PERUANO
Los actores centrales del sistema de servicio civil del Perú Los sucesivos ciclos
de reformas fueron definiendo una determinada institucionalidad del sistema de
servicio civil de acuerdo a las necesidades que se consideró prioritario atender.
Sin embargo es necesario tener presente que dicha institucionalidad no se
agota en las entidades creadas por la normativa específica generada a lo largo
de las oleadas de reforma sino que incluye a otros actores colectivos con
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incidencia en el sistema, pertenecientes tanto al poder ejecutivo
(en diversos niveles jerárquicos) como al legislativo y judicial.
La Tabla N°02 presenta el conjunto de actores centrales del servicio civil
peruano, con una breve descripción de sus funciones3:
NOMBRE DE LA ENTIDAD FUNCIONES QUE REALIZAN
Autoridad Nacional del Servicio Civil
Contribuir a la mejora de la administración del Estado
mediante el fortalecimiento del servicio civil. Para ello la
entidad diseña y formula políticas de ordenamiento y
coordinación del empleo público, supervisa y vigila el
cumplimiento de las mismas a nivel nacional.
Secretaría de Gestión Pública
Coordinar y dirigir el proceso de modernización del
Estado por medio de la mejora del funcionamiento y
organización del Estado, la promoción de la ética y
transparencia en el sector público
Dirección Nacional de Presupuesto Público
Tiene competencias sobre temas relacionados a
remuneraciones, bonificaciones, y demás beneficios del
sector público. También aprueba las escalas
remunerativas y beneficios de toda índole, reajustes de
las remuneraciones y bonificaciones, así como el
Presupuesto Analítico del Personal
Oficinas de Recursos humanos
Gestionar los recursos humanos de las entidades del
Estado y apoyar como "socios estratégicos" la
implementación de las políticas y lineamientos emitidos
por SERVIR.
Congreso de la República Función legislativa, que comprende el debate y la
aprobación de reformas de leyes, así como su
3 Se profundiza sobre las características organizacionales y funciones de algunos de estos actores en el
análisis de la Organización de la Función de Recursos Humanos, que se desarrolla en la siguiente sección.
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interpretación, modificación y derogación, de acuerdo
con los procedimientos establecidos por la Constitución
Política y el Reglamento del Congreso.
Poder Judicial Resolución de controversias en materia de recursos
humanos, como última instancia.
Contraloría General de la República
Supervisar la legalidad de la ejecución del Presupuesto
del Estado, de las operaciones de deuda pública y de
los actos de las instituciones. Tiene potestad
sancionadora en materia de responsabilidad
administrativa funcional de los funcionarios que
cometan irregularidades en perjuicio del dinero o
bienes del Estado, derivada de los informes de control
emitidos por los órganos del sistema de control.
Centro Nacional de Planeamiento
Estratégico
Orientar el desarrollo de la planificación estratégica
como instrumento técnico y de gestión del gobierno, que
dinamice en mayor grado un Estado eficiente y
promotor del desarrollo económico sostenible.
Representantes de los Trabajadores
Constituirse en plataforma de comunicación y
negociación de los servidores del Estado
Sociedad Civil y organismos de la
Cooperación
Principalmente los “think‐thanks” fomentan que la
reforma del Estado sea a la vez un esfuerzo coherente y
eficaz para combatir la corrupción y lograr una buena
gestión pública.
Como se observa, el sistema de servicio civil peruano se inserta en un amplio
entramado de instituciones con funciones y atribuciones particulares que se
desarrollan en un marco de interacción. Sin dudas SERVIR, la Secretaría de la
Gestión Pública (dependiente de la PCM) y la Dirección Nacional de
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Presupuesto Público (perteneciente al MEF) son los actores
centrales. Por sus funciones y/o capacidad de negociación, tienen una
incidencia constante sobre aspectos medulares del sistema de servicio civil. Sin
embargo, se trata de instituciones de muy diversa trayectoria y nivel de
capacidades.
Por su parte, en un nivel organizacional inferior, las Oficinas de Recursos
Humanos de las entidades públicas son un actor relevante en su rol de socio
estratégico de SERVIR. En paralelo, el Centro Nacional de Planeamiento
Estratégico (CEPLAN), dependiente de la PCM, tiene un rol importante en el
fortalecimiento de la planificación estratégica como herramienta de gestión para
las organizaciones públicas.
Además de las entidades pertenecientes al poder ejecutivo, los otros poderes
del Estado, el legislativo y el judicial, ejercen una importante función en el
sistema de servicio civil, el primero a través de la generación de los cuerpos
normativos y el segundo como entidad de control y como instancia última de
resolución de las controversias relativas al empleo público. Esta función de
control, aunque en términos estrictamente presupuestarios, también es ejercida
por la Contraloría General.
Por último, existen dos clases de actores externos al Estado que cumplen roles
destacados en el sistema de servicio civil. Uno de ellos son las organizaciones
representantes de los trabajadores del Estado, quienes actúan como
contraparte de los funcionarios públicos en las mesas de negociación de las
condiciones laborales, y que cuentan con un considerable peso en
determinados sectores (por ejemplo, en salud y educación). La segunda clase
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de actor engloba a los organismos internacionales y los
denominados think tanks, quienes realizan aportes de índole técnica (y en
ocasiones también financiera) para incrementar la consistencia de las acciones
del reforma en particular y del servicio civil en general.
1.6 PRINCIPALES PROBLEMAS DEL SERVICIO CIVIL
PERUANO
El servicio civil peruano es complejo. Existe una gran diversidad de regímenes
para el personal al servicio del Estado, lo que genera una disparidad en la
gestión de los recursos humanos y en la política remunerativa. En general, los
principales problemas que afectan el Servicio Civil en el Perú son los
siguientes:
a) Diferentes regímenes legales del personal al servicio de las entidades (D.L.
N° 276, D.L. N° 728, D.L. N° 1057, regímenes especiales) que generan
derechos y obligaciones particulares según el tipo de contratación del
trabajador y disparidad en las reglas de selección, capacitación, evaluación,
movilidad, desvinculación, remuneración e incentivos.4
b) Limitada profesionalización de la administración pública, en particular debido
a la ausencia del principio de mérito y desempeño como factores de ingreso,
Permanencia y retención en el servicio. Así, se persiste en selecciones
basadas en las características de la persona a ser elegida antes que en las
características requeridas para el puesto.
4 www.ceplan.gob.pe/..
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c) Sistema de compensaciones inequitativo a nivel interno (en
comparación entre las entidades del Estado) y externo (brechas con el sector
privado).
d) Con excepción de algunas entidades, principalmente aquellas que contratan
bajo el régimen privado, las capacidades de gestión de recursos humanos son
casi inexistentes en el Estado, lo cual hace complejo el tránsito de la mera
administración de la planilla a la gestión del talento.
e) La capacitación de los servidores públicos está principalmente orientada por
oferta, sin identificación previa de la demanda, sin que medien ejercicios de
planificación que permitan una priorización adecuada y carente de instrumentos
que posibiliten el seguimiento de sus resultados e impacto. Asimismo,
trasgrediendo a veces su rol subsidiario, el Estado abarca directamente una
proporción significativa de la oferta de capacitación, desconociendo la existente
en el mercado y competiendo con ella.
f) Falta de procesos de evaluación de desempeño que permitan, de un lado,
promover una gestión pública orientada a resultados y a la satisfacción de los
ciudadanos y, por otro, identificar con precisión las carencias de capacidades
en el Estado para desarrollarlas y fortalecerlas
1.7. AVANCES EN LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL
En noviembre de 2008, SERVIR inició funciones con el objetivo principal de
elaborar un nuevo modelo de servicio civil del Estado cuya finalidad última sea
la mejora en la atención al ciudadano a través del cumplimiento de los objetivos
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institucionales. Para ello, SERVIR viene analizando la
información dispersa que existe sobre los trabajadores del Estado, así como la
sistematización de la regulación legal del servicio civil.
a) Incorporación del servicio civil como política nacional:
Dada la importancia que tiene el servicio civil para la mejora de la gestión
pública, mediante Decreto Supremo N° 086‐2010‐PCM, el Poder Ejecutivo ha
incorporado a la política nacional del servicio civil como política nacional de
obligatorio cumplimiento para las entidades del gobierno nacional, la cual será
liderada por SERVIR.5
b) Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP):
Creado por el D.L. N° 1024, SERVIR viene implementando esta modalidad de
contratación temporal de directivos mediante procesos de selección
transparentes y basados en el mérito bajo una política remunerativa
competitiva. A noviembre de 2010, el Cuerpo de Gerentes Públicos cuenta con
82 profesionales, de ellos 58 se encuentran asignados en 19 entidades
públicas de nivel nacional y regional. La escala remunerativa en el CGP puede
alcanzar un tope 30% superior al de un Ministro de Estado y comprende
criterios técnicos como el nivel jerárquico, complejidad del puesto, experiencia
y nivel académico requeridos para valorizar cada uno de los puestos.
Se establecen metas periódicas para los profesionales del CGP, las cuales son
evaluadas por SERVIR y determinan la permanencia del Gerente Público en su
puesto. La experiencia internacional está permitiendo validar herramientas de
convocatoria, selección y gestión por competencias para el nivel directivo bajo
5 http://inst.servir.gob.pe
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un proceso transparente e imparcial a cargo de un ente
especializado (SERVIR), tal como sucede en Chile, Brasil, Canadá y Estados
Unidos. De esta manera, la formación de un cuerpo de directivos evaluados
especialmente para tal fin puede ser replicada en un nuevo modelo de
profesionalización para directivos, grupo clave en la toma de decisiones y
cumplimiento de los planes institucionales en el sector público.
c) Tribunal del Servicio Civil:
SERVIR ha implementado desde enero de 2010 la Primera Sala del Tribunal
del Servicio Civil, órgano técnico que actúa como última instancia
administrativa en la resolución de controversias derivadas de la relación laboral
con el Estado. Cabe indicar que actualmente el 12% de la carga del Poder
Judicial la representan reclamos sobre empleo público, las cuales pueden
resolverse técnicamente a través de este Tribunal de alcance nacional. A
noviembre de 2010, el Tribunal del Servicio Civil ha emitido 2 023 resoluciones.
d) Diagnósticos de conocimiento:
Con el fin de recoger insumos que permitan promover una oferta de
capacitación basada en demanda, así como promover prácticas de evaluación
entre los servidores públicos, SERVIR ha iniciado la medición de competencias
a través de diagnósticos de conocimientos de los operadores de los sistemas
administrativos contenidos en la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo. A la fecha,
se ha evaluado más de 5 000 personas pertenecientes a los sistemas de
inversión pública y de contrataciones y adquisiciones, lo que ha permitido
revelar las brechas de conocimientos de los operadores y recoger insumos
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clave para la adecuación de las estrategias de capacitación a
las necesidades que se identifiquen.
e) Texto Único de la Normativa del Servicio Civil:
Decreto Supremo N° 007‐2010‐PCM, norma que compila y sistematiza todas
las disposiciones relacionadas al servicio civil en el país en un solo texto a fin
de contar con un marco legal de fácil acceso para los operadores.
f) Registro Nacional del Servicio Civil:
Actualmente, se encuentra en desarrollo la plataforma que almacenará el
Registro Nacional del Servicio Civil, el cual debe reunir la información de todas
las personas que prestan servicios al Estado. Se cuenta a la fecha con la
información del personal de 1 547 entidades de los tres niveles de gobierno
(nacional, regional y local), contabilizando hasta el momento 601 307 personas
al servicio del Estado
1.8. ORGANIZACIÓN INTERNA DEL SERVIR
a) Administración / Gerencia
La Autoridad Nacional del Servicio Civil del Perú – SERVIR, es una entidad
técnica especializada, ajena a las acciones políticas –partidarias, donde el
máximo órgano es el Consejo Directivo, conformado por cinco (5) miembros,
cuya independencia técnica está garantizada con la renovación escalonada de
tres (3) de sus miembros, quienes solo podrán ser removidos de sus cargos por
causales tipificadas e incompatibilidades predefinidas en las normas
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pertinentes cada cuatro (4) años. Tiene como función aprobar
las normas de carácter general y alcance nacional relacionadas al desarrollo
del sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos, así como aprobar
la política general de la institución. Su composición es la siguiente:
reconocida trayectoria en sus campos de trabajo; con sólida experiencia en
gestión pública y/o en gestión de recursos humanos. Su designación se realiza
por Resolución Suprema refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros
por un plazo de cuatro (4) años renovables. Uno de ellos preside el Consejo
Directivo y se denomina el Presidente Ejecutivo, quien conduce el
funcionamiento institucional y la representa ante otras entidades
Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas.
La conformación del Consejo Directivo de SERVIR con miembros provenientes
de diferentes entidades (sociedad civil, MEF y PCM) busca lograr la
cooperación y sinergias entre los sectores estratégicos para la implementación
de la reforma del servicio civil.
De otro lado, SERVIR cuenta con cuatro (4) Gerencias de línea que a
continuación se detallan:
Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos, encargada de
formular las políticas nacionales y propuestas normativas del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y la política remunerativa, en
coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas. Emite la opinión
técnico‐normativa en materias de su competencia.
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cargo de la implementación de políticas de desarrollo de capacidades y
evaluación del desempeño, en el marco de la gestión del rendimiento.
Administra también el
Proceso Nacional de Acreditación de los programas de formación profesional y
gestiona el sistema de becas y financiamiento a favor de los servidores
públicos.
conducción y gestión del Cuerpo de Gerentes Públicos, desde el diseño de los
procesos de selección hasta su asignación a las entidades de destino.
ional del Sistema, encargada de fortalecer y
capacitar a las oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la correcta
implementación de las políticas de gestión de recursos humanos y supervisar el
funcionamiento de éstas. Administra el Registro Nacional de Sanciones,
Destituciones y Despido, así como el Registro Nacional del Servicio Civil.
SERVIR está a cargo del Tribunal del Servicio Civil que cuenta con
independencia funcional y que tiene por función la resolución de controversias
individuales que se susciten al interior del Sistema en curso de apelación en:
acceso al servicio civil; pago de retribuciones; evaluación y progresión en la
carrera; régimen disciplinario; y, terminación de la relación de trabajo.
Constituye última instancia administrativa, y sus resoluciones solo pueden ser
impugnadas ante la Corte Suprema a través del proceso contencioso
administrativo.
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El Tribunal del Servicio Civil cuenta con una sala integrada por
tres (3) vocales elegidos por concurso público convocado y conducido por el
Consejo Directivo, de acuerdo a requisitos preestablecidos en la normativa.
Así mismo SERVIR cuenta con una Gerencia General, una Oficina de Control
Institucional, la Oficina de Administración y Finanzas, Planeamiento y
Presupuesto y Asesoría Jurídica.
Actualmente SERVIR cuenta con 89 trabajadores, además a nivel de servicios
cuenta con un vigilante y dos personas de mantenimiento, en ambos casos
estos pertenecen a empresas privadas contratadas. Es importante tener
presente que los índices de rotación y ausentismo de los empleados son
bastante bajos, en general contamos con un equipo comprometido y motivado
para el logro de las metas que se han propuesto. No obstante lo indicado, es
necesario construir en SERVIR una sola concepción estratégica, que el equipo
de funcionarios y colaboradores se mantengan unidos por una visión
compartida y los resultados permitan medir los avances en la consecución de
los objetivos estratégicos, en adición es necesario forjar la integración y
articulación entre las gerencias y oficinas.
Según la última encuesta de clima laboral (Diciembre 2009) la percepción del
personal en general del Clima Organizacional es buena, alcanzado un
promedio de 3.21 de un total de 5; en donde las seis dimensiones analizadas
de manera general muestran un comportamiento parejo y similar.
El modus operandi de la Presidencia Ejecutiva es el forjar consenso a través de
la participación Colaboración, liderazgo de equipo y comunicación con la
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finalidad de generar consenso y obtener datos de los
colaboradores que son valiosos en la toma de decisiones.
b) Marketing
Durante el año 2010 se realizaron una serie de reuniones con actores claves
previamente identificados, generando importantes impactos en la gestión de
SERVIR.
Del total de actores identificados se tiene que el 53% de ellos mantiene una
posición positiva respecto de la institución. Se evidencia que SERVIR tiene un
posicionamiento positivo en la Ciudad de Lima, no obstante es necesario
potenciar el posicionamiento entre los actores claves (jueces y vocales de
Poder Judicial, Periodistas, Presidentes Regionales, Alcaldes, etc.) del resto
del país.
Tres han sido las estrategias empleadas para posicionar a la organización: a)
El fomento del proceso de selección de gerentes públicos y su posterior
asignación, b) La puesta en operación de la evaluación de conocimientos en
los sistemas administrativos de contrataciones e inversión pública y, c) La
creación de redes de oficina de recursos humanos.
c) Operaciones y logística
SERVIR cuenta actualmente con una infraestructura moderna y su manejo se
encuentra alineado a las políticas de eco eficiencia del Estado, lo que permite
un adecuado desempeño de los colaboradores.
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Se ha diseñado herramientas que permiten medir y evaluar el
desempeño, se ha trabajado la gestión de riesgos y su monitoreo anual.
En lo relacionado al desarrollo e implementación del sistema de información de
los RRHH, el año 2010 se ha diseñado el sistema; para en una segunda etapa
iniciar el desarrollo del sistema, efectuar las pruebas de funcionalidades,
capacitación a usuarios e implementación del sistema para el uso de las
oficinas de RRHH de los tres niveles de gobierno. Alternativamente, se ha
requerido a las entidades públicas para que remitan información para el
Registro Nacional de Servicio Civil , al finalizar el 2010 se ha alcanzado un
nivel de cumplimiento en la entrega de información del 92% de entidades del
Gobierno Nacional, del 78% de gobiernos regionales y del 49% de gobiernos
locales.6
En adición a lo anterior, la información recepcionada deberá almacenarse en
bases de datos que permitan la explotación de la información y facilitar la labor
de la Gerencia de Políticas de Gestión de los Recursos Humanos en la
formulación del diagnóstico previo y exposición de motivos de las propuestas
normativas a su cargo, adicionalmente servirá de consulta para las operaciones
del resto de Gerencias y oficinas de SERVIR y poder contar con información de
cuántos somos en el Estado en cualquier momento de tiempo.
d) Finanzas
Tal como se observa en la Tabla N° 06 de ejecución de presupuesto, en el año
2010, se realizaron modificaciones presupuestales a nivel de cada una de las
metas presupuestarias, presentado un nivel de ejecución financiera de 90.7%
6 PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL
2011 ‐ 2015- Oficina de Planeamiento y Presupuesto
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respecto del presupuesto modificado, lo que indica que la
institución en el desarrollo de sus funciones ha ejecutado sus recursos
financieros de acuerdo a lo programado en el ejercicio fiscal.
e) Recursos Humanos
Los profesionales que laboran en la Autoridad Nacional del Servicio Civil del
Perú – SERVIR tienen una buena preparación académica, experiencia en el
sector público y son muy técnicos, correspondiendo este perfil a las exigencias
de SERVIR, tanto en lo referente a conocimientos, como competencias e
integridad, de modo tal que cumplan sus funciones de manera eficiente,
efectiva, transparente y honesta.
Esta fortaleza favorece el posicionamiento de SERVIR como Ente Rector del
Sistema de Recursos Humanos del Estado. Sin embargo, se evidencia la
necesidad de mayores transferencias de conocimientos básicos sobre gestión
de recursos humanos a la totalidad de colaboradores de la institución de
manera que se internalice la reforma al interior de la organización.
f) Sistemas de información y comunicación.
Durante los últimos dos años hemos venido sistematizando información,
experiencias y de conocimientos respecto de la gestión de recursos humanos.
Se ha desarrollado un análisis comparativo de los diferentes regímenes o
modelos de servicio civil a nivel de 13 países, doce experiencias
internacionales y el Perú, que sirvió como insumo para sustentar la propuesta
de Modelo de Servicio Civil para el Perú basada en las buenas prácticas
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internacionales; y en general en todas las Gerencias se han
realizado una serie de consultarías e investigaciones que han sido
sistematizadas y se encuentran a disposición de las diferentes Oficinas y
Gerencias de la organización .
Toda la información acumulada se ha venido articulando en la Oficina de
Administración y Finanzas, que para tal fin cuanta con un especialista en
Gestión Conocimiento que canaliza la información según las demandas de
cada Gerencia y Oficina en la organización.
g) Tecnología /investigación y desarrollo
Encontramos una alta rotación del personal que tiene que ver con el manejo de
los Sistemas y TI de la institución. El 100% de los sistemas se terceriza y no
existe una unificación del desarrollo de los diferentes sistemas que se vienen
desarrollando. Es necesario promover la inversión en centro de datos,
desarrollo de sistemas, interconexión a otras bases de datos de entidades,
capacitación, viajes para traer experiencias internacionales, sistematización de
acreditación de gestores y oficinas de RRHH, sistematización de herramientas
de monitorio de políticas, entre otras.
1.9.- FACTORES CLAVES DE ÉXITO (FCE)
Los factores críticos de éxito son un conjunto mínimo (limitado) de áreas
(factores) determinantes en las cuales si se obtienen resultados satisfactorios
se asegura un desempeño exitoso para la organización. En este análisis, se
pueden mencionar las siguientes:
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1. Planeamiento estratégico (proyección, prospectiva, visión de
los involucrados), el liderazgo y la visión son impulsadores de una
organización.
2. Personal comprometido, integrado y con alto nivel técnico.
3. Existencia de una cultura de servicio y regulatoria.
4. Comunicación fluida con los grupos de interés y opinión pública.
5. Disponibilidad de recursos necesarios.
6. Aprobación en el Acuerdo Nacional del principio meritocrático del servicio
civil.
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1.10. MATRIZ DE EVALUACIÓN DE FACTORES INTERNOS DEL
SERVIR (MEFI)
Luego de haber analizado el entorno interno, se enuncian las fortalezas y
debilidades encontradas en la organización.
a) Fortalezas
1. Posicionamiento positivo en la ciudad de Lima
2. Apoyo político al más alto nivel
3. Entidad técnica y especializada, ajena a las acciones política‐partidarias.
4. Acumulación de conocimientos y antecedentes obtenidos desde el inicio de
las actividades de SERVIR
5. Personal competente y con capacidades multidisciplinarias fortalecidas en
los 2 últimos años.
6. Experiencia en gestión de Gerentes Públicos
7. Buena gestión a nivel de la alta dirección
b) Debilidades
1. Carencia de conocimientos básicos sobre gestión de RRHH y poco avance
en cuanto a la definición de las políticas de recursos humanos.
2. Registro Nacional del Personal aún sin resultados concretos, lo cual limita
contar con información necesaria para la reforma.
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3. Limitada capacidad para diseñar y sistematizar herramientas
de gestión de políticas, instrumentos y sistemas de información, necesarios
para la reforma.
4. Visión estratégica limitada y escasa coordinación interna para implementar
estrategias conjuntas. Desfase entre la planificación y los recursos existentes
(Humanos y Financieros)
5. Riesgo de dependencia de un solo producto ‐ CGP (70% de Presupuesto)
6. Ausencia de habilidades institucionales para posicionar la reforma civil entre
los actores claves (jueces y vocales de Poder Judicial, Periodistas, Presidentes
Regionales, etc.)
7. Ausencia de establecimiento de prioridades claras (Gerencias).
8. Débil fortalecimiento institucional (inversión en centro de datos, desarrollo de
sistemas, interconexión a otras bases de datos de entidades, capacitación,
viajes para traer experiencias internacionales, sistematización de acreditación
de gestores y oficinas de RRHH, sistematización de herramientas de monitorio
de políticas, etc.)
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II.- TRIBUNAL DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL SERVIR
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II.- TRIBUNAL DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO
CIVIL SERVIR
SERVIR ha implementado desde enero de 2010 la Primera Sala del Tribunal
del Servicio Civil, órgano técnico que actúa como última instancia
administrativa en la resolución de controversias derivadas de la relación laboral
con el Estado. Cabe indicar que actualmente el 12% de la carga del Poder
Judicial la representan reclamos sobre empleo público, las cuales pueden
resolverse técnicamente a través de este Tribunal de alcance nacional. A
noviembre de 2010, el Tribunal del Servicio Civil ha emitido 2 023 resoluciones
El Tribunal del Servicio Civil (TSC) forma parte de SERVIR pero cuenta con
independencia funcional. Su misión es garantizar la adecuada aplicación del
marco legal y la protección de los derechos de los trabajadores.
El TSC conoce en última instancia administrativa los recursos de apelación
derivados de los conflictos entre el Estado y sus empleados en temas referidos
a acceso al servicio civil, proceso disciplinario, evaluación y progresión en la
carrera y terminación de la relación de trabajo.
El TSC cuenta con una Secretaría Técnica cuya función principal es dirigir el
proceso que siguen los expedientes que serán sometidos a decisión de los
vocales, así como brindar soporte técnico y administrativo para el adecuado
funcionamiento del TSC.
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2.1 RESULTADOS DEL TSC
En enero de 2010 se designó a los vocales y se implementó la Primera Sala del
TSC, abocada a resolver casos del Gobierno Nacional. En mayo del 2011, se
abrió la Segunda Sala con similares responsabilidades. Cabe señalar que la
implementación del TSC se realiza de manera progresiva para garantizar su
adecuado funcionamiento y evitar saturación y retrasos.
Las estadísticas demuestran que la materia más frecuente de los recursos
presentados es el Pago de Retribuciones y, en menor medida, Régimen
Disciplinario. Las estadísticas correspondientes a los años 2010 y 2011 están
disponibles aquí.
2.2. SEDE DEL TSC
La Mesa de Partes del Tribunal atiende en el horario de 8:30 am a 4:30 pm en
el local de Mariscal Miller 1153-1157, Jesús María.
Por otra parte, el Servicio de Orientación continúa atendiendo en nuestro local
institucional, en el horario de 9:15 am a 12:15 pm y de 2:00 pm a 5:00 pm en el
local de Pasaje Francisco de Zela 150, Jesús María.
¿Quiénes conforman esta gerencia?
Ana María Risi, Secretaria Técnica- Gerente: Contacto: [email protected]
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2.3 SALAS DEL TSC
2.3.1. Primera Sala del Tribunal del Servicio Civil
Jaime Zavala Costa (Presidente del Tribunal y Presidente de la Primera
Sala) Es Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP)
y Magíster de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la
Universidad San Martín de Porres. Cuenta con una amplia trayectoria en
materia laboral. Es Socio Fundador del Estudio Ferrero Abogados y
profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Lima desde 1974.
Ha sido Ministro de Trabajo en la gestión del Dr. Valentín Paniagua (2000-
2001). Ejerció la Presidencia del Centro de Conciliación y Arbitraje y del
Consejo Nacional de Trabajo, entre otros, de la misma cartera. Es miembro de
la Comisión Consultiva del Ministerio de Trabajo desde 1990. Fue integrante de
la Comisión de Reestructuración Patrimonial de Instituto Nacional de Defensa
de la Competencia y de la Propiedad Intelectual (INDECOPI). Asimismo, es
miembro suplente del Consejo de Administración de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) desde 2005.7
Presidió la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
en el periodo 2003 al 2005. En adición, cuenta con diversas publicaciones en
materia de Derecho Laboral y de Seguros. Fue condecorado con la Orden del
Trabajo en el Grado de Gran Oficial en mayo de 2003.
7 http://inst.servir.gob.pe/index.php/es/tribunal/estadisticas-tsc.html
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Jorge Luis Toyama Miyagusuku (Vocal) Es Abogado y
Magíster en Derecho Constitucional por la PUCP y profesor principal de
dicha casa de estudios. Es profesor en cursos de Postgrado en la
PUCP, la Universidad Escuela Superior de Negocios (ESAN) y la
Universidad de Piura (UDEP). Es Socio del Área Laboral del estudio
Miranda & Amaro Abogados. Es miembro de la Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Es, también, Codirector
de la Revista Soluciones Laborales. Es autor de varios libros en temas
laborales.
Participó en diversas Comisiones Consultivas del Ministerio de Trabajo y en
Comisiones de Procedimientos Concursales de INDECOPI.
Ha sido consultor del Banco Mundial, de la Agencia de los Estados Unidos para
el Desarrollo Internacional (USAID), del Banco Interamericano de Desarrollo
(BID), de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), de
la OIT, del Ministerio de Economía y Finanzas, entre otros.
Richard James Martin Tirado (Vocal)Es Abogado por la PUCP y
Magíster en Gestión Pública por la Escuela de Gerencia Continental en
convenio con el Instituto Ortega y Gasset. Cuenta con más de 20 años
de experiencia en el sector público. En la actualidad es Socio del Estudio
Martin Consultores Abogados. Ha sido miembro del Consejo Directivo
del Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección
de la Propiedad Intelectual-INDECOPI, en representación del Ministerio
de Comercio Exterior y Turismo, y es miembro de la asociación Peruana
de Derecho Administrativo. En adición, cuenta con una amplia
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trayectoria docente en Derecho Administrativo en las
principales universidades del país.
Ha sido Secretario de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de
Ministros, Viceministro de Asuntos Administrativos y Económicos del Ministerio
de Defensa (2004-2005) y Secretario General de los ministerios de Justicia y
de Energía y Minas. Resalta también su experiencia como gestor de Recursos
Humanos en diversas entidades públicas.
2.3.3. Segunda Sala del Tribunal del Servicio Civil
Guillermo Boza Pro (Presidente de la Segunda Sala) Es Abogado por
la Pontificia Universidad Católica del Perú y Doctor en Derecho del
Trabajo y Seguridad Social por la Universidad de Sevilla (España).
Ha sido Jefe del Gabinete de Asesores del Despacho Ministerial del Ministerio
de Trabajo entre agosto de 2004 y marzo de 2005.
Actualmente se desempeña como Profesor principal de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, así como Jefe del Departamento de Derecho y
coordinador de la Maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de
dicha casa de estudios.
Es vicepresidente de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
Diego Hernando Zegarra Valdivia (Vocal)Es Abogado por la PUCP, Doctor en
Derecho por la Universidad de Alicante (España) y Máster en Derecho de las
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Telecomunicaciones y de las Tecnologías de Información por la
Universidad Carlos III de Madrid (España). Cuenta con especializaciones en el
ámbito del Derecho Administrativo, Derecho de la Competencia y Gestión
Ambiental. Actualmente se desempeña como Abogado Asociado Senior del
Estudio Benites, Forno, Ugaz & Ludowieg, Andrade Abogados.
Es miembro de la Asociación Peruana de Derecho Administrativo, de la
Asociación Iberoamericana de Estudios de Regulación (ASIER) y de la
Asociación de Derecho Ambiental Español (ADAME).
Ejerce docencia universitaria como Profesor Ordinario del Departamento de
Derecho de la PUCP en el Área de Derecho Administrativo. Asimismo, es
Profesor de Derecho de las Telecomunicaciones en la UDEP, de Regulación de
Servicios Públicos en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) y
participa como docente en los distintos programas de la Academia de la
Magistratura. Ha impartido docencia en el Área de Derecho Administrativo de la
Facultad de Derecho de la Universidad de Alicante.
Orlando De las Casas De la Torre Ugarte (Vocal)Es Abogado por la PUCP y
Diplomado en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por dicha casa de
estudios. Ha seguido la Maestría en Derecho del Trabajo y Seguridad Social en
la PUCP. Ejerce la docencia en la Facultad de Derecho de la PUCP y en el
Diplomado en Recursos Humanos de la Universidad Particular Ricardo Palma.
Es Socio del Estudio Hernández & Cía. Abogados y miembro de la Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
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2.4 MARCO LEGAL DEL TSC
El Tribunal del servicio civil se crea mediante el DECRETO SUPREMO Nº 008-
2010-PCM.
Dentro del considerando, tenemos el siguiente texto: “ Que, mediante
Decreto Legislativo Nº 1023 fue creada la Autoridad Nacional del Servicio Civil
como organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora
continua de la Administración del Estado a través del fortalecimiento del
servicio civil;
Que, la Autoridad Nacional del Servicio Civil ejerce atribuciones normativas,
supervisoras, sancionadoras, interventoras y de solución de controversias,
comprendiendo esta última la posibilidad de reconocer o desestimar derechos
invocados, siendo además ejercida a través del Tribunal del Servicio Civil
creado mediante dicha norma;
Que, el Capítulo III de la citada norma establece que el Tribunal del Servicio
Civil, es un órgano integrante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, cuya
función es la resolución de controversias individuales que se susciten al interior
del Sistema;
Que, conforme a lo establecido en el artículo 17 del citado Decreto
Legislativo, las normas de procedimiento del Tribunal deberán ser aprobadas
por Decreto Supremo refrendado por el Consejo de Ministros, previa opinión
favorable de la Autoridad;
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De conformidad con lo establecido por el numeral 8 del
artículo 118 de la Constitución Política, el Decreto Legislativo Nº 1023, el
Decreto Supremo Nº 062-2008- PCM y con la opinión favorable de la Autoridad
Nacional del Servicio Civil;
2.5 REGLAMENTO DEL TSC
Artículo 1.- Aprobación del Reglamento
Apruébese el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil, el mismo que forma
parte integrante del presente Decreto Supremo.
Artículo 2.- Publicación
El reglamento aprobado por el artículo anterior será publicado en el Diario
Oficial El Peruano y en el portal institucional de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil: www.servir.gob.pe.
Artículo 3.- Refrendo
El presente Decreto Supremo será refrendado por el Presidente del Consejo
de Ministros.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los trece días del mes de enero
del año dos mil diez. ALAN GARCÍA PÉREZ Presidente Constitucional
de la República
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2.6. DESARROLLO DEL REGLAMENTO DEL
TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL:
En esta parte damos a conocer el desarrollo del Reglamento en función al
Tribunal del Servicio civil y esperamos que nuestro análisis sea oportuno.
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1.- Definiciones
Para efecto de la aplicación del presente Reglamento, se tendrá en
consideración las definiciones siguientes:
- Administrado: Es la persona sobre cuyos intereses legítimos o derechos
recaen los efectos del acto u omisión administrativa que se impugnan ante el
Tribunal del Servicio Civil.
- Apelación: Recurso administrativo destinado a contradecir actos emitidos
por las entidades, cuyo sustento sea la diferente interpretación de las pruebas
producidas o cuando se trate de cuestiones de puro derecho, debiendo dirigirse
a la misma autoridad que expidió el acto que se impugna para que eleve lo
actuado al Tribunal.
- SERVIR: Autoridad Nacional del Servicio Civil.
- Consejo: Consejo Directivo de SERVIR.
- Entidad: Las señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº
28175, Ley Marco del Empleo Público.
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- Personas al servicio del Estado: Conjunto de personas
vinculadas al Estado bajo cualquier modalidad contractual, laboral o
administrativa.
- Proveído: Escrito o cédula a través del cual se adjunta y comunica los
actos de impulso o mero trámite al interior del procedimiento administrativo
diferentes al acto administrativo con que se resuelve las pretensiones
contenidas en el recurso de apelación.
- Sistema: Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
- Tribunal: Tribunal del Servicio Civil.
Artículo 2.- Sobre el Tribunal
El Tribunal es el órgano colegiado, integrante de SERVIR, que tiene a su
cargo la solución de las controversias individuales que se presenten entre las
Entidades y las personas a su servicio al interior del Sistema, respecto de las
materias establecidas en el artículo 3 del presente Reglamento.
Posee independencia técnica en las materias de su competencia y sus
pronunciamientos agotan la vía administrativa cuando sean resueltos por sus
respectivas Salas. Las resoluciones de las Salas se difunden para
conocimiento público a través del portal institucional de SERVIR y los
pronunciamientos de la Sala Plena se publicarán adicionalmente en el Diario
Oficial El Peruano.
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Artículo 3.- Competencia del Tribunal
El Tribunal es competente para conocer y resolver en última instancia
administrativa los recursos de apelación exclusivamente sobre las siguientes
materias:
a) Acceso al servicio civil;
b) Pago de retribuciones;
c) Evaluación y progresión en la carrera;
d) Régimen disciplinario;
e) Terminación de la relación de trabajo.
El Tribunal, conforme al Plan de Implementación aprobado por el Consejo
Directivo de SERVIR y según lo previsto por la Segunda Disposición
Complementaria y Transitoria del presente Reglamento, asumirá el ejercicio de
su competencia de manera progresiva.
Las controversias que versen sobre materias distintas a las señaladas en el
presente artículo se tramitarán conforme a los procedimientos previstos por la
normativa de la materia.
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TÍTULO II
CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL TRIBUNAL
Artículo 4.- Conformación
El Tribunal está conformado por el Presidente del Tribunal, por los vocales
de todas las Salas, la Secretaría Técnica y las Salas que apruebe el Consejo.
Las funciones de las Salas y la Secretaría Técnica se encuentran desarrolladas
en el Reglamento de Organización de Funciones de SERVIR.
El Presidente del Tribunal y los vocales de todas las salas son designados y
removidos por el Consejo de acuerdo a lo establecido en el artículo 18 del
Decreto Legislativo Nº 1023.
Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal
constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria. Dichos
pronunciamientos deberán ser adoptados por no menos del cincuenta por
ciento más uno del total de los vocales del Tribunal.
Artículo 5.- Funciones del Presidente del Tribunal
Son funciones del Presidente del Tribunal las siguientes:
a) Representar al Tribunal ante el Consejo y demás órganos de SERVIR
como ante cualquier otra persona natural o jurídica en el marco de sus
atribuciones.
b) Convocar, periódicamente, a sesiones de Sala Plena.
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c) Verificar el quórum para sesionar en Sala Plena, de
acuerdo con lo previsto en la normativa general sobre procedimiento
administrativo, y acreditar los acuerdos adoptados.
d) Disponer la ejecución de los acuerdos de Sala Plena y, de ser necesaria,
su publicación en el Diario Oficial El Peruano, y en el portal institucional de
SERVIR, los mismos que constituirán precedentes de observancia obligatoria.
e) Poner en conocimiento del Consejo, con la periodicidad que éste
determine, sobre la situación de los asuntos administrativos y de gestión del
Tribunal;
f) Mantener una coordinación permanente con el Consejo para orientar de
manera uniforme a las entidades e interesados sobre los criterios a seguir
dentro de las materias de su competencia.
g) Designar al Vocal que asumirá temporalmente la Presidencia del
Tribunal, mientras dure la ausencia del titular.
h) Presidir las sesiones en Sala Plena y emitir su voto, que será dirimente
cuando así se requiera.
i) Participar y emitir su voto en las sesiones de la Sala del Tribunal que
integre.
j) Proponer al Consejo las normas que en Sala Plena considere necesarias
para suplir deficiencias o vacíos en la legislación de la materia.
k) Otras que se le asigne por normativa.
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Artículo 6.- Conformación de las Salas
Las Salas del Tribunal estarán conformadas por tres (3) vocales, que serán
designados mediante Resolución Suprema por el periodo de tres (3) años,
renovables por un periodo similar.
Los Vocales alternos serán designados observando los mismos requisitos e
impedimentos requeridos para los vocales titulares, y asumirán funciones en
caso de ausencias, abstenciones, vacancia o remoción, quedando sujetos a las
mismas obligaciones, funciones y prohibiciones que resultan aplicables a los
titulares.
El supuesto de vacancia señalado en el párrafo precedente, no es aplicable
para el caso señalado en el tercer párrafo del artículo 18 del Decreto
Legislativo Nº 1023.
Artículo 7.- Requisitos para ser vocal
Son requisitos para ser vocal:
a) Gozar del pleno ejercicio de la ciudadanía y los derechos civiles.
b) Tener, al tiempo de la designación, no menos de 35 años de edad.
c) Tener título profesional universitario de abogado y estar habilitado por el
colegio profesional correspondiente.
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d) Haber ejercido la abogacía o desempeñado la docencia
universitaria en materia jurídica por un periodo no menor de diez (10) años.
e) Tener estudios de especialización en derecho constitucional,
administrativo, laboral y/o gestión de recursos humanos.
f) Tener conducta intachable y reconocida solvencia e idoneidad moral.
Por Acuerdo de Consejo se determinarán las demás condiciones y criterios
de evaluación que se aplicarán en el Concurso Público de Méritos que se
desarrollará para la designación de los vocales titulares y alternos.
Artículo 8.- Impedimentos para ser vocal
Son impedimentos para ser vocal:
a) Adolecer de incapacidad física, mental o sensorial debidamente
acreditada, que lo imposibilite para cumplir con sus funciones.
b) Haber sufrido condena por la comisión de delito doloso o haber sido
sentenciado con reserva de fallo condenatorio por la comisión de un delito
doloso. La rehabilitación, luego de cumplida una sentencia condenatoria, no
habilita para el acceso al cargo de vocal.
c) Encontrarse en estado de quiebra culposa o fraudulenta o haber sido
declarado judicialmente deudor alimentario moroso.
d) Encontrarse inhabilitado por destitución o despedido derivada de medida
disciplinaria en alguna entidad o empresa del Estado, o haber sido despedido
en la actividad privada por la comisión de una falta grave.
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e) Encontrarse inhabilitado para el ejercicio de la función
pública por sentencia judicial o disposición del Congreso de la República.
Artículo 9.- Vacancia en el cargo de vocal
El cargo de vocal vaca por:
a) Muerte.
b) Sobrevenir cualquiera de los impedimentos a que se refiere el artículo 8
de este Reglamento o carecer de los requisitos contemplados en los literales
a), c) y f) del artículo 7 del presente Reglamento.
c) Renuncia.
d) Incurrir en falta grave, prevista en el artículo siguiente y debidamente
comprobada.
A través de la correspondiente resolución suprema se formalizará la
vacancia, previo Informe favorable del Consejo.
Artículo 10.- Faltas graves
A los fines del inciso d) del Artículo 9 precedente, únicamente se considera
falta grave:
a) El abandono del cargo, que se configura por la inasistencia injustificada a
seis (6) sesiones consecutivas o diez (10) alternadas en un plazo de seis (6)
meses.
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b) No informar a la Sala, sobre la existencia de conflicto de
interés en una controversia sometida a su conocimiento.
c) Obtener ventajas o beneficios personales o a favor de terceros, con
ocasión del ejercicio del cargo.
d) Trasgredir cualquiera de las prohibiciones del artículo 8 del Código de
Ética de la Función Pública.
Artículo 11.- Causales de abstención
Los vocales del Tribunal deberán abstenerse cuando estén incursos en
cualquiera de los supuestos establecidos en el artículo 88 de la Ley del
Procedimiento Administrativo General. En estos casos, deberá comunicar, por
escrito, la causal de abstención a los demás vocales que integran la Sala, para
que aprueben la abstención y convoquen al vocal alterno.
En el caso del Presidente del Tribunal, éste deberá presentar los hechos
que motivan su abstención ante los miembros de la Sala Plena, para la
aprobación respectiva y la convocatoria a un vocal alterno.
Artículo 12.- Funciones del Presidente de Sala
Son funciones del Presidente de Sala:
a) Presidir las sesiones de la Sala que integra y emitir su voto.
b) Convocar y dirigir las Audiencias Especiales.
c) Verificar el quórum para sesionar en Sala.
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d) Coordinar con la Secretaría Técnica aspectos relativos al
trámite, resolución de los recursos de apelación y su ejecución debida.
Artículo 13.- Funciones específicas de los vocales
Los vocales tienen las siguientes funciones:
a) Asistir, participar y votar en las sesiones de Sala Plena y en las sesiones
de la Sala que integra, a efecto de resolver los recursos de apelación
sometidos a su competencia, y suscribir las resoluciones que emiten, bajo
sanción de nulidad.
b) Determinar la necesidad, de llevar a cabo las Audiencias Especiales a
que se refiere el artículo 21 del presente Reglamento y concurrir a las mismas.
c) Solicitar a la Secretaría Técnica la información que consideren necesaria
para resolver los asuntos materia de su competencia.
d) Expresar, por escrito, los fundamentos de su voto singular o en discordia
en las sesiones de Sala, debiendo formar éste parte del pronunciamiento final.
El voto singular o en discordia se produce cuando existe discrepancias en la
parte resolutiva y/o los fundamentos que sustentan el pronunciamiento final.
e) Disponer a la Secretaría Técnica la formulación de los proyectos de
resolución respecto de los recursos de apelación asignados en los casos que
actúen como vocales ponentes.
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Artículo 14.- De la Secretaría Técnica y sus funciones
El Tribunal cuenta con una Secretaría Técnica, cuya función principal es
dirigir la tramitación de los expedientes que se sometan a conocimiento del
Tribunal, así como gestionar y prestar el apoyo técnico y administrativo para el
normal funcionamiento de las actividades del Tribunal, actuando de enlace con
la estructura administrativa de SERVIR. Sus funciones específicas se
encuentran desarrolladas en el Reglamento de Organización y Funciones de
SERVIR.
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TÍTULO III
PROCEDIMIENTO DEL RECURSO DE APELACIÓN ANTE EL TRIBUNAL
Artículo 15.- Recurso de apelación
El recurso de Apelación tiene por objeto contradecir una actuación o silencio
por parte de cualquiera de las Entidades para que el Tribunal, previo
procedimiento, lo revoque, anule, modifique o suspenda sus efectos.
Tienen legitimidad para presentar apelación, la persona natural al servicio
del Estado o quien no tiene dicha condición, pero que cuente con derecho o
interés legítimo afectado por una decisión u omisión administrativa, referido a
las materias señaladas en el artículo 3 del Reglamento. También tienen
legitimidad quienes no siendo personas al servicio de la entidad apelan por la
afectación a su derecho de acceso al servicio civil.
Artículo 16.- Cómputo de plazos
Durante la tramitación del recurso de apelación los plazos se computan en
días hábiles. Son inhábiles los días sábado, domingo y feriados no laborables,
así como los de duelo nacional no laborables y otros declarados por el Poder
Ejecutivo o autoridades competentes. El plazo excluye el día inicial e incluye el
día de vencimiento.
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Artículo 17.- Plazos de interposición del recurso de
apelación
El recurso de apelación deberá interponerse dentro de los quince (15) días
siguientes de haber sido notificado el acto que se desea impugnar.
El recurso de apelación contra el silencio administrativo negativo deberá
interponerse dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento del plazo
que tenía la Entidad para resolver la solicitud presentada.
Su interposición no suspende la ejecución de la decisión que se desea
impugnar, salvo medida cautelar del Tribunal.
Artículo 18.- Requisitos de admisibilidad del recurso de apelación
El recurso de apelación deberá cumplir con los siguientes requisitos:
a) Estar dirigido al órgano que emitió el acto administrativo que se desea
impugnar;
b) Identificación del impugnante, debiendo consignar su nombre y apellidos
completos, domicilio y número de documento nacional de identidad o carné de
extranjería. En caso de actuación mediante representante, se acompañará el
poder respectivo;
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c) El petitorio, que comprende la determinación clara y
concreta de la pretensión;
d) Los fundamentos de hecho y de derecho que sustentan su petitorio;
e) Las pruebas instrumentales de ser el caso, debiendo enumerarlas
correlativamente;
f) Copia del documento que contenga el acto administrativo que se
impugna, de contar con éste, así como la documentación complementaria en la
que se verifique la fecha de notificación del mismo, de ser el caso;
g) La firma del impugnante o de su representante;
h) La firma de abogado habilitado por el correspondiente colegio profesional
al momento de ejercer la defensa, debiendo consignarse el registro
correspondiente;
i) Copias simples del escrito y sus recaudos para la Entidad
correspondiente;
j) De preferencia se señalará un domicilio procedimental, dentro del
departamento en el que tiene su sede el Tribunal pudiendo consignar
adicionalmente, además, para los efectos de la notificación de los proveídos
una dirección electrónica propia.
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Artículo 19.- Admisión del recurso de apelación
El recurso de apelación se presenta ante la Mesa de Partes de la Entidad
que emitió el acto administrativo que se desea impugnar. Corresponde al
Tribunal verificar el cumplimiento de los requisitos de admisibilidad previstos en
el artículo 18 de este Reglamento.
El recurso de apelación interpuesto ante la Entidad deberá ser remitido por
ésta al Tribunal, sin calificarlo, dentro del día siguiente de su presentación.
La omisión del requisito señalado en el literal a) del artículo 18 precedente
será subsanada de oficio por el Tribunal. La omisión de los requisitos
señalados en los incisos b) al j) del artículo 18 del Reglamento deberá ser
subsanada por el apelante dentro del plazo máximo de dos (2) días,
computados desde el día siguiente de haber sido requerido por el Tribunal. El
plazo otorgado para la subsanación suspende todos los plazos del
procedimiento de impugnación.
Transcurrido el plazo a que se contrae el párrafo anterior sin que se hubiese
subsanado la omisión, el recurso de apelación se tendrá por no presentado, sin
necesidad de pronunciamiento alguno, y los recaudos se pondrán a disposición
del apelante para que los recabe en la Mesa de Partes de SERVIR.
Si el Tribunal advirtiera, dentro de los tres (3) días de admitido el recurso de
apelación, que el apelante omitió alguno de los requisitos de admisibilidad
señalados en los incisos b) al j) del artículo 18, deberá emplazarlo
inmediatamente a fin de que realice la subsanación correspondiente,
otorgándole un plazo máximo de dos (2) días, el mismo que suspende los
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plazos vinculados al presente procedimiento administrativo.
Transcurrido el plazo señalado sin que se realice la subsanación, el recurso se
tendrá por abandonado.
Artículo 20.- Trámite del recurso de apelación
El recurso de apelación se tramita conforme a las siguientes reglas:
a) Admitido el recurso, en un plazo no mayor de cinco (5) días de notificada
dicha admisión, la Entidad deberá presentar ante el Tribunal los antecedentes
que sustentaron la emisión del acto impugnado. En caso de no presentar la
información el Tribunal pondrá en conocimiento del Órgano de Control
Institucional la omisión de la Entidad y generará responsabilidad funcional para
los responsables.
b) Al término del plazo señalado en el numeral precedente, el Tribunal
cuenta con quince (15) días para evaluar la documentación obrante en el
Expediente. Al cabo de este plazo resolverá sobre el cumplimiento o no de los
requisitos de procedencia del recurso.
El Tribunal, de considerarlo pertinente puede, por única vez, solicitar
información adicional al recurrente, a las entidades y/o a terceros, a fin de
contar con mayores elementos para mejor resolver, pudiendo prorrogar el
periodo de evaluación por el plazo necesario, que no podrá exceder de quince
(15) días adicionales.
En caso de haberse aprobado, de oficio o a pedido de parte, la realización
de una Audiencia Especial, el requerimiento de información adicional se
efectuará luego de realizada la respectiva audiencia.
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c) El Tribunal resolverá el recurso de apelación dentro de los
cinco (5) días siguientes de haber declarado que el expediente está listo para
resolver.
d) La notificación de la Resolución se producirá en un plazo máximo de tres
(3) días, computados desde que se emitió la Resolución.
Artículo 21.- Audiencia Especial
De oficio o a pedido de parte, y hasta antes de que se declare que el
expediente está listo para resolver, las Salas del Tribunal podrá disponer la
realización de una Audiencia Especial, a fin que quien lo solicite hagan uso de
la palabra para sustentar su derecho cuando y/o para que la Sala pueda
esclarecer los hechos y se absuelvan las preguntas que este órgano formule en
dicho acto.
La Sala señalará día y hora para la realización de la Audiencia Especial, lo
cual deberá ser notificado con dos (2) días de anticipación, como mínimo.
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Artículo 22.- Contenido de la resolución de la Sala
La resolución expedida por la Sala que se pronuncie sobre el recurso de
apelación debe contener como mínimo lo siguiente:
a) Los antecedentes de la controversia del caso que se pone a conocimiento
de la Sala de acuerdo a la documentación recibida por éste.
b) La determinación de los aspectos centrales de la materia de
impugnación.
c) El análisis respecto de las materias relevantes propuestas por el
apelante.
d) El pronunciamiento respecto de cada uno de los extremos del petitorio
del recurso de apelación y de los argumentos expresados por las demás
partes, conforme a los puntos controvertidos, e incluso sobre los que la sala
competente aprecie de oficio, aun cuando no hubiesen sido alegados en su
oportunidad.
Artículo 23.- Criterios resolutivos
El Tribunal al ejercer su competencia resolutiva deberá considerar los
criterios siguientes:
a) En caso que considere que el acto impugnado se ajusta al ordenamiento
jurídico, declarará infundado el recurso de apelación y confirmará la decisión;
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b) Cuando se apele del silencio incurrido, el Tribunal asume
la competencia para dictar la decisión que corresponda al pedido del apelante.
c) Cuando en el acto impugnado se advierta la aplicación indebida o
interpretación errónea de las disposiciones que integran el ordenamiento
jurídico, así como de los precedentes administrativos o jurisdiccionales de
observancia obligatoria, declarará fundado el recurso de apelación, revocará el
acto impugnado y declarará el derecho que corresponde al impugnante, de ser
el caso.
d) Cuando en virtud del recurso de apelación interpuesto se verifique la
existencia de actos dictados por órgano incompetente, o que contravengan el
ordenamiento jurídico, contengan un imposible jurídico o prescindan de las
normas esenciales del procedimiento o de la forma prescrita por la normativa
aplicable, declarará la nulidad de los mismos, resolviendo sobre el fondo del
asunto, de contarse con los elementos suficientes para ello.
e) En cumplimiento del principio de provisión presupuestaria previsto en el
numeral 10 del artículo IV del Título Preliminar de la Ley Nº 28175 y al artículo
26 de la Ley Nº 28411, las resoluciones que establezcan obligaciones para las
entidades deben motivar explícitamente la posibilidad jurídica y presupuestal de
su cumplimiento.
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Artículo 24.- Improcedencia del recurso de apelación
El recurso de apelación será declarado improcedente cuando:
a) El Tribunal carezca de competencia para resolverlo por tratarse de una
materia distinta a las previstas en el 3 del presente Reglamento.
b) Sea interpuesto fuera del plazo previsto en el artículo 17 del presente
Reglamento.
c) El impugnante se encuentre incapacitado legalmente para ejercer actos
civiles o no sea una persona sujeta al régimen del servicio civil y/o no acredite
derecho o interés legítimo afectado.
d) El acto impugnado sea un acto preparatorio o un acto confirmatorio de
otro ya consentido.
Artículo 25.- Notificación de proveídos y resoluciones del Tribunal
Los proveídos serán notificados a través del correo electrónico
proporcionado por el administrado en su recurso, cuando aquel haya sido
proporcionado potestativamente por el impugnante.
Los proveídos que se cursen a las Entidades se notificarán a la cuenta de
correo electrónico que fue proporcionada para tal fin, siendo que la constancia
documental de la transmisión a distancia por este medio electrónico será
suficiente para dar fe de la existencia del original transmitido y su recepción.
Las resoluciones de citación a la Audiencia Especial y los que ponen fin al
procedimiento se notificarán al domicilio procedimental que obra en el
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expediente; sin perjuicio de su publicación en el portal
institucional de SERVIR y la remisión a los correos electrónicos fijados por las
partes.
La utilización general de medios electrónicos de comunicación para la
notificación de los distintos actos del procedimiento se implementará, de
manera progresiva, conforme a las disposiciones que sobre el particular emitirá
SERVIR.
Artículo 26.- Denegatoria ficta
Transcurrido el plazo para que el Tribunal resuelva y notifique la resolución
que se pronuncia sobre el recurso de apelación, el apelante podrá asumir que
aquél fue desestimado operando la denegatoria ficta, a efecto de la
interposición de la demanda contencioso-administrativa.
Artículo 27.- Aclaración y corrección de Resoluciones
Dentro de los quince (15) días siguientes de notificado el pronunciamiento
final al impugnante y a la entidad emisora del acto impugnado, pueden solicitar
al Tribunal la aclaración de algún extremo oscuro, impreciso o dudoso
expresado en la parte decisoria de la resolución o que influya en ella para
determinar los alcances de la ejecución. La aclaración no puede alterar el
contenido sustancial de la decisión. Esta facultad también la puede ejercer de
oficio el Tribunal en idéntico plazo.
El apelante o la entidad emisora del acto impugnado pueden solicitar al
Tribunal corregir cualquier error de cálculo, de transcripción, tipográfico o
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informático o de naturaleza similar, según lo establecido en la
Ley del Procedimiento Administrativo General. El Tribunal también podrá
efectuar de oficio las correcciones mencionadas.
Artículo 28.- Deber de conducta procedimental
Durante la tramitación del procedimiento, el apelante y la entidad emisora
del acto impugnado, o sus representantes, deben cumplir con el principio de
conducta procedimental, buena fe y lealtad procesal. Por tanto, sus
declaraciones, escritos y afirmaciones no contendrán expresiones agraviantes,
se basarán en información comprobada previamente, no irán contra sus
propios actos anteriores y no afectarán la confianza legítima generada en el
apelante o la entidad emisora del acto impugnado.
Artículo 29.- Temeridad Procedimental
Actúa con temeridad procedimental:
a) El recurrente que interpone un recurso de apelación carente de
fundamento jurídico evidente o contraviniendo los precedentes de observancia
obligatoria establecidos por el Tribunal.
b) La autoridad que sostiene ante el Tribunal una posición carente de
fundamento jurídico evidente o contraviniendo los precedentes de observancia
obligatoria establecidos por el Tribunal.
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c) Quien emplea el procedimiento o los actos
procedimentales para dilatar u obstaculizar la ejecución de una decisión
administrativa o el reconocimiento o el ejercicio de un derecho o interés
legítimo.
d) Quien presenta información falsa o inexacta ante el Tribunal.
Artículo 30.- Responsabilidad por inconducta procedimental
Quienes incumplan con sus deberes de conducta procedimental o actúen
temerariamente asumirán responsabilidad administrativa, previo procedimiento
administrativo disciplinario. El procedimiento disciplinario se tramitará en su
entidad, a requerimiento del Tribunal, debiéndosele informar del resultado.
Artículo 31.- Costos del procedimiento
De resultar el apelante favorecido con el pronunciamiento del Tribunal
corresponderá a la entidad emisora del acto impugnado reembolsar los costos
del procedimiento, entendiendo como tal a los honorarios del abogado del
administrado. De la misma forma, de ratificar el Tribunal los alcances del acto
impugnado corresponderá al administrado efectuar estos reembolsos a favor
de la entidad suscriptora del acto apelado. Para este efecto se presentará
dentro del tercer día de notificada la resolución, la liquidación de sus costos
debidamente sustentados para la aprobación del Sala que tuvo a su cargo el
caso.
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Artículo 32.- Demanda Contencioso Administrativo
Cabe demanda contencioso administrativa contra la resolución definitiva que
emite el Tribunal, conforme a la normativa de la materia.
La declaración de lesividad a que se refiere el artículo 11 del Texto Único
Ordenado de la Ley del Proceso Contencioso Administrativo, compete
aprobarla el titular del sector, al titular del órgano constitucionalmente
autónomo, al Concejo Municipal y al Consejo Regional o a quienes éstos
deleguen.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera.- SERVIR podrá celebrar convenios con distintas entidades
públicas o privadas, con el objeto de facilitar las funciones estrictamente
administrativas del Tribunal y/o de la Secretaría Técnica, no siendo aplicable a
las funciones resolutivas o vinculadas a éstas.
Segunda.- Los actos administrativos emitidos por las Entidades,
relacionados con las materias descritas en el artículo 3 del presente
Reglamento, deberán sujetarse a los precedentes administrativos expedidos
por el Tribunal, debiendo preferirse aquellos que tengan carácter vinculante
obligatorio en caso de contradicción.
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DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS
Primera.- Dentro de los treinta (30) días siguientes de la publicación de este
Reglamento, deberá incorporarse en el Texto Único de Procedimientos
Administrativos (TUPA) de SERVIR el procedimiento administrativo de recurso
de apelación regulado en el presente texto reglamentario.
Segunda.- Corresponderá a SERVIR determinar la gradualidad, el ámbito,
así como el inicio del ejercicio de la competencia del Tribunal de acuerdo a sus
atribuciones consignadas en la Primera y Segunda Disposición
Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo Nº 1023.
Tercera.- SERVIR realizará las acciones necesarias para la aplicación del
Decreto de Urgencia Nº 099-2009 por parte del Tribunal del Servicio Civil.
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CONCLUSIONES
1.- Consideramos que la inserción laboral en el sector público basado en la
meritocrácia impactará positivamente, sin embargo será un proceso
largo en el que se requiera constancia y cumplimiento de la norma para
poder formar un cuerpo de gerentes públicos que enfrenten eficazmente
los retos de la modernidad.
2. La autoridad Nacional del servicio Civil SERVIR, Debe contar con un
Registro Nacional del Personal aún sin resultados concretos, lo cual
limita contar con información necesaria para la reforma, sustentamos
esto ya que no figura un número exacto de cuantos pertenecen al
(Decreto Legislativo N° 276), el régimen privado (Decreto Legislativo N°
728) y el de contratos por servicios no personales (SNP, recientemente
modificado por el Decreto Legislativo N° 1057, que creó los Contratos
Administrativos de Servicios, CAS).
3. Creemos como grupo que existe limitada capacidad para diseñar y
sistematizar herramientas de gestión de políticas, instrumentos y
sistemas de información, necesarios para la reforma.
4. Existe una visión estratégica limitada y escasa coordinación interna para
implementar estrategias conjuntas. Desfase entre la planificación y los
recursos existentes (Humanos y Financieros)
5. Afirmamos que existe ausencia de habilidades institucionales para
posicionar la reforma civil entre los actores claves (jueces y vocales de
Poder Judicial, Periodistas, Presidentes Regionales, etc.)
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RECOMENDACIONES
1. SERVIR debe integrar toda la normativa laboral vigente en un proceso
planificado en donde el impacto de la integración respete o mejore las
condiciones laborales actuales de todos los servidores públicos.
2. SERVIR debe realizar un diagnóstico a fin de identificar los principales
problemas del capital humano en el sector público.
3.-Recomendamos que SERVIR debe contar con un marco legal coherente,
políticas definidas y herramientas suficientes para la implementación del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en el Estado.
4.-Específicamente las políticas del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos del Estado, deben implementarse al 100% en las entidades
del Gobierno Nacional; Regional y los Gobiernos Locales Provinciales;
logrando con ello la consolidación de SERVIR como ente rector del sistema.
5.- Debe hacerse una verdadera descentralización, es decir en nuestra ciudad
de Piura debe haber un Tribunal de la autoridad Nacional del servicio civil,
para un trato menos discriminativo a los miles de trabajadores Piuranos.
Específicamente debe programarse el 100% de las entidades del Gobierno
Nacional, Regional y los Gobiernos Locales Provinciales; e implementar un
Modelo de Gestión de Oficina de Recursos Humanos aprobado por la
Autoridad.
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BIBLIOGRAFÍA
DECRETO LEGISLATIVO 1023: CREA LA AUTORIDAD NACIONAL
DEL SERVICIO CIVIL, RECTORA DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
DECRETO LEGISLATIVO N° 276,
DECRETO LEGISLATIVO N° 728
DECRETO LEGISLATIVO N° 1057,
DECRETO SUPREMO Nº 008-2010- PCM: DECRETO SUPREMO QUE
APRUEBA EL REGLAMENTO DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL
PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL SERVIR 2011 ‐ 2015- Oficina
de Planeamiento y Presupuesto
La Ley de la carrera del servidor público, Ley de los funcionarios
públicos y empleados de confianza, Ley del sistema de remuneraciones
del empleo público, Ley de gestión del empleo público y la Ley de
incompatibilidades y responsabilidades.
El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las
cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe
armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas al
servicio del Estado. A partir de la dación del Decreto Legislativo N° 1023,
toda referencia a empleo público debe ser entendida como servicio civil.