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AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO HUMANO
OBJETIVO BÁSICO: Melhorar os resultados das pessoas na
organização
Por que avaliar o desempenho?
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.
OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:
• Adequação do indivíduo ao cargo• Treinamento• Promoções• Incentivo salarial ao bom desempenho• Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados•Auto-aperfeiçoamento do empregado•Informações básicas para pesquisa de recursos humanos
Objetivos Intermediários Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados
Estímulo à maior produtividade Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização
Retroação(feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado
Outras decisões de pessoal, como transferências ,dispensas, etc
Benefícios da avaliação do desempenho
Para o gerente.
.Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados.
.Propor melhorias no padrão de comportamento dos subordinados.
.Comunicação ao subordinados sobre como se desenvolve o seu desempenho.
Para o subordinado:
Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento
Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.
Para o subordinado
.Fica sabendo sobre as providências para melhoria de seu desempenho a serem tomadas pela empresa e por si mesmo. Ex.treinamento ,mais dedicação,etc.
Benefícios da avaliação do desempenho
Benefícios para a organização
.Terá condições de avaliar o seu potencial humano a curto,médio e longo prazos e definir a contribuição de cada empregado
.Identificação dos empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento e aqueles em condições de promoções
8.2. De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho
Órgão deRH
ChefeImediato
Comissão deAvaliação doDesempenho
Subordinados
FuncionárioColegas
ClientesInternos
ClientesExternos
Colegas
PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS MÉTODO FEEDBACK 360º APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )
Que Nota Você Daria?
Modelo Mecanístico
Ênfase na eficiência
Fatores Higiênicos
Estabilidade
Conservantismo
Permanente e definitivo
Modelo Mecanístico
Ênfase na eficiência
Fatores Higiênicos
Estabilidade
Conservantismo
Permanente e definitivo
Modelo Orgânico
Ênfase na eficácia
Fatores Motivacionais
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
Modelo Orgânico
Ênfase na eficácia
Fatores Motivacionais
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
Processosde
Aplicar Pessoas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna
8.3. Critérios para avaliação do desempenho
Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Criatividade
Liderança
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade
Desembaraço
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos
Ausência de acidentes
Manutenção do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /Necessidades / Traços
8.4. Método da escala gráfica
Superiorqualidade
no trabalho
Sempre ultrapassaos padrões
Às vezes,abaixo dos
padrões
Conheceparte dotrabalho
Fatores:
Produção(Quantidade de
trabalho realizada)
Qualidade(Esmero no
trabalho)
Conhecimentodo Trabalho
(Perícia notrabalho)
Cooperação(Relacionamento
interpessoal)
Compreensãode Situações(capacidade de
resolver problemas)
Criatividade(capacidadede inovar)
Realização(capacidade
de fazer)
Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Conhecetodo o
trabalho
Excepcionalqualidade
no trabalho
Excelente capacidade de intuição
Excelenteespírito de
colaboração
Às vezes,ultrapassaos padrões
Excelentecapacidadede realizar
Tem sempreexcelentes
idéias
Conhece osuficiente
Quase sempreexcelentes
idéias
Boacapacidadede realizar
Satisfaz ospadrões
Bomespírito de
colaboração
Boacapacidadede intuição
Péssimaqualidade
no trabalho
Qualidadeinsatisfa-
tória
Sempre abaixo dos
padrões
Colaboranormalmente
Capacidadesatisfatóriade intuição
Algumas vezesapresenta
idéias
Razoávelcapacidadede realizar
Raramenteapresenta
idéias
Nenhumacapacidadede intuição
Poucacapacidadede intuição
Não colabora
Colaborapouco
Conhecepouco otrabalho
Incapaz derealizar
Nuncaapresenta
idéias
Qualidadesatisfatória
Dificuldadeem realizar
Conhecemais do quenecessário
Prós: 1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Contras: 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.7. Avalia apenas o desempenho passado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas.
8.5. Método da escolha forçada
Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Nº + -
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade
Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável
Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas
Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade
Nº + -
Prós: 1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras: 1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.
8.6. Método da pesquisa de campo
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
AvaliaçãoInicial
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
AnáliseComplementar
Planejamento
Acompanha-mento
Prós: 1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. Contras: 1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.2. Processo de avaliação lento e demorado.3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo
8.7. Método dos incidentes críticos
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e bitolado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos
Prós: 1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.3. Método de fácil montagem e fácil utilização. Contras: 4. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos.
Iniciativa pessoal
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Liderança
Qualidade do trabalho
Quantidade de produção
Práticas de segurança
Planejamento e organização
Cuidado com o patrimônio
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Habilidade de decidir
Aceita mudanças
Aceita direção
Aceita responsabilidades
Atitude
Atendimento às regras
Cooperação
Autonomia
Atenção a custos
Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5
8.8. Método das listas de verificação
8.10. Método da APPO
Gerente
e
Subordinado
se
Reúnem
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem
do processo
de APO
Ação individualdo
Subordinado:
desempenharas
tarefas
Formulação
Conjunta
de
Objetivos
Consensuais
Ação individualdo
Gerente:
proporcionarapoio, direção,
orientação erecursos
Retroação
Retroação
8.11. O processo de APPO
ObjetivosDepatamentais
ObjetivosIndividuais
ObjetivosOrganizacionais
Avaliação doDesempenho
Global
AçãoCorretiva
Revisão doProgresso
Planos de
Ação
Passo 1:Fixar objetivos
Passo 2:Desenvolver planos de ação
Passo 3:Rever o progresso
Passo 4:Avaliar o desempenho global
8.12. Comparação entre os métodos de avaliação.
* Administraçãopor Objetivos
(APO)
* Escalas Gráficas
* Escolha Forçada
* Pesquisa de Campo
* Incidentes Críticos
* Frases Descritivas
* Comparação aos Pares
* Distribuição Forçada
Comparaçãoentre
Indivíduos
Comparação com Padrõesde Trabalho
Comparaçãocom ObjetivosNegociados
Avaliaçãodo
Desempenhocomo
ElementoIntegrador
das práticasde RH
Processos deAgregarPessoas
Processos deAplicar
Pessoas
Processos deManter
Pessoas
Processos deDesenvolver
Pessoas
Processos deMonitorar Pessoas
Localizar s pessoas com característicase atitudes adequadas aos negócios
da organização
Indicar se as pessoas estão bemintegradas aos seus respectivos
cargos e tarefas
Indicar o desempenho e osresultados alcançados pelas pessoas
Indicar se as pessoas estão sendoadequadamente recompensadas
e remuneradas
Proporcionar retroação às pessoasa respeito de seu desempenho e
potencialidades de desenvolvimento
Processos deRecompensar
Pessoas
Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadase as fragilidades a serem corrigidas
8.13. Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH.
8.14. Estabelecimento de padrões e registro de resultados.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Padrões deDesempenho(Medidos pelos
critérios de sucesso)
PrincipaisResponsabilidades
(Conforme a Descrição do Cargo)
Desempenho do Funcionário
< 50% 50-75% 76-90% >90%
Pontos fortes do desempenho em relação aos padrões:
Reação do funcionário à entrevista de retroação:
Instruções: Avalie o desempenho do gerente em relação aos padrões estabelecidos. Analise ositens de qualidade (como é ótimo), de quantidade (quanto) e métodos de trabalho (como obtémresultados). Quais as responsabilidades do cargo que estão bem desempenhadas? Quais ospadrões de trabalho que não estão sendo cumpridos. Complete esta seção antes de entrevistaro funcionário.
Entrevista e Desenvolvimento de Planos: Instruções: A entrevista de aconselhamento é parte importante do programa de resultados. A parteabaixo deve ser completada após a entrevista. Comente a reação do funcionário à retroaçãofornecida e os planos desenvolvidos com ele para melhorar os resultados. Seja específico.
Áreas de desempenho abaixo dos padrões:
Plano para a melhoria do desempenho:
Assinatura
8.15. Comentários sobre desempenho.
VÍCIOS DA AVALIAÇÃO:SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador
.UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante
.TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes
.EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos, generalização
Vícios de AvaliaçãoFALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimos acontecimentos
.SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa
.DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Pouca credibilidade nos benefícios da avaliação
.FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso
.FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações e continuar avaliando da mesma forma anterior
.POSIÇÕES CONTRÁRIAS :Distorções sobre a finalidade da avaliação.Ex. para redução de pessoal
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: 1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. 2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. 3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.
ARH DE HOJE: O Que Medir?
· Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1). · Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2). · Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).
DICAS: Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
DICAS: Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho.
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho (4): 1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
8.1. Os fatores que afetam o desempenho no cargo.
Valor dasrecompensas
EsforçoIndividual
Percepção do papel
Percepção de queas recompensas
dependem de esforço
Habilidades da pessoa
Desempenho
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6): 1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho. 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.
3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.
4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência (7).
As fragilidades da avaliação do desempenho
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8): 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado. 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho. 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação. 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado. 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES -É importante conhecer bem cada um dos subordinados : suas aptidões físicas,seu temperamento,suas habilidades sociais,etc-É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si ;que na execução de uma tarefa dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos.-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados,pois eles é que constituem o padrão de avaliação.-Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida,o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados.-É importante definir com clareza o que se deve observar.Por isso é que o supervisor deve ter bem claro o significado de cada fator de avaliação.
Recomendações aos avaliadores
O supervisor não pode se deixar impressionar pelos acontecimentos recentes. Deve , pois ,providenciar o registro de todos os fatos relevantes que ocorreram ao longo do período de avaliação.-A avaliação de desempenho não pode ser vista como um ajuste de contas com o empregado. O avaliador deve se esforçar para ser o mais imparcial possível.-O supervisor deve instruir seus subordinados acerca do processo de avaliação, demonstrando sua utilidade tanto para a empresa quanto para o empregado.-É preciso estar atento às mudanças de comportamento do empregado com o decorrer do tempo. Quando isso não acontece, corre-se o risco de avaliar de forma rotineira.-
Recomendações aos avaliadores
-O avaliador precisa estar atento ao efeito “ Halo ”. Quando a avaliação geral de um empregado é boa , o avaliador tende a lhe atribuir boas notas, mesmo em relação a características em que ele se mostra abaixo da média. Ou o contrário pode ocorrer quando a avaliação geral é negativa.-O avaliador deve evitar a “tendência central”, que consiste em utilizar preferencialmente os valores médios para julgar os subordinados.
Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso: Indicadores:
AgregarPessoas
AplicarPessoas
RecompensarPessoas
DesenvolverPessoas
ManterPessoas
MonitorarPessoas
• Imagem externa da organização• Receptividade da organização
• Flexibilidade organizacional• Cultura participativa• Espírito de equipe
• Reconhecimento e confiança• Ênfase em metas e objetivos• Desafios e oportunidades
• Aprendizagem organizacional• Valor do conhecimento• Liderança de lideranças
• Clima organizacional• Qualidade de vida no trabalho
• Tecnologia da informação• Sistema de informação gerencial• Fluxo informacional
• Aumento do capital humano• Menor rotatividade• Menor absenteísmo
• Melhor desempenho• Maior produtividade• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas• Comprometimento• Menor rotatividade• Menor absenteísmo
• Aumento do capital humano• Maior produtividade• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas• Cidadania organizacional• Comprometimento
• Retroação• Autonomia e liberdade• Avaliação holística