Avaliação de Desempenho

OBJETIVO

A Avaliação de Desempenho foi desenvolvida com o

objetivo de avaliar as competências dos funcionários

com base na Cultura PAR, fornecer um feedback

estruturado e acompanhar o seu desenvolvimento.

NOSSO FOCO É...

DESENVOLVIMENTO

Avaliação de Desempenho

ETAPAS

AVD (12.09 a 03.10)

RAC (10.10 a 28.10) – podendo iniciar antes caso a Regional tenha

finalizado a AVD antes desta data.

Feedback e PDI (07.11 a 20.01) – podendo iniciar antes caso a Regional

tenha finalizado a RAC antes desta data

Avaliação de DesempenhoCOMO AVALIAR

Competências ASVENS

• Capacidade de argumentar e superar objeções a fimde fechar a venda com o cliente.Negociação

• Capacidade de persuadir, convencer ou influenciar os demais com o intuito de chegar a resultados positivos para todas as partes envolvidas.

Impacto e Influência

• Capacidade de trabalhar sob orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados.

Orientação para Resultados

Avaliação de Desempenho

COMO AVALIAR Escala

Avaliação O que significa?

LacunaO funcionário não apresenta o comportamento e não demonstra evolução.

Em evoluçãoO funcionário não apresenta o comportamento bem desenvolvido e demonstra evolução.

ProficienteO funcionário apresenta o comportamento e atende à expectativa.

ModeloO funcionário é referência neste comportamento para equipe e supera a expectativa.

Avaliação de Desempenho

COMO AVALIAR

www.gentemaisparcorretora.com.br

Ano: 2016Empresa: Selecionar a empresaLogin: CPFSenha: Matrícula (1º acesso)

Avaliação de Desempenho

COMO AVALIAR

Avaliação de Desempenho

Competência

Comportamento observável

Média da avaliação de

cada competência Escala: 0 a 4

COMO AVALIAR

É possível carregar uma foto para

facilitar a identificação de cada funcionário

Avaliação de Desempenho

COLUNA 1Avaliação já preenchida

com base em indicadores do Check List e Escola de

Competências. Para saber quais são eles, coloque o mouse em cima do ícone

“Informações”.

COLUNA 2Avaliação também estará

preenchida, mas o campo é editável, ou seja, você consegue modificar a

avaliação. O resultado final desta coluna será

considerado o resultado oficial.

IMPORTANTE! Altere somente o que conseguirá justificar na

RAC.

COMO AVALIAR

Avaliação de Desempenho

COMO AVALIAR

1. Analise os resultados da COLUNA 1 e, caso discorde de algo, altere a avaliação do comportamento em questão na COLUNA 2.2. Serão considerados apenas os valores da COLUNA 2.

Avaliação de Desempenho

COMO AVALIAR

As avaliações que forem alteradas

ficarão em destaque

Caso a COLUNA 1 vier sem informação, preencha

normalmente a COLUNA 2

Obs.1: No ícone você encontra ações do dia a dia

que exemplificam o comportamento, além dos

indicadores que foram levados em consideração

para determinar a avaliação da coluna 1 de cada

comportamento

Avaliação de Desempenho

COMO AVALIAR

Esse formulário deverá ser preenchido apenas nos casos daqueles funcionáriosque tiverem média final igual ou maior que 2, caso contrário este não estarádisponível para preenchimento.

O funcionário não

terá acesso à

avaliação de

potencial.

Avaliação de Desempenho

DESENVOLVER PARA PRÓXIMOS DESAFIOS

PROMOVER

O funcionário apresenta desempenho satisfatório e basta mantê-lo na função.

O funcionário não terá

acesso ao

Encaminhamento.

DESLIGAR

O funcionário não apresenta desempenho suficiente.

DESENVOLVER NA FUNÇÃO

O funcionário necessita de desenvolvimento na função de

assistente de vendas.

O funcionário exerce bem a sua função e deve ser

desenvolvido para um próximo desafio/função.

O funcionário está preparado para assumir posição superior

à sua.

O encaminhamento dado a cada ASVEN

será discutido

durante a RAC

COMO AVALIAR

Avaliação de Desempenho

Obs.1: O valor que está no campo de atingimento de metas é a média do valor de atingido de RV dos meses de

Janeiro a Junho de 2016 (em R$).

COMO AVALIAR

Avaliação de Desempenho

COMO AVALIAR

Obs.: Faça a avaliação com uma rede estável de internet para que não corra o risco de perder os dados pela

oscilação.

Os comentários escritos em Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver serão visualizados pelo funcionário. Atente-se a forma que irá escrevê-los.

Avaliação de Desempenho

AVD – Criação de proposta de

PDI

Ao final do formulário, você consegue abrir o local onde formalizará a reunião de feedback

e PDI

As ações de PDI devem ser preenchidas antesdo momento da RAC, logo após você finalizar aavaliação de cada funcionário. Teremos ummomento em RAC para validar/enriquecer osPDIs propostos.

Avaliação de Desempenho

RELATÓRIOS

Para saber o Status da AVD do seu time:

Avaliação de Desempenho

RELATÓRIOS

Para obter as médias das AVDs da equipe, de forma consolidada:

Avaliação de Desempenho

IMPORTÂNCIA DA RAC

Garantir que todas avaliações estão seguindo os

mesmos padrões e critérios;

Discutir a classificação dos asvens;

Discutir o potencial;

Definir o encaminhamento de carreira;

Agregar informações sobre o avaliado sob diferentes

pontos de vistas;

Fornecer insumo para feedback;

Enriquecer o PDI proposto;

Dar visibilidade quanto ao desempenho de cada

funcionário.

RAC – REUNIÃO DE ALINHAMENTO DE CONCEITOS

Obs.: O GV pode

precisar justificar as

alterações

realizadas na AVD

se comparado à

avaliação já

preenchida.

Avaliação de DesempenhoCOMO FORNECER FEEDBACK E

CRIAR O PDI

Avaliação de Desempenho

Atenção!

O feedback só pode

ser repassado ao

funcionário após a RAC.

Obs.: O feedback e

o PDI serão

realizados no

mesmo momento.Dicas de como

repassar um

feedback com

qualidadeDicas de como

receber o

feedback

COMO FORNECER FEEDBACK E

CRIAR O PDI

Avaliação de Desempenho

Atenção!

O feedback só pode

ser repassado ao

funcionário após a RAC.

Obs.1: O feedback

e o PDI serão

realizados no

mesmo momento.

Obs. 2: O

funcionário

também terá

acesso à esta

página para

atualizar o status

das ações.

COMO FORNECER FEEDBACK E

CRIAR O PDI

Avaliação de Desempenho

Obs.1:No campo “Observações/Resumo da

Reunião” preencha com informações sobre

o feedback repassado.

Obs.2: No campo “Ação” preencha com

as ações de desenvolvimento propostas

para o funcionário em questão

COMO FORNECER FEEDBACK E

CRIAR O PDI

Avaliação de DesempenhoCOMO FORNECER FEEDBACK E

CRIAR O PDI

As ações do PDI devem ser acompanhadas e atualizada ao longo de todo o ano.

Toda vez que realizar uma reunião focada no desenvolvimento do funcionário,

inclua uma reunião no sistema e formalize para manter um histórico do funcionário.

Avaliação de DesempenhoCOMO UTILIZAR A MATRIZ DE

POSICIONAMENTO

Você conseguirá visualizar a sua equipe na matriz a partir da conclusão das avaliações

desses funcionários.

Avaliação de DesempenhoCOMO UTILIZAR A MATRIZ DE

POSICIONAMENTO

Filtros

Eixo Resultados:

RV

Eixo Competências: Resultado do formulário de avaliação de competências

Avaliação de DesempenhoCOMO UTILIZAR A MATRIZ DE

POSICIONAMENTO

Baixe esses arquivos para entender um

pouco melhor sobre a matriz

Nesse formato, você terá a lista dos

ASVENs que estão alocados em cada

box

Avaliação de Desempenho

DICAS

Reveja suas anotações feitas ao longo do período para que sua

avaliação seja embasada, com exemplos de ações.

Busque a opinião de outras pessoas que tem contato com seu

funcionário.

Seja justo. Não deixe que sua relação pessoal com o avaliado

influencie sua avaliação.

Avaliação de Desempenho

DÚVIDAS

Não estou vendo toda minha equipe? O que faço?

Estou vendo pessoas que não são da minha equipe. O que faço?

Fale com sua consultora de Gente:

Aline – alinequeiroz@parcorretora.com.br

Cronograma AVD – Demais cargos

Não serão avaliados:

Funcionários que entraram na empresa após 01/06/2016

Estagiários e aprendizes

CONSIDERAÇÕES

Avaliação de Desempenho

Agora é com você,

gestor!!!