Az érzelmi intelligencia megnyilvánulása a kiválasztásban · 2013-04-26 · AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23. Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]

AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23.

Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]

Felnőttképzési akkreditációs lajstromszám: AL-1788 Cg.: 19-09-509156

KDRMKNySz.: 19-0064-05

Minden jog fenntartva! A dokumentum bármilyen másolása, terjesztése kizárólag az Aurum Recruitment

engedélyével lehetséges!

11

Az érzelmi intelligencia megnyilvánulása a kiválasztásban

"Az érzelmi pallérozottság legalább olyan fontos része a műveltségnek,

mint a matematikában vagy az olvasásban jártasság."

Karen Stone Mc Crown nyomán

Az érzelmi intelligencia mára már sokak által kedvelt és felkapott témává vált. Egyre többet

hallhatunk és olvashatunk róla magánéleti, illetve munkahelyi területen egyaránt. De tudjuk-e, hogy

milyen szinteken nyilvánulhat meg a HR szakma egyik legjelentősebb ágában: a kiválasztásban?

Egy jelölt beválásában a szakmaiság mellett a személyiségjegyeknek is fontos szerepe van. A

magasabb szintű érzelmi intelligencia pontosabb érzékelést feltételez, melynek köszönhetően jobban

lehet a jelölt EQ szintjét vizsgálni, ennek elemzése pedig meghatározó lehet a munkahelyi beválás

tekintetében. A kiválasztás végkimenetele ugyanis a vállalat életére erős hatással van. Minden

cégnek van egy kialakult, vagy kialakulóban lévő kultúrája, szakmaisága. Egy új munkatárs

személyisége természetszerűen hozzáadódik az ott lévő kollégák személyiségéhez, melynek további

alakulása annak függvénye, hogy az illető milyen irányú, dominanciájú személyiségjegyekkel

rendelkezik. Nem elkerülendő tehát az érzelmi intelligencia fontossága a kiválasztás folyamatában.

Érzelmi intelligencia a gyakorlatban

Az elméleti háttér gyakorlati igazolására elkészült egy kérdőív a HR-eseknek és az álláskeresőknek.

Kíváncsiak voltunk arra, hogy mennyiben befolyásolhatja a kiválasztás végkimenetelét az interjúztató

EQ szintje, milyen érzelmi intelligenciával rendelkeznek a résztvevő felek, valamint hogy hogyan érzik

magukat az állásinterjú során. A kérdőívet 287-en töltötték ki.

„A szem a lélek tükre.” – tartja a mondás. Az interjún is talán az egyik legalapvetőbb elem a

szemkontaktus. Ez az alapvető tiszteletről árulkodik, ugyanúgy, mint az, ha valakit a keresztnevén

szólítunk. A megkérdezett szakemberek 70%-a állítja, hogy folyamatosan, 30%-uk pedig többnyire

tart szemkontaktust, emellett 45%-uk minden esetben keresztnevükön szólítja a jelölteket. Az

álláskeresők megoszlása ebben a kérdésben eltérő. 59%-uk számolt be arról, hogy az interjúztató

szemkontaktust tart velük, valamint csupán 15%-uk tapasztalta, hogy a HR-esek keresztnevükön

szólítják őket az interjú során.

Az interjúztató viselkedése, hangulati tényezők

Ahhoz, hogy az interjú gördülékeny, kellemes hangulatú és valóban feltáró legyen, szükséges az

interjúztató fellépése. Bizalmat, őszinteséget, jóindulatot és tiszteletet kell sugallnia. A biztonságot

adó környezetben az emberek könnyebben megnyílnak, ezáltal sokkal több kulcsfontosságú

információ birtokába juthat a HR-es, mintha hidegen, kimérten és diktatórikus stílusban vezetne le

egy átlagos, vagy stressz interjút.







22

A felmérésben részt vevők válaszai sajnos nem

igazolják ezt az evidens megközelítési módot. A

válaszadó HR-esek 43%-a igenlő választ adott, ezzel

szemben az interjúalanyok csupán 13%-a

tapasztalta az interjúztatók barátságos,

bizalomgerjesztő fellépését, viselkedését.

Ezt a kérdést tovább részletezhetjük. A válaszadóknak 9 előre megadott tulajdonság közül kellett

választaniuk (akár többet is), valamint lehetőségük adódott egyéb tulajdonságokat is kifejteni,

melyek az előre megadottak között nem szerepeltek. Lássuk tehát részleteiben, hogy mely

tulajdonságjegyek a leggyakoribbak.

Az álláskeresők legnagyobb százalékban a

tárgyilagos jelzőt határozták meg a HR-esek

viselkedésére vonatkozóan. Ezt a

tulajdonságjegyet 64%-uk tapasztalta. A

második legmagasabb értéket, 36%-ot a

barátságos kapta, a soron következő

harmadik legnagyobb értéket pedig a

közvetlen típus, 33%-kal.

A HR-esek körében más tulajdonságok kerültek előtérbe, mint az álláskeresőknél. Az interjúztatók

60%-a ugyanis elsősorban barátságosnak tartja magát, 55%-uk empatikusnak, 40%-uk pedig úgy

látja, hogy közvetlen az állásinterjúkon a jelöltekkel. A dobogóra tehát a szakemberek oldaláról nem

került fel az álláskeresők által legtöbbet kapott tulajdonság, a tárgyilagosság. A HR-esek körében ez

csupán 35%-ot kapott.

Mindezek mellett lássunk konkrét adatokat arra vonatkozóan, hogy az interjúztató viselkedése

mennyiben befolyásolja az interjú végkimenetelét? Az álláskeresők összesen 89%-a gondolja úgy,

hogy vagy teljes mértékben, vagy csak részben befolyásolhatja az interjú kimenetelét az interjúztató

viselkedése, emellett a HR-esek meglepően magas százaléka, 85% válaszolta ugyanezt erre a

kérdésre. Ezek a válaszok azt mutatják, hogy valóban nem mindegy, hogy a HR-esek milyen magas EQ

szinttel rendelkeznek, hiszen a többség szerint ez hatással lehet az interjú kimenetelére.

Az interjú szituációban objektív, racionális döntéseket kell hozni, így a magánéletből, egyéb

ráhatásból érkező ingereket az interjúszobán kívül kell(ene) hagyni. A felmérésből az is kiderült, hogy

az interjúztató aktuális hangulata is befolyásolhatja a kiválasztás menetét. A HR-es válaszadók

mindössze 35%-a állítja azt, hogy egyáltalán nem befolyásolja őket aktuális lelki állapotuk,

problémáik. Azonban 65%-nál előfordul, tehát erre a faktorra érdemes nagyobb hangsúlyt fektetni,

hogy ne a szakemberek érzelmi világa irányítsa az interjút, hanem a valós, reális megítélés, értékelés.







33

A nyitott légkör kialakulását kizárólag az interjúztató irányíthatja. A fentiekkel szorosan összefügg,

hogy a HR-es mennyire képes feszültségtől mentes

környezetet kialakítani, mennyire oldja azt, hogy a

jelöltek könnyebben megnyílhassanak. Az értékek itt is

eltéréseket mutatnak. A megkérdezett HR-esek 55%-a

tudatosan oldja a feszültséget, könnyedebbé téve

ezáltal a légkört. Az interjúalanyok csupán 35%-a került

olyan szerencsés helyzetbe, hogy barátságosabb,

közvetlenebb légkör alakult ki a beszélgetések során.

Az interjún kialakuló feszült légkörhöz szorosan kapcsolhatjuk a kialakuló indulatokat, hangulati

tényezőket. Az interjú természetes módon érzelmet vált ki mindkét félből. Vannak esetek, mikor ez

az érzelem inkább dühbe, idegességbe vált át az interjúztatók részéről akkor, ha az alany valamivel

feldühítette őket. A szakmabeli válaszadók közül 10% tudja szó nélkül hagyni, ha a jelölt számukra

idegesítő, 45%-uk pedig nem tudja kontrollálni a dühét, tehát szóvá teszi az álláskeresőnek, ha

valamivel kihozta a sodrából.

Lássuk, mi lehet még hatással az interjúztatók hangulatára, megítélésére. Három további kérdést

vizsgáltunk meg:

Mit tesz az interjúztató, ha várnia kell az interjúalanyra, mert késik?

Mit tesz, ha az interjúalany nem az alkalomhoz megfelelő öltözékben jelenik meg?

Hogyan reagál, ha az interjúalany negatív kritikával illeti előző munkáltatóját?

A válaszadó szakemberek többsége számára rossz pontot jelent, ha a jelölt a fenti három eset közül

bármelyiknek is eleget tesz.

„Pontos, mint a svájci óra.” Ez sajnos nem minden jelöltről mondható el, ilyenkor nagy szerepet kap

az interjúztató empátiája. Fontos, hogy előbb megtudja a pályázó késésének okát, majd ezt követően

alkosson véleményt, hiszen lehet, hogy kézzel fogható indoka van rá, nem pedig puszta

figyelmetlenség miatt nem érkezett időben.

Az interjún mindenkinek törekednie kell az elegáns megjelenésre. Természetesen minden embernek

mások a lehetőségei, de egy kis figyelmességgel kihozhatjuk magunkból a legjobb formánkat. Fontos

erre a jelöltnek kellő figyelmet fordítania, hiszen a HR-esek 75%-a ugyan nem teszi szóvá, de rossz

pontként jegyzik fel maguknak, ha az álláskereső igénytelen az öltözékét, ápoltságát tekintve. Ez kissé

kisarkítottnak tűnhet, azonban van egy határ, amely meghúzható az öltözéket illetően, mely minden

jelölt számára teljesíthető kritérium. Ne legyünk nagyon szigorúak, ha a pályázó nem kosztümben,

hanem egyszerűbb, de elegáns öltözékben érkezik, hiszen lehet, hogy az ő lehetőségei ennyit

engednek, így viszont igazságtalanul indul már az interjú elején negatív megítéléssel.







44

Lássuk, hogyan vélekednek a HR-esek arról, ha a jelölt negatív kritikával illeti előző munkáltatóját. A

megkérdezettek csupán 15%-a állítja azt, hogy megérti és elfogadja a negatív kritikát, mely nem

befolyásolja a további döntéshozatalban. A válaszadók többsége, 85%-a azonban más véleményen

van. Őket ugyanis valamilyen szinten negatív irányba befolyásolja, ha a jelölt rosszallóan nyilatkozik

korábbi munkáltatójáról.

Ide kapcsolható a következő kérdéskörünk is, mellyel arra próbáltunk fényt deríteni, hogy hogyan hat

az interjúztatóra, ha a jelölt nem kíván válaszolni a feltett kérdésre. Ebben a kérdéskörben szinte

teljes mértékben megegyező válaszokat kaptunk mindkét oldalról. Az interjúalanyok ¼-e eddigi

interjúik során azt tapasztalták, ha nem válaszolnak egy adott kérdésre az negatív irányba

befolyásolja az interjú kimenetelét, vagy a HR-es mindenképpen vár tőlük valamilyen választ, mely

feszültséget generál. Az interjúztatók véleménye jobb arányt mutat, azonban bizonyos százalékuk

szintén belátja, hogy valóban negatívan befolyásolja őket, ha a jelölt nem ad választ kérdésükre.

Érdeklődés, egyenlőség, a kor és a nemek harca?

A fenti negatív befolyásoló tényezők után evezzünk egy másik területre, melyben az interjúztató a

jelölt irányába mutatott érdeklődése, a jelöltek végighallgatása, valamint egyenlő félként történő

kezelése kerül a fókuszba.

Az alapvető figyelem, érdeklődés

elengedhetetlen az interjúk során. A

felektől választ kaptunk arra a tényre is,

hogy az interjúztatók kimutatják-e

érdeklődésüket a jelölt mondandója iránt?

Az eredmények itt is kisebb eltéréseket

mutatnak. A HR-esek pozitívabb fényben

látják magukat, hiszen 85%-uk úgy véli,

folyamatosan kimutatják érdeklődésüket a

jelölt irányába és egyáltalán nem gondolják

(0%), hogy ez másként lenne. Az

interjúalanyok meglátása azonban mást tükröz. Csupán 34%-uk állítja, hogy kellő figyelmet kapnak az

interjúbeszélgetések során, 50%-uk pedig többnyire találkozott már ezzel a „jelenséggel”.

Ide szorosan kapcsolódik az a tény, hogy a HR-esek végig hallgatják-e jelöltjeiket. Az eredmények jól

mutatják, hogy többségében ez megtörténik (HR-esek 85%, álláskeresők 70%), azonban bizonyos

százalékuk csak a leglényegesebb dolgok elmondását engedi az idő szűke miatt, így nem érnek rá a

jelöltről többet kideríteni a szakmai kompetenciákon kívül.







55

A tisztelet egyik alapvető formája, ha egyenlő

félként, partnerként kezeljük a másikat. Egy

interjú szituációban ezzel a gesztussal is sokat

könnyíthetünk a légkörön, valamint a

jelentkezőkön is. A válaszok itt is különféle

megoszlásokat mutatnak. A HR-esek 50%-a

állítja, hogy folyamatosan, 45%-a pedig

többnyire bánik egyenlő félként

interjúalanyával. A munkavállalói oldalon,

ugyanezen kérdésre 46%-a válaszolta, hogy folyamatosan, 21%-a pedig többnyire tapasztalta, hogy

partnerként kezelték őket a szakemberek.

A mai kor emberét leginkább foglalkoztató kérdésre is szerettünk volna választ kapni. Ez nem más,

mint a kor és a nemek kérdése. Hány százalékban tapasztalnak megkülönböztetést az álláskeresők,

és hány százalékban befolyásolja a HR-est a jelölt kora, neme? A kitöltő jelöltek 36%-a egyáltalán

nem tapasztalta ezt a fajta megkülönböztetést az interjúk során, azonban 41%-uk néha találkozik

ebből adódó más bánásmóddal. Érdekes a HR-esek megoszlása is ebben a kérdésben, ugyanis 40%-

át egyáltalán nem befolyásolja a jelölt kora, neme, azonban ez csekély számnak minősül amellett a

60% mellett, akik szerint ez néha előfordul. Pontos információt nem kaptunk arra vonatkozóan, hogy

a kor, vagy a nem befolyásolja-e őket jobban, viszont ez a valós 60% elgondolkodtató, hiszen ezáltal

nem születik objektív vélemény, így ez létező probléma a diszkrimináció terén.

Az a bizonyos visszajelzés…

A mai világban sajnos az álláskeresők nem bővelkednek cégektől kapott visszajelzésekben, melyek az

interjú végkimeneteléről való tájékoztatást

hivatottak szolgálni. Számunkra a

legmegdöbbentőbb válaszok erre a kérdésre

érkeztek. Az interjúztatók csekély, csupán 25%-a

állítja, hogy minden esetben ad visszajelzést a

jelöltnek az eredmény pozitív vagy negatív

kimenetelétől függetlenül. Ezzel szemben az

álláskeresők csupán 14%-a értesül minden

esetben a végkifejletről, 46%-a pedig általában

kap visszajelzést. A HR-esek oldalán látható egy elgondolkodtató adat, mely a többi mellett

csekélynek tűnhet, azonban mégsem hagyható figyelmen kívül: az a bizonyos 5%, akik sosem adnak

visszajelzést a jelölteknek, hiszen nem tartják azt fontosnak. Ennek a számnak 0%-nak kellene lennie,

hiszen a HR szakma velejárója, hogy szükséges visszajelzést adni a jelölteknek, akár pozitív, akár

negatív kimenetelről legyen szó. Meg kell tisztelni a jelölteket is az értesítéssel, hiszen ők addig a

bizonyos telefonhívásig, levélig, sok esetben idegeskedések közepette várják, hogy sikerült-e, vagy

tovább kell lépniük új lehetőségek felé.







66

Konklúzió

A fentiek tükrében érdemes átgondolni, hogy vajon jelen van-e az érzelmi intelligencia tudatos

alkalmazása, vizsgálata az állásinterjúk folyamatában? A válaszokból, illetve egyes interjúk

megfigyeléséből arra következtethetünk, hogy sajnos nincsen.

Fontos lenne tehát, hogy a HR területen dolgozó szakemberek magasabb szinten rendelkezzenek

érzelmi intelligenciával, tehát empátiával, lelkiismeretességgel, rugalmassággal, bizalommal,

megbízhatósággal, hiszen ezek a tulajdonságok, mind hatással vannak a kiválasztás folyamatára.

Érdekességképpen a kérdőív első kérdésének eredményét szeretnénk megosztani, melyben arról

faggattuk a HR-eseket, hogy mennyire tartják magukat sikeresnek szakmájukban. Az eredmény a

fentiek tükrében nem hazudtolja meg a HR-esek saját magukról alkotott, néhol elfogult véleményét,

ugyanis a válaszadók 85%-a „elég jó” interjúztatónak tartja magát. Mindemellett azonban látnak még

lehetőséget további fejlődésükben, mely szükséges és elengedhetetlen feltétele annak, hogy az

érzelmi intelligencia tudatosan is megnyilvánuljon az állásinterjúkon. Az irány tehát adott, érdemes

azt tartani, hiszen ha a vállalat fejlett érzelmi intelligenciával rendelkező HR-esekkel dolgozik, akkor

sokkal magasabb beválási mutatók és összetartóbb szervezet kovácsolható.

Egyed Ildikó és Bertha Renáta

Aurum Recruitment

Documents

Az érzelmi intelligencia megnyilvánulása a kiválasztásban · 2013-04-26 · AURUM Oktatási Központ Kft. 8400 Ajka, Avar u. 23. Tel.: +36-20/33-13-723 E-mail: [email protected]