Upload
himawan-muhammad
View
125
Download
8
Embed Size (px)
Citation preview
1
PERILAKU ORGANISASIONAL.
---------------------------------------------
PERILAKU ORGANISASIONAL ; PENGEMBANGAN
PEOPLE CENTERED ORGANIZATIONS
Tujuan Instruksional
----------------------------------------------------------------------------
Setelah mempelajari bab ini, diharapkan anda bisa;
Mendefinisikan Perilaku organisasional
Mengidentifikasi Kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang pada Perilaku Organisasional
Mengidentifikasi P dalam siklus 4 P sebagai perbaikan keberlanjutan organisasi
Menjelaskan
Peran Manajer dalam Organisasi
Menjelaskan dan Mengidentifikasi Human Capital dan Social Capital
Menjelaskan Karakteristik manajer pada abad 21
BAB
1.
BAB
1.
2
Bidang pengetahuan tentang perilaku organisasional semakin hari semakin
berkembang dengan pesat. Perkembangan bidang ilmu ini sangat menarik untuk dikaji
karena ilmu ini mengkaji persoalan-persoalan organisasi yang cenderung semakin
kompleks, mencakup persoalan-persoalan manusia sebagai individual, kelompok dan
sistem organisasi. Ketiga komponen ini akan memiliki keterkaitan erat dengan studi
perilaku organisasi. Perilaku organisasional pada hakikatnya mendasarkan pada ilmu
perilaku itu sendiri yang dipusatkan pada tingkah laku manusia dalam organisasi. Dua
elemen sebagai dasar dari bidang pengetahuan perilaku organisasional adalah individu
yang berperilaku dalam organisasi dan organisasi formal sebagai tempat dari perilaku
itu sendiri. Perhatian kembali faktor manusia sebagai individu, kelompok dan sistem
organisasi semakin memperoleh tempat yang strategik untuk terus dikaji dan
didiskusikan.
Sekarang ini, manusia sebagai kunci sukses untuk memenangkan persaingan
global. Beberapa riset menunjukkan bahwa praktik manusia secara terpusat (people
centered) memberikan dampak keuntungan tertinggi bagi perusahaan dan secara
signifikan berhubungan dengan tingkat perputaran karyawan yang rendah. Dalam
Kreitner and Kinicki (2007: 4) menjelaskan tentang tujuh (7) praktik people centered
dalam perusahaan yang sukses, diantaranya; keamanan kerja, careful hiring, kekuatan
manusia, pembayaran kinerja, pelatihan, membangun perasaan memiliki dan
membangun kepercayaan. Pandangan yang salah ketika manajer dalam perusahaan
memandang karyawan sebagai sebuah biaya bukan sebagai aset sehingga akan
mengurangi kepercayaan, komitmen dan loyalitas. Hanya 12% dari sebuah organisasi
saat ini menurut Pfeffer memiliki pendekatan sistematik dan keteguhan pada kualitas,
sebagai keyakinan dari organisasi yang berorientasi pada people centered sehingga
akan memberikan suatu keunggulan bersaing. Oleh karenanya penting bagi organisasi
mempelajari aspek yang terkait dengan 4 P. Manajer memiliki peran penting dalam
abad 21. Dengan kecepatan tekanologi di era sekarang, perilaku organisasi akan
memiliki implikasi penting bagi organisasi.
3
1.1. Pengertian Perilaku Organisasional
Perilaku organisasional merupakan suatu studi yang mengkaji tingkah laku manusia
dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Tujuan sederhana dari studi perilaku
organisasi adalah bagaimana perilaku manusia baik sebagai individu maupun
kelompok mempengaruhi upaya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Beberapa
definisi tentang perilaku organisasional selalu bermuara pada dimulainya perilaku
manusia atau lebih banyak menekankan perhatian pada aspek-aspek psikologi dari
tingkah laku individu. Duncan (Thoha, 1993: 5) memiliki beberapa pandangan,
diantaranya;
(1) Studi perilaku organisasi termasuk di dalamnya mencakup bagian-bagian yang
relevan yang menjelaskan tindakan-tindakan manusia dalam organisasi,
(2) Individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur dan siapa yang
bertanggung jawab untuk pelaksanaan. Didalamnya akan dikaji pengaruh
struktur organisasi terhadap perilaku individu
(3) Perilaku organisasional memusatkan perhatiannya pada kebutuhan manajer
untuk menjamin bahwa keseluruhan tugas pekerjaan bisa dilaksanakan. Ilmu
ini memberikan saran cara agar usaha-usaha individu bisa terkoordinasi
dalam rangka mencapai tujuan.
Beberapa pandangan ini secara tidak langsung memberikan penjelasan bahwa
manusia dalam organisasi merupakan unsur yang kompleks, sehingga perlu
pemahaman teori dan kajian riset secara terus menerus. Perilaku organisasional
merupakan ilmu yang interdispliner, dan bisa terintegrasi dengan ilmu-ilmu lainnya.
Pada akhirnya, ilmu perilaku akan memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan
untuk mencapai usaha yang efektif dan efisien.
1.2. Kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang pada Perilaku Organisasional
Telah dijelaskan bahwa perilaku organisasi adalah ilmu interdisipliner. Perilaku
organisasional dibangun atas beberapa kontribusi dari berbagai disiplin ilmu tentang
perilaku. Bidang-bidang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial,
antropologi dan ilmu politik. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu
yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan masalah
yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi perilaku organisasional secara khusus
memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan dan hal-hal yang terjadi
dalam organisasi. Kontribusi utama psikologi adalah pada unit analisis individual
4
(tingkatan mikro), berikutnya memberikan kontribusi pada unit analisis organisasi
(tingkatan makro) dan proses kelompok. Lebih jelas dapat lihat pada gambar 1.1.
Selanjutnya, perkembangan ilmu perilaku dikaitkan dengan ilmu manajemen terus
mengalami evolusi. Di mulai dari Machiavelli sampai dengan ahli-ahli ilmu perilaku
modern yang diringkas dari Thoha (1993: 22-23). Lebih jelas dapat dilihat pada tabel
1.1.
Tabel 1.1.
Ihtisar asumsi dasar tentang sifat manusia dan perilaku manusia
Ahli Sifat manusia Perilaku manusia Nilai yang menonjol Implikasi
Machiavelli Manusia pada dasarnya
jahat dan diperbudak
oleh penguasa
Menggunakan analogi
sejarah dan pengamatan
dalam lingkungan yang
mnyeluruh
Kekuasan dan praktik
cara berpolitik untuk
mencapai tujuan
Diimplementasikan
dalam praktik dan
sesuai dengan
tujuan
Filosof
Inggris
Manusia memerlukan
kondisi mental yang
kuat dalam mencapai
keinginannya
Menggunakan pendekatan
falsafah daripada ilmiah
Seperangkat aturan untuk
mencapai pemerintahan
yang fungsional
Idealistik
Max Weber Manusia adalah
emosional sehingga
membuat keputusannya
kurang baik
Menggunakan pendekatan
rasional yang logis dan
deduktif
Keputusan organisasi
yang rasional dan logis
Dukungan rasional
dan pengambilan
keputusan
didukung oleh
bahan yang lengkap
F.W. Taylor Manusia secara
fundamental adalah
malas dan harus
dikendalikan secara
ketat dan hati-hati
Menggunakan pendekatan
eksperimen dan sangat
ilmiah
Upah harian yang jujur,
yang adil dan terbuka
Pandangan
sederhana tentang
manusia
Elton Mayo Manusia adalah mahluk
sosial, dan ingin
bekerjasama, bukan
bersaing
Menggunakan pendekatan
eksperimen dan filosofis
Diperlukan kesehatan
mental dan kepuasan
Manusia dalam
interaksi sosial
Ahli perilaku
modern
Manusia memiliki
perilaku yang terarah
disamping memiliki
sasaran yang tidak
teratur
Menggunakan pendekatan
eksperimen dengan
memberikan penekanan
pada observasi terkendali
Deskripsi perilaku
manusia yang
menyeluruh
Berpikir dan
bertindak secara
sistematis
Sumber; Thoha (1993)
5
Gambar 1.1. Menuju displin Ilmu Perilaku organisasional
Sumber; Robbins (2002; 4).
Psikologi
Sosiologi
Psikologi sosial
Antropologi
Ilmu-ilmu
politik
Pembelajaran
Motivasi
Kepribadian
Persepsi
Pelatihan
Keefektifan Kepemimpinan
Kepuasan kerja
Pengambilan keputusan
Individu
Penilaian kinerja
Pengukuran sikap
Seleksi karyawan
Desain kerja
Stress/tekanan kerja
Individual
Dinamika kelompok
Tim kerja
Komunikasi
Status
Kekuatan
Konflik
Teori organisasi formal
Birokrasi
Perubahan organisasi
Budaya organisasi
Perubahan perilaku
Perubahan sikap
Komunikasi
Proses kelompok
Pengambilan keputusan
kelompok
Nilai komparatif
Sikap komparatif
Analisis lintas budaya
Budaya organisasio
Lingkungan organisasi
Konflik
Politik intraorganisasional
Kekuasaan
Kelompok
Sistem
organisasi
Studi perilaku
Keorganisasian
Kontribusi Ilmu-ilmu Perilaku Unit analisis Output
6
Dalam pandangan yang identik sama, Kreitner and Kinicki (2007; 24) mengatakan
bahwa efektivitas organisasi dapat dicapai melalui perbaikan berkelanjutan yang
mencakup empat kriteria penting seperti digambarkan pada gambar 1.2. Manajer
bertanggung jawab untuk mencapai hasil organisasi dalam dan melalui orang lain
dengan tiga cara; memahami dan mengelola perilaku individual, memahami dan
mengelola kelompok dan proses sosial, memahami dan mengelola proses dan masalah
organisasi. Ketiganya bermanfaat untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui
perbaikan berkelanjutan di era global.
Gambar 1.2. Model tipikal dari perilaku organisasional melalui perbaikan
berkelanjutan di Era Global
Sumber; Kreitner and Kinicki (2007; 24)
Manajer
bertanggung jawab
untuk mencapai
hasil organisasi
dalam dan melalui
orang lain
Efektivitas
organisasi melalui
perbaikan
berkelanjutan di
era global
Memahami
dan mengelola
perilaku
individual
Memahami
dan mengelola
kelompok dan
proses sosial
Memahami dan
mengelola
proses dan
masalah
organisasi
Organisasi
(Struktur, Budaya,
Perubahan)
Lingkungan eksternal
(Konteks Budaya)
7
1.3. P dalam siklus 4 P sebagai perbaikan keberlanjutan organisasi
Saat ini, 88% kegagalan jangka pendek pada organisasi yang berorientasi pada people
centered mengalami kerugian secara tragis, baik pada hubungan kemasyarakatan
maupun pada ekonomi global. Oleh karena itu, organisasi menerima tantangan untuk
bisa beroperasi secara lebih baik. Hasil strategik dari model 4 P (difokuskan pada
people, products, processes, productivity) dapat dilihat pada gambar 1.2. Model 4 P
menekankan pada luasnya konteks untuk mengelola manusia. Meskipun manusia
adalah kunci sukses organisasi saat ini, faktor lain seperti perencanaan, teknologi,
keuangan juga dibutuhkan agar manajemen bisa beroperasi dengan baik. Selanjutnya,
model 4 P menekankan pada pentingnya perbaikan berkelanjutan dari hari ke hari
(day to day continous improvement) dalam semua aspek organisasi berusaha
mengatasi semua tuntutan pelanggan dan kompetisi yang hebat.
Model 4 P ini masing-masing memiliki indikator yang bisa dijadikan
pertimbangan oleh manajer dalam mengelola organisasi di era global, diantaranya;
(1) people mencakup; pengembangan keahlian, motivasi, tim kerja, pengembangan
dan pembelajaran individu, kesiapan untuk berubah dan beradaptasi, peningkatan
tanggung jawab individu untuk outcome organisasi, penekanan yang besar pada self
management, dan penurunan stress, (2) product mencakup; penekanan yang besar
pada kepuasan pelanggan, kualitas produk dan jasa yang lebih baik, (3) processesi
mencakup; pengembangan teknologi, kecepatan pengembangan produk dan waktu
siklus produksi, fleksibilitas sistem, efektivitas administrasi yang lebih baik dan lebih
ramping, perbaikan komunikasi dan arus informasi, pembelajaran organisasi dan
pengambilan keputusan etis dan partisipasi, dan (4) produktivity mencakup;
pengurangan waste, pengurangan pengerjaan kembali, lebih efisien menggunakan
material, manusia, keuangan dan informasi sumber daya. Keempatnya saling
berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Lebih jelas dapat dilihat pada gambar
1.3.
8
Gambar 1.3. Hasil strategik; Siklus Berkelanjutan dari 4 P di Era Global
Sumber; Kreitner and Kinicki (2004; 7)
People
pengembangan keahlian,
motivasi,
tim kerja,
pengembangan dan pembelajaran individu,
kesiapan untuk berubah dan beradaptasi
peningkatan tanggung jawab individu untuk outcome
organisasi,
penekanan yang besar pada self management,
penurunan stress.
Product
penekanan yang besar pada
kepuasan pelanggan,
kualitas produk dan jasa yang
lebih baik
Productivity
pengurangan waste,
pengurangan pengerjaan
kembali,
lebih efisien menggunakan
material, manusia, keuangan
dan informasi sumber daya
Processes
pengembangan teknologi,
kecepatan pengembangan produk dan waktu siklus
produksi,
fleksibilitas sistem,
efektivitas administrasi yang lebih baik dan lebih
ramping,
perbaikan komunikasi dan arus informasi,
pembelajaran organisasi dan
pengambilan keputusan etis dan partisipasi
9
1.4. Peran manajer dalam Organisasi pada Abad 21
Agar lebih baik atau lebih buruk, manajer mengelola kehidupan organisasi dalam
berbagai macam cara. Rumah sakit, perusahaan penerbangan, lembaga pemerintahan,
usaha kecil, menengah maupun besar semua membutuhkan manajemen yang
sistematis. Manajer adalah orang yang memiliki tanggung jawab atas hasil kerja orang
atau lebih dalam suatu organisasi. Bawahan yang memberikan pelaporan kepada
manajer dan manajer itu sendiri merupakan sumber daya manusia yang penting bagi
organisasi.
Sedangkan secara formal, manajemen adalah proses dari pekerjaan dengan dan
melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan menggunakan
cara yang etis (Kreitner and Kinichi., 2004; 6). Dari titik awal perilaku organisasi, ciri
utama dari definisi ini adalah “bekerja dengan dan melalui orang lain”. Manajer
memainkan peran yang stabil. Manajer membutuhkan kreativitas visi dan secara aktif
menjual petunjuk baru dalam tata cara yang etis dan sensitif. Efektivitas manajer
adalah memberdayakan pemain tim melalui kemauan dan dukungan aktif dari para
bawahan.
Dalam setiap jabatan manajer selalu melekat tanggung jawab utama untuk
membantu organisasi dalam mencapai kinerja yang lebih tinggi, dengan
memanfaatkan sumber daya yang dimiliki melalui perbaikan berkelanjutan secara
terus menerus. Henry Minzberg memberikan pendapat bahwa
“Dalam masyarakat, tidak ada jabatan yang lebih penting dari seorang
manajer. Manajer menjadi penentu apakah lembaga profit maupun sosial bisa
melayani masyarakat atau pelanggannya dengan sangat baik atau sebaliknya
mereka justru akan menyia-nyiakan potensi dan sumber daya yang dimiliki” .
Efektivitas manajer adalah memperdayakan tim pemain melalui kemauan dan
dukungan aktif dari yang lain sehingga akan mengurangi konflik kepentingan pribadi
atau kelompok. Manajer yang efektif akan memanfaatkan sumber daya organisasi
sedemikian rupa sehingga menghasilkan kinerja yang baik serta kepuasan bagi semua
pihak. Beberapa pengamatan studi dari Minzberg mendapatkan bahwa manajer
melakukan sepuluh peran yang saling berkaitan satu dengan yang lain. Kesepuluh
peran ini dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok utama, yakni; peran
interpersonal (hubungan antar pribadi), peran informasional dan peran pengambilan
keputusan. Gambar 1.4 menunjukkan 10 peran yang dikelompokkan menjadi tiga
kelompok utama yang diihtisarkan oleh penulis.
10
Gambar 1.4. Tiga kelompok utama peran manajer
Sumber; Robbins (2003; 8)
Peran interpersonal manajer mencakup interaksi dengan pihak lain baik dalam
(pelanggan internal) maupun luar (pelanggan eksternal) perusahaan. Peran informasi
mencakup melibatkan pemberian, penerimaan dan analisis informasi. Sedangkan
peran pengambilan keputusan mencakup memanfaatkan informasi untuk membuat
keputusan dalam memecahkan masalah atau melihat peluang yang dihadapi.
Saat ini tempat kerja dalam organisasi mengalami perubahan yang tidak
terukur dan permanen. Organisasi telah banyak menggunakan teknologi tinggi
daripada manusia sehingga menghasilkan kecepatan yang lebih besar, efisien dan
fleksibel. Tim kerja ditekan disamping individu sebagai pembangun blok utama
organisasi. Komando dan kontrol manajemen memberikan cara untuk manajemen
partisipatif dan pemberdayaan. Pemimpin yang egosentris telah digantikan oleh
pemimpin yang memusatkan perhatian pada pelayanan pelanggan internal (karyawan)
maupun pelanggan eksternal (masyarakat). Hal ini menciptakan sebuah mandat bagi
manajer di abad ke 21. Secara lebih detail, evolusi perbedaan antara manajer dahulu
dengan manajer abad 21 dapat dilihat pada tabel 1.2.
Peran
Interpersonal
Peran
Informasional
Peran Pengambilan
Keputusan
Bagaimana
seorang manajer
berhubungan
dengan orang lain
sebagai;
Pemimpin
boneka (simbol)
Pemimpin
(leader)
Penghubung
(Liaison)
Bagaimana
seorang manajer
menukar dan
memproses
informasi sebagai;
Pengawas
Penyebar
informasi
Juru bicara
Bagaimana
seorang manajer
memanfaatkan
informasi dalam
pengambilan
keputusan sebagai;
Entrepreneur
Menangani
kerusuhan
Alokasi sumber
daya
Negosiator
11
Tabel 1.2.
Evolusi dari Manajer Abad 21
Manajer Lampau Manajer masa mendatang
Peran utama Pemberi pekerjaan,
memiliki hak istimewa,
manipulator, pengawas
Fasilitator, anggota tim,
guru, pengacara, sponsor,
dan coach.
Pembelajaran dan
pengetahuan
Pembelajaran secara
periodik, spesialisasi yang
sempit
Pembelajaran secara
berkelanjutan, generalis
dengan beragam keahlian
Kriteria kompensasi Waktu, usaha dan rangking Keahlian, hasil
Orientasi budaya Satu budaya, satu bahasa Beragam budaya, beragam
bahasa
Sumber utama
perubahan
Kewenangan formal Pengetahuan (tehnikal dan
interpersonal)
Pandangan tentang
manusia
Potensi masalah Sumberdaya utama
Pola komunikasi
utama
Vertikal Multidirectional
Gaya pembuatan
keputusan
Input terbatas bagi
keputusan individu
Broad based input bagi
keputusan bersama
Pertimbangan etis Betindak dulu baru
berpikir (Afterthought)
Berpikir dulu baru
bertindak (Forethought)
Kealamian
Hubungan
interpersonal
Kompetitif (win-loss) Kooperatif (win-win)
Pemegang kunci
informasi dan
kekuatan
Penyimpaan dan
pembatasan akses
Perluasan dan pembagian
akses
Pendekatan
perubahan
Resistansi Menfasilitasi
Sumber; Kreitner and Kinicki (2007; 20)
Disamping itu, organisasi perlu menjelaskan keahlian penting yang harus dimiliki
oleh manajer. Keahlian atau kompetensi diperlukan agar manajer bisa mencapai
tujuan organisasi secara berhasil. Keahlian diterjemahkan sebagai suatu kemampuan
untuk menterjemahkan pengetahuan ke dalam praktik sehingga bisa mencapai kinerja
yang diinginkan. Keahlian yang paling penting adalah keahlian yang memungkinkan
manajer untuk bisa membantu orang lain sehingga menjadi lebih produktif di tempat
kerjanya. Katz (dalam Robbins, 2003; 7) mengidentifikasikan tiga keahlian manajer
yang mutlak diperlukan dalam organisasi; tehnis (technical skills), manusiawi (human
skills) dan konseptual (conseptual skills). Meskipun ketiganya penting bagi seorang
manajer, namun tingkat kepentingan relatif masing-masing keahlian tersebut
12
cenderung berbeda-beda sesuai dengan tingkatan tanggung jawab manajer. Lebih jelas
dapat dilihat pada gambar 1.5.
Gambar 1.5 Perbedaan tingkatan keahlian manajer
Conseptual skills – keahlian untuk berpikir secara analitis dan memecahkan masalah
masalah secara terpadu
Human skills
- Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain secara baik
Technical skills
- keahlian untuk menggunakan keahlian dan melaksanakan keahlian khusus
Keahlian tehnis merupakan keahlian yang terpenting bagi manajemen pada tingkat
yang lebih rendah. Keahlian semacam ini digunakan dalam melakukan tugas tertentu.
Biasanya diperoleh dari pendidikan formal dan dikembangkan lebih lanjut melalui
pelatihan dan pengalaman kerja.
Keahlian manusiawi menunjukkan keahlian yang sama penting bagi semua manajer di
berbagai tingkatan. Muncul dari rasa percaya, antusias, terlibat secara tulus dalam
hubungan interpersonal. Manajer harus memilki keahlian manusia yang baik melalui
memotivasi, memberdayakan, dan mendelegasikan tugas kepada orang lain.
Keahlian konseptual menunjukkan keahlian yang memiliki bagian penting bagi
manajemen puncak (top manajer). Semakin tinggi tingkatan tanggung jawab manajer
dalam organisasi semakin banyak masalah rumit yang perlu dipecahkan yang
memiliki dampak jangka panjang bagi organisasi.
Dalam pandangan Wilson (1980), profil keahlian manajer difokuskan dengan
mengamati 11 kategori perilaku manajer di era global. Tehnik menilai keahlian yang
unik dari Wilson (1980) menanyakan pertanyaan siapa yang melaporkan secara
langsung kepada manajer untuk menjawab pertanyaan tentang keahlian pemimpin
mereka?. 11 Kategori perilaku manajer tersebut dapat dilihat pada tabel 1.3.
Manajer Tingkat
Bawah
Manajer Tingkat
Menengah
Manajer Tingkat
Atas
13
Tabel 1.3
Keahlian yang ditampakkan oleh seorang manajer yang efektif di Era Global
Sumber; Wilson (1980 dalam Kreitner and Kinicki, 2004; 11)
Keahlian manajer berdasarkan hasil penelitian dari Wilson (1980, dalam Kreitner and
Kinicki, 2004; 11) memiliki empat implikasi penting, diantaranya;
1. Menyetujui bahwa efektifitas people adalah segala sesuatu yang berkaitan
dengan manajemen. 11 keahlian dalam tabel 1.2 mengatur penciptaan
tujuan/komitmen/umpan-balik/penghargaan/siklus prestasi dalam interaksi
antar manusia.
2. Manajer dengan penguasaan keahlian yang tinggi cenderung memiliki kinerja
sub unit yang lebih baik dan moralitas karyawan yang baik dibandingkan
dengan manajer yang memiliki keahlian yang rendah.
3. Efektivitas manajer perempuan dan laki-laki tidak memiliki perbedaan
keahlian yang signifikan.
4. Pada semua tingkatan karir, manajer yang dikeluarkan (yang gagal untuk
mencapai potensi mereka) cenderung menjadi seseorang yang berlebihan
dalam mengestimasi penguasaan keahlian mereka (menilai mereka lebih tinggi
daripada karyawannya). Kesimpulannya, peneliti menyarankan bahwa “ketika
menyeleksi individu untuk promosi pada posisi manajerial maka
direkomendasikan bahwa seseorang yang arogan, tidak sensitif dan defensif
sebaiknya dihindari”
1. Mengklarifikasi tujuan dan sasaran untuk setiap orang yang terlibat
2. Memberikan semangat partisipasi, komunikasi ke atas dan saran
3. Merencanakan dan mengorganisasikan arus kerja yang tertib
4. Memiliki keahlian tehnik dan administrasi untuk menjawab pertanyaan
yang terkait dengan organisasi
5. Manfasilitasi kerja melalui membangun tim, pelatihan, coaching dan
dukungan
6. Menyediakan umpan balik kejujuran dan kosntruktif
7. Menjaga sesuatu yang menyandarkan pada skedul, deadline dan
peringatan yang membantu
8. Mengontrol detail tanpa bersifat menguasai
9. Mengaplikasikan tekanan yang masuk akal untuk tujuan prestasi
10. Memberdayakan dan mendelegasikan tugas kunci untuk yang lain dalam
memelihara pencapaian tujuan dan komitmen
11. Mengenalkan kembali kinerja yang baik melalui penghargaan dan
penguatan secara positif.
14
1.5. Era Human Capital dan Social Capital
Secara strategik manajer mengubah sumber daya (manusia, keuangan, material,
informasi dan tehnologi). Sumber daya ini ada yang bersifat fleksibel dan bersifat
rentan. Pada akhirnya manajer menyadari bahwa manajer tidak dapat berhasil tanpa
peran dari sumber daya manusia. Ini menandakan pentingnya organisasi untuk
memiliki human capital dan social capital. Human capital merupakan salah satu
bagian dari analisis tingkat individual. Individu yang bekerja membutuhkan
pengetahuan dan keahlian khusus di mana hal ini tertuang dalam teori human capital.
Teori human capital menjelaskan bahwa investasi terhadap pengetahuan dan keahlian
akan memperoleh keuntungan (Becker, 1993).
Human capital adalah potensi produktif dari suatu tindakan dan pengetahuan
yang dimiliki individu (Kreitner dan Kinicki, 2004; 9). Faktor yang dapat
meningkatkan human capital yaitu pendidikan formal dan pengalaman sebagai dasar
untuk dapat mengatasi situasi manajerial. Honig (1998) juga berpendapat bahwa
faktor yang berpengaruh terhadap human capital adalah pendidikan dan pengalaman
sehingga dapat meningkatkan produktivitas, aktivitas kewirausahaan dan kesuksesan
bisnis. Becker (1975) bahkan mengatakan bahwa pengalaman dan pendidikan
merupakan dasar dari human capital yang mana keduanya dapat dibagi secara general
dan spesifik pada sektor bisnis dan aktivitas kewirausahaan. Semakin meningkatnya
pengetahuan merupakan dasar ekonomi sebagai atribut untuk peningkatan peran
terhadap” intelectual capital”. Merupakan suatu hal intangible dan sumber penting
agar perusahaan dapat bertahan pada keunggulan bersaing (Ross and Ross, 1997).
Secara jelas pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4
Kategori Elemen dari Human Capital
Elemen Umum spesifik
Pendidikan Kolega, universitas atau
pendidikan bisnis dan
keahlian bahasa
Spesialist; tehnikal seperti
Ph.D dalam ilmu
komputer, mesin, biologi
Pengalaman Pengalaman dari pekerjaan
sebelumnya atau pelatihan
kerja (posisi non
manajerial)
Kewirausahaan
sebelumnya dan posisi
manajemen
Sumber : Becker (1975)
Sosial capital adalah potensi produktif yang berakibat dari hubungan yang kuat,
goodwill, kepercayaan dan hubungan yang kooperatif (Kreitner and Kinicki, 2004; 9-
15
10). Dalam kenyataannya, sekarang ini social capital jarang digunakan dalam
organisasi. Tapi social capital yang dibangun dalam organisasi akan membolehkan
organisasi untuk melakukan kapitalisasi pada lingkungan bisnis yang volatile saat ini.
Human capital dan social capital dapat sebagai komponen fundamental dari
intelectual capital (Nahapiet and Ghoshal, 1998). Reynolds, et al. (1999) melihat
bahwa ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap human capital. Karakteristik
sosio demografi karyawan akan mempengaruhi pengalaman dan pendidikan baik
secara spesfik maupun umum yang dimiliki oleh karyawan.
Gambar 1.6. Faktor yang berpengaruh terhadap Human Capital
Sumber : Reynolds, et al. (1999)
Gambar 1.6. memperlihatkan bahwa karakteristik sosio demografi yang terdiri dari
umur dan gender berperan penting dalam mendukung pengalaman dan pendidikan dan
merupakan elemen – elemen penting untuk dapat membangun human capital. Dalam
diri individu melekat 3 (tiga) sumber daya yang saling melengkapi satu sama lain
sebagai bagian dari human capital. Ketiga elemen dari human capital tersebut terdiri
dari; kemampuan intelektual, kemampuan sosial, serta kemampuan emosional.
Ketiganya saling berinteraksi dalam diri individu serta dapat memberikan dampak
terhadap organisasi. Dalam teori human capital karyawan secara rasional membuat
pilihan mengenai investasi terhadap kapital yang dimilikinya. Individu membuat
pilihan yang rasional atau ingin menginvestasikan lebih banyak waktu, usaha, serta
uang dalam pendidikan, pelatihan, dan pengalaman. Karyawan akan
mempertimbangkan manfaat mengenai biaya dan penghargaan yang akan
diperolehnya.
Human Capital
Spesifik;
- Pengalaman
- Pendidikan
Umum;
- Pengalaman
- Pendidikan
Karakteristik sosio demografi
seperti; umur, gender,
16
Tabel 1.5
Elemen – Elemen Human Capital padaTingkat Individual
Intelectual Social Emotional
Capital Capital Capital
Kognitif Jaringan dari Hubungan Kesadaran diri
kompleksitas Keramahan Ambisi dan keberanian
Kapasitas pembelajaran Kepercayaan Integritas
Spesialisasi dan keahlian Kegembiraan
Pengetahuan Tacit
Gratton & Ghoshal (2003)
Bagi setiap individu, demokrasi dalam melaksanakan pekerjaan merupakan tanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan termasuk di dalamnya yaitu
mengembangkan kemampuan diri sendiri. Dunia bergerak dengan cepat, di mana
dibutuhkan pula seluruh kemampuan human capital yang dimiliki untuk
dikembangkan dengan cepat pula. Perlunya pengetahuan terkini dan membangun
hubungan secara kesinambungan perlu terus dibina. Setiap individu menjadi sadar
akan resiko dari pekerjaannya dan membuat pilihan tentang pekerjaannya tersebut
serta dapat memgembangkan kemampuan tersebut secara lebih baik. Secara lebih
lengkap, beberapa dimensi dari human capital dan social capital secara lebih jelas
dapat dilihat pada gambar 1.7.
17
Gambar 1.7. Pentingnya Strategik dalam Human Capital dan Social Capital
Sumber; Kreitner and Kinicki (2004; 11)
Contoh; perusahaan Intel tahun 2002 mengadakan lomba International Science and
Engineering Fair. Lomba ini mendorong para generasi muda dari seluruh dunia untuk
mengembangkan kemampuan matematika dan sains. Intel membantu untuk
membangun human capital yang bernilai bagi ekonomi global.
1.6. Revolusi Internet dalam Perilaku Organisasional
Seperti telah dijelaskan di depan bahwa perilaku organisasional mencakup ruang
lingkup yang interdisipliner yang ditujukan untuk memahami dan mengelola manusia
di tempat kerja secara lebih baik. Tetapi saat ini, evolusi dari perilaku organisasional
telah berkembang dengan pesat. Ada satu dari tiga ciri khas (landmark) dalam evolusi
untuk memahami dan mengelola manusia, dan salah satunya adalah revolusi internet.
Asumsi strategik ;
People secara individu
dan kolektif adalah
kunci sukses
organisasi
Human capital individual
mencakup;
Intelijensi/kemampuan/pengeta
huan
Visi/impian/aspirasi
Keahlian tehnik dan social
Kepercayaan diri/self esteem
Inisiatif dan kewirausahaan
Adaptasi dan fleksibel
Kesiapan untuk belajar
Kreativitas
Entusiasme
Motivasi dan komitmen
Keteguhan
Standar etika/keberanian
Kejujuran
Kematangan emosi
Social capital, mencakup;
Berbagi visi/tujuan
Berbagi nilai
Kepercayaan
Saling menghargai/goodwill
Pertemanan/dukungan
kelompok
Mentoring/Pemodelan figure
yang positif
Partisipasi/pemberdayaan
Koneksi
Jaringan kerja/Afiliasi
Kolaborasi/kerjasama
Kerja Tim
Tegas dalam komunikasi
Konflik yang bermanfaat
Negosiasi win-win
Sukarelawan/suka menolong
sesama
Pembelajaran
Organisasional
(Berbagi
pengetahuan)
18
Menurut Kreitner and Kinicki (2004; 11) beberapa ahli menggambarkan
perbedaan penting antara e-commerce (pembelian/penjualan barang dan pelayanan
melalui internet) dan e-business (menggunakan internet untuk menfasilitasi setiap
aspek dalam menjalankan sebuat bisnis). E business memberikan Implikasi bagi
perilaku organisasi, diantaranya;
(1) E-management. Manajer pada abad 21 dibutuhkan dalam era internet yang
serba cepat. Mereka dapat menciptakan, memotivasi dan memimpin tim
spesialis yang luas yang terkait dengan internet email dan software manajemen
proyek serta fax dan telepon, Keahlian networking diterapkan baik diluar
maupun didalam organisasi sangat penting untuk saat ini.
(2) E-communication. Email itu menjadi salah satu jenis yang digunakan dalam
komunikasi organisasi. Sekarang ini manajer diperlukan untuk menguasai dan
memahami teknologi email dan pesan voice mail. Komunikasi melalui email
akan lebih cepat dan efisien. Karyawan dapat memberikan pelaporan dari
rumah melalui internet pada manajer mereka dengan motivasi yang unik. Pada
bagian ini telekomuter harus tegas memberikan keseimbangan yang produktif
antara karyawan yang tidak terikat dengan perasaaan terisolasi.
(3) Pencapaian tujuan dan umpan balik. Program software Web dapat membuat
manajer bekerja secara efisien dan sesuai dengan pencapaian tujuan yang
diinginkan oleh karyawan dan perusahaan.
(4) Struktur organisasi. Internet dan teknologi telekomunikasi modern
memberikan peningkatan pada „virtual team‟ dan „virtual organisasi‟. Tempat
kerja yang virtual kan mengurangi interaksi face to face, permintaan manajer
dan karyawan dapat lebih fleksibel dan adaptable, dan tidak terlalu birokratis.
(5) Desain kerja. Kebosanan dan tidak adanya tantangan kerja akan mematikan
bakat dan kemampuan karyawan di era internet. The work iteself adalah suatu
motivator kekuatan bagi banyak karyawan saat ini khususnya mereka yang
berada pada teknologi informasi.
(6) Pembuatan keputusan. Era internet membuat menajer dituntut untuk membuat
keputusan secara lebih cepat dan cepat.
(7) Manajemen pengetahuan. Perkembangan di era internet saat ini menunut
karyawan untuk bisa mengakses melalui internet, seperti E-training, E-
learning, dan pembelajaran jarak jauh.
19
(8) Kecepatan konflik dan stress. Konflik dan stres tidak dapat dihindari oleh jika
manajer dan karyawan tidak dapat mengimbangi kecepatan teknologi yang
terus berkembang di era sekarang.
(9) Perubahan dan resistensi. Perusahaan-perusaahaan yang menjadi E-
corporation akan membuat karyawan menjadi bertanya-tanya tentang
perubahan besar dalam setiap aspek kehidupan kerja mereka. Ini
membutuhkan kesiapan belajar dan kesiapan perubahan dari segala aspek
perilaku individu dan organisasi.
(10) Etika. Organisasi yang berpusat pada internet disarankan tetap memenuhi
kebutuhan etika yang ditujukan pada aspek kemanusian (humanely) dan
pertanggungjawaban.
Penutup
Perilaku organisasional merupakan suatu studi yang mengkaji tingkah laku manusia
dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Perilaku organisasional merupakan
ilmu yang interdispliner, dan bisa terintegrasi dengan ilmu-ilmu lainnya. Manajer
dihadapkan pada serangkaian peningkatan organisasi yang berorientasi pada people
centered yang berkelas dunia. Meskipun manusia adalah kunci sukses organisasi saat
ini, faktor lain seperti perencanaan, teknologi, keuangan juga dibutuhkan agar
manajemen bisa beroperasi dengan baik. Ini menandakan pentingnya organisasi untuk
memiliki human capital dan social capital dengan baik. Pada model 4 P menekankan
pentingnya perbaikan berkelanjutan dari hari ke hari (day to day continous
improvement) dalam semua aspek organisasi dan berusaha mengatasi semua tuntutan
pelanggan dan kompetisi yang hebat. Oleh karena itu diperlukan manajer abad 21
yang bisa beradaptasi dengan tuntutan lingkungan yang hostile dan volatile, termasuk
telah siap untuk mendukung internet yang akhirnya juga akan berimplikasi bagi
perilaku organisasi.
20
S oal-soal
1. Beberapa definisi tentang perilaku organisasi selalu bermuara pada dimulainya
perilaku manusia atau lebih banyak menekankan perhatian pada aspek-aspek
psikologi dari tingkah laku individu. Jelaskan apa maksudnya?
2. Berikan penjelasan secara singkat keterkaitan antara perilaku organisasi
dengan bidang ilmu lain? Apa kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang
pada perilaku organisasional?
3. Model 4 P dari Kreitner dan Kinicki (2003) masing-masing memiliki indikator
yang bisa dijadikan pertimbangan oleh manajer dalam mengelola organisasi.
Coba anda sebutkan dan jelaskan secara singkat!
4. Mengapa peran manajer sangat penting pada abad 21
5. Hadirnya E business akan memberikan implikasi bagi perilaku organisasi. Apa
maksudnya?
Tugas kelompok
1. Bentuk kelompok kecil dari kelas anda!
2. Carilah artikel dalam majalah bisnis/jurnal terbaru yang mengkaji tentang
peran e business di perusahaan. Coba anda analisis, apakah ada implikasi bagi
perilaku organisasi
3. Diskusikan juga apakah ada implementasi 4 P dlam perusahaan tersebut? Jika
ada/tidak ada jelaskan alasannya
4. Kumpulkan hasil diskusi dengan kertas kuarto dan presentasikan maksimal 20
menit untuk masing-masing kelompok pada minggu berikutnya.
21
DAFTAR PUSTAKA
Becker, G.S. (1975). “Human Capital”. National Bureau Of Economic Research, New
York. NY.
Becker, G.S. (1993). “ Human Capital”. The University Of Chicago Press, Chicago,
IL.
Gratton, L and Ghoshal, S.G. (2003),” Managing Personal Human Capital : New Etos
For The Volunteer Employee “. European Management Journal. Vol 21, No 1,
pp1-10. Edisi Pebruari.
Honig, B. (1998). “ What Determines Success ? Examining The Human, Financial,
And Social Capital Of Jamaican Microentrepreneurs “ Journal Of Business
Venturing, Vol 13. No 3, pp 371-94.
Kreitner, R dan Kinicki, A (2004), Organizational Behavior, 6th
ed, McGraw Hill,
Avenues of The Americas, New York
----------------------------------- (2007), Organizational Behavior, 7th
ed, McGraw Hill,
Avenues of The Americas, New York
Nahapiet, J and Ghoshal, S G. (1998). Social Capital, Intelectual Capital, And The
Organizational Advantage” Academy Of Management Review. Vol 23. No.2,
pp 242-66.
Reynolds, P.D., Hay M, and Camp, S.M. (1999). “ Global Entrepreneurship Monitor,
1999 Executive Report, Kauffman Center For Entrepreneurial Leadership At
The Ewing Marion Kauffman Foundation, Kansas City. MO.
Robbins, S. P. (2003), Perilaku Organisasi, Versi Bahasa Indonesia, Jilid 1, Indeks,
Gramedia, Jakarta
-------------------------., (2006). “Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi “.
Edisi Kesepuluh, Versi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
------------------------., (2002), Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima,
Erlangga, Jakarta.
Ross, G and Ross, J. (1997). “ Measuring Your Company‟s Intelectual
Performance”Long Range Planning. Vol 30. No.3, pp 413-26.
Thoha, M. (1993), Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya, Raja Grafindo
Persada, Jakarta