7

BAB 2

Landasan Teori

2.1 Rekrutmen

Rekrutmen menurut (Noe : 2011, p.7) adalah proses pencarian dan penarikan

sekelompok calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan

pekerjaan. Sebagian besar organisasi melakukan fungsi rekrutmen yang dikelola oleh

departemen sumber daya manusia. Keseriusan upaya organisasi melakukan

rekrutmen dan penggunaan metode-metode rekrutmen ditentukan oleh proses

perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan spesifik pekerjaan. Menurut

(Ellyta : 2010, p.131) Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan calon pemegang

jabaran yang sesuai dengan rencana pegawai untuk menduduki suatu jabatan tertentu

dalam fungsi pekerjaan. Kegiatan dalam fungsi ini meliputi penetapan dan

pengembangan kriteria dan metode seleksi, sourcing, pelaksanaan seleksi dan

penerimaandan penempatan karyawan.

Menurut (Mathis dan Jakson: 2006, p.178) rekrutmen adalah proses yang

menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu

perusahaan atau organisasi.

Menurut (Simamora :2006: p.170) rekrutmen merupakan serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,

keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang

diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.Rekrutmen adalah hal yang lebih

kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seseorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya

melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama-tama, upaya

rekrutmen harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa

metode rekrutmen lebih baik dari yang lain, bergantung pada jenis-jenis pekerjaan.

Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada lulusan area masalah dan kebijakan

non rekrutmen SDM. Proses rekrutmen merupakan aspek yang penting bagi

perusahaan dengan adanya sekumpulan calon karyawan maka langkah selanjutnya

adalah memilih calon terbaik untuk pekerjaan tersebut. Biasanya ini berarti

mengurangi jumlah calon karyawan dengan menggunakan perangkat penyaringan

8

seperti seleksi dengan alat tes pusat penilaian, pemeriksaan latar belakang dan

referensi.

Pada umumnya proses rekrutmen sering menghasilkan kandidat yang kurang

kualifikasi yang diperlukan perusahaan dan ternyata sedikit sekali yang dipilih untuk

melanjutkan proses rekrutmen. Jika memang demikian maka proses rekrutmen

tersebut sudah gagal dan merugikan perusahaan karena dalam proses rekrutmen

biaya yang dikeluarkan tidaklah sedikit sehingga prosesnya pun harus efisien dan

efektif.Melakukan rekrutmen bukan suatu pekerjaan yang mudah untuk dilakukan.

Proses rekrutmen memerlukan waktu yang cukup untuk merencanakan mendapatkan

karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perusahaan perlu

berhati-hati dalam memutuskan untuk melakukan rekrutmen daripada alternatif

solusi yang lain yang mungkin, seperti dengan menambah pekerjaan pada karyawan

yang sudah ada, menggunakan pekerja sementara atau memilih perusahan

outsourcing. Kalau akhirnya perusahaan mendapatkan kesesuaian antara karyawan

yang didapatkan dengan yang diharapkan, barulah perusahaan dianggap sukses

melakukan rekrutmen.

Menurut (Dessler : 2012, p.128), organisasi terdiri dari posisi yang harus

dibuatkan susunan stafnya. Analisis pekerjaan adalah prosedur yang harus dilalui

untuk menentukan tanggung jawab posisi tersebut dan karakteristik orang yang

bekerja untuk posisi tersebut. Analisis pekerjaan digunakan untuk membuat deskripsi

pekerjaan yaitu, daftar pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi

pekerjaan dan tanggung jawab penyeliaan dan spesifikasi pekerjaan yaitu daftar

persyaratan tenaga kerja untuk sebuah pekerjaan misalnya syarat pendidikan,

keterampilan, kepribadian dan sebagainya.

Peran sumberdaya manusia adalah membangun supply calon karyawan baru

yang mempunyai potensi untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang semakin

tinggi. Oleh karena itu, rekrutmen sumberdaya manusia lebih sering diartikan

sebagai segala aktivitas atau tindakan praktis yang dilakukan oleh perusahaan yang

tujuan utamanya adalah untuk mengidentifikasi dan memperoleh karyawan yang

berpotensi.

Kesimpulannya rekrutmen adalah proses menghasilkan sejumlah pelamar

kerja yang memenuhi kualifikasi untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di

perusahaan. Jadi rekrutmen tidak hanya semata-mata untuk mendapatkan kandidat

dalam jumlah yang bnyak saja tanpa memperhatikan kualitas calon tersebut, tetapi

9

mendapatkan karyawan berkualits dalam jumlah yang cukup.Oleh karena itu

sebelum perusahaan melakukan proses rekrutmen diperlukan adanya kesiapan

informasi mengenai deksripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan melalui analisa

pekerjaan yang ada di perusahaan. Job analysis mengidentifikasi tugas dan

kebutuhan karyawan pada setiap pekerjaan perusahaan. Langkah berikutnya

menentukan pekerjaan mana yang perlu diisi dan untuk direkrut dan memilih

karyawan untuk mengisi posisi tersebut

2.1.2 Langkah Rekrutmen

Gambar 2.1 Langkah dalam proses Rekrutmen dan Seleksi

Kandidat

Menjadi

Karyawan

Sumber: (Dessler : 2012, p.164)

Menurut (Dessler : 2012, p.164) ada langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam

perekrutan antara lain sebai berikut :

1. Employment planning dan forecasting

Perusahaan melakukan rencana pengadaan karyawan dengan mencari tahu

posisi yang kosong yang ada di perusahaan

2. Recruting: Build a pool of candidates

Perusahaan membuat perkumpulan calon-calon kandidat untuk perusahaan

3. Applicants complete application forms

Peara pelamar mengisi formulir-formulir sebagai persyaratan.

Rencana

kerjaan &

forecasting

Rekrutmen

: Kumpulan

pelamar

Pelamar

mengisi

formullir

Seleksi

untuk

menyaring

Interview

akhir

10

4. Use selection tools like tests to screen out most applicants

Perusahaan melakukan seleksi untuk menyeleksi para pelamar dengan

menggunakan test-test yang telah perusahaan sediakan sebagai alat penilaian

5. Supervisors and other interview final candidates to make final choice

Para supervisor melaukan interview pelamar akhir untuk menentukan pilihan

pelamar yang akan menjadi karyawan di perusahaan

2.1.3 Sumber Rekrutmen

Menurut (Dessler : 2012, p.172) Sumber rekrutmen yang menjadi pool bagi

perusahaan untuk mendapatkan calon karyawan yang berpotensi merupakan aspek

kritis dalam keseluruhan strategi proses rekrutmen. Perusahaan bisa mendapatkan

sumber-sumber rekrutmen dari internal dan eksternal untuk mendapatkan kandidat

yang berpotensi :

1. Sumber Internal

• Job Posting

Mempublikasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan di dalam

perusahaan.

• Rehiring

Memperkejakan kembali karyawan yang telah keluar dari perusahaan.

• Succession Planning

Rencana penerus ketka ada posisi yang kosong terutama jika melibatkan

posisi top manajemen.

2. Sumber Eksternal

• Internet

Perusahaan biasanya memposting lowongan kerja di website mereka.

• Texting

Beberapa perusahaan menggunakan text messaging dengan membuat 'mobile

recrtuiting network' yang memberi informasi ketika ada lowongan pekerjaan.

• The dot-jobs Domain

Memberikan pencari kerja saluran untuk mencari kerja di perusahaan yang

terdaftar dalam domain.

11

• Virtual Job Fairs

Hampir sama seperti job fair biasa tapi secara online.

• Using Applicant Tracking

Sistem online yang membantu perusahaan untuk menarik, mengumpulkan,

menyeleksi, menyusun dan mengatur para kandidat.

• Advertising

Menggunakan media iklan seerti koran, tv, majalah dll.

• Employment Agencies

Ada 3 tipe agensi yang biasa menjadi sumber rekrutmen agensi publik,

privateagensi dan agensi nonprofit.

• Temporary Agencies

Agensi yang menyediakan karyawan sementara yang kini telah menjadi trend

dalam perusahaan di seluruh dunia.

• Outsourcing

Perusahaan menggunakan pihak ketiga sebagai sumber rekrutmen.

• Executive Recruiters (Headhunters)

Menggunakan jasa spesial yang mencari calon karyawan yang biasanya untuk

mengisi posisi penting di perusahaan.

• On Demand Recruiting Services

Menyediakan jasa rekrutmen spesial jangka pendek yang mencari kandidat

untuk memberikan bantuan dalam mendukung projek tertentu perusahaan.

• College Recruiting

Mengirim perwakilan perusahaan ke kampus-kampus untuk menyelesi awal

dan menciptakan kadidat dari lulusan-lulusan universitas tersebut.

• Internship

Banyak mahasiswa yang mendapatkan pekerjaan melalui internship karena

kondisi yang saling menguntungkan baik bagi mahasiswa untuk

mempertajam keahilan, menemukan karir sedangkan bagi perusahaan bisa

menggunakan internuntuk mengkontribusi sekaligus mengevaluasi mereka

untuk kemungkinan menjadi karyawan tetap.

• Referrals

Perusahaan menggunakan program refernsi untuk menarik kandidat.

• Walk-ins

12

Kandidat secara langsung mendatangai kantor perusahaan yang menawarkan

lowongan pekerjaan.

• Telecommuters

Karyawan bekerja dari rumah sebagai agen perusahaan yang biasanya

menerima pelatihan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekrjaannya.

2.1.4Metode-Metode Rekrutmen

Menurut (Hasibuan : 2010, p.44) metode penarikan akan berpegaruh

besarterhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode

penarikancalon karyawan baru sebagai berikut :

1. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya di informasikan kepada

parakaryawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang

masukrelatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang

baiksulit.

2. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan di informasikan secara luas

denganmemasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar

terbesar luaske masyarakat. Dengan metode terbuka di harapkan lamaran

banyak masuksehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang

qualified lebih besar.

2.1.5 Kendala Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen perusahaan perlu meyadari bahwa akan muncul

berbagai masalah yang dapat menjadi kendala baik itu bersumber dari internal dan

eksternal.Menurut (Hasibuan : 2010, p.65) kendala rekrutmen dapat bersumber dari :

1. Kebijakan Organisasi

1. Kebijakan Promosi

Apabila ada kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka

pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya jika kesempatan

untuk promosi sangat terbatas, pelamar akan sedikit. Promosi

13

merupakan idaman setiap karyawan karena dengan promosi berarti

status dan pendapatan akan bertamabah besar

2. Kebijakan kompensasi dan kesejahteraan

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan

yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin

banyak. Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan

sedikit.

3. Kebijaksanaan status pegawai

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap pelamar semakin

banyak, sebaliknya jika status karyawannya honorer, harian atau part

time maka pelamar sedikit

4. Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga

lokal maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang

akan diterima bersumber dari seluruh wilayah maka pelamar serius

akan semakin banyak.

2. Perencanaan SDM

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar

semain sedikit. Sebaliknya jika persyaratnya sedikit, pelamar akan semakin

banyak.

3. Metode pelaksanaan rekrutmen

Semakin terbuka rekrutmen melalui sumber-sumber rekrutmen pelamar akan

semkain banyak. Sebaliknya jika tidak pelamar sedikit

4. Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pelamar. Jika tidak

pelamar akan sedikit.

5. Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap

perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusaahan besar

pelamar akan banyak. Jika tidak pelamar akan sedikit.

6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak,

pelamar serius akan sedikit. Sebaliknya jika pertumbuhan perekonomian kecil

pelamar serius semakin banyak.

14

2.1.6Dimensi dan Indikator Rekrutmen

Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer

dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan

(Hasibuan : 2010, p.41).

Adapun indikator-indikator dari variabel proses rekrutmen ini antara lain

1. Dasar Penarikan Karyawan

Spesifikasi pekerjaan yang dicantumkan perusahaan

2. Sumber Penarikan Karyawan

Sumber internal, sumber eksternal

3. Metode Penarikan Karyawan

Metode penarikan yang digunakan seperti metode terbuka, metode tertutup

Menurut (Yullianti : 2010 p.135) ada beberapa indikator-indikator yang

berasal dari hasil analisis konfirmasi faktor variable rekrutmen yaitu :

1. Perencanaan

Syarat pelamar untuk menjadi peserta

2. Waktu Pelaksanaan

Lama proses rekrtumen yang perusahaan laksanakan

3. Kendala Rekrutmen

Fasilitas, anggaran yang diberikan peusahaan

2.2 Seleksi

Seleksi menurut (Bohlander & Snell: 2013, p.228) Seleksi adalah proses

identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok

atau memenuhi kriteria seleksi atau syarat untuk jabatan yang tersedia. Menurut (Noe

dalam Yullianti : 2010, p.132) seleksi yaitu proses pemilihan dari sekelompok

pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan

pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan

diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan

keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Pengertian seleksi menurut (Simamora : 2006: p.202) seleksi adalahproses

pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yangpaling memenuhi

15

kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkankondisi yang ada pada saat ini

yang di lakukan oleh perusahaan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar

yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai

karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

Menurut (Mathis dan Jackson : 2006, p.214) Seleksi adalah proses pemilihan orang-

orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan

di sebuah organisasi.

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya

manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari

: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi.Kesimpulannya proses

seleksi merupakan aspek yang penting bagi perusahaan, dengan adanya proses

rekrutmen atau pengumpulan calon karyawan maka langkah selanjutnya adalah

memilih calon terbaik untuk pekerjaan tersebut biasanya ini berarti mengurangi

jumlah calon karyawan dengan cara penyeleksian.

2.2.1Proses Seleksi

Gambar 2.2 Langkah dalam proses Seleksi

Hiring Decision

Reference and

background checks

Pre-employment tests

Interviews

Medical exam/drug test

16

Sumber : (Bohlander & Snell: 2013, p232)

Menurut (Bohlander & Snell: 2013, p232) seleksi memiliki 7 tahapan sebagai

berikut:

2.2.1.1 Pemeriksaan Surat Pengantar dan Resume

Surat pengantar dan resume telah digunakan selama bertahun-tahun untuk

menilai kecocokan para pelamar. Biasanya dokumen di review terdahulu untuk

mengetahui siapa yang bisa di eliminasi karena tidak memiliki keahlian,

kemampuan, pendidikan atau pengalaman yang dibutuhkan dalam deskripsi

pekerjaan.

Resume adalah ringkasan yang berorientasi pada tujuan dari pengalaman,

pendidikan dan pelatihan seseorang yang disusun untuk digunakan dalam proses

seleksi.

2.2.1.2 Formulir

Meminta pelamar melengkapi formulir lamaran kerja yang kemudian akan

dinilai untuk melihat kecocokan antara pelamar dengan posisi yang dilamarnya.

formulir yang dirancang denagn baik dan digunakan dengan benar bisa sangat

membantu karena informasi yang penting termuat di sana dan disajikan dalam format

standar.

2.2.1.3 Interviews

Terdapat berbagai macam interview yang bisa dilakukan perusahaan dalam

melakukan seleksi pelamar yaitu :

1. The Non Directive Interview

Sebuah interview dimana pelamar diberikan kebebasan maximal

untuk menentukan arah diskusi sementara pewawancara secara hati-

hati menahan diri dari mempengaruhi pernyataan pelamar.

Submission of resume

Completion of

Application

17

2. The Structured Interview

Sebuah interview dimana suatu set pertanyaan terstandarisasi yang

telah ditetapkan suatu set jawabannya.

3. The Situasional Interview

Sebuah interview dimana pelamar diberikan sebuah insiden hipotetis

dan ditanyakan bagaimana pelamar akan merespon situasi tersebut

4. The Behavioral Description Interview

Sebuah interview dimana pelamar diberikan pertanyaan apa yang

akan benar-benar pelamar lakukan disituasi tertentu.

5. Panel and Sequential Interviews

Sebuah interview dimana dewan pewawancara bertanya dan

mengawasi satu pelamar.

Sebuah interview dimana pelamar diwawancara oleh berbagai

pewawancara secara bergantian.

6. Phone Interviews

Sebuah interview dimana pewawancara menggunakan media telepon

sebagai sarana untuk mengurangi biaya.

7. Computer Interviews

Sebuah interview menggunakan sistem komputer untuk mendapatkan

pelamar yang cocok dengan kebutuhan pekerjaan.

8. Video Interviews

Sebuah interview yang dilakukan melalui videoconferencing atau

lewat internet.

2.2.1.4 Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang

Perusahaan memeriksa referensi serta latar belakang yang diberikan pelamar

dengan berbagai cara. Secara umum memeriksa melalui telepon biasanya lebih

dipilih karena menghemat waktu dan menyediakan keterus terangan yang lebih

besar. Informasi yang paling dapat diandalkan biasanya berasal dari supervisor, yang

berada dalam posisi terbaik untuk memberikan laporan dalam kebiasaan kerja dan

kinerja pelamar. Laporan tertulis dari employer terdahulu juga sangat bermanfaat.

18

2.2.1.5 Testing

Test pra kerja merupakan pengukuran standarisasi untuk menilai

pengetahuan, keahlian, kemampuan dan karakteristik lainnya pelamar kerja. Macam-

macam tipe test :

1. Job Knowledge Tests

Sebuah test yang mengukur tingkat pemahaman pelamar mengenai

pekerjaan tertentu.

2. Work Sample Tests

Sebuah test yang membutuhkan sebuah pelamar untuk melakukan

tugas yang mepakan bagian dari kerja yang dibutuhkan dalam

pekerjaan.

3. Assesment Center Tests

Sebuah proses yang digunakan untuk mengevaluasi pelamar yang

mereka partisipasi dalam serangkaian situasi yang menyerupai

pekerjaan mereka.

a) In-Basket exercise

Metode ini digunakan untuk mesimulasi situasi bermasalah.

b) Leaderless group discussions

Para pelamar dikumpulkan untuk membahas topik yang sudah

ditugaskan, baik dengan atau tidak peran yang telah ditunjuk

dalam grup.

c) Role-playing

Sebuah aktivitas buatan yang melibatkan untuk persiapan

dalam berkomunikasi dengan konsumen.

d) Behavioral interviews

Pewawancara menanyakan serangkaian pertanyaan mengenai

tindakan yang akan dilakukan para pelamar disituasi pekerjaan

tertentu.

4. Cognitive Ability Tests

Sebuah test yang mnegukur kemampuan mental seperti pengetahuan

umum, kemampuan lisan, kemampuan hitung, dan kemampuan

penalaran.

5. Biodata Tests

19

Sebuah tests yang mengumpulkan informasi biografis pelamar yang

terlihat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja.

6. Personality and Interest Inventories

Sebuah tests yang mnegukur sifat dan tempramen pelamar.

a) Extroversion

Tingkat dimana seseorang banyak bicara, bersosialisasi, aktif,

agresif dan mudah gembira

b) Agreeableness

Tingkat dimana seseorang mudah penuh kepercayaan, ramah,

murah hati, bertoleransi, jujur, dapat bekerja sama dan

fleksibel.

c) Conscientiousness

Tingkat dimana seseorang dapat diandalkan, terorganisir dan

tekun dalam tugas.

d) Neuroticism

Tingkat dimana seseorang aman, tenang, independen dan

mandiri.

e) Oppeness to experience

Tingkat dimana seseorang pintar, filosofis, berwawasan,

kreatif, artistik dan penasaran

7. Honesty and Integrity Tests

Sebuah tests dimana mengukur kejujuran dan integritas dalam

pekerjaan untuk memprediksi kinerja karyawan.

8. Polygraph Tests

Sebuah tests yang menggunakan alat yang mengukur pernapasan,

tekanan darah, dan detak jantung seseorang yang sedang

dipertanyakan.

9. Physical Ability Tests

Sebuah tests yang mengukur kemampuan fisik seseorang terutama

dalam pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan berpotensi

berbahaya.

20

2.2.1.6 Tes Kesehatan

Pengujian kesehatan merupakan salah satu pengujian untuk mengetahui

apakah pelamar kerja sesuai dan sehat badannya dan sesuai kondisi fisiknya dengan

standar kondisi yang dibutuhkan. Hal ini sangat penting bagi perusahaan lebih-lebih

bila perusahaan itu sangat vital dan memerlukan badan yang sehat. Tujuan utama

dari pengujian kesehatan sebagai berikut :

1. Menentukan apakah kualifikasi fisik calon tenaga kerja cukup memenuhi

syarat

2. Mengidentifikasi kondisi fisik para calon tenaga kerja pada saat diterima

bekerja.

3. Mencegah dipekerjakannya orang dengan penyakit tertentu.

4. Membantu pelaksanaan proses penempatan pegawai yang sesuai dengan

kemampuan fisiknya.

Pedoman Testing

Dalam mempergunakan testing sebagai teknik seleksi perlu diperhatikan

beberapa pedoman sehingga pelaksnaannya akan dapat mencapai sasaran yang

diharapkan. Beberapa pedoman testing tersebut yang perlu disadari adalah sebagai

berikut :

1. Test hanyalah suplemen dari kegiatan seleksi

2. Bahwa tes yang dilakukan hanyalah satu bagian dari suatu prosedur

seleksi yang memyeluruh. Hal tersebut didukung oleh adanya kenyatan

bahwa semua tes yang dilakukam ternyata tidak mampu mengungkapkan

keseluruhan dari aspek manusia yang rumit.

3. Test sebaiknya melihat kekurangan-kekurangan yang mungkin ada dan

jangan melihat kesuksesan yang mungkin terjadi. Pedoman ini

mengandung makna bahwa dengan tes sebaiknya mampu diungkapkan

berbagai kekurangan yang dimiliki oleh pesertanya, sehingga apabila

nanti calon tersebut ternyata terpilih, telah didapatkan data yang

diperlukan untuk pengembangannya dan memperkecil kemungkinan

timbulnya kegagalan atau kerugian yang terjadi sebagai akibat

kekurangan yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan.

4. Test adalah sebuah alat Screening

21

5. Sebagai sebuah alat penyaring maka test harus mampu memisahkan

secara tegas dan objektif mana yang lolos dan mana yang tidak lolos dari

penyaringan.

6. Nilai dari suatu tes bukan alat ukur yang paling tepat dan mutlak.

Kemungkinan terjadinya kesalahan dalam penilaian harus tetap disadari.

Oleh karena itu sebaiknya dalam suatu seleksi tidak hanya menggunakan

alat ukur yang tunggal.

7. Test harus memiliki tingkat Validitas (kesahan) yang tinggi

2.2.1.7 Keputusan Mempekejakan

Sebuah seleksi akhir yang dilakukan manajer atau supervisor yang

bertanggung jawab untuk memilih calon karyawan dalam mengabil keputusan

tersebut manajer atau supervisor akan membuat penilai para pelamar kerja yang

didapatkan dari hasil berbagai seleksi untuk mendapatkan kandidat yang sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan.

2.2.2Kendala Seleksi

Menurut (Simamora : 2006, p.234) menjelaskan proses seleksi dibuat dan

disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian untuk menduduki sebuah

posisi atau jabatan dalamsuatu perusahaan atau organisasi. Dalam proses seleksi

perusahaan perlu menyadari bahwa akan munculnya masalah-masalah yang akan

menghambat proses seleksi, kendala-kendala tersebut antara lain:

1. Tolak ukur dari perusahaan

2. Penyeleksi

3. Pelamar

2.2.3Dimensi dan Indikator Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling

memenuhi kriteriaseleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Menurut

(Yullyanti : 2010, p.135) ada beberapa indikator-indikator yang berasal dari hasil

analisis konfirmasi faktor variable seleksi yaitu :

1. Kebijakan Organisasi

22

Tujuan pelaksanaan seleksi dari perusahaan

2. Metode Seleksi

Metode yang digunakan seperti interview, test

3. Pelaku Seleksi

Jumlah peserta seleksi

4. Spesifikasi Pekerjaan

Syarat pekerjaan di perusahaan seperti pendidikan, pengalaman

5. Kendala Seleksi

Tolak ukur dari perusahaan, transparansi penyeleksi

2.3 Pelatihan

Dengan berkembangannya perekonomian global dan cepatnya perubahan

evolusi teknologi dan inovasi, perusahaan menghadapi kebutuhan pelatihan baik

untuk karyawan baru atau karyawan saat ini. Pengetahuan semakin menjadi faktor

kunci dalam produktivitas, juga menjadi faktor dalam kesuksesan persaingan.

Sumberdaya manusia tidak mudah ditiru oleh pesaing setelah merka mendapatkan

keahlian dan skill serta pengetahuan di dalam tempat mereka bekerja, pelatihan

karyawan merupakan praktik sumberdaya manusia yang kompleks tapi dapat

mempengaruhi kesuksesan perusahaan. Proses pelatihan memakan waktu yang lama,

para karyawan membutuhkan waktu untuk beradaptasi pada tugas yang diberikan.

Perusahaan yang sukses saat ini harus memiliki manajer yang bisa memotovasi dan

menginspirasi para karyawan, manajer yang sukses tidak hanya melihat diri mereka

sebagai bos, tetapi juga sebagai pelatih kinerja dengan menyediakan pelatihan,

membantu mengembangkan karir karyawan, dan menjadi mentor yang menjadikan

karyawan menjadi diri mereka yang terbaik. Menurut (Simamora: 2006, p.273)

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,

konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut

(Buckley dan Caple : 2009, p.9) pelatihan adalah proses terencana dan sistematis

untuk membantu karyawan belajar menjadi lebih efektif di tempat kerja dengan cara

memodifikasi pengetahuan, skill, atau sikap melalui pengalaman pelatihan untuk

menghasilkan kinerja yang efektif. Menurut (Mathis, dan Jackson : 2006, p.301)

Pelatihan adalah proses dimana karyawan mendapatkan kapabilitas untuk melakukan

pekerjaannya.

23

Kesimpulanya pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistermatik dan terorganisir dimana karyawan memepelajari

pengetahuan dan keahlian guna meningkatkan kinerja

Setelah proses rekrutmen serta seleksi karyawan yang lolos diberikan pelatihan guna

membantu dalam menjalani tugasnya serta memenuhi kebutuhan perusahaan dalam

mengembangkan usahanya.

2.3.1 Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut (Mangkunegara : 2005, p.49) tujuan dari dilakukannya pelatihan

meliputi :

1. Meningkatkan penghayatan juwa.

2. Meningkatkan produktivits kerja.

3. Meningkatkan ketetapan perencanaan Sumberdaya Manusia.

4. Meningkatkan kualitas kerja.

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6. Meningkatkan rangsangan agar karyawanmampu berperestasi secara

maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

8. Menghindarkan dari keusangan.

9. Meningkatkan perkembangan karyawan.

Sementara itu menurut (Simamora : 2006, p.278) tujuan-tujuan utama

pelatihan secara luas dapat dikelompokkan ke dalam 5 hal :

1. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi,

melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat secara

efektif menggunakan teknologi terbaru.

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untu menjadi kompeten dalam

pekerjaan karena pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap antara

kinerja karyawan baru yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya

3. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Pelatihan adalah salah

satu cara terpenting untuk memecahkan banyak dilemma yang harus dihadapi

oleh para manajer.

24

4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara unutk menarik,

menahan dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan

karir yang sistematik, pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem

pengembangan karir karena pelatihan memungkinkan karyawan untuk

memperoleh keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya

di jenjang atas organisasi.

5. Mengorientasikan karyawan terhadap perusahaan

Pelatihan berperan besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi suatu

perusahaan. Beberapa manfaat nyata yang dihubungkan dengan program

pelatihan dan pengembangan sebagai berikut :

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas (berpengatuh

positif dengan kinerja).

• Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untk mencapai

standar-standar kinerja yang dapat diterima.

• Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

• Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumberdaya

manusia.

• Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.

• Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

2.3.2 Langkah Pelatihan

Menurut (Mangkuprawira,Sjafri : 2003, p.140) Secara garis besar, program

pelatihan terdidri dari 5 langkah sebagai berikut :

1. Analisis kebutuhan.

2. Penilaian kebutuhan pelatihan.

3. Perumusan tujuan pelatihan.

4. Prinsip-prinsip pelatihan.

5. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.

25

Gambar 2.3 Langkah dalam proses Pelatihan

Tahap Asesmen Tahap Pelatihan Tahap Evaluasi

(analisis kebutuhan pelatihan)

Sumber: (Mangkuprawira : 2003, p.140)

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan

Komponen utama dari suatu proses pelatihan dumulai dari analisis kebutuhan

pelatihan dan di akhiri dengan evaluasi hasil kegiatan pelatihan. Analisis kebutuhan

pelatihan bukanlah tugas yang mudah karena tidak setiap perusahaan memiliki

tenaga yang mampu melakukan analisis tersebut. Mengingat bahwa pelatihan pada

dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk melangkah atau setidaknya

mengurangi gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja

standar atau yang diharapkan dilakukan oleh karyawan, maka dalam hal ini analisis

kebutuhan pelatihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada

tersebut dapat dukurangi atau dihilangkan melalui suatu pelatihan.

Menurut (Ambar dan Rosidah : 2003, p.176) penentuan kebutuhan analisis

memerlukan 3 tipe analisis

Penilaian Kebutuhan

Perusahaan

Penilaian

Kebutuhan Tugas

Penilaian Kebutuhan

Karyawan

Penilaian Tujuan

Pelatihan

Pengembangan

kriteria evaluasi

hasil

Merancang dan

Menyeleksi

Prosedur Pelatihan

Pelatihan

Mengukur Hasil

Penelitian

Membandingkan

Hasil dengan

Kriteria Pelatihan

26

1. Analisis Organisasional

Pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang dialami perusahaan dan dimana

permasalah itu berada dalam perusahaan.

2. Analisis Operasional

Proses menentukan perilaku-perilaku yang dituntut dari jabatn dan standar

kinerja yang harus dipenuhi

3. Analisis Personalia

Mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dengan

perusahaan yang teridentifikasi dengan karakteristik-karakteristik masing-

masing karyawan.

2.3.3 Metode Pelatihan

Menurut (Dessler : 2012, p.279) Ada berbagai metode yang dapat digunakan

untuk pelatihan karyawan perusahaan yang dikelompokkan sebagai berikut :

1. On The Job Training

Metode langsung melakukan pekerjaan biasanya dilakukan kepada karyawan

untuk mengetahui bagaimana melakukan suatu pekerjaan sehingga

memerlukan demonstrasi cara-cara penggunaan dan pengerjaan

2. Off The Job Training

Metode pelatihan dilakukan pada loksi terpisah dengan tempat kerja. Program

ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka

butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu

kerja reguler mereka.

Program yang sering diguunakan oleh perusahaan adalah on the job training.

Program ini merupakan metode pelatihan yang meminta seorang karyawan untuk

memperlajari pekerjaan tersebut secara langsung mengerjakannya (Dessler : 2012,

p.279).

Ada beberapa bentuk metode on the job training yang banyak dilakukan perusahaan

yaitu :

1. Rotasi Jabatan

Memberikan karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian perusahaan yang

berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

27

2. Latihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pengerjaan dan pelaksanaan diberikan secara langsung

kepada karyawan.

3. Magang

Menggunakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih

berpengalaman.

4. Coaching

Supervisor memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam

pelaksanaan kerja rutin mereka.

5. Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia

tertentu dalam jangka waktu yang ditetapkan.

Metode off the job training yang dapat digunakan perusahaan yaitu :

1. Metode Studi Kasus

Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan.

Aspek-aspek perusahaan terpilih diuraikan pada lembar kasus.

2. Role Playing

Teknik ini merupakan suatu cara yang memungkinkan karyawan (peserta

pelatihan) untuk memainkan peran yang berbeda.

3. Business Games

Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai bisnis

nyata.

4. Vestibule Training

Agar tidak menggangu operasi-operasi harian, perusahaan menggunakan

vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi

oleh pelatih-pelatih khusus.

5. Computer Based Training

Program ini menggunakan sistem komputer unutk meningkatkan pengetahuan

dan skill.

28

2.3.4 Instruktur Pelatihan

Menurut (Bohlander dan Snell : 2013, p.286) Kesuksesan pelatihan hampir

secara garis besar tergantung pada kemampuan instruktur saat melakukan pengajaran

kepada karyawan. Berikut ini beberapa karakteristik yang diinginkan dari seorang

instruktur :

1. Knowledge of Subject

Instruktur diharapkan mengetahhui tugas mereka tentang subjek yang mereka

ajarkan

2. Adaptability

Instruktur harus bisa beradaptasi akan perbedaan kecepatan belajar para

traniee.

3. Sincerity

Instruktur harus sabar dan menjelaskan kekhawatiran para trainee.

4. Sense of Humor

Instruktur diharapkan memiliki rasa humor agar suasana belajar

menyenangkan.

5. Interest

Instruktur harus memliki minat yang kuat terhadap subjek yang diajarkan

kepada para trainee.

6. Clear Instructions

Memberikan instruksi yang jelas dapat membuat target pelatihan tercapai

dengan efisien dan efektif.

7. Individual Assistence

Ketika melatih lebih dari 1 orang insturktur harus memberikan bantuan

kepada setiap trainee.

8. Enthusiasm

Instruktur yang bersemangat terbukti dapat membuat para traineeuntuk lebih

respon terhadap pembelajaran.

29

2.3.5Dimensi dan Indikator Pelatihan

Indikator - indikator pelatihan menurut (Mangkunegara : 2006, p.46)

diantaranya :

1. Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para

pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar

memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan

kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk

melakukan pelatihan.

2. Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan

kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat

yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

3. Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai

dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh

perusahaan dan materi pelatihan pun harus up-to-date agar si peserta dapat dapat

memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

4. Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan

komponen peserta pelatihan.

5. Tujuan

Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan

penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang

diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan

pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat

memahami pelatihan tersebut.

6. Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur

(measurable).

30

2.4 Kinerja Karyawan

Menurut (Mangkunegara : 2005, p.67) Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

(Pabundu : 2008, p.121) kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan sesorang

atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Menurut (Dessler : 2012, p.308) penilaian kinerja adalah mengevaluasi

kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.

Ada beberapa alasan pentingnya dilakukan penilaian kinerja. Pertama, penilaian

kinerja memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja

perusahaan. Kedua, penilaian kinerja memungkinkan atasan dan bawahan menyusun

sebuah rencana untuk mengkoreksi kekurangan yang didapatkan dalam penilaian dan

utnuk meningkatkan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.

Ketiga, penilaian kinerja dapat digunakan dalam perencanaan karir karyawan dengan

memberikan kesempatan meninjau rencana karir karyawan dengan memeperhatikan

kelebihan dan kelemahannya secara spesifik. Penilaian kinerja pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan

efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya

manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat

bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut

maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

2.4.1 Metode Penilaian Kinerja

Menurut (Handoko : 2002, p.98) ada beberapa kriteria penilaian kinerja, yaitu:

1. Penilaian berdasarkan hasil (result), penilaian yang didasarkan pada target

dan ukuran spesifik yang dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan tingkah laku (behaviour), penilaian perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasaran pertimbangan (judgement), penilaian yang berdasarkan

pada kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan

pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian,

keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dalam menyelesaikan tugas.

31

2.4.2Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Robbins : 2006, p.260) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada 5 indikator yaitu:

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian.

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan

fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.

32

2.5 Kerangka Teori

Berdasarkan pembahasan diatas, maka kerangka teori penelitian ditunjukan

oleh model gambar sebagai berikut :

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran

Sumber : (Penulis : 2015)

Rekrutmen (X1) :

1. Dasar Penarikan

Karyawan

2. Sumber

Penarikan

Krawyan

3. Metode Penarikan

Karyawan

4. Perencanaan

5. Waktu Pelaksaan

Rekrutmen

6. Kendala

Rekrutmen

Pelatihan (Y2):

1. Instruktur

2. Peserta

3. Materi

4. Metode

5. Tujuan

6. Sasaran

Kinerja Karyawan

(Z) :

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan

Waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian

Seleksi (Y1):

1. Kebijakan

Organisasi

2. Metode Seleksi

3. Pelaku Seleksi

4. Spesifikasi

Pekerjaan

5. Kendala Seleksi

33

2.6 Kajian Terdahulu

Penelitian ini tidak akan dapat selesai tanpa adanya bantuan dari

penelitian penelitian terdahulu

Tabel 2.1 Kajian Terdahulu

No Judul Jurnal Nama Pengarang Variable Hasil

1

International

Journal of

Human Resource

Studies ISSN

2162-3058 2012,

Vol. 2, No. 3

Effect of

Recruitment and

Selection of

Employees on

The Performance

of Small and

Medium

Enterprises

Rev. Dr. Jonathan

W. Omolo

Dr. Moses N.

Oginda

Dr. Willis Yuko

Oso

Recruitmen,

Selection and

Performance

Hasil dari

penelitian

ini adalah

rekrutmen

dan seleksi

memiliki

pengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

2 ABAC Journal

Vol. 31 No. 1

January-April,

2011, pp.55-67

The Process of

Recruitment and

Selection in a

Developing

Country: Case

Study of a Bank

Ayesha Tabassum Recruitmen,

Selection

Hasil dari

penelitian

ini

ditemukan

bahwa

perencanaan

rekrutmen

dan seleksi

yang baik

akan

34

In Bangladesh menghasilka

n

perusahaan

yang

kompeten di

masa depan

3 Interdisciplinary

Journal of

Contemporary

Research in

Business

Institute of

Interdisciplinary

Business

Research 6 4 6

OCTOBER 2012

VOL 4, NO 6

Impact of

Training on

Employee

Performance

Afshan Sultana,

Sobia Irum

Kamran Ahmed,

Nasir Mehmood

Training,

Employee

Performance

Hasil dari

penelitian

menunjukka

n ada

pengaruh

yang

signifikan

antara

pelatihan

terhadap

kinerja

karyawan

4 European Journal

of Business and

Management

ISSN 2222-1905

(Paper) ISSN

2222-2839

(Online)

Vol.5, No.4,

Dr . Amir Elnaga,

Amen Imran,

Ms. Amen Imran

Training,

Employee

Performace

Hasil dari

penelitian

ini

menyatakan

pelatihan

memiliki

pengaruh

positif yang

signifikan

35

2013

The Effect of

Training on

Employee

Performance

terhadap

kinerja.

5 Middle-East

Journal of

Scientific

Research 17 (9):

1273-1278, 2013

ISSN 1990-9233

© IDOSI

Publications,

2013

DOI:

10.5829/idosi.me

jsr.2013.17.09.12

289

The Impact of

Employees

Training On the

Job Performance

in Education

Sector of

Pakistan

Anam Amin,

Rashid Saeed, Mr.

Rab Nawaz Lodhi,

Mizna, Simra,

Anam Iqbal and

Rida-e-Tehreem

Training,

Performance

Hasil dari

penelitian

ini

menyatakan

pelatihan

memiliki

pengaruh

positif yang

signifikan

terhadap

kinerja

6 Journal of

Business Studies

Ameeq-ul-Ameeq;

Hanif, Furqan

Training,

Performance

Hasil dari

penelitian

36

Quarterly 4.4

(Jun 2013): 68-

82.

Impact of

Training on

Employee's

Development and

Performance in

Hotel Industry of

Lahore, Pakistan

ini

menyatakan

pelatihan

memiliki

pengaruh

yang positif

dan kuat

serta

signifikan

terhadap

kinerja

7 Jurnal Bisnis dan

Birokrasi ISSN

0854-3844 2010,

Vol 16 No 3

Analisis Proses

Rekrutmen dan

Seleksi Pada

Kinerja Pegawai

Yullyanti, Ellyta Rekrutmen,

Selsksi

Hasil

penelitian

diperoleh

rekrutmen

secra

signifikan

mempengar

uhi seleksi

dan kinerja.

Sumber: (Penulis: 2015)

2.7 Hipotesis

Hipotesis 1:

Apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi (Y1) di PT.

Dipa Menka Engineering?

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi (Y1)

di PT. Dipa Menka Engineering.

Ha: Ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi (Y1) di PT.

Dipa Menka Engineering.

37

Hipotesis 2

Apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Pelatihan (Y) di PT.

Dipa Menka Engineering?

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Pelatihan (Y)

di PT. Dipa Menka Engineering.

Ha: Ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Pelatihan (Y) di PT.

Dipa Menka Engineering.

Hipotesis 3

Apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan

(Z) di PT. Dipa Menka Engineering?

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Z) di PT. Dipa Menka Engineering

Ha: Ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja Karyawan

(Z) di PT. Dipa Menka Engineering

Hipotesis 4

Apakah ada pengaruh yang signifikan Pelatihan (Y2) terhadap Kinerja Karyawan

(Z) di PT. Dipa Menka Engineering

Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan Pelatihan (Y2) terhadap Kinerja

Karyawan (Z) di PT. Dipa Menka Engineering

Ha: Ada pengaruh yang signifikan Pelatihan (Y2) terhadap Kinerja Karyawan (Z)

di PT. Dipa Menka Engineering

Hipotesis 5

Apakah ada pengaruh yang simultanRekrutmen (X1) terhadap Seleksi (Y1) serta

dampaknya pada Pelatihan (Y2) di PT. Dipa Menka Engineering?

Ho: Tidak ada pengaruh yang simultan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi

(Y1) serta dampaknya pada Pelatihan (Y2) di PT. Dipa Menka Engineering

Ha: Ada pengaruh yang simultan (X1) terhadap Seleksi (Y1) serta dampaknya

pada Pelatihan (Y2) di PT. Dipa Menka Engineering

38

Hipotesis 6

Apakah ada pengaruh yang simultan Rekrutmen (X1) terhadap Pelatihan (Y2) serta

dampaknya pada Kinerja Karyawan (Z) di PT. Dipa Menka Engineering?

Ho: Tidak ada pengaruh yang simultan Rekrutmen (X1) terhadap Pelatihan (Y2)

serta dampaknya pada Kinerja Karyawan (Z) di PT. Dipa Menka

Engineering

Ha: Ada pengaruh yang simultan Rekrutmen (X1) terhadap Pelatihan (Y2) serta

dampaknya pada Kinerja Karyawan (Z) di PT. Dipa Menka Engineering

Hipotesis 7

Apakah ada pengaruh yang simultan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi (Y1) dan

Pelatihan (Y2) serta dampaknya pada Kinerja Karyawan (Z) di PT. Dipa Menka

Engineering?

Ho: Tidak ada pengaruh yang simultan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi

(Y1) dan Pelatihan (Y2) serta dampaknya pada Kinerja Karyawan (Z) di PT.

Dipa Menka Engineering

H1: Ada pengaruh yang simultan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi (Y1) dan

Pelatihan (Y2) serta dampaknya pada Kinerja Karyawan (Z) di PT. Dipa

Menka Engineering