BAB 5. PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Proses Perencanaan yang Dilakukan Seksi Pengembangan

dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan Dinas Kesehatan Bondowoso.

Langkah menyusun perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM)

kesehatan antara lain (Handoko,2008):

5.1.1 Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Inventarisasi dilakukan untuk menilai sumber daya yang ada sekarang.

Selain jumlah karyawan, inventarisasi meringkas beberapa keterampilan dan

kecakapan setiap karyawan. Kegiatan ini juga menunjukkan pemanfaatan sumber

daya manusia dalam perusahaan, yang berarti mencerminkan potensi karyawan

untuk mendukung operasi perusahaan(Handoko,2008).

Kegiatan inventarisasi yang dilakukan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten

Bondowoso disebut dengan Pemutakhiran data. Kegiatan pwmutakhiran data yang

selama ini dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Kesehatan

yakni :

a. Kegiatan pemutakhiran data sumber daya manusia kesehatan di puskesmas

dimulai dari kegiatan pengumpulan data sumber daya manusia kesehatan di

puskesmas. Sewajarnya pihak puskesmas mengumpulkan data sumber daya

manusia kesehatan setiap bulannya. Data-data tersebut sesuai dengan contoh

form pemutakhiran data sumber daya manusia kesehatan yang diserahkan oleh

Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan pada pihak

puskesmas. Data-data tersebut terdiri dari :

1) Identitas diri

Identitas diri berisi nama, nomor induk pegawai (NIP), jenis kelamin,

tempat tanggal lahir, agama, alamat rumah, pendidikan terakhir dan nomor

telepon

2) Status kepegawaian

Status kepegawaian dibedakan menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS),

Pegawai Tidak Tetap (PTT), dan honorer

3) Pangkat

26

27

Pangkat berisi golongan, ruang dan TMT (Terhitung Mulai Tanggal)

seseorang memperoleh pangkat terakhir sesuai dengan Surat Keputusan

(SK)

4) Jabatan

Jabatan berisi jabatan yang diduduki menurut Surat Keputusan (SK) yang

didapatkan

5) Masa kerja

Masa kerja dihitung mulai dari Surat Keputusan (SK) yang keluar terakhir

Data-data tersebut sesuai dengan Analisis Staf dalam Attwood dan dimmock

1999, Menurut Attwood dan dimmock 1999, untuk memulai proses

perencanaan SDM, orang perlu memiliki fakta kunci mengenai pembentukan

staf dalam perusahaan yang bersangkutan . Fakta itu mencakup :

1) Mutu

2) Jenis pekerjaaan dan departemen

3) Jenis kelamin

4) Masa kerja

5) Keterampilan atau tingkat pendidikan

Maka dari form yang dicontohkan Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan

Tenaga Kesehatan telah mewakili data-data yang akan digunakan untuk

kegiatan perencanaan sumber daya kesehatan.

b. Data pemutakhiran sumber daya manusia kesehatan dari puskesmas tersebut

selanjutnya diserahkan pada Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Dinas

Kesehatan Kabupaten Bondowoso tiap bulannya. Untuk selanjutnya data

tersebut oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan diolah menjadi

beberapa beberapa laporan, antara lain sumber daya manusia kesehatan per

tahun, profil kepegawaian puskesmas, deskripsi sumber daya manusia

kesehatan, sumber daya manusia kesehatan menurut gender dan status, serta

rekapitulasi sumber daya manusia kesehatan di puskesmas Bondowoso.

Dalam proses inventarisasi yang dilakukan oleh Seksi Pengembangan

dan Pendayagunaan Kesehatan tidak lepas dari beberapa hambatan. Berdasarkan

28

wawancara yang dilakukan, hambatan yang dialami oleh Seksi Pengembangan

dan Pendayagunaan tenaga kesehatan selama ini adalah:

a. Data pemutakhiran sumber daya manusia kesehatan dari puskesmas yang

diserahkan kepada pihak Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga

Kesehatan dalam bentuk cetak kertas sehingga Seksi Pengembangan dan

Pendayagunaan harus melakukan pengetikan ulang saat melakukan

rekapitulasi.

b. Data dalam form yang dikumpulkan oleh pihak puskesmas kepada Seksi

Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan terkadang tidak sesuai

dengan form yang dicontohkan, sehingga data yang dibutuhkan tidak lengkap.

Ada dua kemungkinan yang mengakibatkan hal tersebut, yakni puskesmas

tidak memiliki form yang dicontohkan atau data yang tersedia di puskesmas

kurang. Padahal menurut Nugroho, 2008 informasi yang baik harus memenuhi

kualifikasi sebagai berikut :

1) Akurat artinya informasi tersebut bebas dari kesalahan dan bebas dari bias

2) Tepat waktu artinya informasi harus diberikan pada waktu yang tepat.

3) Relevan artinya informasi tersebut benar-benar sesuai kebutuhan pihak yang

membutuhkan informasi

Akibat dari data yang diserahkan pada puskesmas tidak lengkap, maka

pengolahan data yang seharusnya dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan

Pendayagunaan Kesehatan terbengkalai.

c. Pihak puskesmas tidak taat dalam melakukan pengumpulan data tiap bulannya

akibatnya kegiatan rekapitulasi data terhambat. Seharusnya data dikumpulkan

tiap bulan karena kurangnya peran Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan

Tenaga Kesehatan Dinas Kesehatan Kabupaten Bondowoso dalam kegiatan

mutasi dan promosi pegawai. Padahal Menurut Handoko, 2008 agar berguna,

informasi persediaan sumber daya manusia harus diperbaharui secara periodik.

Ini penting terutama karena perubahan-perubahan personalia, seperti

keterampilan baru, tambahan gelar kesarjanaan, perubahan tugas-tugas jabatan

dan sebagainya, merupakan karakteristik utama untuk dinamika sumber daya

manusia dalam organisasi. Sebenarnya di puskesmas lingkungan Dinas

Kesehatan Kabupaten Bondowoso hampir semuanya dipasang SIKDA

29

GENERIK yang fungsinya untuk mempermudah proses pelaporan. Diharapkan

dengan adanya SIKDA GENERIK, pelaporan dari puskesmas dapat dilakukan

secara mudah dan teratur. Namun kenyataannya di lapangan belum berjalan

optimal, hanya sebagian puskesmas yang menggunakan SIKDA GENERIK.

Hal tersebut dapat dikarenakan kurangnya penerimaan sumber daya manusia

terhadap sistem serta juga dapat dikarenakan keterbatasan atau kerusakan

infrastruktur.

5.1.2 Forecast Sumber Daya Manusia Kesehatan

Menurut Kementrian Kesehatan RI, 2011 Forecast merupakan kegiatan

memperkirakan sumber daya yang dibutuhkan di masa yang akan datang (kurun

waktu tertentu) sebagai bentuk prediksi akan permintaan sumber daya manusia

kesehatan di waktu yang akan datang. Dalam menyusun perencanaan kebutuhan

SDM Kesehatan digunakan beberapa metode.

Sedangkan perencanaan yang dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan

Pendayagunaan adalah sebagai berikut :

a. Data pemutakhiran sumber daya kesehatan yang telah diolah menjadi profil

kepegawaian puskesmas dianalisis dan disesuaikan dengan standar yang

berlaku. Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Dinas Kesehatan Kabupaten

Bondowoso menggunakan standar ketenagaan berdasarkan Pedoman

Kebijakan Pelayanan Dasar Puskesmas yang menggambarkan pola ketenagaan

minimal untuk penyelenggaraan upaya wajib di puskesmas. Dalam pola

ketenagaan minimal untuk penyelenggaraan upaya wajib di puskesmas,

ketenagaan puskesmas dibagi menjadi tiga kategori berdasarkan jenis

puskesmas yakni puskesmas non perawatan, puskesmas perawatan, dan

puskesmas DPTK. Berdasarkan keadaan yang ada di wilayah Bondowoso

dimana kedua puluh lima puskesmasnya merupakan puskesmas perawatan,

maka Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan tenaga kesehatan

menggunakan standar puskesmas perawatan. Dalam standar tersebut, tenaga

kesehatan di puskesmas pembantu tidak masuk dalam hitungan, jadi yang

dihitung hanya tenaga yang berada di puskesmas induk (Kementrian Kesehatan

30

RI, 2011). Sebenarnya dalam perencanaan sumber daya manusia kesehatan

tingkat institusi dapat menggunakan:

1) Metode WISN

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja

(WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan

berdasarkan pada beban pekerjaan yang nyata yang dilaksanakan oleh tiap

kategori SDM kesehatan pada tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit

kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Menurut Shipp (1998) metode

perhitungan WISN memiliki keunggulan dibandingkan dengan metode

perhitungan kebutuhan tenaga kerja lainnya. Kelebihan tersebut yaitu :

a) Mudah dilaksanakan, karena menggunakan data yang dikumpulkan dari

laporan kegiatan rutin per unit layanan,

b) Mudah dalam melakukan prosedur perhitungan, sehingga manajer kesehatan

disemua tingkatan dapat segera memasukkannya dalam perencanaan

ketenagaan,

c) Mudah untuk segera mendapatkan hasil perhitungannya, sehingga dapat

segera dimanfaatkan oleh manajer kesehatan disemua tingkatan dalam

pengambilan keputusan/kebijakan,

d) Metode perhitungan dapat digunakan bagi berbagai jenis ketenagaan,

termasuk tenaga non kesehatan ( tenaga administrasi, tenaga keuangan,

tenaga perencanaan, tenaga penunjang umum lainnnya ), dan

e) Hasil perhitungannya realistik, sehingga hasilnya akan memberikan

kemudahan dalam menyusun perencanaan anggaran dan alokasi sumber

daya lainnya.

Sedangkan kekurangan dari metode ini adalah diperlukan kelengkapan

pencatatan dan kerapihan penyimpanan data karena input data yang diperlukan

bagi prosedur perhitungan berasal dari rekapitulasi kegiatan/statistik rutin

kegiatan unit satuan kerja/institusi, di mana tenaga yang dihitung bekerja, maka

kelengkapan pencatatan dan kerapihan penyimpanan data mutlak harus

dilaksanakan demi memberikan keakuratan / ketepatan hasil perhitungan

jumlah tenaga kerja secara maksimal.

2) Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP).

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan DSP ini bisa digunakan di

31

berbagai unit kerja seperti puskesmas, rumah sakit dan sarana kesehatan

lainnya. Menghitung kebutuhan SDM dapat dilaksanakan dengan

(Kementrian Kesehatan RI,2010) :

a) Menghitung output puskesmas atau menggunakan time study untuk

menghitung kapasitas kerja maupun tugas staf puskesmas

b) Setelah mengetahui jumlah tenaga yang rasional, maka langkah

berikutnya adalah menentukan jenis tenaga yang dibutuhkan. Untuk

menetapkan jenis tenaga, kita menggunakan struktur organisasi

Puskesmas yang ditetapkan oleh Pemeritah Daerah masing-masing.

b. Setelah Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan usai

menganalisis dan menyesuaikan keadaan sumber daya manusia kesehatan saat

ini terhadap kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan standar yang

ditetapkan, maka akan diketahui kelebihan dan kekurangan jumlah dari

masing-masing kategori profesi sumber daya manusia kesehatan yang ada.

Informasi yang dihasilkan diserahkan Kepala Dinas Kesehatan Bondowoso

untuk diketahui dan dimintai persetujuan.

c. Informasi yang telah disetujui tersebut selanjutnya akan dibawa ke Badan

Kepegawaian Daerah (BKD). Salah satu tugas dari BKD adalah merumuskan

kebijakan rencana kebutuhan pegawai dan pelaksanaan program

pengembangan pegawai. Maka dari itu, Seksi Pengembangan dan

Pendayagunaan Dinas Kesehatan bersama pihak BKD melakukan suatu diskusi

yang membahas pendistribusian sumber daya manusia kesehatan supaya

tersebar secara merata. Dalam hasil diskusi tersebut ada dua kemungkinan

keputusan mengenai pendistribusian sumber daya manusia kesehatan di

puskesmas yakni mutasi dan perekrutan pegawai baru. Mutasi dilakukan jika

tenaga yang dibutuhkan sebenarnya tersedia namun pendistribusiannya kurang

merata. Sedangkan jika tenaga yang dibutuhkan benar-benar tidak ada, maka

dapat diusulkan perekrutan pegawai baru. Namun jika ingin mengusulkan

perekrutan pegawai baru, maka perlu melakukan pertimbangan lebih lanjut.

Tidak seutuhnya usulan mengenai jumlah sumber daya manusia kesehatan

yang diajukan oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga

Kesehatan disetujui oleh pihak BKD. Semua usulan jumlah sumber daya

32

manusia kesehatan yang diajukan akan disesuaikan dengan anggaran yang

tersedia. Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003, anggaran merupakan faktor

yang berkaitan secara riil dan langsung dengan rencana SDM. Jika melakukan

penambahan pegawai misalnya maka akan menimbulkan implikasi. Seperti

biaya operasional yang berkaitan dengan pelaksanaan pegawai yang menjadi

tanggung jawab pegawai yang bersangkutan, dan termasuk gaji yang akan

membebani anggaran. Gaji dan tunjangan merupakan 50%-70% dari

pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang

disampaikan oleh pimpinan eksekutif atau dianggarkan oleh lembaga legislatif,

merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Akibatnya pihak dinas

kesehatan harus melakukan kembali kegiatan penyusunan perencanaan sumber

daya manusia di puskesmas.

Jadi meskipun sebenarnya perencaan ketenagaan dimulai dari bottom up

(disesuaikan dengan standar atau kebutuhan) tetap akan terbentur perencanaan

dari top down (perencanaan dari pusat) karena terbentur oleh anggaran yang tiap

waktu berubah. Melihat kenyataan bahwa kegiatan perencanaan bottom up

terkadang terbentur perencanaan dari top down, maka dalam melakukan

perencanaan setidaknya harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi

permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia. Menurut Handoko, 2008 ada

berbagai penyebab timbulnya permintaan sumber daya manusia di waktu yang

akan datang yakni :

a. Lingkungan eksternal

1) Ekonomi

2) Sosial-Politik Hukum

3) Teknologi

4) Persaingan

b. Organisasional

1) Rencana-rencana strategik

2) Anggaran

3) Forecast penjualan dan produksi

4) Desain organisasi dan pekerjaan

5) Perluasan usaha

33

c. Persediaan karyawan

1) Pensiun

2) Permohonan berhenti

3) Pemberhentian

4) Kematian

Selain itu, seharusnya setelah melakukan kegiatan forecasting, dilakukan

audit sumber daya manusia. Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003, dalam rangka

audit diperlukan informasi tentang pegawai yang saat ini dalam organisasi. Ada

dua jenis informasi yang diperlukan yakni pertama, Apakah pegawai memiliki

keterampilan yang sesuai dengan tugas mereka. Kedua, Apakah pegawai bekerja

secara efektif. Implikasinya tehadap pengambilan kebijakan tentang perencanaan

sumber daya manusia adalah memberikan masukan yang berarti untuk

menentukan kebutuhan SDM yang sesuai dengan organisasi.

5.1.3 Penyusunan Rencana Sumber Daya Manusia Kesehatan

Penyusunan rencana- rencana sumber daya manusi dilakukan untuk

memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja

yang qualified melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi

dan pengembangan (Handoko,2008). Kegiatan penyusunan rencana-rencana

sumber daya manusia yang dilakukan oleh Seksi Pemberdayaan dan

Pendayagunaan Dinas Kesehatan yakni :

a. Setelah Seksi Pemberdayaan dan Pendayagunaan Dinas Kesehatan usai

berdiskusi dan mendapat persetujuan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD)

mengenai pendistribusian sumber daya manusia kesehatan di puskesmas,

langkah selanjutnya adalah melakukan pendistribusian sumber daya manusia

kesehatan. Menurut Attwood dan dimmock 1999, jika sekiranya ada

kemungkinan terlalu banyak pekerjaan tertentu, Anda harus

mempertimbangkan pilihan berikut ini :

1) Pengurangan tenaga kerja secara wajar (pensiun)

2) Pengurangan pekerja (sukarela atau terpaksa dilakukan)

3) Mutasi atau pemberian tugas baru

4) Pensiun awal

34

5) Pemecatan

6) Tidak lagi merekrut pekerja baru di masa mendatang

7) Pekerjaan paro-waktu atau berbagi kerja

8) Penghapusan kerja lembur

9) Berpindah ke metode yang lebih padat karya atau ke produk baru

10) Mencari pekerjaan tambahan atau pekerjaan baru

Namun jika pekerja terlalu sedikit, pilihannya adalah:

1) Perekrutan tenaga baru

2) Mutasi atau pemberian tugas baru

3) Penaikan atau penurunan pangkat

4) Perpanjangan kontrak dari mereka yang hampir pension

5) Penggunaan pekerja lepas atau pekerja sementara

6) Pengadaan kerja lembur

7) Tawar-menawar mengenai produktivitas

8) Penggunaan peralatan otomatis atau penghapusan pekerjaan

9) Peningkatan penanaman modal guna meningkatkan produktivitas

(misalnya dengan diperkenalkannya teknologi baru)

Salah satu cara untuk pendistribusian sumber daya manusia dengan

mengadakan penarikan sumber daya manusia. Menurut Handoko,2008

penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan

(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses penarikan

penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada

kualitas penarikannya Ada dua sumber suplai untuk penarikan yakni internal

dan eksternal. Sumber Internal menurut adalah karyawan yang akan mengisi

lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni

dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi

spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Sedangkan sumber eksternal adalah usaha

penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan (Hasibuan,2008).

a. Penarikan berasal dari sumber internal

Berdasarkan hasil diskusi antara Seksi Pengembangan dan

Pendayagunaan Tenaga Kesehatan bersama pihak BKD diperoleh suatu

alternatif untuk mendistribusikan sumber daya kesehatan di puskesmas

35

supaya merata, dengan harapan puskesmas-puskesmas yang memiliki

tenaga berlebih dapat ditrisbusikan ke puskesmas-puskesmas yang minim

tenaga. Untuk mendistribusikan sumber daya manusia kesehatan yang

berlebih tersebut maka dilakukan proses pemindahan atau mutasi. Untuk

menentukan siapa yang akan dimutasi, maka Seksi Pengembangan dan

Pendayagunaan Tenaga Kesehatan mendiskusikannya bersama Kepala

Dinas Kesehatan Kabupaten Bondowoso dan Kepala Puskesmas yang

paham terhadap karyawan dan kondisi puskesmasnya. Menurut Hasibuan

2008 ada tiga dasar pelaksanaan mutasi yakni :

a) Seniority System adalah mutasi yang didasarkan atau landasan

masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang

bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan

orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu

menduduki jabatan yang baru.

b) Spoil System adalah mutasi yang didasarkan atas landasan

kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas

pertimbangan suka atau tidak suka.

c) Merit System adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan

yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja

Menurut wawancara yang dilakukan, selama ini yang digunakan

sebagai bahan pertimbangan pelaksanaan mutasi berdasarkan tiga hal

tersebut. Senioritas dan prestasi kerja pegawai merupakan bahan

pertimbangan penting dalam pelaksanaan mutasi. Bagi pegawai yang

berprestasi, akan dipertahankan di puskesmas namun bagi pegawai yang

dinilai prestasinya kurang baik akan dipindah atau dimutasi ke

puskesmas lainnya. Spoil system memang kurang baik karena bersifat

subjektif, namun penilaian secara subjektif di lapangan pasti ada

meskipun presentasenya kecil.

b. Penarikan berasal dari sumber eksternal

Cara ini dinilai sangat positif, karena dengan sistem ini tenaga kerja

yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar yang telah

memenuhi syarat-syarat yang ditentukan perusahaan. Dengan demikian

36

dapat diharapkan bahwa tenaga kerja yang telah diterima adalah tenaga

kerja yang bermutu baik (Hasibuan, 2008). Jika di lapangan jumlah

tenaga yang kurang benar-benar tidak tersedia, maka dapat diajukan

saran untuk penerimaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Tidak

Tetap (PTT). Namun meskipun sudah diajukan pemenuhan kuota yang

kurang melalui PNS atau PTT, tidak sepenuhnya akan disetujui oleh

daerah karena terbentur dengan anggaran yang ada di daerah.

2) Setelah tersedia tenaga-tenaga yang akan didistribusikan, maka pendistribusian

akan dilakukan setelah dikeluarkannya Surat Keputusan (SK) seperti

contohnya SK Bupati mengenai mutasi pegawai

2.1.4 Pengawasan Dan Evaluasi

Pengawasan dan evaluasi dilakukan untuk memberi umpan balik kepada

sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran

perencanaan sumber daya manusia. Prosedur pengawasan dan evaluasi dibutuhkan

untuk memandu aktivitas perencanaan SDM, mengidentifikasi deviasi

(perbedaan) dari rencana semula dan penyebab-penyebabnya (Mangkunegara,

2003). Pengawasan dan evaluasi tidak dilakukan secara langsung (program secara

tersendiri) oleh Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan.

Pengawasan dan evaluasi yang dilakukan oleh Seksi Pengembangan dan

Pendayagunaan Tenaga Kesehatan adalah melalui pemutakhiran data sumber daya

manusia kesehatan yang setiap bulannya dikirimkan oleh puskesmas tiap

bulannya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Handoko, 2008 agar berguna,

informasi persediaan sumber daya manusia harus diperbaharui secara periodik. Ini

penting terutama karena perubahan-perubahan personalia, seperti keterampilan

baru, tambahan gelar kesarjanaan, perubahan tugas-tugas jabatan dan sebagainya,

merupakan karakteristik utama untuk dinamika sumber daya manusia dalam

organisasi.

Selain dengan meminta data pemutakhiran tiap bulannya dari masing-

masing puskesmas, seharusnya pengawasan dan evaluasi dapat juga dilakukan

pada saat kegiatan monitoring dan evaluasi yang dilaksanakan tiap tahunnya oleh

Bidang Pemberdayaan Kesehatan Masyarakat dan Tenaga Kesehatan supaya

37

dapat melihat keberadaan pegawai yang melakukan mutasi karena selama ini

Seksi Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan kurang dilibatkan

dalam proses mutasi. Sehingga permasalahan yang sering terjadi adalah Seksi

Pengembangan dan Pendayagunaan Tenaga Kesehatan kurang dilibatkan jika ada

tenaga yang melakukan mutasi. Hal tersebut nantinya akan berkaitan dengan

keberhasilan dalam fungsi penarikan. Ujian yang sebenarnya dari program

perekrutan hanya dapat ditentukan melalui tindak lanjut terhadap pengangkatan.

Apakah penempatan itu berhasil? Apakah karyawan itu keluar karena salah

memahami hakikat pekerjaan dan perusahaan tersebut? Apakah seorang itu

seorang karyawan yang baik dalam hubungan produktivitas dan sikap? Tidak

dapat disangkal evaluasi semacam itu akan memasukkan suatu nilai prosedur

seleksi juga, tetapi kita percaya bahwa seseorang tidak dapat menilai perekrutan

dengan benar tanpa mempertimbangkan hasil akhirnya yakni penempatan yang

berhasil (Flippo,2002).

24