BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Pada masa pembangunan saat ini Bangsa Indonesia sedang menuju

proses demokratisasi dan transparansi dalam proses menuju masyarakat

adil dan makmur yang merata, materiil dan sepiritual serta guna

peningkatan kesejahteraan dan harkat martabat manusia, yang berdasarkan

Pancasila dan Undang - Undang Dasar 1945.

Permasalahan mengenai jumlah tenaga kerja yang ada di Indonesia yang

tidak simbang dangan jumlah lapangan kerja yang tersedia menjadi topik yang

sering didengar. Terlebih lagi terjadinya pergeseran lapangan pekerjaan

masyarakat Indonesia dari sektor agraris menuju ke sektor industri dan jasa.

Karena adanya perubahan jenis pekerjaan mengakibatkan adanya perubahan

paradigma yang semula bersifat material ( physical asset ) bergeser menuju

persaingan pengembangan pengetahuan ( knowledge based competition ).1

Perubahan tersebut menuntut adanya efisiensi dan efektifitas penggunaan

sumber daya manusia sebagai landasan bagi setiap organisasi / institusi agar

mampu bersaing dan memiliki keunggulan kompetitif.2

1Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi Cetakan ke 3, Jakarta Sinar Grafika,

2013, hlm 75 2Lancort & Ulrich dalam wahibur Rokhman, 2002, Pemberdayaan dan Komitmen: Upaya

Mencapai Kesuksesan Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global, Amara Books,

Jogjakarta, hlm.122

Berdasarkan data Tingkat Pengangguran Terbuka dari Badan Pusat Statistik

tahun 2018 mengalami penurunan berupa :3

Jumlah angkatan kerja pada Agustus 2018 sebanyak 131,01 juta orang,

naik 2,95 juta orang dibanding Agustus 2017.Penduduk yang bekerja sebanyak

124,01 juta orang, bertambah 2,99 juta orang dari Agustus 2017, dan

ketersediaan lapangan pekerjaan yang mengalami peningkatan persentase

penduduk yang bekerja terutama pada Penyediaan Akomodasi dan Makan

Minum (0,47 persen poin), Industri Pengolahan (0,21 persen poin), dan

Transportasi (0,17 persen poin). Sementara lapangan pekerjaan yang

mengalami penurunan utamanya pada Pertanian (0,89 persen poin), Jasa

Lainnya (0,11 persen poin), dan Jasa Pendidikan (0,05 persen poin).

Akan tetapi masih ada permasalahan mengenai kedudukan yang tidak

seimbang antara pengusaha dan pekerja masih terjadi dan menjadi faktor yang

menyebabkan posisi tawar menawar tidak efektif dan cenderung tidak

seimbang. Selain itu pengusaha sering beranggapan bahwa pekerja hanya

sebagai objek dalam hubungan kerja. Pekerja dianggap sebagai faktor ekstern

yang berkedudukan sama dengan pelanggan pemasok atau pelanggan pembeli

yang berfungsi menunjang keberlangsungan perusahaan dan bukan faktor

intern sebagai bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai unsur konstitutif

yang menjadikan perusahaan.4 Sehingga keadaan ini menimbulkan

kecenderungan pengusaha untuk berbuat sewenang – wenang kepada

pekerjanya. Menurut buku Asri Wijayanti, “Pekerja dianggap sebagai faktor 3www.bps.com, diakses pada tanggal 3 Desember 2018, pukul 00.30.

4Asri Wijayanti, op.,cit , hlm 76

http://www.bps.com/

ekstern yang berkedudukan sama dengan pemasok atau pelanggan yang

berfungsi menunjang kelangsungan perusahaan dan bukan sebagai bagian

faktor intern yang tidak terpisahkan atau sebagai unsur konstitutif yang

menjadikan perusahaan”5.

Mengingat hal tersebut, pengawasan dan perlindungan hukum bagi

tenaga kerja sangat diperlukan, dimana dengan adanya pengawasan dan

perlindungan hukum bagi tenaga kerja yang tidak hanya diukur secara yuridis

saja tetapi juga harus diukur secara sosiologis dan filosifis6, karena pada

dasarnya setiap pembangunan selalu disertai dengan perubahan-

perubahan termasuk perubahan dalam pengambilan keputusan oleh

pemerintah, pengambilan keputusan tersebut ternyata telah mengubah

sikap dan perilaku masyarakat termasuk pekerja atau buruh dalam

menyampaikan aspirasinya.

Dalam Pasal 28 E Ayat (3) Undang – Undang Dasar Republik Indonesia

Tahun 1945 secara tegas dinyatakan bahwa “Setiap orang berhak atas

kebebasan berserikat, berkumpul, dan mengeluarkan pendapat”, dan Pasal

tersebut pula juga telah diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia

melalui Konvensi ILO Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan

Perlindungan Hak untuk Berorganisasi,dimana Konvensi ILO Nomor 98

membahas mengenai berlakunya Dasar – dasar untuk Berorganisasi dan untuk

5Ibid., hlm 9

6Zainal Asikin, Dasar – Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 1997, hlm.

5.

Berunding Bersama.7Maka dari itu kedua konvensi tersebut dapat dijadikan

landasan pekerja untuk berorganisasi dengan mendirikan Serikat Pekerja8. Hal

ini diatur lebih lanjut pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja, dengan adanya pengaturan ini diharapan memberikan perlindugaan

hukum terhadap pekerja.

Sebagaimana ketentuan Pasal 1 Angka 17 Undang – Undang Nomor 13

Tahun 2003 junto Pasal 1 Angka 1 Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja,Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari,

oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan mapun diluar perusahaan yang

bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna

memperjuangkan, membela, serta melindungi kepentingan pekerja serta

meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Di dalam penjabaran tersebut dapat ditarik pemahaman bawasanya setiap

pekerja boleh mendirikan suatu serikat pekerja di perusahaan dan Serikat

Pekerja di luar perusahaan. Serikat Pekerja di perusahaan yaitu serikat

pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu

perusahaan atau di beberapa perusahaan (Pasal 1 Aangka 2 Undang-undang

Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja). Sedangkan yang dimaksud

Serikat Pekerja di luar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang

didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan (Pasal 1

angka 3 Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja).

7Zaeni Asyhadie , Hukum Kerja ( Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja ), Jakarta, PT

Raja Grafindo Persada, 2012, hlm 20 8Ibid.,hlm 19

Berdasarkan sifat dari Serikat Pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh memiliki sifat yakni: bebas, terbuka,

mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab yang bertujuan utuk memberikan

perlindungan , pembelaan hak dan kepentigan serta mengkatkan kesejahteraan

yang layak bagi pekerja dan keluarganya .9

Undang - Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja,

menganut multi union system yaitu memberikan kebebasan kepada

pekerja/buruh untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh. Berdasarkan

ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja, menegaskan bahwa pembentukan serikat pekerja dapat dilakukan

jika10

:

- Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10

(sepuluh) orang pekerja/buruh atas kehendak bebas tanpa tekanan atau

campur tangan pengusaha , pemerintah dan pihak manapun dan setiap

pekerja dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis pekerjan, atau

bentuk lain sesuai kehendak pekerja, ( Pasal 5 Undang-Undang Nomor

21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja );

- Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-

kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh atas kehendak bebas

tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha , pemerintah dan pihak

manapun dan setiap pekerja dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha,

9Koesparmono Irsan, Hukum Tenaga Kerja ( Suatu Pengnntar ), Jakarta, Erlangga, 2016, hlm 33

10Maimun,SH, Hukum Ketenagakerjaan ( Suatu Pengantar),Jakarta, PT Pradnya Paramita, 2003,

hlm29

jenis pekerjan, atau bentuk lain sesuai kehendak pekerja ( Pasal 6

Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja );

- Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-

kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat buruh atas kehendak

bebas tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha , pemerintah dan

pihak manapun dan setiap pekerja dapat dibentuk berdasarkan sektor

usaha, jenis pekerjan, atau bentuk lain sesuai kehendak pekerja ( Pasal 7

Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja.

Serikat Pekerja juga dapat dibentuk berdasarkan kesamaan sektor usaha,

jenis usaha, atau lokasi tempat kerja dan dapat berafiliasi dengan serikat

pekerja Internasional atau orgnisasi Internasional lainnya sepanjang tidak

bertentangan dengan ketentuan perundang – undangan yang berlaku.11

Berdasarkan hal tersebut pembentukan serikat pekerja/serikat buruh dapat

dilakukan jika : “ Setiap serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran

dasar dan anggaran rumah tangga dimana sekurang-kurangnya memuat ( Pasal

11 ayat 1 dan ayat 2 Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja) :

1. Nama dan lambang;

2. Dasar negara, asas, dan tujuan;

3. Tanggal pendirian;

4. Tempat kedudukan;

11

Abdul Rachmad Budiono,SH,MH, Hukum Perburuhan di Indonesia, jakarta, PT Raja Grafindo

persada,1995,hlm 45

5. Keanggotaan dan kepengurusan;

6. Sumber dan pertanggung jawaban keuangan; dan

7. Ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah

tangga.

Serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat buruh harus terbuka untuk

menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis

kelamin, sedangkan pasal 13 dalam Undang - Undang Nomor 21 tentang

Serikat Buruh memberikan kebebasan bagi serikat pekerja / serikat buruh

untuk mengatur tentang keanggotaan berdasarkan anggaran dasar dan

anggaran rumah tangga masing-masing serikat buruh, meskipun begitu

Undang - Undang juga memberikan syarat berkaitan dengan keanggotaan

serikat buruh, sebagai berikut:

1. Seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat

pekerja/serikat buruh di satu perusahaan.

2. Dalam hal seorang pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan ternyata

tercatat pada lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang

bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat

buruh yang dipilihnya.

Demikian halnya jika buruh hendak berhenti dari keanggotaan suatu

serikat buruh, maka Serikat Pekerja menyatakan bahwa pekerja yang

bersangkutan harus membuat pernyataan pengunduran dirinya secara tertulis.

Dan dalam ketentuan Pasal 25 Ayat 1 Huruf C dalam Undang – Undang

Nomor 21 Tahun 2000 tentangSerikatPekerja “ Serikat pekerja/ serikat

buruh, federasi, dan konfederasi serikat pekerja/ serikat buruh yang telah

berhak mempunyai nomor bukti pencataan berhak mewakili pekerja / buruh

dalam lembaga ketenaga kerjaan,” maka dari itu serikat pekerja harus di

daftarkan ke Dinas Ketenagakerjaan.

Berdasarkan ketentuan tersebut maka setelah dibentuknya serikat pekerja,

federasi serikat pekerja, konfederasi serikat pekerja harus didaftarkan dan

dicatatkan di Dinas Ketenagakerjan Kabupaten atau Kota setempat wilayah

domisili dari serikat pekerja, federasi serikat kerja maupun konfederasi

serikat pekerja. Jika serikat pekerja, Federasi maupun Konfederasi serikat

kerja telah di catatkan dan daftarkan maka serikat pekerja akan memperoleh

bukti pencatatan dan sudah memiliki hak dan kewajiban sebagai serikat

pekerja salah satunya berhak mewakili anggotanya beracara di Pengadilan

Hubungan Industrial.

Terkait dengan persoalan keabsahan Serikat Pekerja mewakili anggotanya

terdapat kasus dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Tingkat I

Nomor 42/PDT.SUS-PHI/2016/PN SMG dan Putusan Kasasi Nomor

349.K/PDT-SUS-PHI/2017, yang mana dihasilkan putusan yang berbeda

terhadap tersebut, uraikan singkat kasus sebagai berikut:

1. Pihak yang ada dalam Perkara Perselisihan Hubungan Industrial ini antara

lain yakni: Mochmad Nasori selaku Penggugat , umur 46 tahun, laki – laki,

yang merupakan karyawan PT Sinar Mas Multifinace yang bertempat tinggal

di Dukuh Karangwidoro RT 001/RW. 006, Kelurahan Karang Asem Utara,

Kabupaten Batang, yang dalam hal ini diwakili oleh kuasanya M.A Tholib,

selaku anggota DPC PPMI ( Dewan Pengurus Cabang Persaudaraan Pekerja

Muslim Indonesia ) Kota Pekalongan yang beralamat di Jalan Terinasi Nomor

9 Pajang Wetan, Kota Pekalongan, yang telah di tunjuk dan berwenang untuk

dan atas nama organisasi sesuai Surat keputusan DPP PPMI Nomor

77/KPTS/DPPPPMI/XII/2015 melawan PT Sinar Mas Multifinance selaku

Tergugat, yang berkedudukan di jalan Jendral Soedirman Kabupaten Batang.

Dalam kasus ini Mochamad Nasori selaku Penggugat yang merupakan

pekerja yang bekerja di perusahaan Tergugat dengan status hubungan kerja

karyawan tetap sejak bulan Juli 2011 dibagian Marketing Motor di Outlet

Batang kurang lebih 4 bulan, kemudian bulan Oktober 2011 dimutasi secara

lisan di bagian Debtcollector Divisi Motor Outlet Batang selama kurang lebih 1

tahun, dan dimutasi kembali secara lisan ke bagian Marketing sampai dengan

gugatan ini diajukan. Penggugat merasa diputus hubungan kerja secara

sepihak oleh Tergugat pada tanggal 28 April 2015. Penggugat telah

mengupayakan musyawarah melalui perundingan bipartit dengan Tergugat atas

Pemutusan Hubungan Kerja sepihak tersebut, namun perundingan yang telah

diupayakan tidak menghasilkan persetujuan maka Penggugat mengajukan

Permohonan Perselisihan Hubungan Industrial pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Batang, dimana tidak mencapai kesepakatan antara

Penggugat dan Tergugat, sehingga pihak Mediator mengeluarkan Anjuran

Tertulis Nomor: 560/1234, tertanggal 18 Agustus 2015.

Karena tidak memperoleh kesepakatan maka diajukanlah gugatan a quo

melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Semarang

guna mendapatkan penyelesaian dan kepastian hukum atas Perselisihan

Hubungan Industrial yang terjadi antara Penggugat dan Tergugat, dalam

Putusan Tingkat I Nomor 42/PDT.SUS-PHI/2016/PN SMG mengenai legal

standing kuasa hukum penggugat dalam mewakili pekerja di Pengadilan

Hubungan Industrial, Majelis Hakim memberikan putusan berupa menolak

eksepsi Tergugat untuk seluruhnya , dimana dalam hal ini Majelis berpendapat

bahwa eksepsi mengenai legal standing kuasa Pengugat dalam sudah masuk

dalam materi pokok perkara sehingga tidak perlu diperiksa lagi.

Akan tetapi dalam Putusan Kasasi Nomor 349.K/PDT-SUS-PHI/2017

berdasarkan pertimbangan tersebut Mahkamah Agung berpendapat,

menurut Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 7 Tahun 2012 yang berhak

menerima kuasa dari Pekerja yang ingin mengajukan gugatan dalam perkara

Perselisihan Hubungan Industrial adalah pengurus dari serikat pekerja yang

tercatat pada instasi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan pada

perusahaan yang bersangkutan dimana pekerja telah menjadi anggotanya, dan

dalam hal ini Kuasa Penggugat tidak dapat menunjukkan bukti pencatatan

organisasinya pada Instasi Bidang Ketenagakerjaan pada perusahaan yang

bersangkutan, dengan demikian kuasa Penggugat memiliki tidak legal standing

untuk mewakili Penggugat. Berdasarkan pertimbangan hukum tersebut eksepsi

Tergugat diterima dan gugatan dinyatakan tidak dapat diterima. Oleh karena,

eksepsi Tergugat diterima dan Majelis Hakim Kasasi mengabulkan

Permohonan Kasasi dari Pemohon Kasasi PT Sinar Mas Multifinance

tersebut dan membatalkan Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Semarang Nomor 42/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Smg

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa dalam kasus gugatan

anatara Muhamad Nasori ( Pengugat ) melawan PT Sinar mas Multifinance (

Tergugat ) mengandung unsur, yaitu perbedaan pendapat Majelis Hakim

Tingkat Pertama dan Tingkat Kasasi mengenai eksepsi legal standing federasi

serikat pekerja Tim Pembela Pekerja Muslim Indonesia ( TPPMI ) dalam

mewakili anggotanya. Unsur dalam kasus tersebut menimbulkan persoalan

mengenai keabsahan Tim Pembela Pekerja Muslim Indonesia ( TPPMI )

dalam mewakili anggotanya, sehingga menarik untuk diteliti.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar Belakang Masalahan yang telah diuraikan di atas, maka

penulis menyusun pokok – pokok permasalahan yang akan dibahas yakni :

Apa dasar pertimbangan hukum Majelis Hakim pada Putusan Tingkat

Pertama Nomor 42/PDT-SUS-PHI/2016/PN SMG sehingga berbeda

dengan Putusan Kasasi Nomor 349.K/PDT-SUS-PHI/2017?

3. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui apakah dasar pertimbangan

Majelis Hakim Putusan Tingkat Pertama Nomor 42/PDT-SUS-PHI/2016/PN

SMG dan Putusan Kasasi Nomor 349.K/PDT-SUS-PHI/2017 mengenai

Eksepsi Tergugat mengenai keabsahan Serikat Pekerja mewakili

anggotanyasudah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang –undangan

yang berlaku.

4. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini akan disusun dengan menggunakan tipe

penelitian yuridis normatif, yaitu penelitian yang difokuskan untuk

mengkaji penerapan kaidah-kaidah atau norma-norma dalam hukum

positif.12

Yuridis Normatif, yaitu pendekatan yang menggunakan

konsepsi legis positivis. Konsep ini memandang hukum identik dengan

norma-norma tertulis yang dibuat dan diundangkan oleh lembaga

12

JohnnyIbrahim,2006,Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif,Malang: Bayumedia

Publishing,hlm. 295

atau pejabat yang berwenang. Konsepsi ini memandang hukum

sebagai suatu sistem normatif yang bersifat mandiri, tertutup, dan

terlepas dari kehidupan masyarakat yang nyata.13

Penelitian ini menggunakan pendekatan perundang-undangan

(statute aproach) dan pendekatan kasus (case aproach). Pendekatan

perundang -undangan digunakan untuk mengetahui keseluruhan

peraturan hukum khususnya hukum ketengakerjaan di Indonesia.

Pendekatan kasus bertujuan untuk mempelajari penerapan norma -

norma atau kaidah hukum yang dilakukan dalam praktik hukum,

terutama mengenai kasus - kasus yang telah diputus, sebagaimana

yang dapat dilihat dalam yurisprudensi terhadap perkara-perkara yang

menjadi fokus peneltian,yaitu perkara Ketenagakerjaan .14

2. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

a. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data

sekunder. Data Sekunder yang terdiri dari :

1. Bahan HukumPrimer:

- Undang – Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat

Pekerja/ Serikat Buruh;

- Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan;

13

Ronny HanitijoSoemitro,1988,Metodologi Penelitian Hukum dan Jurimetri,Jakarta:

GhaliaIndonesia, hlm. 13-14

14

JohnnyIbrahim,op. cit,hlm. 321

- Undang – Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial;

- Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Tingkat Pertama

Nomor 42/PDT.SUS-PHI/2016/PN SMG;

- Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Tingkat Kasasi Nomor

349.K/PDT-SUS-PHI/2017;

- Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Nomor

Kep.16/Men/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat

Pekerja/Serikat Buruh.

2. Bahan hukum sekunder, berupa: skripsi, thesis, disertasi hukum,

jurnal – jurnal hukum, disamping itu juga, kamus – kamus hukum

dan kometar – komentar atas putusan pengadilan.

b. Teknik pengumpulan data pada skripsi ini melalui studi pustaka.