Upload
buinguyet
View
219
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Dalam menghadapi perkembangan dunia
usaha yang semakin pesat dan disertai
persaingan yang ketat membuat organisasi
membenahi manajemennya dan harus mampu
menawarkan produknya agar dapat diterima oleh
masyarakat luas. Oleh karena itu peran
karyawan dalam organisasi berperan sangat
penting dalam memajukan organisasi. Masalah
yang sering timbul dalam organisasi antara lain
adalah masalah sikap karyawan yang kurang
menguntungkan bagi organisasi.
Agar organisasi dapat berhasil maka juga
tidak terlepas dari etos kerja yang dimiliki oleh
para karyawan tersebut. Etos kerja merupakan
sikap yang positif terhadap pekerjaan atau
adanya orientasi nilai yang memberi semangat
pada diri seseorang untuk melaksanakan suatu
pelayanan dengan baik (Philip, 1997). Menurut
kamus webster etos merupakan panduan tingkah
laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah
institusi, guiding believes of a person, group or
institution. Etos kerja merupakan sikap,
pandangan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara
2
bekerja yang dimiliki seseorang atau golongan
atau suatu bangsa (Tasmara 1995).
Sinamo (2002) menata tiga elemen tesis
Schumacher menjadi etos kerja, pengetahuan,
dan keterampilan organisasional. Sinamo
menegaskan bahwa etos kerja adalah elemen
sukses paling primer. Ibarat pohon etos kerja
adalah akarnya, pengetahuan adalah batangnya,
keterampilan organisasional adalah daun dan
rantingnya, sedangkan uang dan barang-barang
material adalah buahnya.
Salah satu faktor krisis multidimensi sejak
1997 di Indonesia menurut Sinamo adalah
merajalelanya etos kerja yang buruk yang
merupakan masalah di Indonesia, contohnya
dibidang ekonomi, birokrasi, dan pendidikan. Hal
ini juga diperparah dengan negatifnya
keteladanan yang ditunjukan oleh pemimpin,
misalnya melakukan korupsi. Dalam buku
Manusia Indonesia karya Lubis (2008)
mengungkapkan adanya karakteristik etos kerja
yang dimiliki bangsa Indonesia. Beberapa cirinya
antara lain adalah munafik, tidak bertanggung
jawab, feodal, percaya pada tahayul dan lemah
wataknya. Sejumlah pemikir dan budayawan juga
menyatakan hal yang serupa. Walaupun
demikian tidak semua orang Indonesia etos
kerjanya rendah, tentu saja masih ada yang
mempunyai etos kerja yang tinggi.
3
Hal ini tentu saja berbeda dengan etos
kerja jepang yang dinilai tinggi yang menganut
etos kerja Bushido yaitu bersikap benar dan
bertanggung jawab, berani dan ksatria, murah
hati dan mencintai, bersikap santun dan hormat,
bersikap tulus dan bersungguh-sungguh,
menjaga martabat dan kehormatan, mengabdi
pada bangsa. Begitu juga dengan bangsa jerman
yang memiliki etos bertindak rasional, berdisiplin
tinggi, bekerja keras, berorientasi sukses
material, tidak mengumbar kesenangan, hemat
bersahaja, menabung dan berinvestasi (Sinamo
2005).
Karena etos kerja bangsa Indonesia yang
rendah maka hutang menjadi sangat banyak,
korupsi yang merajalela dan tidak mampu
menangani bencana dalam negeri. Oleh karena
itu kepedulian terhadap peningkatan etos kerja
merupakan hal yang sangat penting, karena
Indonesia sebenarnya merupakan Negara yang
kaya dengan sumber daya alam yang melimpah,
sumber daya manusia yang besar dan menurut
Sinamo itu merupakan modal untuk
mewujudkan masyarakat yang makmur dan
sejahtera. Tetapi kenyataanya banyak rakyat
yang miskin, pengangguran meningkat, dan anak
tidak bisa mendapatkan kesempatan untuk
bersekolah.
4
Sinamo merumuskan unsur strategi
mencapai kesuksesan yang disebutnya Tri Darma
Mahardika yaitu mencetak prestasi dengan
motivasi superior yaitu ketika ada beberapa
orang dengan keterampilan dan pengetahuan
yang sama, maka motivasi superior menjadi
faktor pembeda utama yang akan membuatnya
lebih unggul dari yang lain, membangun masa
depan dengan kepemimpinan visioner yaitu cara
kita mewujudkan apa yang kita bayangkan bisa
terjadi atau harus terjadi, mencipta nilai baru
dengan inovasi kreatif yaitu kita harus mampu
memperbaharui sajian nilai kita agar tetap segar
dan mekar menuju puncak terbaiknya.
Menyadari Tri Dharma Mahardika
merupakan sejumlah perilaku positif maka
Sinamo mendaftar semua perilaku sukses yang
dianjurkan oleh buku manajemen, ekonomi,
sosiologi, psikologi, biografi, komik, dongeng dan
kisah inspiratif dan akhirnya merumuskan 8 etos
kerja yaitu:
1. Kerja adalah rahmat (aku bekerja tulus
penuh syukur)
2. Kerja adalah amanah ( aku bekerja benar
penuh tanggung jawab)
3. Kerja adalah panggilan (aku bekerja tuntas
penuh integritas)
4. Kerja adalah aktualisasi (aku bekerja keras
penuh semangat)
5
5. Kerja adalah ibadah (aku bekerja serius
penuh kecintaan).
6. Kerja adalah seni (aku bekerja cerdas
penuh kreativitas)
7. Kerja adalah kehormatan (aku bekerja
tekun penuh keunggulan)
8. Kerja adalah pelayanan (aku bekerja
paripurna penuh kerendahan hati)
Etos kerja dipengaruhi oleh budaya
organisasi, Zulham (2008) yang mengutip Chan
(2004) mengatakan keberhasilan suatu organisasi
untuk menerapkan budaya organisasi
diharapkan mampu untuk menumbuhkan etos
kerja yang tinggi. Untuk menghasilkan karyawan
yang profesional dan mempunyai integritas yang
tinggi maka diperlukan budaya organisasi yang
dapat menuntun karyawan meningkatkan kerja
mereka bagi organisasi.
Budaya organisasi adalah keyakinan
bersama dan nilai bersama yang memberikan
makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadi
keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau
pedoman berperilaku di dalam organisasi.
Eklefina (2006) yang mengutip Schwartz dan
Davis (1981) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai suatu pola keyakinan dan harapan yang
dianut bersama oleh anggota organisasi.
Keyakinan dan harapan ini menghasilkan norma
6
yang dapat membentuk perilaku individu dan
kelompok di organisasi.
Robbins (2008) menjelaskan bahwa
organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat
mempunyai pengaruh yang bermakna bagi sikap
dan perilaku anggotanya. Suatu budaya yang
kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi
antar para anggota tentang apa yang harus
dipertahankan di organisasi tersebut. Dengan
adanya perilaku tersebut maka akan
menciptakan kesetiaan terhadap organisasi yang
mengurangi kecenderungan karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Menurut Robbins
(2008) dalam buku Organizational Behavior
fungsi budaya sebagai mekanisme kontrol dan
menjadi rasional yang memandu dan membentuk
sikap perilaku karyawan. Budaya organisasi
dibentuk oleh etos kerja pendirinya, tetapi setelah
budaya organisasi menjadi kuat keadaan berbalik
budaya organisasi yang membentuk etos kerja
anggota organisasi.
Etos kerja juga dipengaruhi oleh
religiusitas. Karyawan yang mempunyai
religiusitas yang tinggi dan mendekatkan diri
kepada Tuhan akan menerapkan ajaran-ajaran
agama dalam pekerjaannya dan menurut Asy,arie
dikutip dalam Zainal (2010) mengatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi etos kerja adalah
keimanan.
7
Tingkat religiusitas menimbulkan dorongan
yang kuat untuk menjadi motivator seseorang
didalam meningkatkan perilaku kerja seseorang.
Kesadaran lingkungan sekitarnya yang
diungkapkan secara lahiriah dalam bentuk
pengalaman ajaran-ajaran agama yang
diyakininya dalam sikap dan religius adalah
kepekaan dan penghayatan seseorang akan
adanya hubungan yang dekat dengan Tuhan,
sesama, manusia dan perilaku sehari-hari.
Jika seseorang tingkat religiusnya tinggi
maka akan terdorong untuk bekerja keras, berani
berkorban, mampu menyesuaikan diri dengan
keadaan (Hawa dan Sutrisno,1988). Menurut
Phale (2003) dikutip dalam Zainal (2010) faktor
religius dapat berpengaruh terhadap etos kerja.
Seseorang yang mempunyai kesadaran religius
yang tinggi maka dalam melakukan pekerjaan
akan melakukan dengan baik dan bersungguh-
sungguh serta tidak akan membuat pelanggaran-
pelanggaran yang tidak sesuai ajaran agama.
Selain berusaha untuk mencapai tujuan
organisasi, maka organisasi juga harus menjaga
kelangsungan hidup dan terus berkembang.
Untuk itu diperlukan karyawan yang berdedikasi
dan mempunyai tanggung jawab terhadap
organisasi. Karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam organisasi sebagai penentu
jalannya perusahaan, oleh karena itu dedikasi
8
dan tanggung jawab karyawan sangat diperlukan
dalam diri karyawan, rasa loyalitas harus
dikembangkan dalam organisasi perusahaan.
Steers dan Porter dalam Arifin dan
Mutaimah (2009) mengatakan loyalitas dalam
perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana
karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya
yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja
dan berusaha sebaik-baiknya dan sebagai
perilaku dimana seorang karyawan mengambil
keputusan pasti untuk tidak keluar dari
perusahaan apabila tidak membuat kesalahan
yang ekstrim.
Loyalitas menurut Nurmatin (2005) yaitu
loyalitas merupakan suatu proses yang timbul
akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik
itu kepada pekerjaannya, kelompok, atasan
maupun perusahaannya, hal ini menyebabkan
seseorang rela berkorban demi memuaskan pihak
lain atau masyarakat. Keinginan untuk berbakti
inilah yang membuat seseorang bekerja tanpa
menghiraukan besarnya imbalan yang
diterimanya tapi yang lebih penting adalah hasil
kerja yang menjadi prestasi kerja.
Loyalitas juga dipengaruhi oleh etos kerja.
Karyawan yang mempunyai etos kerja yang tinggi
dan bersyukur atas pekerjaan yang dijalani dan
mencintai pekerjaannya akan mempunyai rasa
loyalitas. Etos kerja yang tinggi dapat
9
meningkatkan rasa loyalitas karyawan. Siswanto
(1989) dalam Pratomo menitikberatkan
pelaksanaan kerja dalam meningkatkan loyalitas,
yaitu karyawan taat kepada peraturan dan
mempunyai tekat dan kesanggupan untuk
menaati segala peraturan, tidak melanggar
larangan baik tertulis maupun tidak tertulis,
tanggung jawab dan kesadaran melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya, dan sikap
kerja yang melahirkan loyalitas terhadap
karyawan.
Karyawan yang mempunyai etos kerja yang
tinggi akan taat kepada peraturan yang berlaku
dan mempunyai tanggung jawab dan kesadaran
yang tinggi dalam mengerjakan pekerjaan dengan
sebaik-baiknya sehingga etos kerja dapat
mempengaruhi loyalitas karyawan. Dengan
adanya loyalitas maka akan muncul rasa
kebersamaan dan rasa kesatuan antar karyawan.
Karyawan yang mempunyai loyalitas akan
merasa ikut bertanggung jawab akan kemajuan
dan kemunduran organisasi. Jika perusahaan
mengalami masalah atau kesulitan maka
karyawan tersebut memperbaiki kinerja
perusahaan dan mencari jalan keluar, sehingga
peran karyawan sangat penting terhadap kinerja
perusahaan atau organisasi.
Stefanus (2010) yang mengutip Utomo
(2002) mengatakan loyalitas adalah nilai-nilai
10
atau prinsip yang ditransformasikan dalam
berbagai bentuk seperti kualitas, uang,
keamanan, kecepatan dan lain sebagainya.
Loyalitas dalam suatu organisasi diperlukan
untuk kesuksesan organisasi tersebut. Semakin
tinggi loyalitas karyawan di organisasi, maka
semakin mudah organisasi untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh para pemilik organisasi (Utomo,
2002).
Loyalitas bukan hanya kesetiaan fisik saja
dan keberadaannya dalam organisasi, tetapi juga
pikiran, perhatian, gagasan serta dedikasinya
tercurah penuh kepada organisasi (Utomo, 2002
yang dikutip dalam Stefanus (2010). Loyalitas
juga tidak timbul dengan sendirinya, oleh karena
itu para pemimpin organisasi atau perusahaan
juga harus mencontohkan kepada karyawan
tentang loyalitas yang tinggi, sehingga karyawan
dapat mengikuti teladan dari para pimpinan
mereka.
Universitas Kristen Satya Wacana
menciptakan suasana dan kondisi yang
mendukung pemahaman tersebut. Untuk
memperhatikan para karyawan disediakan
faktor-faktor pendukung yang dapat memberikan
kesejahteran hidup, jaminan keamanan, dan
fasilitas yang mendorong kegiatan kerja. Dengan
adanya berbagai perlindungan dan fasilitas
11
lengkap tersebut dapat mendorong para
karyawan untuk dapat bekerja dengan baik,
semangat, efisien dan produktif.
Universitas Kristen Satya Wacana didirikan
tahun 1956 sebagai Perguruan Tinggi Pendidikan
Guru Kristen Indonesia dan pada tahun 1959
diresmikan dengan nama Universitas Kristen
Satya Wacana. Satya Wacana berarti setia kepada
firman Tuhan. Penulis tertarik untuk meneliti
tentang budaya organisasi, religiusitas etos kerja
dan loyalitas karyawan Universitas Kristen Satya
Wacana karena universitas ini mempunyai ajaran
Kristen dan juga di universitas ini tidak
mempunyai sistem aturan yang ketat yang
mengekang karyawan seperti tidak ada mesin
absensi sehingga para karyawan mempunyai
kebebasan yang lebih.
Oleh karena itu maka etos kerja sangat
penting bagi para karyawan Universitas Kristen
Satya Wacana sehingga dengan diberikannya
kebebasan tersebut karyawan yang mempunyai
etos kerja yang baik tetap akan bekerja mengikuti
peraturan-perturan yang berlaku dan tidak
membuat pelanggaran yang merugikan
universitas.
12
1.2. Persoalan Penelitian
Berdasarkan uraian yang diuraikan pada
latar belakang masalah maka persoalan
penelitiannya adalah:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap etos kerja karyawan Universitas
Kristen Satya Wacana?
2. Apakah religiusitas berpengaruh terhadap
etos kerja karyawan Universitas Kristen
Satya Wacana?
3. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap
loyalitas karyawan Universitas Kristen
Satya Wacana?
4. Apakah etos kerja bisa menjadi variabel
perantara pengaruh budaya organisasi dan
religiusitas terhadap loyalitas?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap etos kerja karyawan
Universitas Kristen Satya Wacana.
2. Untuk mengetahui pengaruh religiusitas
terhadap etos kerja karyawan Universitas
Kristen Satya Wacana.
3. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja
terhadap loyalitas karyawan Universitas
Kristen Satya Wacana.
13
4. Untuk mengetahui etos kerja menjadi
variabel perantara budaya organisasi dan
religiusitas terhadap loyalitas.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Memberikan manfaat secara teori bagi
perkembangan ilmu pengetahuan,
khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia.
2. Diharapkan dapat menjadi bahan
sumbangan dan pemikiran teoritis bagi
penelitian-penelitian selanjutnya.