BAB II LANDASAN TEORI A. Deskripsi Teori 1. Etos Kerja

6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Deskripsi Teori

1. Etos Kerja

a. Pengertian Etos Kerja

Etos berasal dari bahasa Yunani yang artinya sikap,

sesuatu yang dipercayai, persepsi, serta cara berbuat

terhadap nilai kerja. Dari kata itu muncullah kata “ethic”

yang artinya moral, dasar, dan tindakan, atau yang biasa

dikenal dengan etiket yang mempunyai arti cara bersopan

santun. Etos kerja tidak hanya mengenai sikap atau

kepribadian, tetapi menyangkut harga diri, jati diri dan

martabat seseorang. Seseorang meyakini akan mampu

mewujudkan nilai-nilai islam saat ia merasakan hasil

pekerjaan yang baik dan sempurna.7

Menurut Anoraga, “Etos kerja adalah suatu sikap

dan pandangan suatu individu atau kelompok terhadap

kerja”. Apabila pandangan atau sikap dinilai rendah

terhadap suatu kehidupan, maka dapat dikatakan seseorang

tersebut memiliki etos kerja yang relatif rendah, dan

sebaliknya apabila individu memandang suatu sikap

sebagai sesuatu yang luhur terhadap eksistensi manusia

maka dapat dikatakan seseorang tersebut memiliki etos

kerja yang relatif tinggi.8

Menurut Octarina, “Etos kerja merupakan suatu

sikap pemberian makna, mengekspresikan, meyakini dan

mendorong terhadap sesuatu dalam mencapai suatu sikap

yang optimal”. Sedangkan menurut Sinamo, “Etos kerja

adalah suatu tindakan yang bersumber dari keyakinan

dasar terhadap model kerja yang terintegrasi”.9 Dari

beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa etos

kerja ialah tindakan total seorang pegawai yang disertai

7 Muhammad Djakfar, Etika Bisnis: Menangkap Spirit Ajaran Langit dan

Pesan Moral Ajaran Bumi, (Jakarta: Penebar Swadaya, 2012), 95. 8 Sri Langgeng Ratnasari dan Yenni Hartati, Manajemen Kinerja Dalam

Organisasi, (Pasuruan: Qiara Media, 2019), 205. 9 Stela Timbuleng dan Jacky S. B. Sumarraw, “Etos Kerja, Disiplin Kerja,

dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Hasjrat Abadi Cabang Manado”, Jurnal EMBA Vol. 3 No.2 (2015), 1052.

7

dengan komitmen dan mengarah pada tindakan positif

terhadap hasil kerjanya.

b. Etos Kerja dalam Perpektif Islam

Menurut Asifudin, “etos kerja Islami adalah

kepribadian seseorang yang berkaitan dengan kerja yang

dilihat dari sistem keimanan dan ketaqwaan terhadap tuhan

yang menjadi dasar dalam kehidupannya”. Dan didukung

dengan pendapat Tasmara, bahwa didalam etos kerja islam

terdapat dorongan dalam menghindarkan dalam segala

kerusakan dan mendekatkan pada suatu kesempurnaan

serta ditujukan dalam mengurangi atau bahkan

menghilangkan adanya suatu kerusakan dalam

pekerjaannya. Beliau juga beranggapan bahwa etos kerja

berisi moral yang dijadikan sebagai landasan dalam

mencari ridha Allah, mencari kebahagiaan fiddunya wal

akhirah (dunia dan akhirat). Jadi etos kerja ini tidak hanya

sekedar bergerak dan bekerja saja tetapi berkenaan dengan

kejujuran, semangat dan keahlian dalam bidangnya.10

Bekerja keras dalam mencapai prestasi, pemenuhan

kebutuhan, serta pencapaian kesuksesan merupakan hal

pokok yang diharapkan semua manusia, dan ini

membutuhkan etos kerja yang tinggi yang juga merupakan

anjuran Islam terhadap semua hambanya. Ada atau

tidaknya etos kerja dapat menentukan kesuksesan lahiriah,

sedangkan sikap dan keagamaan dibutuhkan dalam

mendapatkan kesuksesan jiwa atau batiniyah. Jadi dapat

diketahui kesuksesan seseorang dapat diraih dengan

adanya etos kerja islam yang tinggi. Hasan Al-Banna

berpendapat bahwa Islam tidak mengharapkan seseorang

untuk menganggur dalam rangka memenuhi kebutuhan

hidup dan memperbaiki kondisi keluarganya. Ini berarti

Islam peduli terhadap etos kerja serta menganjurkan

umatnya untuk selalu berusaha dan berdoa.11

Pendapat

tersebut sejalan dengan al-Qur’an surat an-Najm ayat 39:

10

Putri Mauliza, dkk., “Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasional Serta

Implikasinya pada Kinerja Pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh,” Jurnal

Perspektif Ekonomi Darussalam, Volume 2 Nomor 2, (2016), 191. 11

Abdul Aziz, Etika Bisnis Perspektif Islam: Implementasi Etika Islami

untuk Dunia Usaha, (Bandung: Alfabeta, 2013), 119.

8

ب عؼ إل غ ظ ىل أ ى ٩٣ Artinya: “Dan bahwasannya seorang manusia tiada

memperoleh selain apa yang telah

diusahakannya”. (Q.S an-Najm: 39).

Ayat diatas menjelaskan bahwa usaha tidak akan

pernah menghianati hasil, maksudnya seseorang itu pasti

mendapat sesuatu sesuai dengan apa yang diusahakan.

Misalnya seseorang mempunyai keinginan untuk

mendapatkan bonus tambahan, sedangkan dia tidak

mempunyai etos kerja sama sekali, dapat dipastikan dia

tidak akan pernah mendapatkan bonus tambahan itu

dengan harapannya. Tapi sebaliknya, jika dia mempunyai

etos kerja yang bagus pasti dia mampu mendapatkan bonus

tersebut karena usaha tidak pernah menghianati hasil.

c. Ciri-ciri Etos Kerja Islam

Individu yang memiliki etos kerja dapat dilihat dari

perilaku dan sikap pada kehidupan sehari-hari dengan

keakinan bahwa “berprestasi itu indah dan bekerja adalah

ibadah”. Toto Tasmara menyebutkan bahwa terdapat

ajakan dari hati nurani dalam memperbaiki diri secara

kontinu dalam mendapatan hasil terbaik dan bukan sekedar

ambisi semata untuk menjadi bagian dari khairu ummah

atau umat yang baik.

Perilaku dan sikap yang termasuk etos kerja Islami

harus dimiliki oleh para pemimpin dan pelaku bisnis dalam

menjalani aktivitas sehari-hari. Perilaku dan sikap yang

mencirikan seseorang memiliki etos kerja Islam antara

lain:

1. Menghargai Waktu

Seseorang yang memiliki etos kerja Islam pasti

tidak akan menyia-nyiakan waktu, mereka akan selalu

menghargai waktu dan menggunakan waktu dengan

sebaik-baiknya dalam setiap detik dan menitnya. Al-

Qur’an memberikan anjuran kepada semua umatnya

untuk mempersiapkan diri dalam menyiapkan diri

dalam kehidupan selanjutnya yang lebih haqiqi,

dijelaskan pada Qur’an surat al-Hasyr ayat 18:

ب أ ا ٱىز ٱرقا ءا ذ ٱلل ب قذ ىزظش فظ ه ٱرقا ىغذ ٱلل إ ٱلل ي ب رؼ ث

١خجش

9

Artinya: “Hai orang-orang yang beriman,

bertakwalah kepada Allah dan hendaklah

setiap diri memperhatikan apa yang telah

diperbuatnya untuk hari esok (akhirat);

dan bertakwalah kepada Allah

sesungguhnya Allah maha mengetahui

apa yang kamu kerjakan”. (Q.S al-

Hasyr:18)12

Begitu berharganya waktu menurut al-Qur’an,

dan kita sendiri sangat memerlukan instropeksi diri

dalam menghadapi kehidupan di dunia ini. Kita perlu

melihat melalui hati yang dalam secara jernih, berapa

kali kita sering melalaikan waktu yang menjadikan kita

masuk kedalam kerugian dan keterpurukan.

2. Ikhlas

Seseorang yang mempunyai jiwa ikhlas dalam

melakukan aktiitas, mengangap pekerjaannya

merupakan bentuk tanggung jawab, pengabdian dan

dikerjakan tanpa ambisi atau pretesi apapun. Hati yang

rela, yang melakukan suatu amal tanpa mengharapkan

balasan apapun melainkan dalam menjalankan amanat

dengan sebaik-baiknya dimiliki oleh orang yang

mempunyai jiwa keikhlasan. Adanya bonus atau reward

bukanlah merupakan pokok tujuan, melainkan imbalan

atas wujud mengabdi dengan ikhlas. Ikhlas menjadi

energi dalam yang bisa menjaga diri dari berbagai

macam hal kotor

3. Jujur

Orang yang menerapkan kejujuran didalam diri

innerbeauty yang memancarkan keberpihakan terhadap

sesuatu hal yang benar, sikap yang terpuji serta amanah

dala menyelesaikan pekerjaannya, yang menjadikan dia

sebagai orang yang mempunyai integritas dan karakter

yang baik. Salah satu mutiara akhlak adalah mempunyai

sifat jujur yang dapat menempatkan kita pada derajat

yang tinggi. Sikap yang terbuka, menjauhi adanya

kebohongan dan kepalsuan dimiliki oleh orang yang

12

M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Bisnis Syariah, (Banjarmasin:

Aswaja Pressindo, 2014), 81-82.

10

jujur dan yang menjadikan hatinya selalu tenang serta

tetap berada pada jalan kebaikan yang diridhai Allah.13

4. Komitmen

Keyakinan dan menjadikan diri seseoran kukuh

serta berperilaku terhadap sesuatu hal yang diyakini

disebut sebagai komitmen. Biasanya tingkat setres

paling rendah dialami oleh pegawai yang memiliki

komitmen tinggi terhadap pekerjaan dan organisasinya.

5. Istiqamah

Orang yang mempunyai konsistensi dalam

menjaga prinsip dan keyakinan dan mengabaikan

adanya resiko buruk yang akan dialaminya dinamakan

orang yang istiqamah. Orang yang istiqomah dapat

menjaga keadaan dan memanage emosi dengan baik.

Pemimpin dan pembisnis handan mempunyai sikap

yang konsisten terhadap tugasnya serta mengusahakan

agar organisasi mampu mencapai tujuannya dengan

baik.

6. Kreatif

Dalam mencapai efektivitas dan efisiensi didunia

kerja, orang kreatif tidak pernah lupa untuk mencoba

gagasan-gagasan baru. Data dan informasi yang relevan

selalu dikemukakan dengan sistematis oleh orang

kreatif. Dalam mencari jawaban dan pemecahan

masalah atas pertanyaan “why and what if”dan “what

and how”?, orang kreatif biasa menggunakan otak

kanan untuk berpikir.

7. Disiplin

Disiplin merupakan suatu sikap pengendalian

diri serta selalu pauh meskipun pada kondisi yang

menekan. Dalam mengelola pekerjaan, orang disiplin

sangat berhati-hati dan penuh tanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya.14

8. Percaya Diri

Keberanian, kekuatan, tegas dalam menentukan

keputusan yang berat dilahrkan dari sikap percaya diri

meskipun harus menghadapi rintangan dari sisi lain.

13


Aswaja Pressindo, 2014), 84-85. 14


Aswaja Pressindo, 2014), 89-90.

11

Orang yang percaya diri selalu tegas tanpa terlihat

defensif dan semena-mena namun tetap teguh dalam

pendiriannya.

9. Bertanggung Jawab

Suatu sikap menerima segala sesuatu sebagai

sebuah amanat, menganggap pekerjaannya sebagai

sebuah amanah dan bersungguh-sungguh dalam bekerja

disebut sebagai sikap tanggung jawab. Orang yang

bertanggung jawab pasti menjalankan dan

mengusahakan tugasnya agar terselesaikan dengan

maksimal.

d. Indikator Etos Kerja

Beberapa hal penting yang berhubungan dengan etos

kerja antara lain: hemat, tanggung jawab dan sederhana,

dengan adana disiplin waktu dapat menjadikan diri untuk

menghargai waktu untuk hal yang penting dalam mencapai

efektivitas dan efisiensi dalam bekerja, selain itu

persaingan sehat dan tidak mudah patah semangat juga

merupakan hal penting dalam etos kerja.15

Menurut Muhammad Syafi’i dan Muhammad Ulin

Nuha, indikator etos kerja terdiri dari sikap kerja

karyawan, kemauan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan, perasaan karyawan dalam bekerja, serta

kesungguhan karyawan ketika bekerja.16

1. Sikap kerja karyawan, sikap kerja karyawan ini dapat

berupa keluwesan saat bekerja serta penyesuaian kerja

2. Kemauan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,

kemauan ini dapat dilihat ketaatan dan kepatuhan serta

kemauan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik

3. Perasasaan karyawan dalam bekerja, persaan karyawan

ini dapat dilihat apabila seorang karyawan mempunyai

etos kerja yang baik, pasti melakukan pekerjaan dengan

senang tanpa adanya rasa berat hai atau terpaksa.

15

Marsyaf Renaldi, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Etos Kerja serta Gaya

Kepemimpinan Situasional terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Badan

Penanggulangan Bencana Daerah Kota Palu”, Palu: e-Jurnal Katalogis, Volume

4 Nomor 10, (2016), 162. 16

Muhammad Syafi’i dan Muhammad Ulin Nuha, “Pengaruh etos Kerja

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja PT. Ananda Jataka Bayu Sejahtera

(AJBS) di Kota Gresik”, Gema Ekonomi, Jurnal Fakultas Ekonomi, Vol.7 No.1,

(2018), 63.

12

4. Kesungguhan karyawan ketika bekerja, karyawan yang

mempunyai etos kerja dapat dilihat dari keseriusan

karyawan atas tanggung jawab kerja dan hasilnya.

e. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Etos Kerja

Doni Juni Priansa memandang beberapa faktor yang

mempengaruhi etos kerja antara lain:

1. Faktor Internal

a. Agama, nilai-nilai keyakinan dan perilaku dibentuk

oleh agama. Pola hidup penganutnya akan

dipengaruhi oleh sistem nilai tersebut. Ajaran agama

yang dianut pasti mewarnai cara berpikir, bertindak

dan bersikap seorang pegawai.

b. Pendidikan, pendidikan merupakan proses yang

berkelanjutan dan tingginya etos kerja dapat

diinternalisasikan oleh pendidikan yang baik.

c. Motivasi, motivasi yang tinggi dimiliki oleh individu

yang mempunyai etos kerja tinggi pula. Etos kerja

adalah perilaku dan pandangan yang dipengaruhi

adanya motivasi pada diri yang pastinya didasari

dengan nilai-nilai yang diyakininya.

d. Usia, karyawan yang memiliki usia 30 ke atas

cenderung mempunyai etos kerja yang relatif rendah

dibandingk dengan karyawan yang memiliki usia 30

ke bawah. Hal ini didapatkan dari hasil penelitian

yang dilakukan beberapa orang yang menjelaskan

bahwa etos kerja dipengaruhi oleh usia.

2. Faktor Eksternal

a. Budaya, etos budaya merupakan suatu dorongan,

sikap mental, semangat serta disiplin kerja.

a. Sosial politik, struktur politi mempengaruhi baik

atau tidaknya etos kerja dilingkungannya karena

mendorong masyarakat dalam melaksanakan

kegiatan kerja dalam mencapai hasil yang maksimal

dari kerja keras tersebut

b. Kondisi geografis atau lingkungan, munculnya etos

kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh kondisi

lingkungan. Manusia didukung dan dipengaruhi oleh

lingkungan allam dalam melakukan aktivitas

pengelolaan dan pengambilan manfaat serta menarik

minat pendatang untuk ikut serta dalam hidupnya

lingkungan tersebut

13

c. Struktur ekonomi, dukungan negara terhadap

tumbuh kembangnya produk dan hasil karya dalam

negri dapat mendorong kemandirian masyarakat

negara mendukung tumbuh kembangnya produk

dalam negri dan mendukung kemandirian bangsa

untuk maju dan berkembang

d. Kesejahteraan, etos kerja yang tinggi mampu

mendorong negara menuju kesuksesan, kemajuan

serta kemakmuran.17

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen mempunyai pengertian yang sangat

bervarasi dari beberapa pakar. Ada yang menyatakan

sebagai komitmen organisasional dan ada yang

menyatakan komitmen saja. Komitmen organisasional

komitmen organisasional merupakan komitmen masing-

masing pegawai terhadap suatu organisasi tempat ia

bekerja. Sedangkan komitmen individual adalah perilaku

atau sikap untuk bertahan dan mengabdi dari setiap

individu. Menurut Ivancevich, Mattesn, dan Konopaske,

“Komitmen adalah suatu sikap mengidentifikasi, loyal,

serta rasa keterlibatan pada perusahaan”. Sedangkan

menurut Schermehom, Osborn, Hunt dan Uhl-Bien,

“Komitmen adalah sikap loyal seorang pegawai terhadap

organisasinya”. Individu akan merasa bangga menjadi

bagian dari organisasi dan memperjuangkan kemajuan

organisasi apabila individu tersebut memiliki komitmen

organisasional yang tinggi.

Keinginan pada setiap karyawan untuk tetap menjadi

bagian dari organisasi disebut sebagai komitmen

organisasional. Loyalitas atau komitmen organisasional

adalah tahapan dimana pegawai melakukan identifikasi diri

serta ingin tetap aktif melanjutkan partisipasi didalam

suatu organisasi. Perusahaan pada tingkat emosional sangat

berhubungan kuat dengan komitmen. Dalam misi dan

17

Rohana Sianipar dan Vania Salim, “Faktor Etos Kerja dan Lingkungan

Kerja dalam Membentuk :Loyalitas Kerja” Pegawai pada PT Timur Raya Alam

Damai”, Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Manajemen (JIAM), Vol.15 No.1, (2019),

17-18.

14

tujuan perusahaan, pekerja sering mencerminkan

keyakinan dan keinginan meningkatkan usaha dalam

pemecahan dan mempunyai ambisi untuk tetap kerja

disana. Orang yang memiliki komitmen biasanya lebih

bertahan lama dan lebih tangguh daripada pekerja

berjangka panjang.

Dari beberapa pendapat diatas, ada yang

menyamakan komitmen sama dengan loyalitas. Dimana

loyalitas merupakan salah satu unsur dari komitmen

organisasional. Unsur pertama adalah identifikasi, yaitu

individu yang merasa menjadi bagian dari organisasi.

Unsur kedua adalah pelibatan, individu berperan aktif

dalam melakukan aktifitas organisasi. Unsur ketiga adalah

loyalitas, yaitu individu yang setia dan patuh terhadap

organisasi. Oleh karena itu dapat diambil kesimpulan

bahwa komitmen organisasional merupakan rasa, perilaku

dan tindakan pegawai dalam mengakui dirinya sebagai

bagian dari perusahaan, ikut serta dalam aktivitas

organisasi dan mempunyai loyalitas tinggi dalam

memajukan organisasi.18

b. Komitmen Organisasi dalam Perspektif Islam

Dalam Islam komitmen sering disebut sebagai

i’tikad, artinya sebuah keyakinan yang kuat akan

mengarahkan seseorang dalam mencapai tujuan yang

diinginkan. Orang yang tingkat setresnya rendah dan

sering puas dengan hasil kerjanya, biasanya memiliki

loyalitas yang kuat terhadap pilihan pekerjaannya.

Komitmen membangun sebuah keyakinan, pilihan yang

mendorong aktivitas yang kuat. Komitmen adalah tentang

kesungguhan, tindakan dan kesinambungan.19

Seorang muslim dianjurkan untuk memiliki

komitmen terhadap organisasi dengan satu ketentuan

bahwa segala perkembangan dan kemajuan ekonomi harus

diusahakan untuk membentuk kesejahteraan, peningkatan

ketaqwaan spiritual serta kebaikan bagi organisasi

maupunindividu sebagai bentuk pertanggung jawaban

18

Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Kelima, (Depok: Rajawali, 2017),

429-431. 19

Budi Rahmat Hakim, Manajemen Berbasis Syariah, (Yogyakarta:

Aswaja Pressindo, 2013),118-119.

15

selaku khalifah atau pemimpin di muka bumi ini. Mulyadi

menyatakan bahwa seorang pegawai tidak boleh

melakukan pekerjaan dengan seenaknya dan sesuka

hatinya. Karena ini sama saja tidak menghargai Allah atau

merendahkan maksud demi ridha Allah. Firman Allah

dalam surat al-Kahfi ayat 110:

حذ قو إى ن ب إى أ إى ح ثين ب أب ثشش إ

شجا ىقبء سث مب ل ۦف ب يحا لا ص و ػ فيؼ

شش ا ۦ ك ثؼجبدح سث أحذ

Artinya: “Katakanlah: “sebenarnya aku ini makhluk

biasa layaknya kamu yang diwahyukan

kepada saya: “bahwa sebernarnya Tuhan

kamu adalah Tuhan yang Esa”. Siapa saja

yang menginginkan pertemuannya dengan

Tuhan, maka kerjakan perbuatan yang baik

serta janganlah dia menduakan apapun

dalam beribadah kepada Tuhan””. (Q.S al-

Kahfi:110)

Melakukan perbuatan baik dalam ayat diatas

maksudnya adalah melakukan pekerjaan dengan maksimal

serta terpuji, sedangkan kalimat “janganlah dia menduakan

apapun dalam beribadah kepada Tuhan”, berarti tidak

memalingkan tujuan ia bekerja kepada selain Allah.20

Komitmen tidak hanya dibutuhkan dalam organisasi

tapi juga dibutuhkan pada kehidupan beragama. Komitmen

harus dimiliki pada setiap diri seorang muslim dalam

menjauhi larangan dan melaksanakan perintah Allah.

Dalam pandangan Islam segala aktivitas yang dilakukan itu

mencerminkan komitmen seseorang. Wujud loyalitas

seorang manusia sebagai makhluk Tuhan adalah komitmen

dalam menjauhi larangan Allah dan menjalankn segala

perintah Allah. Seperti firman Allah dalam Qur’an surat

an-Nisa ayat 146:

20

Mulyadi, Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Mengembangkan

Budaya Mutu, (Malang: UIN Press, 2010), 80.

16

إل ٱىز أصيحا ا ربثا ث ٱػزص أخيصا ٱلل غ ئل

ى فأ لل د ؤ ف ؤد ٱى ع ٱلل

ؤ ب ٱى ا ٤١أجشا ػظ

Artinya: “Kecuali orang-orang yang bertaubat dan

mengadakan perbaikan dan berpegang teguh

pada (agama) Allah dan tulus ikhlas

(mengerjakan) agama mereka karena Allah.

Maka mereka itu adalah bersama-sama

orang yang beriman dan kelak Allah akan

memberikan kepada orang-orang yang

beriman pahala yang besar”. (Q.S an-Nisa:

146)

Ayat diatas menjelaskan bahwa seseorang akan

diberi pahala yang besar apabila mau bertaubat dan

menjalankan kebaikan serta berpegang erat pada Allah dan

ridho menjalankan semua kebaikan karena Allah SWT.21

Berdasarkan uraian diatas dapat diambil kesimpulan

bahwa komitmen merupakan bagian penting dalam

pandangan Islam, komitmen dari dalam diri dipandang

Islam dalam menjalankan amanat yang diberikan untuk

nantinya akan dipertanggung jawabkn dikehidupan yang

haqiqi. Dengan adanya keyakinan dalam hati dari setiap

individu pegawai mendorong diri untuk tetap bertanggung

jawab dan konsisten baik lahir maupun batin dalam

melaksanakan kontrak dengan perusahaan sehingga

mencapai tujuan yang merupakan kesepakatan bersama.

c. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Menurut teori Meyer dan Allen komitmen

organisasi memiliki tiga dimensi beserta indikatornya,

antara lain:

1. Komitmen Afektif dengan beberapa indikator:

a. Kuatnya kepercayaan dan menerima ketentuan

perusahaan

b. Adanya loyalitas pada perusahaan

21

A. Jamil, Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap-sikap Pada

Perubahan Organisasi: Komitmen Organisasi Sebagai Mediator, (Semarang:

Universitas Diponegoro, 2007), 32.

17

c. Rela melakukan apapun untuk kepentingan

perusahaan

2. Komitmen Kontinu dengan beberapa indikator:

a. Memperkirakan laba yang akan didapatkan untuk

masih melakukan pekerjaan pada perusahaan

b. Memikirkan kerugian yang didapatkan apabila

meninggalkan perusahaan

3. Komitmen normatif dengan beberapa indikator:

a. Kemauan untuk melakukan pekerjaan

b. Bertanggungjawab dalam memajukan organisasi.22

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen

Komitmen karyawan dalam perusahaan melewat

tahapan-tahapan proses dan relatif panjang, tidak terjadi

begitu saja. Selain itu, beberapa faktor juga menentukan

komitmen pegawai pada organisasi.

Sopiah mengidentifikasi komitmen karyawan

terhadap organisasi dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1. Ciri masing-masing pegawai, termasuk masa kerjanya

pada perusahaan, keinginan serta keperluan dari setiap

pegawai yang berbeda-beda

2. Ciri pekerjaannya, misalnya bentuk pekerjaan serta

peluang berkomunikasi bersama teman sekerjanya

3. Pengalaman dalam bekerja, misalnya kemahiran ia

bekerja di waktu lalu dan tentang cara karyawan lain

mengungkapkan dan menjaga perasaannya di dunia

kerja.

Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap

komitmen pegawai dalam organisasi menurut David antara

lain:

1. Faktor pribadi: jenis kelamin, usia, pengalam kerja,

pendidikan, dan kebiasaan

2. Karakter karier atau pekerjaan: konflik peran pada

karier, lingkup jabatan serta tantangan pada karier

3. Karakter struktur:bentuk organisasi, besar atau

kecilnya organisasi, kedatangan serikat kerja, tingkat

pengendalian organisasi

22

Muhammad Busro, Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Pertama, (Jakarta: Prenadamedia, 2018), 86.

18

4. Pengalaman dalam bekerja: karyawan yang belum

lamabekerja dengan karyawan yang lebih lama

pengalaman kerjanya memiliki tingkat komitmen yang

berbeda.23

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi menurut Heller ialah keinginan untuk

berbuat. Sedangkan menurut Robbins, “Motivasi adalah

jalan yang menjadikan arah, intensitas, serta ikhtiar yang

kontinu yang dilakukan seseorang dalam mencapai suatu

tujuan”. Intensitas menandakan seberapa besar seseorang

berikhtiar. Namun tingginya intensitas belum tentu menuju

pada output kerja yang optimal, kecuali ikhtiar yang

dikerjakan menuju jalan memberikan keuntungan pada

organisasi. Oleh karena itu bobot usaha harus

dipertimbangkan secara terus menerus. Seberapa lama

seseorang dapat menjaga usaha dapat diukur dengan

motivasi. Seseorang yang memiliki motivasi cenderung

mampu bertahan lama dalam melaksanakan pekerjaannya

dalam pencapaian tujuan.

Menurut Greenberg dan Baron, “Motivasi adalah

sekumpulan aktivitas yang membangun, memusatkan,

mengarahkan tindakan seseorang dalam mencapai tujuan.

Membangun berhubungan dengan dorongan dibalik

aktivitas. Motivasi juga berhubungan dengan arah perilaku

dan pilihan yang dilakukan seseorang. Dari berbagai

pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa

motivasi adalah dorongan terhadap sekumpulan tindakan

seseorang dalam mencapai apa yang diinginkan. Dan

bagian yang terdapat pada motiasi terdiri dari unsur

mengendalikan, melindungi, membangkitkan, adanya

tujuan, memperlihatkan kesungguhan dan kontinu.24

Ernest J. Mc. Cormick menyatakan hubungan

motivasi dengan lingkungan kerja adalah “work

23

Sri Gustina Pane dan Fatmawati, “Pengaruh Komitmen terhadap

Kinerja Pegawai pada Badan Pertahanan Nasional Kota Medan”, Jurnal Riset

Manajemen & Bisnis (JRMB) Vol.2 No.3, (2017), 68. 24


322-323.

19

motivationis defined as conditions, which influene the

arousal, direction and maintance of beharviora relevant in

worksetting”. Maksudnya, motivasi kerja diartikan suatu

keadaan yang memberikan pengaruh dalam membangun,

mengenndalikan serta menjaga tindakan yang berkaitan

dengan lingkungan kerja.25

Beberapa metode yang dapat dilakukan dalam

memberikan motivasi. Metode pertama yaitu dengan

metode langsung, dimana pemberian pemberian dorongan

secara langsung kepada individu pegawai dalam memenuhi

kepuasan serta kebutuhan. Jadi dalam bentuk tertentu

seperti pemberian penghargaan, reward, penghargaan,

sertifikat dan lain-lain. Metode kedua yaitu dengan tidak

langsung, biasanya berupa akomodasi yang membantu

spirit kerja atau kemudahan tugas, jadi dalam melakukan

pekerjaannya, pekerja selalu semangat serta betah.

b. Motivasi dalam Perspektif Islam

Salah satu kewajiban dalam Islam adalah mencari

nafkah. Islam adalah agama yang suci, salah satu keperluan

semua orang adalah keperluan fisik. Bekerja merupakan

salah satu cara untuk mencukupi keperluan fisik. Motivasi

kerja menurut Islam bukan untuk memburu kesenangan

semata, tidak juga untuk suatu kedudukan, apalagi

memburu kekuasaan dengan menghalalkan berbagai cara.

Oleh karena itu, motivasi kerja Islam tidak hanya dalam

mencukupi kebutuhan saja, melainkan sebagai sikap

tanggung jawab dalam beribadah kepada Allah sesudah

ibadah wajib yang lain. Jadi, motivasi kerja Islam ialah

tanggungjawab yang menghubungkan antara pegawai

dengan Tuhannya menyangkut dunia kerja.26

Pemberian motivasi diberikan secara optimal dari al-

Qur’an kepada hambanya untuk tetap beriman kepada

Allah, melakukan kebajikan, baik kaitannya dengan

sesama manusia manupun kepada Allah. Motivasi

diberikan supaya kita mendapat berkah serta ridho dari

Allah. Seperti dalam Q.S al-Baqarah ayat 148:

25

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2017), 94. 26

Bhirawa Anoraga, “Motivasi Kerja Islam Karyawan Bank Jatim

Syariah Cabang Surabaya”, JSST Vol 2, No. 7 (2015), 533-534.

20

ىنو ب ف ى ده ٱعزجقا جخ ش ب رنا ٱىخ أ

أد ثن ٱلل إؼبه ج ء قذش ٱلل مو ش ٤١ػي

Artinya: “Dan untuk setiap umat ada kiblatnya (sendiri)

yang ia menghadap kepadanya. Maka

beromba-lombalah dalam berbuat kebaikan.

Dimana kamu berada niscaya Allah akan

mengumpulkan kamu semua (pada hari

akhir). Sesungguhnya Allah Maha kuasa

atas segala sesuatu”. (Q.S al-Baqarah: 148)

Motivasi yang memberi energi utama bagi orang

Islam adalah keimanan, yaitu kepercayaan serta keyakinan

kepada Allah, Rasul, kitab seta hari akhir. Semua aktivtas

dan tindakan seorang muslim merupakan perwujudan dari

keimanannya. Selalu taat kepada Allah merupakan

kewajiban setiap individu selaku umat muslim. Maka,

maka motivasi merupakan anugrah dari Allah yang

diberikan kepada hambanya sebagai petunjuk batin yang

ada pada setiap makhluknya. Kerja organisasional dan

produktif merupakan salah satu bentuk tugas muslim sejati

dengan tujuan mendapatkan ridha Allah SWT.

Sejatinya seorang muslim wajib meyakini adany hari

akhir, pembalasan, pembangkitan, timbangan amal serta

penetapan pahala dan hukuman. Kita harus meyakini

bahwa catatan semua amal perbuatan kita akan dimintai

pertanggung jawaban di hari kebangkitan nanti.

Sebagaimana dalam firmal Allah Q.S Saba’ ayat 3-4:

ح ف ... ثقبه رس د ل ؼضة ػ ل ف ٱىغ ٱلسض ت ل أمجش إل ف مز ىل

ر ل أصغش ج

٩ جض ى يا ٱىز ػ ا ذه ءا يح ئل ى ٱىص ى أ

سصق مش غفشح ٤

Artinya: “...Tidak juga sebesaar dzarroh dapat terhindar

dari-Nya di langit dan di bumi kecuali

mempunyai catatan yang jelas, dan

mengerjakan segala perbuatan baik. Untuk

mereka belas kasih serta rezeki yang

banyak”. Q.S Saba” 3-4).

21

Ayat diatas menjelaskan setiap perilaku (termasuk

perilaku kerja) akan berpengaruh terhadap hari

pembalasan, pahala dan hukuman yang perlu diperhatikan

di dunia ini. Dengan demikian, pemberian motivasi

merupakan hal yang tepat peningkatan peruatan manusia

dengan adanya harapan mendapat ridha Allah sebagai

tuuan akhir aktivitas manusia.27

c. Teori Motivasi yang berhubungan dengan Kinerja

Menurut Kinicki dan Kreitner motivasi bisa didapat

melalui:

1. Kebutuhan (Needs)

Kekurangan psikologis dan isiologis yang

ditimbulkan perilaku menunjukkan adanya kebutuhan.

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi

berlandaskan hierarki kebutuhan yang menjelaskan

kebutuhan manusia itu bertahap dari fisiologis,

keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

Penejelasan dari teori Maslow menunjukkan rasa

puas terhadap pemenuhan kebutuhan mampu

menghilangkan kekuatan motivasi. Oleh karena itu

manager diharapkan mampu memberikan dorongan

karyawan melalui pembagian agenda atau aktivitas

dengan maksud pemberian kepuasan pada kebutuhan

yang belum terpenuhi ataupun yang baru muncul.

Dalam menghadapi pemberhentian atau downsizing

yang mampu mengakibatkan setres dan ketidaknyaman

ketika bekerja, perusahaan bisa membuat agenda

pendukung serta pengurangan gaji dalam karyawan

mengendalikan emosi, feel serta kebutuhan keuangan.

Menurut Mc Clelland dalam teori kebutuhan

menyatakan adanya tiga kebutuhan (kebutuhan dalam

berprestasi, kebutuhan afiliasi, serta kebutuhan akan

kekuasaan). Manajer dapat memperhatikan beberapa hal

yaitu menyediakan pelatihan dalam peningkatan

motivasi untuk mendapatkan prestasi, aliansi, serta

kekuatan untuk dipikirkan pada tahap penyaringan

menuju penempatan yang layak.28

27

Taha Jabir, Bisnis Islam, (Yogyakarta: AK Group, 2005), 144-145. 28


331-332.

22

2. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan kegiatan mengolah

informasi atau aktivitas keja khusus dalam menambah

nilai puas dalam bekerja. Beberapa teknik desain kerja

yang dapat digunakan yaitu manajemen saintifik, rotasi

kerja, perluasan kerja serta pengkayaan kerja. Frederick

Taylor mengembangkan manajemen saintifik

menggunakan task study and time dalam memikirkan

teknik yang paling aman serta efisien dalam

menyelesaikan tugas. Perluasan kerja berhubungan

dengan pembuatan variasi yang lebih banyak dalam

pekerjaan yang dikombinasikan dengan pekerjaan

khusus pada tingkat kesulitan seimbang. Rotasi kerja

adalah pemindahan kejra dari satu pekerjaan khusus ke

pekerjaan lainnya. Pemberian kesempatan kepada

pekerja untuk melakukan pekerjaan lebih dari satu

pekerjaan yang berbeda dengan dasar rotasi kerja,

daripada hanya menyelesaikan satu pekerjaan saja.

Pengkayaan kerja adalah meningkatkan prestasi,

menggiatkan pekerjaan, rekognisi serta tanggung jawab

dalam kemajuan organisasi.29

3. Kepuasan

Kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja merupakan perilaku yang berpengaruh

terhadap berbagai bentuk pekerjaan. Pengertian tersebut

mempunyai arti bahwasannya kepuasan kerja tidaklah

kesatuan konsep. Seseorang yang cenderung merasakan

kepuasan dalam satu hal pekerjaan cenderung tidak

merasakan kepuasan dalam hal lain. Sebab, adanya

hubungan kepuasan kerja dengan motivasi, oleh karena

itu perlu mempelajari penyebab dan konsekuensi

kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki model utama

penyebab adanya rasa puas dalam bekerja yaitu

terpenuhinya kebutuhan, ketidakjelasan, pemenuhan

nilai, keseimbangan dan faktor keturunan.

Sedangkan konsekuensi kepuasan kerja dapat

diliat dari korelasinya dengan motivasi, komitmen

29


332-333.

23

organisasi, organizational, pelibatan kerja, pergantian,

ketidakhadiran, perasaan stress serta kinerja.

4. Keadilan

Keadilan merupakan jenis dorongan yang

menerangkan mengenai seseorang dalam menerima

keadilan serta kejujuran pada kehidupan sosial, atau

adanya aktivitas menerima serta memberi.30

5. Harapan

Teori harapan beranggapan bahwa seseorang

yang bertindak, terdorong untuk mendapatkan suatu hal

yang bermanfaat dan berharga. Dalam teori harapan,

apresiasi memiliki kedudukan utama karena

mengutamakan keahlian intelektual dalam

mempersiapkan peluang konsistensi seseorang. Teori

ini biasanya digunakan untuk meramal tindakan pada

situasi dimana dua atau lebih pilihan yang harus

dilakukan.

6. Penetapan Tujuan

Tujuan merupakan usaha yang ingin dicapai

individu dalam mendapatkan apa yang diusahakan,

yang merupakan objek dari suatu tindakan. Pengaruh

motivasional adanya tujuan kerja telah diketahui sejak

lama. Seperti yang diungkapkan oleh Frederick Taylor

yang membentuk banyak pekerjaan dengan kualitas

spesifik individu yang ditugaskan untuk bekerja setiap

hari. Dia menawarkan bonus yang didasarkan pada

penyelesaian standar output. Penetapan tujuan tumbuh

menjadi suatu manajemen yang menghubungkan umpan

balik, penetapan tujuan dan pengambilan keputusan.31

d. Indikator Motivasi Kerja

Hasibuan menyatakan bahwa motivasi merupakan

pendukung dalam melakukan pekerjaan untuk memperoleh

sesuatu secara optimal. Kinerja yang tinggi akan dimiliki

oleh karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi

juga. Indikator motivasi terdiri dari:

30


335. 31


337.

24

1. Pekerjaan yang dilakukan, seorang karyawan yang

bekerja keras dan tekun karena nyaman dengan

pekerjaan yang mereka sukai

2. Adanya pengakuan dari orang lain, terkadang orang

akan bersemangat jika dirinya dianggap akan

keberadaannya

3. Rasa tanggung jawab, seseorang yang memiliki rasa

tanggungjawab akan termotivasi untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan tepat waktu

4. Upah atau gaji, besar kecilnya upah mempengaruhi

semangat kerja pegawai

5. Relasi kerja, hubungan baik dengan rekan kerja

mempengaruhi motivasi pegawai dalam

keberlangsungan kerjanya

6. Lingkungan kerja, lingkungan kerja yang damai dan

tenang mendukung seseorang dalam menyelesaikan

tugasnya.32

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja ialah tingkat dimana pekerja melaksanakan

semua pekerjaan dan tanggung jawabnya baik dari segi

kualitas maupun kuantitas.33

Kinerja yang baik pada

dasarnya selalu taat akan prosedur yang sudah ditentukan

dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Maka dari itu kita

harus memperjuangkan serta menilai hasil kerja kita

dengan memberikan timbal balik melalui naiknya

pendapatan, yang dapat dilihat dari pemberian transport,

upah maupun tunjangan lainnya yang sudah sesuai

denganperaturan organisasi, dan setelah itu maka

tercapailah peningkatan keuangan keluarga dari

pendapatan yang diterima.34

32





Bakti Toni Endaryono, dkk., “Kinerja dapat Meningkatkan Pendapatan

untuk Peningkatan Ekonomi Keluarga Menurut Perspektif Islam”, Sosio e-Kons

Vol. 10, No.1 (2018), 14..

25

Hasil kerja berkaitan dengan aktivitas pekerjaan dan

hasil yang hendak dicapai, karena kinerja merupakan hasil

kerja yang berkaitan dengan tujuan pokok organisasi,

pemberian sokongan pada ekonomi dan kepuasan

konsumen. Dapat juga dipahami bahwa kinerja berkaitan

dengan hal yang dilakukan serta bagaimana tindakan untuk

menyelesaikannya. Kinerja merupakan hasil segala

aktivitas dari proses manajemen karena kinerja tidak dapat

dilakukan begitu saja tanpa melalui adanya proses.35

Kinerja menurut Pauliner dan John Wasterman

adalah gabungan dari perilaku, prestasi yang diinginkan,

dan bagian syarat-syarat pekerjaan karyawan yang terdapat

pada organisasi. Menurut Mathis dan Jackson, “Kinerja

adalah prestasi ataupun hasil kerja pekerja yang

berpengaruh terhadap banyaknya kontribusi yang diberikan

pekerja kepada organisasi”. Kegiatan yang dapat dilakukan

dalam penyesuaian diri terhadap perubahan serta

perkembangan pekerja adalah dengan melakukan

pembinaan dan pengembangan karyawan baik karyawan

lama maupun karyawan baru pada sebuah organisasi.36

b. Kinerja dalam Perspektif Islam

Islam memandang kinerja sebagai sekumpulan hasil

yang didapatkan melalui usaha, keahlian dan peluang

dalam waktu yang ditentukan, dan untuk meraih tujuan

tersebut harus berusaha dengan sungguh-sungguh sevagai

bukti pengabdian diri terhadap Tuhan (Allah).37

Kinerja

adalah hasil yang diharapkan dari sebuah organisasi demi

kejayaan organisasi itu sendiri serta peningkatan

kesejahteraan bagi para anggota. Seperti dalam al-Qur’an

surah az-Zumar ayat 39:

35


Aswaja Pressindo, 2014), 259. 36

Putri Mauliza, dkk., “Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya

Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasional Serta

Implikasinya pada Kinerja Pegawai Wilayatul Hisbah Kota Banda Aceh”, Jurnal

Perspektif Ekonomi Darussalam, Volume 2 Nomor 2, (2016), 189. 37

Angga Bayu Pradana dan Ari Prasetyo, “Faktor Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Islam Pada Karyawan Muslim Tenaga Kependidikan di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga”, JESTT, Volume 1 Nomor

1, (2014), 55.

26

قو ق يا ٱػ ف رؼي و فغ إ ػ نبزن ٩٣ػيArtinya: “Katakanlah “Hai kaumku, bekerjalah sesuai

dengan keadaanmu, sesungguhnya aku akan

bekerja (pula), maka kelak kamu akan

mengetahui”. (Q.S az-Zumar: 39).

Allah juga berfirman dalam surat at-Taubah ayat

105: قو يا فغش ٱػ سعى ٱلل ين ۥػ ؤ ٱى

ي ػ إى عزشد ت ذح ٱىغ ٱىش ب مز فجئن ث

ي ١رؼ

Artinya: “Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka

Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang

mukmin akan meihat pekerjaanmu itu, dan

kamu akan dikembalikan kepada (Allah)

yang mengetahui akan yang ghaib dan yang

nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu

apa yang telah kamu kerjakan”. (Q.S

az.Zumar: 105)

Kedua firman diatas menjelaskan bahwa

meningkatnya kinerja pada setiap individu pada

perusahaan sangat penting pada pemerintahan baik daerah

maupun pusat semakin memerlukan seseorang yang

memiiki jiwa pegawai yang mampu menghormati hal baru,

memiliki inisiatif, serta mampu mewujudkan pemikiran

baru.38

Ekonomi Islam berpandangan bahwa hasil kerja

berkaitan dengan segala aktivitas individu sejalan dengan

ketentuan organisasi, dan segala yang dikerjakan akan

dipertanggung jawabkan. Disebutkan dalam al-Qur’an

salah satunya pada surah al-Kahfi ayat 87-88:

ث قبه ف ؼز فغ ظي ب ۥأ سث شد إى ث ۦث ۥفؼز

ا ب نشا ب ١٨ػزاثا أ ب في يحا و ص ػ ءا جضاء ۥ

١١ ...ٱىحغ

38

Mahadin Shaleh, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai,

(Makassar: Aksara Timur, 2018), 54-55.

27

Artinya: “Barang siapa berbuat dzalim, kami akan

menghukumnya, lalu dia dikembalikan

kepada Tuhannya, kemudian Tuhan

mengazabnya dengan azab yang sangat

pedih. Adapun orang yang beriman dan

mengerjakan kebajikan, maka dia

mendapat pahala yang terbaik sebagai

balasan...” (Q.S al.Kahf: 87-88)39

Secara syari’ah, prinsip penilaian kinerja pegawai

adalah mempersiapkan, mengawasi dan memperbaiki

kemampuan syariah para pegawai. Kemampuan syari’ah

penting untuk diperbaiki serta dikembangkan karena searah

dengan harapan organisasi, yaitu keuntungan serta

keridhoan Allah. Tetapi, dalam mengukur hasil kerja yang

“intangibel” bukanlah suatu yang mudah. Misalnya

bagaimana kita mampu mengukur keimanan kita kepada

Allah? Tidak ada “takwa meter” yang dapat mengukur

secara mudah sekaligus cepat.40

c. Tujuan Kinerja

Kinerja memiliki tujuan secara umum yaitu

membentuk kebiasaan individu maupun kelompok dalam

mengemban tanggung jawab dalam usaha kemampuan

yang bersinambung dan peningkatan proses kerja. Secara

khusus tujuan kinerja antara lain:

1. Mendapat kenaikan hasil kerja yang berkesinambungan

2. Membawa pembaharuan yang fokus pada hasil kerja

3. Mengajak karyawan dalam mengembangkan

kemampuan, menambah kepuasan kerja, serta

memanfaatkan kemampuan individu bagi perusahaan

4. Menambah komitmen dan motivasi karyawan

5. Menciptakan ikatan yang transparan serta positif

diantara manager dan karyawan pada dialog lanjutan

yang berkaitan dengan aktifitas di perusahaan

39

Bakti Toni Endaryono, dkk., “Kinerja dapat Meningkatkan Pendapatan

untuk Peningkatan Ekonomi Keluarga Menurut Perspektif Islam”, Sosio e-Kons

Vol. 10, No.1 (2018), 13. 40

Abu Fahmi, dkk., HRD Syariah Teori dan Implementasi Manajemen

Sumber daya Manusia Berbasis Syari’ah, (Jakarta: Gramedia Pusaka Utama,

2014), 183.

28

6. Menciptakan konsensus sasaran dalam wujud tujuan

serta standr hasil kerja

7. Peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan

memfokuskan perhatian kepada kompetensi yang

dibutuhkan

8. Menyiapkan standar penilaian dan pengukuran yang

objektif dan akurat berkaitan dengan tercapainya target

yang sudah menjadi kesepakatan

9. Pemberian balasan atas prestasi pegawai baik finansial

ataupun non finansial

10. Mempertahankan pekerja dalam mengembangkan

keterampilan kerja serta mampu mempertanggung

jawabkan pekerjaannya

11. Membantu peningkatan kemajuan organisasi.41

d. Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam membentuk

Kinerja yang Baik

1. Pernyataan mengenai Tujuan dan Nilai

Pernyataan mengenai tujuan diartikan sebagai

organisasi yang ditata dalam melakukan sesuatu

sehingga berorientasi pada manfaat daripada sekedar

pernyataan mengenai misi. Pernyataan pengenai tujuan

diartikan sebagai “apa yang hendak diraih” sedangkan

sistem nilai diartikan sebagai tindakan yang diharapkan

dalam meraih tujuan tersebut. Dua-duanya meliputi

aspek berlangsungnya kerja, mengutamakan kualitas,

bersifat menghargai individu serta memberi perhatian

pada pelanggan.

2. Manajemen Strategis

Manajemen strategis adalah sekumpulan

tindakan serta kebijakan yang mampu mempengaruhi

implementasi serta formulasi dari rencana yang disusun

dalam pencapaian tujuan perusahaan. Gambaran umum

mengenai apa dan bagaimana akan meraih tujuan

perusahaan di waktu mendatang merupakan pokok

pikiran dalam manajemen strategis. Dalam mencapai

tujuan perusahaan, manajemen strategis merumuskan

berbagai faktor yang perlu dilakukan dan diarahkan.

41


Aswaja Pressindo, 2014), 260.

29

Manajemen stratgis menurut Burtol dan Martin

adalah suatu proses strategi manajemen yang

diformulasikan dan mengimplementasikan strategi

dalam mencapai tujuan strategi pada kondisi internal

dan keadaan lingkungan.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia

Praktik kinerja tinggi SDM menurut Guess dapat

dilakukan melalui: penentuan syarat bagi semua staff,

penyesuaian kriteria, penggunaan tes psikolog pada

proses rekrutmen, komunikasi secara formal,

meningkatkan organisasi pembelajaran, menyusun

pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan

keterampilaan, dan lain sebagainya.42

e. Indikator Kinerja

Bastian mendefinisikan kinerja organisasi sebagai

cerminan seberapa besar tercapainya realisasi pekerjaan

pada organisasi, dalam rangka mencapai target, visi misi

serta tujuan perusahaan. Menurut Robbins terdapat

beberapa indikator pengukuran kinerja pegawai antara

lain:

1. Kualitas kerja, dalam mengukur kualitas dapat

ditimbang melalui pandangan pegawai terhadap hasil

kerja dan kesempurnaan tugas pada kemampuan dan

keterampilan pegawai.

2. Kuantitas, adalah pernyatan yang dijelaskan dalam

bentuk angka seperti banyaknya siklus aktivitas,

banyaknya unit, jumlah produk yang dihasilkan

3. Ketepatan waktu, adalah tingkatan memaksimalkan

waktu yng ada dalam suatu aktivitas yng dilihat dari

hasil output

4. Efektivitas, adalah tingkat ketepatan dalam

menggunakan sumber daya (bahan baku, uang tenga

dan teknologi) dalam rangka meningkatkan hasil dari

setiap bagian

5. Kemandirian, adalah sikap karyawan yang mampu

mengaplikasikan komitmen kerja dan tanggung jawab

42


70-71.

30

dalam menjalankan fungsi kerjanya terhadap

organisasi.43

B. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini dijelaskan mengenai penelitian

terdahulu yang sudah dilaksanakan sebelumnya yang ada

kaitannya dengan etos kerja, komitmen organisasi dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Stela Timbuleng dan

Jacky S. B. Sumarrau pada tahun 2015 tentang etos kerja, disiplin

kerja dan komitmen oranisasi pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan pada PT Hasjrat Abadi cabang Manado. Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas

yaitu etos kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi dan satu

variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode penelitian ini

adalah asosiatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara

simultan etos kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dan secara parsial etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, sedangkan disiplin kerja dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.44

Perbedaan penelitian

ini dengan penelitian yang saya teliti adalah lokasi penelitian

dimana penelitian ini pada PT Hasjrat Abadi Cabang Manado,

sedangkan lokasi yang akan saya teliti adalah pada Koperasi

Karyawan Pura Group Kudus. Perbedaan lain pada penelitian ini

tidak terdapat variabel motivasi kerja. Sedangkan persamaan

penelitian ini dengan penelitian yang akan saya teliti adalah

sama-sama mengeksplorasi etos kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Ida Respatiningsih dan

rans Sudirjo pada tahun 205 tentang pengaruh komitmen

organisasi, motivasi kapabilitas dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai (studi kasus pada inspektor kabupaten

Pemalang). Variabel padapeneltian ini terdiri dari tiga variabel

43

Herlambang Rahmadhani, Budaya Organisasi dan Kinerja,

(Yogyakarta: Budi Utama, 2019), 119-120. 44

Stela Timbuleng dan Jacky S. B. Sumarauw, “Etos Kerja, Disiplin

Kerja Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Hasjrat Abadi Cabang Manado”, Jurnal EMBA, Vol.3, No. 2, (2015), 1054-

1059.

31

bebas yaitu komitmen organisasi, motivasi, kapabilitas dan

kepuasan kerja, serta satu variabel terikat yaitu kinerja pegawai.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hasil

penelitian ini menemukan secara parsial terdapat pengaruh positif

daan signiikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai;

secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

kapabilitas terhadap kinerja pegawai dan secara parsial terdapat

pengaruh positi dan signiikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai.45

Perbedaan penelitian ini dengan yang akan

saya teliti adalah lokasi penelitian dimana penelitian ini pada

Inspektor Kabupaten Pemalang, sedangkan lokasi yang akan saya

teliti adalah pada Koperasi Karyawan Pura Group Kudus.

Perbedaan lain pada penelitian ini tidak membahas variabel etos

kerja. Sedangkan persamaan penelitian ini dengan penelitian

yang akan saya teliti adalah sama-sama mengeksplorasi

mengenai komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Hosnawati pada tahun

2016 tentang pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan etos kerja sebagai variabel

moderasi pada PT Adira Dinamika pada PT Adira Dinamika

Multifinance Tbk di surabaa. Variabel dalam penelitian ini terdiri

dari dua variabel bebas yaitu motivasi kerja dan komitmen

organisasi, sera satu variabel terikatnya adalah kineja karyawan.

Peneitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan

menggunakan metode survei. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh

signiikan terhadap kinerja karyawan, etos kerja dapat

memperkuat pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan.46

Perbedaan penelitian ini dengan

yang akan saya teliti adalah lokasi penelitian dimana penelitian

ini pada PT Adira Dinamika Multifinance Tbk di Surabaya,

sedangkan lokasi yang saya teliti adalah pada Koperasi

Karyawan Pura Group Kudus. Perbedaan lain pada penelitian ini

45

Ida Respatiningsih dan Frans Sudirjo, “Pengaruh Komitmen Organisasi,

Motivasi, Kapabilitas Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Kasus Pada Inspektor Kabupaten Pemalang”, Serat Acitya, Jurnal Ilmiah

UNTAG Semarang , Vol. 4, No. 3, (2015), 56. 46

Hosnawati, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Etos Kerja Sebagai Variabel Moderasi,

Jurnal Profita Edisi 3,( 2016), 12.

32

tidak terdapat variabel etos kerja. Sedangkan persamaan

penelitian ini dengan penelitian yang akan saya teliti adalah

sama-sama mengeksplorasi motivasi kerja dan komitmen

organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Salsabil Maulidia Luthfia,

dkk pada tahun 2017 tentang pengaruh etos kerja, disiplin kerja

dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai kantor

kementrian Agama Kota Batu. Variabel pada peneitian ini teiri

dari tiga variabel bebas yaitu etos kerja, disiplin kerja dan

komitmen organisasi, serta satu variabel terikat yaitu kinerja

pegawai. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif

dengan metode penelitian asosiatif yang menggunakan analisis

regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa etos kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai kantor kementrian Agama Kota Batu.47

Perbedaan penelitian ini dengan yang akan saya teliti adalah

lokasi penelitian dimana penelitian ini pada kantor kementrian

Agama Kota Batu, sedangkan lokasi yang saya teliti adalah pada

Koperasi Karyawan Pura Group Kudus. Perbedaan lain pada

penelitian ini tidak terdapat variabel motivasi kerja. Sedangkan

persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan saya teliti

adalah sama-sama mengeksplorasi etos kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Derry Pratama Citra, dkk

pada tahun 2018 tentang pengaruh etos keja Islami dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan Bank Tabunan Negara

Syariah (BTN) KC Malang. Variabel dari penelitian ini terdiri

dari dua variabel bebas yaitu etos kerja Islami dan komitmen

organisasi, serta satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan

menunakan metode analisis data regresi linier berganda. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa etos kerja Islami dan

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

47

Salsabil Maulidia Luthfia, dkk., “Pengaruh Etos Kerja, Disiplin Kerja

Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementrian

Agama Kota Batu”, E-Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen Fakultas

Ekonomi Unisma, 94-97.

33

karyawan.48

Perbedaan penelitian ini dengan yang akan saya teliti

adalah lokasi penelitian dimana penelitian ini pada BTN KC

Malang, sedangkan lokasi yang akan saya teliti adalah pada

Koperasi Karyawan Pura Group Kudus. Perbedaan lain pada

penelitian ini tidak terdapat variabel motivasi kerja. Sedangkan

persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan saya teliti

adalah sama-sama mengeksplorasi etos kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir merupakan bentuk trsnsendental

hubungan beberapa variabel dalam penelitisn. Kerangka berfikir

dibuat melalui hasil penelitian terdahulu, teori dan kepustakaan

yang telah dijelaskan dan dianalisa dengan sistematis serta kritis

sehingga mengetahui keterkaitan antar variabel yang diteliti.

Setelah keranga berfikir, kemukian meyusun hipotesis penelitian.

Menurut Sugiyono, kerangka berfikir yang bagus akan

memaparkan dengan detil hubungan antar variabel yang diteliti.

Sehingga dalam teori butuhdideskripsikan pertautan antar

variabel bebas dengan variabel terikat. Apabila terdapat variabel

intervning dan moderator yang mampu memperkuat dan

memperlemah hubungan antar variabel dalam penelitian, perlu

dideskripsikan penyebab diikutkannya variabel tersebut.

Selanjutnya keterangan antarvariabel disusun dalam bentuk

paradigma penelitian. Dengan demikian, kerangka berikir

digunakan sebagai acuan dalam penyusunan model pengkajian.49

Dari penjelasan tersebut, kerangka berfikir pada penelitian ini

dapat digambarkan sebagai berikut:

48

Derry Pratama Citra, dkk, “Pengaruh Etos Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah (BTN)

KC Malang”, Jurnal Ekonomi Syariah Vol. 3, No. 2, (2018), 30-32. 49

Muchson, Metode Riset Akuntansi, (Bogor: Guepedia, 2017), 60-61.

34

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Gambar 2.1 menjelaskan mengenai kerangka berikir pada

peneliian ini dimana H1 menjelaskan pengaruh etos kerja (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada Koperasi Karyawan Pura

Group Kudus, H2 menjelaskan pengaruh komitmen organisasi

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Koperasi Karyawan

Pura Group Kudus, H3 menjelaskan pengaruh motivasi kerja (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada Koperasi Karyawan Pura

Group Kudus, dan H4 menjelaskan pengaruh etos kerja,

komitmen organisasi, dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Karyawan Pura Group

Kudus.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ialah dugaan sementara atas

beberapa rumusan masalah penelitian. Dengan demikian rumusak

masalah biasanya dibuat dalam bentuk kalimat tanya. Disebut

sementara karena jawaban yang ada hanya berlandaskan atas

teori yang relevan, belum berlandaskan pada realita yang

didapatkan melalui pengumpulan data dan penelitian langsung.

Maka hipotesis juga bisa dikatakan sebagai jawaban secara teori

35

atas rumusan penelitiansebelum adanya jawaban empiris.50

Hipotesis penelitian ini antara lain:

1. H0: Diduga etos kerja tidak terdapat pengaruh terhadap kinerja

karyawan

H1: Diduga komitmen organisasi terdapat pengaruh terhadap

kinerja karyawan

2. H0: Diduga komitmen organisasi tidak terdapat pengaruh

terhadap kinerja karyawan

H2: Diduga komitmen organisasi terdapat pengaruh terhadap

kinerja karyawan

3. H0: Diduga motivasi kerja tidak terdapat pengaruh terhadap

kinerja karyawan

H3: Diduga motivasi kerja terdapat pengaruh terhadap kinerja

karyawan

4. H0: Diduga etos kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja

secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh terhadap kinerja

karyawan

H4: Diduga etos kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

50

Deni Darmawan, Metode Penelitian Kuantitatif, (Bandung: Remaja

Rosdakarya, 2014), 120.

Documents

BAB II LANDASAN TEORI A. Deskripsi Teori 1. Etos Kerja