Upload
others
View
4
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Teori Kontijensi
Hariadi (2002), pendekatan teori kontijensi mengidentifikasi bentuk-
bentuk optimal pengendalian organisasi dibawah kondisi operasi yang berbeda
dan mencoba untuk menjelaskan bagaimana prosedur operasi pengendalian
organisasi. Pendekatan akuntansi pada akuntansi manajemen didasarkan pada
premis bahwa tidak ada sistem akuntansi manajemen secara universal selalu tepat
untuk dapat diterapkan pada setiap organisasi, namun sistem akuntansi
manajemen hanya sesuai (fit) untuk suatu konteks atau kondisi tertentu saja.
Istanti (2013), pendekatan teori kontijensi yang digunakan dalam akuntansi
manajemen berdasarkan premis bahwa tidak terdapat satu sistem akuntansi
manajemen yang secara universal selalu tepat untuk bisa diterapkan pada seluruh
organisasi dalam setiap keadaan.
Sistem akuntansi manajemen dikatakan dapat mempengaruhi hasil
hubungan kinerja manajerial. Sistem akuntansi manajemen adalah informasi
keuangan yang merupakan keluaran yang dihasilkan oleh tipe akuntansi
manajemen yang dimanfaatkan terutama oleh pemakai internal organisasi. Dalam
penelitian-penelitian akuntansi manajemen, pendekatan kontijensi diperlukan
untuk mengevaluasi faktor-faktor kondisional yang menyebabkan sistem
akuntansi manajemen yang lebih efektif (Istanti, 2013).
Simamora (2013) menyatakan bahwa akuntansi manajemen adalah proses
mengidentifikasikan, pengukuran, penghimpunan, penganalisisan, penyusunan,
penafsiran dan pengkomunikasian informasi keuangan yang digunakan oleh
manajer untuk merencanakan, mengevaluasi dan mengendalikan kegiatan usaha
didalam sebuah organisasi, serta memastikan penggunaan dan akuntabilitas
sumber daya yang tepat. Mintje (2013) menyatakan akuntansi manajemen
merupakan suatu proses identifikasi, pengukuran, pengumpulan, analisis,
persiapan dan proses komunikasi dari seluruh informasi keuangan yang
diperlukan/dibutuhkan oleh manajemen untuk perencanaan, evaluasi dan
pengawasan jalannya perusahaan dan untuk mengetahui dan memastikan apakah
12
Universitas Muhammadiyah Riau
faktor-faktor produksi sebagai sumber ekonomis yang langka tersebut telah
digunakan dan dipertanggungjawabkan secara memadai. Akuntansi manajemen
juga tidak hanya diperlukan oleh pihak manajemen intern perusahaan tetapi juga
ada berbagai pihak yang berkepentingan antara lain para pemegang saham, para
kreditor, aparat pemerintah, dan untuk perpajakan.
2.2 Kinerja Managerial
Aida (2004) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Kinerja adalah keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi
dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan
perilaku yang diharapkan (Mulyadi, 2007). Sianipar (2013), kinerja adalah hasil
kerja yang bisa dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja dihasilkan dengan
mengerahkan bakat dan kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Kemampuan manajerial lahir dari proses yang panjang dan terjadi secara
perlahan-lahan melalui proses pengamatan dan belajar. Bukti dari kemampuan
manajerial adalah sejauhmana mereka mampu berkinerja secara optimal. Nasution
(2005), yang dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja para individu
anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial antara lain: perencanaan,
investigasi, koordinasi, evaluasi, supervisi, pengaturan staf, negosiasi, dan
representasi. Dari pendapat - pendapat tersebut maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan kemampuan
seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja
manajerial juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan
organisasi
Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu
menghasilkan suatu kinerja manajerial. Berbeda dengan kinerja karyawan
13
Universitas Muhammadiyah Riau
umumnya yang bersifat konkrit, kinerja manajerial bersifat abstrak dan kompleks
(Aida, 2004). Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan
kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja manajerial juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan
keefektifan organisasi. Narsa et al (2003) berpendapat, sistem pengukuran kinerja
memiliki peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan
balik pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu:
1. Memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka
dan mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan.
2. Sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi.
3. Sistem pengukuran kinerja sebagai dasar sistem penghargaan perusahaan.
Pengukuran kinerja adalah suatu proses untuk mengetahui seberapa bagus
kinerja yang dilakukan individu atau kelompok dalam rangka mencapai sasaran
strategis. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan dan
memberikan umpan balik merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan
secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan di masa mendatang sehingga
perusahaan dapat mempertahankan kelangsungan usahanya. Mulyadi (2007)
dalam melihat kinerja suatu perusahaan ada beberapa aspek yang perlu
diperhatikan, yaitu:
1. Sarana dan prasarana. Hal yang perlu diperhatikan adalah kondisi dan
adanya kemampuan sarana yang dimiliki seperti bangunan, peralatan, dan
kelayakan mesin.
2. Proses kerja yaitu urutan pekerjaan dan metode kerja (teknik yang
digunakan dalam bekerja). Jika objeknya adalah sebuah perusahaan
manufaktur, maka tim ini akan terdiri dari para ahli teknik industri dan ahli
proses industri.
3. Kemampuan sumber daya manusia yaitu kemampuan karyawan dalam
mengaplikasikan tugasnya secara nyata di lapangan.
4. Motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja sangat mempengaruhi kinerja
sumber daya perusahaan sehingga diperlukan sistem imbalan yang
mencakup insentif, bonus, serta penilaian prestasi kerjanya. Kualitas bahan
baku dan bahan pembantu (pada perusahaan manufaktur).
14
Universitas Muhammadiyah Riau
Adapun indikator dari sistem pengukuran kinerja ini terdiri dari:
1. Sistem pengukuran kinerja membantu meningkatkan kinerja manajer
2. Pengharapan kinerja
3. Sistem pengukuran kinerja menilai dengan tepat kinerja.
4. Penilaian yang berbobot
5. Dilakukan secara adil
6. Landasan penentuan reward
7. Dapat dijadikan landasan untuk mengikuti pelatihan
8. Sistem pengukuran kinerja dilakukan secara berkala
9. Evaluasi kelayakan pengukuran kinerja.
2.3 Total Quality Manajemen
Kualitas menjadi hal yang utama menjadi titik fokus setiap
perusahaan.Berbagai hal dilakukan untuk meningkatkan kualitas yang diterapkan
pada produk, pelayanan dan manajemen perusahan. Seiring dengan perkembangan
ilmu pengetahuan, lahirlah suatu inovasi yang dikenal dengan Total Quality
Management.Total Quality Management adalah suatu strategi organisasi untuk
memberikan komitmennya pada peningkatan kepuasan pelanggan secara
berkelanjutan memperbaiki proses organisasional (Wibowo, 2011).
“TQM is defined as an action plan to produce and deliver commodities
or services, which are consistent with customers' needs or requirements by better,
cheaper, faster, safer, easier processing than competitors with the participation of
all employees under top management leadership” (Lakhal et al., 2006)
Nasution (2007), Total Quality Management merupakan perpaduan semua
fungsi dari suatu perusahaan dalam falsafah holistis yang dibangun berdasarkan
konsep kualitas, teamwork, produktivitas dan pengertian serta kepuasan
pelanggan. Penerapan TQM yang tinggi akan meningkatkan kinerja manajerial,
begitu juga sebaliknya manajer akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja
jika pengukuran kinerja yang tinggi dalam bentuk informasi yang diperlukan
dalam memberikan umpan balik untuk perbaikan dan pembelajaran. TQM juga
merupakan perpaduan semua fungsi dari organisasi kedalam falsafah holistik yang
15
Universitas Muhammadiyah Riau
dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas dan pengertian
serta kepuasan pelanggan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
TQM merupakan sebuah pendekatan yang menekankan peningkatan proses
produksi secara terus menerus melalui peningkatan kualitas dan mengurangi biaya
produksi. Dengan demikian, tujuan akhir dari konsep Total Quality Management
adalah sebagai upaya mengurangi suatu kesalahan/ ketidaksempurnaan barang
atau jasa yang dihasilkan.
Ada sepuluh karakteristik TQM yaitu sebagai berikut(Tjiptono & Diana,
2003):
1. Fokus kepada pelanggan
Dalam TQM baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan
penggerak. Pelanggan eksternal menentukan produk atau jasa yang
disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar
dalam menentukan kualitas kerja, proses dan lingkungan yang berhubungan
dengan produk atau jasa.
2. Obsesi terhadap kualitas
Dengan adanya kualitas yang telah ditetapkan, organisasi harus terobsesi harus
memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan sebelumnya. Hal ini berarti
semua karyawan yang berada pada tiap level berusaha melaksanakan setiap
aspek pekerjaannya berdasarkan perpektif untuk melakukan segala sesuatunya
dengan baik.
3. Pendekatan ilmiah
Pendekatan ilmiah diperlukan dalam pendekatan TQM, terutama untuk
mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut.
4. Komitmen jangka panjang
TQM merupakan suatu paradigma baru, dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu,
dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu komitmen
jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar
penerapan TQM dapat berjalan sukses.
5. Kerjasama Tim (Teamwok)
16
Universitas Muhammadiyah Riau
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama team, kemitraan, dan
hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan
pemasok, lembaga-lembaga pemerintahan, dan masyarakat sekitar.
6. Perbaikan sistem yang secara berkesinambungan
Setiap produk atau jasa yang dihasilkan dengan memanfaatkan proses -proses
tertentu di dalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu sistem yang
ada perlu diperbaiki secara terus -menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat
terus meningkat.
7. Pendidikan dan pelatihan
Dalam menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang
fundamental untuk dapat berkembang dan bersaing dengan perusahaan lain,
apalagi dalam era persaingan global.
8. Kebebasan yang terkendali
Kebebasan yang timbul karena adanya keterlibatan dan pemberdayaan
karyawan merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana
dengan baik.
9. Kesatuan tujuan
Agar TQM dapat dijalankan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki
kesatuan tujuan. Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada satu
tujuan yang sama.
10. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam
penerapan TQM . Karena tujuan pelibatan dan pemberdayaan karyawan yaitu
untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan costumer
value.
Manfaat dari Total Quality Management adalah memperbaiki kinerja
manajerial dalam mengelola perusahaan agar dapat meningkatkan penghasilan
perusahaan. Setiap perusahaan memiliki tujuan pokok untuk meningkatkan
kualitas atau mutu produknya. Peningkatan kualitas atau mutu produk ini sangat
penting bagi keberlangsungan perusahaan agar mendapat kepercayaan konsumen.
Nasution (2005) manfaat TQM dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu dapat
17
Universitas Muhammadiyah Riau
memperbaiki posisi persaingan dan meningkatkan keluaran yang bebas dari
kerusakan.
Indikator TQM menurut Meidiyana, Rutiyaningsih & Immanuela (2014)
adalah sebagai berikut:
a. Pelayanan
b. Kepemimpinan dan komitmen (leadership and commitment)
c. Keterlibatan penuh seluruh karyawan (full employee involvement)
d. perencanaan yang baik (good planning)
e. strategi pelaksanaan (implementation strategy)
f. pengukuran dan evaluasi (measurement and evaluation)
g. pengendalian (control)
h. perbaikan (improvement)
i. mencapai dan mempertahankan standar kesempurnaan (achieving and
maintaining standard of excellence)
2.4 Sistem Pengukuran Kinerja
Fathansyah (2002), pengertian sistem adalah sebagai berikut:“Sistem
adalah suatu himpunan suatu “benda” nyata atau abstrak (a set of thing) yang
terdiri dari bagian–bagian atau komponen-komponen yang saling berkaitan,
berhubungan, berketergantungan, saling mendukung, yang secara keseluruhan
bersatu dalam satu kesatuan (unity) untuk mencapai tujuan tertentu secara efisien
dan efektif”. Indrajit (2001) mengemukakan bahwa sistem mengandung arti
kumpulan-kumpulan dari komponen-komponen yang memiliki unsur keterkaitan
antara satu dengan lainnya, sedangkan Jogianto (2005) mengemukakan bahwa
sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Sistem ini menggambarkan kejadian-kejadian dan kesatuan
yang nyata, seperti tempat, benda, dan orang-orang yang betul-betul ada dan
terjadi.
Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa sistem pengkuruan kinerja
merupakan kumpulan dari beberapa bagian atau cara-cara tertentu yang memiliki
keterkaitan dan saling bekerja sama yang bersifat repetitif atau berulang-ulang
serta membentuk suatu kesatuan untuk melaksanakan suatu atau sekelompok
aktivitas dan untuk mencapai tujuan dari sistem tersebut. Sistem pengukuran
18
Universitas Muhammadiyah Riau
kinerja merupakan mekanisme perbaikan secara periodik terhadap keefektifan
tenaga kerja dalam melaksanakan kegiatan operasional perusahaan berdasarkan
standar yang telah ditetapkan (Narsa & Rani, 2003). Syaiful et al (2006) sistem
pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja pada manajer dalam unit
organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasional
perusahaan.
Sistem pengukuran kinerja dapat bermanfaat bagi pemakainya apabila
hasilnya dapat menyediakan umpan balik yang bisa membantu anggota organisasi
dalam usaha perbaikan kinerja lebih lanjut Theory of Planned Behavior
menerangkan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu timbul karena
adanya niat untuk berperilaku (Miladia,2010). Perilaku wajib pajak dengan
esimasi satu faktor meliputi dimensi:
1. Menjadikan pekerjaan lebih mudah
2. Bermanfaat
3. Menambah produktifitas
4. Mempertinggi efektivitas
5. Mengembangkan kinerja pekerjaan
Narsa & Rani (2003) berpendapat, sistem pengukuran kinerja memiliki
peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan balik pada
proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu:
1. Memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan
mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan.
2. Sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi.
3. Sistem pengukuran kinerja sebagai dasar sistem penghargaan perusahaan.
Pengukuran kinerja adalah suatu proses untuk mengetahui seberapa bagus
kinerja yang dilakukan individu atau kelompok dalam rangka mencapai sasaran
strategis. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan dan
memberikan umpan balik merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan
secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan di masa mendatang sehingga
perusahaan dapat mempertahankan kelangsungan usahanya.
Menurut Rivai (2011) kriteria penyelia atau pengukuran kinerja yang
objektif adalah sebagai berikut :
19
Universitas Muhammadiyah Riau
1. Realibity, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang paling
penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilai
mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal
serupa menyangkut hasil mutu pekerja.
2. Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari
suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
3. Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan
antara penampilan nilai tinggi tentang perbedaan kinerja.
4. Practicality, kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan pengumpulan
data tidak terlalu mengganggu atau tidak in-efisien.
Menurut Nisak (2016) indikator sistem pengukuran kinerja adalah sebagai
berikut:
a. Ukuran kinerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja saya.
b. Mekanisme dan sasaran dalam pencapaian kinerja ditetapkan secara
jelas.
c. Sistem pengukuran kinerja secara konsisten mampu mengukur hasil
kerja.
d. Pengukuran kinerja ditetapkan secara relevan untuk meraih target kerja
yang diharapkan perusahaan.
e. Proses pengukuran kinerja dilakukan secara adil atau transparan.
f. Hasil pengukuran kinerja sebagai landasan untuk menentukan
penghargaan yang diterima.
g. Hasil pengukuran kinerja dijadikan dasar untuk peningkatan jenjang
karir
h. Pengukuran kinerja dilakukan secara berkala oleh perusahaan.
i. Perusahaan selalu mengevaluasi standar yang ditetapkan dalam
mengukur pengukuran kinerja.
2.5 Sistem Penghargaan
Penghargaan adalah segala bentuk pengembalian baik finansial maupun
non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan
keperusahaan. Kompensasi dalam bentuk finansial dapat berupa gaji, upah, bonus,
komisi, tunjangan, libur, atau cuti tetapi dibayar. Sedangkan dalam bentuk non
20
Universitas Muhammadiyah Riau
finansial dapat berupa tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggungjawab tugas,
peluang, pengakuan, pencapaian tujuan serta lingkungan pekerjaan yang menarik.
Adapun indikator – indikator yang mempengaruhi antara lain, penghargaan yang
diberikan memenuhi kebutuhan hidup, bobot pekerjaan, jam kerja, wawasan
karyawan, penghargaan yang diberikan merupakan kontribusi manajer atau
karyawan yang bersangkutan (Minjte, 2013).
Reward adalah salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk
menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan pimpinan perusahaan dalam
pencapaian tujuan dan sasaran yang sudah disepakati atas pelaksanaan pekerjaan
yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh, pekerja mendapat upah atau
gaji(Nicke, 2011). Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer
menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi
standar kinerja yang diharapkan. Pemberian tambahan penerimaan yang lain
dilakukan sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya. Dengan kata lain
manajemen memberikan reward atau penghargaan. Tujuan utama program reward
adalah untuk menarik orang yang cakap agar bergabung dalam organisasi,
menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk
mencapai kinerja tingkat tinggi (Wibowo, 2007).
Sistem reward ini sendiri terdiri dari beberapa indikator, yaitu: Pentingnya
penghargaan bagi manajer Penghargaan yang diberikan memenuhi kebutuhan
hidup Bobot pekerjaan Jam kerja Penghargaan yang diberikan mencerminkan
kontribusi manajer Frekuensi penerapan sistem reward dalam perusahaan. Reward
(penghargaan) diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena para
pekerja akan merasa bahwa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja
mereka. Reward dan kinerja yang tinggi juga akan meningkatkan kepuasan kerja
pekerja. Ada pertimbangan penting yang dapat dipergunakan manajer untuk
mengembangkan dan membagikan reward, yaitu (Wibowo, 2007):
1. Reward harus cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia.
2. Individu cenderung membandingkan reward mereka dengan lainnya. Jika
terjadi ketidak adilan, maka akan terjadi ketidak puasan.
3. Manajer yang membagikan reward harus mengenal perbedaan individu.
Variasi proses reward menjadi kurang efektif seperti yang diharapkan apabila
21
Universitas Muhammadiyah Riau
perbedaan individu kurang dipertimbangkan. Setiap reward harus memuaskan
kebutuhan dasar, dipertimbangkan secara adil, dan berorientasi pada
kepentingan individu.
Reward atau penghargaan dapat menjadi suatu alat bagi perusahaan dalam
memecahkan masalah yang berhubungan dengan pengelolaan karyawan dan
merupakan salah satu alat untuk memotivasi karyawan. Jika orang merasakan
bahwa terdapat kemungkinan yang tinggi suatu kinerja yang baik akan
mendapatkan reward (penghargaan) atau reward yang diterima didasarkan atas
kinerja yang baik, motivasi orang berusaha mencapai sasaran yang telah
ditetapkan akan tinggi. Begitu juga sebaliknya, jika terdapat kemungkinan yang
rendah suatu kinerja memperoleh reward, maka motivasi orang untuk mencapai
sasaran yang telah ditetapkan akan rendah pula. Motivasi yang rendah ini akan
terwujud dalam bentuk kurangnya kepedulian karyawan terhadap pekerjaannya,
tidak masuk kerja dan tingginya tingkat perputaran karyawan.
Reward dapat digolongkan ke dalam dua kelompok (Mulyadi, 2007) yaitu:
a. Reward Instrinsik (non-finansial)
Berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.
Untuk meningkatkan penghargaan instrinsik, manajemen dapat menggunakan
berbagai teknik seperti penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam
pengambilan keputusan, dan usaha lain yang meningkatkan harga diri
seseorang dan mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
b. Reward Ekstrinsik (finansial)
Reward ekstrinsik sendiri terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada
karyawan, baik yang berupa:
1. Kompensasi langsung, yaitu pembayaran langsung berupa gaji atau upah
pokok, honorarium lembur, pembagian laba, pembagian saham, dan
berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja karyawan.
2. Kompensasi tidak langsung, yaitu semua pembayaran untuk kesejahteraan
karyawan seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium
liburan, dan tunjangan masa sakit.
22
Universitas Muhammadiyah Riau
Menurut Nisak (2016) indikator reward adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan terhadap reward
2. Tunjangan yang diberikan
3. Jaminan hari tua
4. Asuransi keselamatan kerja
5. Jaminan fasilitas
6. Reward mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas
7. Reward yang diberikan sesuai bobot pekerjaan
8. Reward mencerminkan kontribusi pada perusahaan
9. Reward ditetapkan secara rutin
2.6 Budaya Organisasi
Fenomena budaya organisasi ini berfungsi sebagai suatu pembatas yang
menentukan peranan yang membedakan antara satu organisasi dengan organisasi
lain. Selain itu, budaya organisasi memfasilitasi pembangkitan komitmen untuk
sesuatu yang lebih besar daripada sekedar kepentingan pribadi (Robbins, 2013).
Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus
menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan
yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi
organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi.
Budaya organisasi juga berkaitan erat dengan pemberdayaan pegawai
(employee empowerment) di suatu organisasi. Budaya organisasi dapat membantu
kinerja pegawai, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang besar bagi
pegawai untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan
kesempatan yang diberikan oleh organisasinya (Pratama, 2012). Behavior
merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja, hal ini tentunya
logis sekali sebab dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh apa yang
dikehendaki dan apa yang diharapkan (Koesmono, 2005). Jadi behavior
merupakan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh apa
yang diharapkan. Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi
seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan jalannya
organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa
berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing.
23
Universitas Muhammadiyah Riau
Perilaku individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya
sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal
ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi
tugas atau aktivitasnya. Perilaku akan timbul atau muncul akibat adanya pengaruh
atau rangsangan dari lingkungan yang ada (baik internal maupun eksternal) begitu
pula individu berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian kebutuhan.
Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan perilakunya
terhadap segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan
konflik baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai
sesuai dengan yang diinginkan.
Hardianti (2011) menyebutkan bahwa budaya organisasi punya sejumlah
karakteristik penting, diantaranya adalah:
1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu
sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa
banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi
“jangan melakukan terlalu banyak, jangan melakukan terlalu sedikit”
3. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan
nilai-nilai utama. Contoh khususnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit
absen, dan efisiensi tinggi.
4. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi
mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar
diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
6. Iklim organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan
dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara
anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Budaya organisasi memiliki tujuh karakteristik yaitu (Fahmi, 2014:120):
24
Universitas Muhammadiyah Riau
1. Inovasi dan pengambilan risiko. Perusahaan yang memiliki budaya ini
biasanya sangat mendukung pegawainya untuk senantiasa bereksperimen,
mencari peluang baru, dan menemukan inovasi meskipun dapat
menimbulkan risiko berhasil atau gagal.
2. Perhatian terhadap detail. Menghargai hal-hal yang dapat diduga
sebelumnya (predictability), kecermatan, analisis dan perhatian terhadap
detail.
3. Orientasi ke hasil atau keluaran. Menekankan pentingnya hasil dari
pencapaian tujuan organisasi daripada proses atau cara-cara yang
dilakukan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi ke orang. Memperhatikan nilai-nilai kemanusiaan, seperti
toleransi, keadilan dan penghargaan terhadap orang sebagai makhluk yang
memiliki harga diri (human dignity) dan hak sosial (social rights).
5. Orientasi tim. Bekerja secara terorganisir dalam kelompok-kelompok kerja
(team work), sangat dipentingkan dalam perusahaan yang memiliki budaya
yang berorientasi tim.
6. Keagresifan. Para pegawai dalam perusahaan yang memiliki ciri agresif ini
umumnya didorong untuk berperilaku aktif dan memiliki semangat
kompetisi baik dengan pegawai lain dalam perusahaan itu, maupun dengan
pegawai dalam perusahaan pesaing.
7. Stabilitas. Perusahaan mendukung status quo, dimana kegiatan-kegiatan
perusahaan yang bersifat aman, terjamin, pasti dan tidak menimbulkan
goncangan-goncangan lebih dihargai dibandingkan dengan kegiatan-
kegiatan yang dianggap beresiko.
Menurut Harahap (2015) budaya organisasi memiliki indikator sebagai
berikut:
1. Inisiatif individual yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan
indepedensi dalam mengungkapkan
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu bertindak agresif serta
inovatif dalam menghadapi konflik
3. Penghargaan bertujuan untuk sasaran dan harapan yang di inginkan
25
Universitas Muhammadiyah Riau
4. Integrasi yaitu bekerja secara terkoordinasi atau kekompakan
karyawan
5. Dukungan Manajemen yaitu arahan,serta dukungan terhadap bawahan
6. Kontrol yaitu Peraturan-peraturan dan norma-norma
7. Identitas yaitu kemampuan karyawan dalam mengidentifikasi dirinya
sebagai satu kesatuan dan bukan kelompok kerja
8. Sistem imbalan yaitu imbalan di dasarkan atas prestasi kerja
9. Toleransi konflik yaitu karyawan di sorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka
10. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi di batasi oleh hierarki
kewenangan yang formal
2.7 Penelitian Terdahulu
Berikut ini merupakan tabel penelitian terdahulu yang terkait dengan
penelitian yang akan dilakukan penulis, antara lain:
Table 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1 Alicia
Pratiwi
(2019)
Pengaruh Total
Quality
Management,
Budaya
Organisasi,
Gaya
Kepemimpinan
dan Komitmen
Organisasi
terhadap Kinerja
Manajerial
(Studi pada PT.
Bank Rakyat
Indonesia di
Kota Jambi)
Variabel (X)
- TQM
- Budaya organisasi
- Gaya kepemimpinan
- Komitmen organisasi
Variabel (Y)
- Kinerja manajerial
total quality
management,
budaya organisasi,
gaya
kepemimpinan
dan komitmen
organisasi secara
parsial
berpengaruh
terhadap kinerja
manajerial
2 Silitonga
(2018)
Pengaruh
penerapan
sistem akuntansi
manajemen dan
budaya
organisasi
terhadap kinerja
Variabel (X)
- Sistem akuntansi
manajemen
- Budaya organisasi
Variabel (Y)
- Kinerja manajerial
penerapan sistem
akuntansi
manajemen
terhadap kinerja
manajerial
berpengaruh
positif. Budaya
26
Universitas Muhammadiyah Riau
No Nama
Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
manajerial Bank organisasi
berpengaruh
negatif signifikan
terhadap kinerja
manajerial
3 Thabroni
(2017)
Pengaruh Total
Quality
Management
(Tqm) Terhadap
Kinerja
Manajerial
Melalui Sistem
Akuntansi
Manajemen
Sebagai
Variabel
Moderating
Variabel (X)
- TQM
- Sistem akuntansi
manajemen
Variabel (Y)
- Kinerja manajerial
TQM
berpengaruh
terhadap kinerja
manajerial dan
sistem akuntansi
manajemen
mampu
memoderasi
hubungan antara
TQM dengan
kinerja manajerial
4 Nisak, K
(2016)
Pengaruh
Teknologi
Informasi,
Sistem
Pengukuran
Kinerja Dan
Sistem Reward
Terhadap
Kinerja
Manajerial
Dengan Total
Quality
Management
Sebagai
Variabel
Pemoderasi
Pada Pt.
Pegadaian
Persero Kanwil
I Medan
Variabel (X)
- Teknologi informasi
- Sistem pengukuran
kinerja
- Sistem reward
- TQM
Variabel (Y)
- Kinerja manajerial
Variabel
teknologi
informasi dan
sistem
pengukuran
kinerja secara
parsial
berpengaruh
positif dan tidak
signifikan
terhadap kinerja
manajerial dan
untuk sistem
reward secara
parsial
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
manajerial
sedangkan
variabel teknologi
informasi, sistem
pengukuran
kinerja dan sistem
reward secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
manajerial
27
Universitas Muhammadiyah Riau
No Nama
Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
5 Permatasari
(2016)
Pengaruh Total
Quality
Management
(TQM) Dan
Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja
Manajerial (Studi
Empiris Pada
Industri Pesawat
Terbang Pt
Dirgantara
Indonesia)
Variabel (X)
TQM
Budaya organisasi
Variabel (Y)
Kinerja
manajerial
TQM dan budaya
organisasi
berpengaruh
terhadap kinerja
Manajerial.
6 Amarti
(2016)
Pengaruh total
quality
management
terhadap budaya
kualitas serta
dampaknya pada
kinerja organisasi
di pt. Duta
nichirindo
pratama
tangerang
Variabel (X)
TQM
Budaya
kualitas
Variabel (Y)
Kinerja
organisasi
mplementasi Total
Quality
Management
berpengaruh
signifikan terhadap
budaya kualitas,
Total Quality
Management
berpengaruh tidak
signifikan terhadap
kinerja organisasi,
budaya kualitas
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja organisasi,
dan Total Quality
Management
berpengaruh tidak
signifikan terhadap
kinerja organisasi
melalui budaya
kualitas
7 Harahap, M.
A (2015)
Pengaruh
Budaya
Organisasi Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Manajerial Pada
Cv. Grand
Keude Kupie
Medan
Variabel (X)
- Budaya organisasi
- Kepuasan Kerja
Variabel (Y)
- Kinerja manajerial
budaya organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja,
sedangkan
variabel kepuasan
kerja berpengaruh
positif dan tidak
signifikan
terhadap kinerja
manajerial
28
Universitas Muhammadiyah Riau
No Nama
Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
8 Nastiti
Mintje
(2013)
Pengaruh TQM,
sistem
penghargaan
dan sistem
pengukuran
kinerja
terhadap kinerja
manajerial
Variabel (X)
TQM
Sistem
penghargaan
Sistem
pengukuran
kinerja
Variabel (Y)
Kinerja
manajerial
TQM, sistem
penghargaan dan
sistem
pengukuran
kinerja
berpengaruh
terhadap kinerja
Manajerial.
9 Raisa
Shoffiani
Jusuf
(2013)
Analisis
pengaruh
TQM, sistem
pengukuran
kinerja dan
reward terhadap
kinerja
manajerial
(Variabel X)
TQM
Sistem
pengukuran
kinerja
Reward
Variabel (Y)
Kinerja Manajerial
TQM dan reward
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
kinerja
manajerial.
Sedangkan sistem
pengukuran
kinerja
tidak berpengaruh
terhadap kinerja
manajerial Sumber : Data Olahan, 2020
2.8 Kerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, gambaran menyeluruh mengenai pengaruh
penerapan total quality management dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem
penghargaan terhadap kinerja manajerial (studi empiris pada dealer Honda di
Pekanbaru) yang merupakan kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.
29
Universitas Muhammadiyah Riau
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran maka hipotesis yang
dapat diusulkan adalah :
2.8.1 Hubungan TQM terhadap KinerjaManajerial
TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu perusahaan/organisasi,
yang berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan
sumber daya manusia pada perusahaan/organisasi tersebut. Tujuan utama dari
TQM adalah perbaikan yang dilakukan secara terus menerus untuk mendapatkan
hasil yaitu memperoleh kinerja yang baik. Dalam hal ini, dengan adanya TQM
maka diharapkan dapat memberikan improvisasi pada kinerja manajerial. Karena
dengan adanya TQM yang merupakan suatu sistem, yang melakukan perbaikan
secara terus menerus dan tetap konsisten baik dalam melayani pelanggan, maka
diharapkan akan memberikan dampak positif bagi kinerja manajerial yaitu
perbaikan kinerja manajerial dari perusahaan yang menerapkannya. Selain itu
kinerja yang baik bisa dikatakan dapat menekan biaya agar lebih ekonomis.
Karena dengan tujuan TQM yang terus menerus mengasah kualitas tersebut dapat
mencegah banyaknya kecacatan, penghilangan kerugian antara pelanggan,
pemasok atau karyawan (Angelina, 2012).
Totsl Quality
Management (X1)
Sistem Penghargaan
(X2)
Sistem Pengukuran
Kinerja (X3)
Budaya Organisasi
(X4)
Kinerja Manajerial
(Y)
30
Universitas Muhammadiyah Riau
Pada penelitian Ittner dan Larcker (1995); Narsa (2007) tidak menemukan
bahwa organisasi yang mempraktikan TQM dan Sistem Akuntansi Manajemen
dapat mencapai kinerja yang tinggi. Tetapi pada penelitian Banker et al. (1993);
Angelina (2012) memberikaan bukti empiris bahwa program peningkatan kualitas
seperti TQM secara individual dapat efektif jika perusahaan telah
mengimplementasikan cara perbaikan kualitas secara berkesinambungan,
dibandingkan dengan organisasi pesaing lainnya yang mengadakan improvement
dengan tidak menggunakan teknik TQM. Pada penelitian Narsa & Yuniawati
(2003); Angelina (2012) memberikan bukti empiris bahwa praktik TQM
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Begitu juga pada
penelitian Suprantiningrum & Zulaikha (2003)memberikan bukti bahwa TQM
berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.
Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa penerapan
total quality management (TQM) akan meningkatkan kinerja manajerial suatu
perusahaan. Semakin tinggi TQM maka semakin tinggi pula kinerja manajerial
dalam suatu perusahaan.
H1: Total Quality Management berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial
2.8.2 Hubungan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap KinerjaManajerial
Sistem pengukuran kinerja yang terdiri dari serangkaian ukuran akan dapat
menilai kinerja manajerial. Pengukuran kinerja dapat memberikan informasi untuk
mengambil keputusan tentang promosi dan gaji. Para manajer akan lebih
termotivasi untuk meningkatkan kinerja manajerial mereka, jika mereka menerima
pengukuran kinerja yang tinggi dalam bentuk informasi yang diperlukan, yang
memberikan umpan balik untuk perbaikan dan pembelajaran.
Narsa (2007) menyatakan bahwa, sistem pengukuran kinerja mempunyai
pengaruh yang positif terhadap kinerja manajerial. Sistem pengukuran kinerja
yang tinggi akan meningkatkan kinerja manajerial. Hasil penelitian lain juga
menemukan bahwa sistem pengukuran kinerja berpengaruh positif terhadpa
kinerja manajerial, melalui strategi dan sistem pengendalian manajemen yang
diciptakan maka segala aktivitas perusahaan yang ditujukan untuk mencapai
tujuan jangka pendek maupun jangka panjang akan tercapai. Keberhasilan suatu
31
Universitas Muhammadiyah Riau
perusahaan dalam mencapai tujuan dan keberhasilan strategi yang dijalankan
harus diukur, oleh karena itu diperlukan suatu pengukuran kinerja yang baik
sehingga dapat dijadikan sebagai alat manajemen dalam mengevaluasi kinerja
(Flantika, 2017).
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka disimpulkan bahwa sistem
pengukuran kinerja dapat menambah kinerja manajerial dalam suatu organisasi
atau perusahaan. Semakin baik sistem pengukuran kinerja maka akan
meningkatkan kinerja manajerial pada suatu perusahaan.
H2: Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial
2.8.3 Hubungan SistemPenghargaan Terhadap Kinerja Manajerial
Sistem penghargaan terkait dengan bagaimana organisasi memberikan
pengakuan dan imbalan kepada pegawai dalam kerangka menjaga keselarasan
antara kebutuhan individu dengan tujuan organisasi. Sistem penghargaan dapat
mendorong perilaku pegawai atau memberikan pengukuhan atas perilaku pegawai
yang telah dilakukan (Sudarmanto 2009). Penghargaan atau reward (kompensasi)
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
kepada organisasi (Simamora, 2009). Penghargaan yang diberikan perusahaan
dapat mempengaruhi tendensi para karyawan untuk tetap bersama pada organisasi
atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar perhatian perusahaan terhadap
kebutuhan karyawan maka perusahaan tersebut akan mendapat timbal balik yang
sesuai, yaitu memaksimalkan produktivitas kinerja. Dengan diterapkanya sistem
penghargaan di dalam perusahaan tersebut maka kualitas kinerja dari para
individu sendiri akan semakin terpacu apabila mereka diberikan penghargaan baik
berupa fisik maupun non fisik yang layak atas hasil kinerjanya. Sehingga para
manajer maupun karyawan akan lebih giat lagi dalam melaksanakan kinerjanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Retno dan Nur (2001); Nurfitriana (2004);
Narsa & Rani (2003) menjelaskan bahwa ada pengaruh positif antara sistem
reward terhadap kinerja manajerial. Tidak berbeda dengan Suprantiningrum &
Zulaikha (2003) yang menjelaskan bahwa sistem reward berpengaruh positif
terhadap kinerja manajerial. Dengan demikian, diberlakukannya sistem reward
32
Universitas Muhammadiyah Riau
akan berpengaruh terhadap kinerja manajerial karena sistem reward adalah salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka disimpulkan bahwa reward dapat
menambah kinerja manajerial dalam suatu organisasi atau perusahaan. Semakin
baik reward maka akan meningkatkan kinerja manajerial pada suatu perusahaan.
H3: Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial
2.8.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Manajerial
Budaya merupakan unsur yang penting di dalam suatu organisasi. Budaya
organisasi mencakup keyakinan terhadap norma-norma atau perilaku yang dianut
oleh anggota organisasi tersebut. Budaya ini apabila dijadikan dengan baik dan
berpengaruh positif kepada perusahaan akan menciptakan suatu lingkungan yang
baik. Apabila budaya tersebut baik maka akan berpengaruh pada karyawan untuk
untuk melaksanakan tugasnya dengan baik. Sebaliknya, apabila budaya tersebut
berpengaruh negatif terhadap anggota dan perusahaan maka kinerja manajerial
pun akan kurang baik. Sutrisno (2010) mengatakan bahwa budaya yang benar-
benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong
bagi karyawan untuk bersikap positif, dedikatif dan produktif.
Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang
mendorong perilaku untuk menghasilkan efektifitas kinerja manajerial. Hasil
penelitian yang di lakukan oleh Triseptya (2017) menemukan bahwa budaya
organisasi dengan kinerja manajerial adalah signifikan dan memiliki hubungan
antara budaya organisasi dengan kinerja manajerial adalah positif. Ini berarti
apabila budaya organisasi rendah maka tingkat kinerja manajerial akan menurun
dan sebaliknya.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka disimpulkan bahwa budaya
organisasi dapat menambah kinerja manajerial dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Semakin baik budaya organisasi maka akan meningkatkan kinerja
manajerial pada suatu perusahaan.
H4 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial
33
Universitas Muhammadiyah Riau
2.8.5 Hubungan Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja,
Sistem Penghargaan (Reward) dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Manajerial
Penelitian yang dilakukan olah Kurnianingsih (2000) menyebutkan,
beberapa penelitian bidang akuntansi menyatakan bahwa kinerja perusahaan yang
rendah, disebabkan oleh ketergantungannya terhadap sistem akuntansi manajemen
perusahaan tersebut yang gagal dalam menentukan sasaran-sasaran yang tepat,
pengukuran-pengukuran kinerja dan sistem penghargaan atau reward system. Para
manajer akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja manajerial mereka,
jika mereka menerima pengukuran kinerja yang tinggi dalam bentuk informasi
yang diperlukan, yang memberikan umpan balik untuk perbaikan dan
pembelajaran. Desain sistem penghargaan yang diberikan manajer yang
kemungkinan memberikan rasa adil dan kepuasan atau pemberian kompensasi
yang lebih baik kepada para manajer akan memotivasi mereka dalam
meningkatkan kinerjanya. Selain itu, budaya organisasi yang ideal untuk suatu
organisasi memiliki dua sifat yaitu pertama, kuat (strong). Artinya budaya
organisasi yang dibangun atau dikembangkan harus mampu mengikat dan
mempengaruhi perilaku para individu pelaku organisasi (pemilik, manajemen, dan
karyawan) untuk menyelaraskan tujuan individu dan kelompoknya dengan tujuan
organisasi, serta mampu mendorong para pelaku organisasi untuk memiliki tujuan
(goals), sasaran (objectives), persepsi, perasaan, nilai dan kepercayaan, interaksi
sosial, dan norma-norma bersama sehingga setiap individu yang ada dalam
organisasi tersebut mampu bekerja dan mengekspresikan potensi yang dimilikinya
ke arah dan tujuan yang sama (Johar & Suharsono, 2015).
Berdasarkan hal tersebut, penerapan total quality management, sistem
pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan budaya organisasi sangat penting
pengaruhnya terhadap kinerja manajerial. Oleh karena itu, hipotesis penelitian
yang kelima dapat dirumuskan sebagai berikut:
H5: Penerapan Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja,
Sistem Penghargaan dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja
Manajerial