BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Lingkungan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat

berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan.

Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja

tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang

muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik.

Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis

dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.

Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan

tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat

perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah

tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1).

Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh

suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja

(Zainuddin dkk, 2006). Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari

lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi.

Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan

aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan

terhadap kerjanya. Begitupun dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan

mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja.

Universitas Sumatera Utara

Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebagian besar waktu

tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan

menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut

dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas (Subaris dan Haryono,

2008:1).

Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika

lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk

melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan

menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam

bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor Insentif yang

diberikan oleh instansi.

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena

bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan

dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam

skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta

semangat juangnya akan tinggi.


2.1.2. Karakteristik Individu

Menurut Agung (2008) karakteristik individu meliputi karakteristik

biografis (umur, jenis kelamin, status kawin, dan masa kerja), kemampuan (fisik

dan intelektual), proses belajar, kepribadian, persepsi, sikap, dan kepuasan kerja.

Menurut Arief Subyantoro meyebutkan indicator Karakteristik individu

meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat, dan menurut Ratih Hurriyati,

(2005:79) memberikan pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut :

“Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi

individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta

pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal)

yang menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu”. Menurut Stephen P.

Robbins (2006:46), karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda

antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa

pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut :

Rivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri

khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang

membedakannya dengan orang lain.

Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000:132), menggambarkan

karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri

mengenai:

1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat.


2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan.

3. Orientasi masalah tugas.

4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan

pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga.

5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang

sangat mendalam.

6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan.

7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja.

Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah

didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi

yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristik individu.

Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu

meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik

biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan

dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik

kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik, sedangkan karakteristik

pribadi meliputi sikap seorang karyawan.

Dari uraian di atas, terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu

memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa

karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan

yang lainnya.


2.1.3. Kepuasan

Menurut Kotler dan Keller (2009:139), kepuasan adalah perasaan senang

atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil)

produk yang dipikirkan terhadap kinerja (hasil) yang diharapkan. Jika kinerja

berada di bawah harapan, pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan,

pimpinan merasa puas. Jika kinerja melebihi harapan, pimpinan amat puas atau

senang. Penilaian kinerja tergantung pada banyak faktor, terutama jenis hubungan

yang dimiliki karyawan. Sedangkan menurut Kotler dan Amstrong (2008:298),

kepuasan merupakan sejauh mana kinerja yang diberikan oleh sebuah hasil kerja

dengan harapan pimpinan suatu perusahaan. Jika kinerja karyawan kurang dari

yang diharapkan itu, perusahaan tidak puas.

Menurut Rangkuti (2012:7), kepuasan merupakan suatu tanggapan

emosional yang dirasakan oleh perusahaan pada saat mereka menikmati

pengalaman menggunakan atau mengkonsumsi suatu pekerjaan.

2.1.3.1. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006:244) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan

bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Pembayaran gaji atau upah, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah

dan kebijakan promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan;

2. Pekerjaan itu sendiri, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang

memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan,

kebebasan serta umpan balik;


3. Rekan kerja, interaksi sosial dengan rekan kerja yang menyenangkan dapat

meningkatkan kepuasan kerja;

4. Promosi,dengan promosi memungkinkan organisai untuk mendayagunakan

kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin;

5. Penyelia (supervisi), supervisi mempunyai peran penting dalam suatu

organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan

mempangaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

2.1.4. Kinerja Karyawan

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,

ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau

prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,

bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan

Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.


Robbins dalam Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa kinerja

merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan

mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,

lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan

karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif

antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja

(kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam

karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1. memiliki tanggung jawab yang tinggi,

2. berani mengambil resiko,

3. memiliki tujuan yang realistis,

4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasikan tujuan,

5. memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan,

6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam

penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan,

kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.


1. Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan

karyawan.

2. Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

3. Kreativitas

Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk

menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan

berhasil guna.

4. Bekerja sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga

hasik pekerjaanya lebih baik.

5. Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang

terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.

6. Tanggung jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakan, serta perilaku pekerjaannya.


2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini mendapat ide dan pengetahuan dari penelitian terdahulu

yang beragam. Review atas penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1 Yunanda (2007) Variabel Independen

: Lingkungan Kerja

dan Kepuasan Kerja

Variabel Dependen :

Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja dan

kepuasan kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

2 Dian (2008) Variebl Independen :

Karakteristik

Individu dan

Kepuasan

Variabel Dependen :

Kinerja Karyawan

Karakteristik individu,

kepuasan dan

implikasinya

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada

UNIKOM.

Yunanda (2007), dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan”. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan,

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui pengaruh secara tidak langsung

dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada

Perusahaan Umum Jasa Tirta I Malang pada bagian Laboratorium Kualitas Air.

Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian explanatory research. Sesuai

dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini menjelaskan hubungan dan

pengaruh beberapa variabel yang sudah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan

sampel sebanyak 50 karyawan Perusahaan umum Jasa Tirta I Malang bagian

Laboratorium Kualitas Air dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara,


dokumentasi dan menyebar kuesioner. Uji yang digunakan untuk menguji

instrumen penelitian berupa uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Uji

hipotesis menggunakan analisis path (path analysis). Untuk menganalisis data

yang digunakan ialah uji normalitas residual.

Dian Romel (2008), dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Di

UNIKOM”. Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh karakteristik individu

terhadap kepuasan kerja dan implikasinya pada kinerja karyawan di UNIKOM.

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan

verifikatif. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan UNIKOM yang

berjumlah 137 orang`sebagai pupulasi.tehnik sampling yang digunakan adalah

random sampling sehingga didapat 58 orang sebagai sample.

Hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja memberikan

pengaruh baik terhadap kinerja karyawan di Universitas Komputer Indonesia,

sementara sisanya merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar kepuasan adalah

yaitu faktor individual (umur, watak dan harapan), faktor sosial (hubungan

kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kebebasan

berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubunan masyarakat) faktor utama

dalam pekerjaan (upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan

kesempatan untuk maju).


2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual adalah suatu hubungan atau kaitan yang

mencerminkan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dari

penelitian yang sedang diteliti, karena hubungan antara lingkungan dan

karakteristik individu merupakan hubungan yang sangat dibutuhkan dalam suatu

perusahaan yang mengingat setiap karakteristik individu itu berbeda-beda dalam

setiap diri seseorang.

Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis

dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.

Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan

tempat karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat

perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah

tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008:1).

Hal inilah yang mengharuskan setiap perusahaan untuk menciptakan

suasana kerja yang kondusif bagi setiap karyawan, sehingga dengan suasana kerja

dan lingkungan yang kondusif dapat meningkatkan aktivitas kerja bagi karyawan

dan dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Selain lingkungan kerja

yang kondusif, karakteristik individu juga dapat mempengaruhi aktivitas kerja

karyawan, karena menurut Ratih Hurriyati, (2005:79), karakteristik individu

merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam

memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman.

Karakteristik individu juga merupakan faktor internal (interpersonal) yang


menggerakan dan mempengaruhi perilaku individu di dalam menjalankan

aktivitasnya baik dalam lingkungan keluarga dan lingkungan pekerjaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas terlihat jelas bahwa di dalam

perusahaan lingkungan kerja sangat mempengaruhi karakteristik individu, karena

dengan lingkungan kerja yang nyaman dan tentram dapat meningkatkan motivasi

serta keinginan dalam diri untuk bekerja lebih baik, dimana keinginan seseorang

itu merupakan suatu karakteristik yang tertanam dalam jiwa maupun perilaku

individu. Motivasi serta keinginan dalam diri setiap individu yang mampu

meningkatkan aktivitas dan produktivitas kerja menjadi lebih baik tanpa kita

sadari dapat menciptakan kepuasan tersendiri dalam jiwa seseorang, hal ini dapat

terbukti karena kepuasan itu merupakan perasaan senang atau kecewa seseorang

yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil) produk yang dipikirkan

terhadap kinerja (hasil) yang diharapkan. Jika kinerja berada di bawah harapan,

pelanggan tidak puas. Jika kinerja memenuhi harapan, pimpinan merasa puas. Jika

kinerja melebihi harapan, pimpinan amat puas atau senang Kotler dan Keller

(2009:139). Hal inilah yang menunjukkan apabila kepuasan dalam diri tercipta

dengan baik, maka hasil kinerja yang diharapkan baik pula, karena pada dasarnya

kesenangan karyawan dalam bekerja harus tercipta terlebih dahulu, untuk

menciptakan hasil kerja yang baik, karena pekerjaan itu selain merupakan

kewajiban dari setiap individu, pekerjaan juga merupakan kesenangan bagi setiap

orang, dengan perasaan senang itulah seseorang mampu melakukan pekerjaan

menjadi jauh lebih baik dan menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan tujuan


dari perusahaan. Berdasarkan uarian tersebut dapat dilihat pada kerangka

konseptual pada gambar berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah

diuraikan oleh peneliti sebelumnya, maka hipotesis yang dikemukakan oleh

peneliti adalah :

1. Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada PT. Perkebunan

Nusantara III Medan.

2. Kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.

Lingkungan Kerja

Karakteristik Individu

Kepuasan Kinerja Karyawan


Documents

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Lingkungan