Upload
trinhdan
View
224
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian
sendiri-sendiri. Untuk itu, apabila ingin mengupasnya secara
mendalam perlu mencermati pemahaman kedua kata tersebut.
Pengertian disiplin berdasarkan para ahli sebagai berikut :
1) Menurut Handoko (2001) (dalam Sinambela, 2017), disiplin
adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran
sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku
dalam organisasi.
2) Menurut Heidrachman dan Husnan (2002) (dalam Sinambela,
2017), disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok
yang menjamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan
berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan
seandainya tidak ada “perintah”.
Sementara itu, kata kedua adalah “kerja”, sebagai kata dasar
pada “pekerjaan”. Pengertian dari kerja adalah sebagai berikut :
1) Menurut Taliziduhu Ndraha (1999) (dalam Sinambela, 2017),
kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang yang
memperoleh nilai positif dari aktivitas tersebut. Kerja diartikan
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
8
sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada
suatu unit sumber karya, pengubahan atau perubahan nilai pada
suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada.
2) Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) (dalam Sinambela,
2017), kerja disamping untuk memenuhi kebutuhan hidup, juga
mempunyai nilai terhadap lingkungan kerja/ perusahaan dan
masyarakat luas.
Berdasarkan uraian diatas, dapat dipahami bahwa Disiplin
Kerja adalah suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh
karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuakan diri
dengan sukarela dan keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi
dari pekerjaan dan perilaku (Hamali,2016).
b. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Terdapat tiga jenis disiplin kerja, yaitu disiplin preventif,
disiplin korektif dan disiplin progresif, Handoko(2008)(dalam
Hamali, 2016) :
1) Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat
dicegah.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
9
2) Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3) Disiplin Progresif
Disiplin Progresif adalah memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan.
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Terdapat tiga bentuk pendekatan disiplin, yaitu disiplin
modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan,
Mangkunegara (2001) (dalam Sinambela,2017).
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern pendekatan yang
mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru
diluar hukuman.
Pendekatan ini berasumsi :
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindari bentuk
hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada
proses hukum yang berlaku.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
10
c) Keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan proses terhadap keputusan yang berat setelah
pihak terhadap kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,
pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat
pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman
yang lebih keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan yaitu apabila diterapkan
dengan harapan bukan hanya pemberian hukuman melainkan
lebih bersifat pembinaan. Pendekatan ini berasumsi bahwa :
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
11
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh
semua pegawai.
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
c) Disiplin ditunjukkan untuk perubahan perilaku yang lebih
baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya.
d. Indikator-indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2007) (dalam Sinambela, 2016) Indikator-
indikator disiplin kerja adalah :
1) Tujuan dan kemampuan: Tujuan dan kemampuan ikut
mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
2) Teladan pimpinan : Teladan pimpinan sangat berperan dalam
mementukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan
teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3) Balas jasa : Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut
mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan
memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap
perusahaan.
4) Keadilan : Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
12
dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia
lainnya.
5) Waskat (pengawasan melekat) : Waskat adalah tindakan nyata
dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai
perusahaan.
6) Sanksi hukum : Sanksi hukum berperan penting dalam
memelihara kedisplinan pegawai.
7) Ketegasan : Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan
akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan.
8) Hubungan kemanusiaan : Hubungan kemanusiaan yang
harmonis diantara sesama pegawai ikut meciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
e. Faktor-faktor yang menunjang dalam rangka penerapan
disiplin kerja yaitu:
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan
adalah (Sutrisno, 2010) (dalam Hamali, 2016) :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin. para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku, jika karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa
yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
terkontribusikan bagi perusahaan
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
13
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan
disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikannya pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan terlaksana dalam
perusahaan, jika tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk
dapat dijadikan pegangan bersama. disiplin tidak akan
ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya berdasarkan
instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat
diperlukan ketika ada seorang karyawan yang melanggar
disiplin, yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang
dibuatnya. tindakan tegas yang diambil oleh seorang pimpinan
akan membat karyawan merasa terlindungi dan membuat
karyawan berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah
dilakukan.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
14
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan
terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para
karyawan yang bersangkutan. hal ini disebabkan para
atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat
dengan para karyawan yang ada dibawahnya.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para kayawan
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar
kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin
kerja yang baik. pimpinan yang mau memberikan perhatian
kepada karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh
para karyawan sehingga akan berpengaruh besar kepada
prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
2. KOMITMEN ORGANISASI
a. Definisi Komitmen Organisasi
Pengertian Komitmen Organisasi yang dikemukakan oleh para
ahli adalah :
1) Menurut robbins (2008) “Komitmen Organisasi merupakan
suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu
organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berminat memelihara
keanggotaannya itu”.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
15
2) Menurut Luthans (2009)(dalam Wibowo,2016) “Komitmen
Organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai
dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga
penerimaan nilai dan tujuan organisasi”.
3) Menurut Colquitt, Lepine dan Wesson (2011)(dalam
Wibowo,2013) “Komitmen Organisasional merupakan
keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota
organisasi”.
Berdasarkan definisi diatas Komitmen Organisasi dapat
diartikan sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak
pada suatu organisasi dengan peran dan tujuan mereka untuk
mencapai suatu komitmen.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Luthans, Colquitt, Lepine dan Wesson (2011) (dalam
Wibowo, 2013)menyebutkan tiga komponen organisasi yaitu:
1) Affective Commitment adalah sebagai keinginan kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi karena keterikatan emosional
dan keterlibatan pada organisasi. Mereka tinggal karena
mereka menginginkan. Sebagai alasan emosional atau
emotional-based, dapat berupa perasaan persahabatan, iklim
atau budaya perusahaan, dan perasaan kesenangan ketika
menyelesaikan tugas pekerjaan.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
16
2) Continuance Commitment adalah sebagai keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi karena keperdulian atas biaya
yaang berkaitan apabila meninggalkannya. Kita tinggal karena
kita merasa perlu. Ini merupakan cost-based reason untuk
tetap, termasuk masalah gaji, tunjangan dan promosi serta
berkaitan dengan menumbangkan keluarga.
3) Normative Commitment adalah sebagai keinginan utuk tetap
menjadi anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban.
Kita tetap tinggal karena memang seharusnya. Dengan
demikian, merupakan alasan obligation-based untuk tetap
dalam organisasi, termasuk perasaan hutang budi pada atasan,
kolega atau perusahaan yang lebih besar.
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008) ada sejumlah faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada orgaisasi, yaitu :
1) Faktor personal yang meliputi job expextatious, psychological
contract, job choice factors, karakteristik personal.
Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.
2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job
scope, supervision, goal consestency organizational. Semua
faktor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung
jawab.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
17
3) Non-organizational factors, yang meliputi availability of
alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam
organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika
ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.
3. KEPUASAN KERJA
a. Definisi Kepuasan Kerja
Pengertian-pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
para ahli manajemen adalah sebagai berikut Wibowo (2013)(dalam
Hamali, 2016) :
1) Robbins mendefinisikan Kepuasan Kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah
yang diyakini oleh pekerja yang seharusnya diterima.
2) Greenberg dan Baron mendeskrisikan kepuasan kerja sebagai
sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap
pekerjaannya.
3) Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran,
perasaan dan kecenderungan tindakan seseorang yang
merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.
4) Gibson menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang
dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan definisi diatas kepuasan
kerjamerupakantingkat perasaan senang seseorang sebagai
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
18
penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat
pekerjaannya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Sutrisno (2010:80)(dalam Hamali, 2016) berpendapat bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1) Faktor Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2) Faktor Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3) Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kondisifisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4) Faktor Finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan
besarnya gaj, jaminan sosial, bermacam tunjangan, pemberian
fasilitas kerja dan promosi.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
19
c. Dimensi Pengukuran Kepuasan Kerja
Dimensi pengukuran kepuasan kerja cukup bervariasi. Stephen
Robbins (dalam Sinambela, 2017) mengajukan 4 variabel yang
mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu :
1) Pekerjaan yang menantang secara mental
Pegawai cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan
kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan,
serta menawarkan variasi tugas, kebebasan dan umpan balik
seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan
yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara
pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi
dan rasa gagal. Dibawah kondisi moderat-menantang, sebagian
besar pekerja akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2) Reward yang memadai
Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem
penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak
mendua dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja
menganggap bahwa penghasilan yang setimpal diterima dengan
tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian dan sama berlaku bagi
pekerja lainnya, kepuasan akan muncul.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
20
3) Kondisi kerja yang mendukung
Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik
kenyamanannya ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka
melakukan pekerjaan secara baik.
4) Kolega yang mendukung
Pekerja selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak
mengejutan bahwa dukungan rekan kerja mampu
meningkatkan kepuasan kerja seseorang. Perilaku pimpinan
sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi
membuktikan bahwakepuasan kerja meningkat ketika
supervisor dianggap bersahabat atau mau memahami,
melontarkan pujian untuk kinerja yang bagus, mendengar
pendapat kerja dan menunjukkan minat personal terhadap
mereka.
d. Teori-teori kepuasan kerja
Teori-teori tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2007)(dalam Hamali,2016) adalah sebagai berikut
:
1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen-komponen
teori ini adalah :
a) Input, yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang
dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan,
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
21
pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah
jam kerja.
b) Outcome,yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahan, status
simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi
atau mengekspresikan diri.
c) Comparison Person, yaitu seorang karyawan dalam
organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi
yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan
sebelumnya. Puas atau tidaknya karyawan merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya
dengan perbandingan input-outcomekaryawan lain
(Comparison Person).
d) Equity-in-equity, yaitu jika perbandingan input-outcome
dirasakan seimbang (Equity) maka karyawan tersebut akan
merasa puas, tetapi jika terjadi tidak seimbang (in-equity)
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over
compensation inequity(ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya), sebaliknya under compensation
equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
karyawan lain yang menjadipembanding atau comparison
person )
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
22
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter
berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan keyataan yang dirasakan karyawan. Locke
mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung
pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh karyawan. Karyawan yang memperoleh
imbalan yang lebih besar dari pada yang diharapkan akan
merasa menjadi puas,sebaliknya,jika imbalan yang diperoleh
karyawan lebih rendah dari pada yang diharapkan maka
menyebabkan karyawan tidak puas.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan
bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan.
Karyawan akan merasa puas jika memperoleh apa yang
dibutuhkannya,semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi
maka semakin puas pula karyawaan tersebut dan
sebaliknya,jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka
karyawan itu akan merasa tidak puas.
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan
bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
23
sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok
yang dianggap oleh karyawan sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur
untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. karyawan akan
merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg.
Herzberg menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik
acuannya. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas
atau tidak puas menurut Hezberg adalah faktor pemeliharaan
dan faktor pemotivasian. Faktor Pemeliharaan disebut pula
dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang
meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan
bawahan, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
Faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators, job
content, intrinsik factors yang meliputi dorongan berprestasi,
pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan
berkembang dan tanggung jawab.
6) Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H.Vroom,
kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
24
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
4. KINERJA
a. Definisi Kinerja
Menurut Pramudyo (2010) “Kinerja adalah kemampuan
seseorang dalam melaksanakan tugas pada suatu
organisasi.Terdapat hubungan yang erat antara kinerja
perseorangan dengan kinerja perusahaan”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) “Kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorangan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”.
Menurut Sedarmayanti (2007) “Kinerja karyawan merupakan
hasil kerja karyawan yakni sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut harus
didapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur”.
Berdasarkan definisi diatas kinerja dapat diartikan sebagai hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam
suatu organisasi sesuai tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
25
b. Menilai Kinerja
Menurut Pramudyo (2010) kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Quantity of Work (kuantitas kerja) : jumlah kerja yang
dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2) Quality of Work (kualitas kerja) : kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian yang ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) : luasnya
pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativenes (kreatifitas) : keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tidakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation (kerja sama) : kesediaan untuk bekerjasama
dengan oranglain atau sesama anggota organisasi.
6) Dependability (ketergantungan) : kesadaran untuk
mendapatkan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7) Initiative (inisiatif) : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas
baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal Qualities (kualitas personal) : menyangkut
kepribadian,kepemimpinan,keramah-tamahan dan integritas
pribadi.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
26
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Pandaleke, 2016) faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu :
1) Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran
(shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam
suatu tim.
2) Tingat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan
dalam manajemen supervisi serta keterampilan dalam teknik
industri.
3) Hubungan tenaga kerja dan pemimpin organisasi yang
tercermin dalam usaha bersama antara pemimpin organisasi
dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui
lingkaran pengawasan mutu.
4) Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien
mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkat
produktivitas.
5) Efisiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas.
6) Kewiraswastaan, dalam pengambilan resiko kreatifitas.
d. Tujuan dan Sasaran Kinerja
1) Tujuan Kinerja
Menurut Sheila J. Costello (dalam Sinambela, 2012) tujan
mengalir dari atas kebawah, sedangkan tanggung jawab
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
27
bergerak dari bawah keatas. Diawali dengan membangun visi
dan misi organisasi yang ditetapkan oleh pimpinan tingkat
atas. Visi dan misi tersebut kemudian diturunkan kepada
tujuan jangka panjang organisasi. Selanjutnya, tujuan jangka
panjang ditindaklanjuti dengan tujuan tahunan yang menjadi
tujuan divisi, bagian, seksi dan seluruh pegawai secara
berjenjang mulai dari pimpinan atas hingga pegawai.
2) Sasaran Kinerja
Menurut Furtwengler (2000) (dalam Sinambela, 2017)
sasaran kinerja mencakup perbaikan kinerja, pengembangan
pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi dan
keterampilan berkomunikasi.
B. HASIL PENELITIAN TERDAHULU
Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang menjelaskan
hubungan antara variabel independen dengan dependen yang terdapat di
dalam kerangka pemikiran.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama dan Tahun
Penelitian
Judul Penelitian Hasil Penelitian
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hidayat dan Taufiq,
2012
Pengaruh lingkungan kerja dan
disiplin kerja serta motifasi
kerja terhadap kinerja
karyawan perusahaan daerah
air minum (PDAM) Kabupaten
Disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan (PDAM)
Kabupaten Lumajang.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
28
Lumajang.
Yamani dan
Syaharuddin, 2016
Pengaruh penilaian prestasi
kerja, komitmen organisasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia IV Cabang
Samarinda
Disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Pelabuhan Indonesia IV
Cabang Samarinda.
Thaief dkk, 2015 Pengaruh pelatihan,
kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero)
layanan dan jaringan Malang.
Disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN
(Persero) layanan dan
jaringan Malang.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pandaleke, 2016 Pengaruh kompetensi,kepuasan
kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja pegawai
Inspektorat Kabupaten
Minahasa Tenggara.
Komitmen organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
Inspektorat Kabupaten
Minahasa Tenggara.
Respatiningsih dan
Sudirjo, 2015
Pengaruh komitmen
organisasi,motifasi,kapabilitas
dan kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai Inspektorat
Kabupaten Pemalang.
Komitmen organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
Inspektorat Kabupaten
Pemalang.
Clairine dan Sutanto,
2014
Hubungan budaya organisasi
dan komitmen organisasional
pada kinerja karyawan PT.
Tirta Sarana Sukses
Komitmen organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
PT. Tirta Sarana Sukses
Abrivianto, Swasto
dan Nayati, 2014
Pengaruh motivasi kerja dan
komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan
HRD PT. Arthawena Sakti
Gemilang Malang
Komitmen organisasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
HRD PT. Arthawena Sakti
Gemilang Malang
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Melina dan Ratnawati,
2012
Analisis pengaruh budaya
organisasi, kepuasan kerja dan
komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan PT.
Sido Muncul Kaligawe
Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Sido Muncul
Kaligawe Semarang.
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
29
Semarang.
Amerthadi dan
Wayan, 2016
Pengaruh kepemimpinan
transformasional, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan
Bagus Haeden Hotel Kuta Bali.
Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan Bagus Haeden
Hotel Kuta Bali.
Sri dan Adnyana,
2016
Pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasional pada
kinerja karyawan di Natya
Hotel, Kuta Bali
Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan Natya Hotel, Kuta
Bali
C. KERANGKA PEMIKIRAN
1. PengaruhDisiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin kerja sangatlah berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Disiplin kerja bertujuan untuk meningkatkan ketaatan seorang
pegawai kepada perusahaan. Individu yang memiliki kedisiplinan
yang tinggi maka akan menunjukan kinerja yang baik.Tanpa disiplin
karyawan yang baik,sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.
Disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh
karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri
dengan sukarela dan keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari
pekerjaan dan perilaku (Hamali,2016).
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Keterkaitan komitmen organisasi dengan kinerja pegawai sangatlah
penting dalam sebuah organisasi. Semakin tinggi komitmen seseorang
terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
30
tinggi.Komitmen Organisasi sendiri adalah keinginan kuat untuk tetap
sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras
sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga
penerimaan nilai dan tujuan organisasi, Luthans (2009) (dalam
Wibowo, 2016).
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja juga sangatlah berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Semakin tinggi Kepuasan yang dimiliki oleh seorang
pegawai maka akan semakin meningkat kinerja pegawai dalam
organisasi.Kepuasan Kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh pekerja yang
seharusnya diterima,Robbins(dalam Hamali, 2016).
Berdasarkan literatur penelitian maka kerangka pemikiran dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
H4
Y
KINERJA PEGAWAI
X1
DISIPLIN KERJA
X2
KOMITMEN
ORGANISASI
X3
KEPUASAN KERJA
H1
H2
H3
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018
31
Keterangan Garis :
Hubungan secara parsial
Hubungan secara simultan
D. HIPOTESIS
Atas dasar kerangka pemikiran yang telah dipaparkan pada gambar diatas,
bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian yang akan dilakukan
adalah mengacu pada sumber-sumber penelitian-penelitian terdahulu yang
membuktikan adanya semua variabel independen berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Disiplin Kerjaberpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
H2 : Komitmen Organisasiberpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
H4 :Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Pengaruh Disiplin Kerja…, Seli Herlina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2018