BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran …repository.unika.ac.id/14804/5/12.30.0233 Elza Gumantira BAB IV.pdf · tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam

30

BAB IV

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. MCU berdiri pada tahun 1993, berlokasi di Kota Semarang-Jawa

Tengah bergerak di sektor manufaktur dengan hasil produksi Pagar Dekorasi

(Lattice Panels), yang terdiri dari dua model yaitu Square dan Diagonal. Adapun

yang memprakarsai berdirinya adalah Bp. Suhardjo Terta dan Bp. Boentaram

Gunadi dengan mendatangkan teknisi handal dari Korea, Mr. Bruce Kok Choon.

Pada tahun 1998 PT. MCU mengalami perkembangan berpindah lokasi di daerah

Ungaran-Kabupaten Semarang, tentunya dengan tempat dan fasilitas yang lebih

memadai.

Bahan baku utama pagar dekorasi produksi PT. MCU adalah kayu

Kalimantan jenis Meranti dan sebagai bahan penolongnya yaitu berupa cairan

CCA (cairan kimia anti rayap) yang dipesan dari PT. TRI PRANOTO-Jakarta

serta Stapples (paku logam anti karat) yang diimport dari Singapore. Sedangkan

untuk bahan bakunya kayu Meranti didapat dengan bekerja sama beberapa

perusahaan kayu, diantaranya: PT. KAPUAS, PT. HUTAN RAYA, PT. MEGA

JAYA, PT. MITRA BERSAMA dan PT. JAYA BARU, yang semuanya berada di

kota Semarang.

Setiap mendatangkan kayu meranti selalu disertai dokumen kayu berupa

SAKB (Surat Angkutan Kayu Bulat) yang dikeluarkan oleh Instansi terkait, yaitu

31

Dinas Kehutanan, begitu pula pada saat mengeksport pagar dekorasi juga

dilampiri SAKO (Surat Angkutan Kayu Olahan). Untuk menjaga kelestarian

hutan, PT. MCU ikut berpartisipasi dengan mengadakan penghijauan bersama

dengan anggota asosiasi kayu lainnya di Jawa Tengah yang dikoordinir oleh

Dinas Kehutanan dan Perum Perhutani, dimana pernah menanam 1.001 pohon di

Hutan Lindung, Hutan Wisata di Penggaron-Ungaran, Hutan di Kedung Jati,

Blora dan Cepu. Adapun limbah dari produksi Pagar Dekorasi berupa grajen

(serbuk kayu) dapat dipakai untuk bahan baku Teak Block, sedangkan limbah

yang berupa kayu sebetan dan kawul (serutan kayu) dapat dimanfaatkan sebagai

bahan bakar dalam pembuatan bata merah.

Tiap bulannya PT. MCU dapat memproduksi pagar dekorasi sebanyak 2

Container 20 Ft sekitar ± 40 M³ yang dieksport secara continu ke perusahaan

½ PRICE LATTICE di Perth-Australia dengan Buyer bernama MR. TERRY

FOLLEY.

4.1.1.Tugas Masing-Masing Personil Sesuai Struktur Organisasi

Karyawan PT. MCUseluruhnya berjumlah 75 orang, di bagian produksi

sebanyak 60 orang dan yang di Staf/kantor ada 15 orang. Akan diuraikan sesuai

dengan struktur organisasi, bahwa setiap masing-masing karyawan mempunyai

tugas, wewenang, dan tanggung jawab.

Struktur organisasi sangatlah penting, karena dengan adanya struktur

organisasi akan terlihat diantara orang-orang dalam organisasi tersebut saling

berhubungan kerja untuk menyelesaikan tugas. Organisasi akan berkembang terus

32

dan berhasil, bila orang-orang yang ada di dalamnya dapat bekerja sama demi

tercapainya tujuan organisasi. Struktur organisasi menggambarkan kerangka dan

susunan dari perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi-fungsi,

bagian-bagian atau posisi-posisi maupun yang menunjukkan kedudukan/jabatan,

tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

Dibawah ini akan digambarkan struktur organisasi lini dari PT. MCU

Gambar 4.1.1. Struktur Organisasi PT. MCU

Sumber: Data Primer yang Diolah (2015)

33

Keterangan Job Description dan Job Spesification (Sumber: Wawancara Peneliti)

1. Direktur

a. Bertanggung jawab sepenuhnya atas kelancaran usaha perusahaan.

b. Mengontrol serta mengawasi jalannya perusahaan secara

keseluruhan, baik urusan kantor maupun pabrik, seperti masalah

keuangan, pembelian, penjualan dan dokumen perusahaan.

Hubungan Lini:

Membawahi Manajer, Ka. TU/Kantor, Personalia, Ka. Produksi.

Pendidikan dan Syarat Lain:

Minimal S2, bertanggungjawab, tegas, berjiwa kepemimpinan,

berdedikasi memajukan perusahaan.

2. Manajer

a. Membantu tugas Direktur dengan bertanggung jawab sepenuhnya

pada semua tugas yang diberikan oleh Direktur, baik urusan kantor

maupun pabrik.

b. Apabila Direktur berhalangan hadir berhak mewakili semua

tugas-tugas Direktur seperti halnya mengambil keputusan dan

kebijakan perusahaan.

Hubungan Lini:

Atasan langsung adalah Direktur.

Bawahan langsung adalah Ka. TU/Kantor, Personalia dan Ka.

Produksi.

34


Minimal S1, cakap, berwawasan luas, berkomitmen tinggi

memajukan perusahaan.

3. Personalia

a. Merekrut, menginterview dan menyeleksi calon karyawan.

b. Memberikan laporan pada Manajer semua data yang berhubungan

dengan karyawan, baik yang di kantor maupun diproduksi, seperti

pelaksanaan hak-hak karyawan, pengembangan karir, mengurus

kesejahteraan dan keluar masuknya karyawan.

Hubungan Lini:

Atasan langsung adalah Manajer.


Minimal S1, bertanggungjawab, tegas, berjiwa kepemimpinan.

4. Kepala TU/Kantor

a. Bertanggung jawab sepenuhnya semua urusan di kantor.

b. Memberikan laporan pada Manajer masalah keuangan perusahaan

yang meliputi keluar masuknya kas beserta pembukuannya,

pelaksanaan eksport-import dan hasil penjualan barang produksi.

Hubungan Lini:


Bawahan langsung adalah bagian Keuangan, Pembukungan &

Pajak, Admin & Data, Exim, dan Pemasaran.

35


Minimal S1, bertanggungjawab, tegas, berjiwa kepemimpinan. .

5. Kepala Produksi

a. Bertanggung jawab sepenuhnya semua urusan di pabrik, baik

mengenai bahan baku, barang jadi, mesin-mesin dan peralatan.

b. Memberikan laporan hasil produksi pada Manajer.

Hubungan Lini:


Bawahan langsung adalah bagian Pembelian, Grader, Stock

Gudang, Teknisi dan Operator Mesin.


Minimal S1, laki-laki, bertanggungjawab, tegas, berjiwa

kepemimpinan, pekerja keras, berorientasi pada target produksi.

6. Keuangan

a. Membuat anggaran perusahaan.

b. Mengevaluasi transaksi harian.

c. Membuat perencanaan umum untuk mengatur masalah yang

menyangkut kegiatan-kegiatan dalam pembelanjaan perusahaan

dan biaya pada umumnya.

d. Memberikan laporan pada Ka. TU/Kantor masalah perputaran dana

perusahaan, yaitu mengenai kas dan rekening perusahaan di bank

dari hasil penjualan dan semua pengeluaran perusahaan seperti gaji

36

karyawan, pembelian barang-barang untuk produksi dan

biaya-biaya lainnya untuk keperluan kantor maupun pabrik.

Hubungan Lini:

Atasan langsung adalah Ka. TU/Kantor.


Minimal S1 Akuntansi, jujur, teliti, bertanggungjawab.

7. Pembukuan & Pajak

a. Mengatur prosedur pembukuan perusahaan beserta laporan

pajaknya.

b. Memberikan laporan Rugi-Laba & Neraca perusahaan pada setiap

akhir periode kepada Ka. TU/Kantor.

Hubungan Lini:



Minimal S1 Akuntansi, teliti, bertanggungjawab.

8. Admin & Data

a. Mencatat semua transaksi keuangan yang terjadi di perusahaan.

b. Mengarsipkan semua data-data perusahaan, baik mengenai data

karyawan, penjualan, pembelian serta surat masuk maupun keluar.

Hubungan Lini:



Minimal D3, wanita, bertanggungjawab.

37

9. Exim

Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan barang yang akan

dieksport maupun diimport beserta semua dokumen-dokumennya.

Hubungan Lini:



Minimal D3, bertanggungjawab, berpengalaman export & import.

10. Pemasaran

a. Mempromosikan dan memasarkan hasil produksi berupa Pagar

Dekorasi (Lattice Panels) di dalam negeri maupun luar negeri.

b. Membuat laporan hasil penjualan pada Ka. TU/Kantor.

Hubungan Lini:



Minimal SMU/SMK, laki-laki, berpenampilan menarik, pandai

berkomunikasi.

11. Pembelian

Memenuhi kebutuhan produksi seperti pembelian bahan baku,

bahan penolong, suku cadang mesin, dan bahan-bahan lainnya

yang dibutuhkan.

Hubungan Lini:

Atasan langsung adalah Ka. Produksi.

38


Minimal SMU/SMK, laki-laki, jujur, bertanggungjawab.

12. Grader/Quality Control

Bertanggung jawab khususnya pada kualitas barang, baik barang

yang diterimanya maupun barang yang akan dijual.

Hubungan Lini:




13. Stock Gudang

a. Bertanggung jawab terhadap gudang dan isinya, baik mengenai

penataan dan penempatan barang.

b. Mengecek dan mendata semua barang masuk maupun keluar.

Hubungan Lini:




14. Teknisi

Bertanggung jawab khususnya mengenai kelancaran Listrik dan

semua jalannya mesin di pabrik.

Hubungan Lini:


39


Minimal SMK Jurusan Listrik/Mesin, laki-laki, bertanggungjawab,

pekerja keras.

15. Operator Mesin

Setiap personil operator bertanggung jawab sesuai pada pekerjaan

mesin yang sedang dioperasikan, diantaranya Mesin Planner, Rip

Saw, CCA, Oven, Cross Cut, dan Stapples.

Hubungan Lini:



Minimal SMK Jurusan Listrik/Mesin, laki-laki, bertanggungjawab,

pekerja keras.

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan

Peranan visi dan misi bagi sebuah perusahaan sangat penting. Untuk itu

visi dan misi merupakan syarat wajib bagi perusahaan atau organisasi. Pada

umumnya visi dan misi dibuat saat perusahaan akan didirikan, karena visi dan

misi perusahaan menjadi landasan dasar bagi sebuah perusahaan. Setiap

perusahaan memiliki visi dan misi yang berbeda, semuanya tergantung dari tujuan

yang akan dicapai oleh masing-masing perusahaan, begitu pula dengan visi dan

misinya PT. MCU. Berikut ini akan diuraikan tentang visi dan misi

PT. Masindo Cipta Utama:

40

Visi

Menjadikan perusahaan dengan produksi Pagar Dekorasi interior &

exterior yang desainnya up to date serta mutunya berkualitas.

Misi

1. Meningkatkan terus profit perusahaan dengan memasarkan Pagar Dekorasi

di dalam negeri maupun luar negeri.

2. Mempertahankan terus perusahaan yang sudah bersertifikat ISO 14001

untuk tetap go internasional.

3. Menjaga aset perusahaan yang berharga yaitu produk Pagar Dekorasi yang

berkualitas serta karyawan yang berpotensial dan loyal pada perusahaan.

4. Membina hubungan baik intern karyawan dengan meningkatkan

kesejahteraannya dan membekali dengan keterampilan dan keahlian.

5. Ikut serta melestarikan hutan dengan mengelola perusahaan yang

berorientasi ramah lingkungan.

4.2. Gambaran Umum Responden

Gambaran tentang responden akan dibahas terlebih dahulu, sebelum

melakukan pengujian kuesioner dan pembahasan hasil analisis. Penyebaran

kuesioner dilakukan terhadap 21 orang karyawan PT. MCU dibagian produksi

dengan karakteristik sebagai berikut: usia minimal 30 tahun, jenis kelamin, dan

masa kerja minimal 10 tahun. Gambaran mengenai karakteristik responden dapat

dilihat pada tabel berikut:

41

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin

Seseorang yang beraktivitas dalam organisasi pada umumnya memiliki

persepsi yang berbeda terhadap sesuatu bila usianya berbeda pula. Usia berkaitan

dengan perilaku individu di lingkungan kerja yang biasanya menggambarkan

pengalaman dan tanggung jawab individu. Bila anggota organisasi dalam tingkat

umur yang beragam akan mempunyai pola perilaku yang berbeda pula.

Sedangkan untuk jenis kelamin akan berpengaruh pada kemampuan masing-

masing individu dalam berpikir, bekerja, dan mengambil keputusan. Karyawan

perempuan dan laki-laki memandang kinerja mereka berbeda, laki-laki hasilnya

menunjukkan egois dan perempuan lebih sederhana dengan kinerja mereka

sendiri.

Gambaran responden berdasarkan usia dan jenis kelamin seperti dibawah ini:

Tabel 4.2.1. Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin

JENIS

KELAMIN

USIA TOTAL

30-34 th 35-39 th 40-44 th 45-49 th 50-54 th

Pria 3

(14,3%)

4

(19%)

2

(9,5%)

3

(14,3%)

2

(9,5%)

14

(66,6%)

Wanita 3

(14,3%)

2

(9,5%)

1

(4,8%)

1

(4,8%)

0

(0%)

7

(33,4%)

Total 6

(28,6%)

6

(28,5%)

3

(14,3%)

4

(19,1%)

2

(9,5%)

21

(100%)


Berdasarkan tabel diatas, pada penelitian ini diketahui bahwa responden

yang paling banyak berjenis kelamin pria dengan usia antara 35-39 tahun yaitu

42

ada 4 orang atau 19%. Menurut BPS (Badan Pusat Statistik) usia seorang

karyawan aktif dalam bekerja pada usia antara 15-64 tahun dan menurut

keterangan dari Tim Manajemen PT. MCU, karyawan yang di pekerjakan di

perusahaan yaitu pada usia 18-57 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa PT. MCU

mempekerjakan karyawan pada usia yang sudah matang dalam bekerja.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dan Lama Bekerja

Penilaian dan persepsi individu terhadap segala hal yang berkaitan dengan

pekerjaan dan organisasi tentunya akan dipengaruhi oleh lamanya seorang

individu berada dalam dunia kerjanya. Masa kerja menunjukkan pengalaman yang

dimiliki oleh individu pada bidang kerja mereka.

Dibawah ini adalah gambaran responden berdasarkan usia dan lama bekerja:

Tabel 4.2.2. Responden Berdasarkan Usia dan Lama Bekerja

LAMA

BEKERJA

USIA TOTAL

30-34 th 35-39 th 40-44 th 45-49 th 50-54 th

10-14 th 1

(4,8%)

5

(23,8%)

3

(14,3%)

2

(9,5%)

2

(9,5%)

13

(61,9%)

15-19 th 0

(0%)

2

(9,5%)

3

(14,3%)

2

(9,5%)

1

(4,8%)

8

(38,1%)

Total 1

(4,8%)

7

(33,3%)

6

(28,6%)

4

(19%)

3

(14,3%)

21

(100%)


Pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini responden

yang paling banyak berusia antara 35-39 tahun dan lama bekerja antara 10-14

tahun ada 5 orang (23,8%). Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar

43

responden pada usia produktif dan telah bekerja di PT. MCU cukup lama

sehingga mereka bisa cukup mengenal lingkungan kerjanya dengan baik dan

semakin dapat menguasai bidang kerjanya.

4.3. Hasil Analisis dan Pembahasan

Usaha untuk mempertahankan karyawan merupakan konsep usaha untuk

mencegah karyawan berpindah ke organisasi lain. Menurut hasil penelitian (Irshad

dan Afridi : 311-327) terdapat faktor penentu yang memegang peranan penting

dalam mempengaruhi langsung keputusan karyawan untuk meninggalkan atau

tetap dalam sebuah organisasi, yaitu: Kesesuaian Antara Personal dengan

Pekerjaan, Kompensasi, Hadiah, Pelatihan dan Pengembangan Karir, Peluang

Karir, Dukungan Pengawas, Lingkungan Kerja, Dukungan Keluarga dan

Fleksibilitas Budaya Waktu Kerja, dan Keadilan Organisasi.

4.3.1. Kesesuaian Antara Personal Dengan Pekerjaan

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, konsep kesesuaian antara

personal dengan jenis pekerjaan yang akan diserahkannya harus disesuaikan

dengan keterampilan, pengetahuan, kualifikasi, kemampuan, dan karakteristik lain

yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri. Adapun hasil dalam penelitian ini

berdasarkan Tim Manajemen PT. MCU untuk mengetahui kesesuaian antara

personal dengan pekerjaan yang telah ditentukan perusahaan kepada karyawan

adalah sebagai berikut:

44

“Perusahaan mempertahankan karyawan dengan menyerahkan pekerjaan

pada karyawan disesuaikan dengan pendidikan terakhir dan pengalaman kerja

yang dimiliki karyawan, serta pemberian training keterampilan kepada

karyawan.”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas kesesuaian antara

personal dengan pekerjaan:

Tabel 4.3.1. Tanggapan Respoden Atas Kesesuaian Antara Personal Dengan

Pekerjaan

No Pernyataan Perusahaan

Tanggapan Responden Rata-Rata

(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1

Perusahaan menyerahkan

pekerjaan pada karyawan

disesuaikan dengan pendidikan

5

(25)

9

(36)

3

(9)

4

(8) 0

3,7

SEDANG

2

Pengalaman kerja yang

dimiliki karyawan juga

menjadikan faktor

pertimbangan untuk

menempatkan karyawan pada

posisi yang tepat

8

(40)

6

(24)

4

(12)

3

(6) 0

3,9

TINGGI

3

Pemberian training

ketrampilan kepada karyawan

supaya sesuai dengan

penempatan posisinya.

6

(30)

7

(28)

5

(15)

3

(6) 0

3,8

TINGGI

Rata – rata 7

(35)

7

(28)

4

(12)

3

(6) 0

3,8

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa perusahaan dalam

menempatkan karyawan sesuai dengan posisi/pekerjaan yang ditawarkan.

Kesesuaian antara personal dengan pekerjaan pada PT. MCU termasuk kategori

Tinggi dengan nilai rata-rata 3,8 yang artinya karyawan telah merasakan bahwa

45

perusahaan mempertahankan karyawannya, karena perusahaan menyerahkan

pekerjaan pada karyawan sesuai dengan pendidikan terakhir dan pengalaman

kerja yang dimiliki karyawan, serta pemberian training keterampilan kepada

karyawan.

Adapun hasil rata-rata dari tanggapan karyawan atas 3 item pernyataan

perusahaan tersebut tidak semuanya menjawab sangat setuju dan setuju, tapi ada

pula 4 orang yang menjawab kurang setuju dan 3 orang tidak setuju, karena

perusahaan dalam menempatkan karyawan sesuai dengan posisinya yang tepat,

untuk masing-masing karyawan seleksinya bervariasi tergantung dari kemampuan

dan keahlian karyawan dengan pekerjaan yang ditawarkan. Sebagai misal,

karyawan diserahi tugas yang tidak sesuai dengan jurusan pendidikannya,

dikarenakan punya pengalaman kerja yang pernah membidangi sesuai dengan

lowongan pekerjaan yang dibutuhkan, atau calon karyawan tersebut saat

ditraining cepat terampil dan mampu menguasai pekerjaan yang akan

diserahkannya.

4.3.2. Kompensasi

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, besarnya kompensasi yang

diberikan pada karyawan berupa gaji/upah dan tunjangan lain-lain sebanding

dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Adapun hasil dalam penelitian

ini berdasarkan Tim Manajemen PT. MCU untuk mengetahui kompensasi yang

telah ditentukan perusahaan kepada karyawan adalah sebagai berikut:

46

“Perusahaan dalam mempertahankan karyawan dengan memberikan

kompensasi kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan pendidikan terakhir,

masa kerja, keahlian, dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, serta tingkat

kesulitan karyawan bekerja yang beresiko rawan kecelakaan juga menjadi faktor

pertimbangan dalam pemberian kompensasi.”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas kompensasi:

Tabel 4.3.2. Tanggapan Responden Atas Kompensasi



(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

4

Perusahaan memberikan

kompensasi pada karyawan

besarnya disesuaikan dengan

pendidikan terakhir yang

pernah ditempuh karyawan

6

(30)

8

(32)

4

(12)

3

(6) 0

3,8

TINGGI

5

Kompensasi yang diberikan

perusahaan pada karyawan

besarnya dilihat dari lamanya

pengabdian karyawan pada

perusahaan

8

(40)

8

(32)

2

(6)

2

(4)

1

(1)

3,9

TINGGI

6

Besarnya kompensasi yang

diberikan perusahaan

berdasarkan keahlian dan

pengetahuan yang dimiliki

karyawan.

7

(35)

8

(32)

3

(9)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI

7

Tingkat kesulitan karyawan

bekerja yangberesiko rawan

kecelakaan menjadi faktor

pertimbangan dalam

pemberian kompensasi.

7

(35)

7

(28)

3

(9)

2

(4)

2

(2)

3,7

SEDANG

Rata – rata 7

(35)

8

(32)

3

(9)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa perusahaan memberikan

kompensasi pada karyawan berupa gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan

kesehatan, dan tunjangan insentif. Kompensasi yang diberikan PT. MCU untuk

47

karyawan termasuk kategori Tinggi dengan nilai rata-rata 3,8 yang artinya

karyawan telah merasakan bahwa perusahaan mempertahankan karyawannya

dengan memberikan kompensasi yang besarnya disesuaikan dengan pendidikan

terakhir, masa kerja, keahlian dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, serta

tingkat kesulitan karyawan dalam bekerja yang beresiko rawan kecelakaan juga

menjadi faktor pertimbangan dalam pemberian kompensasi.


perusahaan tersebut tidak semuanya menjawab sangat setuju dan setuju, tapi ada 3

orang yang menjawab kurang setuju dan 2 orang tidak setuju, bahkan ada pula 1

orang yang menjawab sangat tidak setuju, karena besarnya upah/gaji maupun

tunjangan yang diberikan perusahaan untuk setiap karyawan berbeda. Meskipun

perusahaan sudah ada standart dasarnya, namun besarnya kompensasi yang

diberikan karyawan juga dapat dipertimbangkan dari berbagai faktor. Sebagai

misal, kompensasi untuk seorang operator mesin dipertimbangkan khusus oleh

perusahaan, karena disamping memiliki keahlian, resiko kerja rawan kecelakaan

lebih tinggi dibandingkan bagian lainnya.

4.3.3. Hadiah

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, hadiah atau reward merupakan

imbalan yang diberikan dari organisasi untuk para pekerja berprestasi yang

kinerjanya optimal dan loyal. Adapun hasil dalam penelitian ini berdasarkan Tim

Manajemen PT. MCU untuk mengetahui hadiah yang telah ditentukan perusahaan

kepada karyawan adalah sebagai berikut:

48


hadiah atau reward pada karyawan yang hasil kerjanya optimal dan loyal pada

perusahaan, serta yang bisa memenuhi tarjet”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas hadiah:

Tabel 4.3.3. Tanggapan Responden Atas Hadiah



(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

8

Hadiah atau reward diberikan

pada karyawan yang hasil

kerjanya optimal dan loyal.

7

(35)

5

(20)

5

(15)

2

(4)

2

(2)

3,6

SEDANG

9

Perusahaan memberikan

hadiah atau reward pada

karyawan yang bisa memenuhi

tarjet

9

(45)

7

(28)

3

(9)

1

(2)

1

(1)

4

TINGGI

Rata – rata 8

(40)

6

(24)

4

(12)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa perusahaan memberikan

hadiah atau reward dalam bentuk bonus uang tunai atau voucher belanja. Hadiah

yang diberikan PT. MCU pada karyawan termasuk kategori Tinggi dengan nilai

rata-rata 3,8 yang artinya karyawan telah merasakan bahwa perusahaan

mempertahankan karyawannya melalui pemberian hadiah atau reward pada

karyawan yang hasil kerjanya optimal dan loyal, serta yang bisa memenuhi target.


perusahaan tersebut, dapat disimpulkan bahwa hadiah diberikan perusahaan bagi

karyawan yang kerjanya bisa memenuhi target, hal tersebut terbukti dengan

jawaban responden masuk kategori Tinggi dengan mendapatkan nilai rata-rata 4.

49

Sedangkan perusahaan memberikan hadiah kepada karyawan yang hasil kerjanya

optimal dan loyal, tergantung kebijaksanaan dan penilaian kerja dari pimpinan,

hal tersebut diperkuat dengan jawaban responden masuk kategori Sedang dengan

nilai rata-rata 3,6.

4.3.4. Pelatihan dan Pengembangan Karir

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, pengembangan karir

merupakan proses saling menguntungkan baik untuk organisasi maupun pekerja.

Untuk mendapatkan dan mempertahankan organisasi keunggulan kompetitif

diperlukan karyawan berbakat & produktif dan karyawan tersebut perlu

pengembangan karir. Adapun hasil dalam penelitian ini berdasarkan Tim

Manajemen PT. MCU untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan karir yang

telah ditentukan perusahaan kepada karyawan adalah sebagai berikut:

“Perusahaan dalam mempertahankan karyawan dengan mengikutsertakan

karyawan mengikuti kursus, seminar-seminar untuk menambah keterampilan,

pengetahuan, dan wawasan, mendatangkan teknisi handal untuk memberikan

pelatihan komprehensif supaya ahli dalam mengoperasikan mesin, diadakan

rolling pekerjaan supaya karyawan mahir menguasai diberbagai bidang

pekerjaan.”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas pelatihan dan

pengembangan karir:

50

Tabel 4.3.4. Tanggapan Responden Atas Pelatihan

Dan Pengembangan Karir



(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

10

Perusahaan mengikutsertakan

karyawan untuk mengikuti

kursus yang berkaitan dengan

tugas pekerjaannya maupun

yang berhubungan dengan

bidang lainnya, sehingga dapat

menambah keterampilan

karyawan dalam bekerja

7

(35)

6

(24)

4

(12)

2

(4)

2

(2)

3,7

SEDANG

11

Karyawan diikutsertakan

dalam seminar-seminar untuk

memperoleh pengetahuan baru

dan menambah wawasan

7

(35)

7

(28)

3

(9)

2

(4)

2

(2)

3,7

SEDANG

12

Dengan mendatangkan teknisi

yang handal, perusahaan

memberikan pelatihan

komprehensif pada karyawan

supaya lebih ahli untuk

menguasai secara teknis dalam

mengoperasikan mesin

6

(30)

8

(32)

3

(9)

2

(4)

2

(2)

3,7

SEDANG

13

Dengan diadakannya rolling

pekerjaan, karyawan tidak saja

mahir di bidang tertentu, tapi

dapat menguasai juga dibidang

lainnya

7

(35)

8

(32)

4

(12)

2

(4) 0

3,9

TINGGI

Rata – rata 7

(35)

7

(28)

4

(12)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa untuk meningkatkan

produktivitas perusahaan dan karyawan berbakat, perusahaan memberikan

kesempatan pada karyawan untuk mengikuti pelatihan yang terkait dengan

pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan karir pada PT. MCU termasuk kategori

Tinggi dengan nilai rata-rata 3,8 yang artinya karyawan telah merasakan bahwa

51

perusahaan mempertahankan karyawannya, karena perusahaan mengikutsertakan

karyawan untuk mengikuti kursus yang berkaitan dengan tugas pekerjaannya

maupun yang berhubungan dengan bidang lainnya sehingga menambah

keterampilan, karyawan diikutsertakan dalam seminar-seminar untuk memperoleh

pengetahuan baru dan menambah wawasan, mendatangkan teknisi handal untuk

memberikan pelatihan komprehensif pada karyawan supaya lebih ahli dalam

mengoperasikan mesin, serta diadakannya rolling pekerjaan supaya karyawan

tidak saja mahir di bidang tertentu tapi dapat menguasai juga dibidang lainnya.


perusahaan tersebut, tidak semuanya menjawab Sangat Setuju dan Setuju, tapi ada

4 orang yang menjawab kurang setuju dan 2 orang tidak setuju, bahkan ada pula 1

orang yang menjawab sangat tidak setuju. Dengan demikian bisa dikatakan bahwa

perusahaan memberikan pelatihan dan pengembangan karir pada masing-masing

karyawan berbeda, disesuaikan dengan kebutuhan dari karyawan itu sendiri dan

kepentingan perusahaan.

4.3.5. Peluang Karir

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, kemajuan karir karyawan

merupakan fenomena untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan organisasi

tenaga kerja dan karir individu. Adapun hasil dalam penelitian ini berdasarkan

Tim Manajemen PT. MCU untuk mengetahui peluang karir yang telah ditentukan

perusahaan kepada karyawan adalah sebagai berikut:

52


peluang untuk peningkatan jabatan bagi karyawan yang mempunyai kemampuan

dan bakat, serta memenuhi kriteria pada jabatan yang sedang dipromosikan.”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas peluang karir:

Tabel 4.3.5. Tanggapan Responden Atas Peluang Karir



(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

14

Peningkatan jabatan bagi

karyawan yang mempunyai

kemampuan dan bakat serta

memenuhi kriteria pada

jabatan yang sedang

dipromosikan.

7

(35)

8

(32)

3

(9)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI

Rata – rata 7

(35)

8

(32)

3

(9)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa setiap tahun perusahaan

melakukan sosialisasi dengan memberikan kesempatan peluang untuk

peningkatan jabatan bagi semua karyawan berapapun usianya. Peluang karir pada

PT. MCU termasuk kategori Tinggi dengan nilai rata-rata 3,8 yang artinya

karyawan telah merasakan bahwa perusahaan mempertahankan karyawannya,

karena peningkatan jabatan bagi karyawan yang mempunyai kemampuan dan

bakat serta memenuhi kriteria pada jabatan yang sedang dipromosikan.

Adapun hasil dari tanggapan karyawan atas pernyataan perusahaan

tersebut, tidak semuanya menjawab sangat setuju dan setuju, tapi ada 3 orang

yang menjawab kurang setuju dan 2 orang tidak setuju, bahkan ada pula 1 orang

yang menjawab sangat tidak setuju. Karena meskipun setiap tahun perusahaan

53

memberikan kesempatan pada karyawan untuk meningkatkan karirnya, tapi hanya

beberapa karyawan saja yang bisa meraihnya dan tidak semua karyawan bisa

memenuhi kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Mereka harus saling

bersaing menunjukkan kemampuannya untuk mendapatkan jabatan yang sedang

dipromosikan.

4.3.6. Dukungan Pengawas

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, bila dukungan atasan,

komunikasi yang terbuka dan memiliki hubungan yang harmonis dengan

karyawan, maka keinginan berpindah karyawan cenderung kurang dan akan lebih

terlibat di dalam organisasi. Adapun hasil dalam penelitian ini berdasarkan Tim

Manajemen PT. MCU untuk mengetahui dukungan pengawas yang telah

ditentukan perusahaan kepada karyawan adalah sebagai berikut:

“Pimpinan dalam mempertahankan karyawan dengan memberikan

penilaian kerja yang obyektif pada karyawan serta peduli akan karirnya, prestasi

kinerja karyawan diapresiasi/dihargai, membentuk tim/kelompok untuk

pemecahan masalah kerja yang dihadapi karyawan, dan memberikan layanan

konseling pada karyawan, dengan mendatangkan seorang Psikolog.”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas dukungan

pengawas:

54

Tabel 4.3.6. Tanggapan Responden Atas Dukungan Pengawas



(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

15

Memberikan penilaian kerja

yang obyektif pada karyawan

serta peduli akan karir

karyawan dengan

meningkatkan dan

menumbuhkan kompetensi

mereka

6

(30)

6

(24)

5

(15)

2

(4)

2

(4)

3,6

SEDANG

16

Prestasi kinerja karyawan

diapresiasi/dihargai, baik lewat

pujian lisan, pemberian

sertifikat penghargaan, atau

pemberian berupa reward

6

(30)

5

(20)

7

(21)

2

(4)

1

(1)

3,6

SEDANG

17

Membentuk tim/kelompok

untuk pemecahan masalah

kerja yang dihadapi karyawan

7

(35)

4

(16)

6

(18)

2

(4)

2

(2)

3,6

SEDANG

18

Memberikan layanan

konseling pada karyawan,

dengan mendatangkan seorang

Psikolog

6

(30)

7

(28)

3

(9)

3

(6)

2

(2)

3,6

SEDANG

Rata – rata 6

(30)

6

(24)

5

(15)

2

(4)

2

(2)

3,6

SEDANG


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa memberikan dukungan

pada karyawan dengan menjadi pimpinan yang interaktif (rendah hati, peduli, dan

membina hubungan baik dengan karyawan). Dukungan pengawas pada PT. MCU

termasuk kategori Sedang dengan nilai rata-rata 3,6 yang artinya karyawan telah

merasakan bahwa perusahaan berusaha mempertahankan karyawannya, karena

pimpinan memberikan penilaian kerja yang obyektif pada karyawan serta peduli

akan karir karyawan dengan meningkatkan dan menumbuhkan kompetensi

mereka, prestasi kinerja karyawan diapresiasi/dihargai, baik lewat pujian lisan,

pemberian sertifikat penghargaan, atau pemberian berupa reward, membentuk

55

tim/kelompok untuk pemecahan masalah kerja yang dihadapi karyawan, dan

memberikan layanan konseling pada karyawan, dengan mendatangkan seorang

Psikolog.


perusahaan tersebut, tidak semuanya menjawab sangat setuju dan setuju,

dikarenakan kepedulian pimpinan terhadap karyawan dan dalam memberikan

penilaian kerja tidak transparan dan tidak adil, terkadang masih pilih kasih. Selain

itu apabila karyawan punya masalah kerja, pimpinan tidak segera membantu

mencarikan solusinya, tapi karyawan didorong untuk memecahkan masalahnya

sendiri. Hal ini diperkuat dari 5 orang yang menjawab kurang setuju, 2 orang

tidak setuju dan 2 orang yang menjawab sangat tidak setuju.

4.3.7. Lingkungan Kerja

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, karakteristik lingkungan kerja

tergantung pada jenis pekerjaan atau usaha, sektor industri/produksi berbeda

dengan sektor jasa. Adapun hasil dalam penelitian ini berdasarkan Tim

Manajemen PT. MCU untuk mengetahui lingkungan kerja yang telah ditentukan

perusahaan kepada karyawan adalah sebagai berikut:

“Perusahaan dalam mempertahankan karyawan dengan memfasilitasi

karyawan dibagian produksi dengan menyediakan perlengkapan kerja,

diantaranya diwajibkan memakai helm proyek, masker, kaca mata las, dan

lain-lain, sedangkan untuk karyawan dibagian staf/kantor, lingkungan kerjanya

56

berupa ruangan berAC, tersedianya Hotspot (Wifi), dan fasilitas kendaraan

operasional.”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas lingkungan kerja:

Tabel 4.3.7. Tanggapan Responden Atas Lingkungan Kerja



(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

19

Untuk menjaga kesehatan dan

menghindari kecelakaan kerja

karyawan dibagian produksi,

perusahaan memfasilitasi

dengan perlengkapan kerja,

diantaranya diwajibkan

memakai helm proyek,

masker, kaca mata las, dan

lain-lain.

7

(35)

9

(36)

3

(9)

2

(4) 0

4

TINGGI

20

Untuk karyawan dibagian

staf/kantor, lingkungan

kerjanya berupa ruangan

berAC, tersedianya Hotspot

(Wifi), dan fasilitas kendaraan

operasional

8

(40)

8

(32)

4

(12)

1

(2) 0

4,1

TINGGI

Rata – rata 8

(40)

9

(36)

3

(9)

1

(2) 0

4,1

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa perusahaan menyediakan

lingkungan kerja untuk karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Lingkungan kerja pada PT. MCU termasuk kategori Tinggi dengan nilai rata-rata

4,1 yang artinya karyawan telah merasakan bahwa perusahaan mempertahankan

karyawannya, karena untuk menjaga kesehatan dan menghindari kecelakaan kerja

para karyawan di bagian produksi, perusahaan memfasilitasi karyawan dengan

perlengkapan kerja, diantaranya diwajibkan memakai helm proyek, masker, kaca

mata las, dll, sedangkan untuk karyawan dibagian staf/kantor, lingkungan

57

kerjanya berupa ruangan berAC, tersedianya Hotspot (Wifi), dan fasilitas

kendaraan operasional.


perusahaan tersebut masuk pada kategori tinggi, karena lingkungan kerja yang

disediakan perusahaan sesuai yang diharapkan karyawan, sehingga dalam bekerja

karyawan dapat merasa nyaman. Namun demikian masih ada 3 orang yang

menjawab kurang setuju dan 1 orang menjawab tidak setuju. Oleh karena itu

perusahaan dalam menyediakan lingkungan kerja untuk karyawan bagian

produksi maupun staf/kantor perlu diperbaiki dan lebih ditingkatkan lagi.

4.3.8. Dukungan Keluarga Dan Fleksibilitas Budaya Waktu Kerja

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, penelitian menunjukkan bahwa

dukungan keluarga seperti jadwal alternatif, dukungan atasan dan rekan kerja,

waktu fleksibel, budaya kerja-keluarga, tunjangan keluarga, dan lain-lain dalam

organisasi banyak membantu mempertahankan karyawan yang berbakat. Adapun

hasil dalam penelitian ini berdasarkan Tim Manajemen PT. MCU untuk

mengetahui dukungan keluarga dan fleksibilitas budaya waktu kerja yang telah


“Pimpinan dalam mempertahankan karyawan dengan menciptakan

suasana kerja yang menyenangkan, saling peduli satu sama lain baik atasan

dengan bewahan maupun dengan sesama rekan kerja, temu karyawan tahunan

dengan mengadakan acara refreshing, cuti untuk karyawan yang sudah diatur

58

waktunya bisa diambil apabila dibutuhkan meskipun tidak sesuai yang telah

dijadwalkan.”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas dukungan keluarga

dan fleksibilitas budaya waktu kerja:

Tabel 4.3.8. Tanggapan Responden Atas Dukungan Keluarga Dan

Fleksibilitas Budaya Waktu Kerja



(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

21

Menciptakan suasana kerja

yang menyenangkan, saling

peduli satu sama lain baik

atasan dengan bawahan

maupun dengan sesama rekan

kerja

5

(25)

7

(28)

6

(18)

3

(6) 0

3,7

SEDANG

22

Temu karyawan tahunan

dengan mengadakan acara

refreshing, dimana

diikutsertakan para keluarga

dari masing-masing karyawan

8

(40)

8

(32)

3

(9)

1

(2)

1

(1)

4

TINGGI

23

Cuti untuk masing-masing

karyawan sudah diatur

waktunya, namun bisa diambil

apabila karyawan tersebut

membutuhkan cuti meskipun

tidak sesuai yang telah

dijadwalkan.

7

(35)

8

(32)

4

(12)

1

(2)

1

(1)

3,9

TINGGI

Rata – rata 7

(35)

7

(28)

4

(12)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa perusahaan mendukung

karyawan mengintegrasikan antara tanggung jawab terhadap keluarga dan

pekerjaan. Dukungan keluarga dan fleksibilitas budaya waktu kerja pada

PT. MCU termasuk kategori Tinggi dengan nilai rata-rata 3,8 yang artinya

karyawan telah merasakan bahwa perusahaan mempertahankan karyawannya,

59

karena pimpinan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, saling peduli

satu sama lain baik atasan dengan bawahan maupun dengan sesama rekan kerja,

temu karyawan tahunan dengan mengadakan acara refreshing, dimana

diikutsertakan pula keluarga dari masing-masing karyawan, dan cuti untuk

masing-masing karyawan sudah diatur waktunya, namun bisa diambil apabila

karyawan tersebut membutuhkan cuti meskipun tidak sesuai yang telah

dijadwalkan.


perusahaan, tidak semuanya menjawab sangat setuju dan setuju, dikarenakan

hubungan baik yang terjadi antara atasan dan bawahan terutama hanya pada

atasan langsung saja, sedangkan pada pucuk pimpinan masih ada gap/jarak, hal

tersebut terbukti dengan 6 orang yang menjawab kurang setuju dan 3 orang

menjawab tidak setuju. Sedangkan temu karyawan tahunan terkadang tidak tepat

waktu, yang biasanya diadakan akhir tahun karena ada suatu hal waktunya

dimundurkan, bahkan pernah ditiadakan tapi sebagai gantinya perusahaan

memberi bonus berupa uang tunai namun tetap saja membuat karyawan kecewa,

dimana acara refreshing bersama keluarga dan rekan-rekan kerja tertunda,

sebagaimana diperkuat dengan 3 orang yang menjawab kurang setuju, 1 orang

tidak setuju, dan 1 orang lagi menjawab sangat tidak setuju.

60

4.3.9. Keadilan Organisasi

Menurut hasil penelitian Irshad dan Afridi, keadilan dalam organisasi

dapat didefinisikan menjadi keadilan distributif dan prosedural. Keadilan

distributif yaitu hasil yang diterima karyawan. Sedangkan keadilan prosedural

yaitu karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tata cara yang telah

ditetapkan di organisasi, dimana peraturan kerja dibuat secara adil dalam

memperlakukan karyawan. Adapun hasil dalam penelitian ini berdasarkan Tim

Manajemen PT. MCU untuk mengetahui keadilan organisasi yang telah


“Pimpinan dalam mempertahankan karyawan dengan mengevaluasi kinerja

karyawan supaya dapat memberikan kompensasi, reward, dan penilaian kerja yang

diterima karyawan sebanding dengan kontribusi mereka terhadap perusahaan yang berupa

pendidikan, pengalaman, dan keahlian serta . Pengaturan kerja untuk setiap bagian diatur

secara efektif dan efisien, dimana karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan

prosedur/tata cara yang telah ditetapkan oleh perusahaan”

Berikut ini adalah tanggapan responden karyawan atas keadilan organisasi:

61

Tabel 4.3.9. Tanggapan Responden Atas Keadilan Organisasi



(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

24

Keadialan Distributif :

Pimpinan mengevaluasi

kinerja karyawan supaya dapat

memberikan kompensasi,

reward, dan penilaian kerja

yang diterima karyawan

sebanding dengan kontribusi

mereka terhadap perusahaan

yang berupa pendidikan,

pengalaman, dan keahlian

6

(30)

8

(32)

5

(15)

1

(2)

1

(1)

3,8

TINGGI

25

Keadilan Prosedural :

Pengaturan kerja untuk setiap

bagian diatur secara efektif

dan efisien, dimana karyawan

dalam menjalankan tugas

sesuai dengan prosedur/tata

cara yang telah ditetapkan oleh

perusahaan

5

(25)

9

(36)

4

(12)

2

(4)

1

(1)

3,7

SEDANG

Rata – rata 6

(30)

8

(32)

5

(15)

1

(2)

1

(1)

3,8

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa perusahaan dalam

menerapkan keadilan distributif dan prosedural terhadap karyawan diupayakan

secara adil dan dapat memuaskan semua karyawan, dimana hak dan kewajiban

karyawan dapat dikontrol apakah perusahaan sudah melaksanakan dengan

seimbang. Keadilan organisasi pada PT. MCU termasuk kategori Tinggi dengan

nilai rata-rata 3,8 yang artinya karyawan telah merasakan bahwa perusahaan

mempertahankan karyawannya, karena pada Keadilan Distributif, pimpinan

mengevaluasi kinerja karyawan supaya dapat memberikan kompensasi, reward,

dan penilaian kerja yang diterima karyawan sebanding dengan kontribusi mereka

62

terhadap perusahaan yang berupa pendidikan, pengalaman, dan keahlian.

Sedangkan Keadilan Prosedural, pengaturan kerja untuk setiap bagian diatur

secara efektif dan efisien, dimana karyawan dalam menjalankan tugas sesuai

dengan prosedur/tata cara yang telah ditetapkan oleh perusahaan.


perusahaan tersebut, tidak semuanya menjawab sangat setuju dan setuju,

dikarenakan meskipun perusahaan sudah menetapkan prosedur yang harus

dilaksanakan karyawan dalam menjalankan tugas, akan tetapi karyawan juga

didorong kreatif mengeluarkan gagasan-gagasan metode kerja baru, hal ini

diperkuat dengan 4 orang yang menjawab kurang setuju, 2 orang tidak setuju, dan

1 orang menjawab sangat tidak setuju.

63

4.4. Hasil Analisis Tanggapan Responden Secara Keseluruhan

Tabel 4.4. Rata – Rata Keseluruhan Tanggapan Responden PT. MCU

NO Pernyataan Perusahaan


(Kategori) SS

(5)

S

(4)

KS

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1

Kesesuaian Antara

Personal Dengan

Pekerjaan

7

(25)

7

(28)

4

(12)

3

(6) 0

3,8

TINGGI

2 Kompensasi 7

(35)

8

(32)

3

(9)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI

3 Hadiah 8

(40)

6

(24)

4

(12)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI

4 Pelatihan dan

Pengembangan Karir

7

(35)

7

(28)

4

(12)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI

5 Peluang Karir 7

(35)

8

(32)

3

(9)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI

6 Dukungan Pengawas 6

(30)

6

(24)

5

(15)

2

(4)

2

(2)

3,6

SEDANG

7 Lingkungan Kerja 8

(40)

9

(36)

3

(9)

1

(2) 0

4,1

TINGGI

8

Dukungan Keluarga dan

Fleksibilitas Budaya

Waktu Kerja

7

(35)

7

(28)

4

(12)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI

9 Keadilan Organisasi 6

(30)

8

(32)

5

(15)

1

(2)

1

(1)

3,8

TINGGI

Rata – Rata Keseluruhan 7

(35)

7

(28)

4

(12)

2

(4)

1

(1)

3,8

TINGGI


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata secara

keseluruhan tanggapan responden terhadap faktor-faktor penentu usaha untuk

mempertahankan karyawan di PT. MCU termasuk kategori “TINGGI” dengan

nilai rata-rata 3,8 yang artinya karyawan telah merasakan bahwa perusahaan

mempertahankan karyawannya.

Documents

BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran …repository.unika.ac.id/14804/5/12.30.0233 Elza Gumantira BAB IV.pdf · tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam