BAHAN_UAS_SDM

8/20/2019 BAHAN_UAS_SDM

http://slidepdf.com/reader/full/bahanuassdm 1/4

SOAL 1

Jelaskan mengapa proses seleksi ( selection ) calon karyawan

baru sangat penting dan jelaskan tiga alasan utama mengapa

perusahaan harus memilih karyawan yang tepat pada job yang

tepat ( the right man on the right job ) !

3 alasan utama : 1.Prestasi perusaan sebagai besar selalu

bergantung pada bawahan. Karyawan dengan keterampilan dan

kemampuan yang tepat akan mealukan pekerjaan yang baik bagi

perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan, tidak akan berprestasi

secara efektif.2. Merekrut dam mempeerkerjakan karyawan adalah

mahal. Memperkerjakan dan melatih seorang tukang ketikpundapat membutuhkan biaya 5000.dolar Atau lebih untuk

pembayaran dan waktu penyeliaan.

3.Ada dampak hukum dari memperkarjakan orang tidak kompeten.

Undang-undang EEO dan keputusan pengadilan memintah

prosedur seleksi yang tidak diskriminatif untuk kelompok yang di

lindungi. Selanjutnya , pengadilan akan memutuskan pengusaha

bertanggung jawad saat karyawan melakukan hal kriminal atau hal

lain yang berlatar belakang kejahatan. Kesalahan mempekerjakan

perlu di garis bawahi sebagai kebutuhan untuk memikirkan apa

seharusnya persyaratan pekerjaan karena jenis persyaratan itulah

yang menjadi fokus dari banyak tuntutan kesalahan

memperkerjakan.

Jelaskan tujuh macam faktor lingkungan yang dapat

mempengaruhi proses seleksi calon karyawan baru!

1. Fungsi-fungsi SDM Lainnya. Proses seleksi mempengaruhi dan

di pengaruhi oleh hampir setiap fungsi SDM lainnya. Jika paket

kompensasi yang ditawarkan kurang menarik di bandingkan yang

diberikan oleh pesaing perusahaan, menarik para pelamar dengan

kualitas terbaik menjadi sulit atau bahkan mustahil.2.

Pertimbangan Hukum. Meskipun tujuan dasar dari seleksi adalah

menentukan kelayakan para kandidat untuk di pekerjakan , seleksi

juga penting bagi organisasi untuk memelihara praktik-praktik non-deskriminatif . 3. Kecepatan Pengambilan Keputusan

Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga bisa

memberikan pengaruh besar terhadap proses seleksi. Riset telah

membuktikan bahwa organisasi-organisasi yang mengisi pekerjaan

dengan cepat cenderung memiliki tingkat pengembalian laba total

yang lebih tinggi bagi para pemegang saham.4. Hirearki

Organisasi.Organisasi-organisasi biasanya menggunakan

pendekatan-pendekatan yang berbeda untuk mengisi berbagai

posisi pada berbagai level. Sebagai contoh, tinjaulah perbedaan

dalam mempekerjakan dalam mempekerjakan chief executive

officer versus klerek input data. Pemeriksaan latar belakang yang

ekstensif dan wawancara yang dilakukan berkali-kali sangatmungkin di terapkan untuk posisi eksekutif.5. Kumpulan

Pelamar.

Jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang direkrut untuk sebuah

pekerjaan membentuk kumpulan pelamar (applicant pool). Jumlah

orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu dibandingkan

dengan jumlah orang dalam kumpulan pelamar seringkali

diungkapkan sebagai rasio seleksi dengan rumus sebagai berikut :

Rasio Seleksi

=Jumlah orang yang dipekerjakan

Jumlah pelamar yang memenuhi syarat ( kumpulan pelamar)

6. Jenis Organisasi. Jenis organisasi yang mempekerjakan orang

seperti swasta, pemerintahan , atau nirlaba juga dapat

mempengaruhi proses seleksi. Sebagai contoh , perusahaan sektorswasta sangat berorientasi pada laba.. 7.Masa percobaan.Banyak

perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan

perusahaan-perusahaan tersebut mengevaluasi kemampuan

karyawan berdasarkan kinerja yang di capai.

Deskripsikanlah dengan menggunakan skema langkah-langkah

dalam proses seleksi dalam suatu organisasi mulai dari

wawancara pendahuluan sampai dengan pemeriksaan

kesehatan calon karyawan baru !

Jelaskan delapan macam jenis-jenis ujian (test) dalam rangka

seleksi calon karyawan baru tersebut!

1)Tes Bakat Kognitif. Adalah test yang menentukan kemampuananalisis umum , daya ingat , kosa kata, kelancaran verbal, dan

kemampuan numerik.2)Tes Kemampuan Psikomotor.Adalah test

yang mengukur kekuatan, koordinasi, dan kecepatan.3)Tes

Pengetahuan Pekerjaan.Adalah tes yang mengukur pengetahuan

kandidat mengenai tugas-tugas dari pekerjaan yang

dilamarnya.4)Tes Sampel Kerja.Adalah tes yang mengharuskan

pelamar menjalankan tugas atau sekumpulan tugas yang mewakili

pekerjaan.5)Tes Minat Kerja.Adalah tes yang menunjukkan

pekerjaan yang paling diminati seseorang dan pekerjaan yang

kemungkinan paling memberikan kepuasaan.6)Tes kepribadian.

Adalah ukuran-ukuran yang dilaporkan oleh diri sendiri berkenaan

dengan pembawaan , temperamen, atau sikap seseorang.

7)Bentuk-bentuk Tes yang unik : - Tes Genetika ( genetic

testing ) diberikan untuk mengidentifikasi kecenderungan akan penyakit-penyakit keturunan , termasuk jantung, penyakit kanker,

gangguan syaraf dan penyakit-penyakit bawaan.- Graphoanalysis (

Analisis Tulisan Tangan ) ,penggunaan analisis tulisan tangan

sebagai faktor seleksi. banyak pihak di Amerika Serikat

memandang bahwa analisis tulisan tangan sama dengan pembacaan

gaib atau astrologi. Namun di Eropa , banyak pemberi kerja

menggunakan graphoanalysis untuk membantu menyaring dan

menempatkan para pelamar kerja. Satu study memperkirakan 85%

perusahaan Eropa menggunakan analisis tulisan tangan.- Tes

Poligraf , selama bertahun-tahun, cara lain yang digunakan untuk

memverifikasi informasi latar belakang adalah poligraf atau tes

detektor kebohongan. Salah satu manfaat poligraf adalah untuk

memperkuat atau membuktikan kesalahan informasi yang termuat

dalam formulir lamaran.8)Tes Online. Perusahaan bisa merancang

dan membuat tesnya sendiri secara online atau menggunakan

sumber eksternal. Sebagai contoh , ada perusahaan yang menjual

tes-tes untuk menguji kemampuan teknis para pelamar kerja yang

mereka klaim telah dimiliki. Dengan biaya yang murah , suatu

perusahaan dapat memastikan keterampilan para kandidat secara

online tanpa harus bertemu mereka. Test tersebut tidak sekedar

menentukan lolos atau gagal saja, namun juga mengukur level

keterampilan para pelamar.

Jelaskan dengan contoh apa saja tujuan wawancara

pendahuluan dan apa keuntungannya bagi organisasi!

Tujuan dasar wawancara pendahuluan adalah untuk menyisihkan

mereka yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan-persyaratan

posisi. Contoh, sebuah posisi membutuhkan persyaratan khusus

seperti menjadi certified public accountant (CPA), jika pelamar

tidak memiliki CPA maka diskusi lebih lanjut untuk posisi tersebut

tidak perlu dilanjutkan lagi. Bisa saja posisi yang diinginkan

pelamar bukanlah satu-satunya posisi yang tersedia dimana

pewawancara bisa mengarahkan calon karyawan yang proprospek

ke posisi yang lain. Contoh, pelamar yang tidak cocok untuk

pekerjaan engineering tetapi ia merupakan kandidat unggulan untuk posisi R&D internal.Keuntungan bagi perusahaan dapat

membangun citra baik perusahaan dan juga dapat memaksimalkan

efektivitas perekrutan dan seleksi.



Tenag

a

Tenaga

kerja

Bukan

angkatan

Angkatan kerja

1. Pensiun

an

1. Tidak bekerja

(pengangguran)

2. Unemployeement

Secara umum jenis-jenis wawancara seringkali dikelompokan

menjadi tiga jelaskan ketiga kelompok tersebut!

1)Wawancara Tidak Terstruktur ( Nondirective ) : wawancara

di mana pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka

yang bersifat menggali. Jenis wawancara ini bersifat komprehensif

dan pewawancara mendorong pelamar untuk lebih banyak bicara.

2)Wawancara Terstruktur ( Directive atau Terpola ) :

pewawancara menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu

serangkaian pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan.

i.Pertanyaan-pertanyaan situasional adalah pertanyaan- pertanyaan yang menanyakan situasi kerja tertentu untuk

mengetahui apa yang dikerjakan pelamar dalam situasi yang

serupa.ii.Pertanyaan-pertanyaan pengetahuan pekerjaan adalah

pertanyaan-pernyataan yang menggali pengetahuan pelamar yang

terkait dengan pekerjaan. iii.Pertanyaan-pertanyaan simulasi

sampel pekerjaan melibatkan situasi-situasi di mana seorang

pelamar diminta menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

berhubungan dengan pelaksanaan tugas. iv.Pertanyaan-

pernyataan kewajiban karyawan adalah pertanyaan-pertanyaan

yang diajukan untuk menggali kemauan pelamar untuk mematuhi

kewajiban-kewajiban pekerjaan. 3)Wawancara Keperilakuan

adalah wawancara terstruktur di mana para pelamar diminta

mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu mereka dengan

pekerjaan yang diinginkan.

Jelaskan lima metode wawancara dalam penerimaan calon

karyawan baru ! dan dari lima metode wawancara tersebut

metode mana yang paling efektif! Jelaskan dengan alasan yang

benar! 1) Wawancara Satu Lawan Satu: Dalam suatu wawancara

kerja yang umum, pelamar bertemu satu lawan satu dengan

pewawancara. Mengingat wawancara merupakan peristiwa yang

emosional bagi pelamar, bertemu hanya dengan satu pewawancara

biasanya lebih melegakan bagi pelamar.2)Wawancara Kelompok ( group interview ) : beberapa pelamar berinteraksi di mana hadir

satu perwakilan perusahaan atau lebih.3)Wawancara Dewan (

board interview ) : pendekatan wawancara di mana beberapa

perwakilan perusahaan mewawancarai seorang pelamar pada saat

yang sama.4)Wawanacara Banyak Pihak : Terkadang para

pelamar diwawancarai oleh rekan kerja, bawahan, dan atasan.

Menggunakan banyak pewawancara tidak hanya menghasilkan

keputusan penerimaan karyawan yang lebih baik; hal tersebut juga

mengawali proses peralihan.5)Wawancara Stres: bentuk

wawancara dimana pewawancara secara sengaja menciptakan

kegelisahaan.

Ada tujuh masalah wawancara yang potensial yang dapat

mengancam keberhasilan wawancara. Jelaskan ketujuh

masalah tersebut!

Pertanyaan yang Tidak Tepat : meskipun tidak ada pertanyaan

yang melanggar hukum, ada banyak pertanyaan yang jelas-jelas

tidak pantas. Ketika pertanyaan-pernyataan tersebut diajukan ,

responsnya menimbulkan kewajiban hukum bagi pemberi

kerja.Penilaian Prematur: Riset menunjukkan bahwa para

pewawancara sering membuat penilaian mengenai para kandidat

dalam beberapa menit pertama wawancara. Dominasi

Pewawancara : kadang-kadang para pewawancara memulai

wawancara dengan mengatakan kepada para kandidat apa yang

mereka cari, dan kemudian merasa merasa senang mendengar para

kandidat membeo dengan mengulang kembali kata-katatersebut.Membiarkan Informasi yang tidak berhubungan dengan

pekerjaan : jika seorang kandidat mulai menungkapkan informasi

pribadi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, pewawancara

harus mengarahkan pembicaraan kembali pada jalurnya.Efek

Kontras: kesalahan dalam penilaian bisa timbul ketika-sebagai

contoh-seorang pewawancara bertemu dengan beberapa pelamar

yang cukup prospektif tapi kurang memenuhi syarat dan kemudian

berhadapan dengan seorang pelamar yang biasa-biasa

saja.K etiadaan Pelatihan: setiop orang yang telah melakukan

wawancara menyadari bahwa hal tersebut lebih dari sekedar

melakukan perbincangan dengan orang lain.pewawancara berusaha

untuk mendapatkan petunjuk mengenai cara si pelamar menjawab

pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan

pekerjaan.Komunikasi Nonverbal: metode komunikasi nonverbal

di mana tindakan-tindakan fisik seperti gerakan, gestur , dan

ekspresi wajah menyampaikan pemikiran dan emosi. Pewawancara

berupaya melihat sinyal-sinyal nonverbal dari si pelamar.

Jelaskan masing-masing tentang tujuan peyelidikan latar

belakang pelamar, pemeriksaan referensi , penerimaan

karyawan yang cereboh!

Penyelidikan latar belakang pelamar , tujuannya agar

perusahaan dapat mempekerjakan karyawan-karyawan yang lebih baik. Namun ada pula alasan-alasan penting lainnya. Sebagai

contoh Security Management Survey ketika para direktur

keamanan ditanya tentang cara terbaik untuk menghentikan

pencurian oleh orang dalam, penyaringan latar belakang

diindetifikasi sebagai alat pencegah terbaik. intensitas penyelidikan

latar belakang tergantung pada sifat tugas-tugas dari posisi lowong

dan hubungannya dengan para pelanggan atau klien. Penyelidikan-

penyelidikan tersebut akan memberikan informasi yang penting

bagi keputusan seleksi, karena perusahaan – perusahaan dapat

memferivikasi hampir seluruh kualifikasi yang dituliskan pelamar.

Pemeriksaan Referensi , tujuannya untuk validasi dari pihak-

pihak yang mengenal pelamar yang memberikan petunjuktambahan bagi informasi yang disampaikan oleh pelamar dan

mengizinkan verifikasi atas ketepatannya. Penerimaan Karyawan

Secara Ceroboh , tujuannya dengan masalah yang bisa ditimbulkan

para pemberi kerja terdahulu ketika gagal memberikan peringatan

mengenai potensi bahaya dari mantan karyawannya.

Jelaskan tujuh macam ukuran yang dapat digunakan untuk

mengevaluasi efektifitas perekrutan/seleksi!

1)Biaya perekrutan.Dalam menentukan biaya perekrutan per

karyawan yang dipekerjakan, ongkos perekrutan total harus

dikalkulasi terlebih dahulu. Berikutnya, biaya per karyawan yang

dipekerjakan bisa ditentukan dengan membagi ongkos perekrutan

dengan jumlah calon karyawan yang dipekerjakan.2)Tingkat

seleksi jumlah pelamar yang dipekerjaan dari sekelompok kandidatyang ada jika dinyatakan dalam presentase.3)Tingkat

penerimaan presentase dari pelamar yang telah ditawari pekerjaan

dan menerima penawaran tersebut.4)Tingkat kelolosan

presentase pelamar dari sumber dan metode tertentu yang lolos ke

tahap berikutnya dari suatu proses seleksi.5) Biaya/manfaat

sumber dan metode perekrutan Perusahaan memiliki informasi

mengenai orang-orang dengan criteria-kriteria seperti penilaian

kinerja, turnover, riwayat keamanan, biaya untuk melatih, dan masa

kerja, untuk menyebut sebagainya.6)Waktu yang dibutuhkan

untuk merekrut karyawanWaktu yang dibutuhkan untuk mengisi

lowongan bersifaat penting karena beberapa alasan antara lain jika

posisi tidak terisi, posisi yang lain harus mengisi kekosongan

tersebut, jika tidak produksi akan menurun.

1) komponen keberagaman yaitu:

-> agama-> ras-> kekhususan fungsional-> profesi-> orientasi

seksual (gender)-> daerah asal-> gaya hidup-> status dalam

organisasi (posisi)-> perbedaan lain yang dipersepsikan

2)Equal Employment Opportunity adalah sebuah perlakukan

pemerataan untuk mendapatkan kesempatan dan kesamaan

perlakuan di dalam pekerjaan. Hal ini dikeluarkan oleh ILO dan

diatur pada masing-masing Negara dengan tujuan menghapuskan

diskriminasi di dalam pekerjaan. Di Indonesia, Di dalam Undang-undang ketenagakerjaan hal ini diatur di dalam UU No. 13 tahun

2003 pasal 5 dan 6 yang menitikberatkan kepada persamaan hak

dan penghapusan diskriminasi di dalam pekerjaan. EEO untuk

Indonesia ditandatangani

oleh Menakertrans

pada tahun 2005.



Jelaskan pengertian Indeks Pembohong dan bagaimana cara

menghitungnya! Indeks Pembohong merupakan cara perhitungan

untuk bentuk perilaku menyimpang yang dilakukan pelamar

pekerjaan dengan mengklaim gelar tertinggi(misalnya doctor) dari

lembaga pendidikan yang tidak pernah mereka ikuti. Ada begitu

banyak pemalsuan gelar atau ijazah sehingga beberapa tahun yang

lalu Jude M. Werra,, presiden Jude M. Werra & Associates LLC,

perusahaan pencari eksekutif di Brookfield, Wisconsin, mulai

mengumpulkan sebuah “Indeks Pembohong”. Untuk menghitung

presentase eksekutif yang berbohong, Werra membagi jumlah

orang yang telah memalsukan pendidikan mereka pada resumedengan jumlah total orang yang pendidikannya telah diperiksa oleh

perusahaannya.Beberapa alasan utama untuk berbohong pada

sebuah resume, katanya adalah perkiraan bahwa para pemberi kerja

tidak akan memeriksa faktanya. Perhitungan dapat dilakukan dalam

kurun waktu setengah tahunan atau beberapa tahun untuk case

tertentu. Cara menghitung Indeks Pembohong yaitu jumlah

orang yang telah memalsukan pendidikan mereka pada resume

dengan jumlah total orang yang pendidikannya telah diperiksa oleh

perusahaannyaMisalnya ada 1500 orang pelamar baru pada

sebiah Perusahaan Swasta dan diantara pelamar baru itu sebanyak

100 orang mengklaim bahwa dia telah lulus pendidikan S1 dengan

gelar Sarjana Alam Gaib dan 50 orang gelar Sarjana Angkasa

Luarm tetapi ternyata setelah diselidiki pelamar tersebut

memalsukan ijazah dan gelarnya. Hitunglah berapa persen Indeks

Pembohongnya!

Indeks Pembohong

=Jumlah pelamar yang memalsukan pendidikan pada resume

Jumlah pelamar yang pendidikannya telah diperiksa

Indeks Pembohong =150

1500= 0,1 = 10%

Jadi, indeks pembohong pada Perusahaan Swasta tersebut yaitu

10%

Jelaskan delapan manfaat stratejik yang diharapkan organisasidengan penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan

karyawan!Delapan manfaat stratejik yang diharapkan organisasi

dengan penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan karyawan :

Kepuasan karyawan. Meningkatnya semangat. Dengan

mengingkatnya semangat karyawan, karena didalam Memenuhi

kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia,

pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya

bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia

yang memenuhi kebutuhan perusahaan.Tingkat retensi yang lebih

tinggi. Turnover yang lebih rendah. Perbaikan dalam

penarikan karyawan. Hasil akhir yang lebih baik. . Kenyataan

bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para

pelanggan yang puas.

Jelaskan lima faktor yang dapat mempengaruhi sekaligus

dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan!

Dukungan Manajemen Puncak .Agar program-program pelatihan

dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan

dari atas. Tanpa dukungan manajemen puncak, program pelatihan

dan pengembangan tidak akan berhasil. Cara paling efektif untuk

mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus mengambil

bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber – sumber

daya yang dibutuhkan.. Komitmen Para Spesialis dan

Generalis.Seluruh manajer spesialis ataupun generalis, harus

berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Manajer harus diyakinkan bahwa akan ada hasil

nyata jika sumber daya diarahkan pada upaya tersebut.Kemajuan

Teknologi. Perubahan yang semakin cepat dalam teknologi,

produk, sistem dan metode telah memberikan pengaruh pada

persyaratan kerja, membuat pelatihan dan pengembangan menjadi

sebuah keharusan. Teknologi memberi pengaruh besar pada

pelatihan dan pengembangan. Teknologi juga telah memainkan

peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan

kepada para karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut..

Kompleksitas Organisasi.Banyak organisasi telah berubah secara

dramatis sebagai akibat perampingan, inovasi teknologi, dan

permintaan pelanggan akan produk-produk dan jasa-jasa baru yang

lebih baik. Hasilnya seringkali adalah bahwa lebih sedikit orang

yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada level yang

lebih kompleks.Gaya Belajar.Beberapa generalisasi yang dinukil

dari ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan –

perusahaan melaksanakan pelatihan.

Jelaskan materi-materi apa saja yang biasanya diberikan oleh

organisasi pada saat orientasi tersebut!Profil organisasi

termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi

yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan

berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu

diketahui.. Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan

perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban

karyawan. Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau

tidak boleh digunakan oleh karyawan.Pengenalan kondisi

lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti

siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan

kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.Pengenalan

tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan

sesuai dengan job description.

Jelaskan tujuh kegunaan dasar dilakukannya orientasi pada

karyawan baru!Situasi kerja . Pada saat – saat awal, akan sangatmembantu bagi karyawan baru untuk mengetahui bagaimana

pekerjaannya diselaraskan ke dalam struktrus organisasi dan tujuan

– tujuan perusahaan. Kebijakan dan Aturan Perusahaan Setiap

pekerjaan dalam organisasi harus dijalankan berdasarkan petunjuk-

petunjuk dan batasan – batasan yang diberikan oleh kebijakan-

kebijakan dan aturan – aturan. Para karyawan harus memahami hal

– hal tersebut untuk memastikan transisi yang lancer di tempat

kerja.Kompensasi.Para karyawan memiliki minat khusus dalam

memperoleh informasi mengenai system imbalan. Budaya

Perusahaan.Budaya perusahaan secara nyata mencerminkan

“Bagaimana kita melakukan segala sesuatu di sini.” Hal ini

berhubungan dengan segala sesuatu mulai dari cara karyawan

berpakaian hingga cara mereka berbicara.Keangotaan Tim.

Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk bekerjadalam tim diharapkan telah ditentukan sebelum ia dipekerjakan..

Pengembangan Karyawan . Keamanan kerja seseorang semakin

bergantung pada kemampuannya untuk menguasai pengetahuan

dan ketermpilan yang terus-menerus berubahn. Dengan demikian,

perusahaan-perusahaan harus membuat karayawan sadar bukan

hanya akan program – program pengembangan yang disponsori

perusahaan, namun juga program- program yang tersedia secara

eksternal.Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin

dialami para karyawan baru, perusahaan harus mengambil langkah-

langkah untuk mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi

informal

Jelaskan lima langkah yang harus dilakukan dalam proses

Pelatihan dan Pengembangan dengan menggunakan skema!

Skema proses pelatihan dan pengembang



Deskripsikan apa yang anda ketahui tentang cara belajar dan

mengajar dengan menggunakan system E-Learning. Jelaskan

juga advantages dan disadvantages-nya! E-learning adalah

system penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk instruksi

online dan merupakan bentuk pembelajaran/pelatihan jarak jauh

yang memanfaatkan TK&I , misalnya internet,

video/audiobroadcasting, video/audioconferencing, CD-ROOM

(secara langsung dan tidak langsung). Kegiatan e-learning termasuk

dalam model pembelajaran individual.Kelebihan :Pengurangan

biaya, Fleksibilitas. Dapat belajar kapan dan dimana saja, selama

terhubung dengan internet.Personalisasi. Katyawan dapat belajarsesuai dengan kemampuan belajar mereka.Standarisasi. Dengan e-

learning mengatasi adanya perbedaan yang berasal dari pengajar,

seperti : cara mengajarnya, materi dan penguasaan materi yang

berbeda, sehingga memberikan standar kualitas yang lebih

konsisten..Efektivitas. Suatu studi oleh J.D Fletcher menunjukkan

bahwa tingkat retensi dan aplikasi dari pelajaran melalui metode e-

learning meningkat sebanyak 25 % dibandingkan pelatihan yang

menggunakan cara tradisional. Kecepatan. Kecepatan distribusi

materi pelajaran akan meningkat, karena pelajaran tersebut dapat

dengan cepat disampaikan melalui internet.

Kelemahan :Kurangnya interaksi antara pegajar/pealtih dan

karyawan atau bahkan antar karyawan itu sendiri. Kurangnya

interaksi ini bisa memperlambat terbentuknya values dalam proses

pelatihan dan pengembangan.Kecenderungan mengabaikanaspek

social.Kurangnya penguasaan bahasa komputer.Mahasiswa yang

tidak mempunyai motivasi belajar yang tinggi cenderung gagal.

Jelaskan pengertian dan arti pentingnya pengembangan

manajemen (management development)Pengembangan

manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang

diberiakan oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan

keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi –

posisi manjerial saat ini dan di masa mendatang yang merupakan

pentingnya memberikan peluang – peluang pengembangan bagi

kelompok manajemen perusahaan.

Jelaskan alasan-alasan untuk menyelenggaran Pelatihan

Manajemen di luar dan di dalam perusahaan!

Di luar : Perspektif luar ,sudut pandang baru,Pengenalan kepada

para pengajar ahli dan riset, Visi yang lebih luas

Di dalam :Pelatihan yang lebih spesifik sesuai kebutuhan,Biaya

lebih rendah,,Waktu lebih sedikit, Bahan-bahan yang relevan dan

konsisten, Lebih banyak control atas isi dan pengajar,

Pengembangan budaya organisasi dan kerja tim

TAMBAHAN :

Gelar didapat karena adanya jabatan. – dalam pendidikan kita

mengetahui bahwa training & development have of a continuous

effort design to improe employee competency and organization

performance.

-To improve (knowledge, education) : memperbaiki yang sudah

baik.

-oleh karena itu, training dibuat saat awal masuk agar bisa tahu job

desc nya seseorang

- traning -> provides learness with the knowledge and skills need

for their present job- transfer of training : mentransfer hasil pelatihan didalam praktek/

imlementasi pekerjaan

- delivery of training : seorang trainer menjelaskan kepada trainee

- learning by doing : belajar sambal berbuat.

- diadakan training u/ meningkatkan : knowledge, skill, attitude,

habbit agar nantinya nasabah + dan profit +

Documents

BAHAN_UAS_SDM