Brankovič, Marina (2015). Uporaba družbenih …ZAHVALE Iskreno se zahvaljujem mentorju izr. prof. dr. Dejanu Hozjanu, ki je s svojimi predlogi, usmeritvami, strokov nimi nasveti

UNIVERZA NA PRIMORSKEM

PEDAGOŠKA FAKULTETA

MAGISTRSKO DELO

MARINA BRANKOVIČ

KOPER 2015

UNIVERZA NA PRIMORSKEM

PEDAGOŠKA FAKULTETA

Magistrski študijski program druge stopnje

Izobraževanje odraslih in razvoj kariere

Magistrsko delo

UPORABA DRUŽBENIH OMREŽIJ PRI PROCESU

ZAPOSLOVANJA IN ISKANJA ZAPOSLITVE

Marina Brankovič

Koper 2015

Mentor: izr. prof. dr. Dejan Hozjan

ZAHVALE

Iskreno se zahvaljujem mentorju izr. prof. dr. Dejanu Hozjanu, ki je s svojimi

predlogi, usmeritvami, strokovnimi nasveti in izkušnjami pripomogel pri izdelavi

magistrskega dela ter ga tako tudi obogatil.

Zahvaljujem se Zavodu za zaposlovanje Območna služba Nova Gorica, ki je

omogočil opravljanje dela raziskave ter vsem iskalcem zaposlitve, ki so bili pripravljeni

v raziskavi sodelovati. Hvala vsem delodajalcem v goriški regiji, ki so se odzvali vabilu

k anketiranju. Prijaznost in sodelovalnost anketirancev je pomenila korak bližje k

uresničitvi magistrskega dela. Hvala tudi vsem, ki so kakorkoli drugače prispevali pri

nastajanju magistrskega dela.

IZJAVA O AVTORSTVU

Podpisana Marina Brankovič, študentka magistrskega študijskega programa druge

stopnje Izobraževanje odraslih in razvoj kariere

izjavljam,

da je magistrsko delo z naslovom Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja

in iskanja zaposlitve

- rezultat lastnega raziskovalnega dela,

- so rezultati korektno navedeni in

- nisem kršila pravic intelektualne lastnine drugih.

Podpis:

______________________

V Kopru, dne

IZVLEČEK

Družbena omrežja vse bolj vstopajo na trg dela, ga pomagajo sooblikovati in

vplivajo na njegov razvoj. Delodajalci in iskalci zaposlitve vidijo v družbenih omrežjih

enakovredno, v nekaterih primerih pa celo boljšo, alternativo standardnim metodam

procesa zaposlovanja in iskanja zaposlitve. Uporabljajo se lahko na stopnji

načrtovanja, pridobivanja in izbire kadra ter v sklopu najrazličnejših metod iskanja

zaposlitve. Pomembno vlogo pa igrajo tudi pri profesionalnem mreženju in grajenju

lastnega ugleda oziroma ugleda organizacije.

S kvantitativno empirično neeksperimentalno raziskavo smo želeli spoznati, v

kolikšni meri delodajalci in iskalci zaposlitve v goriški regiji uporabljajo družbena

omrežja pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve ter kakšna so njihova stališča

do uporabe družbenih omrežij. Pripravili smo dva vprašalnika, v spletni obliki za

delodajalce, v fizični obliki za iskalce zaposlitve. Podatke smo zbirali od 1. 6. 2015 do

1. 9. 2015. Na povabilo k reševanju vprašalnika se je odzvalo 142 delodajalcev in 148

iskalcev zaposlitve. Pridobljene podatke smo obdelali s pomočjo statističnega

programa IBM SPSS Statistics 21 na nivoju opisne in inferenčne statistike.

Spoznali smo, da imajo delodajalci in iskalci zaposlitve najpogosteje ustvarjeno

družbeno omrežje Facebook, ki ga uporabljajo tudi pri procesu zaposlovanja oziroma

iskanja zaposlitve. Sledi LinkedIn in nato Twitter, ki ga uporablja zanemarljivo malo

anketiranih. Delodajalci najpogosteje uporabljajo Facebook in LinkedIn za

pregledovanje profilov in iskanje potencialnih kandidatov ter povezovanje z njimi,

iskalci zaposlitve pa za pregledovanje prostih delovnih mest in raziskovanje

potencialnih delodajalcev. Pokaže se tudi nekaj razlik glede na sektor organizacije ter

starost in stopnjo izobrazbe iskalcev zaposlitve. Velikost organizacije ni pokazala

statistično pomembnih razlik.

Pri preverjanju stališč smo spoznali, da imajo iskalci zaposlitve v povprečju bolj

pozitivna stališča do uporabe družbenih omrežij v procesu zaposlovanja in iskanja

zaposlitve kot delodajalci. Razlike v stališčih se pokažejo glede na starost, v povprečju

imajo starejši iskalci zaposlitve bolj pozitivna stališča kot mlajši.

Ključne besede: proces zaposlovanja, proces iskanja zaposlitve, delodajalci,

iskalci zaposlitve, Facebook, Twitter, LinkedIn

ABSTRACT

Social media networks in employment and job-seeking process

Social media networks are increasingly entering the labor market, helping it shape

and influence its development. Employers and job seekers believe social networks are

an equal or, in some cases, even better alternative to standard methods of the

employment and job-seeking process. Social networks can be used in the planning and

recruiting phase and in the context of various job-seeking methods. They have a crucial

role in professional networking and reputation building.

Conducting quantitative empirical non-experimental research, we tried to

determine to what extent social networks are used in the goriška region amongst

employers and job seekers in the labor market. One of the research objectives was

also to find out what are their views on the use of social networks. We prepared two

questionnaires, one in an online form for employers and another one in physical format

for job seekers. The data was collected between 1 June 2015 and 1 September 2015.

In total, 142 employers and 148 job seekers completed the questionnaire. The acquired

data was processed using the statistical software IBM SPSS Statistics 21 at the level of

descriptive and inferential statistics.

The most popular social network in the employment and job-seeking process is

Facebook, followed by LinkedIn and Twitter, which is used by very few respondents.

Employers usually turn to Facebook and LinkedIn to search for profiles and network

with promising candidates. Job seekers sign up for Facebook and LinkedIn to inquire

about job listings and to look up potential employers. There were some apparent

differences according to the organization’s sector, age and educational level of job

seekers. The size of organization did not show any statistically significant differences.

When examining the views of the respondents, we realized that job seekers tend

to adopt a more positive attitude towards the use of social networks in the labor market

compared to employers. The differences in perspectives show that the positive views

on the use of social networks increase with age.

Key words: employment process, job-seeking process, employers, job seekers,

Facebook, Twitter, LinkedIn

KAZALO VSEBINE

1 UVOD ........................................................................................................................ 1

2 TEORETIČNI DEL ..................................................................................................... 3

2.1 Razumevanje pojma družbeno omrežje .............................................................. 3

2.1.1 Družabna, družbena ali socialna omrežja? ................................................... 3

2.1.2 Facebook, Twitter, LinkedIn.......................................................................... 5

2.2 Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja ........................................10

2.2.1 Načrtovanje kadrov .....................................................................................14

2.2.2 Pridobivanje kadrov .....................................................................................17

2.2.3 Izbira kadrov ................................................................................................23

2.2.4 Normativna ureditev ....................................................................................29

2.3 Uporaba družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve .................................31

2.3.1 Metode iskanja zaposlitve ...........................................................................33

2.3.2 Mreženje .....................................................................................................35

2.3.3 Osebna blagovna znamka ...........................................................................37

3 EMPIRIČNI DEL .......................................................................................................41

3.1 Problem, namen in cilji .......................................................................................41

3.2 Raziskovalne hipoteze .......................................................................................42

3.3 Metodologija ......................................................................................................43

3.3.1 Raziskovalne metode ..................................................................................43

3.3.2 Raziskovalni vzorec .....................................................................................44

3.3.3 Pripomočki ..................................................................................................47

3.3.4 Zbiranje podatkov ........................................................................................49

3.3.5 Obdelava podatkov .....................................................................................50

3.4 Rezultati in razprava ..........................................................................................51

3.4.1 Uporaba družbenih omrežij glede na sektor in velikost organizacij ..............51

3.4.1.1 Sektor organizacije ...............................................................................51

3.4.1.2 Velikost organizacije .............................................................................62

3.4.2 Uporaba družbenih omrežij glede na starost in stopnjo izobrazbe iskalcev

zaposlitve .............................................................................................................66

3.4.2.1 Starost iskalcev zaposlitve ....................................................................66

3.4.2.2 Stopnja izobrazbe iskalcev zaposlitve ...................................................73

3.4.3 Stališča do uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja

zaposlitve .............................................................................................................79

3.4.3.1 Stališča delodajalcev ............................................................................80

3.4.3.2 Stališča iskalcev zaposlitve ...................................................................87

4 SKLEPNE UGOTOVITVE ........................................................................................95

5 LITERATURA IN VIRI ..............................................................................................99

6 PRILOGE ............................................................................................................... 105

KAZALO PRILOG

Priloga 1: Vprašalnik za delodajalce .......................................................................... 105

Priloga 2: Vprašalnik za iskalce zaposlitve ................................................................ 110

Priloga 3: Metoda analize notranje konsistentnosti .................................................... 115

Priloga 4: χ2-preizkusi vprašalnika za delodajalce glede na sektor ............................ 116

Priloga 5: χ2-preizkusi vprašalnika za delodajalce glede na velikost organizacije ...... 126

Priloga 6: χ2-preizkusi vprašalnika za iskalce zaposlitve glede na starost ................. 129

Priloga 7: χ2-preizkusi vprašalnika za iskalce zaposlitve glede na stopnjo izobrazbe 135

Priloga 8: Rezultati analize variance .......................................................................... 141

Priloga 9: Test multiplih primerjav .............................................................................. 143

KAZALO SLIK

Slika 1: Uporaba tradicionalnih medijev pri procesu zaposlovanja. ..............................11

Slika 2: Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja. ....................................12

Slika 3: Izbirni postopek. .............................................................................................24

KAZALO PREGLEDNIC

Preglednica 1: Velikost organizacije ............................................................................44

Preglednica 2: Vrsta organizacije ................................................................................45

Preglednica 3: Starost .................................................................................................45

Preglednica 4: Dosežena stopnja izobrazbe ................................................................46

Preglednica 5: Sektor iskanja zaposlitve .....................................................................47

Preglednica 6: Ustvarjen poslovni profil organizacije glede na sektor ..........................52

Preglednica 7: Uporaba poslovnih profilov organizacije pri procesu zaposlovanja glede

na sektor .....................................................................................................................52

Preglednica 8: Uporaba družbenega omrežja Facebook glede na dejavnosti procesa

zaposlovanja v posameznem sektorju .........................................................................54

Preglednica 9: Pregled profila Facebook glede na sektor ............................................55

Preglednica 10: Uporaba družbenega omrežja LinkedIn glede na dejavnosti procesa

zaposlovanja v posameznem sektorju .........................................................................57

Preglednica 11: Pregled profila LinkedIn glede na sektor ............................................58

Preglednica 12: Ustvarjen osebni profil kadrovika glede na sektor ..............................60

Preglednica 13: Uporaba osebnih profilov kadrovika pri procesu zaposlovanja glede na

sektor ..........................................................................................................................61

Preglednica 14: Ustvarjen poslovni profil organizacije glede na velikost ......................63

Preglednica 15: Uporaba poslovnih profilov organizacije pri procesu zaposlovanja

glede na velikost .........................................................................................................63

Preglednica 16: Ustvarjen osebni profil kadrovika glede na velikost organizacije ........64

Preglednica 17: Uporaba osebnih profilov kadrovika pri procesu zaposlovanja glede na

velikost ........................................................................................................................65

Preglednica 18: Ustvarjen in aktiven profil na družbenih omrežjih glede na starost .....67

Preglednica 19: Uporaba družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve glede na

starost .........................................................................................................................68

Preglednica 20: Vidne informacije na družbenem omrežju Facebook glede na starost 70

Preglednica 21: Uporaba družbenega omrežja Facebook za različne dejavnosti

procesa iskanja zaposlitve glede na starost ................................................................71

Preglednica 22: Ustvarjen in aktiven profil na družbenih omrežjih glede na stopnjo

izobrazbe ....................................................................................................................74


stopnjo izobrazbe ........................................................................................................75

Preglednica 24: Vidne informacije na družbenem omrežju LinkedIn glede na stopnjo

izobrazbe ....................................................................................................................77

Preglednica 25: Uporaba družbenega omrežja LinkedIn za različne dejavnosti procesa

iskanja zaposlitve glede na stopnjo izobrazbe .............................................................78

Preglednica 26: Lestvica stališč za delodajalce ...........................................................80

Preglednica 27: Negativne informacije na družbenih omrežjih in vpliv na zavrnitev

prostega delovnega mesta ..........................................................................................82

Preglednica 28: Vzpostavitev poslovnih in osebnih profilov družbenih omrežij za

potrebe procesa zaposlovanja v prihodnosti ................................................................83

Preglednica 29: Notranji pravilniki ...............................................................................83

Preglednica 30: Mnenje o zakonski urejenosti uporabe družbenih omrežij pri procesu

zaposlovanja ...............................................................................................................84

Preglednica 31: Rezultati analize variance stališč delodajalcev do uporabe družbenih

omrežij pri procesu zaposlovanjaglede na sektor ........................................................86

Preglednica 32: Rezultati analize variance stališč delodajalcev do uporabe družbenih

omrežij pri procesu zaposlovanja glede na velikost .....................................................86

Preglednica 33: Lestvica stališč za iskalce zaposlitve .................................................87


kandidata za zaposlitev ...............................................................................................89

Preglednica 35: Rezultati analize variance stališč iskalcev zaposlitve glede na starost

....................................................................................................................................91

Preglednica 36: Rezultati analize variance stališč iskalcev zaposlitve glede na stopnjo

izobrazbe ....................................................................................................................92

Brankovič, Marina (2015): Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve.

Magistrsko delo. Koper: UP PEF.

1

1 UVOD

Družbena omrežja, kot jih poznamo danes, že skoraj desetletje močno vplivajo na

naš vsakdan. Na začetku so predstavljala predvsem orodje za povezovanje in

ohranjanje stikov med posamezniki, z razvojem pa so pridobivala vse več funkcij. Tako

lahko danes s pomočjo družbenih omrežij oglašujemo naše izdelke in storitve,

pridobivamo stranke, hitro širimo najrazličnejše informacije, vplivamo na lasten ugled,

vse bolj pa se družbena omrežja uporabljajo tudi pri procesu zaposlovanja in iskanja

zaposlitve. In prav na preučevanje uporabe družbenih omrežij med delodajalci in iskalci

zaposlitve se osredotoča magistrsko delo.

Ker je za razumevanje teme ključno dobro poznavanje pojmov, v prvem poglavju

spoznamo, zakaj si v Sloveniji nismo edini pri prevodu besedne zveze »social media«.

Tu se namreč srečamo z uporabo treh prevodov besede »social«, in sicer socialen

družaben in družben. Sami smo se v magistrskem delu osredotočili na rabo besede

družben. Pri uporabi družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve

gre namreč za širšo družbeno komunikacijo, česar razlaga besede socialen in

družaben ne vključuje. V nadaljevanju preidemo na spoznavanje pojma družbeno

omrežje, ki je v grobem tisto spletno mesto, ki omogoča širšo družbeno komunikacijo.

Sem štejemo Facebook, Twitter, LinkedIn, Google+, Pinterest, Badoo in mnoga druga

nova omrežja, ki se pojavljajo iz dneva v dan. Podrobneje spoznamo le prva tri, saj se

ta najpogosteje uporabljajo pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve. Nato v

drugem poglavju podamo podrobnejši pregled procesa zaposlovanja, ki omogoča

zadovoljevanje potreb po človeških virih v neki organizaciji (Novak, 2008). Vsaka

organizacija si seveda želi pridobiti najboljše kadre, pri čemer mora biti kar najbolj

prilagodljiva. Danes ji pri tem pomagajo družbena omrežja. Tako kar 72,6 % vprašanih

delodajalcev uporablja vsaj eno družbeno omrežje pri procesu zaposlovanja (Zanella in

Pais, 2014). Pri načrtovanju kadrov lahko organizacije uporabljajo družbena omrežja

predvsem za hiter in cenovno dostopen pregled nad potencialnimi kadri in njihovimi

znanji ter za ustvarjanje lastne blagovne znamke in večanje spletnega ugleda. Na

stopnji pridobivanja kadrov se organizacije poslužujejo družbenih omrežij pri

neformalnem poizvedovanju o kadrih in pri objavljanju oglasov za prosta delovna

mesta. Pri izbiri kadrov organizacije najpogosteje uporabljajo družbena omrežja pri

prejemanju prošenj za prosta delovna mesta, pri preverjanju objav kandidatov na

družbenih omrežjih, pri preverjanju ujemanja podatkov, pri preverjanju priporočil in

podobno. Ker pa je takšno poizvedovanje lahko kočljivo, se bomo dotaknili tudi



2

normativne ureditve pri procesu zaposlovanja in uporabe družbenih omrežij. Nato sledi

še pregled nad uporabo družbenih omrežij med iskalci zaposlitve. Danes je

posameznikov, ki v procesu iskanja zaposlitve uporabljajo družbena omrežja, 55 %

(Zanella in Pais, 2014). Iskalci zaposlitve lahko družbena omrežja uporabljajo za

prijavo na prosta delovna mesta in pošiljanje življenjepisov, za vzpostavitev prvega

stika z organizacijo, za sledenje njihovim objavam, v veliko pomoč pa so jim tudi pri

mreženju. Tu se iskalci zaposlitve povezujejo z znanci, kolegi, strokovnjaki na

določenem področju, potencialnimi delodajalci in si medsebojno izmenjujejo

informacije, delijo nasvete ter olajšajo vstop na skriti trg dela (Stritar, 2015). Veliko

vlogo ima danes tudi osebna blagovna znamka. Ko delodajalec v spletni brskalnik

oziroma v iskalnik družbenega omrežja vtipka naše ime, si vsi želimo, da se mu prikaže

oseba, ki bi jo z veseljem zaposlil v lastni organizaciji. Zato je potrebno pokazati

izkušnje, biti nenehno aktiven, pomagati, odgovarjati na vprašanja in tako vplivati na

zaznavanje ostalih uporabnikov družbenih omrežij.

Da pa ne bi ostali zgolj pri teoriji, smo v empiričnem delu izvedli kvantitativno

raziskavo o uporabi družbenih omrežij med različno velikimi organizacijami na

Goriškem, tako v javnem kot zasebnem sektorju, in med brezposelnimi osebami,

prijavljenimi na Zavodu za zaposlovanje Območna služba Nova Gorica. Z raziskavo

smo želeli preučiti uporabo družbenih omrežij in spoznati, ali se svetovni trendi na

področju uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve

kažejo tudi v goriški regiji. Ugotavljali smo povezave med starostjo, stopnjo izobrazbe

iskalcev zaposlitve ter uporabo družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve in

povezave med velikostjo organizacije, sektorjem, v katerem organizacija deluje, in

uporabo družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja. Zanimala pa so nas tudi stališča

delodajalcev in iskalcev zaposlitve do uporabe družbenih omrežij na trgu dela.

Ugotovitve so izpostavljene v empiričnem delu.

Večina od nas ima ustvarjen vsaj en profil na družbenih omrežjih. Najpogosteje ga

uporabljamo za povezovanje in ohranjanje stikov, vse pogosteje pa postajajo naši

profili pomembni tudi na trgu dela. Vse več delodajalcev in iskalcev zaposlitve namreč

uporablja družbena omrežja pri procesu zaposlovanja oziroma iskanja zaposlitve. Ta

postajajo odlična alternativa, v nekaterih primerih, kot je recimo objava prostih delovnih

mest, pa že kar nadomestek za standardne metode procesa zaposlovanja in iskanja

zaposlitve. Tako delodajalci kot iskalci zaposlitve se bodo morali novostim, ki jih

prinašajo družbena omrežja, prilagoditi. Od tega je, in bo v prihodnosti še toliko bolj,

odvisna njihova uspešnost na trgu dela.



3

2 TEORETIČNI DEL

2.1 Razumevanje pojma družbeno omrežje

Za celovitejše in popolnejše razumevanje teme magistrskega dela je najprej

potrebna opredelitev nekaterih pojmov in vsebin. Tako bomo v nadaljevanju poglavja

spoznali, zakaj se v slovenskem jeziku spotikamo ob prevodu angleške besede

»social«, pregledali, kaj razumemo pod pojmom družbena omrežja in kako so se le-ta

razvijala in vzpenjala ter spoznali najbolj priljubljena družbena omrežja, kot so

Facebook, Twitter in LinkedIn.

2.1.1 Družabna, družbena ali socialna omrežja?

Ali so omrežja, kot so Facebook, Twitter, LinkedIn in druga, družabna, družbena ali

socialna omrežja? Ker se mnenja med strokovnjaki razlikujejo, bomo v nadaljevanju

poglavja preverili več opredelitev.

V angleškem jeziku se za poimenovanje omrežij, ki omogočajo spletno

komunikacijo in izmenjavo informacij, mnenj med uporabniki, najpogosteje uporablja

besedna zveza »social media« (WhatIs.com, 2015). Angleška beseda »social« se v

slovenščino lahko prevaja kot socialen, družaben ali družben odvisno od konteksta

besedila (PONS, 2015). In prav zaradi večpomenskosti angleške besede »social« in

različnega prevoda glede na kontekst besedila prihaja v slovenskem jeziku do

razhajanj pri uporabi pojmov.

Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša in Lektorsko društvo Slovenije sta se za

svoje utemeljitve pri poimenovanju oprla na Slovar slovenskega knjižnega jezika. Če v

njem poiščemo besedo družaben, vidimo, da se le-ta nanaša na razvedrilo, zabavo

(družabna igra) in medsebojne človeške odnose v določenem okolju (družabna

pravila). Beseda družben se nanaša na določeno družbo (družbeno življenje, družbeni

odnosi) oziroma je last določene družbe v okviru ene države (družbena lastnina).

Beseda socialen se s prvim pomenom približa besedi družben, saj se prav tako nanaša

na določeno družbo (socialno bitje), ostali trije pomeni pa se precej bolj navezujejo na

socialni sistem. Tako se beseda socialen v drugem pomenu nanaša na gmotni položaj

(socialni problemi), v tretjem na dejavnosti za omiljenje, urejanje gmotnih, življenjskih

razmer (socialna pomoč), v četrtem pa na upoštevanje koristi drugih (socialno dejanje)



4

(Slovar slovenskega knjižnega jezika, 2000). Na Inštitutu za slovenski jezik Frana

Ramovša in v Lektorskem društvu Slovenije so mnenja, da je uporaba besedne zveze

družabna omrežja neustrezna, saj se navezuje na specifične namene uporabe, kot je

na primer politična propaganda, oglaševanje. Tudi pri uporabi besedne zveze socialna

omrežja vidijo težave, predvsem pri njeni večpomenskosti, saj ima pojem socialen kar

štiri različne pomene. Najbolj enoznačna je, po njihovem mnenju, besedna zveza

družbena omrežja, saj se navezuje na družbo oziroma skupnost ljudi, njihove odnose

in skupne interese (Gliha Komac, 2015).

Njihovega mnenja pa ne potrjuje uporaba v praksi, česar se tudi sami zavedajo.

Rabo so preverili v korpusih Gigafida in Nova beseda. V Gigafidi se največkrat pojavlja

besedna zveza socialna omrežja, sledi poimenovanje družabna omrežja, šele nato pa

družbena omrežja. V Novi besedi je na prvem mestu besedna zveza družabna

omrežja, na drugem socialna, na zadnjem mestu pa je tudi tukaj poimenovanje

družbena omrežja (Gliha Komac, 2015). Tudi kratek preizkus bibliotekarja Ivana Kaniča

(2012) na svojem blogu kaže na podobno rabo, čeprav se strinja z uporabo termina

družbena omrežja. V British National Corpus je poiskal besedne pare, ki vključujejo

pridevnik »social« in se pojavljajo v besedilu vsaj dvajsetkrat. Nato je te besedne zveze

prevedel s pomočjo prevajalnika Google in Amebis Presis, ob tem pa je upošteval, da

prevodi niso nujno točni. Spoznal je, da se beseda »social« največkrat prevaja kot

socialen, sledi družben in nato družaben.

Zakaj torej težnja po uporabi besedne zveze družbena omrežja in ne družabna ali

socialna omrežja? Svojo izbiro so na inštitutu utemeljili s tem, da se vloga omrežij

nenehno spreminja. Prvotna vloga omrežij je bila predvsem v spoznavanju, druženju in

izmenjavi zasebnih informacij, zato se je uveljavil pojem družabna omrežja. Danes pa

so omrežja prešla sfero zasebnosti in so postala del širše družbene komunikacije, kjer

se uporabniki lahko zabavajo, izmenjujejo svoje misli, mnenja, oglašujejo, spodbujajo k

politični propagandi in podobno. In prav zato ni več smiselna uporaba termina

družabna omrežja, temveč se nagiba k uporabi besedne zveze družbena omrežja

(Gliha Komac, 2015). V nadaljevanju se bomo tudi sami opirali na rabo besedne zveze

družbena omrežja. Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja

zaposlitve se ne navezuje toliko na druženje s prijatelji, deljenje slik, mnenj, temveč je

tesneje povezana s širšo družbeno komunikacijo, navezovanjem in ohranjanjem

poslovnih stikov, promocijo organizacij in posameznikov. Tu vidimo očitno razliko, zato

menimo, da je najbolj smiselna uporaba termina družbena omrežja.



5

2.1.2 Facebook, Twitter, LinkedIn

Družbena omrežja so postala naš vsakdan, ne glede na to, ali jih sami aktivno

uporabljamo ali ne. Na vsakem koraku nas sprašujejo po prijavi s Facebook računom,

mediji nas obveščajo o znanih »tweetih«, z nami delijo YouTube posnetke ali zanimive

slike z Instagrama. Vsak od nas lahko našteje nekaj družbenih omrežij, od najbolj

znanih, kot sta Facebook ali Twitter, pa do manj prepoznavnih v našem okolju, kot so

Bebo, Badoo, Sulia in podobna. Preden podrobneje spoznamo nekatera družbena

omrežja, se bomo osredotočili na splošen opis in razvoj družbenih omrežij.

Kaj si predstavljamo pod pojmom družbena omrežja? Družbena omrežja temeljijo

na tehnologiji splet 2.0 in uporabnikom omogočajo komunikacijo in izmenjavo različnih

informacij (Kaplan in Haenlein, 2010). Takšna spletna mesta, poleg tega, da ponujajo

različne vsebine, uporabnikom do določene mere omogočajo tudi razvijanje in

ustvarjanje te vsebine. Tako lahko uporabniki izražajo svoje mnenje, pišejo zasebna

sporočila, delijo slike, video posnetke, razne druge datoteke, sodelujejo v razpravah in

podobno. Ta spletna mesta torej spodbujajo družbene dejavnosti, sodelovanje med

ljudmi in orientiranost na vsakega posameznega uporabnika (Van Dijck, 2013, v Fuchs,

2014). Sami bomo rekli, da so družbena omrežja tista spletna mesta, ki omogočajo

širšo družbeno komunikacijo. Glede na različne načine in namene uporabe razdelimo

družbena omrežja v naslednje skupine (Lah, 2010):

- Orodja za komuniciranje in objavo vsebin, kamor uvrščamo bloge (WordPress)

in mikrobloge (Twitter).

- Orodja za sodelovanje, kamor uvrščamo spletno soustvarjanje (Wikipedia) in

družbeno označevanje (Diigo).

- Orodja za delitev vsebin oziroma skupno rabo vsebin, kamor prištevamo

deljenje fotografij, video posnetkov, predstavitev, hiperpovezav in podobno

(YouTube, Flickr, SlideShare).

- Orodja za družbeno mreženje (Facebook, LinkedIn).

Družbena omrežja lahko uporabljamo za osebno rabo, pri čemer si dopisujemo s

prijatelji, delimo naše zasebne trenutke, se zabavamo in podobno ali poslovno rabo, pri

čemer organizacije skrbijo za oglaševanje, prodajo, podporo strankam, v zadnjem času

pa vse bolj tudi za oglaševanje prostih delovnih mest in pridobivanje potencialnih

kadrov (Sinha, Subramanian, Bhattacharya in Chaudhuri, 2012).



6

Tudi če družbena omrežja delimo v določene skupine glede na različen namen

uporabe, pa ima večina od njih skupne značilnosti. Te so (Mayfield, 2008):

- Sodelovanje: Družbena omrežja spodbujajo sodelovanje in prispevek

uporabnikov.

- Odprtost: Družbena omrežja težijo k odprtosti, kar pomeni, da si želijo

komentarjev in povratnih informacij uporabnikov ter deljenja vsebin.

- Dvosmerna komunikacija: Družbena omrežja spodbujajo dvosmerno

komunikacijo med različnimi deležniki.

- Oblikovanje skupnosti: Družbena omrežja omogočajo hiter razvoj skupnosti,

kjer se družijo posamezniki s skupnimi interesi. Te skupnosti so lahko javne ali

zasebne.

- Povezanost: Večina družbenih omrežij si prizadeva za povezanost različnih

okolij, informacij, ljudi z uporabo spletnih povezav.

Značilnosti nam jasno nakazujejo, zakaj so družbena omrežja tako priljubljena in

zakaj postajajo vse pomembnejša na mnogih področjih, tudi pri procesu zaposlovanja

in iskanja zaposlitve. Odprtost in povezanost okolij ter lažja interakcija nudijo

organizacijam in posameznikom veliko več možnosti in priložnosti na vseh področjih

življenja. Omogočajo nam izmenjevanje idej, ustvarjanje novih vezi, komunikacijo,

umetniško izražanje. Pravzaprav nam dovolijo biti to, kar smo. Kdaj pa so družbena

omrežja sploh stopila v naša življenja?

Pogledi avtorjev se pri tem razlikujejo. Anand (2010) pravi, da so se prva družbena

omrežja pojavila v 50. letih prejšnjega stoletja, ko so hekerji s pomočjo telefonskih

vdorov v linije podjetij gostili predavanja in konference. Kaplan in Haenlein (2010) pa

pravita, da sega začetek v leto 1960, ko so vzpostavili omrežje Open Diary, ki je

omogočilo povezovanje piscev dnevnikov v skupnosti. Ti dnevniki so se kasneje

preoblikovali v bloge. Nadaljevalo se je z razvojem računalniškega sistema Bulletin

Board System (BBS) okrog leta 1980, ki je prijavljenim uporabnikom omogočal

nalaganje programske opreme, branje novic, izmenjavanje sporočil z drugimi

uporabniki, igranje iger in podobno. Najprej je bil sistem omejen le na majhno število

ljudi, predvsem tehnoloških entuziastov, potem pa so ga želeli vnesti tudi v življenje

navadnega človeka, česar si večina ni mogla privoščiti. Je pa bil sistem zaslužen za

popularizacijo in razvoj spletnih klepetalnic, kot sta MIRC in ICQ. In tako se je tlakovala

pot do razvoja današnjih družbenih omrežij. Leta 1995 je bilo ustanovljeno družbeno

omrežje Classmates, ki je omogočalo iskanje in povezovanje sošolcev iz vrtca,

osnovne, srednje šole in fakultete. Leta 1997 je sledilo družbeno omrežje SixDegrees,



7

s pomočjo katerega so uporabniki posredovali sporočila in razne druge vsebine na

oglasne deske družinskih članov, znancev, prijateljev. Za vzpon družbenih omrežij pa

so poskrbeli Friendster leta 2002, MySpace leta 2003 in Facebook leta 2004. Družbeno

omrežje Friendster je uporabnikom omogočalo ustvarjanje in urejanje svojega profila z

dodajanjem osebnih podatkov, slik in drugih povezav. MySpace je omogočil izdelavo

lastne spletne strani, kar je veliko ljudi izkoristilo za samopromocijo, Facebook pa je bil

v prvi vrsti namenjen povezovanju študentov, vendar se je kasneje njegova ciljna

publika močno spremenila in povečala (Anand, 2010). Od takrat naprej se število

družbenih omrežij in njihovih uporabnikov iz dneva v dan povečuje. Najnovejša

družbena omrežja v vzponu so tako Sulia, ShareBloc, Learni.st, Bubblews in mnoga

druga. Ker je družbenih omrežij veliko in je opis vseh nemogoč, smo se v magistrski

nalogi osredotočili le na podrobnejši opis najbolj znanih in uporabljenih družbenih

omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve. To so Facebook, Twitter in

LinkedIn. Najprej bomo spoznali družbeno omrežje Facebook.

Facebook je februarja leta 2004 ustanovil študent harvardske univerze Mark

Zuckerberg. Sprva je bil namenjen le povezovanju študentov dotične univerze, vendar

se je njegova uporaba že v dveh tednih razširila na polovico šol v Bostonu. Danes je na

Facebooku aktivna skoraj milijarda in pol svetovnega prebivalstva, kar pomeni, da je

Facebook največje in najbolj priljubljeno družbeno omrežje na svetu (Company info,

2015). To potrjuje tudi raziskava Global Web Index, opravljena v 32-ih državah, ki je

pokazala, da ima 83 % vprašanih ustvarjen profil na Facebooku, od tega jih je 49 %

aktivnih uporabnikov (Mander, 2014). V Sloveniji ima ustvarjen Facebook profil več kot

750.000 uporabnikov (Kordiš, 2015). Po zadnjih podatkih uporablja Facebook pri

procesu zaposlovanja 32 % delodajalcev, pri iskanju zaposlitve pa je takih 24 %

posameznikov (Work trends study: Discover the future of social recruitment and

smartworking, 2015). Na Facebooku je največ aktivnih uporabnikov v starosti od 25 do

34 let (29 %), s 25 % sledijo uporabniki v starosti od 16 do 24 let, z 22 % uporabniki v

starosti od 35 do 44 let, 15 % je takih, ki so stari od 45 do 54 let, le 9 % pa je takih, ki

so v starosti od 55 do 64 let (Distribution of active Facebook users worldwide as of 4th

quarter 2014, by age, 2015).

Kaj pa nam Facebook omogoča? Facebook je omrežje, kjer uporabniki ustvarijo

svoj profil, se povežejo s prijatelji, posodabljajo svoje statuse, dodajajo fotografije,

izmenjujejo zasebna sporočila, se udeležujejo dogodkov, sodelujejo v interesnih

skupinah, uporabljajo razne aplikacije in »všečkajo« (»like«) fotografije, statuse,

izdelke, storitve, organizacije. Prav zaradi številnih možnosti, ki jih omogoča, je

Facebook postal izredno priljubljen. Z ustvarjenim Facebook računom lahko dodajamo



8

prijatelje, za ogled njihovega profila, statusa in fotografij pa potrebujemo njihovo

potrditev. In seveda obratno. Če si želi nekdo ogledati naš profil, ga moramo najprej

potrditi kot prijatelja. Facebook uporabnikom omogoča dodajanje tudi zelo osebnih

podatkov, kot je na primer šolanje, zaposlitev, versko in politično prepričanje, razna

zanimanja in podobno. Prav zaradi takšnih podatkov Facebook ponuja možnost skritja

neke vsebine, slik, informacij določenim prijateljem. Sami torej določamo, komu je v

celoti viden naš profil. Na Facebooku pa lahko ustvarimo tudi lastno stran in s pomočjo

»všečkov« promoviramo svojo dejavnost, izdelke, organizacijo, objavljamo prosta

delovna mesta in iščemo potencialne kandidate. In prav zato je Facebook tako

priljubljen tudi na trgu dela (Mulder-Williamson in Taylor, 2013).

Kaj pa Twitter? Twitter je leta 2006 ustanovil Jack Dorsey, kaj kmalu po ustanovitvi

pa je postal priljubljen po vsem svetu. Tako ima Twitter danes več kot 500 milijonov

uporabnikov (About Twitter, 2015), od tega je 22 % aktivnih uporabnikov (Mander,

2014). V Sloveniji ima ustvarjen Twitter profil 95.000 uporabnikov (Kordiš, 2015).

Najnovejši podatki kažejo, da 16,1 % delodajalcev uporablja Twitter pri procesu

zaposlovanja, pri procesu iskanja zaposlitve pa je takih 6,2 % posameznikov (Zanella

in Pais, 2014). Tudi na Twitterju starost aktivnih uporabnikov sledi Facebooku. Najbolj

aktivni so uporabniki v starosti od 25 do 34 let, sledijo uporabniki v starosti od 16 do 24

let, nato tisti v starosti od 35 do 44 let, zadnji dve skupini pa sestavljajo posamezniki v

starosti od 45 do 54 let in od 55 do 64 let (Mander, 2014).

Twitter je definiran kot mikroblog, kar pomeni, da poteka komunikacija med

uporabniki podobno kot pri pošiljanju mobilnih sporočil, le da se na Twitterju sporočila

pošilja s pomočjo interneta in veliko večjemu številu uporabnikov (Fuchs, 2014). Twitter

profil zajema uporabniško ime z značilnim predznakom @, profilno sliko in kratek opis

uporabnika. Pri Twitterju ne gre toliko za ustvarjanje in posodabljanje lastnega profila,

kot pri Facebooku ali LinkedInu, ampak gre bolj za izmenjavo kratkih sporočil (do 140

znakov) oziroma »tweetov«. Sem lahko zapišemo svoje misli, trenutne dejavnosti,

novice, delimo slike, druge povezave. Zapis na Twitterju označimo s # (»hashtag«), kar

pripomore k lažjemu iskanju objav. Objavam prijateljev, znanih oseb, podjetij sledimo

(»follow«) in smo tako seznanjeni z njihovimi interesi, početjem, mislimi oziroma

storitvami ali izdelki podjetij. Kar nam vzbudi pozornost, lahko delimo naprej in tako

hitro širimo informacijo (»retweet«). Pomembna lastnost Twitterja je tudi ta, da lahko

sledimo komurkoli, brez njihove potrditve (Haewoon, Changhyun, Hosung in Sue,

2010). Prav to je eden izmed razlogov, da je postal Twitter izredno priljubljeno

družbeno omrežje. Kako pa lahko Twitter uporabimo pri procesu zaposlovanja in

iskanja zaposlitve? Sledimo lahko objavam strokovnjakov na nekem področju,



9

objavljamo teme, ki so povezane z našim profesionalnim področjem, organizacije pa

lahko s pomočjo »tweetov« poiščejo potencialne kandidate (Social media and HR –

friends or foes?, 2014).

Zadnje obravnavano družbeno omrežje pa je LinkedIn, ki ga je leta 2003 ustanovil

Reid Hoffman, danes pa ima več kot 400 milijonov uporabnikov po vsem svetu (About

LinkedIn, 2015), od tega je 25 % aktivnih mesečnih uporabnikov (Weber, 2015).

LinkedIn je profesionalno družbeno omrežje, s čimer se razlikuje od Facebooka in

Twitterja. O tem priča tudi dejstvo, da ima LinkedIn uporabnike, ki so na vodilnih mestih

iz prav vsake organizacije, označene kot Fortune 500 (About LinkedIn, 2015). Zaradi

svoje profesionalne in strokovne narave delovanja je na LinkedInu aktivnih veliko

delodajalcev. Takih je kar 58,3 %, medtem ko je iskalcev zaposlitve 35,4 % (Zanella in

Pais, 2014). Po najnovejši raziskavi se je odstotek uporabe družbenega omrežja

LinkedIn pri delodajalcih povečal na 61 %, pri iskalcih zaposlitve pa padel na 32 %

(Work trends study: Discover the future of social recruitment and smartworking, 2015).

V Sloveniji je na LinkedInu aktivnih okrog 60.000 posameznikov in 1000 podjetij (Zakaj

uporabljati LinkedIn?, 2015). Na LinkedInu so najbolj aktivni uporabniki v starosti od 25

do 34 let, sledijo posamezniki v starosti od 35 do 44 let, s čimer se LinkedIn razlikuje

od Facebooka in Twitterja. Naslednja skupina so posamezniki v starosti od 16 do 24

let, zadnji dve skupini pa ponovno posamezniki, stari od 45 do 54 let in od 55 do 64 let

(Mander, 2014).

Kaj pa nam to družbeno omrežje omogoča? Ker je LinkedIn profesionalno

družbeno omrežje, ga uporabljamo za povezovanje s sodelavci, kolegi, strokovnjaki na

določenem področju, potencialnimi delodajalci, strankami, sodelujemo v raznih

interesnih skupinah, zanimivih razpravah, pišemo in prejemamo priporočila in podobno.

Tudi na LinkedInu morata oba člena potrditi prijateljstvo, saj v nasprotnem primeru

povezava med njima ni mogoča. Svoj osebni profil uporabljamo za promocijo sebe,

svojega znanja, veščin, izkušenj, širjenje mreže in iskanje primerne zaposlitve (Schepp

in Schepp, 2012). Profil navadno zajema sliko osebe, ki naj izraža profesionalnost in

strokovnost. Tudi na spletu je namreč pomemben prvi vtis. V naslovni vrstici profila z

nekaj besedami opišemo sebe oziroma dodamo svoj delovni naziv, v nadaljevanju pa

sledi povzetek izkušenj in znanj. Ta naj pritegne pozornost, napisan naj bo čim bolj

izvirno in zanimivo, izraža naj naše osebnostne lastnosti. Povzetku sledi življenjepis,

kjer opišemo svoje delovne izkušnje, pridobljena znanja, certifikate, udeležbo na

tečajih, prostovoljno delo, šolanje in dodamo druge pomembne informacije o sebi

Guzelj, 2014). Organizacije pa lahko ustvarijo tudi profesionalni profil, kjer iščejo

potencialne kadnre in se povezujejo z njimi, razpišejo prosto delovno mesto in



10

sprejemajo prijave nanj, širijo svoje ime in podobno (Schepp in Schepp, 2012). In prav

tu vidijo posamezniki in organizacije uporabno vrednost pri procesu zaposlovanja in

iskanja zaposlitve.

Postavili smo temelje za razumevanje teme. Tako smo se opredelili do različnih

poimenovanj, spoznali, kaj si predstavljamo pod pojmom družbena omrežja in kako so

se le-ta razvijala ter se seznanili z najbolj priljubljenimi omrežji, kot so Facebook,

Twitter in LinkedIn. V nadaljevanju sledi podrobnejši opis uporabe družbenih omrežij pri

procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve.

2.2 Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja

V tem poglavju bomo najprej spoznali, kaj si predstavljamo pod pojmom proces

zaposlovanja, sledi opis stopenj zaposlovanja, pri katerih je uporaba družbenih omrežij

najbolj smiselna, in sicer načrtovanje, pridobivanje in izbira kadrov, iz opisa pa bomo

izpustili uvajanje in razvoj kadrov. Ob koncu poglavja bomo preverili še, kaj o uporabi

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja pravi zakonodaja.

Proces zaposlovanja omogoča zadovoljevanje potreb po človeških virih v neki

organizaciji. S procesom zaposlovanja organizacija poskrbi za ustrezno število

zaposlenih, kar pripomore k nemotenemu opravljanju dela in zagotovi kadre z

ustreznim znanjem, veščinami, sposobnostmi, kar pa vodi k učinkovito opravljenemu

delu (Novak, 2008). V grobem proces zaposlovanja vključuje celoto dogodkov,

dejavnosti in programov, ki so med seboj povezani in se dopolnjujejo ter omogočajo

uresničevanje poslovnih ciljev organizacije (Vukovič in Miglič, 2006). Razlikujemo med

dvema pomenoma besede zaposlovanje, in sicer med zaposlovanjem v širšem smislu

in zaposlovanjem v ožjem smislu. Ko govorimo o zaposlovanju v širšem smislu,

mislimo na celoto aktivnosti, torej od načrtovanja, pridobivanja, selekcije in izbire

kadrov do uvajanja in razvoja že zaposlenih ter prenehanja delovnega razmerja. Z

odhodom zaposlenega se delovno mesto sprosti, proces zaposlovanja pa se začne

znova. Zaposlovanje v ožjem smislu vključuje le eno stopnjo zaposlovanja v širšem

smislu, in sicer pridobivanje novega zaposlenega (Lipičnik, 1998). Zakaj pa

organizacije namenjajo toliko pozornosti procesu zaposlovanja? Človeški viri so za

organizacijo nepogrešljivi. Predstavljajo namreč steber, ki gradi celotno organizacijo in

jo vodi po poti uspeha. Organizacije zato iščejo najbolj uspešne, motivirane,

samoiniciativne posameznike, ki ji bodo pomagali doseči oziroma preseči poslovne cilje



11

(Vukovič in Miglič, 2006). Če pa želimo zagotoviti uspešen proces zaposlovanja v

organizaciji, morajo biti izpolnjeni določeni pogoji, in sicer (Oman, 1981, v Novak,

2008):

- urejena politika kadrovanja,

- zapisane skupine delovnih nalog,

- temeljita analiza strukture kadrov,

- načrtovanje potreb po kadrih,

- načrtovanje pridobivanja kadrov,

- strokovno izvedena selekcija kadrov,

- sistematično uvajanje kadrov in

- skrb za razvoj kadrov.

Vidimo, da je proces zaposlovanja v organizaciji izredno pomemben. Odgovoren je

namreč za velik del uspeha. Prav zato se mora znati odlično prilagajati vedno novim

potrebam in zahtevam trga dela. Še pred dvema desetletjema je večina organizacij

oglas za prosto delovno mesto objavila v časopisih in revijah ter na zavodih za

zaposlovanje. V nadaljevanju postopka so prejeli veliko število prošenj in življenjepisov,

ki so jih morali pregledati in izluščiti primerne kandidate za razgovor. Na podlagi

najrazličnejših kriterijev so nato s pomočjo razgovora izbrali najprimernejšega

kandidata (več na Sliki 1).

Slika 1: Uporaba tradicionalnih medijev pri procesu zaposlovanja (Anand, 2010)



12

Z vse večjim vzponom tehnologije so se organizacije najprej usmerile na objavo

oglasov na različnih zaposlitvenih portalih in lastnih spletnih straneh, v današnjem času

pa se vse bolj pričakuje uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja. Ko danes

organizacija potrebuje nov kader, lahko objavi oglas oziroma zapiše status na različnih

družbenih omrežjih. Kandidati se nato odzovejo s pošiljanjem prošenj in življenjepisov

oziroma s povezovanjem in deljenjem informacij na družbenih omrežjih. Pred izvedbo

razgovorov s primernimi kandidati organizacija pregleda njihovo ozadje. Tako o njih

poizveduje in zbira koristne informacije s pomočjo spletnega iskalnika oziroma s

pomočjo različnih družbenih omrežij. Tudi na podlagi teh informacij osnuje odločitev o

vzpostavitvi stika, osebnem razgovoru in morebitni kasnejši zaposlitvi (Anand, 2010)

(več na Sliki 2). Veliko organizacij že uporablja informacijske sisteme, kot so

SuccessFactors, Bullhorn, Kenexa in drugi, ki omogočajo objave prostih delovnih mest

na družbenih omrežjih in iskanje najboljših kandidatov. Tako se je proces zaposlovanja

in iskanja zaposlitve obrnil na glavo, saj delodajalci sami poiščejo in vzpostavijo

povezave z najboljšimi kadri (Gale, 2013).

Slika 2: Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja (Anand, 2010)

Nove tehnologije so torej močno vplivale na spremembe pri procesu zaposlovanja,

vendar pa niso edini razlog. Eden izmed poglavitnih razlogov so tudi različne

generacije in njihovo delovanje v organizaciji. Generacija Y ali milenijska generacija, ki

jo sestavljajo posamezniki, rojeni med letom 1980 in 1994, bo v prihodnjih letih



13

predstavljala kar večino delovne sile. Ta generacija je odraščala in se razvijala ob boku

s tehnologijo, navajena je na poplavo informacij, nenehno povezanost s svetom,

spletno komunikacijo. Vse to in še več jim danes ponujajo družbena omrežja. In prav

zato ima ta generacija drugačna pričakovanja do procesa zaposlovanja. Pričakujejo

namreč, da imajo organizacije ustvarjen profil na družbenih omrežjih in da so na njih

tudi aktivne, želijo si hitrega odziva, pa naj bo to na komentar ali na prošnjo za

zaposlitev in posledično tudi hiter in učinkovit proces zaposlovanja. V nasprotnem

primeru se bodo mladi iskalci zaposlitve obrnili na organizacijo, ki zmore zadovoljiti

njihove potrebe. Na spremembe pri procesu zaposlovanja pa je vplivala tudi

gospodarska kriza. Organizacije so začele omejevati svoje stroške na vseh področjih

poslovanja. Nič drugače ni bilo s procesom zaposlovanja. Skrbno so morale premisliti,

katerim vidikom procesa zaposlovanja nameniti več finančnih sredstev, katerim pa

manj. In ker družbena omrežja združujejo veliko koristnih storitev in informacij, večino

funkcij pa omogočajo brezplačno oziroma po nizki ceni, se je veliko organizacij odločilo

za takšen pristop h kadrovanju. In prav tu leži še en razlog za vzpon družbenih omrežij

pri procesu zaposlovanja (Headworth, 2011).

Zapisano potrjujejo tudi mnoge raziskave. Leta 2009 je Career Builder opravil

raziskavo med delodajalci v ZDA in ugotovil, da je pri procesu zaposlovanja 45 %

delodajalcev uporabljalo družbena omrežja (Haefner, 2009). Po raziskavi Society for

human resource management ali SHRM, opravljeni med člani delodajalci, se je leta

2011 odstotek uporabe družbenih omrežij povzpel na 56 (Bologna, 2014). Leta 2014

pa je Adeccova raziskava, v katero je bila vključena tudi Slovenija, pokazala, da kar

72,6 % vprašanih delodajalcev uporablja vsaj eno družbeno omrežje pri procesu

zaposlovanja. Od tega jih največ uporablja LinkedIn (58,3 %), sledi mu Facebook z

28,3 %, zadnji pa je Twitter s 16,2 %. Za splošno rabo ima ustvarjen profil na družbenih

omrežjih 66,1 % organizacij. Najpogosteje uporabljajo Facebook (53,4 %), sledi

LinkedIn (52,8 %), nato pa Twitter (30,5 %). Tu vidimo razliko pri uporabi družbenih

omrežij. Pri splošni rabi, torej promociji izdelkov, storitev, pridobivanju kupcev, vodi

Facebook, pri procesu zaposlovanja pa je na prvem mestu LinkedIn. Ista raziskava je

pokazala tudi, da so na družbenih omrežjih najbolj aktivne organizacije, ki se ukvarjajo

s kadrovanjem (91,7 %), sledijo organizacije, ki se ukvarjajo s telekomunikacijami (77,3

%), kemijskimi dejavnostmi (72,7 %), tehnologijo (72,6 %), mediji (71,4 %) in tako dalje.

Na zadnjem mestu so banke in podjetja, ki ponujajo gospodinjske in osebne izdelke

(37,5 %) (Zanella in Pais, 2014). Raziskava Kelly global workforce index pa je preverila

drugo plat, in sicer uporabo družbenih omrežij pri iskalcih zaposlitve glede na

dejavnost, s katero se ukvarjajo. Spoznali so, da so na družbenih omrežjih najbolj



14

aktivni iskalci zaposlitve, ki se ukvarjajo s tehnologijo (47 %), biologijo (40 %) in

tehnologijo proizvodnje (39 %), najmanj aktivni pa so iskalci zaposlitve, ki se ukvarjajo

z izobraževanjem (30 %), transportom (31 %), trgovino (33 %) in javno upravo (34 %)

(Engaging active and passive job seekers, 2014). Delodajalci na družbenih omrežjih

najpogosteje iščejo posameznike za delovna mesta, ki niso vodstvena, kar nakazuje na

to, da igrajo pri ključnih kadrih tradicionalne metode pridobivanja in izbire zaposlenih še

vedno veliko vlogo. Glede na velikost organizacije pri uporabi družbenih omrežij z 82 %

vodijo velika podjetja (več kot 250 zaposlenih), z 69,3 % sledijo majhna podjetja (med

10 in 50 zaposlenimi), s 65,3 % so na tretjem mestu srednja podjetja (med 50 in 250

zaposlenimi), s 53,4 % pa so na zadnjem mestu mikro podjetja (manj kot 10

zaposlenih) (Zanella in Pais, 2014).

Uporaba družbenih omrežij iz leta v leto neprestano raste, širi se na različne

gospodarske dejavnosti in ponuja vedno nove možnosti uporabe. V nadaljevanju

poglavja bomo podrobneje spoznali, na kakšen način lahko delodajalci izkoristijo

družbena omrežja na posamezni stopnji procesa zaposlovanja in si tako olajšajo delo.

Najprej se bomo osredotočili na opis prve stopnje, to je načrtovanje kadrov.

2.2.1 Načrtovanje kadrov

»Načrtovanje človeških virov opredelimo kot proces analiziranja obstoječega in

napovedovanje potrebnega prihodnjega stanja človeških virov ter prepoznavanje

možnosti za reševanje morebitnega primanjkljaja oziroma presežka« (Kaše, 2009, str.

237). Načrtovanje kadrov je ena izmed najzahtevnejših dejavnosti procesa

zaposlovanja, saj je potrebno nenehno prilagajanje in usklajevanje med potrebami

organizacije in potrebami posameznikov (Novak, 2008). Z ustreznim načrtovanjem

organizacija odgovori na vprašanja, kje potrebuje kadre, kdaj in za kako dolgo, koliko

kadrov organizacija potrebuje in kakšne zaposlene bo v prihodnosti potrebovala, pri

čemer mislimo predvsem na zahtevano znanje in sposobnosti kadrov. Tu gre torej za

spremljanje, predvidevanje in podajanje predlogov v povezavi z gibanjem človeških

virov (Kaše, 2009). Načrt človeških virov vključuje naslednje stopnje (Novak, 2008):

1. Zbiranje informacij:

- informacije iz zunanjega okolja (ekonomija, zakonodaja, kultura, demografski

podatki, tehnologija)



15

- informacije iz notranjega okolja (strategija, finančno stanje, kadrovski viri,

organizacijska kultura in klima)

2. Napoved potreb po kadrih:

- kratkoročna napoved

- dolgoročna napoved

3. Napoved pridobivanja kadrovskih virov:

- notranji viri

- zunanji viri

4. Načrt in vodenje potrebnih programov

- povečevanje ali zmanjševanje potreb po kadrih

- spreminjanje potreb po znanjih in spretnostih

- razvijanje načrtov karier

5. Povratne informacije procesa načrtovanja

- Ali so bile napovedi natančne?

- Ali so programi zadovoljili potrebe?

Pri načrtovanju človeških virov je torej potrebno pregledati zunanje poslovno

okolje, povezati načrt s poslovno strategijo in cilji ter upoštevati sestavo zaposlenih.

Organizacija pa se mora zavedati tudi vpliva lastne blagovne znamke. Če ima ta v

okolju dober ugled, bo njen potencial za pridobivanje najboljših kandidatov veliko večji,

kot če ima v okolju slab ugled. Pri načrtovanju kadrov mora biti torej organizacija

pozorna na različne dejavnike, ki bi lahko vplivali na njeno delovanje. Na kakšen način

pa se pripravi načrt kadrov? Pri pripravljanju načrta navadno sodelujejo vrhnji

management, kadrovski oddelek in neposredni vodje. Kadrovski oddelek oblikuje

sistem za načrtovanje števila zaposlenih, zbere, uredi in analizira potrebe po

zaposlitvah, pri čemer tesno sodeluje z neposrednimi vodji, pripravi načrt kadrovskih

virov in spremlja uresničevanje načrta, ki ga je potrdil vrhnji management (Kaše, 2009).

Načrt se navadno pripravi enkrat letno in se ga po potrebi med letom dopolnjuje.

Načrta ni smiselno pripravljati za vsa delovna mesta, ampak le za tista, ki so

problematična, tista, pri katerih je stalno pomanjkanje zaposlenih, in ključna delovna

mesta (Novak, 2008). Pri napovedovanju potrebnega števila človeških virov lahko

uporabimo številne metode, kot so delfi metoda, analiza trenda, zaposlitvena

preglednica, matrika prehodnosti in podobno (Kaše, 2009). Pomagamo pa si lahko tudi

z družbenimi omrežji. Z njihovo pomočjo organizacije pregledajo, koliko posameznikov

v bližnji okolici ima izobrazbo, znanja, veščine, ki jih potrebujejo, koliko takšnih

posameznikov išče zaposlitev, kakšen je odziv teh posameznikov na objavljeno prosto

delovno mesto in podobno. Ker je takšen pregled relativno hiter in poceni v primerjavi z



16

ostalimi metodami, si organizacije močno olajšajo proces načrtovanja potrebnega

obsega človeških virov. S pomočjo družbenih omrežij pa organizacije skrbijo tudi za

lastno blagovno znamko in ustrezen ugled. Vsaka organizacija ima v okolju ugled, za

katerega skrbi s svojim delovanjem. Organizacija, ki ima dober ugled, načeloma

privablja dobre kadre (prav tam). Ugleda pa si organizacije danes ne gradijo le z

osebnimi stiki, ampak se je velik del povezovanja in širjenja informacij prenesel na

svetovni splet. Tega se zaveda vedno več delodajalcev, saj kar 51,1 % organizacij

skrbi za lastno dobro ime na družbenih omrežjih (Zanella in Pais, 2014). Po novi

Adeccovi raziskavi je na LinkedInu takih 31,2 % organizacij, na Facebooku pa 27,2 %


Z nekoliko višjimi odstotki nam postreže raziskava SelectMinds, ki pravi, da za

ohranjanje ugleda na družbenih omrežjih skrbi kar 69 % organizacij (SelectMinds,

2011). Po raziskavi Jobvite največ organizacij pri grajenju lastnega ugleda uporablja

Facebook (65 %) in Twitter (47 %) (2013 Social recruiting: Survey results, 2013).

Veliko organizacij se danes trudi za dvosmerno komunikacijo na družbenih omrežjih,

kar pomeni, da odgovarjajo na zahteve uporabnikov, »všečkajo« slike, komentarje in

podobno. Takšne so predvsem organizacije, ki se ukvarjajo s tehnologijo in direktno

prodajo. Enosmerno komunikacijo pa navadno izberejo organizacije, ki se ukvarjajo z

industrijo, pravom in podobno (Mihelich, 2014). Zakaj je to pomembno v procesu

zaposlovanja? Veliko iskalcev zaposlitve že pred kontaktiranjem delodajalca preveri,

kakšne vrste informacij razkriva internetno brskanje oziroma družbena omrežja. Tudi

na podlagi teh informacij se odločijo za prijavo na prosto delovno mesto. Tu je

zgovoren naslednji primer. Navy Federal je v enem letu zaposlil več kot 2500 novih

kadrov. Od tega jih je kar tretjina preverila LinkedIn profil pred vzpostavitvijo stika z

delodajalcem (Passman, 2014). Še bolj podrobne podatke nam posreduje Adeccova

raziskava (Zanella in Pais, 2014), saj pravi, da kar 55,2 % iskalcev zaposlitve pred

posredovanjem prijave preveri delodajalčevo spletno stran. 25,6 % iskalcev zaposlitve

pri tem uporablja LinkedIn, 23,1 % pa Facebook (Work trends study: Discover the

future of social recruitment and smartworking, 2015). 47,1 % iskalcev zaposlitve pa

preveri, kaj menijo ostali uporabniki družbenih omrežij o določenem delodajalcu

(Zanella in Pais, 2014). 20,3 % se obrne na LinkedIn, 21,7 % pa na Facebook (Work

trends study: Discover the future of social recruitment and smartworking, 2015).

Organizacije se torej morajo zavedati internetne prisotnosti in tudi tu paziti na svoj

ugled in privlačnost. Tako lahko organizacije z uporabo družbenih omrežij skrbijo za

pozitivne stike z uporabniki, so vedno aktivne in odgovarjajo na njihove zahteve,

uporabljajo konstruktivne tehnike reševanja problemov, oglašujejo lastne izdelke ali



17

storitve, širijo svojo poslovno mrežo, objavljajo vsebine z raznih dogodkov, ki kažejo na

kulturo in način delovanja organizacije in podobno. Na takšen način si organizacije

izboljšajo tudi povezanost z morebitnimi prihodnjimi kadri, ki jih kontaktirajo, ko nastopi

primanjkljaj zaposlenih. Dobro ime je potrebno graditi, družbena omrežja pa so

organizacijam pri tem v veliko pomoč, saj omogočajo neverjetno hiter prenos

informacij.

Načrtovanje človeških virov je zahteven proces, ki ga lahko izvedemo z

najrazličnejšimi metodami. Pri tem moramo poznati in upoštevati številne dejavnike, ki

bi lahko vplivali na obstoječe in nove kadre, znati pa se moramo tudi hitro prilagoditi

najrazličnejšim razmeram. Današnje razmere tako vse bolj zahtevajo spletno prisotnost

in aktivnost organizacij, pri čemer so jim v veliko pomoč lahko tudi družbena omrežja.

2.2.2 Pridobivanje kadrov

Pridobivanje kadrov je druga stopnja procesa zaposlovanja. Tu gre za

»prepoznavanje in izvajanje potrebnih aktivnosti, z namenom prepričati potencialne

kandidate, da se prijavijo za delo« (Heneman in Judge, 2006, str. 18, v Novak, 2008,

str. 95). S tem procesom želi organizacija zagotoviti zadostno število prijav in med njimi

poiskati najprimernejše kandidate za prosto delovno mesto. Potrebno pa je poudariti,

da je proces pridobivanja kadrov dvosmeren proces, saj se organizacije in iskalci

zaposlitve med seboj iščejo in izbirajo. Organizacije tako iščejo posameznike, ki imajo

ustrezna znanja in sposobnosti, in jih skušajo prepričati k prijavi na prosto delovno

mesto, iskalci zaposlitve pa iščejo primerno organizacijo, ki ustreza njihovim pogojem

in ki jim bo omogočala uresničevati svoje cilje. Tu pride spet v ospredje ugled

posamezne organizacije, o čemer smo pisali že v prejšnjem poglavju. Najboljši kadri se

raje prijavljajo na tista delovna mesta, ki jih ponuja organizacija z dobrim ugledom, saj

jim takšno delo predstavlja izziv in odlično odskočno desko pri morebitnem ponovnem

iskanju zaposlitve (Novak, 2008). Organizacije se zato trudijo za dobro ime, privlačnost

pri kandidatih in samopromocijo, da si zagotovijo kar najboljše kadre.

Proces pridobivanja kadrov pa je lahko uspešen le, če ima organizacija natančno

opredeljen opis dela, ki zajema (Svetlik in Kohont, 2009):

- Naziv dela, ki na kratko opiše delovno mesto.

- Delovno mesto, ki predstavlja položaj posameznika v organizaciji in je

opredeljeno z delovnimi nalogami.



18

- Organizacijski kontekst, ki nas seznani s tem, v kateri oddelek je delo

umeščeno, komu je zaposleni nadrejen, podrejen in podobno.

- Povzetek opisa dela, ki nam pokaže vsebino dela.

- Delovne naloge, ki kažejo na glavne dejavnosti delovnega mesta.

- Standardi opravljanja dela, ki nam povedo, kdaj je delo dobro opravljeno.

- Delovne razmere, ki predstavljajo pogoje, pod katerimi se delo opravlja.

- Pričakovane zmožnosti delavca, ki sestavljajo sposobnosti, znanja,

kompetence, ki naj bi jih zaposleni imel za uspešno opravljanje dela.

Pri pridobivanju kadrov uporabljamo opis dela, da opredelimo značilnosti

posameznega prostega delovnega mesta in da opredelimo pričakovane zmožnosti, ki

naj jih ima posameznik, da bo svoje delo lahko tudi uspešno opravil. Na takšen način

se organizacija lažje odloči, kakšnega zaposlenega naj išče, kandidati pa lažje

presodijo, ali je prosto delovno mesto zanje primerno (Vukovič in Miglič, 2006).

Seznanili smo se s tem, kaj v organizaciji pomeni pojem pridobivanje kadrov, v

nadaljevanju poglavja pa bomo spoznali, kako oziroma s katerimi metodami si lahko

organizacija zagotovi človeške vire. Poznamo številne metode pridobivanja kadrov,

nekatere bolj razširjene in uporabljene, druge manj. Uporaba je odvisna od različnih

dejavnikov, ki vplivajo na organizacijo, zato mora kadrovska služba dobro preučiti,

katera metoda je za organizacijo v določenem trenutku prava.

Prosto delovno mesto je najpogosteje posledica odhoda zaposlenih, rasti

organizacije ali povečanega obsega dela. Ob sprostitvi oziroma vzpostavitvi novega

delovnega mesta se organizacija ne bo nujno takoj odločila za pridobivanje novih

kadrov, ampak bo najprej pregledala različne možnosti v organizaciji. Tako lahko

prosto delovno mesto zapolni z reorganizacijo dela, z uvajanjem nadur, s

prerazporeditvijo delovnega časa, s pogodbenim delom in podobno (Novak, 2008). Če

pa organizacija spozna, da prostega delovnega mesta ne bo mogla zapolniti z

omenjenimi možnostmi, se odloči za pridobivanje kadrov. Tu lahko izbira med

notranjim in zunanjim pridobivanjem. Notranje pridobivanje zaposlenih je osredotočeno

na iskanje ustreznega kadra med že zaposlenimi v isti organizaciji, ki bi se želeli

zaposliti na novem delovnem mestu1. Pri notranjem kadrovanju lahko organizacije

uporabijo številne metode, kot so oglasi na oglasnih deskah, objave na lastni spletni

strani, okrožnice, priporočila sodelavcev, pregled kadrovske evidence, pomaga si s

podatki, pridobljenimi pri procesu načrtovanja kadrov in podobno. Prednosti takšnega

1 Podatek iz leta 2004 kaže, da se slovenski delodajalci pri pridobivanju kadrov veliko bolj

nagibajo k notranjemu kadrovanju, saj je takih kar 84,5 % organizacij (Svetlik, 2009).



19

pridobivanja kadrov so, da kandidati potrebujejo manj uvajanja in usposabljanja, saj so

že seznanjeni z organizacijo, načinom dela in vedo, kaj se od njih pričakuje. Zaposleni

vidijo, da organizacija ceni njihove sposobnosti, kar vpliva na delovno uspešnost,

poveča se verjetnost, da organizacija izbere odličnega kandidata, saj kandidate že

pozna, prednost pa je tudi ta, da takšno pridobivanje kadrov lahko organizacija uporabi

za napredovanja, kar vpliva na osebni in strokovni razvoj ter poveča lojalnost. Kaj pa

slabosti? Organizacija postaja na takšen način vse bolj zaprta, zaposleni, ki kandidira

na vodstveni položaj, ima lahko težave z avtoriteto, kandidati, ki se prijavijo na prosto

delovno mesto in ne uspejo, lahko postanejo nezadovoljni in podobno (prav tam).

Notranje kadrovanje ima nekatere pomanjkljivosti, ki lahko močno vplivajo na

organizacijo. Prav zato se organizacije velikokrat odločijo za zunanje pridobivanje

človeških virov. Zunanje pridobivanje človeških virov prinese nove ideje in poglede od

zunaj, vendar je pogosteje tudi dražje, dolgotrajnejše in zahtevnejše od notranjega

pridobivanja kadrov. Zato je pomembno skrbno načrtovanje, ki mora biti usklajeno s

filozofijo in strategijo organizacije, upoštevati mora zunanje okolje in opis dela (Vukovič

in Miglič, 2006). Šele ob upoštevanju vseh okoliščin lahko organizacija izbere

najprimernejšo metodo zunanjega pridobivanja kadrov. Poznamo številne metode

zunanjega pridobivanja kadrov:

1. Najstarejša znana metoda je metoda neformalnega pridobivanja zaposlenih.

Tu gre za poizvedovanje pri prijateljih, znancih, priporočila, nagovarjanje

zaposlenih v drugih organizacijah in podobno. Organizacije tako pridobijo

dostop do kadrov, ki jih je sicer težko dobiti. Prednost te metode je v tem, da

bodo novo zaposleni čutili odgovornost do zaposlenih, ki so jih priporočili, in

posledično tudi do organizacije. Pomanjkljivost pa je v tem, da se v organizaciji

oblikujejo zaprte skupine, katerih člani so si med seboj izredno podobni

(Svetlik, 2009). Danes to metodo dopolnjujejo in nadgrajujejo družbena

omrežja. Kadrovik lahko pri svojih spletnih prijateljih poizveduje o lastnostih in

sposobnostih kandidata za delovno mesto, nekdo izmed prijateljev mu lahko

predstavi in priporoči potencialne kandidate, pridobi lahko informacije o najbolj

zaželenih kandidatih, o kandidatih v drugih organizacijah in podobno. Tu je

najbolj uporabno družbeno omrežje LinkedIn, saj omogoča vse zgoraj našteto,

pridobimo pa tudi največ relevantnih informacij o profesionalnem profilu



20

posameznika. O vse večji uporabi družbenih omrežij pri neformalnem

pridobivanju kandidatov priča tudi raziskava Adecca2.

2. Naslednja metoda zunanjega pridobivanja kadrov je neposredno javljanje

kandidatov pri delodajalcih, pri kateri iskalci zaposlitve osebno, pisno ali

telefonsko, danes pa tudi s pomočjo interneta oziroma družbenih omrežij,

poizvedujejo o prostih delovnih mestih. Kandidati tako posredujejo svoj

življenjepis oziroma se z organizacijo ali kadrovikom povežejo na družbenih

omrežjih in jim omogočijo vpogled v svoj profil. Velika prednost metode je v

tem, da se javljajo samoiniciativni kandidati, ki bi jim bilo delo v organizaciji v

izziv, organizacije pa si ustvarjajo bazo potencialnih kandidatov za novo

zaposlitev. Slabost je ta, da se organizacije ne morejo zanašati na neposredno

javljanje kandidatov za vsa delovna mesta enakovredno (Svetlik, 2009).

3. Pomembna metoda za organizacije je tudi stik s šolami. Tu gre za

štipendiranje, omogočanje opravljanja prakse, vzpostavljanje in razvijanje

stikov z najboljšimi dijaki in študenti, obiske in povezovanje organizacije s

šolstvom, mentorstvo mladim pri diplomskih nalogah in podobno. Tu se

organizacije lahko približajo mladim s profili na različnih družbenih omrežjih in

objavljanjem informacij, ki jih zanimajo in so jim blizu. Tako jih lahko obveščajo

o projektih, na katerih bi lahko sodelovali, o možnostih štipendiranja,

opravljanja prakse, predstavijo mentorje mladim in podobno. Prednost metode

se kaže v tem, da si organizacije zagotovijo mlad in dober kader, ki ga na trgu

navadno primanjkuje, slabost pa je predvsem v zahtevnosti in dolgotrajnosti

procesa (prav tam).

4. Naslednja metoda pridobivanja zaposlenih je vezana na javne službe oziroma

urade za delo. Pri nas tako poznamo Zavod za zaposlovanje Republike

Slovenije. Cilj Zavoda za zaposlovanje je »posredno in neposredno prispevati k

povečanju zaposlenosti prebivalstva v Sloveniji« (Pervanje in Kragelj, 2009, str.

45). Na zavod se prijavijo brezposelni kandidati, ta pa jim poskuša poiskati

ustrezno delovno mesto med ponudbami delodajalcev. Zavod sodeluje tudi z

delodajalci, saj jim svetuje, pomaga pri organizaciji razgovorov z iskalci

2 59,7 % vprašanih delodajalcev uporablja družbena omrežja za iskanje in pridobivanje pasivnih

kandidatov (Zanella in Pais, 2014), 35,9 % jih pri tem uporablja LinkedIn, 16,1 % pa Facebook (Work trends study: Discover the future of social recruitment and smartworking, 2015).



21

zaposlitve, sofinancira dejavnosti in podobno (prav tam). Prednosti metode so

v tem, da ima takšen urad pogosto najobsežnejšo in najbolj dopolnjeno zbirko

podatkov o iskalcih zaposlitve, zavodi zagotavljajo svoje storitve brezplačno,

kandidati pa so takoj pripravljeni na zaposlitev. Slabost je v tem, da so na

takšnih uradih pogosto manj iniciativni in sposobni posamezniki (Svetlik, 2009),

čeprav tega v današnjem času ne moremo več trditi.

5. Metoda pridobivanja kadrov s pomočjo zasebnih agencij je podobna prejšnji,

saj imajo tudi te bazo iskalcev zaposlitve in bazo delodajalcev, razlika je le v

tem, da njihove storitve za delodajalce niso brezplačne. Baze so tako manjše

kot pri javnih zavodih, kar je tudi ena izmed slabosti. Prednosti zasebnih

agencij pa so v tem, da poleg posredovanja kadrov ponujajo tudi intervjuvanja

in testiranja kandidatov, dajejo zagotovila in priporočila za izbrane kandidate,

imajo zelo veliko informacij o posameznikih, ki iščejo zaposlitev, omogočajo

headhunting, nudijo storitev posojanja delavcev in podobno. V Sloveniji se

organizacije za zasebne agencije odločijo, kadar iščejo vodilne kadre, kadre s

specifičnim znanjem in kadre za deficitarne poklice oziroma kadar organizacije

nimajo ustreznega oddelka ali zaposlenih, ki bi izvedli proces zaposlovanja

(Novak, 2008).

6. Naslednja metoda pridobivanja kadrov vključuje oglase v medijih. Organizacija,

ki išče nov kader, objavi oglas v časopisu, na televiziji ali na radiu in poskuša

na takšen način privabiti kandidate k prijavi. Vendar ni dovolj zgolj suhoparna

objava oglasa in nato čakanje na primernega kandidata, ampak mora

organizacija veliko pozornosti posvetiti vsebini in obliki oglasa. Pomembno je,

da oglas pritegne pozornost, je jasen, pregleden in izpostavi ključne značilnosti

delovnega mesta, organizacija pa se mora zavedati tudi, da se z oglasi

predstavlja širši javnosti (prav tam). Prednost te metode je velik domet, saj z

oglasom v javnih občilih dosežemo veliko potencialnih kandidatov. Domet pa

lahko tudi omejimo. Če hočemo visoko izobraženo in kvalificirano delovno silo

iz točno določenega področja, oglas objavimo v strokovni reviji, ki bo dosegla

to populacijo. Slabost metode objavljanja v medijih je ta, da resda doseže

veliko kandidatov, vendar jih je veliko med njimi neprimernih. Oglasi so vidni le

malo časa, potrebno pa jih je tudi plačati (Svetlik, 2009).



22

7. V zadnjih dveh desetletjih oglase v časopisih, na televiziji in radiu vse bolj

izpodrivajo oglasi na internetu. Organizacije oglas za prosta delovna mesta

objavijo na svoji spletni strani, na različnih zaposlitvenih portalih ali na

družbenih omrežjih. Prednosti objave prostega delovnega mesta na lastni

spletni strani so v tem, da do oglasov dostopajo kandidati, ki bi jim bilo delo v

organizaciji v veselje in izziv, organizacije same določajo trajanje objave, vsi

ključni podatki pa so na enem mestu. Slabosti so v tem, da organizacije med

vsemi prijavami težko poiščejo primernega kandidata, težko pa bodo dosegle

tudi vse starostne in poklicne skupine (prav tam). Spletni zaposlitveni portali

združujejo veliko informacij na enem mestu. Tako imamo dostop do prostih

delovnih mest, do baz iskalcev zaposlitve, do različnih koristnih informacij,

poleg tega pa omogočajo elektronsko prijavo kandidatov, selekcijo prijavljenih

in komunikacijo z njimi. V Sloveniji imamo veliko zaposlitvenih portalov, kot na

primer Moje delo, Kariera, Zaposlitev.net in mnogo drugih. Prednosti spletnih

zaposlitvenih portalov so v tem, da so oglasi lahko dolgo vidni in so cenejši od

oglasov v drugih medijih, objave se lahko nenehno posodabljajo, organizacije

imajo stalen dostop do informacij o iskalcih zaposlitve, nudijo pa tudi storitev

obveščanja iskalcev zaposlitve o primernih delovnih mestih in obveščanja

delodajalcev o potencialnih kandidatih. Pomanjkljivost pa predstavlja velik

odziv iskalcev zaposlitve in posledično veliko število neustreznih prijav (Novak,

2008). V raziskavi Kelly global workforce index, opravljeni leta 2014, so

spoznali, da posamezniki pri iskanju zaposlitve še vedno najraje posegajo po

spletnih zaposlitvenih portalih, tako v lasti zasebnih agencij kot javnih uradov

za delo (Engaging active and passive job seekers, 2014). O veliki aktivnosti

iskalcev zaposlitve na spletnih zaposlitvenih portalih priča tudi naslednji

podatek. Leta 2009 so imeli zaposlitveni portali v Sloveniji mesečno več kot pol

milijona obiskovalcev (Pervanje in Kragelj, 2009), kar organizacijam predstavlja

izredno veliko ciljno publiko.

8. V zadnjem času pa postaja vse bolj priljubljeno pridobivanje kadrov s pomočjo

družbenih omrežij. Organizacija objavi prosto delovno mesto na svojem

Facebook, Twitter ali LinkedIn profilu, v posameznih skupinah oziroma objavi

oglas na družbenih omrežjih (Black, 2010). Tu lahko objavi popoln oglas z

vsemi pomembnimi podatki ali le nekaj ključnimi informacijami in povezavo na

objavo na drugi spletni strani. Podjetje lahko za oglas na družbenem omrežju

tudi plača in si tako zagotovi usmerjenost na točno določeno publiko. Kandidati



23

se na oglas prijavijo kar na posameznem družbenem omrežju oziroma po

elektronski pošti. Uporaba družbenih omrežij pri pridobivanju kadrov je še

posebej koristna, ko organizacija potrebuje točno določeno, specifično znanje,

do katerega lahko na družbenih omrežjih dostopa z nekaj kliki (Franca, 2010)3.

Na družbenih omrežjih imajo, poleg podjetij in kadrovikov, ustvarjen profil tudi

zaposlitvene agencije, kot so Moje Delo, Adecco, ManPower, CareerBuilder in

drugi4. Te na družbenih omrežjih objavljajo spletne povezave do prostih

delovnih mest in razne vsebine, povezane s procesom zaposlovanja. Na

takšen način si zagotovijo večjo ciljno publiko, približajo se mlajšim

generacijam, prihranijo čas in denar ter si olajšajo komunikacijo z iskalci

zaposlitve.

Kadrovska služba mora pred izbiro ustreznih metod temeljito preučiti značilnosti

prostega delovnega mesta, vedeti, kakšna znanja in sposobnosti bo moral imeti

posameznik, ki bo zasedel to mesto, ter upoštevati številne druge dejavnike, ki vplivajo

na organizacijo in posledično na proces pridobivanja kadrov. Šele nato se lahko odloči,

katera metoda bo tista, ki bo organizaciji ponudila kar najboljše kadre, med katerimi bo

na naslednji stopnji izbirala.

2.2.3 Izbira kadrov

Na tretji stopnji procesa zaposlovanja organizacija med večjim številom prijavljenih

kandidatov izbere tiste, ki v največji meri izpolnjujejo pogoje za zasedbo delovnega

mesta. Tu gre torej za tiste kandidate, za katere menimo, da se njihove lastnosti,

znanja in sposobnosti ujemajo s prostim delovnim mestom in organizacijo (Novak,

3 V Adeccovi raziskavi so spoznali, da kar 65 % vprašanih delodajalcev uporablja družbena

omrežja za objavo oglasov za prosta delovna mesta, 52,4 % pa za prejemanje prošenj za zaposlitev (Zanella in Pais, 2014). Adeccova raziskava, opravljena leta 2015, je pokazala, da 34,2 % vprašanih objavlja prosta delovna mesta na LinkedInu, 26,7 % pa na Facebooku. 31,7 % vprašanih prejema tudi prijave na prosta delovna mesta s pomočjo LinkedIna, medtem ko je na Facebooku takih 13,9 % vprašanih (Work trends study: Discover the future of social recruitment and smartworking, 2015). Raziskava Jobvite pa je pokazala, da največ delodajalcev na tej stopnji zaposlovanja uporablja družbeno omrežje LinkedIn. Kar 96 % delodajalcev ga uporablja za iskanje potencialnih kandidatov, 94 % pa za vzpostavitev kontakta z njimi (2013 Social recruiting: Survey results, 2013).

4 Moje Delo lahko poiščemo na Facebooku, Twitterju in LinkedInu, agencija Adecco je prav tako

dejavna na vseh treh omrežjih, profil ima še na Instagramu, agencija ManPower pa je prisotna na Facebooku in LinkedInu.



24

2008). Tudi pri izbiri zaposlenih govorimo o dvosmernem procesu, saj ne izbira le

organizacija posameznikov, temveč izbirajo tudi posamezniki organizacijo. Na tej

stopnji procesa zaposlovanja organizacija spoznava potencialne kandidate, njihove

lastnosti in znanja, posamezniki pa spoznavajo organizacijo, njeno kulturo ter način

dela in na podlagi teh informacij se obe strani tudi odločata za izbiro. Pri izbiri kadrov

moramo upoštevati dve načeli, in sicer načelo učinkovitosti in načelo uspešnosti.

Načelo učinkovitosti govori o tem, da je postopek izbire učinkovit takrat, ko zanj

porabimo čim manj časa in sredstev. Na začetku izbirnega postopka, ko je kandidatov

veliko, izberemo hitrejše in cenovno ugodnejše metode, v naslednjih krogih izbire pa

porabimo več časa za posameznega kandidata in zahtevnejše metode. Načelo

uspešnosti pa govori o tem, da na koncu izbirnega postopka izberemo ravno toliko

kadrov in s takšnimi lastnostmi, kot jih potrebujemo (Svetlik, 2009).

Izbirni postopek si lahko predstavljamo kot vedno gostejša sita, skozi katera

prehajajo ustrezni kandidati. Končni cilj je izbrati kar najbolj primernega kandidata za

določeno delovno mesto. Na vsaki stopnji lahko organizacija uporabi eno ali več metod

oziroma katero izmed stopenj tudi izpusti. Pri izbiri ključnih kadrov bo tako organizacija

uporabila več in bolj zahtevne metode kot pri izbiri kadrov za manj zahtevna delovna

mesta (prav tam) (več na Sliki 3).

Slika 3: Izbirni postopek (Novak, 2008, str. 120)



25

Organizacija lahko v izbirnem postopku izbira med velikim številom metod. Katere

bodo tiste, ki jih bo izbrala, pa je odvisno od številnih dejavnikov:

- Število prijavljenih kandidatov: Pri velikem številu kandidatov se organizacije

navadno odločajo za pregled prijav in življenjepisov, v naslednjem krogu, ko je

število kandidatov manjše, pa za ostale zahtevnejše in dražje metode (Belčič,

2002).

- Zahtevnost metod: Nekatere metode so enostavne za uporabo in poceni, kot

na primer pregled prijav, spet druge lahko izpeljejo le strokovno podkovane

osebe, kot na primer psihološka testiranja (prav tam).

- Usposobljenost zaposlenih: Če ima organizacija zaposlene ustrezne

strokovnjake, bo lahko uporabila zahtevnejše metode (Svetlik, 2009).

- Stopnja zaupanja metodam: Organizacije nekaterim metodam bolj zaupajo kot

drugim. V praksi je tako na primer pogosteje uporabljen intervju, manj pogosto

pa grafologija (Belčič, 2002).

- Pomembnost in zahtevnost delovnega mesta: Pri izbiri ključnih kadrov, ki bodo

zasedali najpomembnejša delovna mesta v organizaciji, je postopek izbire

veliko bolj zahteven kot pri izbiri kandidatov za druga delovna mesta. »Čim

pomembnejše delovno mesto bo kandidat zasedal, tem več časa, prizadevanj

in sredstev moramo vložiti v postopek njegovega pridobivanja in izbire«

(Svetlik, 2009, str. 300). Napačna izbira lahko vodi v slabše delovne rezultate,

težave v komunikaciji, v razpad oddelkov, izgubo strank, splošno

nezadovoljstvo in podobno, kar posamezno organizacijo veliko stane5.

- Velikost organizacije: Majhne organizacije pogosteje uporabljajo manj

zahtevne metode, saj nimajo lastnih kadrovskih strokovnjakov, večje

organizacije pa lahko uporabijo več različnih metod, saj imajo navadno za to

usposobljene zaposlene (Svetlik, 2009).

Ko organizacija preuči vse naštete dejavnike, se lahko odloči za uporabo ene ali

več metod. Med katerimi metodami organizacije najpogosteje izbirajo, pa bomo

spoznali v nadaljevanju poglavja.

Na prvi stopnji izbirnega postopka se kandidati navadno javijo na prosto delovno

mesto tako, da pošljejo prijave. Prijava na prosto delovno mesto lahko vsebuje

življenjepis z osebnimi podatki, opisom delovnih izkušenj, izobrazbe in drugih lastnosti,

5 V raziskavi CareerBuilder je bilo ugotovljeno, da 41 % vprašanih organizacij ocenjuje, da jih je

slaba izbira stala več kot 25000 $, ena od štirih pa ocenjuje, da jih je to stalo več kot 50000 $ (Lorenz, 2012).



26

bibliografijo, priznanja, dosežke, priporočila, vizijo, program dela organizacije in

podobno. Zahteve ob prijavi se seveda razlikujejo od posamezne organizacije in

delovnega mesta. Prijava na prosto delovno mesto predstavlja prvi stik med

organizacijo in posameznikom, razen v primerih, ko se kandidati že pred razpisom

delovnega mesta zanimajo za organizacijo in samoiniciativno vzpostavijo stik (Svetlik,

2009). Prijave organizacije sprejemajo po pošti, po elektronski pošti, s pomočjo

obrazca na spletni strani, s pomočjo prijave na zaposlitvenih portalih ali s pomočjo

družbenih omrežij6. Nekatere organizacije za prijavo na delovno mesto uporabljajo tudi

predhodno pripravljene obrazce z vprašanji. Tako hitro preverijo ustreznost kandidatov,

njihove lastnosti, izobrazbo, zagotovijo pa si tudi bolj strukturirane informacije in lažjo

primerjavo z ostalimi kandidati (Svetlik, 2009). Danes so prijave na delovno mesto in

življenjepisi lahko veliko bolj interaktivni kot v preteklosti, izražajo kandidatovo

osebnost, ustvarjalnost. Med množico prijav je potrebno izstopati in biti opažen, zato se

kandidati poslužujejo drugačnih pristopov, ki jih bomo spoznali v naslednjih poglavjih.

Pisne prijave in življenjepis so navadno prva stopnja izbirnega postopka. Na podlagi

teh informacij in ujemanja z zahtevami delovnega mesta se organizacije odločijo,

katere kandidate bodo sprejeli v naslednji krog, kateri pa bodo zavrnjeni. Če odziv na

prosto delovno mesto ni dovolj velik oziroma med prijavami ni dovolj dobrih kandidatov,

lahko organizacija ponovi postopek pridobivanja kadrov oziroma zniža svoje kriterije pri

izbiri.

Naslednja zelo pogosto uporabljena metoda je intervju. »Zaposlitveni intervju je

sistematična in nadzirana ustna izmenjava informacij med delodajalcem in kandidatom

za zaposlitev z namenom, da delodajalec na podlagi vnaprej določenih meril ugotovi

primernost kandidata za uspešno opravljanje dela in da kandidat dobi podrobne

informacije o organizaciji in delu, za katero se zanima« (Svetlik, 2009, str. 312).

Poznamo več vrst intervjujev, ki se razlikujejo po tem, ali so vprašanja že določena ali

ne (strukturirani in nestrukturirani intervju), kako poteka oziroma kakšna je vsebina

intervjuja (zaporedni, problemski, situacijski in vedenjski intervju) in koliko oseb

sodeluje pri intervjuju (individualni, skupinski in panelni intervju). Pri vseh intervjujih je

ključna dobra priprava, spraševalec mora dobro poznati delo, za katerega išče

kandidate in kakšne lastnosti se od njih zahteva. Na podlagi teh informacij oblikuje

kazalce, ki jih s pomočjo pogovora preverja (prav tam). Intervju navadno poteka

osebno, poznamo pa tudi intervjuje na daljavo, kjer se poslužujemo svetovnega spleta

6 Adeccova raziskava je tako pokazala, da 52,4 % vprašanih delodajalcev uporablja družbena

omrežja za prejemanje prošenj za zaposlitev (Zanella in Pais, 2014).



27

in družbenih omrežij. Če se opravlja intervju za delovno mesto v tujini, če je kandidat

oddaljen od sedeža organizacije oziroma če želi organizacija prihraniti čas in sredstva,

opravi intervju s pomočjo video klica. Tu lahko uporabi številna orodja, med katerimi je

najbolj znan Skype. Pri opravljanju intervjuja, pa naj bo to osebno ali na daljavo, je

smiselno slediti trem korakom, in sicer uvod, jedro, zaključek. Na začetku intervjuja

mora spraševalec vzpostaviti čim bolj sproščeno vzdušje, da bo kandidat lahko

samozavestno odgovarjal in med pogovorom ne bo napetosti. V jedru intervjuja teče

pogovor o preteklih delovnih izkušnjah, sposobnostih kandidata, izobrazbi, zanimanjih

in podobnem. V sklepu pa se čas nameni dodatnim vprašanjem in pojasnilom. Po

končanem intervjuju je smiselno, da si spraševalec zapiše vtise o kandidatu in oceni

njegove lastnosti. Tako lahko lažje primerja kandidate med seboj (prav tam).

Nekatere organizacije se pri izbirnem postopku poslužujejo tudi testov. Testi nudijo

podrobne informacije o sposobnostih, znanjih, vedenju, temperamentu, sklepamo lahko

o delovni uspešnosti posameznika v organizaciji in podobno. Poznamo številne teste,

kot so na primer testi dosežkov, testi sposobnosti, inteligenčni testi, vedenjski testi in

drugi. Vrsto testa izberemo glede na značilnosti delovnega mesta in glede na to, katere

lastnosti želimo pri kandidatu izmeriti. Da pa lahko rezultate testov tudi uporabimo,

morajo ti biti veljavni, zanesljivi, objektivni in občutljivi. Prav zaradi zagotavljanja teh

lastnosti, mora testiranje vedno izvajati za to usposobljen strokovnjak, navadno

psiholog (Novak, 2008).

Organizacije se odločajo tudi za druge manj pogoste metode izbire, kot so

poskusno delo, ocenjevalni centri, uporaba poligrafa, grafologija in podobno. Uporaba

metod je odvisna od številnih že zgoraj naštetih dejavnikov. Pri končni izbiri kadrov je

pomembno, da organizacija temeljito preuči vse informacije, pridobljene z različnimi

metodami, in da med seboj primerja kandidate. Na tej stopnji procesa se organizacija

tako odloča med kandidati, ki imajo več ali manj želenih lastnosti. Med seboj jih

primerja po doseženih točkah v izbirnem postopku in se nato odloči za enega.

Navadno ima zadnjo besedo pri izbiri neposredni vodja bodočega kandidata, saj najbolj

pozna delovno mesto in zaposlene in ve, kdo od kandidatov se bo najbolj ujel z

organizacijsko kulturo in klimo (Svetlik, 2009). Velik vpliv na končno oceno pa lahko

imajo tudi družbena omrežja. V raziskavi Adecca je bilo ugotovljeno, da kar 51,3 %

delodajalcev v procesu zaposlovanja preveri kandidatovo družbeno omrežje, pri tem jih

52,7 % preveri ujemanje podatkov, zapisanih na družbenih omrežjih in v življenjepisu,

45,2 % pregleda objavljeno vsebino, 42,9 % preveri priporočila, velik pomen pa

delodajalci pripisujejo tudi objavi nagrad in priznanj (Zanella in Pais, 2014). Na

LinkedInu navadno preverijo specifična znanja, delovne izkušnje in navade, na



28

Facebooku in Twitterju pa strokovne objave in ujemanje potencialnega kandidata s

kulturo organizacije (2013 Social recruiting: Survey results, 2013). Raziskava

CareerBuilderja pa nas popelje še dlje. Spoznali so namreč, da je 18 % vprašanih

delodajalcev na družbenih omrežjih našlo vsebino, ki jih je spodbudila k zaposlitvi

kandidata. Primeri vsebin so naslednji: profil kandidata jim je vzbujal dober občutek o

kandidatovi osebnosti, izražal je ustvarjalnost, dobre komunikacijske spretnosti in

podobno. Zaskrbljujoč pa je naslednji podatek. 35 % delodajalcev je na družbenih

omrežjih našlo vsebino, ki jih je odvrnila od zaposlitve kandidata. Tako so našli objave

neprimernih slik in vsebin, objave o uporabi drog in alkohola, žaljive komentarje o

prejšnjem delodajalcu, sodelavcih, slabe komunikacijske spretnosti, laži o doseženih

sposobnostih in kvalifikacijah in drugo (Haefner, 2009). Raziskava Jobvite pa navaja še

uporabo kletvic, pravopisne napake, seksualno vsebino in uporabo orožja (2013 Social

recruiting: Survey results, 2013).

Spoznali smo, da lahko organizacija pri izbiri kadrov uporabi številne metode.

Organizacije skoraj vedno od kandidatov zahtevajo življenjepis, izvedejo pa tudi

intervju, saj omogoča najbolj pristen stik med delodajalcem in iskalcem zaposlitve.

Ostale metode navadno uporabljajo kot dopolnilo oziroma jih uporabljajo le pri

določenih profilih. Pri končni odločitvi o izbiri kandidata ni smiselna uporaba zgolj ene

metode, saj je lahko odločitev preuranjena, ampak kombinacija najrazličnejših metod,

ki se med seboj dopolnjujejo. V praksi je pogosta tudi večkratna uporaba ene metode.

Na takšen način pridobi organizacija veliko več informacij, te pa so tudi bolj objektivne

in pripomorejo k lažji odločitvi. Z izbranim kandidatom organizacija sklene pogodbo o

zaposlitvi, ga uvede v delo in skrbi za njegov nenehni razvoj, ostale kandidate pa

obvesti o zavrnitvi. Tu je pomemben prijazen odnos, saj si nobena stran ne želi

dokončno zapreti vrat. Kandidati, ki so v izbirnem postopku prišli tako daleč, bodo

morda v prihodnosti primerni za drugo prosto delovno mesto. Organizacije si zato

oblikujejo bazo potencialnih zaposlenih in jih kontaktirajo, ko se pojavi potreba. S tem

si prihranijo veliko časa in sredstev, v očeh kandidata pa si povečajo ugled. Proces

zaposlovanja se pri izbiri zaposlenih ne zaključi, temveč se nadaljuje še z uvajanjem in

razvojem kadrov. Ker ti dve stopnji pri obravnavi izbrane teme nista tako pomembni,

smo jih iz podrobnejšega opisa izpustili.



29

2.2.4 Normativna ureditev

Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve v

Sloveniji še nima zakonske podlage, ki bi podrobno urejala to področje. Zaenkrat je

odločitev o rabi in načinu rabe popolnoma v rokah posamezne organizacije. Pri tem pa

mora vseeno spoštovati nekatere osnovne zakone.

Poglejmo si, kaj o tem pravi Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR), ki

ureja delovna razmerja v Republiki Sloveniji. V 46. členu jasno piše, da mora

delodajalec »varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi

delavčevo zasebnost« (Ur. l. RS št. 21/2013). Tako se osebni podatki lahko zbirajo,

urejajo in posredujejo le, če to določa zakon oziroma če gre za uresničevanje pravic in

obveznosti delavca oziroma kandidata za prosto delovno mesto. Delodajalec je dolžan

kot upravljavec osebnih podatkov ob zbiranju podatkov kandidatov za zaposlitev

upoštevati načelo zakonitosti in tudi načelo sorazmernosti, ki v 3. členu določa, da

morajo biti »osebni podatki, ki se obdelujejo, ustrezni in po obsegu primerni glede na

namene, za katere se zbirajo in nadalje obdelujejo« (Ur. l. RS št. 86/2004). Delodajalec

torej ne sme zbirati in uporabljati informacij o zaposlenem oziroma kandidatu za

zaposlitev kar vsepovprek, ampak mora upoštevati pravno podlago. Tudi pri vpogledu v

kandidatov profil mora biti delodajalec previden, saj se kaj hitro zgodi, da določeno

informacijo uporabi v procesu zaposlovanja.

O varovanju osebnih podatkov kandidatov za zaposlitev govori tudi 28. člen, kjer

piše, da sme delodajalec od kandidata za zaposlitev zahtevati le tista dokazila, ki

kažejo na izpolnjevanje pogojev za delo, pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi pa ne sme

od kandidata zahtevati podatkov o družinskem življenju, o načrtovanju družine,

nosečnosti in drugih podatkov, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.

Delodajalec tudi ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo

zasebnih informacij (Ur. l. RS št. 21/2013). Znanih je veliko primerov (Valdes in

McFarland, 2012), ko so delodajalci od kandidatov zahtevali uporabniška imena in

gesla družbenih omrežij ter nato preverjali njihove slike, objavljeno vsebino, ujemanje

podatkov z življenjepisom in podobno. Prav zato imajo vsa obravnavana družbena

omrežja v pogojih uporabe zapisano, da uporabnik ne sme z nikomer deliti gesla

oziroma dovoliti dostopa do svojega profila, saj bi tako ogrozil svojo varnost in

zasebnost (Statement of rights and responsibilities, 2015, User agreement, 2014,

Terms of service, 2014). Kazen za zahtevo po geslu družbenega omrežja znaša v

Sloveniji za pravno osebo od 4170 € do 12510 € (Finc, 2012). Ker pa si večina iskalcev



30

želi zaposlitve, v takšnih primerih dovoli izsiljevanje in o tem molči. Tako delodajalec za

svoje početje ni prepoznan in niti kaznovan. Veliko profilov na družbenih omrežjih pa je

danes odprtih, kar pomeni, da delodajalcem ni potrebno več zahtevati teh informacij,

ampak jih kandidati prostovoljno objavijo. Na takšen način se delodajalci z lahkoto

dokopljejo do zaupnih informacij. Tu je pomemben tudi 110. člen ZDR, ki govori o tem,

da lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če odkrije, da je zaposleni v

postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev (Ur. l. RS

št. 21/2013). Družbena omrežja omogočajo hitro in učinkovito preverjanje podatkov,

zato morajo biti tudi zaposleni in kandidati za zaposlitev pozorni na resničnost

objavljenih podatkov.

Kaj pa diskriminacija? Zamislimo si primer, kjer delodajalec med pregledovanjem

družbenega omrežja kandidata za zaposlitev, naleti na informacijo, ki ga zmoti. Ta

informacija recimo vključuje podatke o verski pripadnosti. Samo na podlagi te

informacije se delodajalec odloči, da kandidata ne bo sprejel na prosto delovno mesto.

Kaj pravi na to zakonodaja? 6. člen ZDR pravi, da mora delodajalec kandidatu za

zaposlitev ali delavcu omogočiti enako obravnavo ne glede na narodnost, raso, spol,

starost, vero, spolno usmerjenost, zdravstveno stanje in druge osebne okoliščine (Ur. l.

RS št. 21/2013). Tudi Zakon o varovanju osebnih podatkov pravi podobno. Delodajalec

v zgornjem hipotetičnem primeru torej ravna v nasprotju z zakonodajo, saj kandidatu

ne omogoča enake obravnave. Če kandidat meni, da je prišlo do kršitve prepovedi

diskriminacije, da ga torej delodajalec ni izbral zaradi obstoja okoliščin, ki jih navaja 6.

člen ZDR, lahko zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem. V primeru spora velja

obrnjeno dokazno breme, kjer mora delodajalec dokazati, da v procesu zaposlovanja

res ni kršil nobenega načela (Ur. l. RS št. 21/2013). Kandidat se v primeru

diskriminacije lahko obrne tudi na Inšpektorat RS za delo ali poda pobudo Varuhu

človekovih pravic. Težava pa se pojavi v tem, da je diskriminacijo zelo težko odkriti, saj

lahko delodajalec navede kateri koli drug razlog za odločitev o neizbiri.

Prav zaradi vseh določil, na katere morajo biti delodajalci pozorni, ima veliko

organizacij zapisane notranje pravilnike in politike o uporabi družbenih omrežij pri

procesu zaposlovanja, v prihodnosti pa se bo temu morala prilagoditi tudi zakonodaja.

Sami menimo, da je uporaba družbenih omrežij pri načrtovanju in pridobivanju kadrov

večkrat odlično dopolnilo standardnim metodam oziroma kar samostojna izbira.

Tveganja za delodajalca pa se lahko pojavijo, če uporablja družbena omrežja pri

selekcioniranju kandidatov in končni izbiri (Heathfield, 2015). Organizacije morajo zato

najti pravo razmerje med uporabo družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in hkrati

varovanjem ter spoštovanjem pravic vseh vključenih. In prav tu se vidi uporabnost



31

notranjih pravilnikov, ki jasno urejajo področje zaposlovanja in uporabe družbenih

omrežij.

2.3 Uporaba družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve

V prejšnjih poglavjih smo preverili proces zaposlovanja, njegove stopnje in

uporabo družbenih omrežjih. Spoznali smo, da postajajo družbena omrežja pri procesu

zaposlovanja vse pomembnejša, saj učinkovito dopolnjujejo oziroma nadomeščajo

ostale metode. Sedaj pa nas zanima, ali je tako tudi pri procesu iskanja zaposlitve.

Družbena omrežja so na začetku delovanja predstavljala orodje za povezovanje in

ohranjanje stikov med posamezniki, z razvojem pa so pridobivala vse več funkcij, ena

izmed njih je tudi uporaba družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve. Družbena

omrežja tako lahko uporabljamo za spremljanje oglasov in prijavo nanje, vzpostavljanje

pomenskih stikov, izražanje stališč in mnenj, promoviranje sebe in podobno. Danes

uporaba družbenih omrežij tudi med iskalci zaposlitve pridobiva na pomembnosti, kar

bomo podrobneje spoznali v nadaljevanju.

Zaposlitev in profesionalno delo zadovoljujeta posameznikove potrebe po tem, da

je v družbi koristen in potreben, dajeta mu občutek varnosti, tako socialne kot psihične,

nudita status v družbi, omogočata razvoj socialnih stikov in podobno (Belčič, 2002).

Delo posamezniku nudi izpopolnitev v življenju. Ob naraščanju brezposelnosti v svetu

pa veliko število posameznikov teh potreb ne zadovolji oziroma se mora za njihovo

uresničitev zelo potruditi in prilagoditi. Trg dela je izredno zasičen z iskalci zaposlitve,

konkurenca pa ni več lokalna, temveč globalna. Tako organizacije za objavljeno prosto

delovno mesto dobijo na stotine prošenj in življenjepisov, ki jih je nemogoče skrbno

pregledati. Zato moramo s prijavo izstopati oziroma ubrati drugačno pot do zaposlitve.

To nam omogočajo družbena omrežja. Adeccova raziskava (Zanella in Pais, 2014) je

pokazala, da 55 % vprašanih uporablja družbena omrežja pri procesu iskanja

zaposlitve, od tega jih največ uporablja LinkedIn (35,4 %), sledi Facebook (17,1 %),

nato pa Twitter (6,2 %). Leta 2015 se je odstotek uporabe družbenega omrežja

Facebook še neliko dvignil (24 %), odstotek uporabe LinkedIna pa je padel (34 %)


Zanimiv je podatek, da je odstotek uporabe med delodajalci veliko večji. Tako kar 72,6

% delodajalcev uporablja družbena omrežja pri procesu zaposlovanja. Videti je, da so

delodajalci bolj prilagodljivi in odprti za novosti kot iskalci zaposlitve, čeprav bi bilo



32

pričakovati drugače, saj so organizacije navadno tiste, ki so bolj toge in potrebujejo več

časa za spremembe.

Pri iskanju zaposlitve na družbenih omrežjih so najbolj aktivni posamezniki, rojeni v

letih od 1965 do 1980 (61,2 %), sledijo posamezniki, rojeni v letih od 1981 naprej (60,6

%), nato pa posamezniki, rojeni v letih od 1946 do 1964 (59,2 %) (Zanella in Pais,

2014). Davila (2014) pa pravi, da so pri iskanju zaposlitve s pomočjo družbenih omrežij

najbolj aktivni posamezniki pod 30 let. Pri splošni rabi družbenih omrežij vodijo

posamezniki, rojeni v letih od 1981 naprej (92 %), nato sledijo posamezniki, rojeni v

letih od 1965 do 1980 (88,3 %), na zadnjem mestu pa so posamezniki, rojeni od leta

1946 do 1964 (86,4 %). Glede na stopnjo izobrazbe in uporabo družbenih omrežij pri

iskanju zaposlitve vodijo posamezniki z magistrsko oziroma doktorsko izobrazbo (63,4

%), tesno jim sledijo posamezniki z visokošolsko izobrazbo (63,1 %), nato posamezniki

z izobrazbo, nižjo od srednje (58,9 %), na zadnjem mestu pa so posamezniki z

opravljeno srednjo šolo (57,1 %) (Zanella in Pais, 2014). Iskalci zaposlitve, ki

najpogosteje uporabljajo družbena omrežja pri iskanju zaposlitve, se ukvarjajo s

tehnologijo (47 %), biologijo (40 %) in tehnologijo proizvodnje (39 %), najmanj aktivni

pa so iskalci zaposlitve, ki se ukvarjajo z izobraževanjem (30 %), transportom (31 %),

trgovino (33 %) in javno upravo (34 %) (Engaging active and passive job seekers,

2014). Največ iskalcev zaposlitve uporablja družbena omrežja kot orodje za iskanje

primerne zaposlitve (63,3 %), sledi uporaba družbenih omrežij za namen raziskovanja

potencialnih delodajalcev (55,2 %) in profesionalno mreženje (53,1 %), na zadnjem

mestu pa je grajenje osebne blagovne znamke (40 %). Večina iskalcev zaposlitve na

svojih profilih v povezavi z zaposlitvijo objavi pretekle izkušnje, doda nekatere osebne

informacije, kot so starost, spol in objavi vsebine, ki izražajo njihovo osebnost.

Presenetljivo pa je, da iskalci zaposlitve ne pripisujejo velikega pomena objavi

priporočil in nagrad oziroma priznanj. Prav to je namreč tisto, kar delodajalci, poleg

delovnih izkušenj, najpogosteje iščejo na družbenih omrežjih kandidatov (Zanella in

Pais, 2014). Družbena omrežja že dolgo ne veljajo več samo kot orodje zabave in

povezovanja s starimi prijatelji. S polno mero so vstopila v proces iskanja zaposlitve.

Posameznikom omogočajo več prilagodljivosti in iznajdljivosti na trgu dela ter

povečanje možnosti za zaposlitev.

V nadaljevanju poglavja bomo preverili, s katerimi metodami iskanja zaposlitve

lahko najbolj učinkovito pritegnemo delodajalce, spoznali bomo pojem mreženje in

njegov pomen v današnjem tehnološkem svetu ter pregledali korake pri grajenju

osebne blagovne znamke.



33

2.3.1 Metode iskanja zaposlitve

Metode iskanja zaposlitve lahko delimo na pasivne in aktivne. Pri pasivnih

metodah iskalec zaposlitve čaka na objavo prostega delovnega mesta, nato pošlje

prošnjo in življenjepis ter počaka na povratno informacijo delodajalca. Med pasivne

metode iskanja zaposlitve štejemo prijavo na zaposlitvene oglase, objavljene na

zavodu za zaposlovanje, v revijah, časopisih, na radiu, televiziji, na spletnih

zaposlitvenih portalih ter prijavo na oglase pri zasebnih agencijah za zaposlovanje.

Takšne prijave so učinkovite v okrog 10 do 20 % (Bolles, 2006). Tudi iskanje prostih

delovnih mest in prijavo na zaposlitvene oglase, objavljene na družbenih omrežjih,

lahko štejemo med pasivne metode. Kljub temu pa veliko iskalcev zaposlitve (63,3 %)

na takšen način išče primerno zaposlitev, 49,4 % se tako tudi prijavi (Zanella in Pais,

2014). Res pa je, da na takšen način delodajalcem ponudimo veliko več informacij,

pokažemo večjo samoiniciativnost in iznajdljivost kot s prijavo na oglas, objavljen v

časopisu. K pasivnim metodam iskanja zaposlitve prištevamo še naključno pošiljanje

ponudb za zaposlitev. Takšna prijava je navadno splošno oblikovana za več različnih

organizacij in ni usmerjena na točno določeno delovno mesto. Prav zato jo uvrščamo

med pasivne metode (Fras Haslinger, 2015). Metoda naj bi bila pri poštnem pošiljanju

učinkovita zgolj v 7 %, pri internetnem pošiljanju pa še mnogo manj (Bolles, 2006).

Poznamo pa tudi več aktivnih metod iskanja zaposlitve. Ena izmed njih je ciljno

kontaktiranje organizacij. Kandidat pripravi ponudbo dela glede na svoje karierne cilje,

želje in znanja ter cilje in potrebe organizacije ter jo pošlje organizacijam, pri katerih se

želi zaposliti (Fras Haslinger, 2015). Metoda je podobna naključnemu pošiljanju

ponudb, vendar s pomembno razliko. Iskalec zaposlitve poskuša namreč poiskati

skupne točke in prilagoditi svojo ponudbo posameznemu podjetju. Tu mu lahko

priskočijo na pomoč tudi družbena omrežja, saj ima veliko podjetij ustvarjen profil, prek

katerega se kandidati seznanijo s koristnimi informacijami, ki jih s pridom vključijo v

svojo prijavo. Družbena omrežja pa lahko uporabimo tudi za vzpostavitev prvega stika.

Organizacijo ali kadrovika poiščemo na družbenih omrežjih in poskušamo z njim

vzpostaviti stik. Kadroviki prejmejo veliko prošenj za prijateljstvo, ni pa nujno, da vsako

tudi sprejmejo. Veliko organizacij se namreč boji morebitnih negativnih posledic, ki smo

jih omenili v poglavju o normativni ureditvi. Če se vseeno odločimo za takšen pristop, je

pomembno, da zraven zapišemo še kratko spremno sporočilo. Priporočljivo je, da se

prvo sporočilo ne navezuje na iskanje zaposlitve, ampak na nekaj, kar nas je pri

delodajalcu pritegnilo, se nam je zdelo zanimivo. Če na primer iščemo zaposlitev v



34

prodaji, pohvalimo njihov prodajni uspeh, če iščemo zaposlitev v informatiki, omenimo

njihov informacijski sistem in mogoče podamo idejo za optimiziranje, če pišemo

kadroviku, lahko omenimo, da že dlje časa sledimo njegovemu delu, omenimo, da smo

prebrali članek, zapis na družbenem omrežju, ki se nam je zdel še posebej zanimiv in

podobno. Na takšen način izkažemo zanimanje za organizacijo in njeno delo, ki se

nam v prihodnosti lahko obrestuje z zaposlitvijo. Za vzpostavljanje stikov s kadroviki in

organizacijami je še posebej uporaben LinkedIn, saj imajo delodajalci možnost

takojšnjega vpogleda v izkušnje in strokovno znanje kandidata in vidijo, ali bi ustrezal

kateremu izmed delovnih mest. Tudi če zaposlitve ne dobimo takoj, imamo še vedno

veliko možnosti v prihodnosti, saj kar 93 % delodajalcev uporablja LinkedIn za

ohranjanje povezave z zanimivimi kandidati (2013 Social recruiting: Survey results,

2013). Nekoliko starejša, a še vedno zelo uporabna metoda je telefonski klic v

organizacijo, v kateri se želimo zaposliti. Delodajalcu razložimo, zakaj kličemo, kakšna

so naša znanja in izkušnje, ki bi lahko pripomogle k uspehu podjetja. Leta 2006 je bilo

ugotovljeno, da je ta metoda učinkovita v kar 69 % (Bolles, 2006). Zelo učinkovit (47 %)

je tudi osebni stik z delodajalcem, ne glede na to, ali vemo, da ima prosta delovna

mesta ali ne. Z njim se dogovorimo za srečanje, na katerem predstavimo svoje

dosedanje izkušnje in pridobljeno strokovno znanje. Pri naslednji metodi gre tudi za

neposreden kontakt z organizacijo, vendar se od zgornjih metod razlikuje v tem, da

kandidat delodajalcu samoiniciativno pripravi ponudbo. Tu gre za ponudbo nove ideje,

rešitve določenega problema, opravljanje raziskave in podobno. Pomembno pa je

izpostaviti, da mora kandidat organizacijo dobro poznati in natančno vedeti, s katerimi

problemi se srečuje. Podobna metoda je tudi iskanje in uresničevanje lastne poslovne

ideje, pri čemer kandidat pripravi poslovni načrt in se samozaposli oziroma v okviru

organizacije razvija lastno idejo. V zadnjem času prihaja v ospredje vse več

zaposlitvenih klubov. Člani kluba si medsebojno pomagajo, se spodbujajo in dajejo

nasvete na poti do zaposlitve. K aktivni metodi iskanja zaposlitve štejemo tudi udeležbo

na zaposlitvenih sejmih, strokovnih združenjih, konferencah in podobno (Fras

Haslinger, 2015). Tu kandidati ustvarjajo pomembne stike, ki jih bodo morda vodili do

zaposlitve. S strokovnjaki se po stiku v živo lahko povežejo tudi na družbenih omrežjih

in na takšen način sledijo njihovemu delu, komentirajo strokovne objave, izražajo svoje

mnenje o določeni temi in se promovirajo. Za namene profesionalnega povezovanja

uporablja družbena omrežja kar 53,1 % iskalcev zaposlitve (Zanella in Pais, 2014).

Koliko izmed naštetih metod pa je pri iskanju zaposlitve priporočljivo uporabljati?

Raziskave, ki jih je navedel Bolles (2006), kažejo, da je najbolj smiselno uporabljati do

štiri metode naenkrat. Zakaj? Iskanje zaposlitve od nas zahteva trud in čas, kar



35

pomeni, da se vsaki metodi lahko posvetimo le v določeni meri. Uporaba štirih metod

ali manj je tako še učinkovita in nudi rezultate, uporaba več metod pa vodi v površnost.

Tudi uporaba zgolj ene metode, na primer slepo pošiljanje življenjepisov, ni tako

učinkovita kot uporaba več metod skupaj. V primeru, da prva metoda ni učinkovita,

uporabimo drugo, tretjo ali četrto. Tako imamo pripravljen rezervni načrt in ohranjamo

upanje, da bo ena izmed uporabljenih metod zagotovo uspešna (Bolles, 2006). Svoje

možnosti za pridobitev ustrezne zaposlitve pa si močno povečamo tudi z mreženjem in

grajenjem osebne blagovne znamke. V nadaljevanju zato sledijo opisi načinov

mreženja in odgovor na vprašanje, zakaj postaja vse bolj pomembna ustrezna podoba

posameznika.

2.3.2 Mreženje

Mreženje uvrščamo k aktivnim metodam iskanja zaposlitve. Mreženje pomeni

vzpostavljanje, ohranjanje in razvijanje stikov, ne pomeni pa prositi za zaposlitev. Gre

za sistem deljenja informacij, nasvetov, povezav in storitev med posamezniki in

skupinami s skupnim interesom. Mreženje temelji na naših poznanstvih in stikih, ki nam

pomagajo do določenih informacij, nam dajejo nasvete, pišejo priporočila, nas

seznanijo s strokovnjaki na našem področju, morebitnimi strankami, s potencialnimi

delodajalci in nam tako pomagajo vstopiti na skriti trg dela (Stritar, 2015). Dobra mreža

nam v kar 33 % prinese zaposlitev (Bolles, 2006). Zato se začnemo mrežiti že v

procesu šolanja, kjer vzpostavimo dobre odnose s profesorji, pokažemo naše znanje in

zanimanje za študij. Aktivno lahko sodelujemo tudi v raznih društvih, organizacijah, na

seminarjih, konferencah, sejmih in podobno. Na takšen način se naša mreža

poznanstev izrazito poveča. Današnja tehnologija pa je proces mreženja še veliko bolj

olajšala in nam ponudila več možnosti in priložnosti. Kako se lahko mrežimo na

internetu (Iskanje zaposlitve s pomočjo interneta, 2015)?

- Pridružimo se družbenim omrežjem Facebook, Twitter, LinkedIn, Google+,

MySpace in drugim: Na takšen način se najlažje mrežimo, saj je potrebno le

ustvariti profil in vzpostaviti virtualne stike z nam pomembnimi posamezniki

oziroma organizacijami. Potrebno pa je poudariti, da je nesmiselno ustvariti



36

profil, na katerem nismo aktivni in ga ne vzdržujemo. Na družbenih omrežjih

moramo biti namreč nenehno aktivni, če želimo biti pri mreženju učinkoviti7.

- Včlanimo se v strokovna društva s svojega področja dela: Postanimo aktiven

član društva, sodelujmo v razpravah, dogodkih, povezujmo se z ostalimi člani.

Veliko strokovnih društev deluje tudi na družbenih omrežjih, kjer se z lahkoto

povezujemo in ustvarjamo pomenske stike.

- Vzpostavimo lastno spletno stran: Tu predstavimo sebe, svoje znanje,

izkušnje, veščine, projekte, pri katerih smo sodelovali, in podobno. Stran naj

pritegne bralca, naj bo jasna in organizirana, vsebuje naj ključne besede, po

katerih nas bo delodajalec s pomočjo brskalnika tudi lažje našel.

- Ustvarimo lasten blog: Blog naj bo strokovno usmerjen, izraža naj naša

zanimanja, strasti, usmeritve. Ker na blogu pokažemo naš način razmišljanja,

našo podkovanost na strokovnem področju, si povečamo možnosti za

zaposlitev.

- Sodelujmo na strokovnih forumih, klepetalnicah, vpišimo se na mailing listo: Na

takšen način smo vedno vpeti v strokovni krog, sledimo strokovnjakom na

našem področju, lažje pa izvemo tudi za morebitno zaposlitev.

Posameznike z dobro zgrajeno in prepleteno mrežo imenujemo »super socials«. Ti

imajo več kot 150 stikov, s katerimi so nenehno povezani, skrbijo za svoj spletni ugled,

posodabljajo svoj profesionalni izgled in iščejo najbolj primerno zaposlitev zase

(Prokopeak, 2011). Vsem ostalim iskalcem zaposlitve predstavljajo veliko konkurenco,

zato morajo biti tudi ti nenehno aktivni, se truditi za dobro mrežo in izstopiti iz cone

ugodja. Vedno bolj se teži k inovativnim metodam iskanja zaposlitve, kot je uporaba

bloga, spletnih strani, tudi video posnetkov, kjer iskalci zaposlitve predstavijo sebe,

svoje izkušnje, način razmišljanja. Delodajalcem tako omogočijo poglobljen vpogled v

svoje delo in jim olajšajo proces zaposlovanja, v veliko pomoč pa je tudi dobra osebna

blagovna znamka, ki bo podrobneje opisana v nadaljevanju.

7 V raziskavi Jobvite je bilo ugotovljeno, da je kar 21 % iskalcev zaposlitve našlo svojo najbolj

želeno službo s pomočjo družbenih omrežij, od tega 10 % s pomočjo Facebooka, 6 % s pomočjo LinkedIna in 5 % s pomočjo Twitterja (2014 Jobvite job seeker nation study, 2014).



37

2.3.3 Osebna blagovna znamka

Ljudje okoli nas na podlagi naših dejanj, izraženih mnenj, pridobljenih izkušenj

ustvarijo zaznave, ki gradijo našo javno podobo. Še pred dvema desetletjema je veljalo

to le za ljudi v naši neposredni bližini, danes pa temu ni več tako, saj nam javno

podobo pomagajo graditi tudi neznanci, še posebej na družbenih omrežjih. Če nas o

nekom zanima neka informacija, preprosto vpišemo njegovo ime v spletni brskalnik

oziroma ga poiščemo na družbenih omrežjih in si na takšen način ustvarimo prvi vtis o

osebi. To pomeni, da ima skorajda vsakdo izmed nas ustvarjeno spletno podobo, ki je

zgrajena iz najrazličnejših informacij in zaznav ostalih ljudi, kar imenujemo osebna

blagovna znamka ali »personal brand«. Izraz je prvi uporabil in ga uveljavil Tom Peters

že leta 1997. Navezuje se na možnosti oglaševanja lastnega imena, osebnosti,

strokovnosti, vključuje profesionalni ugled, spletno podobo, pridobljene izkušnje,

znanja, spretnosti, sodelovanje v skupnosti in podobno (Pollak, 2012). Osebna

blagovna znamka torej predstavlja vsakega posameznika in odgovarja na vprašanji,

kdo sem in katera so moja močna področja. Osebno blagovno znamko gradijo trije

dejavniki. Prvi dejavnik je oseba sama in to, kako je vidna ostalim ljudem, drugi

dejavnik je obljuba, ki predstavlja raven storitev, kvaliteto, ki jo lahko pričakujemo od te

osebe, tretji dejavnik pa so odnosi, ki predstavljajo zaupanje do dotične osebe, vpliv, ki

ga ima na ostale in podobno (Montoya in Vandehey, 2008).

V dobi tehnologije zlahka vplivamo na to, kako nas ostali vidijo in zaznavajo, in

sicer tako, da sami oblikujemo spletno podobo in pripomoremo k oblikovanju osebne

blagovne znamke. Osebne blagovne znamke ne oblikujemo zgolj za potrebe iskanja

zaposlitve, ampak jo v življenju nenehno dopolnjujemo in nadgrajujemo. Zato zahteva

grajenje znamke čas. Poglejmo si, katerim korakom moramo slediti. Najprej moramo

opredeliti ciljni trg in publiko, spoznati njihove zahteve in vedeti, na koga želimo vplivati.

V primeru iskanja zaposlitve želimo vplivati na delodajalce in kadrovike, želimo si, da

se jim pri iskanju našega imena prikaže strokovna in profesionalna oseba, ki bi jo želeli

v svoji organizaciji zaposliti. V naslednjem koraku opredelimo svoje cilje, želje,

vrednote, močna področja, znanja in kompetence. Osredotočiti se moramo na tisto, kar

nas naredi unikatne in nas loči od ostalih iskalcev zaposlitve. Sledi opredelitev

strategije postavitve na ciljni trg (Teten in Allen, 2005). Tu imamo na voljo veliko

različnih možnosti. Ustvarimo si lahko lastno spletno stran, kjer opišemo sebe, svoje

dosežke, dodamo bibliografijo, portfolio. Podobno vlogo imajo tudi blogi, le da so veliko

bolj interaktivni in prilagodljivi. V zadnjem času prihaja v ospredje video predstavitev



38

posameznika. Iskalec zaposlitve si tako ustvari lasten kanal, kjer predstavi sebe, doda

pa lahko tudi video posnetke, povezane z njegovo strokovno usmeritvijo.

Najpreprostejša možnost grajenja osebne blagovne znamke pa so družbena omrežja.

Svoj profil si lahko ustvarimo na številnih družbenih omrežjih, sami se bomo

osredotočili le na Facebook, Twitter in LinkedIn. Na takšen način izkoristimo družbena

omrežja ne le za iskanje prostih delovnih mest, temveč tudi za promocijo sebe.

Uporaba družbenih omrežij za samopromocijo je v Adeccovi raziskavi na zadnjem

mestu (Zanella in Pais, 2014). Kaj nam to pove? Pove nam, da veliko iskalcev

zaposlitve še vedno podcenjuje pomembnost spletnega ugleda in dobre osebne

blagovne znamke v svojem profesionalnem življenju. Na to kažejo tudi naslednji

podatki. Največ posameznikov namreč predvideva, da do njihovega profila na

družbenih omrežjih dostopajo in si ga ogledujejo le njihovi prijatelji, zelo malo

posameznikov pa se zaveda pomena spletne profesionalne podobe in njenega

vzdrževanja. Rezultat lahko še bolj osmislimo, če ga primerjamo z uporabo družbenih

omrežij v procesu zaposlovanja. Kar 51,3 % delodajalcev preveri kandidatovo

družbeno omrežje, kar predstavlja višji odstotek kot preverjanje kandidatov z ostalimi

iskalniki, kot je na primer Google (29 %) (Zanella in Pais, 2014). Zato je pomembno, da

družbenim omrežjem namenimo veliko pozornosti in časa ter da profili na družbenih

omrežjih kažejo na našo pristnost, iskrenost, izražajo naj našo osebnost, hkrati pa naj

se osredotočajo na delovne izkušnje in pridobljena znanja. Pomembno je, da profil ne

vsebuje neprimernih vsebin, kot so žaljivi komentarji, objave o uporabi drog in alkohola,

laži, seksualne objave in podobno. Tretjina vprašanih delodajalcev je namreč na

družbenih omrežjih našla vsebino, ki jih je odvrnila od zaposlitve kandidata (Haefner,

2009, Zanella in Pais, 2014). Kljub temu, da le malo vprašanih iskalcev zaposlitve

namenja skrb svojemu spletnemu ugledu, pa se jih vse več zaveda posledic, ki jih

lahko ima neprimerna objava, zato skrbno pregledajo objavljeno vsebino (Zanella in

Pais, 2014). 40 % vprašanih posameznikov je med iskanjem zaposlitve spremenilo svoj

profil, 17 % je izbrisalo nekatere vsebine, enak odstotek vprašanih je izbrisalo svoj

profil, 12 % pa je umaknilo nekatere označbe na slikah (2014 Jobvite job seeker nation

study, 2014). Poleg zasebnih objav, ki izražajo našo osebnost, komunikacijske

spretnosti, sposobnosti mreženja, je pri iskanju zaposlitve smiselno na svoj profil

vključiti še opis delovnih izkušenj in pridobljenih znanj. Opis izkušenj oziroma priložen

življenjepis naj ne bo napisan preveč togo in formalno, ampak poskrbimo, da izraža

našo podobo, našo znamko. Na LinkedInu lahko vključimo več in bolj podrobne

podatke o naših delovnih izkušnjah, saj je profesionalno omrežje in je temu tudi

namenjeno, na Facebooku in Twitterju pa imamo lahko nekoliko več osebnih podatkov.



39

Na takšen trend kaže tudi raziskava Jobvite. Delodajalci na LinkedInu navadno

preverijo specifična znanja, delovne izkušnje in navade, na Facebooku in Twitterju pa

ujemanje potencialnega kandidata s kulturo organizacije in strokovne objave (2013

Social recruiting: Survey results, 2013). Pomembno je, da so podatki med različnimi

družbenimi omrežji in ostalimi pisnimi dokumenti usklajeni. V nasprotnem primeru le

zmedemo delodajalce in jih vodimo k napačnemu razmišljanju o nas in naših ciljih. Tudi

pisni dokumenti, ki jih prilagamo prijavi na prosto delovno mesto, kot so življenjepis in

motivacijsko pismo, izražajo našo podobo skozi način pisanja, oblikovanja in postavitve

strani, zato pazimo, da se ujemajo. 52,7 % delodajalcev uporablja družbena omrežja

za preverjanje resničnosti podatkov, zapisanih v življenjepisu, 45,2 % za preverjanje

objavljene vsebine, 42,9 % pa za preverjanje priporočil (Zanella in Pais, 2014). Pri

oblikovanju osebne blagovne znamke igrajo veliko vlogo naši stiki. Povezujmo se s

prijatelji, kolegi, sodelavci, znanci, prosimo jih za povezavo z njihovimi stiki in si tako

povečujmo mrežo (Pollak, 2012). Več stikov pomeni več priložnosti, kar je potrdila tudi

Adeccova raziskava. Iskalci zaposlitve, ki imajo bogatejšo spletno mrežo, pri iskanju

zaposlitve pogosteje uporabljajo družbena omrežja in so pri tem tudi bolj učinkoviti.

Kadroviki jih pogosteje kontaktirajo, večje možnosti pa imajo tudi za pridobitev nove

zaposlitve, v primerjavi s kandidati, ki imajo manj stikov (Zanella in Pais, 2014). Vendar

tudi bogata mreža ne koristi, če na družbenih omrežjih nismo aktivni. Poskrbimo le, da

nastavitve zasebnosti ohranjajo zasebne stvari za najbližje prijatelje, javno pa delimo

tiste informacije, ki nam večajo ugled. Poskušajmo čim več objavljati, naše objave naj

izražajo strokovnost in podkovanost na določenem področju. Tako lahko mreži

povemo, na katerih projektih trenutno delamo, katerim konferencam, seminarjem smo

prisostvovali, katere članke, knjige smo prebrali in podobno. Na družbenih omrežjih

sledimo pomembnim osebam oziroma organizacijam, konstruktivno komentiramo

njihove objave, delimo vsebine in zraven dopišemo še lastno mnenje, pridružimo se

raznim interesnim skupinam, kjer objavljamo odgovore in vprašanja, povezana s temo

skupine. Pomemben element, ki gradi našo osebno blagovno znamko, je pomoč.

Odgovarjajmo na postavljena vprašanja, pišimo priporočila, čestitajmo ob uspehih

drugih, delimo objave, ponudimo naše znanje. Stiki bodo tako vedeli, da se lahko na

nas zanesejo in bodo z veseljem delili to informacijo v svojem omrežju. Na takšen

način naša podoba raste in si ustvarja ime. Pomembna pa je tudi promocija lastnega

imena. V življenjepis, prijavo, na vizitko, v elektronsko pošto prilepimo spletno

povezavo do LinkedIna, Facebooka in Twitterja oziroma ustvarimo QR kodo, ki

delodajalce popelje do spletnega mesta (Pollak, 2012).



40

Zavedati se moramo, da osebna blagovna znamka ne predstavlja le tega, kdo

smo, temveč tudi, kaj počnemo. Danes nas ljudje, tudi neznanci, lahko spremljajo na

vsakem koraku, vedo, kje smo bili na zadnjih počitnicah, katero knjigo smo prebrali,

katero službo smo dobili, katero izgubili. Spoznavajo vse plati našega življenja. Zato je

pomembno, da vzdržujemo pozitivno osebno blagovno znamko, da se zavedamo,

katere so primerne objave, katere pa je bolje zadržati zase. Ugled gradimo veliko časa,

poderemo pa ga lahko z enim samim klikom.



41

3 EMPIRIČNI DEL

3.1 Problem, namen in cilji

Poti pridobivanja in izbiranja kadrov ter iskanja zaposlitve se vse bolj premikajo v

virtualni svet. Še nedavno tega so bili glavni kanali pri pridobivanju kadrov in iskanju

zaposlitve revije, časopisi, televizija in zavodi za zaposlovanje. V zadnjih dveh

desetletjih pa se je pridobivanje kadrov in iskanje zaposlitve preneslo na splet. Postale

so pomembne spletne strani, posebej namenjene iskanju novih kadrov, spletne strani

podjetij, v zadnjem času pa vse bolj tudi družbena omrežja, kot so Facebook, Twitter,

LinkedIn in druga. Če so se družbena omrežja pri procesu zaposlovanja in iskanja

zaposlitve sprva uporabljala za povezovanje s potencialnimi kadri oziroma zanimivimi

delodajalci in pregledom njihovih družbenih omrežij, so se danes ta zelo razvila.

Uporabljamo jih lahko za načrtovanje kadrov, objavo prostih delovnih mest, zbiranje

prijav, grajenje spletnega ugleda in podobno. Do neke mere so družbena omrežja

poskrbela za to, da se je proces zaposlovanja in iskanja zaposlitve obrnil na glavo.

Kadrovikom so se nenadoma odprla vrata v svet, kjer imajo dostop do številnih

perspektivnih kandidatov za zaposlitev. Ni jim potrebno čakati na prijavo kandidatov na

prosto delovno mesto, ampak lahko z njimi sami že prej vzpostavijo stik. Na takšen

način si ustvarjajo bazen kadrov in si razširijo možnosti za pridobitev kar najboljših

človeških virov, ki bodo organizaciji pomenili visoko dodano vrednost. Iskalci zaposlitve

pa ne smejo pasivno čakati na to, da kadroviki vzpostavijo stik z njimi. Tudi sami se

morajo truditi za uspešno profesionalno mreženje, samopromocijo in grajenje lastnega

ugleda na družbenih omrežjih.

Na rast uporabe družbenih omrežij v svetu kažejo tudi naslednji podatki. Leta 2009

je 45 % delodajalcev in 16 % iskalcev zaposlitve uporabljalo družbena omrežja pri

procesu zaposlovanja oziroma iskanja zaposlitve (Haefner, 2009), leta 2014 pa je bilo

takih že 72,6 % delodajalcev in 55 % iskalcev zaposlitve (Zanella in Pais, 2014).

Družbena omrežja torej resnično utirajo nove poti na trgu dela. Ker je v Sloveniji to

področje relativno neraziskano, bo raziskava v sklopu magistrskega dela veliko

pripomogla k razumevanju novih trendov zaposlovanja in iskanja zaposlitve ter

primerjanja rezultatov z mednarodnimi raziskavami. V raziskavi nas je zanimala raba

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja, pri čemer smo rezultate primerjali glede

na sektor in velikost organizacije ter raba družbenih omrežij pri procesu iskanja

zaposlitve, pri čemer smo rezultate primerjali glede na starost in stopnjo izobrazbe.

Med delodajalci smo preverjali, katera družbena omrežja ima organizacija oziroma



42

kadrovik vzpostavljena in katera uporablja pri procesu zaposlovanja. Tu nas je

zanimalo tudi, katerim dejavnostim procesa zaposlovanja namenjajo organizacije

največ pozornosti z uporabo družbenih omrežij in katere so tiste značilnosti, ki jih

delodajalci najpogosteje pregledajo na družbenih omrežjih kandidatov za zaposlitev.

Ker smo želeli preveriti tudi stališča delodajalcev do uporabe družbenih omrežij pri

procesu zaposlovanja, smo sestavili lestvico stališč, na kateri so delodajalci označili

svoje strinjanje s podanimi trditvami. Radovedni smo bili tudi glede prihodnosti.

Zanimalo nas je namreč, ali nameravajo v prihodnosti vzpostaviti poslovne oziroma

osebne profile na družbenih omrežjih, ki bi jih uporabljali za potrebe procesa

zaposlovanja. Tudi pri iskalcih zaposlitve smo preverjali, katere profile imajo

vzpostavljene na družbenih omrežjih in katere uporabljajo pri procesu iskanja

zaposlitve. Rezultate smo primerjali glede na starost in stopnjo izobrazbe. Zanimalo

nas je, katere značilnosti profila na družbenih omrežjih prikazujejo ostalim uporabnikom

in pri katerih dejavnostih procesa iskanja zaposlitve uporabljajo ta omrežja. Tudi iskalci

zaposlitve so se pri reševanju vprašalnika srečali s stališči do uporabe družbenih

omrežij pri procesu iskanja zaposlitve.

Namen magistrskega dela je preučiti uporabo družbenih omrežij med različnimi

delodajalci in iskalci zaposlitve ter spoznati, ali se trendi na področju uporabe

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve v svetu kažejo tudi v

goriški regiji.

Cilji empiričnega dela magistrskega dela so naslednji:

- raziskati uporabo družbenih omrežij med delodajalci v procesu zaposlovanja

ter med posamezniki v procesu iskanja zaposlitve,

- preveriti stališča delodajalcev in iskalcev zaposlitve do uporabe družbenih

omrežij v procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve,

- podati smernice za kar najbolj učinkovito uporabo družbenih omrežij na trgu

dela.

3.2 Raziskovalne hipoteze

Predstavljene so raziskovalne hipoteze magistrskega dela, ki smo si jih zastavili

skladno s postavljenimi cilji.



43

H1: Delodajalci v zasebnem sektorju pogosteje uporabljajo družbena omrežja pri

procesu zaposlovanja kot delodajalci v javnem sektorju.

H2: Delodajalci velikih organizacij pogosteje uporabljajo družbena omrežja v

procesu zaposlovanja kot delodajalci mikro organizacij8.

H3: Mlajši iskalci zaposlitve pogosteje uporabljajo družbena omrežja v procesu

iskanja zaposlitve kot starejši9.

H4: Iskalci zaposlitve z višjo stopnjo izobrazbe pogosteje uporabljajo družbena

omrežja v procesu iskanja zaposlitve kot iskalci zaposlitve z nižjo stopnjo izobrazbe10.

H5: Pojavljajo se razlike v stališčih delodajalcev in iskalcev zaposlitve do uporabe

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve.

3.3 Metodologija

3.3.1 Raziskovalne metode

V empiričnem delu magistrskega dela smo uporabili kvantitativno empirično

neeksperimentalno raziskavo, ki omogoča analizo raznih pojavov, v dotičnem primeru

analizo uporabe družbenih omrežij v procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve. Za

opisovanje stanja in vsebine pojavov smo uporabili deskriptivno metodo, ki smo jo

nadgradili s kavzalno neeksperimentalno metodo, s katero raziskujemo vzročno-

posledične odnose med pojavi.

8 Velike organizacije so tiste, ki imajo več kot 250 zaposlenih, mikro pa tiste, ki imajo manj kot

10 zaposlenih (Zakon o gospodarskih družbah, 55. člen, Ur. l. RS, št. 42/2006). 9 Mlajše osebe so vse tiste, ki imajo 30 let ali manj.

10 Kot višjo stopnjo izobrazbe razumemo stopnjo višjo od šeste, kamor po KLASIUS-u uvrščamo

visokošolsko izobraževanje prve stopnje in podobna izobraževanja (Opisi kategorij KLASIUS-SRV, 2006).



44

3.3.2 Raziskovalni vzorec

Iz osnovne množice delodajalcev (4197 gospodarskih družb, pravnih oseb javnega

prava in pravnih oseb zasebnega prava v goriški regiji na dan 30. 9. 2014) (Ajpes,

2014) in osnovne množice brezposelnih oseb (5374 registriranih brezposelnih oseb v

Območni službi Nova Gorica oktobra 2014) (Zavod Republike Slovenije za

zaposlovanje, 2014) smo v raziskavi oblikovali dva vzorca, in sicer vzorec delodajalcev

in vzorec brezposelnih oseb.

Vzorec delodajalcev je sestavljen iz velikih, srednjih, majhnih in mikro organizacij

ter organizacij v zasebnem in javnem sektorju, ki so opredeljene kot d. o. o., d. n. o., d.

d. ali zavod. Vzorec delodajalcev je izbran neslučajnostno, saj smo se opirali predvsem

na izbiro vzorca glede na lokacijo. Sledi pregled nad nekaterimi osnovnimi podatki

anketirancev.

Preglednica 1: Velikost organizacije

Velikost f f %

Manj kot 10 zaposlenih 46 32,4

Od 10 do 50 zaposlenih 38 26,8

Od 50 do 250 zaposlenih 44 31,0

Več kot 250 zaposlenih 14 9,9

Skupaj 142 100,0

V raziskavi je sodelovalo največ anketirancev, katerih velikost organizacije

prištevamo k mikro organizacijam, sledijo anketiranci srednje velikih organizacij, nato

anketiranci majhnih organizacij, najmanj pa je bilo anketirancev, katerih velikost

organizacije prištevamo k velikim organizacijam.



45

Preglednica 2: Vrsta organizacije

Vrsta f f %

Javna organizacija 55 38,7

Zasebna organizacija 87 61,3

Skupaj 142 100,0

V raziskavi je sodelovalo 38,7 % anketirancev, katerih vrsto organizacije

prištevamo k javnim organizacijam in 61,3 % anketirancev, katerih vrsto organizacije

prištevamo k zasebnim organizacijam.

Vzorec brezposelnih oseb pa vključuje aktiven del prebivalstva, torej osebe,

starejše od 15 let, ki so prijavljene na Zavodu za zaposlovanje kot brezposelne osebe.

Vzorec brezposelnih oseb je izbran namensko, saj smo se osredotočili le na osebe, ki

so prijavljene na Zavodu za zaposlovanje Območna služba Nova Gorica (Nova Gorica,

Ajdovščina, Tolmin, Idrija). Sledi pregled nad osnovnimi značilnostmi vzorca.

Preglednica 3: Starost

Starost f f %

Do 20 let 7 4,8

Od 20 do 30 let 52 35,4

Od 30 do 40 let 42 28,6

Od 40 do 50 let 23 15,6

Od 50 do 60 let 20 13,6

Nad 60 let 3 2,0

Skupaj 147 100,0

Razvidno je, da je največ anketirancev, 35,4 %, v starosti od 20 do 30 let, z 28,6 %

jim sledijo osebe v starosti od 30 do 40 let, najmanj, 2 %, pa je bilo anketiranih tistih

oseb, ki so starejše od 60 let.



46

Preglednica 4: Dosežena stopnja izobrazbe

Stopnja izobrazbe f f %

I. stopnja – nedokončana osnovna šola 4 2,7

II. stopnja – končana osnovna šola 15 10,1

III. stopnja – nižja poklicna šola 8 5,4

IV. stopnja – srednja poklicna šola 38 25,7

V. stopnja – štiriletna srednja šola 36 24,3

VI/1. stopnja – višješolski strokovni program 6 4,1

VI/2. stopnja – visokošolski strokovni in univerzitetni program (1.

bolonjska stopnja)

16 10,8

VII. stopnja – univerzitetni program (pred 2004) in magisterij stroke (2.

bolonjska stopnja)

24 16,2

VIII/1. stopnja – magisterij znanosti (pred 2004) 0 0,0

VIII/2. stopnja – doktorat znanosti (pred 2004 in 3. bolonjska stopnja) 1 0,7

Skupaj 148 100,0

Vidimo, da je bilo največ, 25,7 %, anketiranih oseb z dokončano srednjo poklicno

šolo, nekoliko manj, 24,3 %, je bilo tistih, ki imajo dokončano štiriletno srednjo šolo, s

16,2 % jim sledijo osebe, ki imajo dokončan univerzitetni program oziroma pridobljen

magisterij stroke. Najmanj pa je tistih anketirancev, ki nimajo dokončane osnovne šole

(2,7 %) oziroma tistih, ki imajo pridobljen doktorat znanosti (0,7 %).



47

Preglednica 5: Sektor iskanja zaposlitve

Iskanje zaposlitve f f %

Javni sektor 21 14,5

Zasebni sektor 10 6,9

Iščem v obeh sektorjih 98 67,6

Ne iščem zaposlitve 16 11,0

Skupaj 145 100,0

Največ anketirancev, 66,2 %, išče zaposlitev v obeh sektorjih, 14,2 % anketirancev

išče zaposlitev samo v javnem sektorju, 6,8 % pa samo v zasebnem sektorju.

3.3.3 Pripomočki

V raziskavi smo kot instrument uporabili vprašalnik kombiniranega tipa. Sestavili

smo dva vprašalnika, in sicer enega za delodajalce (Priloga 1), drugega pa za

brezposelne osebe oziroma iskalce zaposlitve (Priloga 2).

Tehnike, ki smo jih uporabili pri vprašalniku za delodajalce, so naslednje: anketa z

vprašanji zaprtega, polodprtega in odprtega tipa ter Likertovo lestvico stališč.

Vprašalnik je vključeval deset vprašanj, od tega štiri vprašanja zaprtega tipa, štiri

vprašanja polodprtega tipa, eno vprašanje odprtega tipa in Likertovo lestvico stališč. Na

zadnje, deseto vprašanje so odgovorili le anketiranci, ki so na tretje vprašanje

odgovorili negativno. Z vprašanji zaprtega tipa smo preverjali osnovne značilnosti

anketirancev (vrsta in velikost organizacije), mnenje o zavrnitvi kandidatov na podlagi

informacij z družbenih omrežij in rabo notranjih pravilnikov. Z vprašanji polodprtega tipa

smo ugotavljali rabo osebnih in poslovnih profilov družbenih omrežij, rabo družbenih

omrežij pri različnih dejavnostih procesa zaposlovanja, informacije, ki jih delodajalci

najpogosteje pregledajo na družbenih omrežjih, in namero o uporabi družbenih omrežij

pri procesu zaposlovanja v prihodnosti. Pri vprašanju odprtega tipa nas je zanimalo

mnenje o zakonski urejenosti uporabe družbenih omrežij. Likertova lestvica stališč je

vsebovala sedem trditev. Anketiranci so svoj odgovor označili na petstopenjski lestvici

(1 – sploh se ne strinjam, 2 – se ne strinjam se, 3 – ne morem se odločiti, 4 – strinjam

se, 5 – popolnoma se strinjam).



48

Tehnike, ki smo jih uporabili pri vprašalniku za brezposelne osebe, so naslednje:

anketa z vprašanji zaprtega in polodprtega tipa ter Likertovo lestvico stališč. Vprašalnik

za iskalce zaposlitve je vključeval devet vprašanj, od tega pet vprašanj zaprtega tipa, tri

vprašanja polodprtega tipa in Likertovo lestvico stališč. Z zaprtimi vprašanji smo

preverjali starost, stopnjo izobrazbe, v katerem sektorju anketiranci iščejo zaposlitev,

rabo družbenih omrežij in mnenje o zavrnitvi prostega delovnega mesta na podlagi

informacij z družbenih omrežij. S polodprtimi vprašanji smo ugotavljali, katere vidne

informacije vsebujejo profili družbenih omrežij, katera družbena omrežja uporabljajo

anketiranci pri procesu iskanja zaposlitve in pri katerih dejavnostih procesa iskanja

zaposlitve uporabljajo družbena omrežja. Likertova lestvica stališč je vsebovala sedem

trditev. Anketiranci so so svoj odgovor označili na petstopenjski lestvici (1 – sploh se ne

strinjam, 2 – ne strinjam se, 3 – niti se strinjam niti se ne strinjam, 4 – delno se

strinjam, 5 – popolnoma se strinjam).

Preverjali smo tudi merske značilnosti instrumenta, kot so veljavnost, zanesljivost

in objektivnost. Z veljavnostjo težimo k temu, da dobimo podatke, ki so resnični in se

nanašajo na cilje raziskave. Tu smo se oprli na ugotavljanje vsebinske veljavnosti, kjer

ocenjujemo vsebino in obliko vprašalnika (Cencič, 2009). Veljavnost smo zagotovili s

tem, da smo vprašanja zastavljali jasno, enostavno in razumljivo, seveda na podlagi

obstoječe strokovne literature in ostalih relevantnih raziskav. Zanesljivost instrumenta

pa se nanaša na stabilnost in doslednost pridobljenih podatkov, kar pomeni, da bi ob

ponovljenem merjenju z istimi vprašanji in anketiranci pridobili enake podatke.

Zanesljivost instrumenta smo ugotavljali z metodo analize notranje konsistentnosti, ki je

najpogosteje uporabljen način za merjenje zanesljivosti (Cencič, 2009) (Priloga 3). Tu

smo uporabili Cronbachov koeficient alfa (α). Zanesljivost instrumenta je zelo dobra

oziroma vzorna, če je α ≥ 0,80, zmerna, če je 0,60 ≤ α < 0,80 in slaba, če je α < 0,60

(Ferligoj, Leskošek in Kogovšek, 1995, str. 159, v Cencič, 2009). Izračun koeficienta pri

celotnem vprašalniku za delodajalce znaša 0,871, pri lestvici stališč za delodajalce pa

0,933. Zanesljivost je v obeh primerih zelo dobra. Izračun koeficienta pri celotnem

vprašalniku za brezposelne osebe znaša 0,698, pri lestvici stališč za brezposelne

osebe pa 0,754. Zanesljivost je v obeh primerih zmerna.

S prevlado zaprtih vprašanj in lestvico stališč smo zagotovili objektivnost. Na

objektivnost smo bili pozorni tudi med postopkom izvedbe anketiranja. Podali smo

jasna in natančna navodila za izpolnjevanje vprašalnika. Iskalcem zaposlitve smo

navodila podali ustno in pisno, delodajalcem pa le pisno. Omogočili smo individualno,

nevodeno in anonimno zbiranje podatkov.



49

3.3.4 Zbiranje podatkov

Anketni vprašalnik za delodajalce je bil oblikovan s pomočjo spletne aplikacije

1KA, ki nam je omogočila pošiljanje povezave do anketnega vprašalnika prek

elektronske pošte. Aplikacija 1KA omogoča tudi zbiranje in analizo pridobljenih

podatkov, zato smo jih z lahkoto lahko uvozili v program SPSS. Vprašalnik je bil

dostopen od 1. 6. 2015 do 1. 9. 2015 na https://www.1ka.si/a/67603. Elektronske

naslove delodajalcev smo pridobili s pomočjo spletnega brskalnika in pregledom

njihovih spletnih strani. Najprej smo pridobili elektronske naslove 200 delodajalcev, kar

je 50 več, kot smo jih želeli anketirati, saj smo predvidevali, da se nekaj anketirancev

povabilu k reševanju ne bo odzvalo oziroma, da pridobljeni elektronski naslovi ne bodo

pravilni. Anketiranje smo razdelili na štiri sklope, v vsakem sklopu smo 50 delodajalcem

posredovali povezavo do vprašalnika na aplikaciji 1KA po elektronski pošti. Prosili smo,

da vprašalnik reši oseba, ki je odgovorna za proces zaposlovanja v organizaciji. Vsak

sklop vprašalnikov smo nato ponovno posredovali nekaj dni po poslanem povabilu.

Datumi posredovanja vprašalnika:

- 4. 6. 2015 (ponovno posredovano 10. 6. 2015),



- 19. 6. 2015 (ponovno posredovano 1. 7. 2015).

Po pridobljenih rezultatih smo spoznali, da se veliko delodajalcev povabilu k

anketiranju ni odzvalo, zato smo bili primorani poiskati nove elektronske naslove in

povabila ponovno poslati. Tudi tu smo v vsakem sklopu posredovali 50 vprašalnikov in

povabilo ponovno posredovali nekaj dni po poslanem sklopu vprašalnikov. Datumi

posredovanja vprašalnika:






- 4. 8. 2015 (ponovno posredovano 10. 8. 2015).

Skupaj smo torej povabilo k reševanju anketnega vprašalnika za delodajalce

poslali na 500 elektronskih naslovov. Od tega je bilo 36 naslovov napačnih oziroma

nedelujočih. Od 464 poslanih anketnih vprašalnikov je 236 oseb vprašalnik odprlo, od



50

tega je 142 delodajalcev vprašalnik rešilo do te mere, da lahko njihove odgovore

uporabimo v raziskavi.

Anketiranje za brezposelne osebe je potekalo na Zavodu za zaposlovanje v Novi

Gorici v kariernem središču. Ker se karierno središče nahaja takoj na vhodu v prostore

Zavoda za zaposlovanje, smo lahko anketirali skoraj vsako osebo, ki je vstopila.

Anketiranje smo razdelili na tri sklope:

- 12. 6. 2015, od 8.00 do 12.00 (49 anketirancev),

- 19. 6. 2015, od 8.00 do 12.00 (58 anketirancev),

- 3. 7. 2015, od 8.00 do 11.00 (43 anketirancev).

Anketirali smo 150 brezposelnih oseb, od tega nam dve osebi nista vrnili

anketnega vprašalnika, kar pomeni, da smo pridobili 148 rešenih anketnih

vprašalnikov, ki smo jih uporabili v raziskavi.

3.3.5 Obdelava podatkov

Pridobljene podatke obeh anketnih vprašalnikov smo obdelali s pomočjo

statističnega programa IBM SPSS Statistics 21. Podatki so obdelani na nivoju opisne in

inferenčne statistike. Prikazani so v preglednicah z navedbo absolutnih (f) in odstotnih

(f %) frekvenc pri atributivnih spremenljivkah ter aritmetične sredine ( ) in

standardnega odklona (s) pri intervalnih spremenljivkah. Pri inferenčni statistiki smo pri

ugotavljanju obstoja razlik glede na neodvisne spremenljivke, kot so sektor, velikost

organizacije, stopnja izobrazbe in starost, uporabili χ2-preizkus hipoteze neodvisnosti in

χ2-preizkus z razmerjem verjetij, kadar so bile teoretične frekvence nizke (Priloga 4, 5,

6, 7).

Za ugotavljanje statistično pomembnih razlik glede stališč delodajalcev in iskalcev

zaposlitve do uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja

zaposlitve, smo uporabili enofaktorsko analizo variance s predpostavko o enakosti

varianc (Priloga 8). Pridobljeni rezultati so predstavljeni v preglednicah oziroma med

besedilom. Za iskanje razlik med različnimi skupinami smo uporabili test multiplih

primerjav (Priloga 9). Izbrali smo Gabrielov postopek, kadar je bil izpolnjen pogoj o

homogenosti varianc. Odločitev o izbiri testa smo osnovali na podlagi velikosti

analiziranega vzorca in strokovnih smernic.



51

Spremenljivke, ki se navezujejo na stališča delodajalcev in iskalcev zaposlitve do

uporabe družbenih omrežij, smo obravnavali kot numerične spremenljivke, da smo

lahko izračunali povprečno aritmetično sredino odgovorov in uporabili več preizkusov.

Prav zato smo uvedli tudi dve novi spremenljivki, in sicer »stališča delodajalcev do

uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja« in »stališča iskalcev zaposlitve

do uporabe družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve«.

3.4 Rezultati in razprava

Poglavje o rezultatih in njihovi interpretaciji smo razdelili v tri podpoglavja. V

podpoglavju 3.4.1 osvetlimo rezultate in spoznanja, ki smo jih pridobili z anketiranjem

delodajalcev, v podpoglavju 3.4.2 prikažemo rezultate in spoznanja, ki smo jih pridobili

z anketiranjem brezposelnih oseb, v poglavju 3.4.3 pa prikažemo stališča delodajalcev

in iskalcev zaposlitve do uporabe družbenih omrežij v procesu zaposlovanja in iskanja

zaposlitve. Rezultati in njihova interpretacija so podani glede na postavljene hipoteze.

Nekateri izpisi in izračuni iz programa SPSS so zaradi boljše preglednosti podani v

poglavju Priloge.

3.4.1 Uporaba družbenih omrežij glede na sektor in velikost organizacij

3.4.1.1 Sektor organizacije

Na tem mestu nas je zanimalo, ali se uporaba družbenih omrežij pri procesu

zaposlovanja razlikuje glede na sektor delodajalcev. Postavili smo si naslednjo

hipotezo.

H1: Delodajalci v zasebnem sektorju pogosteje uporabljajo družbena omrežja pri

procesu zaposlovanja kot delodajalci v javnem sektorju.

Da smo preverili hipotezo, smo pregledali, ali imajo organizacije in kadroviki v

javnem in zasebnem sektorju ustvarjen profil na različnih družbenih omrežjih in ali ta

omrežja aktivno uporabljajo pri procesu zaposlovanja. Kjer smo pridobili statistično

pomembne razlike, smo preverili še uporabo družbenega omrežja pri različnih

dejavnostih procesa zaposlovanja in pregled nad značilnostmi profilov kandidatov za

zaposlitev.



52

Preglednica 6: Ustvarjen poslovni profil organizacije glede na sektor

Sektor Facebook Twitter LinkedIn Drugo Nobenega Skupaj

Javna

organizacija

f 12 3 5 1 37 50

f % 24,0 6,0 10,0 2,0 74,0 38,8

Zasebna

organizacija

f 41 9 24 1 30 79

f % 51,9 11,4 30,4 1,3 38,0 61,2

Skupaj f 53 12 29 2 67 129

f % 41,1 9,3 22,5 1,6 51,9 100,0

Preglednica 6 nam prikazuje, na katerih družbenih omrežjih imajo organizacije v

zasebnem in javnem sektorju ustvarjen profil za poslovno rabo. Anketiranci so lahko

izbirali med več možnimi odgovori. Kar 37 (74,0 %) organizacij v javnem sektorju in 30

(38,0 %) organizacij v zasebnem sektorju nima ustvarjenega nobenega poslovnega

profila na družbenih omrežjih. Med javnimi in zasebnimi organizacijami, ki imajo

ustvarjene poslovne profile, prevladuje Facebook, sledi LinkedIn, na zadnjem mestu pa

je Twitter. Posebej izstopa naslednji podatek. Kar 41 (51,9 %) organizacij v zasebnem

sektorju ima ustvarjen poslovni profil na družbenem omrežju Facebook. Anketiranci so

lahko izbrali tudi kategorijo drugo in dopisali svoj odgovor. To sta storila dva

anketiranca. Ena organizacija ima ustvarjen profil Pinterest, druga pa Google+.


glede na sektor

Sektor Facebook Twitter LinkedIn Drugo Nobenega Skupaj

Javna

organizacija

f 8 3 4 1 40 49

f % 16,3 6,1 8,2 2,0 81,6 38,3

Zasebna

organizacija

f 29 7 21 1 43 79

f % 36,7 8,9 26,6 1,3 54,4 61,7

Skupaj f 37 10 25 2 83 128

f % 28,9 7,8 19,5 1,6 64,8 100,0



53

Preglednica 7 prikazuje uporabo poslovnih profilov družbenih omrežij organizacij iz

zasebnega in javnega sektorja pri procesu zaposlovanja. Vprašani so pri tem vprašanju

lahko izbrali več možnih odgovorov. Razvidno je, da največ organizacij ne uporablja

nobenega poslovnega profila družbenih omrežij za potrebe procesa zaposlovanja.

Takih je 40 (81,6 %) javnih organizacij, zasebnih pa 43 (54,4 %). Najbolj aktivna

uporaba poslovnega profila za potrebe procesa zaposlovanja v javnem in zasebnem

sektorju se kaže pri Facebooku, sledi LinkedIn, nato pa Twitter. Dva anketiranca sta

izbrala tudi možnost drugo in dopisala svoj odgovor. Ena organizacija pri procesu

zaposlovanja uporablja družbeno omrežje Pinterest, druga pa Google+.

Za preverjanje statistično pomembnih razlik med spremenljivkama »uporaba

profila organizacije na družbenih omrežjih za potrebe procesa zaposlovanja« in »vrsta

organizacije« smo uporabili χ2-preizkus hipoteze neodvisnosti. Koeficient je statistično

značilen s stopnjo tveganja nižjo od 0,05 (P < 0,05). Statistično pomembne razlike smo

odkrili pri spremenljivkah »uporaba Facebooka«, »LinkedIna« in »neuporaba družbenih

omrežij«.

1. Uporaba poslovnega profila družbenega omrežja Facebook:

Najprej smo preverili vpliv med vrsto organizacije in uporabo Facebooka. Vrednost

χ2-preizkus znaša 6,420, g=1, P=0,011. Z 1,1-% tveganjem trdimo, da obstajajo

statistično pomembne razlike med vrsto organizacije in uporabo poslovnega profila

Facebook za potrebe procesa zaposlovanja. Če pogledamo, katere poslovne profile

imajo vzpostavljene organizacije v različnih sektorjih, vidimo, da v zasebnem sektorju

izstopa Facebook. Kar 41 (51,9 %) vprašanih organizacij iz zasebnega sektorja ima

ustvarjen poslovni profil Facebook, medtem ko je takih 12 (24,0 %) organizacij iz

javnega sektorja (Preglednica 6). Če pogledamo še globje, vidimo, da 29 (36,7 %)

organizacij v zasebnem sektorju uporablja poslovni profil Facebook pri procesu

zaposlovanja, medtem ko je takih le 8 (16,3 %) organizacij v javnem sektorju. S

skupnim rezultatom obeh sektorjev (37 ali 28,9 %) (Preglednica 7) se zelo približamo

ugotovitvam raziskave iz leta 2014, ki jo je opravil Adecco11. V Sloveniji ima ustvarjen

Facebook profil več kot 750.000 uporabnikov (Kordiš, 2015). Uporabljajo ga tako

11

Ugotovili so, da 28,3 % vprašanih uporablja družbeno omrežje Facebook pri procesu zaposlovanja (Zanella in Pais, 2014), leta 2015 pa se je odstotek še nekoliko dvignil (32 %) (Work trends study: Discover the future of social recruitment and smartworking, 2015).



54

različne organizacije kot tudi iskalci zaposlitve. Delodajalci ga lahko uporabljajo za

promoviranje lastne dejavnosti, izdelkov, objavljajo prosta delovna mesta, sprejemajo

prijave nanje, pregledujejo zanimive kandidate, iskalci zaposlitve pa lahko izpolnijo svoj

profil z delovnimi izkušnjami, referencami, pregledujejo prosta delovna mesta, se nanje

prijavljajo, preverjajo ugled delodajalca. Ker nas je zanimalo, pri katerih dejavnostih

procesa zaposlovanja delodajalci uporabljajo družbeno omrežje Facebook in kaj na

profilih družbenih omrežij kandidatov pregledajo, smo izvedli naslednjo analizo.

Preglednica 8: Uporaba družbenega omrežja Facebook glede na dejavnosti

procesa zaposlovanja v posameznem sektorju

Sektor Facebook

Načrtovan

je

Iskanje in

povezovan

je

Objav

a

Zbiranj

e

prijav

Preverjan

je profilov

Preverjan

je

resničnos

ti

Preverjan

je

referenc

Skup

aj

Javna

organizaci

ja

f 2 7 3 1 11 1 2 12

f

%

16,7 58,3 25,0 8,3 91,7 8,3 16,7 23,5

Zasebna

organizaci

ja

f 8 23 18 5 32 9 7 39

f

%

20,5 59,0 46,2 12,8 82,1 23,1 17,9 76,5

Skupaj f 10 30 21 6 43 10 9 51

f

%

19,6 58,8 41,2 11,8 84,3 19,6 17,6 100,0

Anketiranci so lahko izbrali več možnih odgovorov. Med vsemi anketiranci je 51

takih, ki uporablja družbeno omrežje Facebook za vsaj eno dejavnost procesa

zaposlovanja. Iz preglednice je razvidno, da delodajalci največkrat posežejo po

družbenem omrežju Facebook za preverjanje profilov kandidatov. Takih je 32 (82,1 %)

anketiranih v zasebnih organizacijah in 11 (91,7 %) anketiranih v javnih organizacijah.

Sledi uporaba Facebooka za iskanje in povezovanje s potencialnimi kandidati. Takih je

23 (59,0 %) organizacij v zasebnem sektorju in 7 (58,3 %) organizaciji v javnem



55

sektorju. Ugotovitve smo povezali z raziskavo Adecca12. Izsledki raziskav se nekoliko

razlikujejo, drži pa tudi to, da so v Adeccovi raziskavi preverjali uporabo vseh družbenih

omrežij, mi pa smo se tu osredotočili le na družbeno omrežje Facebook.

S χ2-preizkusom hipoteze neodvisnosti smo preverili povezanost med

spremenljivkama »vrsta organizacije« in »uporaba družbenega omrežja Facebook pri

različnih dejavnostih procesa zaposlovanja«. Upoštevali smo le anketirance, ki so

izbrali, da imajo ustvarjen poslovni profil Facebook. Pri nobeni spremenljivki nismo

odkrili statistično pomembnih razlik.

Preglednica 9: Pregled profila Facebook glede na sektor

Sektor Facebook

Osebne

informa

cije

Fotogr

afije

Zanima

nja

Stat

usi

Delov

ne

izkuš

nje

Bibliogr

afija

Nagra

de

Priporo

čila

Dru

go

Sku

paj

Javna

organiza

cija

f 13 16 5 10 6 1 2 1 1 19

f

%

68,4 84,2 26,3 52,6 31,6 5,3 10,5 5,3 5,3 31,7

Zasebna

organiza

cija

f 34 38 20 23 12 4 2 1 0 41

f

%

82,9 92,7 48,8 56,1 29,3 9,8 4,9 2,4 0,0 68,3

Skupaj f 47 54 25 33 18 5 4 2 1 60

f

%

78,3 90,0 41,7 55,0 30,0 8,3 6,7 3,3 1,7 100,

0

Anketiranci so lahko izbirali med več možnimi odgovori. Med vsemi anketiranci je

60 takih, ki pregleda profil Facebook posameznih kandidatov za zaposlitev. Iz

preglednice je razvidno, da največ delodajalcev tako v zasebnem kot javnem sektorju

na družbenem omrežju Facebook pregleda fotografije kandidatov za zaposlitve, sledi

pregled osebnih informacij in pregled statusov. Organizacije v javnem sektorju najmanj

12

Največ delodajalcev uporablja družbena omrežja za objavo prostih delovnih mest, sledi iskanje in pridobivanje pasivnih kandidatov, nato pa preverjanje resničnosti med življenjepisom in družbenimi omrežji. Preverjanje profilov kandidata je na petem mestu (Zanella in Pais, 2014).



56

pogosto pregledajo bibliografijo, priporočila in druge značilnosti profila (1 ali 5,3 %), v

zasebnem sektorju pa priporočila (1 ali 2,4 %) oziroma druge značilnosti profila, ki jih

ne pregleda nihče.

Preverili smo povezanost med vrsto organizacije in pregledom Facebook profila

kandidatov, vendar χ2-preizkus hipoteze neodvisnosti ni pokazal statistično pomembnih

razlik pri nobeni spremenljivki. Upoštevali smo le anketirance, ki so izbrali, da imajo

ustvarjen poslovni profil Facebook.

2. Uporaba poslovnega profila družbenega omrežja LinkedIn:

Sledi preverjanje povezanosti med vrsto organizacije in uporabo poslovnega

profila LinkedIn. Vrednost χ2-preizkusa hipoteze neodvisnosti je 6,767, g=1, P=0,009. Z

0,9-% tveganjem trdimo, da obstajajo statistično pomembne razlike med vrsto

organizacije in uporabo poslovnega profila LinkedIn za potrebe procesa zaposlovanja.

LinkedIn je profesionalno družbeno omrežje, ki ga uporabljamo za povezovanje s

sodelavci, kolegi, potencialnimi delodajalci oziroma iskalci zaposlitve, sodelujemo v

raznih interesnih skupinah in strokovnih razpravah, objavljamo prosta delovna mesta

oziroma se nanje prijavljamo. Prav zaradi profesionalne in strokovne narave

družbenega omrežja, je na LinkedInu aktivnih veliko delodajalcev, med katerimi lahko

najdemo uporabnike, ki so na vodilnih mestih, iz prav vsake organizacije, označene kot

Fortune 500 (About LinkedIn, 2015). Če pogledamo Preglednico 6 in 7, vidimo, da ima

24 (30,4 %) organizacij v zasebnem sektorju ustvarjen poslovni profil LinkedIn, za

potrebe procesa zaposlovanja pa ga uporablja 21 (26,6 %) organizacij. V javnem

sektorju ima ustvarjen poslovni profil LinkedIn 5 (10 %) organizacij, za potrebe procesa

zaposlovanja pa ga uporabljajo 4 (8,2 %)13. Kljub temu, da družbeno omrežje LinkedIn

že vrsto let kuje uspehe povsod po svetu, prihaja med organizacijami v goriški regiji

šele v ospredje. Delodajalci se namreč po rezultatih sodeč veliko raje odločijo za

uporabo Facebooka pri procesu zaposlovanja, čeprav v prvi vrsti dotično družbeno

omrežje temu ni namenjeno. To lahko pojasnimo s tem, da je na družbenem omrežju

Facebook v Sloveniji aktivnih 750.000 uporabnikov (Kordiš, 2015), na družbenem

13

Pokažejo se razhajanja z opravljenimi raziskavami, saj je v obeh Adeccovih raziskavah uporaba družbenega omrežja LinkedIn za potrebe procesa zaposlovanja visoko na prvem mestu, 58,3 % leta 2014 (Zanella in Pais, 2014) in 61 % leta 2015 (Work trends study: Discover the future of social recruitment and smartworking, 2015).



57

omrežju LinkedIn pa le okrog 60.000 posameznikov in 1000 podjetij (Zakaj uporabljati

LinkedIn?). Za katere dejavnosti procesa zaposlovanja pa delodajalci najpogosteje

posežejo po družbenem omrežju LinkedIn (Preglednica 10)?

Preglednica 10: Uporaba družbenega omrežja LinkedIn glede na dejavnosti

procesa zaposlovanja v posameznem sektorju

Sektor LinkedIn

Načrtovan

je

Iskanje in

povezovan

je

Objav

a

Zbiranj

e

prijav

Preverjan

je profilov

Preverjan

je

resničnos

ti

Preverjan

je

referenc

Skup

aj

Javna

organizaci

ja

f 3 5 4 3 7 3 5 7

f

%

42,9 71,4 57,1 42,9 100,0 42,9 71,4 16,7

Zasebna

organizaci

ja

f 8 28 15 10 31 13 22 35

f

%

22,9 80,0 42,9 28,6 88,6 37,1 62,9 83,3

Skupaj f 11 33 19 13 38 16 27 42

f

%

26,2 78,6 45,2 31,0 90,5 38,1 64,3 100,0

Anketiranci so lahko izbirali med več možnimi odgovori. Med vsemi anketiranci je

42 takih, ki uporabljajo družbeno omrežje LinkedIn za vsaj eno dejavnost procesa

zaposlovanja. Največ anketirancev tako v javnem kot zasebnem sektorju uporablja

družbeno omrežje LinkedIn za preverjanje profilov kandidatov za zaposlitve. Sledi

iskanje in povezovanje s potencialnimi kandidati in preverjanje referenc. Organizacije v

javnem sektorju najmanj pogosto izberejo družbeno omrežje za potrebe načrtovanja

kadrov oziroma preverjanje resničnosti med življenjepisom in družbenim omrežjem (3

ali 42,9 %), v zasebnem sektorju pa za potrebe načrtovanja kadrov (8 ali 22,9 %). Tudi

družbeno omrežje Facebook delodajalci najpogosteje uporabljajo za preverjanje

profilov in iskanje in povezovanje s kandidati, razhajanje se pokaže le pri preverjanju

referenc in objavi prostih delovnih mest. Ti dve dejavnosti sta pri družbenem omrežju

Facebook na zadnjih dveh mestih (Preglednica 8).



58

Preverili smo povezanost med vrsto organizacije in uporabo družbenega omrežja

LinkedIn glede na dejavnosti procesa zaposlovanja. Ker se število anketirancev, ki so

izbrali, da imajo na družbenem omrežju LinkedIn ustvarjen poslovni profil (29) in število

anketirancev, ki so odgovarjali na vprašanje, pri katerih dejavnostih procesa

zaposlovanja uporabljajo LinkedIn (42), razlikuje, smo v analizo χ2-preizkusa hipoteze

neodvisnosti vključili vse anketirance. Do statistično pomembnih razlik smo prišli pri

spremenljivkah »iskanje in povezovanje s potencialnimi kandidati« (vrednost χ2-

preizkusa=10,068, g=1, P=0,002), »preverjanje profilov kandidatov za zaposlitve« (χ2-

preizkus=9,022, g=1, P=0,003) in »preverjanje referenc« (χ2-preizkus=5,656, g=1,

P=0,017). Vidimo lahko, da 28 (80 %) organizacij v zasebnem sektorju uporablja

družbeno omrežje LinkedIn za iskanje in povezovanje s potencialnimi kandidati, v

javnem sektorju pa 5 organizacij (71,4 %). V javnem sektorju preverja profile

kandidatov za zaposlitev 7 (100 %) anketirancev, reference kandidatov pa 5 (71,4 %).

V zasebnem sektorju preverja profile kandidatov za zaposlitev 31 (88,6 %) vprašanih,

reference kandidatov pa 22 vprašanih (62,9 %). Pri tem je potrebna pozornost, saj je

na to vprašanje odgovarjalo zelo malo organizacij v javnem sektorju.

Zanimalo nas je tudi, kaj delodajalci najpogosteje pregledajo na družbenem

omrežju LinkedIn, zato smo opravili naslednjo analizo.

Preglednica 11: Pregled profila LinkedIn glede na sektor

Sektor LinkedIn

Osebne

informac

ije

Fotograf

ije

Zanima

nja

Statu

si

Delov

ne

izkušn

je

Bibliogra

fija

Nagra

de

Priporoč

ila

Skup

aj

Javna

organiza

cija

f 6 5 4 4 7 5 5 6 7

f

%

85,7 71,4 57,1 57,1 100,0 71,4 71,4 85,7 17,1

Zasebna

organiza

cija

f 26 20 15 13 34 21 18 25 34

f

%

76,5 58,8 44,1 38,2 100,0 61,8 52,9 73,5 82,9

Skupaj f 32 25 19 17 41 26 23 31 41

f

%

78,0 61,0 46,3 41,5 100,0 63,4 56,1 75,6 100,

0



59

Anketiranci so imeli možnost izbrati več odgovorov. Med vsemi anketiranci je 41

takih, ki pregleda profil LinkedIn posameznih kandidatov za zaposlitev. Pridobili smo

zanimiv podatek, in sicer vsi anketiranci, ki uporabljajo družbeno omrežje LinkedIn v

javnem in zasebnem sektorju, pregledajo delovne izkušnje kandidatov za zaposlitve.

Nato sledi pregled osebnih informacij in priporočil. Organizacije v javnem sektorju

najmanj pogosto pregledajo zanimanja oziroma statuse (4 ali 57,1 %), organizacije v

zasebnem sektorju pa statuse (13 ali 38,2 %). Tu se družbeno omrežje LinkedIn

razlikuje od družbenega omrežja Facebook. LinkedIn je po naravi profesionalno

družbeno omrežje, zato največ delodajalcev pregleda delovne izkušnje kandidatov za

zaposlitev, medtem ko družbeno omrežje Facebook najpogosteje uporabljajo za

pregled fotografij kadrov (Preglednica 9).

Za preverjanje povezanosti med vrsto organizacije in pregledom različnih

elementov profila kandidata smo uporabili χ2-preizkus hipoteze neodvisnosti. Tudi tu

smo zaradi razlike v številu odgovorov upoštevali vse anketirance. Statistično

pomembne razlike smo odkrili pri spremenljivkah »osebne informacije« (χ2-

preizkus=6,889, g=1, P=0,009), »fotografije« (χ2-preizkus=4,395, g=1, P=0,036),

»delovne izkušnje« (χ2-preizkus=11,058, g=1, P=0,001), »bibliografija« (χ2-

preizkus=4,792, g=1, P=0,029) in »priporočila« (χ2-preizkus=5,932, g=1, P=0,015). Če

preverimo Preglednico 17, vidimo, da je odstotek pri vseh značilnostih večji v javnem

sektorju, razen pri spremenljivki »delovne izkušnje«. To značilnost profila kandidata

pregledajo vsi anketirani v zasebnem in javnem sektorju. Pri tem je potrebna

pozornost, saj je na to vprašanje odgovarjalo zelo malo organizacij v javnem sektorju.

3. Neuporaba poslovnih profilov družbenih omrežij:

Sledi še preverjanje vpliva med neuporabo poslovnih profilov družbenih omrežij in

vrsto organizacije. Vrednost χ2-preizkusa hipoteze neodvisnosti je 8,726, g=1,

P=0,003. Z 0,3-% tveganjem trdimo, da obstajajo statistično pomembne razlike med

vrsto organizacije in neuporabo družbenih omrežij za potrebe procesa zaposlovanja.

Na družbenih omrežjih nima vzpostavljenega nobenega profila 37 (74 %) delodajalcev

v javnem sektorju in 30 (38 %) delodajalcev v zasebnem sektorju (Preglednica 6), pri

procesu zaposlovanja pa nobenega družbenega omrežja ne uporablja 40 (81,6 %)

organizacij v javnem sektorju in 43 (54,4 %) organizacij v zasebnem sektorju



60

(Preglednica 7)14. Pridobljeni rezultati v zasebnem sektorju so primerljivi z raziskavo,

opravljeno leta 2009 (Haefner), kar nakazuje, da je v goriški regiji dovzetost za nove

pristope in metode ter sledenje moderni tehnologiji pri procesu zaposlovanja v

zaostanku za nekaj let. Ker je javni sektor še toliko bolj rigiden in počasi se

spreminjajoč sistem, so rezultati pričakovano slabši15. Pri procesu zaposlovanja in

uporabi družbenih omrežij so nekoliko bolj aktivne in dovzetne organizacije v

zasebnem sektorju. Še vedno pa je več takih, ki se bolj nagibajo k splošni rabi

družbenih omrežij, to je za promocijo izdelkov, storitev, širjenje dobrega glasu,

pridobivanje kupcev, kot pa k rabi družbenih omrežij za potrebe procesa zaposlovanja.

Poglejmo še, koliko kadrovikov ima ustvarjene osebne profile na družbenih

omrežjih in koliko jih uporablja pri procesu zaposlovanja.

Preglednica 12: Ustvarjen osebni profil kadrovika glede na sektor

Sektor Facebook Twitter LinkedIn Nobenega Skupaj

Javna

organizacija

f 17 7 10 32 50

f % 34,0 14,0 20,0 64,0 38,8

Zasebna

organizacija

f 32 6 23 43 79

f % 40,5 7,6 29,1 54,4 61,2

Skupaj f 49 13 33 75 129

f % 38,0 10,1 25,6 58,1 100,0

Preglednica 12 nam prikazuje, na katerih družbenih omrežjih imajo kadroviki v

zasebnem in javnem sektorju ustvarjen profil za osebno rabo. Anketiranci so lahko

izbirali med več možnimi odgovori. Tudi kadroviki, tako kot organizacije, se ne nagibajo

14

Že leta 2009 so bili rezultati, ki jih je pridobil Career Builder, veliko bolj spodbudni, saj je takrat pri procesu zaposlovanja družbena omrežja uporabljalo 45 % vprašanih organizacij (Haefner, 2009), leta 2011 je bilo takih 56 % (Bologna, 2014), leta 2014 pa kar 72,6 % (Zanella in Pais, 2014).

15 Glede na Adeccovo raziskavo so pri uporabi družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja

najbolj aktivne organizacije, ki se ukvarjajo s kadrovanjem, telekomunikacijami, kemijskimi dejavnostmi in tehnologijo, v sredini so zdravstvene in finančne storitve, najmanj pa banke in organizacije, ki ponujajo gospodinjske in osebne izdelke (Zanella in Pais, 2014). Vidimo, da so na prvih mestih zastopane organizacije v zasebnem sektorju, kar lahko preslikamo tudi na našo raziskavo.



61

k rabi družbenih omrežij. V javnem sektorju je kadrovikov, ki nimajo ustvarjenega

nobenega profila, 32 (64 %), v zasebnem sektorju pa 43 (54,4 %). Med kadroviki v

javnem in zasebnem sektorju, ki imajo ustvarjen profil za osebno rabo, prevladuje

Facebook, sledi LinkedIn, na zadnjem mestu pa je Twitter.

Preglednica 13: Uporaba osebnih profilov kadrovika pri procesu zaposlovanja

glede na sektor

Sektor Facebook Twitter LinkedIn Nobenega Skupaj

Javna

organizacija

f 10 2 7 36 49

f % 20,4 4,1 14,3 73,5 38,3

Zasebna

organizacija

f 21 0 20 52 79

f % 26,6 0,0 25,3 65,8 61,7

Skupaj f 31 2 27 88 128

f % 24,2 1,6 21,1 68,8 100,0

Preglednica 13 prikazuje uporabo osebnih profilov kadrovikov za potrebe procesa

zaposlovanja. Tudi pri tem vprašanju so anketiranci lahko izbrali več možnih

odgovorov. Podatki so primerljivi z uporabo poslovnih profilov organizacij. Največ

kadrovikov ne uporablja nobenega družbenega omrežja za potrebe procesa

zaposlovanja. Takih je 36 (73,5 %) kadrovikov, zaposlenih v javnih organizacijah, in 52

(65,8 %) kadrovikov, zaposlenih v zasebnih organizacijah. Med kadroviki v javnih in

zasebnih organizacijah, ki uporabljajo osebni profil za potrebe procesa zaposlovanja, je

na prvem mestu Facebook, sledi LinkedIn in Twitter.


osebnega profila kadrovika na družbenih omrežjih za potrebe procesa zaposlovanja« in

»vrsta organizacije« smo uporabili χ2-preizkus hipoteze neodvisnosti. Pri nobeni

spremenljivki nismo odkrili statistično pomembnih razlik.

Hipotezo 1 lahko le delno potrdimo, in sicer na ravni uporabe poslovnih profilov

družbenih omrežij organizacije pri procesu zaposlovanja glede na sektor, ne pa tudi na



62

ravni uporabe osebnih profilov kadrovikov za potrebe procesa zaposlovanja. Statistično

pomembne razlike glede na sektor se pokažejo pri uporabi poslovnih profilov Facebook

in LinkedIn za potrebe procesa zaposlovanja ter neuporabi družbenih omrežij pri

procesu zaposlovanja. Pri spremenljivkah »Twitter« in »druga družbena omrežja« pa

ne pride do statistično pomembnih razlik. Uporaba osebnih profilov kadrovikov za

potrebe procesa zaposlovanja glede na sektor ne pokaže statistično značilnih razlik pri

nobeni spremenljivki.

Organizacije v zasebnem sektorju pri procesu zaposlovanja pogosteje uporabljajo

poslovne profile družbenih omrežij Facebook in LinkedIn kot organizacije v javnem

sektorju, organizacije v javnem sektorju pa se bolj nagibajo k neuporabi poslovnih

profilov družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja kot organizacije v zasebnem

sektorju.

3.4.1.2 Velikost organizacije

Hipotezo 2 smo si postavili, ker nas je zanimalo, ali se uporaba družbenih omrežij

pri procesu zaposlovanja razlikuje glede na velikost organizacije.

H2: Delodajalci velikih organizacij pogosteje uporabljajo družbena omrežja v

procesu zaposlovanja kot delodajalci mikro organizacij16.

Pri preverjanju hipoteze 2 smo v preglednicah prikazali le anketirance, ki so na

vprašanje o velikosti njihove organizacije izbrali mikro ali velika organizacija. Odgovore

anketirancev, ki so izbrali majhna ali srednje velika organizacija, nismo uvrstili v prikaz,

saj nas na tem mestu ne zanimajo. Tudi tu smo pregledali, ali imajo organizacije in

kadroviki mikro in velikih organizacij ustvarjen profil na različnih družbenih omrežjih in

ali ta omrežja aktivno uporabljajo pri procesu zaposlovanja.

16

Velike organizacije so tiste, ki imajo več kot 250 zaposlenih, mikro pa tiste, ki imajo manj kot 10 zaposlenih (Zakon o gospodarskih družbah, 55. člen, Ur. l. RS, št. 42/2006).



63

Preglednica 14: Ustvarjen poslovni profil organizacije glede na velikost

Velikost Facebook Twitter LinkedIn Drugo Nobenega Skupaj

Mikro

organizacija

f 20 4 5 2 19 40

f % 50,0 10,0 12,5 5,0 47,5 31,0

Velika

organizacija

f 8 4 6 0 4 14

f % 57,1 28,6 42,9 0,0 28,6 10,9

Skupaj f 28 8 11 2 23 54

f % 51,9 14,8 20,4 1,6 42,6 100,0

Preglednica 14 nam prikazuje, na katerih družbenih omrežjih imajo mikro in velike

organizacije ustvarjen profil za poslovno rabo. Anketiranci so lahko izbirali med več

možnimi odgovori. Največ organizacij, tako mikro kot velikih, ima ustvarjen poslovni

profil na družbenem omrežju Facebook, sledi LinkedIn, na zadnjem mestu pa je

Twitter. 19 (47,5 %) mikro organizacij in 4 (28,6 %) velike organizacije nimajo

ustvarjenega nobenega poslovnega profila na družbenih omrežjih. Dva anketiranca sta

dopisala svoj odgovor. Njuna organizacija ima ustvarjen profil na družbenem omrežju

Pinterest oziroma Google+.


glede na velikost

Velikost Facebook Twitter LinkedIn Drugo Nobenega Skupaj

Mikro

organizacija

f 16 3 5 2 24 40

f % 40,0 7,5 12,5 5,0 60,0 31,3

Velika

organizacija

f 6 2 5 0 5 13

f % 46,2 15,4 38,5 0,0 38,5 10,0

Skupaj f 22 5 10 2 29 54

f % 41,6 9,4 18,9 1,6 54,7 100,0



64

V Preglednici 15 lahko razberemo podatke o uporabi poslovnih profilov mikro in

velikih organizacij na družbenih omrežjih za potrebe procesa zaposlovanja. Anketiranci

so lahko izbirali med več možnimi odgovori. Največ anketirancev uporablja poslovni

profil Facebook pri procesu zaposlovanja, sledi LinkedIn in nato Twitter. 24 (60,0 %)

mikro organizacij in 5 (38,5 %) velikih organizacij ne uporablja nobenega družbenega

omrežja pri procesu zaposlovanja. Tudi tu sta dva anketiranca dopisala svoj odgovor.

Njuna organizacija uporablja poslovni profil Pinterest oziroma Google+ za potrebe

procesa zaposlovanja.


poslovnega profila organizacije na družbenih omrežjih za potrebe procesa

zaposlovanja« in »velikost organizacije« smo uporabili χ2-preizkus hipoteze

neodvisnosti. Pri nobeni spremenljivki nismo odkrili statistično pomembnih razlik.

Preverimo še, koliko kadrovikov ima ustvarjene profile na družbenih omrežjih ter

koliko jih uporablja pri procesu zaposlovanja.

Preglednica 16: Ustvarjen osebni profil kadrovika glede na velikost organizacije

Velikost Facebook Twitter LinkedIn Nobenega Skupaj

Mikro

organizacija

f 15 2 9 23 40

f % 37,5 5,0 22,5 57,5 31,0

Velika

organizacija

f 7 2 8 6 14

f % 50,0 14,3 57,1 42,9 10,9

Skupaj f 22 5 17 29 54

f % 40,7 9,3 31,2 53,7 100,0

Preglednica 16 nam prikazuje, koliko kadrovikov mikro in velikih organizacij ima

ustvarjene osebne profile na družbenih omrežjih. Anketiranci so lahko izbirali med več

možnimi odgovori. Med kadroviki v mikro organizacijah je takih, ki nimajo ustvarjenega

nobenega osebnega profila, kar 23 (57,5 %) anketiranih. Med tistimi, ki imajo

ustvarjena družbena omrežja, prevladuje Facebook (15 ali 37,5 %). Kadroviki v velikih

organizacijah imajo največkrat ustvarjen osebni profil na družbenem omrežju LinkedIn



65

(8 ali 57,1 %), s 50,0 % (7) sledi Facebook, šele nato sledijo kadroviki, ki nimajo

ustvarjenega nobenega družbenega omrežja (6 ali 42,9 %).

Preglednica 17: Uporaba osebnih profilov kadrovika pri procesu zaposlovanja

glede na velikost

Velikost Facebook Twitter LinkedIn Nobenega Skupaj

Mikro

organizacija

f 13 1 8 25 40

f % 32,5 2,5 20,0 62,5 31,3

Velika

organizacija

f 3 0 6 7 13

f % 23,1 0,0 46,2 53,8 10,2

Skupaj f 16 1 14 32 54

f % 29,6 1,9 25,9 59,3 100,0

V Preglednici 17 primerjamo rezultate uporabe osebnih profilov kadrovika pri

procesu zaposlovanja v mikro in velikih organizacijah. Anketiranci so lahko izbirali med

več možnimi odgovori. V obeh vrstah organizacije med kadroviki prevladuje neuporaba

osebnih profilov družbenih omrežij za potrebe procesa zaposlovanja. Med kadroviki v

mikro organizacijah, ki uporabljajo družbena omrežja za potrebe procesa zaposlovanja,

prevladuje Facebook (13 ali 32,5 %), med kadroviki v velikih organizacijah pa LinkedIn

(8 ali 46,2 %).


osebnega profila kadrovika na družbenih omrežjih za potrebe procesa zaposlovanja« in

»velikost organizacije« smo uporabili χ2-preizkus hipoteze neodvisnosti. Pri nobeni

spremenljivki nismo odkrili statistično pomembnih razlik.

Hipotezo 2 v celoti zavrnemo. Med velikostjo organizacije in uporabo poslovnih in

osebnih profilov družbenih omrežij ni statistično pomembnih razlik.



66

3.4.2 Uporaba družbenih omrežij glede na starost in stopnjo izobrazbe

iskalcev zaposlitve

3.4.2.1 Starost iskalcev zaposlitve

Pri iskalcih zaposlitve nas je zanimalo, ali se uporaba družbenih omrežij pri

procesu iskanja zaposlitve razlikuje glede na starost. Postavili smo si naslednjo

hipotezo.

H3: Mlajši iskalci zaposlitve pogosteje uporabljajo družbena omrežja v procesu

iskanja zaposlitve kot starejši17.

Pri preverjanju hipoteze 3 smo anketirance razdelili v dve starostni skupini. V prvo

skupino, to so mlajši iskalci zaposlitve, smo uvrstili vse tiste, ki so stari do vključno 30

let, v drugo skupino, to so starejši iskalci zaposlitve, pa smo vključili vse tiste, ki imajo

vključno 31 let in več. Da smo preverili to hipotezo, smo pregledali, ali imajo različno

stari iskalci zaposlitve ustvarjen profil na različnih družbenih omrežjih in ali ta omrežja

aktivno uporabljajo pri procesu iskanja zaposlitve. Kjer smo pridobili statistično


dejavnostih procesa iskanja zaposlitve in pregledali, katere so tiste informacije, ki jih

posamezniki prikazujejo na družbenih omrežjih.

17

Mlajše osebe so vse tiste, ki imajo 30 let ali manj.



67

Preglednica 18: Ustvarjen in aktiven profil na družbenih omrežjih glede na starost

Starost Facebook Twitter LinkedIn Skupaj

Da Ne Aktiven Da Ne Aktiven Da Ne Aktiven

Mlajši

iskalci

zaposlitve

f 52 7 44 9 50 2 6 53 6 59

f

%

88,1 11,9 74,6 15,3 84,7 3,4 10,2 89,8 10,2 40,7

Starejši

iskalci

zaposlitve

f 48 38 33 11 77 3 12 74 6 86

f

%

55,9 44,2 38,4 12,8 89,5 3,5 14,0 86,0 7,0 59,3

Skupaj f 100 45 77 20 127 5 18 127 12 145

f

%

69,0 31,0 53,1 13,8 87,6 3,4 12,4 87,6 8,3 100,0

Anketiranci so lahko izbirali med več možnimi odgovori. Iz preglednice je razvidno,

da ima največ mlajših iskalcev zaposlitve ustvarjen profil na družbenem omrežju

Facebook. Takih je kar 52 (88,1 %). Tudi pri starejših iskalcih zaposlitve prevladuje

uporaba družbenega omrežja Facebook, saj ima ustvarjen profil 48 (55,8 %) vprašanih.

Zelo izstopa podatek o tem, da 53 (89,8 %) mlajših iskalcev zaposlitve in 74 (86 %)

starejših iskalcev zaposlitve nima ustvarjenega profila na družbenem omrežju LinkedIn.

Tudi družbeno omrežje Twitter je podobno nizko zastopano. Če preverimo še aktivnost

iskalcev zaposlitve na družbenih omrežjih, vidimo, da se število aktivnih uporabnikov

na vseh družbenih omrežjih zmanjša glede na število ustvarjenih profilov. Še vedno pa

ostaja v prednosti Facebook.



68


starost

Starost Facebook Twitter LinkedIn Drugo Nobenega Skupaj

Mlajši

iskalci

zaposlitve

f 35 4 6 4 20 59

f % 59,3 6,8 10,2 6,8 33,9 40,1

Starejši

iskalci

zaposlitve

f 35 3 9 5 47 88

f % 39,8 3,4 10,2 5,7 53,4 59,9

Skupaj f 70 7 15 9 67 147

f % 47,6 4,8 10,2 6,1 45,6 100,0

Preglednica 19 nam prikazuje rezultate uporabe družbenih omrežij pri procesu

iskanja zaposlitve glede na starost. Anketiranci so lahko izbirali med več možnimi

odgovori. Preglednica nam prikazuje, da kar 35 (59,3 %) anketirancev, ki se uvrščajo v

skupino mlajši iskalci zaposlitve, pri procesu iskanja zaposlitve uporablja družbeno

omrežje Facebook, pri starejših pa je takih 35 anketirancev (39,8 %). Z 10,2 % v obeh

skupinah sledi uporaba LinkedIna. Nekaj anketirancev je izbralo tudi odgovor drugo,

kjer so lahko dopisali svoj odgovor. Najpogosteje so navajali uporabo spletnih

zaposlitvenih portalov, forumov, blogov. 20 (33,9 %) vprašanih v prvi starostni skupini

ne uporablja nobenega družbenega omrežja pri procesu iskanja zaposlitve, v drugi

starostni skupini pa 47 (53,4 %) vprašanih.


družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve« in »starost anketiranca« smo

uporabili χ2-preizkus hipoteze neodvisnosti. Do statistično pomembnih razlik smo prišli

pri spremenljivkah »Facebook« in »neuporaba družbenih omrežij«.

1. Uporaba družbenega omrežja Facebook:

Vrednost χ2-preizkusa pri spremenljivki »Facebook« znaša 5,412, g=1, P=0,020. Z

2-% tveganjem trdimo, da obstajajo statistično pomembne razlike med starostjo

iskalcev zaposlitve in uporabo družbenega omrežja Facebook za potrebe procesa



69

iskanja zaposlitve. Če pogledamo Preglednici 18 in 19, lahko razberemo, da ima na

družbenem omrežju Facebook ustvarjen profil 52 (88,1 %) mlajših iskalcev zaposlitve,

od tega ga aktivno uporablja 44 iskalcev (74,6 %), za potrebe procesa iskanja

zaposlitve pa profil uporablja 35 (59,3 %) mlajših iskalcev zaposlitve. 48 (55,9 %)

starejših iskalcev zaposlitve ima na družbenem omrežju Facebook ustvarjen profil, od

tega ga aktivno uporablja 33 iskalcev (38,4 %), za potrebe procesa iskanja zaposlitve

pa 35 (39,8 %). Tudi druge raziskave kažejo na to, da so na družbenem omrežju

Facebook v povprečju aktivnejši mlajši iskalci zaposlitve18. Sami smo pri uporabi

družbenega omrežja Facebook za potrebe procesa iskanja zaposlitve pridobili precej

višje rezultate, kot jih prikazuje raziskava Adecca19. Zakaj se rezultati tako razlikujejo?

Menimo, da ima na to velik vpliv priljubljenost družbenega omrežja Facebook v

Sloveniji20. Facebook je v tem okolju veliko bolj poznan in uporabljen kot ostala

družbena omrežja, kar se odraža tudi pri procesu iskanja zaposlitve. Iskalci zaposlitve

v Območni službi Nova Gorica, še posebej mlajši, vidijo v uporabi Facebooka dodatno

možnost, ki jim lahko pomaga do zaposlitve.

18Če pogledamo svetovne podatke o starosti aktivnih uporabnikov družbenega omrežja Facebook, vidimo, da je kar 29 % aktivnih uporabnikov v starosti od 25 do 34 let, 25 % pa v starosti od 16 do 24. Skupaj je torej 54 % aktivnih uporabnikov, mlajših od 34 let (Distribution of active Facebook users worldwide as of 4th quarter 2014, by age, 2015). Podatkov o uporabi družbenega omrežja Facebook pri procesu iskanja zaposlitve glede na starost nismo uspeli pridobiti, zato podajamo izsledke za vsa družbena omrežja. Pri procesu iskanja zaposlitve so na družbenih omrežjih najbolj aktivni posamezniki, ki imajo od 35 do 50 let (61,2 %), takoj za njimi pa sledijo posamezniki, ki imajo manj kot 35 let (60,6 %) (Zanella in Pais, 2014). Tudi Davila (2014) pravi, da so najbolj aktivni posamezniki, ki imajo manj kot 30 let.

19Podatkov o aktivni uporabi družbenega omrežja glede na starost nismo uspeli pridobiti, zato

podajamo skupne rezultate raziskave Adecca. 32 % vseh vprašanih uporablja družbeno omrežje Facebook pri procesu iskanja zaposlitve (Work trends study: Discover the future of social recruitment and smartworking, 2015).

20V Sloveniji ima ustvarjen Facebook profil več kot 750.000 uporabnikov, medtem ko ima ustvarjen Twitter profil 95.000 uporabnikov (Kordiš, 2015), LinkedIn profil pa 60.000 (Zakaj uporabljati LinkedIn? 2015).



70

Preglednica 20: Vidne informacije na družbenem omrežju Facebook glede na

starost

Starost Facebook

Osebn

e

informa

cije

Fotogr

afije

Zanim

anja

Stat

usi

Delov

ne

izkuš

nje

Bibliogr

afija

Nagr

ade

Priporo

čila

Dru

go

Ni

č

Sku

paj

Mlajš

i

iskal

ci

f 38 34 29 25 12 4 9 6 4 7 53

f

%

71,7 64,2 54,7 47,2 22,6 7,5 17,0 11,3 7,5 13

,2

52,5

Star

ejši

iskal

ci

f 33 33 25 18 9 1 3 8 3 7 48

f

%

68,8 68,8 52,1 37,5 18,8 2,1 6,3 16,7 6,3 14

,6

47,5

Skup

aj

f 71 67 54 43 21 5 12 14 7 14 101

f

%

70,3 66,3 53,5 42,6 20,8 5,0 11,9 13,8 6,9 13

,9

100,

0

Anketiranci so lahko izbirali med več možnimi odgovori. Med vsemi anketiranci, je

101 oseba taka, ki ima na družbenem omrežju Facebook ustvarjen profil. Največ

mlajših anketirancev ima na družbenem omrežju Facebook vidne osebne informacije

(38 ali 71,7 %) in fotografije (34 ali 64,2 %), najmanj pa bibliografijo (4 ali 7,5 %). Pri

starejših iskalcih zaposlitve je vrstni red enak. Osebne informacije in fotografije ima

vidne 33 (68,8 %) anketirancev, bibliografijo pa 1 (2,1 %) anketiranec. Če primerjamo

pridobljene podatke s tem, kar organizacije, ki uporabljajo družbeno omrežje Facebook

pri procesu zaposlovanja, najpogosteje pregledajo, vidimo, da 54 (90 %) organizacij

pregleda fotografije kandidatov za zaposlitev, 47 (78,3 %) pa osebne informacije

(Preglednica 9).

S χ2-preizkusom hipoteze neodvisnosti smo ugotovili, da ne prihaja do statistično

pomembnih razlik med starostjo anketirancev in prikazom informacij na družbenem

omrežju Facebook. Upoštevali smo le anketirance, ki imajo ustvarjen profil na

družbenem omrežju Facebook.



71

Preglednica 21: Uporaba družbenega omrežja Facebook za različne dejavnosti

procesa iskanja zaposlitve glede na starost

Starost Facebook

Samopro

mocija

Povezov

anje

Pregled

prostih

delovnih

mest

Prijava

na

delovna

mesta

Pošiljanje

življenjepis

ov

Raziskovanje

delodajalcev

Skupaj

Mlajši

iskalci

f 13 15 25 12 12 25 35

f

%

37,1 42,9 71,4 34,3 34,3 71,4 47,3

Starejš

i

iskalci

f 16 16 27 16 12 17 39

f

%

41,0 41,0 69,2 41,0 30,8 43,6 52,7

Skupaj f 29 31 52 28 24 42 74

f

%

39,2 41,9 70,3 37,8 32,4 56,8 100,0

Tudi tu so anketiranci lahko izbirali med več možnimi odgovori. Preglednica nam

prikazuje, da največ mlajših in starejših iskalcev zaposlitve uporablja družbeno omrežje

Facebook za pregledovanje prostih delovnih mest in raziskovanje potencialnih

delodajalcev. Če primerjamo pridobljene rezultate z raziskavo, ki jo je opravil Adecco,

vidimo, da so rezultati podobni21. Kaj pa v primerjavi z delodajalci? Iz Preglednice 8 je

razvidno, da delodajalci največkrat posežejo po družbenem omrežju Facebook za

preverjanje profilov kandidatov (43 ali 84,3 %) in za iskanje in povezovanje s

potencialnimi kandidati (30 ali 58,8 %). V procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve

uporabljajo delodajalci in iskalci zaposlitve družbeno omrežje Facebook v podobni

smeri.

Preverili smo tudi, ali prihaja do statistično pomembnih razlik med starostjo in

uporabo družbenega omrežja Facebook za različne dejavnosti procesa iskanja

zaposlitve. Upoštevali smo le anketirance, ki so izbrali, da imajo ustvarjen profil na

21

Največ iskalcev zaposlitve uporablja družbena omrežja kot orodje za iskanje primerne zaposlitve (63,3 %), sledi uporaba družbenih omrežij za namen raziskovanja potencialnih delodajalcev (55,2 %) in profesionalno mreženje (53,1 %), na zadnjem mestu pa je grajenje osebne blagovne znamke (40 %) (Zanella in Pais, 2014).



72

družbenem omrežju Facebook. Analiza χ2-preizkusa hipoteze neodvisnosti ni pokazala

statistično pomembnih razlik med spremenljivkami.

2. Neuporaba družbenih omrežij:

Pri spremenljivki »neuporaba družbenih omrežij« znaša χ2-preizkus hipoteze

neodvisnosti 5,420, g=1, P=0,020. Z 2-% tveganjem trdimo, da obstajajo statistično

pomembne razlike med starostjo iskalcev zaposlitve in neuporabo družbenih omrežij za

potrebe procesa iskanja zaposlitve. Nobenega družbenega omrežja pri procesu iskanja

zaposlitve ne uporablja 20 (33,9 %) mlajših anketirancev in 47 (53,4 %) starejših

anketirancev. Vidimo, da je veliko več starejših iskalcev zaposlitve, ki ne uporabljajo

nobenega družbenega omrežja. Kako lahko to pojasnimo? Na družbenih omrežjih

Facebook, Twitter in LinkedIn je najmanj aktivnih uporabnikov v starosti od 55 do 64 let

in v starosti od 45 do 54 let (Distribution of active Facebook users worldwide as of 4th

quarter 2014, by age, 2015, Mander, 2014). To pomeni, da veliko iskalcev zaposlitve

sploh nima ustvarjenega nobenega družbenega omrežja. Sami smo ugotovili, da

družbenega omrežja Facebook nima ustvarjenega 33 (44,2 %), Twitterja 77 (89,5 %),

LinkedIna pa 74 (86 %) starejših iskalcev zaposlitve. Pri mlajših posameznikih so

rezultati nižji pri Facebooku in Twitterju. Facebooka nima ustvarjenega 7 (11,9 %),

Twitterja pa 50 (84,7 %) mlajših posameznikov. Pridobljeni rezultati nas niso

presenetili, saj smo pričakovali, da bo več starejših iskalcev zaposlitve izbralo odgovor

»ne uporabljam nobenega družbenega omrežja«. V zadnjih letih je svet poplavljen z

najrazličnejšimi družbenimi omrežji, ki vse bolj prodirajo tudi na trg dela, mlajši

posamezniki pa so navadno tisti, ki prej sprejmejo novosti in se lažje prilagajajo

spremembam, so pa tudi bolj vešči uporabe tehnologije.

Hipotezo 3 lahko le delno potrdimo. Do statistično pomembnih razlik je prišlo pri

spremenljivkah »Facebook« in »neuporaba družbenih omrežij« glede na starost. Mlajši

iskalci zaposlitve pri iskanju zaposlitve tako pogosteje uporabljajo družbeno omrežje

Facebook, starejši iskalci zaposlitve pa pri iskanju zaposlitve pogosteje ne izberejo

nobenega družbenega omrežja. Pri ugotavljanju povezanosti med spremenljivkami

»Twitter«, »LinkedIn« in »uporaba drugih družbenih omrežij« nismo odkrili statistično

pomembnih razlik.



73

3.4.2.2 Stopnja izobrazbe iskalcev zaposlitve

Na tem mestu nas je zanimalo, ali se uporaba družbenih omrežij za potrebe

procesa iskanja zaposlitve razlikuje glede na stopnjo izobrazbe iskalcev zaposlitve.

Postavili smo si naslednjo hipotezo.

H4: Iskalci zaposlitve z višjo stopnjo izobrazbe pogosteje uporabljajo družbena

omrežja v procesu iskanja zaposlitve kot iskalci zaposlitve z nižjo stopnjo izobrazbe22.

Tudi pri preverjanju četrte hipoteze smo anketirance razdelili v dve skupini. V prvo

skupino smo uvrstili tiste, ki imajo nižjo stopnjo izobrazbe, to je peta ali nižja stopnja, v

drugo skupino pa smo uvrstili tiste, ki imajo višjo stopnjo izobrazbe, to je šesta ali višja

stopnja. Da smo preverili to hipotezo, smo pregledali, ali imajo različno izobraženi

iskalci zaposlitve ustvarjen profil na različnih družbenih omrežjih in ali ta omrežja

aktivno uporabljajo pri procesu iskanja zaposlitve. Kjer smo pridobili statistično


dejavnostih procesa iskanja zaposlitve in pregledali, katere so tiste informacije, ki jih

posamezniki prikazujejo na družbenih omrežjih.

22

Kot višjo stopnjo izobrazbe razumemo stopnjo, višjo od šeste, kamor po KLASIUS-u uvrščamo visokošolsko izobraževanje prve stopnje in podobna izobraževanja (Opisi kategorij KLASIUS-SRV, 2006).



74

Preglednica 22: Ustvarjen in aktiven profil na družbenih omrežjih glede na stopnjo

izobrazbe

Stopnja

izobrazbe

Facebook Twitter LinkedIn Skupaj

Da Ne Aktiven Da Ne Aktiven Da Ne Aktiven

Nižja

stopnja

f 64 35 46 14 87 3 8 91 6 99

f

%

64,6 35,4 46,5 14,1 87,9 3,0 8,1 91,9 6,1 67,8

Višja

stopnja

f 36 11 31 6 41 2 10 37 6 47

f

%

76,6 23,4 66,6 12,8 87,2 4,3 21,3 78,7 12,8 32,2

Skupaj f 100 46 77 20 128 5 18 128 12 146

f

%

68,5 31,5 52,7 13,7 87,7 3,4 12,3 87,7 8,2 100,0


da imajo iskalci zaposlitve najpogosteje ustvarjen profil na družbenem omrežju

Facebook. Med tistimi, ki imajo višjo stopnjo izobrazbe, je takih 36 (76,6 %), med

tistimi, ki imajo nižjo stopnjo izobrazbe, pa 64 (64,4 %). Razlika se pokaže pri

družbenem omrežju LinkedIn. 10 (21,3 %) posameznikov, ki ima višjo stopnjo

izobrazbe, ima ustvarjen profil na družbenem omrežju LinkedIn, medtem ko je takih 8

(8,1 %) posameznikov z nižjo stopnjo izobrazbe. Število aktivnih uporabnikov se

zmanjša pri vseh družbenih omrežjih glede na ustvarjene profile.



75


stopnjo izobrazbe

Stopnja izobrazbe Facebook Twitter LinkedIn Drugo Nobenega Skupaj

Nižja

stopnja

f 48 5 6 4 48 101

f % 47,5 5,0 5,9 4,0 47,5 68,2

Višja

stopnja

f 22 2 9 5 20 47

f % 46,8 4,3 19,1 10,6 42,6 31,8

Skupaj f 70 7 15 9 68 148

f % 47,3 4,7 10,2 6,1 45,9 100,0

V preglednici 23 primerjamo uporabo družbenih omrežij pri procesu iskanja

zaposlitve glede na stopnjo izobrazbe. Anketiranci so lahko izbirali med več možnimi

odgovori. Vidimo, da pri procesu iskanja zaposlitve največ anketirancev v obeh

skupinah uporablja Facebook, sledi uporaba LinkedIna, nato pa Twitterja. Nekaj

anketirancev je izbralo tudi odgovor drugo, kjer so lahko dopisali svoj odgovor.

Najpogosteje so navajali uporabo spletnih zaposlitvenih portalov, forumov, blogov.

Uporaba družbenega omrežja Facebook pri procesu iskanja zaposlitve pri nižje in višje

izobraženih je približno enako zastopana (47,5 % - 46,8 %). Nekaj razlike vidimo pri

uporabi družbenega omrežja LinkedIn, ki ga nekoliko pogosteje uporabljajo višje

izobraženi (9 ali 19,1 %) kot nižje izobraženi (6 ali 5,9 %). 48 (47,5 %) nižje izobraženih

ne uporablja nobenega družbenega omrežja pri procesu iskanja zaposlitve, medtem ko

je takih 20 (42,6 %) višje izobraženih.

Preverili smo tudi, če prihaja do statistično pomembnih razlik pri spremenljivkah

»stopnja izobrazbe« in »uporaba družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve«.

Statistično pomembne razlike smo odkrili le pri spremenljivki »LinkedIn«. Pri tem smo

uporabili χ2-preizkus hipoteze z razmerjem verjetij.

1. Uporaba družbenega omrežja LinkedIn:

Vrednost χ2-preizkusa znaša 5,677, g=1, P=0,017. Z 1,7-% tveganjem lahko

trdimo, da obstajajo statistično pomembne razlike glede uporabe družbenega omrežja



76

LinkedIn pri procesu iskanja zaposlitve in pridobljene stopnje izobrazbe. Podatki v

Preglednicah 22 in 23 nam prikažejo, da ima ustvarjen profil na družbenem omrežju

LinkedIn 8 (8,1 %) iskalcev zaposlitve z nižjo stopnjo izobrazbe, od tega je 6 (6,1 %)

aktivnih uporabnikov, za potrebe procesa iskanja zaposlitve pa ga uporablja 6 iskalcev

(5,9 %). Pri višje izobraženih iskalcih zaposlitve ima ustvarjen LinkedIn profil 10 (21,3

%) anketiranih, od tega ga aktivno uporablja 6 (12,8 %), za potrebe procesa iskanja

zaposlitve pa 9 anketirancev (19,1 %). Raziskava Adecca se je osredotočila na

preverjanje uporabe družbenih omrežij glede na stopnjo izobrazbe23. Kljub temu, da so

njihovi rezultati splošni, torej veljajo za vsa družbena omrežja, menimo, da jih lahko

preslikamo na našo raziskavo. Sami smo namreč ugotovili, da iskalci zaposlitve z višjo

stopnjo izobrazbe pogosteje uporabljajo družbeno omrežje LinkedIn pri procesu iskanja

zaposlitve kot iskalci zaposlitve z nižjo stopnjo izobrazbe. Zakaj je temu tako? Menimo,

da je na družbenem omrežju LinkedIn veliko več zaposlitvenih možnosti za višje

izobražene, pogosto pa je zanje tudi nujnejše profesionalno mreženje. V nadaljevanju

nas je zanimalo, katere informacije prikazujejo iskalci zaposlitve na družbenem

omrežju LinkedIn.

23

Pri procesu iskanja zaposlitve uporabljajo družbena omrežje najpogosteje posamezniki, ki imajo pridobljeno magistrsko oziroma doktorsko izobrazbo (63,4 %), sledijo jim tisti z visokošolsko izobrazbo (63,1 %), nato posamezniki z izobrazbo, nižjo od srednje (58,9 %), na zadnjem mestu pa so posamezniki z opravljeno srednjo šolo (57,1 %) (Zanella in Pais, 2014).



77

Preglednica 24: Vidne informacije na družbenem omrežju LinkedIn glede na

stopnjo izobrazbe

Stopnja

izobrazbe

LinkedIn

Osebn

e

inform

acije

Fotogr

afije

Zanim

anja

Stat

usi

Delo

vne

izkuš

nje

Bibliogr

afija

Nagr

ade

Priporo

čila

Dru

go

Ni

č

Sku

paj

Nižja

izobra

zba

f 6 5 3 1 6 1 2 1 0 2 8

f

%

75,0 62,5 37,5 12,5 75,0 12,5 25,0 12,5 0,0 25

,0

44,4

Višja

izobra

zba

f 8 3 5 5 8 5 6 6 2 0 10

f

%

80,0 30,0 50,0 50,0 80,0 50,0 60,0 60,0 20,

0

0,

0

55,6

Skupa

j

f 14 8 8 6 14 6 8 7 2 2 18

f

%

77,8 44,4 44,4 33,3 77,8 33,3 44,4 38,9 11,

1

11

,1

100,

0

Anketiranci so lahko izbirali med več možnimi odgovori. Vidimo, da največ

anketirancev z nižjo in višjo stopnjo izobrazbe na družbenem omrežju LinkedIn

prikazuje osebne informacije oziroma delovne izkušnje. Ugotovitev se ujema z analizo

pri Preglednici 11, ki pravi, da vsak delodajalec, ki uporablja družbeno omrežje

LinkedIn v procesu zaposlovanja, pregleda delovne izkušnje kandidatov. Zanimiva

razhajanja se pokažejo pri prikazu priporočil. Le 1 (12,5 %) anketiranec z nižjo stopnjo

prikazuje na družbenem omrežju LinkedIn priporočila, medtem ko je takih 6 (60,0 %)

anketirancev z višjo stopnjo izobrazbe. Pregled priporočil kandidatov je pri delodajalcih

na tretjem mestu, takoj za pregledom delovnih izkušenj in pregledom osebnih

informacij. 31 (75,6 %) vprašanih, ki uporablja družbeno omrežje LinkedIn, namreč

pregleda priporočila kandidatov na družbenem omrežju LinkedIn (Preglednica 11).

Sami menimo, da je najverjetnejši razlog za to, da posamezniki ne objavljajo priporočil

na družbenem omrežju LinkedIn, v tem, da veliko oseb, ki bi lahko zapisale priporočila,

ni uporabnic tega družbenega omrežja.

Preverjali smo povezanost med spremenljivkama »stopnja izobrazbe« in »prikaz

informacij na družbenem omrežju LinkedIn«. Upoštevali smo le anketirance, ki imajo

ustvarjen profil na družbenem omrežju LinkedIn. χ2-preizkus z razmerjem verjetij je



78

pokazal statistično pomembne razlike pri spremenljivkah »stopnja izobrazbe« in

»prikaz priporočil« na družbenem omrežju LinkedIn. Vrednost χ2-preizkusa je 4,568,

g=1, P=0,033. Če pogledamo Preglednico 24, vidimo, da 6 (60,0 %) anketirancev z

višjo stopnjo izobrazbe na družbenem omrežju LinkedIn prikazuje priporočila, medtem

ko je tak le 1 (12,5 %) anketiranec z nižjo stopnjo izobrazbe.

Preverili smo tudi, pri katerih dejavnostih procesa iskanja zaposlitve anketiranci

najpogosteje uporabljajo družbeno omrežje LinkedIn.

Preglednica 25: Uporaba družbenega omrežja LinkedIn za različne dejavnosti

procesa iskanja zaposlitve glede na stopnjo izobrazbe

Stopnja

izobrazbe

LinkedIn

Samopro

mocija

Povezov

anje

Pregled

prostih

delovnih

mest

Prijava

na

delovna

mesta

Pošiljanje

življenjepis

ov

Raziskovanje

delodajalcev

Skupaj

Nižja

stopnj

a

f 3 3 6 3 5 4 7

f

%

42,9 42,9 85,7 42,9 71,4 57,1 43,8

Višja

stopnj

a

f 6 8 7 7 6 8 9

f

%

66,7 88,9 77,8 77,8 66,7 88,9 56,3

Skupaj f 9 11 13 10 11 12 16

f

%

56,3 68,6 81,3 62,5 68,8 75,0 100,0


da največ iskalcev z nižjo stopnjo zaposlitve uporablja družbeno omrežje LinkedIn za

pregledovanje prostih delovnih mest (6 oziroma 85,7 %), nato pa sledi pošiljanje

življenjepisov (5 oziroma 71,4 %). Največ iskalcev zaposlitve z višjo stopnjo izobrazbe

uporablja družbeno omrežje LinkedIn pri povezovanju in mreženju ter raziskovanju

potencialnih delodajalcev (8 oziroma 88,9 %). Delodajalci v največji meri uporabljajo

družbeno omrežje LinkedIn za preverjanje profilov kandidatov (38 ali 90,5 %) in iskanje

in povezovanje s potencialnimi kandidati (33 ali 78,6 %) (Preglednica 10). Vidimo, da



79

iskalce zaposlitve in delodajalce na družbenem omrežju LinkedIn zanimajo podobne

stvari.

Preverili smo tudi χ2-preizkus hipoteze neodvisnosti, ki ni pokazal statistično

pomembnih razlik med stopnjo izobrazbe in uporabo družbenega omrežja LinkedIn za

različne dejavnosti procesa iskanja zaposlitve. Pri analizi smo upoštevali le

anketirance, ki imajo ustvarjen LinkedIn profil.

Hipotezo 4 zavrnemo. Statistično pomembne razlike smo odkrili le glede stopnje

izobrazbe in uporabe družbenega omrežja LinkedIn. Iskalci zaposlitve z višjo stopnjo

izobrazbe v procesu iskanja zaposlitve pogosteje posežejo po družbenem omrežju

LinkedIn kot iskalci zaposlitve z nižjo stopnjo izobrazbe. Pri ugotavljanju povezanosti

spremenljivk »Facebook«, »Twitter«, »druga družbena omrežja« in »neuporaba

družbenih omrežij« glede na stopnjo izobrazbe nismo odkrili statistično pomembnih

razlik.

3.4.3 Stališča do uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in

iskanja zaposlitve

Z zadnjo hipotezo smo želeli preveriti, ali se stališča delodajalcev in iskalcev

zaposlitve do uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve

razlikujejo. Hipoteza se glasi:

H5: Pojavljajo se razlike v stališčih delodajalcev in iskalcev zaposlitve do uporabe

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve.

Pri preverjanju pete hipoteze smo se osredotočili na analizo rezultatov Likertove

lestvice stališč, pri čemer so delodajalci in iskalci zaposlitve ocenili strinjanje s

podanimi trditvami o družbenih omrežjih. Za ugotavljanje statistično pomembnih razlik

glede stališč delodajalcev in iskalcev zaposlitve do uporabe družbenih omrežij pri

procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve smo uporabili enofaktorsko analizo variance

s predpostavko o enakosti varianc. Za iskanje razlik med različnimi skupinami smo

uporabili test multiplih primerjav. Izbrali smo Gabrielov postopek, kadar je bil izpolnjen

pogoj o homogenosti varianc. Najprej sledi analiza rezultatov, pridobljenih z lestvico

stališč, ki so jo izpolnjevali delodajalci.



80

3.4.3.1 Stališča delodajalcev

Preglednica 26: Lestvica stališč za delodajalce

Trditve Stopnja strinjanja

Sploh se

ne

strinjam

Se ne

strinjam

Ne morem

se odločiti

Se

strinjam

Povsem

se

strinjam

Skupaj s

f f % f f % f f % f f % f f % f f %

Podoba

organizacije na

družbenih omrežjih

je zelo pomembna

pri procesu

zaposlovanja.

13 9,2 7 4,9 37 26,1 29 20,4 40 28,2 126 100,0 3,60 1,272

Družbena omrežja

olajšajo proces

zaposlovanja.

15 10,6 20 14,1 38 26,8 26 18,3 27 19,0 126 100,0 3,24 1,286

Družbena omrežja

so odlično dopolnilo

standardnim

metodam

načrtovanja kadrov.

17 12,0 28 19,7 32 22,5 32 22,5 17 12,0 126 100,0 3,03 1,252

Družbena omrežja


standardnim

metodam

pridobivanja

kadrov.

14 9,9 24 16,9 35 24,6 29 20,4 24 16,9 126 100,0 3,20 1,265

Družbena omrežja


standardnim

metodam izbire

kadrov.

17 12,0 21 14,8 35 24,6 30 21,1 23 16,2 126 100,0 3,17 1,288

Družbena omrežja

lahko ponudijo

odlične kadre.

23 16,2 15 10,6 36 25,4 28 19,7 24 16,9 126 100,0 3,12 1,354

Družbena omrežja

bodo v prihodnosti

zavzela poglavitno

mesto pri procesu

15 10,6 13 9,2 33 23,2 33 23,2 32 22,5 126 100,0 3,43 1,299



81

zaposlovanja.

Skupaj 126 100,0 3,26 1,288

Preglednica 26 nam prikazuje podane trditve o družbenih omrežjih in strinjanje

delodajalcev z njimi. Anketiranci so svoje odgovore podali na petstopenjski lestvici.

Stališča delodajalcev do uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja so

deljena. Povprečna aritmetična sredina vseh trditev je 3,26. Če pogledamo podatke, ki

smo jih pridobili pri uporabi družbenih omrežij, vidimo, da imajo organizacije v večji

meri ustvarjene poslovne profile družbenih omrežij, v primerjavi z ustvarjenimi osebnimi

profili kadrovikov. Posledično jih tudi pogosteje uporabljajo pri procesu zaposlovanja.

Trditve, na katere so anketiranci odgovarjali, odražajo njihovo osebno mnenje in ne

nujno tudi mnenja organizacije. Iz Preglednice 13 je razvidno, da 88 (68,8 %)

kadrovikov ne uporablja nobenega družbenega omrežja pri procesu zaposlovanja.

Glede na to, da anketiranci večinoma ne uporabljajo osebnih profilov družbenih omrežij

za potrebe procesa zaposlovanja, je pričakovano, da se ne morejo odločiti o tem, ali so

jim v procesu zaposlovanja naklonjeni ali ne. Poglejmo si, s katerimi stališči se

delodajalci najbolj in najmanj strinjajo.

Največ delodajalcev se strinja s tem, da je podoba organizacije na družbenih

omrežjih pomembna pri procesu zaposlovanja ( =3,60). Vsaka organizacija ima v

okolju ugled, za katerega mora skrbeti in ga negovati. Danes si organizacije ugleda ne

gradijo le z osebnimi stiki, ampak se je velik del povezovanja in širjenja informacij

prenesel na svetovni splet. Spoznali smo, da se največ delodajalcev (69 ali 58,6 %)

strinja oziroma povsem strinja s tem, da je podoba organizacije na družbenih omrežjih

pomembna pri procesu zaposlovanja, neodločenih pa je 37 (26,1 %) vprašanih24.

Vidimo, da se organizacije v goriški regiji zavedajo pomena in vpliva družbenih omrežij

na proces zaposlovanja. Brez pozitivne podobe organizacije na spletu je danes težko

uspešno poslovati. Še bolj pomembno je to zato, ker smo v opravljeni raziskavi

spoznali, da kar 42 (56,8 %) vprašanih iskalcev zaposlitve, ki ima ustvarjen profil na

družbenem omrežju Facebook, uporablja le-tega za raziskovanje potencialnih

delodajalcev (Preglednica 21), 12 (75 %) pa pri tem uporablja družbeno omrežje

24 Do podobnih rezultatov so prišli v raziskavi, ki jo je opravil Adecco. 51,1 % delodajalcev

namreč skrbi za lastno dobro ime na družbenih omrežjih (Zanella in Pais, 2014). Raziskava SelectMinds (2011) je prišla do nekoliko višjega rezultata, in sicer 69 %.



82

LinkedIn (Preglednica 25). Iskalci zaposlitve preverijo družbena omrežja delodajalcev,

kar lahko vpliva na njihovo odločitev o prijavi na prosto delovno mesto. To smo

preverjali z vprašanjem o tem, ali bi zavrnili prosto delovno mesto, če bi na družbenih

omrežjih odkrili negativne informacije o delodajalcih. Kar 104 (72,7 %) vprašani so na

vprašanje odgovorili pritrdilno (Preglednica 27). Vidimo, da je zelo pomembno, da

organizacije vzdržujejo pozitivno spletno podobo, saj lahko v nasprotnem primeru

izgubljajo potencialen kader.


prostega delovnega mesta

Zavrnitev prostega delovnega mesta f f %

Da 104 72,7

Ne 39 27,3

Skupaj 143 100,0

Drugi najvišji rezultat ( =3,43) na lestvici stališč je dosegla trditev o tem, da bodo v

prihodnosti družbena omrežja zavzela poglavitno mesto pri procesu zaposlovanja. S

tem se strinja oziroma povsem strinja 65 (45,7 %) delodajalcev, 33 (23,2 %) pa je

neodločenih. Če pogledamo razvoj družbenih omrežij skozi leta in njihovo uporabo pri

procesu zaposlovanja, vidimo nenehno rast25. Tu nas je zanimalo tudi, koliko vprašanih

namerava v prihodnosti vzpostaviti profil na družbenih omrežjih. Odgovarjali so le

posamezniki, ki še nimajo vzpostavljenega osebnega ali poslovnega profila. Podali so

lahko več odgovorov. Iz Preglednice 28 lahko razberemo, da največ organizacij in

kadrovikov ne namerava vzpostaviti nobenega profila družbenih omrežij za potrebe

procesa zaposlovanja. Kljub temu, da se anketiranci v povprečju strinjajo s tem, da

bodo družbena omrežja v prihodnosti zavzela poglavitno mesto pri procesu

zaposlovanja, tega prepričanja zaenkrat še ne kažejo z dejanji.

25

Leta 2009 je družbena omrežja pri procesu zaposlovanja uporabljalo 45 % delodajalcev (Haefner, 2009), leta 2011 je bilo takih 56 % (Bologna, 2014), leta 2014 pa že kar 72,6 % (Zanella in Pais, 2014).



83

Preglednica 28: Vzpostavitev poslovnih in osebnih profilov družbenih omrežij za

potrebe procesa zaposlovanja v prihodnosti

Facebook Twitte

r

LinkedIn Nobenega Skupaj

f f % f f % f f % f f % f f %

Namera po vzpostavitvi

poslovnega profila

19 8,1 0 0,0 31 13,2 62 26,4 108 100,0

Namera po vzpostaviti

osebnega profila

24 10,2 6 2,6 30 12,8 63 26,8 108 100,0

Zanimalo nas je tudi, koliko delodajalcev že razmišlja o družbenih omrežjih kot

delu procesa poslovanja organizacije in ima zato sprejete notranje pravilnike, ki urejajo

uporabo družbenih omrežij. Vidimo, da je takih zelo malo, samo 7 (5,6 %) organizacij

ureja uporabo družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja s pomočjo notranjih

pravilnikov.

Preglednica 29: Notranji pravilniki

Sprejeti notranji pravilniki f f %

Da 7 5,6

Ne 119 93,4

Skupaj 126 100,0

Z odprtim vprašanjem smo delodajalce povprašali tudi o njihovem mnenju glede

trenutne zakonske ureditve uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja.

Njihove odgovore smo strnili v šest kategorij. Največ anketirancev nima mnenja o

vprašanju, sledijo tisti, ki menijo, da je področje slabo zakonsko urejeno in bi ga bilo

potrebno v prihodnosti urediti. Najmanj jih meni, da je področje že sedaj dobro

zakonsko urejeno.



84

Preglednica 30: Mnenje o zakonski urejenosti uporabe družbenih omrežij pri

procesu zaposlovanja

Zakonska urejenost

področja

f f %

Dobro urejeno 2 3,4

Slabo urejeno 12 20,7

Ne strinjam se z uporabo

družbenih omrežij

10 17,2

Ni potrebe po zakonski

ureditvi

5 8,6

Nimam mnenja 19 32,8

Ne poznam 10 17,2

Skupaj 58 100,0

Najnižji rezultat na lestvici stališč je dosegla trditev o tem, da so družbena omrežja

lahko odlično dopolnilo standardnim metodam načrtovanja kadrov ( =3,03). 45 (31,7

%) vprašanih se sploh ne strinja oziroma se ne strinja s tem, da lahko družbena

omrežja uporabimo tudi pri načrtovanju kadrov, 32 (22,5 %) pa je neodločenih. Zakaj je

temu tako? Načrtovanje kadrov je ena izmed najzahtevnejših dejavnosti procesa

zaposlovanja (Novak, 2008). Organizacija mora biti pri načrtovanju pozorna na različne

dejavnike, ki bi lahko vplivali na prihodnje gibanje kadrov. Družbena omrežja ji pri tem

lahko pomagajo s hitrim pregledom nad nekaterimi značilnostmi potencialnih

kandidatov, s pregledom nad odzivom posameznikov na prosto delovno mesto in

podobno. Ker je takšen pregled relativno hiter in poceni v primerjavi z ostalimi

metodami, si organizacije močno olajšajo proces načrtovanja potrebnega obsega

človeških virov. V raziskavi smo preverjali, koliko delodajalcev uporablja družbeno

omrežje Facebook in LinkedIn v fazi načrtovanja kadrov. Spoznali smo, da le 10 (19,6

%) (Preglednica 8) delodajalcev uporablja Facebook, 11 (26,2 %) (Preglednica 10)

delodajalcev pa LinkedIn. Organizacije v goriški regiji v družbenih omrežjih po

rezultatih sodeč ne vidijo dodane vrednosti pri fazi načrtovanja kadrov.

Drugi najnižji rezultat je dosegla trditev o tem, da lahko družbena omrežja ponudijo

odlične kadre ( =3,12). S tem se sploh ne strinja oziroma se ne strinja 38 (26,8 %)



85

vprašanih, 36 (25,4 %) pa je neodločenih. Delodajalci v goriški regiji v manjši meri

zaupajo družbenim omrežjem oziroma temu, da lahko z njihovo pomočjo dobijo odlične

kadre. To nam nakazuje tudi trditev o tem, da so družbena omrežja lahko odlično

dopolnilo standardnim metodam pridobivanja kadrov, saj se 38 (26,8 %) delodajalcev s

tem sploh ne strinja oziroma se ne strinja26. Sami menimo, da organizacije še ne vidijo

prednosti, ki jih družbena omrežja prinašajo pri procesu zaposlovanja. Organizacija

lahko s pomočjo družbenih omrežij pregleda delovne izkušnje kandidatov za

zaposlitev, pregleda njihove reference, sposobnosti, preveri pa lahko tudi drugo plat, ki

je navadno ne more razbrati iz življenjepisa, in sicer njihovo osebnost. Kratek pregled

slik, objav in zanimanj da vtis o tem, kakšna oseba se skriva za profilom. Seveda mora

biti pri posploševanju previdna, vendar menimo, da si s tem poveča možnosti, da

pridobi odlične kandidate za prosto delovno mesto. Ugotovitve iz Preglednice 8 in 10

kažejo na to, da delodajalci z družbenimi omrežji največkrat preverjajo profile

kandidatov. Na Facebooku je takih 43 (84,3 %) vprašanih, na LinkedInu pa 38 (90,5

%). Sledi uporaba družbenih omrežij za iskanje in povezovanje s potencialnimi

kandidati. Na Facebooku je takih 30 (58,8 %) vprašanih, na LinkedInu pa 33 (78,6 %).

Družbeno omrežje Facebook v najmanjši meri uporabljajo za zbiranje prijav (6 ali 11,8

%), družbeno omrežje LinkedIn pa za načrtovanje kadrov (11 ali 26,2 %). Je pa

zanimiva naslednja ugotovitev. Kar 28 (37,8 %) iskalcev zaposlitve uporablja družbeno

omrežje Facebook za prijavo na prosta delovna mesta, družbeno omrežje LinkedIn pa

10 (62,5 %). S pomočjo družbenega omrežja Facebook pošilja življenjepis 24 (32,4 %)

vprašanih (Preglednica 21), s pomočjo LinkedIna pa 11 (68,8 %) vprašanih

(Preglednica 25). Kot je razvidno, se organizacije v goriški regiji res ne nagibajo k

temu, da bi uporabljale družbena omrežja v fazi pridobivanja kandidatov, se bodo

morale pa temu prilagoditi, saj tendence pri iskalcih zaposlitve kažejo v smeri uporabe

družbenih omrežij tudi na tej stopnji.

Da bi ugotovili, ali obstajajo statistično pomembne razlike v stališčih do uporabe

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja glede na sektor in velikost organizacije,

smo uvedli novo spremenljivko »stališča delodajalcev do uporabe družbenih omrežij pri

procesu zaposlovanja«.

26

Pri pridobivanju kadrov se slovenski delodajalci v največji meri odločajo za notranje kadrovanje, saj je takih kar 84,5 % organizacij (Svetlik, 2009). Velika prednost te metode je v tem, da se poveča verjetnost, da organizacija izbere odličnega kandidata, saj kandidate že pozna.



86

Preglednica 31: Rezultati analize variance stališč delodajalcev do uporabe

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanjaglede na sektor

Sektor N S Levenov preizkus

enakosti varianc

Analiza

variance

F g1 g2 P F P

Javni sektor 47 3,26 1,055 0,119 1 124 0,731 0,002 0,960

Zasebni sektor 79 3,25 1,114

Skupaj 126 3,25 1,088

Pregled nad Levenovim preizkusom enakosti varianc pokaže, da ni statistično

pomembnih razlik med variancami, kar pomeni zadovoljitev pogoja o enakosti variance

(F=0,119, g1=1, g2=124, P=0,731). Rezultat analize variance (F=0,002, P=0,960) je

pokazal, da ni statistično pomembnih razlik med stališči delodajalcev do uporabe

družbenih omrežij in sektorjem, kateremu pripadajo.

Preglednica 32: Rezultati analize variance stališč delodajalcev do uporabe

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja glede na velikost

Velikost N S Levenov preizkus

enakosti varianc

Analiza

variance

F g1 g2 P F P

Mikro organizacija 40 3,03 1,041 0,941 3 122 0,423 1,701 0,170

Majhna organizacija

35 3,16 1,213

Srednja organizacija

38 3,43 1,042

Velika organizacija

13 3,69 0,892

Skupaj 126 3,26 1,088

Preizkus enakosti varianc pokaže na to, da ni statistično pomembnih razlik med

variancami. Predpostavka o homogenosti varianc je torej upravičena (F=0,941, g1=3,

g2=122, P=0,423). Rezultat analize variance (F=1,701, P=0,170) je pokazal, da ni



87

statistično pomembnih razlik med stališči delodajalcev do uporabe družbenih omrežij in

velikostjo organizacije.

3.4.3.2 Stališča iskalcev zaposlitve

V nadaljevanju sledi analiza rezultatov, pridobljenih z lestvico stališč, ki so jo

izpolnjevali iskalci zaposlitve.

Preglednica 33: Lestvica stališč za iskalce zaposlitve

Trditve Stopnja strinjanja

Sploh se

ne

strinjam

Se ne

strinjam

Ne morem

se odločiti

Se

strinjam

Povsem

se

strinjam

Skupaj s

f f % f f % f f % f f % f f % f f %

Pri procesu iskanja

zaposlitve ima

podoba

posameznika na

družbenih omrežjih

veliko vlogo.

11 7,4 15 10,1 46 31,1 38 25,7 29 19,6 138 100,0 3,42 1,167

Pomembno je, da

na družbenih

omrežjih objavljamo

resnične podatke.

15 10,1 6 4,1 14 9,5 30 20,3 74 50,0 138 100,0 4,02 1,338

Družbena omrežja


standardnim

metodam iskanja

zaposlitve.

9 6,1 16 10,8 49 33,1 26 17,6 39 26,4 138 100,0 3,50 1,200

Dobro spletena

mreža poznanstev

na družbenih

omrežjih mi lahko

pomaga do

zaposlitve.

7 4,7 13 8,8 25 16,9 42 28,4 51 34,5 138 100,0 3,85 1,171

Družbena omrežja

olajšajo proces

iskanja zaposlitve.

8 5,4 17 11,5 40 27,0 38 25,7 37 25,0 138 100,0 3,56 1,170



88

Družbena omrežja

pri procesu iskanja

zaposlitve

najučinkoviteje

uporabljajo mlajši

posamezniki.

7 4,7 5 3,4 37 25,0 46 31,1 44 29,7 138 100,0 3,83 1,076

Družbena omrežja

pri procesu iskanja

zaposlitve

najučinkoviteje

uporabljajo višje

izobraženi

posamezniki.

15 10,1 26 17,6 55 37,2 24 16,2 19 12,8 138 100,0 3,04 1,160

Skupaj 138 100,0 3,61 1,183

Preglednica 33 nam prikazuje podane trditve o družbenih omrežjih in strinjanje

iskalcev zaposlitve z njimi. Anketiranci so svoje odgovore podali na petstopenjski

lestvici.

Povprečna aritmetična sredina vseh odgovorov je 3,61. Odgovori iskalcev

zaposlitve se v večji meri nagibajo k pozitivnim vrednostim, v primerjavi z odgovori

delodajalcev. Če preverimo ustvarjene profile na družbenih omrežjih, vidimo, da

izstopa Facebook, saj ima ustvarjen profil na tem družbenem omrežju kar 100 (69 %)

vprašanih (Preglednica 18), od tega 70 (47,6 %) vprašanih uporablja Facebook tudi za

potrebe procesa iskanja zaposlitve (Preglednica 19). Na ostalih družbenih omrežjih je

dejavnih veliko manj vprašanih. Iskalci zaposlitve so tako lahko v veliki meri podajali

mnenje glede na svoje dejanske izkušnje z uporabo družbenih omrežij (oziroma vsaj

družbenega omrežja Facebook) pri procesu iskanja zaposlitve.

Najbolj izstopa rezultat pri drugi trditvi, ki pravi, da je pomembno, da se na

družbenih omrežjih objavlja resnične podatke ( =4,02). Kar 104 (70,3 %) vprašani se s

trditvijo povsem strinjajo oziroma se strinjajo, 14 (9,5 %) pa je neodločenih. Iskalci

zaposlitve se zavedajo pomembnosti, ki jih imajo objave na družbenih omrežjih. Zdi se

jim pomembno, da na družbenih omrežjih objavljajo resnične podatke, želijo si odprte

in pristne komunikacije z uporabniki. To nas napeljuje na razmišljanje o tem, da

vprašani ne podpirajo profilov z vzdevki in lažnih profilov oseb, saj ne vedo, kdo se

skriva v ozadju in katere informacije, ki jih objavljajo, so resnične, katere pa lažne. Ker

pa postajajo družbena omrežja vse bolj priljubljena tudi pri procesu zaposlovanja in

iskanja zaposlitve, je objava resničnih podatkov pomembna tudi iz druge plati. Sami

smo ugotovili, da je med delodajalci, ki v procesu iskanja zaposlitve uporabljajo



89

družbeno omrežje Facebook, 10 (19,6 %) takih, ki z njim preverjajo resničnost

podatkov v povezavi z življenjepisom (Preglednica 8). Na družbenem omrežju LinkedIn

je takih 16 (38,1 %) delodajalcev (Preglednica 10)27. Diskrepance med zapisom v

življenjepisu in spletno podobo imajo lahko negativne posledice za iskalce zaposlitve.

Na tem mestu nas je zato zanimal še odgovor na vprašanje, ali bi delodajalci zavrnili

kandidata za zaposlitev na podlagi njegovih negativnih objav na družbenih omrežjih.

Spoznali smo, da bi kandidata za zaposlitev zavrnilo kar 85 (68 %) delodajalcev, če bi

na družbenih omrežjih odkrili negativne objave (Preglednica 34). Profili na različnih

družbenih omrežjih govorijo namesto nas. Tega se iskalci zaposlitve na Zavodu za

zaposlovanje v Območni službi Nova Gorica zelo dobro zavedajo.


kandidata za zaposlitev

Zavrnitev kandidata za

zaposlitev

f f %

Da 85 68,0

Ne 40 32,0

Skupaj 125 100,0

Na lestvici stališč izstopa tudi rezultat pri trditvi, ki pravi, da nam lahko dobro

spletena mreža poznanstev na družbenih omrežjih pomaga do zaposlitve ( =3,85). 93

(62,9 %) vprašanih se povsem strinja oziroma strinja s trditvijo, 25 (16,9 %) pa je

neodločenih28. V naši raziskavi smo ugotovili, da je med tistimi posamezniki, ki v

procesu iskanja zaposlitve uporabljajo družbeno omrežje Facebook, 31 (41,9 %) takih,

ki ga uporabljajo za povezovanje in profesionalno mreženje (Preglednica 21), pri

družbenem omrežju LinkedIn pa je takih 11 (68,6 %) (Preglednica 25). Iskalci

27

Raziskava Adecca je pokazala nekoliko višji rezultat. Ugotovili so namreč, da 52,7 % delodajalcev uporablja družbena omrežja za preverjanje resničnosti podatkov, zapisanih v življenjepisu (Zanella in Pais, 2014).

28 Mreženje temelji na poznanstvih in stikih, ki nam pomagajo do določenih informacij, nas

seznanijo s strokovnjaki na našem področju, s potencialnimi delodajalci in nam tako pomagajo vstopiti na skriti trg dela (Stritar, 2015). Dobra mreža nam v kar 33 % prinese zaposlitev (Bolles, 2006). Danes so nam pri pletenju mreže poznanstev v veliko pomoč družbena omrežja, saj omogočajo hitro in učinkovito komunikacijo ter izmenjavo informacij. Raziskava Adecca je pokazala, da družbena omrežja pri procesu iskanja zaposlitve uporablja 55 % vprašanih, od tega jih za profesionalno mreženje uporablja 53,1 % (Zanella in Pais, 2014).



90

zaposlitve lahko družbena omrežja uporabijo za vzpostavitev stika s potencialnimi

delodajalci oziroma kadroviki in si tako širijo svojo mrežo ter povečajo možnosti za

zaposlitev. Tega se dobro zavedajo tudi posamezniki, ki so sodelovali v naši raziskavi.

V negativno smer pa izstopa rezultat pri trditvi, da družbena omrežja pri procesu

iskanja zaposlitve najučinkoviteje uporabljajo višje izobraženi posamezniki ( =3,04). 41

(27,7 %) vprašanih se s trditvijo sploh ne strinja oziroma ne strinja, 55 (37,2 %) pa je

neodločenih29. Sami smo spoznali, da je uporaba družbenih omrežij Facebook in

Twitter pri procesu iskanja zaposlitve skoraj izenačena med nižje in višje izobraženimi,

razlika se pojavi le pri uporabi družbenega omrežja LinkedIn, ki ga nekoliko pogosteje

uporabljajo višje izobraženi (Preglednica 23). Tudi če iskalci zaposlitve z višjo stopnjo

izobrazbe pogosteje uporabljajo družbeno omrežje LinkedIn pri procesu iskanja

zaposlitve, to še ne nujno pomeni, da ga ti znajo tudi učinkoviteje uporabljati, na kar se

navezuje trditev na lestvici stališč. Zanimivo bi bilo raziskati učinkovitost iskalcev

zaposlitve na posameznih družbenih omrežjih, pri čemer bi lahko preverjali število

ogledov profila, vzpostavljenih stikov, dobljenih priporočil, število razgovorov na podlagi

prijav na prosta delovna mesta, objavljena na družbenih omrežjih, in podobno, kar pa

je za dotično raziskavo preobsežno.

Želeli smo ugotoviti tudi, ali obstajajo statistično pomembne razlike v stališčih do

uporabe družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve glede na starost in stopnjo

izobrazbe. Zato smo uvedli novo spremenljivko »stališča iskalcev zaposlitve do

uporabe družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve«.

29

Raziskava Adecca je pokazala, da družbena omrežja pri procesu iskanja zaposlitve v največji meri uporabljajo posamezniki z magistrsko oziroma doktorsko izobrazbo (63,4 %), tesno jim sledijo posamezniki z visokošolsko izobrazbo (63,1 %), nato posamezniki z izobrazbo, nižjo od srednje (58,9 %), na zadnjem mestu pa so posamezniki z opravljeno srednjo šolo (57,1 %) (Zanella in Pais, 2014).



91

Preglednica 35: Rezultati analize variance stališč iskalcev zaposlitve glede na

starost

Starost N S Levenov preizkus

enakosti varianc

Analiza

variance

F g1 g2 P F P

Do 20 7 3,22 0,701 1,493 5 132 0,196 4,253 0,001

Od 21 do 30 50 3,53 0,623

Od 31 do 40 40 3,40 0,864

Od 41 do 50 22 3,80 0,667

Od 51 do 60 17 4,16 0,608

Nad 61 2 4,50 0,303

Skupaj 138 3,61 0,750

Preizkus enakosti varianc pokaže na to, da ni statistično pomembnih razlik med

variancami. Predpostavka o homogenosti varianc je torej upravičena (F=1,493, g1=5,

g2=132, P=0,196). Rezultat analize variance (F=4,253, P=0,001) pokaže, da obstajajo

statistično pomembne razlike glede stališč iskalcev zaposlitve in njihove starosti. P je

namreč manjši od 0,05. Povprečne aritmetične sredine pokažejo, da se s starostjo viša

strinjanje s trditvami. Najbolj se s trditvami strinjajo posamezniki, ki imajo nad 61 let

( =4,50), najmanj pa posamezniki, ki imajo do 20 let ( =3,22). Pri tem pa je potrebna

pozornost, saj je bilo v teh dveh starostnih skupinah tudi najmanj anketiranih.

Ker je analiza variance pokazala na statistično pomembne razlike, nas je v

nadaljevanju zanimalo, med katerimi starostnimi skupinami prihaja do statistično

pomembnih razlik. Uporabili smo Gabrielov postopek in ugotovili, da prihaja do

statistično pomembnih razlik v stališčih med posamezniki v starosti do 20 let in

posamezniki v starosti od 51 do 60 let (P=0,046), med posamezniki v starosti od 21 do

30 let in posamezniki od 51 do 60 let (P=0,020) ter med posamezniki v starosti od 31

do 40 let in posamezniki v starosti od 51 do 60 let (P=0,03). Med drugimi skupinami ni

statistično pomembnih razlik. Posamezniki v starosti od 51 do 60 let se s podanimi

trditvami strinjajo v večji meri kot posamezniki v prvih treh starostnih skupinah.

Rezultati so nas presenetili, saj bi pričakovali obratno. Mlajši iskalci zaposlitve so glede

na številne omenjene izsledke tisti, ki pogosteje uporabljajo družbena omrežja.



92

Preglednica 36: Rezultati analize variance stališč iskalcev zaposlitve glede na

stopnjo izobrazbe

Stopnja izobrazbe N S Levenov preizkus

enakosti varianc

Analiza

variance

F g1 g2 P F P

I. stopnja 3 3,38 0,413 0,892 7 129 0,515 0,587 0,787

II. stopnja 11 3,96 0,673

III. stopnja 8 3,43 0,867

IV. stopnja 35 3,56 0,884

V. stopnja 34 3,55 0,713

VI/1. stopnja 6 3,38 0,968

VI/2. stopnja 16 3,74 0,588

VII. stopnja 24 3,63 0,693

VIII/2. stopnja 1 4,00 /

Skupaj 138 3,61 0,750

Predpostavka o homogenosti varianc je upravičena (F=0,892, g1=7, g2=129,

P=0,515). Rezultat analize variance (F=0,587, P=0,787) pokaže, da ni statistično

pomembnih razlik glede stališč iskalcev zaposlitve in njihove stopnje izobrazbe.

Hipotezo 5 zavrnemo. Pri delodajalcih nismo odkrili statistično pomembnih razlik

med njihovimi stališči in sektorjem organizacije ter njihovimi stališči in velikostjo

organizacije. Tudi pri iskalcih zaposlitve nismo odkrili statistično pomembnih razlik med

njihovimi stališči in stopnjo izobrazbe. Statistično pomembne razlike smo odkrili le med

stališči iskalcev zaposlitve in starostjo.

Opravljena raziskava je osvetlila področje uporabe družbenih omrežij pri procesu

zaposlovanja in iskanja zaposlitve v goriški regiji. Prikazali smo, kakšen pomen imajo

družbena omrežja na današnjem trgu dela in kako jih delodajalci in iskalci zaposlitve v

goriški regiji sprejemajo. Zagotovili smo veljavnost, zanesljivost in objektivnost



93

vprašalnika za delodajalce in iskalce zaposlitve. Kljub temu, da rezultatov ne moremo

posplošiti, saj vzorca nista rezprezentativna, lahko vseeno nakažemo nekatere

smernice in postavimo osnovo za nadaljnje raziskave področja. Družbena omrežja vse

bolj pridobivajo na veljavi tudi na trgu dela, zato so takšne raziskave pomembne in

potrebne. Nakažejo namreč smer, v katero se ta premika, pomagajo pa lahko tudi

delodajalcem pri lažjem organiziranju procesa zaposlovanja in posameznikom pri

učinkovitejšem iskanju zaposlitve.

Pri opredeljevanju vrste raziskave smo se odločili za uporabo kvantitativne

empirične neeksperimentalne raziskave, ki nam je omogočila analizo uporabe

družbenih omrežij v procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve. Pri anketiranju

delodajalcev smo uporabili spletno anketo, ki omogoča enostaven, hiter in cenovno

ugoden način zbiranja podatkov. Kljub prednostim, ki jih ima takšen način anketiranja,

smo se sami srečali z nekaterimi težavami. Poiskati smo morali elektronske naslove

različno velikih organizacij v goriški regiji. Najpogosteje smo pridobili splošen

elektronski naslov (info). Predvidevali smo, da se nekaj anketirancev povabilu k

reševanju ne bo odzvalo oziroma, da pridobljeni elektronski naslovi ne bodo pravilni,

nismo pa pričakovali tako slabega odziva. Da smo pridobili vzorec 142 delodajalcev,

smo morali povabilo k anketiranju posredovati na 500 elektronskih naslovov. Tu pa

smo se srečali s še eno težavo. V povabilu k izpolnjevanju vprašalnika smo delodajalce

naprosili, naj vprašalnik reši oseba, odgovorna za proces zaposlovanja v organizaciji.

Ker je bilo povabilo k anketiranju najpogosteje posredovano na splošen elektronski

naslov organizacije, ne moremo vedeti, da so prav te osebe vprašalnik tudi rešile. Slab

odziv pa je lahko posledica tudi tega, da so morali prejemniki, ki berejo splošne

elektronske naslove, sporočilo posredovati naprej osebi, odgovorni za proces

zaposlovanja. Povabilo se je lahko med množico sporočil izgubilo oziroma je ostalo

pozabljeno. Zavedati pa se moramo tudi, da delodajalci prejmejo številna povabila k

sodelovanju v najrazličnejših raziskavah. Vsakemu se zato verjetno ne odzovejo.

Raziskavo bi bilo zato koristno drugače izpeljati, da bi dobili kar najboljše možne

odgovore. Težko bi izvedli anketiranje, tako da bi obiskali vsakega delodajalca posebej.

Lahko pa bi se udeležili raznih množičnih dogodkov v povezavi s procesom

zaposlovanja, ki se jih udeležuje cilja publika (Slovenski kadrovski kongres, srečanja

Društva za kadrovsko dejavnost Severnoprimorske regije in podobno). Tam bi

zagotovo lahko anketirali osebe, odgovorne za proces zaposlovanja v organizaciji,

verjetno pa bi si zagotovili tudi boljši odziv.



94

S težavami smo se soočali tudi pri iskanju ustrezne, predvsem domače, literature.

Obravnavana tema magistrskega dela je sodobna, vezana je na novejše poti

pridobivanja in izbiranja kadrov ter iskanja zaposlitve, zato je v Sloveniji relativno

nepoznana in neraziskana. Zasledili nismo nobene raziskave, ki bi preučevala uporabo

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve samo v slovenskem

prostoru. Obstajata sicer dve Adeccovi raziskavi, ki raziskujeta rabo družbenih omrežij

na trgih dela na svetovni ravni. Tu so vključeni tudi nekateri kadroviki in iskalci

zaposlitve iz Slovenije, vendar je število majhno. Pri raziskavi, opravljeni leta 2014,

nimamo podatka o tem, koliko slovenskih anketirancev je v njej sodelovalo. Pri

raziskavi, opravljeni leta 2015, pa imamo samo število sodelujočih anketirancev iz

izbranih evropskih držav, med katerimi je bila tudi Slovenija. Iz evropskega prostora je

tako sodelovalo 7 % iskalcev zaposlitve in 10 % kadrovikov (Work trends study:

Discover the future of social recruitment and smartworking, 2015).

Raziskavo bi lahko razširili na večji del Slovenije in tako povečali reprezentativnost

vzorcev, kar pomeni, da bi lahko rezultate posplošili. Pri anketiranju iskalcev zaposlitve

smo se osredotočili le na posameznike, ki so prijavljeni na Zavodu za zaposlovanje kot

brezposelne osebe. V Sloveniji prijava na Zavod za zaposlovanje ni obvezna, zato tega

veliko iskalcev zaposlitve ne stori. Zanimivo bi bilo pridobiti tudi odgovore ostalih

iskalcev zaposlitve, čeprav bi se verjetno srečali s težavami pri pridobivanju

anketirancev. Na drugi strani pa bi raziskavo lahko razširili tako, da bi vključili

kadrovske agencije, ki se v večji meri srečujejo s procesom zaposlovanja. To bi

osvetlilo tematiko z več različnih zornih kotov in nam pomagalo pri primerjavi podatkov.



95

4 SKLEPNE UGOTOVITVE

Trg dela danes doživlja številne spremembe, od tega. da se sooča s poplavo

brezposelnih oseb in primanjkljajem prostih delovnih mest, do tega, da se mora

prilagajati novim tehnologijam, ki jih narekuje moderna doba. Večina dogajanja na trgu

dela se namreč seli na splet. Organizacije objavijo prosto delovno mesto na svojih

internetnih straneh oziroma straneh spletnih zaposlitvenih portalov, iskalci zaposlitve

pa se na objavo odzovejo, tako da pošljejo prošnjo za zaposlitev po elektronski pošti

oziroma jo oddajo s pomočjo vmesnika na spletnih zaposlitvenih portalih. Še veliko več

spletne interakcije pa omogočajo družbena omrežja. Na stopnji načrtovanja kadrov

lahko organizacije uporabljajo družbena omrežja za večanje lastnega ugleda in

grajenje blagovne znamke organizacije, zelo uporabna pa so tudi za hiter pregled nad

potencialnimi kadri, na podlagi katerega lahko lažje načrtujejo prihodnje gibanje

človeških virov. Na stopnji pridobivanja kadrov organizacije najpogosteje uporabljajo

družbena omrežja pri objavljanju oglasov za prosta delovna mesta in neformalnem

poizvedovanju o potencialnih kandidatih oziroma kontaktiranju pasivnih kandidatov.

Največjo paleto možnosti pa družbena omrežja omogočajo na stopnji izbire kadrov. Tu

lahko organizacije prejemajo prošnje za prosta delovna mesta, preverjajo profile

potencialnih kandidatov za zaposlitev, njihova priporočila, preverjajo ujemanje

podatkov in podobno. Iskalci zaposlitve pa lahko družbena omrežja uporabijo za

pregledovanje prostih delovnih mest in prijavo nanje, pošiljanje življenjepisa,

raziskovanje potencialnih delodajalcev, povezovanje in profesionalno mreženje z

delodajalci oziroma drugimi pomembnimi osebami na strokovnem področju

posameznika. Zelo veliko vlogo pa igrajo tudi pri grajenju spletnega ugleda

posameznika in samopromociji.

Trg dela je torej postal veliko bolj odprt in fleksibilen, ponuja nešteto možnosti, ki

pa jih moramo znati izkoristiti. V svetu so družbena omrežja pri procesu zaposlovanja

in iskanja zaposlitve že zelo uveljavljena. Njihova raba raste iz leta v leto. Točnega

podatka o rabi družbenih omrežij samo v Sloveniji nimamo, saj v tem prostoru še ni bila

opravljena nobena analiza. Naša raziskava, prikazana v empiričnem delu, torej nudi

pregled uporabe družbenih omrežij v delu Slovenije in postavlja temelje za nadaljnje

raziskave področja. Kaj smo z raziskavo spoznali?

Raziskava je pokazala, da je uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja

v goriški regiji še v povojih. Več kot polovica organizacij oziroma kadrovikov namreč

nima ustvarjenih profilov na družbenih omrežjih. Med tistimi, ki imajo ustvarjene profile,



96

prevladuje Facebook, sledi LinkedIn, potem pa Twitter. Pri procesu zaposlovanja

uporablja družbena omrežja le nekaj več kot tretjina vprašanih delodajalcev. Tudi tu

prevladuje Facebook, LinkedIn pa se mu zelo približa. LinkedIn je namreč

profesionalno družbeno omrežje, ki je posebej namenjeno procesu zaposlovanja in

iskanja zaposlitve. Skoraj vsi delodajalci, ki imajo ustvarjen profil na družbenem

omrežju LinkedIn, le-tega uporabljajo tudi pri procesu zaposlovanja. Družbeno omrežje

Twitter nima oboževalcev niti pri procesu zaposlovanja. Tudi v ostalih raziskavah je

Twitter v ozadju. Sami menimo, da je razlog v tem, da ne omogoča toliko interakcije kot

Facebook in LinkedIn. V nadaljevanju nas je zanimala uporaba družbenih omrežij

glede na sektor. Statistično pomembne razlike so se pokazale med uporabo družbenih

omrežij Facebook in LinkedIn ter neuporabo družbenih omrežij za potrebe procesa

zaposlovanja. Organizacije v zasebnem sektorju pogosteje posežejo po uporabi

družbenih omrežij Facebook in LinkedIn za potrebe procesa zaposlovanja, organizacije

v javnem sektorju pa se bolj nagibajo k neuporabi družbenih omrežij pri procesu

zaposlovanja. Med posameznimi kadroviki ni statistično pomembnih razlik v uporabi

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja glede na sektor. Zanimalo nas je tudi, ali

prihaja do razlik med velikostjo organizacije in uporabo družbenih omrežij pri procesu

zaposlovanja. Raziskava ni pokazala statistično pomembnih razlik ne pri uporabi

poslovnih profilov organizacije ne pri uporabi osebnih profilov kadrovikov glede na

velikost.

Kaj pa iskalci zaposlitve? Pri iskalcih zaposlitve je stanje nekoliko bolj spodbudno.

Kar dve tretjini vprašanih ima vzpostavljeno družbeno omrežje Facebook, sledi Twitter

in nato LinkedIn. Več kot polovica vprašanih uporablja vsaj eno družbeno omrežje za

potrebe procesa zaposlovanja. Prevladuje Facebook, sledi LinkedIn, nato druga

družbena omrežja, na zadnjem mestu pa je Twitter. Pri iskalcih zaposlitve nas je

zanimala uporaba družbenih omrežij pri procesu iskanja zaposlitve glede na starost.

Statistično pomembne razlike so se pokazale pri uporabi družbenega omrežja

Facebook in neuporabi družbenih omrežij za potrebe procesa iskanja zaposlitve. Mlajši

iskalci zaposlitve pogosteje uporabljajo družbeno omrežje Facebook, starejši iskalci

zaposlitve pa pogosteje ne izberejo nobenega družbenega omrežja pri procesu iskanja

zaposlitve. Zanimale so nas tudi razlike glede na stopnjo izobrazbe. Do statistično

pomembnih razlik smo prišli le pri družbenem omrežju LinkedIn. Iskalci zaposlitve z

višjo stopnjo izobrazbe v procesu iskanja zaposlitve pogosteje posežejo po družbenem

omrežju LinkedIn kot iskalci zaposlitve z nižjo stopnjo izobrazbe. Menimo, da je za višje

izobražene posameznike družbeno omrežje LinkedIn boljši način profesionalnega

mreženja in iskanja novih zaposlitvenih možnosti.



97

Seveda pa nismo mogli mimo tega, da ne bi preverili, pri katerih dejavnostih

procesa zaposlovanja in iskanja zaposlitve organizacije oziroma iskalci zaposlitve

najpogosteje uporabljajo družbena omrežja. Organizacije najpogosteje uporabljajo

družbeno omrežje Facebook za preverjanje profilov iskalcev zaposlitve in iskanje

potencialnih kandidatov ter povezovanje z njimi. Pri potencialnih kandidatih

najpogosteje preverijo fotografije, osebne informacije in statuse. Tudi družbeno

omrežje LinkedIn najpogosteje uporabljajo za preverjanje profilov in iskanje

potencialnih kandidatov ter povezovanje z njimi. Se pa pokaže ključna razlika med

omrežjema. Vsi vprašani delodajalci, ki uporabljajo družbeno omrežje LinkedIn pri

procesu zaposlovanja, pregledajo delovne izkušnje kandidatov za zaposlitev, sledi

pregled osebnih informacij in preverjanje priporočil. Tu resnično vidimo, zakaj je

LinkedIn profesionalno družbeno omrežje. Iskalci zaposlitve na družbenem omrežju

Facebook najpogosteje izpostavijo svoje osebne informacije in fotografije, kar

delodajalce tudi najpogosteje zanima. Na družbenem omrežju LinkedIn pa dajo iskalci

zaposlitve velik pomen objavi osebnih informacij in delovnih izkušenj. Iskalci zaposlitve

se torej zavedajo, da je LinkedIn v osnovi namenjen profesionalni rabi in da ga

uporablja veliko potencialnih delodajalcev, ki jih zanima karierni razvoj posameznikov.

Pokažejo pa se tudi razhajanja. Več kot dve tretjini vprašanih delodajalcev uporablja

družbeno omrežje LinkedIn za pregled priporočil kandidatov, nekaj manj kot 40 %

iskalcev zaposlitve pa je v naši raziskavi takih, ki priporočila tudi objavijo. Najverjetnejši

razlog je to, da veliko oseb, ki bi iskalcem zaposlitve na družbenem omrežju LinkedIn

zapisale priporočila, ni uporabnic tega družbenega omrežja.

Preverjali smo tudi stališča delodajalcev in iskalcev zaposlitve do uporabe

družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja oziroma iskanja zaposlitve. Spoznali smo,

da so stališča iskalcev zaposlitve v povprečju bolj pozitivna kot stališča delodajalcev.

Delodajalci se najbolj strinjajo s trditvijo, da je podoba organizacije na družbenih

omrežjih pomembna pri procesu zaposlovanja in s trditvijo, da bodo družbena omrežja

v prihodnosti zavzela poglavitno mesto pri procesu zaposlovanja. Najmanj pa se

strinjajo s tem, da so lahko družbena omrežja odlično dopolnilo standardnim metodam

načrtovanja kadrov. Iskalci zaposlitve se najbolj strinjajo s tem, da je pomembno, da se

na družbenih omrežjih objavlja resnične podatke in s tem, da nam dobro spletena

mreža na družbenih omrežjih lahko pomaga do zaposlitve. Najmanj pa se strinjajo s

tem, da družbena omrežja pri procesu iskanja zaposlitve najučinkoviteje uporabljajo

višje izobraženi posamezniki. Vidimo lahko, da dajejo tako delodajalci kot iskalci

zaposlitve velik poudarek temu, da je v procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve

pomemben ugled organizacije oziroma posameznika na različnih družbenih omrežjih.



98

Na to kažejo tudi ugotovitve o negativnih objavah. Dve tretjini delodajalcev in iskalcev

zaposlitve bi zavrnili kandidata oziroma prosto delovno mesto, če bi odkrili negativne

informacije na družbenih omrežjih.

Do statistično pomembnih razlik je prišlo le glede stališč iskalcev zaposlitve in

starosti. Povprečne aritmetične sredine pokažejo, da se s starostjo viša strinjanje s

trditvami. Posamezniki v starosti od 51 do 60 let se s podanimi trditvami strinjajo v večji

meri kot posamezniki v prvih treh starostnih skupinah. Rezultati so nas presenetili, saj

bi pričakovali obratno. Predvidevali smo namreč, da bodo mlajši posamezniki veliko

bolj naklonjeni trditvam o uporabi družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja.

Raziskave kažejo, da so oni tisti, ki družbena omrežja pogosteje uporabljajo pri

procesu iskanja zaposlitve. Zanimivo bi bilo podrobneje raziskati, zakaj smo prišli do

takšnega rezultata.

Najbolj zanimiva ugotovitev raziskave je ta, da pri uporabi družbenih omrežij na

trgu dela v vseh ostalih raziskavah vodijo delodajalci, v naši raziskavi pa smo ugotovili,

da so rabi veliko bolj naklonjeni iskalci zaposlitve. Očitno je, da se delodajalci v goriški

regiji počasneje prilagajajo spremembam, ki jih prinaša moderni čas v proces

zaposlovanja, kot iskalci zaposlitve. Ti z veliko bolj odprtimi rokami sprejemajo novosti

in jih uporabljajo sebi v prid. Seveda se bodo morali temu kaj kmalu prilagoditi tudi

delodajalci, saj bodo v nasprotnem primeru njihove poti načrtovanja, pridobivanja in

izbire kadrov prinašale slabše rezultate, kot bi jih sicer. Vendar pa odgovori

delodajalcev o nameri po vzpostaviti družbenih omrežij za potrebe procesa

zaposlovanja niso spodbudni. Skoraj tretjina vprašanih ne namerava v prihodnosti

vzpostaviti ne poslovnega ne osebnega profila družbenih omrežij za potrebe procesa

zaposlovanja. Z nadaljnjo raziskavo bi bilo zanimivo preveriti, zaradi katerih razlogov

se delodajalci ne odločajo za uporabo družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja.

Z magistrskim delom smo uspeli nakazati pot, ki jo izbirajo delodajalci in iskalci

zaposlitve z družbenimi omrežji v goriški regiji. Od njih se vse bolj pričakuje raba

modernih orodij, a se njihovo razmišljanje in delovanje le počasi premika v smeri

uporabe družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in iskanja zaposlitve. Prihodnost

je tu, delodajalci in iskalci zaposlitve pa se ji bodo morali prilagoditi, če želijo biti na trgu

dela kar se da učinkoviti in uspešni.



99

5 LITERATURA IN VIRI

2013 Social recruiting: Survey results. (2013). Pridobljeno 18. 3. 2015,

http://web.jobvite.com/rs/jobvite/images/Jobvite_2013_SocialRecruitingSurveyRes

ults.pdf.

2014 Jobvite job seeker nation study. (2014). Pridobljeno 9. 10. 2014,

http://web.jobvite.com/rs/jobvite/images/2014%20Job%20Seeker%20Survey.pdf.

About LinkedIn. Pridobljeno 6. 2. 2015, http://press.linkedin.com/about.

About Twitter. Pridobljeno 6. 2. 2015, https://about.twitter.com/company.

Ajpes. (2014). Poslovni subjekti v Poslovnem registru Slovenije po skupinah, po

četrtletjih. Pridobljeno 15. 11. 2014,

http://www.ajpes.si/doc/Registri/PRS/Porocila/posl_subj_skup_30092014.pdf.

Anand, R. (2010). Recruiting with social media: Social media's impact on recruitment

and HR. Boston: Pearson education.

Belčič, F. (2002). Proces zaposlovanja kadrov: skripta. Kranj: Moderna organizacija.

Black, T. (2010). How to use social media as a recruiting tool. Pridobljeno 15. 9. 2014,

s http://www.inc.com/guides/2010/04/social-media-recruiting.html.

Bolles, N. R. (2006). Kakšne barve je vaše padalo?: Praktični priročnik za iskalce

zaposlitve in tiste, ki želijo spremeniti poklicno pot. Varaždin: Katarina Zrinski.

Bologna, M. (2014). Social media strategies in recruiting, hiring pose legal risks for

employers. HR focus, 91(5), 1-4. Pridobljeno 2. 10. 2014,

http://www.bna.com/social-media-strategies-n17179889714/.

Brand Resources. (2015). Pridobljeno 11. 2. 2015, https://www.facebookbrand.com/.

Cencič, M. (2009). Kako poteka pedagoško raziskovanje: primer kvantitativne

empirične neeksperimentalne raziskave. Ljubljana: Zavod RS za šolstvo.

Company info. Pridobljeno 6. 2. 2015, http://newsroom.fb.com/company-info/.



100

Davila, S. (2014). Upgraded recruiting plans. Workforce Management, 93(7), 34.

Pridobljeno 2. 10. 2014,

http://web.a.ebscohost.com.eviri.ook.sik.si/ehost/detail/detail?sid=61fb90f5-69a6-

497d-a9aa-

18099c0d8887%40sessionmgr4005&vid=0&hid=4109&bdata=Jmxhbmc9c2wmc2l

0ZT1laG9zdC1saXZl#db=buh&AN=96996834.

Distribution of active Facebook users worldwide as of 4th quarter 2014, by age.

Pridobljeno 23. 2. 2015, http://www.statista.com/statistics/376128/facebook-global-

user-age-distribution/.

Engaging active and passive job seekers. (2014). Kelly global workforce index.

Pridobljeno 31. 3. 2015, http://www.kellyocg.com/uploadedFiles/7-KellyOCG/2-

Knowledge/Workforce_Trends/Engaging_Active_and_Passive_Job_Seekers.pdf.

Finc, M. (2012). Zasebnost na delovnem mestu: z uporabo tehnologij več kršitev.

Pridobljeno 20. 3. 2015, http://www.delo.si/druzba/delova-borza-dela/zasebnost-

na-delovnem-mestu-z-uporabo-tehnologij-vec-krsitev.html.

Franca, V. (2010). Strahovi in izzivi socialnih omrežij v kadrovski dejavnosti.

Pridobljeno 15. 9. 2014, http://www.energos-

svetovanje.si/index.php?module=clanki&op=pokazi&clankiID=100.

Fras Haslinger, N. Učinkovito iskanje zaposlitve. Pridobljeno 23. 3. 2015,

http://www.cvzu-pomurje.si/egradiva/iskanje_zaposlitve/index.htm.

Fuchs, C. (2014). Social media: a critical introduction. London: SAGE Publications Ltd.

Gale, F., S. (2013). Social media: Transforms the recruiting software industry.

Workforce Management, 92(6), 24-26. Pridobljeno 2. 10. 2014,

http://web.a.ebscohost.com.eviri.ook.sik.si/ehost/detail/detail?sid=ae9c2a98-fdd0-

4a42-b069-

a9789f029ff0%40sessionmgr4005&vid=0&hid=4109&bdata=Jmxhbmc9c2wmc2l0Z

T1laG9zdC1saXZl#db=buh&AN=88788548.

Gliha Komac, N. Socialna, družbena in družabna omrežja. Pridobljeno 29. 1. 2015,

http://isjfr.zrc-sazu.si/sl/svetovalnica/socialna-dru%C5%BEbena-in-

dru%C5%BEabna-omre%C5%BEja#v.

Guzelj, T. (2014). Kako do službe: kako v 7 hitrih korakih priti do zaposlitve, ko ni

objavljenih prostih delovnih mest. Ljubljana: Uradni list Republike Slovenije.



101

Haefner, R. (2009). More employers screening candidates via social networking sites.

Pridobljeno 7. 10. 2014, http://www.careerbuilder.com/Article/CB-1337-Getting-

Hired-More-Employers-Screening-Candidates-via-Social-Networking-

Sites/?ArticleID=1337&cbRecursionCnt=1&cbsid=6b2d33bc13264d438f4b64eef6b

5d09a-325849733-wo-6&ns_siteid=ns_us_g_career_builder_survey_.

Haewoon, K., Changhyun, L., Hosung, P. in Sue, M. (2010). What is Twitter, a social

network or a news media? Pridobljeno 17. 9. 2014,

http://an.kaist.ac.kr/~haewoon/papers/2010-www-twitter.pdf.

Headworth, A. (2011). Smart social media recruitment strategies. London: Ark Group.

Heathfield, M. S. Use social media for recruiting, screening, and background checks?

How to consider and make use of information available on social network sites.


http://humanresources.about.com/od/selectemployees/qt/why-use-social-media-

for-recruiting-and-screening.htm.

Iskanje zaposlitve s pomočjo interneta. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje.


http://www.ess.gov.si/_files/4342/iskanje_zaposlitve_s_pomocjo_interneta.pdf.

Kanič, I. (2012). Zakaj ne družabno omrežje? Pridobljeno 29. 1. 2015,

http://terminologija.blogspot.com/2012/06/zakaj-ne-druzabno-omrezje.html.

Kaplan, M. A. in Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and

opportunities of social media. Business horizons, 53, 59-68. Pridobljeno 5. 2. 2015,

http://michaelhaenlein.com/Publications/Kaplan,%20Andreas%20-

%20Users%20of%20the%20world,%20unite.pdf.

Kaše, R. (2009). Načrtovanje in zagotavljanje optimalnega obsega človeških virov. V I.

Svetlik in N. Zupan (ur.), Menedžment človeških virov (str. 233-282). Ljubljana:

Fakulteta za družbene vede.

Kordiš, R. (2015). Število uporabnikov na družbenih omrežjih. Pridobljeno 26. 11. 2015,

http://tehnik.telekom.si/kolumne/stevilo-uporabnikov-na-druzbenih-omrezjih.

Lah, S. (2010). Družbeni mediji – zabava ali orodje? Organizacija znanja, 15(3), 100-

108. Pridobljeno 2. 2. 2015,

http://home.izum.si/COBISS/OZ/2010_3/html/clanek_02.html#d0e462.

Lipičnik, B. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu (human resources management).

Ljubljana: Gospodarski vestnik.



102

Lorenz, M. (2012). How much does a bad employee cost the boss? Pridobljeno 6. 3.

2015, http://www.careerbuilder.ca/article/msn-732-workplace-issues-how-much-

does-a-bad-employee-cost-the-boss/.

Mander, J. (2014). GWI social summary: January 2014. Pridobljeno 13. 2. 2015,

http://www.slideshare.net/globalwebindex/gwi-social-summary-2014.

Mayfield, A. (2008). What is social media? London: iCrossing. Pridobljeno, 2. 2. 2014,

http://www.icrossing.co.uk/fileadmin/uploads/eBooks/What_is_Social_Media_iCros

sing_ebook.pdf.

Mihelich, M. (2014). E-recruiting: Dead and alive. Pridobljeno 2. 10. 2014,

http://www.workforce.com/articles/20443-e-recruiting-dead-and-alive.

Montoya, P. in Vandehey, T. (2008). The brand called you: Make your business stand

out in a crowded marketplace. USA: McGraw-Hill.

Mulder-Williamson, K. in Taylor, M. A. (2013). Simplify social media for recruiting: A

step-by-step handbook for implementing social media. Bloomington: iUniverse.

Novak, V. (2008). Kadrovanje. Kranj: Moderna organizacija v okviru FOV.

Opisi kategorij KLASIUS-SRV. (2006). Statistični urad Republike Slovenije. Pridobljeno

15. 11. 2014, https://www.stat.si/Klasius/Docs/opisiKLASIUS-SRV.pdf.

Passman, A. (2014). How social media is changing recruiting, hiring landscape. Credit

union journal, 18(15), 10. Pridobljeno 2. 10. 2014,

http://web.a.ebscohost.com.eviri.ook.sik.si/ehost/detail/detail?sid=cbd454f9-3d15-

4b6c-b56b-

a64bab0a2d4a%40sessionmgr4002&vid=0&hid=4109&bdata=Jmxhbmc9c2wmc2l

0ZT1laG9zdC1saXZl#db=buh&AN=95831451.

Pervanje, M. in Kragelj, R. (2009). Učinkovite metode iskanja in izbora kadrov: s

praktičnimi primeri in uporabnimi nasveti. Ljubljana: Planet GV.

Pollak, L. (2012). How to showcase your personal brand on LinkedIn: 8 tips.

Pridobljeno 30. 3. 2015, http://blog.linkedin.com/2012/06/26/personal-brand-on-

linkedin/.

PONS. Ljubljana: Založba Rokus Klett d.o.o. Pridobljeno 27. 1. 2015,

http://sl.pons.com/prevod?q=social&in=&l=ensl.



103

Prokopeak, M. (2011). Social networking now integral to job search. Pridobljeno 19. 9.

2014, http://www.talentmgt.com/articles/social-networking-now-integral-to-job-

search.

Schepp, B. in Schepp, D. (2012). How to find a job on LinkedIn, Facebook, Twitter, and

Google+. ZDA: McGraw Hill Professional.

SelectMinds (2011). Recruiting tops list of corporate social media initiatives:

SelectMinds survey finds 72% of US firms actively engaged in social recruiting.

Business Wire. Pridobljeno 2. 10. 2014,

http://web.a.ebscohost.com.eviri.ook.sik.si/ehost/detail/detail?sid=1e2c6f8e-b68d-

4a86-a763-

5bd0bd54940f%40sessionmgr4002&vid=0&hid=4207&bdata=Jmxhbmc9c2wmc2l0

ZT1laG9zdC1saXZl#db=bwh&AN=bizwire.c37063724.

Sinha, V., Subramanian, K. S., Bhattacharya, S. in Chaudhuri, K. (2012). The

contemporary framework on social media analytics as an emerging tool for

behavior informatics, HR analytics and business process. Management: Journal of

contemporary management issues, 17(2), 65-84. Pridobljeno 2. 2. 2015,

http://hrcak.srce.hr/93945?lang=en.

Slovar slovenskega knjižnega jezika. (2000). Ljubljana: Založba ZRC. Pridobljeno 27.

1. 2015, http://bos.zrc-sazu.si/sskj.html.

Social media and HR – friends or foes? (2014). St. Petersburg: Sage. Pridobljeno 15.

9. 2014,

http://na.sage.com/~/media/site/Sage%20HRMS/pdf/white_papers/HRMS_WP_So

cialMediaandHR.pdf.

Statement of rights and responsibilities. (2015). Pridobljeno 19. 3. 2015,

https://www.facebook.com/legal/terms.

Stritar, I. Mreženje. Pridobljeno 12. 2. 2015, https://kc.uni-lj.si/delodajalci1.

Svetlik, I. (2009). Pridobivanje, izbiranje in uvajanje delavcev. V I. Svetlik in N. Zupan

(ur.), Menedžment človeških virov (str. 283-336). Ljubljana: Fakulteta za družbene

vede.

Svetlik, I. in Kohont, A. (2009). Analiza dela in določanje potrebnih zmožnosti delavcev.

V I. Svetlik in N. Zupan (ur.), Menedžment človeških virov (str. 191-232). Ljubljana:

Fakulteta za družbene vede.

Terms of service. (2014). Pridobljeno 19. 3. 2015, https://twitter.com/tos.



104

Teten, D. in Allen, S. (2005). The virtual handshake: Opening doors and closing deals

online. New York: AMACOM.

User agreement. (2014). Pridobljeno 19. 3. 2015, https://www.linkedin.com/legal/user-

agreement.

Valdes, M. in McFarland, S. (2012). Job seekers getting asked for Facebook

passwords. Pridobljeno 20. 3. 2015, http://finance.yahoo.com/news/job-seekers-

getting-asked-facebook-passwords-071251682.html.

Vukovič, G. in Miglič, G. (2006). Zagotavljanje kadrovskih virov. Kranj: Moderna

organizacija.

Weber, H. (2015). LinkedIn now has 400M users, but only 25 % of them use it monthly.

Pridobljeno 25. 11. 2015, http://venturebeat.com/2015/10/29/linkedin-now-has-

400m-users-but-only-25-of-them-use-it-monthly/.

WhatIs.com. Pridobljeno 27. 1. 2015, http://whatis.techtarget.com/definition/social-

media.

Work trends study: Discover the future of social recruitment and smartworking. (2015).

Pridobljeno 25. 11. 2015, http://www.adecco.si/news/AdeccoReport-

SocialRecruitingSurvey2015.pdf.

Zakaj uporabljati LinkedIn? Pridobljeno 26. 11. 2015, http://www.career-

kicker.com/zakaj-uporabljati-linkedin/.

Zakon o delovnih razmerjih. (2013). Uradni list RS (št. 21/2013). Pridobljeno 10. 3.

2015,

http://www.mddsz.gov.si/si/zakonodaja_in_dokumenti/veljavni_predpisi/zdr_1/.

Zakon o gospodarskih družbah. (2006). Uradni list RS (št. 42/2006). Pridobljeno 15. 11.

2014, http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=200642&stevilka=1799.

Zakon o varstvu osebnih podatkov. (2004). Uradni list RS (št. 86/2004). Pridobljeno 12.

3. 2015, http://www.uradni-list.si/1/objava.jsp?urlid=200486&stevilka=3836.

Zanella, S. in Pais, I. (2014). #SocialRecruiting: A global study. Job search, digital

reputation and HR practices in the social media age. Adecco group. Pridobljeno 9.

10. 2014, http://www.adecco.com/en-US/Industry-Insights/Documents/social-

recruiting/adecco-global-social-recruiting-survey-global-report.pdf.

Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. (2014). Trg dela oktober 2014. Pridobljeno

15. 11. 2014, http://www.ess.gov.si/trg_dela/aktualno_o_trgu_dela.



105

6 PRILOGE

Priloga 1: Vprašalnik za delodajalce

Spoštovani!

Sem Marina Brankovič, absolventka podiplomskega študijskega programa

Izobraževanje odraslih in razvoj kariere na Pedagoški fakulteti v Kopru. Pripravljam

magistrsko delo z naslovom Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in

iskanja zaposlitve, katerega namen je preučiti rabo družbenih omrežij med različnimi

delodajalci in iskalci zaposlitve. V nadaljevanju vas zato prosim, da izpolnite vprašalnik,

ki je anonimen, pridobljene podatke pa bom uporabila izključno za potrebe raziskave.

Vsak vaš odgovor pomeni korak bližje k dokončanju magistrskega dela, zato se vam za

sodelovanje iskreno zahvaljujem in vas lepo pozdravljam.

Marina Brankovič

1. Velikost vaše organizacije (označite):

a) Manj kot 10 zaposlenih

b) Od 10 do 50 zaposlenih

c) Od 50 do 250 zaposlenih

d) Več kot 250 zaposlenih

2. Vrsta vaše organizacije (označite):

a) Javna organizacija

b) Zasebna organizacija



106

3. Označite (možnih je več odgovorov):

Facebook Twitter LinkedIn Drugo Ne

Organizacija ima ustvarjen poslovni

profil.

Organizacija uporablja poslovni profil

za potrebe procesa zaposlovanja.

Kot kadrovik imam ustvarjen osebni

profil.

Kot kadrovik uporabljam osebni profil

za potrebe procesa zaposlovanja.

4. Pri katerih dejavnostih procesa zaposlovanja uporabljate družbena omrežja

(označite za vsako družbeno omrežje posebej)? Če uporabljate družbena

omrežja pri dejavnostih, ki niso naštete, prosim zapišite to v polje drugo za

vsako družbeno omrežje.

Facebook Twitter LinkedIn

Načrtovanje kadrov

Iskanje in povezovanje s potencialnimi kandidati

Objava prostih delovnih mest

Zbiranje prijav za prosta delovna mesta

Preverjanje profilov kandidatov za prosta delovna

mesta

Preverjanje resničnosti podatkov navedenih v

življenjepisu

Preverjanje referenc kandidatov

Drugo (dopišite)

Družbenega omrežja ne uporabljamo pri procesu

zaposlovanja



107

5. Kaj najpogosteje pregledate na družbenih omrežjih kandidatov (označite za

vsako družbeno omrežje posebej)? Če uporabljate družbena omrežja za

pregled podatkov, ki niso našteti, prosim zapišite to v polje drugo za vsako

družbeno omrežje.


Osebne informacije (spol, starost, stan)

Fotografije

Statuse, objave

Zanimanja, hobije

Delovne izkušnje

Bibliografijo

Nagrade, priznanja

Priporočila

Drugo (dopišite)

Družbenega omrežja ne pregledamo

6. Ali bi zavrnili kandidata za zaposlitev na podlagi njegovih negativnih objav na

družbenih omrežjih (fotografije pijančevanja, neprimerni komentarji in podobno)

(označite)?

a) Da

b) Ne



108

7. V preglednici ocenite strinjanje s podanimi trditvami (1 pomeni, da se s trditvijo

sploh ne strinjate, 5 pomeni, da se s trditvijo zelo strinjate).

1 2 3 4 5

Podoba organizacije na družbenih omrežjih je pri

procesu zaposlovanja zelo pomembna.

Družbena omrežja olajšajo proces zaposlovanja.

Družbena omrežja so odlično dopolnilo standardnim

metodam načrtovanja kadrov.


metodam pridobivanja kadrov.


metodam izbire kadrov.

Družbena omrežja lahko ponudijo odlične kadre.

Družbena omrežja bodo v prihodnosti zavzela

poglavitno mesto pri procesu zaposlovanja.

8. Ali imate v organizaciji sprejete notranje pravilnike, ki urejajo uporabo družbenih

omrežij pri procesu zaposlovanja (označite)?

a) Da

b) Ne

9. Kakšno je vaše mnenje o zakonski urejenosti uporabe družbenih omrežij pri

procesu zaposlovanja (dopišite)?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

______________________________________________________________



109

10. Označite (možnih je več odgovorov):

Facebook Twitter LinkedIn Druga

družbena

omrežja

(dopišite)

Ne

Organizacija namerava v

prihodnosti vzpostaviti poslovni

profil za potrebe procesa

zaposlovanja.

Kot kadrovik nameravam v

prihodnosti vzpostaviti osebni

profil za potrebe procesa

zaposlovanja.

Hvala za vaš čas!



110

Priloga 2: Vprašalnik za iskalce zaposlitve

Spoštovani!

Sem Marina Brankovič, absolventka podiplomskega študijskega programa

Izobraževanje odraslih in razvoj kariere na Pedagoški fakulteti v Kopru. Pripravljam

magistrsko delo z naslovom Uporaba družbenih omrežij pri procesu zaposlovanja in

iskanja zaposlitve, katerega namen je preučiti rabo družbenih omrežij med različnimi

delodajalci in iskalci zaposlitve. V nadaljevanju vas zato prosim, da izpolnite vprašalnik,

ki je anonimen, pridobljene podatke pa bom uporabila izključno za potrebe raziskave.

Vsak vaš odgovor pomeni korak bližje k dokončanju magistrskega dela, zato se vam za

sodelovanje iskreno zahvaljujem in vas lepo pozdravljam.

Marina Brankovič

1. Starost (obkrožite):

a) do 20

b) od 21 do 30

c) od 31 do 40

d) od 41 do 50

e) od 51 do 60

f) nad 61



111

2. Dosežena stopnja izobrazbe (obkrožite):

a) I. stopnja – nedokončana osnovna šola

b) II. stopnja – končana osnovna šola

c) III. stopnja – nižja poklicna šola

d) IV. stopnja – srednja poklicna šola

e) V. stopnja – štiriletna srednja šola

f) VI/1. stopnja – višješolski strokovni program

g) VI/2. stopnja – visokošolski strokovni in univerzitetni program (1.

bolonjska stopnja)

h) VII. stopnja – univerzitetni program (pred 2004) in magisterij stroke (2.

bolonjska stopnja)

i) VIII/1. stopnja – magisterij znanosti (pred 2004)

j) VIII/2. stopnja – doktorat znanosti (pred 2004 in 3. bolonjska stopnja)

3. Zaposlitev iščete v (obkrožite):

a) Javnem sektorju

b) Zasebnem sektorju

c) Obeh sektorjih

d) Ne iščem

4. Označite z x (možnih je več odgovorov).


Na družbenem omrežju imam ustvarjen osebni profil.

Na družbenem omrežju sem aktiven uporabnik –

objavljam statuse, fotografije, delim informacije.

Družbenega omrežja ne uporabljam.



112

5. Katere informacije, ki so vidne vsem uporabnikom, vsebuje vaš profil na

družbenih omrežjih (označite z x za vsako družbeno omrežje posebej)?


Osebne informacije (spol, starost, stan in podobno)

Fotografije

Zanimanja, hobije

Statuse, objave

Delovne izkušnje

Bibliografijo

Nagrade, priznanja

Priporočila

Drugo

Profil ne izdaja informacij

Družbenega omrežja ne uporabljam

6. Katera družbena omrežja uporabljate pri procesu iskanja zaposlitve (obkrožite,

možnih je več odgovorov)?

a) Facebook

b) Twitter

c) LinkedIn

d) Uporabljam ostala družbena omrežja (dopišite):

_____________________________

e) Ne uporabljam



113

7. Za katere dejavnosti pri procesu iskanja zaposlitve uporabljate družbena

omrežja (označite z x za vsako družbeno omrežje posebej)?


Samopromocijo in grajenje osebne blagovne znamke

Povezovanje, profesionalno mreženje

Pregledovanje prostih delovnih mest

Prijavo na prosta delovna mesta

Pošiljanje življenjepisov

Raziskovanje potencialnih delodajalcev

Drugo (dopišite)

Družbenega omrežja ne uporabljam pri procesu iskanja

zaposlitve

Družbeno omrežje bom pri procesu iskanja zaposlitve

uporabil v prihodnosti

8. Ali bi zavrnili prosto delovno mesto, če bi na družbenih omrežjih odkrili

negativne informacije o delodajalcu (obkrožite)?

a) Da

b) Ne



114

9. V preglednici ocenite strinjanje s podanimi trditvami (1 pomeni, da se s trditvijo

sploh ne strinjate, 5 pomeni, da se s trditvijo zelo strinjate).

1 2 3 4 5

Pri procesu iskanja zaposlitve ima podoba

posameznika na družbenih omrežjih veliko vlogo.

Pomembno je, da na družbenih omrežjih objavljamo

resnične podatke.


metodam iskanja zaposlitve.

Dobro spletena mreža poznanstev na družbenih

omrežjih mi lahko pomaga do zaposlitve.

Družbena omrežja olajšajo proces iskanja

zaposlitve.

Družbena omrežja pri procesu iskanja zaposlitve

najučinkoviteje uporabljajo mlajši posamezniki.

Družbena omrežja pri procesu iskanja zaposlitve

najučinkoviteje uporabljajo višje izobraženi

posamezniki.

Hvala za vaš čas!



115

Priloga 3: Metoda analize notranje konsistentnosti

Metoda analize notranje konsistentnosti vprašalnika za delodajalce

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

,871 ,901 86

Metoda analize notranje konsistentnosti lestvice stališč za delodajalce

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

,933 ,933 7

Metoda analize notranje konsistentnosti vprašalnika za iskalce zaposlitve

Cronbach's Alpha N of Items

,698 82

Metoda analize notranje konsistentnosti lestvice stališč za iskalce zaposlitve

Cronbach's Alpha N of Items

,754 7



116

Priloga 4: χ2-preizkusi vprašalnika za delodajalce glede na sektor

Uporaba poslovnih profilov družbenih omrežij organizacije pri procesu

zaposlovanja glede na vrsto organizacije

χ2-preizkus: Uporaba Facebook

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 6,420a 1 ,011

Likelihood Ratio 6,780 1 ,009

N of Valid Cases 129

a. 0 cells (0,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 14,34.

χ2-preizkus: Uporaba Twitter


Pearson Chi-Square ,350a 1 ,554

Likelihood Ratio ,362 1 ,548



χ2-preizkus: Uporaba LinkedIn








117

χ2-preizkus: Uporaba drugega poslovnega profila





a. 2 cells (33,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,77.

χ2-preizkus: Neuporaba poslovnih profilov družbenih omrežij


Pearson Chi-Square 8726a 1 ,003




χ2-preizkus: Načrtovanje kadrov (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Iskanje in povezovanje s potencialnimi kandidati (Facebook)




N of Valid Cases 53




118

χ2-preizkus: Objava prostih delovnih mest (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Zbiranje prijav (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Preverjanje profilov (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Preverjanje resničnosti podatkov (Facebook)




N of Valid Cases 53




119

χ2-preizkus: Preverjanje referenc (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Pregled osebnih informacij (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Pregled fotografij (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Pregled zanimanj (Facebook)




N of Valid Cases 53




120

χ2-preizkus: Pregled statusov (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Pregled delovnih izkušenj (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Pregled bibliografije (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Pregled nagrad (Facebook)




N of Valid Cases 53




121

χ2-preizkus: Pregled priporočil (Facebook)




N of Valid Cases 53


χ2-preizkus: Načrtovanje kadrov (LinkedIn)






χ2-preizkus: Iskanje in povezovanje s potencialnimi kandidati (LinkedIn)






χ2-preizkus: Objava prostih delovnih mest (LinkedIn)








122

χ2-preizkus: Zbiranje prijav (LinkedIn)






χ2-preizkus: Preverjanje profilov kandidatov (LinkedIn)






χ2-preizkus: Preverjanje resničnosti podatkov (LinkedIn)






χ2-preizkus: Preverjanje referenc (LinkedIn)








123

χ2-preizkus: Pregled osebnih informacij (LinkedIn)






χ2-preizkus: Pregled fotografij (LinkedIn)






χ2-preizkus: Pregled zanimanj (LinkedIn)






χ2-preizkus: Pregled statusov (LinkedIn)








124

χ2-preizkus: Pregled delovnih izkušenj (LinkedIn)






χ2-preizkus: Pregled bibliografije (LinkedIn)






χ2-preizkus: Pregled nagrad (LinkedIn)






χ2-preizkus: Pregled priporočil (LinkedIn)








125

Uporaba osebnih profilov družbenih omrežij organizacije pri procesu

zaposlovanja glede na vrsto organizacije



















χ2-preizkus: Neuporaba osebnih profilov družbenih omrežij








126

Priloga 5: χ2-preizkusi vprašalnika za delodajalce glede na velikost

organizacije

Uporaba poslovnih profilov družbenih omrežij organizacije pri procesu

zaposlovanja glede na velikost organizacije





N of Valid Cases 54






N of Valid Cases 54






N of Valid Cases 54




127

χ2-preizkus: Uporaba drugega poslovnega profila




N of Valid Cases 60


χ2-preizkus: Neuporaba poslovnih profilov družbenih omrežij




N of Valid Cases 54


Uporaba osebnih profilov družbenih omrežij organizacije pri procesu

zaposlovanja glede na velikost organizacije





N of Valid Cases 54






N of Valid Cases 54




128





N of Valid Cases 54


χ2-preizkus: Uporaba drugih osebnih profilov




N of Valid Cases 60


χ2-preizkus: Neuporaba osebnih profilov družbenih omrežij




N of Valid Cases 54




129

Priloga 6: χ2-preizkusi vprašalnika za iskalce zaposlitve glede na starost

χ2-preizkus: Uporaba Facebok


















χ2-preizkus: Uporaba drugega družbenega omrežja








130

χ2-preizkus: Neuporaba družbenih omrežij






χ2-preizkus: Prikaz osebnih informacij (Facebook)






χ2-preizkus: Prikaz fotografij (Facebook)






χ2-preizkus: Prikaz zanimanj (Facebook)








131

χ2-preizkus: Prikaz statusov (Facebook)






χ2-preizkus: Prikaz delovnih izkušenj (Facebook)






χ2-preizkus: Prikaz bibliografije (Facebook)






χ2-preizkus: Prikaz nagrad (Facebook)








132

χ2-preizkus: Prikaz priporočil (Facebook)






χ2-preizkus: Prikaz drugih informacij (Facebook)






χ2-preizkus: Neizdajanje informacij (Facebook)






χ2-preizkus: Samopromocija in grajenje osebne blagovne znamke (Facebook)








133

χ2-preizkus: Povezovanje in mreženje (Facebook)






χ2-preizkus: Pregledovanje prostih delovnih mest (Facebook)






χ2-preizkus: Prijava na prosta delovna mesta (Facebook)






χ2-preizkus: Pošiljanje življenjepisov (Facebook)








134

χ2-preizkus: Raziskovanje potencialnih delodajalcev (Facebook)






χ2-preizkus: Uporaba drugih dejavnosti pri procesu iskanja zaposlitve (Facebook)








135

Priloga 7: χ2-preizkusi vprašalnika za iskalce zaposlitve glede na stopnjo

izobrazbe



















χ2-preizkus: Uporaba drugega družbenega omrežja








136

χ2-preizkus: Neuporaba družbenih omrežij






χ2-preizkus: Prikaz osebnih informacij (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Prikaz fotografij (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Prikaz zanimanj (LinkedIn)




N of Valid Cases 18




137

χ2-preizkus: Prikaz statusov (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Prikaz delovnih izkušenj (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Prikaz bibliografije (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Prikaz nagrad (LinkedIn)




N of Valid Cases 18




138

χ2-preizkus: Prikaz priporočil (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Prikaz drugih informacij (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Neizdajanje informacij (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Samopromocija in grajenje osebne blagovne znamke (LinkedIn)




N of Valid Cases 18




139

χ2-preizkus: Povezovanje (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Pregledovanje prostih delovnih mest (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Prijava na prosta delovna mesta (LinkedIn)




N of Valid Cases 18


χ2-preizkus: Pošiljanje življenjepisov (LinkedIn)




N of Valid Cases 18




140

χ2-preizkus: Raziskovanje potencialnih delodajalcev (LinkedIn)




N of Valid Cases 18




141

Priloga 8: Rezultati analize variance

Rezultati analize variance stališč delodajalcev glede na sektor

Test homogenosti varianc

Levene Statistic df1 df2 Sig.

,119 1 124 ,731

Analiza variance

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups ,003 1 ,003 ,002 ,960

Within Groups 147,940 124 1,193

Total 147,943 125

Rezultati analize variance stališč delodajalcev glede na velikost



,941 3 122 ,423

Analiza variance


Between Groups 5,939 3 1,980 1,701 ,170

Within Groups 142,004 122 1,164

Total 147,943 125



142

Rezultati analize variance stališč iskalcev zaposlitve glede na starost



1,493 5 132 ,196

Analiza variance


Between Groups 10,700 5 2,140 4,253 ,001

Within Groups 66,424 132 ,503

Total 77,124 137

Rezultati analize variance stališč iskalcev zaposlitve glede na stopnjo izobrazbe



,892a 7 129 ,515

a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity of variance for

stalisca_skupaj

Analiza variance


Between Groups 2,708 8 ,339 ,587 ,787

Within Groups 74,416 129 ,577

Total 77,124 137



143

Priloga 9: Test multiplih primerjav

Test multiplih primerjav med starostnimi skupinami

(I) Starost. (J) Starost. Mean

Difference (I-J)

Std. Error Sig. 95% Confidence Interval

Lower Bound Upper Bound

do 20

od 21 do 30 -,30408 ,28627 ,983 -1,0802 ,4720

od 31 do 40 -,17194 ,29063 1,000 -,9730 ,6291

od 41 do 50 -,57421 ,30783 ,561 -1,4575 ,3091

od 51 do 60 -,93517* ,31857 ,046 -1,8623 -,0080

nad 61 -1,27551 ,56876 ,263 -2,8968 ,3458

od 21 do 30

do 20 ,30408 ,28627 ,983 -,4720 1,0802

od 31 do 40 ,13214 ,15048 ,999 -,3154 ,5797

od 41 do 50 -,27013 ,18149 ,869 -,8000 ,2597

od 51 do 60 -,63109* ,19916 ,020 -1,2048 -,0574

nad 61 -,97143 ,51154 ,300 -2,2393 ,2964

od 31 do 40

do 20 ,17194 ,29063 1,000 -,6291 ,9730

od 21 do 30 -,13214 ,15048 ,999 -,5797 ,3154

od 41 do 50 -,40227 ,18829 ,384 -,9571 ,1525

od 51 do 60 -,76324* ,20538 ,003 -1,3619 -,1646

nad 61 -1,10357 ,51399 ,165 -2,3964 ,1892

od 41 do 50

do 20 ,57421 ,30783 ,561 -,3091 1,4575

od 21 do 30 ,27013 ,18149 ,869 -,2597 ,8000

od 31 do 40 ,40227 ,18829 ,384 -,1525 ,9571

od 51 do 60 -,36096 ,22907 ,834 -1,0419 ,3200

nad 61 -,70130 ,52391 ,869 -2,0764 ,6738

od 51 do 60

do 20 ,93517* ,31857 ,046 ,0080 1,8623

od 21 do 30 ,63109* ,19916 ,020 ,0574 1,2048

od 31 do 40 ,76324* ,20538 ,003 ,1646 1,3619

od 41 do 50 ,36096 ,22907 ,834 -,3200 1,0419

nad 61 -,34034 ,53029 1,000 -1,7593 1,0786

nad 61

do 20 1,27551 ,56876 ,263 -,3458 2,8968

od 21 do 30 ,97143 ,51154 ,300 -,2964 2,2393

od 31 do 40 1,10357 ,51399 ,165 -,1892 2,3964

od 41 do 50 ,70130 ,52391 ,869 -,6738 2,0764

od 51 do 60 ,34034 ,53029 1,000 -1,0786 1,7593

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.