Brochure Faire Face Aux Sanctions

8/13/2019 Brochure Faire Face Aux Sanctions

1/28

1

Faire face aux sanctionsdans le secteur priv

Agir face aux sanctions dans le secteur privBrochure dite le 30 octobre 2009 par la commission formation Solidaires Nord-Pas-de-Calais

84 rue de cambrai LilleTlphone/fax 03.20.48.64.37 Courriel : [email protected]


2/28

2

Rappel essentiel :

Le salari est sous un lien de subordination, sous le pouvoir hirarchique etdisciplinaire du patron. Il y a de fait un rapport de force ingal au travail.

Le droit disciplinaire constitue le cadre juridique dans lequel l'employeur est tenud'exercer le pouvoir disciplinaire qui lui est reconnu (droit de la dfense, limit dans laralit; sanctions licites et illicites; pouvoir du juge judicaire de contrler la rgularitde la procdure et le caractre justifi ou non de la sanction...).

Le droit disciplinaire est le mme pour toutes les entreprises (ce qui est plus ou moinsvrai en fonction de lexistence du Rglement Intrieur (RI) dans les entreprises deplus de 20 salaris) et tous les salaris du priv ( pour les intrimaires, lemployeurest lentreprise de travail temporaire).

Le rglement intrieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 20 salaris et plus.Il fixe, entre autre, les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline etnotamment la nature et lchelle des sanctions que peut prendre lemployeur (artL1321-1 du code du travail).

Le rglement intrieur simpose aux salaris et lemployeur. Celui-ci ne pourraitprendre une sanction non prvue par le RI.

Agir face aux sanctions dans le secteur privBrochure dite par la commission formation Solidaires Nord-Pas-de-Calais


3/28

3

A)DEFINITION DE LA FAUTE

Lapprciation de la faute appartient lemployeur

Le code du travail ne donne pas de dfinition la faute, il ne fait quencadrer le droit disciplinaire

L'article L1331-1 du code du travail stipule : Constitue une sanction toute mesure, autre

que les observations verbales, prise par l'employeur la suite d'un agissement du salariconsidr par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature affecterimmdiatement ou non la prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sarmunration.

Est fautif le comportement jug comme tel par l'employeur. Encore faut-il que cette faute aitt commise dans la sphre professionnelle, qu'elle ne soit pas prescrite et qu'il ne s'agissepas en ralit de l'exercice d'un droit, par le salari.Notion assez large de la sanction, risqued'abus (en gnral!) de l'employeur.

La faute consiste souvent en la violation d'une norme juridique : loi, disposition rglementaire,disposition conventionnelle, Rglement Intrieur... ou d'un abus de droit par le patron!

Dfinition jurisprudentielle (rendue par les tribunaux): faute lgre, srieuse, grave,lourde...

faute lgre : comportement ou abstention rprhensible, mais qui ne justifie pas unlicenciement ;

faute srieuse : faute suffisamment importante pour justifier un licenciement, maissans que la rupture immdiate du contrat paraisse indispensable (pravis, indemnitsde licenciement) ;

faute grave : comportement du salari suffisamment srieux pour imposer la cessationimmdiate du contrat de travail. Faute d'une importance telle qu'elle rend impossiblele maintien du salari dans l'entreprise, mme pendant la dure limite du pravis ,

cour de cassation. Elle prive le salari du droit aux indemnits de pravis et delicenciement ;

faute lourde : comportement d'une exceptionnelle gravit, tmoignant de l'intention denuire l'entreprise ou l'employeur. Elle prive de toutes les indemnits de rupture ycompris indemnits de Congs Pays. Elle peut tre retenue contre le salari mmequand il est en grve.


1/DEFINITION DE LA FAUTE.

PROCEDURE.


4/28

4

B)COMMENT CELA SE MANIFESTE DANS L'ENTREPRISE?QUELLE SANCTION?

Sanctions assumes par le patron : acte la sanction

En principe, l'employeur peut sanctionner comme il l'entend le comportement rprhensibled'un salari. Sa dcision n'est soumise aucun contrle pralable.

Echelle des sanctions classiques prvues par le Rglement Intrieur (plus de 20salaris) ouconventions collectives (plus rares) ou par le patron (plus courant):

Quand il y a un RI, lemployeur ne peut pas appliquer une sanction qui ny figure pas.

observation verbale :ce n'est pas une sanction disciplinaire ;

avertissement : simple mise en garde sans incidence immdiate sur la situation dusalari dans l'entreprise (mme si plusieurs avertissements peuvent entraner une mise pied disciplinaire ensuite). Lavertissement est notifi par crit, procdure disciplinairesimplifie ;

blme : assimil un avertissement. En cas d'inscription au dossier, il relve de laprocdure disciplinaire ;

mise pied disciplinaire : suspension temporaire du Contrat de Travail titre desanction, souvent de quelques jours. Le Rglement Intrieur prvoit la dure maximalede la mise pied. Le salari n'est pas pay. A ne pas confondre avec la mise pied titre conservatoire, considre juridiquement comme une dcision suspendanttemporairement le contrat de travail en attente d'une sanction dfinitive. Comme si lefait de ne pas tre pay durant cette mise pied n'tait pas dj une sanction!;

mutation disciplinaire :modification de l'affectation du salari titre de sanction surle poste ou le lieu de travail. Elle peut tre refuse en cas de modification ducontrat mais en cas de refus, lemployeur peut licencier le salari ;

rtrogradation : dclassement du salari en diminuant ses fonctions avec unerduction de rmunration. Modification du Contrat de Travail donc le salari peut larefuser ; l aussi, en cas de refus, lemployeur peut licencier le salari ;

licenciement disciplinaire:sanction la plus grave, pour cause relle et srieuse, fautegrave ou lourde.

rupture anticipe du CDD : le CDD peut tre rompu pour un motif disciplinaireuniquement en cas de faute grave ou lourde.

Une



5/28

5

LICENCIEMENTS NON DISCIPLINAIRES

Cause relle et srieuse : licenciement conomique ; licenciement pour inaptitude mdicale ou

maladie prolonge (consquences sur le

fonctionnement de l'entreprise, prjudice l'entreprise). Attention : licencierquelqu'un du fait de sa maladie estdiscriminatoire (nullit du licenciement) ;

dans certains cas, licenciement pourincompatibilit d'humeur ou demsentente : faits objectifs contrls parle juge pour que le licenciement ait unmotif rel et srieux ;

licenciement pour insuffisanceprofessionnelle : inaptitude du salari excuter son travail de faon

satisfaisante. Cette insuffisanceprofessionnelle peut ne pas se traduirepar une faute professionnelle caractrise.Le juge contrle la conformit des tchesconfies au salari au regard de saqualification, l'employeur doit apporterdes faits prcis et vrifiables l'appui deson apprciation.

Mise pied titre conservatoire : simple mesure d'attente de la sanctiondfinitive. N'est pas soumise la procduredisciplinaire (absence d'entretien, pas de

notification particulire). Prononce en cas defaute grave. Est dure indtermine, enattente de... (Attention jurisprudence rcentede la cour de cassation qui estime qu'ellepeut-tre dure dtermine).

Pour les reprsentants du personnel :Une procdure spciale doit tre respectepar lemployeur pour le licenciement desreprsentants du personnel (par contre, pourles autres sanctions, pas de procdurespcifique). Ces rgles sont diffrentes

suivant que lon est dlgu syndical(reprsentant dsign par un syndicat) oureprsentant lu (membre du CE, dlgu dupersonnel, ) suivant lexistence ou non dunComit dEntreprise dans lentreprise. La mise pied titre conservatoire des DlgusSyndicaux doit tre notifie (en la motivant) l'Inspection du Travail dans les 48h, lademande d'autorisation de licenciementadresse dans les 8 jours. Pour lesreprsentants lus, la consultation du Comit

dEntreprise doit intervenir dans les 10 joursde la mise pied conservatoire et la demanded'autorisation adresse l'Inspection duTravail dans les 48h de la dlibration duComit dEntreprise. La mise pied est privede tout effet lorsque le licenciement estrefus par l'Inspection du Travail.

Pour les salaris protgs : (ayant unmandat en cours, ou stant port candidataux lections, ou tant encore protg aprsla perte du mandat) : Toute rupture ducontrat de travail doit faire l'objetpralablement d'une dcision administratived'autorisation par l'Inspection du Travail.

Respect de la forme :

Entretien pralable : (dlai suffisant de 5jours entre la convocation et l'entretien) ;

Convocation du Comit dEntreprise : (3jours minimum entre la convocation et latenue du Comit dEntreprise) ;Runion du Comit dEntreprise : avismis sur le licenciement du salari protg bulletin secret, demande d'autorisation delicenciement l'Inspection du Travail au plustard 15 jours suivant la dlibration duComit dEntreprise (dans les 48h en cas demise pied titre conservatoire) ou 15 joursaprs l'entretien pralable en cas de nonconsultation obligatoire du ComitdEntreprise ou inexistence de celui-ci (8

jours aprs la mise pied) ;

Dcision de l'Inspection du Travail : dansles 15 jours (8 jours en cas de mise pied)ou 2 mois si lIT prolonge les dlais.

Sur le fond l'inspecteur du travail regardera laralit (ces faits existent-ils ?) etlimputabilit des faits fautifs (ces faits ont-ilst commis par le salari en cause ?).

- Les faits ne doivent pas tre prescrits ou

amnistis ;- La faute doit tre suffisamment grave pour

justifier le licenciement ;- Le licenciement ne doit pas tre en lienavec le mandat du salari ( dfautlInspecteur du Travail est tenu de refuser lelicenciement si le caractre discriminatoire at prouv au cours de lenqute) ;- Lintrt gnral refuser le licenciement(disparition totale de toute reprsentation dupersonnel si le licenciement est autoris).



6/28

6

LES LIMITES DU POUVOIR DISCIPLINAIRE :Certains faits ne peuvent tre qualifis de fauteet ne peuvent tre sanctionns

Lexercice de certains droits :

Le droit de grve, droit d'opinion, des activits syndicales... (toute sanction serait nulle de pleindroit: article L1132-1 4 du Code du travail), droit d'expression, de se retirer d'une situationdangereuse, droit de refuser des horaires temps partiel, refus du harclement sexuel et moral ...

reconnus par d'autres textes du Code du Travail;

Article L1132-1 du Code du travail: Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure derecrutement ou de l'accs un stage ou une priode de formation en entreprise, aucun salari ne

peut tre sanctionn, licenci ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telleque dfinie l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositionsd'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,notamment en matire de rmunration, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intressementou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, declassification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raisonde son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son ge, de sa situationde famille ou de sa grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa

non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinionspolitiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de sonapparence physique, de son nom de famille ou en raison de son tat de sant ou de son handicap.

Article L1132-2 du Code du travail : Aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou fairel'objet d'une mesure discriminatoire mentionne l'article L. 1132-1en raison de l'exercice normaldu droit de grve.

Article L1132-3 du Code du travail : Aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou fairel'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir tmoign des agissements dfinis aux articles L.1132-1 et L. 1132-2ou pour les avoir relats.

Article L1132-4 du Code du travail : Toute disposition ou tout acte pris l'gard d'un salarien mconnaissance des dispositions du prsent chapitre est nul.

Les faits relevant de la vie personnelle :

La vie prive et extra professionnelle (en dehors du temps de travail). Sauf qu'il existe des limites :possibilit exceptionnelle d'en tenir compte si le patron estime que le comportement en cause creun trouble objectif caractris dans l'organisation ou le fonctionnement de l'entreprise comptetenu de la nature des fonctions de l'intress et de la finalit propre de l'entreprise. Par exemple ,Chauffeurs routiers : suspension temporaire du permis de conduire entrane la suspension de leurcontrat de travail.

Certaines fautes ne peuvent donner lieu sanction:

Les fautes prescrites (l'employeur dispose de 2 mois pour agir, compter du jour o il en a euconnaissance); fautes dj sanctionnes (interdiction de sanctionner une deuxime fois la mmefaute, mais une faute dj sanctionne peut tre voque l'occasion d'une faute ultrieurependant 3 ans)



7/28

7

Interdictions lgales de certaines sanctions:

Lessanctions pcuniaires (articles L 1331-2 du code du travail), et les sanctions discriminatoiressont interdites mais,pas les sanctions consquence pcuniaire comme la mise pied et lartrogradation.

Sanctions caches ou non assumes par le patron mais pourtant bien relles:

Mise au placard, retrait d'une tche au travail ou surcharge, dstabilisation, changement d'horaires,d'quipe, travail le week-end... pour sanctionner le salari, le faire craquer en esprant qu'ildmissionne (tout bnfice pour le patron).Le fait d'engager une procdure disciplinaire, entrane pour l'employeur, des rgles respecter(dlai, motivation de la sanction, qualification) susceptibles d'tre contestes devant les tribunaux.Le patron prfre sanctionner sans le dire ouvertement (sauf modification du contrat de travail).Le salari se trouve alors isol : un rapport collectif au travail s'impose pour y faire face (rle deslus, rapport de force).

Libert des employeurs de juger et sanctionner le comportement de leurs salaris : droit ingal.En contestant les sanctions (voir partie suivante), les salaris se trouvent souvent dans une

situation dlicate : peur de perdre leur emploi, d'avoir des conditions de travail encore pires... ceque tous les salaris ne sont pas prts accepter.

Moyens de preuve.

Pour sanctionner et justifier la sanction, le patron doit apporter des lments concrets et probants.Il peut se servir d'lments de preuve tels que ; crits, attestations, tmoignages, ou autres.Mais certains moyens de preuve sont illicites : preuves obtenues au moyen de dispositifs de contrleayant t mis en place l'insu des salaris ; irrecevabilit d'une preuve obtenue par la violation dusecret de correspondance (prive)



8/28

8

C)PROCEDURE

L'employeur qui souhaite sanctionner un salari doit respecter un certain nombre de rgles.

ne pas sanctionner une faute prescrite : le patron a 2 mois partir du moment o il en a euconnaissance pour engager la procdure disciplinaire (convocation l'entretien).L'engagement des poursuites interrompt le dlai de 2 mois.

Ne pas sanctionner 2 fois les mmes faits. Mais possibilit de prononcer des sanctionssuccessives en cas de rcidive dans le dlai de 3 ans.

Respecter la procdure adquate en fonction de la gravit de la sanction : article L1332-2 ducode du travail prvoit une procdure simplifie pour les sanctions mineures et procdurenormale pour les sanctions plus lourdes.

1. Procdure simplifie : sanctions mineures.

Sanction sans incidence sur la relation contractuelle: un avertissement n'ayant pas d'incidenceimmdiate sur la prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration.

Obligation d'une notification crite de la sanction et de son motif (les griefs doivent tre

suffisamment prcis)

2. Procdure normale pour les autres sanctions. (art L 1332-2 du code du travail)

Pour les sanctions pouvant avoir une incidence immdiate sur le contrat de travail (mise pied,rtrogradation), obligation de convocation un entretien pralable, audition du salari et notificationcrite et motive de la sanction.La convocation doit indiquer l'objet de l'entretien (sanction est envisage), la date, l'heure et le lieu,la possibilit pour le salari de se faire assister par une personne de son choix appartenant aupersonnel de l'entreprise. La convocation est soit remise contre dcharge, soit envoye en LettreRecommande avec Accus de Rception.Un dlai suffisant doit tre respect entre la convocation et l'entretien pour permettre au salari dese dfendre.Assistent l'entretien l'employeur ou son reprsentant (dlgation de pouvoir), la jurisprudenceadmet l'assistance de l'employeur dans la limite o cette prsence ne doit pas empcher le salaride pouvoir se dfendre; le salari lui-mme assist ou non par une personne de l'entreprise(reprsentant du personnel ou salari). Le salari n'est pas oblig de venir l'entretien (il estprfrable d'y assister), car laprocdure n'est pas interrompue par labsence du salari.Si le patron, la suite de l'entretien, dcide de prendre une sanction, il doit la notifier par crit parLettre Recommande avec Accus de Rception ou remise en main propre contre dcharge.L'employeur doit se laisser un dlai minimum d'un jour franc avant de prononcer la sanctionet nepeut prendre sa dcision plus d'un mois aprs le jour fix par l'entretien.

3. Procdure complmentaire en cas de licenciement : (art L 1232-2 du code du travail)

-lemployeur doit prciser dans la convocation lentretien pralable quil envisage de licencier lesalari-dlai minimum de 5 jrs ouvrables entre la prsentation de la lettre recommand ou remise en mainpropre de convocation et lentretien- le licenciement ventuel doit tre notifi dans un dlai compris entre 2 jours et 1 mois aprslentretien- en cas dabsence de reprsentant du personnel dans lentreprise, le salari peut se faire assisterpar un conseiller du salari choisi sur une liste disponible en prfecture ou linspection dutravail. (il ne faut pas aller seul lentretien).



9/28

9

4. procdure applicable en cas de rupture anticipe du CDD :

Cest la procdure applicable aux sanctions autres que le licenciement qui sapplique cette rupture.(Voir point 2 ci-dessus)

5. Les consquences de l'inobservation de procdure.

Le Conseil de Prudhommes peut annuler une sanction irrgulire en la forme (sauf unlicenciement): l'employeur peut s'exposer une condamnation verser des dommages et intrts.Dfaut d'entretien pralable : la procdure est considre non engage, le dlai de prescription de lafaute continue courir (2 mois).Non respect du dlai de notification d'un mois : l'employeur ne peut sanctionner les faits en cause etconvoquer le salari un nouvel entretien pour les mmes faits.

Cas particulier du licenciement : par contre, le juge ne peut pas annuler un licenciement pourune irrgularit de procdure. Il ne peut quallouer une indemnit dun mois de salaire.



10/28

10

a) rpondre individuellement

Toute sanction non justifie doit tre conteste par le salari.Le salari doit se poser la question de la ralit des faits (sont-ils existants?),De l'imputabilit des faits (les a t-il commis ?),De la qualification de la faute professionnelle dans l'excution de son contrat de travail (est-ce unnon respect des obligations issues du contrat de travail? Ex : refus de faire des heuressupplmentaires si celles-ci ne sont jamais payes par l'employeur),De la proportionnalit de la sanction par rapport la faute commise (sanction disproportionne parrapport la faute commise en fonction de la jurisprudence)

1re dmarche : rpondre par crit aux reproches formuls par l'employeur. En contester lecontenu, venir accompagn lors de l'entretien pralable. Eviter de se retrouver seul face aupatron.Saisir les dlgus du personnel, s'ils existent.

Rester le plus neutre possible : faire des constats et demander un droit ou lertablissement dun droit.

Inutile de menacer, dtre polmique.En fonction des cas, ne pas dvoiler vos intentions futures (saisine des dlgus du

personnel, du syndicat, saisine de linspection du travail saisine des prudhommes).Par contre, ne pas hsiter faire parvenir le courrier aux dlgus du personnel de

votre choix, du syndicat de votre choix, votre avocat

2 dmarche: le contentieux

Si le patron persiste infliger la sanction, le salari est en droit de saisir le Conseil des Prudhommesqui pourra, aprs la priode de conciliation, juger sur la forme et le fond. Dlai de 30 ans (en cas de

sanction ou de licenciement pour faute) pour saisir la juridiction en vue dobtenir lannulation de lasanction ou des dommages et intrts. L'inspection du travail ne dispose d'aucun pouvoir decontrle sur les sanctions prononces par un employeur.Le juge examinera si la sanction est licite ou non, vrifiera si l'employeur n'a pas abus de sonpouvoir disciplinaire, la rgularit de la procdure, si les faits reprochs au salari sont de nature

justifier une sanction (ralit des faits invoqus, qualification des faits), la proportionnalit de lasanction.


2/ QUE FAIRE?

COMMENT SE DEFENDRE?


11/28

11

Si un doute subsiste, il profite au salari.

Cas des sanctions autres que le licenciement :Possibilit pour le juge d'annuler la sanction mais non de la modifier ( l'exception du cas o lepatron a prononc une sanction excdant les limites fixes par le Rglement Intrieur). L'annulationde la sanction a pour effet la disparition rtroactive de cette dernire.Si la sanction est juge disproportionne, le patron a la possibilit de prononcer une sanction de

moindre importance dans le mois suivant la notification du jugement annulant la sanction (pas denouvelle procdure).S'il choisit de ne pas annuler la sanction, le juge peut nanmoins condamner l'employeur rparerle prjudice caus au salari par l'irrgularit constate.Le Conseil de prudhommes peut condamner l'employeur verser des dommages et intrts ausalari dont la sanction est annule, si celui-ci tablit qu'il a subi un prjudice non rpar parl'annulation de la sanction.

Cas du licenciement pour faute : celui-ci ne peut tre annul sauf exception, lorsqu'il estdiscriminatoire ou lorsquil est notifi pendant le cong maternit(voir ci-aprs les cas de nullit dulicenciement). (NB : attention : avant de saisir le conseil de prudhommes, ne pas oublier dednoncer le solde de tout compte dans le dlai de 6 mois suivant sa signature par courrier

recommand avec AR adress lancien employeur)

1) Pour le salari ayant 2 ans d'anciennet et tant dans une Entreprise dau moins 11salaris:

Irrgularit du licenciement : dommages et intrts correspondant un mois de salaire (mais causerelle et srieuse au licenciement) : article L1235-2 du code du travail.

Sur le fond:Article L1235-3: si le licenciement d'un salari survient pour une cause qui n'est pasrelle et srieuse, le juge peut proposer la rintgration du salari dans l'entreprise, avec maintiende ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnit ausalari. Cette indemnit, la charge de l'employeur, ne peut tre infrieure aux salaires des six

derniers mois. Elle est due sans prjudice, le cas chant, de l'indemnit de licenciement prvue l'article L. 1234-9.

Attention : les 2 indemnits pour irrgularit et pour absence de cause relle et srieuse ne secumulent pas.

NB : mme si le licenciement est compltement abusif, le juge ne peut pas imposer lemployeur la rintgration du salari. Cest une anomalie juridique : cest la victime (lesalari) qui devrait seule pouvoir choisir entre rintgration ou indemnisation.



12/28

12

2) Pour les autres :moins de 2 ans danciennet et/ou entreprise de moins de 11 salaris :

Article L1235-5 du code du travail : Ne sont pas applicables au licenciement d'un salari de moinsde deux ans d'anciennet dans l'entreprise et au licenciement opr dans une entreprise employanthabituellement moins de onze salaris, les dispositions relatives :1 Aux irrgularits de procdure, prvues l'article L. 1235-2 ;

2 A l'absence de cause relle et srieuse, prvues l'article L. 1235-3 ;3 Au remboursement des indemnits de chmage, prvues l'article L. 1235-4.Le salari peut prtendre, en cas de licenciement abusif, une indemnit correspondant au

prjudice subi.Toutefois, en cas de mconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives l'assistance du salari par un conseiller, les dispositions relatives aux irrgularits de procdure

prvues l'article L. 1235-2 s'appliquent mme au licenciement d'un salari ayant moins de deuxans d'anciennet et au licenciement opr dans une entreprise employant habituellement moins deonze salaris.

Le traitement est donc diffrent suivant l'anciennet du salari et suivant la taille del'entreprise! Le montant de la rparation est librement dcid par le juge en fonction du prjudice

subi dans les entreprises de moins de 11 salaris ou si le salari a moins de 2 ans danciennet. Onparle de dommages et intrt pour rupture abusive du contrat de travail .

Le cas particulier de la rupture anticipe du CDD :

Si le Conseil de prudhommes estime que la faute invoque par lemployeur pour rompre le CDDntait pas une faute grave, il le condamne verser au salari une indemnit correspondant larmunration quil aurait peru jusquau terme du contrat.

Les cas de nullit du licenciement :

A la diffrence du licenciement sans cause relle et srieuse , lorsque le Conseil desPrudhommes dclare le licenciement nul , la rintgration du salari est de plein droit. Les caspossibles de nullit du licenciement sont cependant trs rares :

-les cas lgaux : Sont nuls :

-le licenciement notifi pendant larrt maternit mais lemployeur pourra licencier la salarie pour lemme motif ds la fin du cong maternit

-le licenciement pour lexercice normal du droit de grve ;

-le licenciement fond sur une discrimination (sexe, appartenance syndicale, origine etc)

-le licenciement pour avoir refus de subir des agissements de harclements moral ou sexuel ;

-le licenciement pour avoir tmoign dagissements discriminatoires ou de harclements moral ousexuel.

-les cas jurisprudentiels :

Les tribunaux estiment quun licenciement prononc en violation dune libert fondamentale est nul.(Exemple de l Arrt Clavaud fond sur la libert dexpression). Mais ce genre de jugement restetrs marginal.



13/28

13

b) rpondre collectivement :

Solidarit.Paralllement, les Instances de Reprsentation du Personnel doivent jouer un rle de dfense dessalaris dans l'entreprise. Ils peuvent mettre en vidence le fait que la sanction est injuste,disproportionne, discriminatoire, ou quelle fait suite latteinte par lemployeur dune libert

individuelle.

Rappels :

Article L2313-2 du code du travail :Si un dlgu du personnel constate, notamment par l'intermdiaire d'un salari, qu'il existe uneatteinte aux droits des personnes, leur sant physique et mentale ou aux liberts individuellesdans l'entreprise qui ne serait pas justifie par la nature de la tche accomplir, ni proportionne aubut recherch, il en saisit immdiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment rsulter detoute mesure discriminatoire en matire d'embauche, de rmunration, de formation, dereclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, demutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L'employeur procde sans dlai une enqute avec le dlgu et prend les dispositions ncessairespour remdier cette situation.En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la ralit de cette atteinte, et dfaut desolution trouve avec l'employeur, le salari, ou le dlgu si le salari intress averti par crit nes'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la formedes rfrs.Le juge peut ordonner toutes mesures propres faire cesser cette atteinte et assortir sa dcisiond'une astreinte qui sera liquide au profit du Trsor.

Un soutien extrieur l'entreprisepeut tre envisag si la sanction est particulirement grave :licenciement. Intervention de l'Union locale, principe de solidarit.

Grve possible: attention, toujours avec un motif professionnel, car la grve de solidaritpeut tre considre comme illicite.

Populariser le mouvement, crer un comit de soutien, mener une campagne publique dans ethors lentreprise.

Certains cas justifient de vritables campagnes syndicales pour agir sur les 2 ressortsfondamentaux de laction des salaris que sont :

- le refus de toute injustice sociale- le respect de la dignit humaine.....

En effet notre objectif syndical est bien de prvenir les sanctions en imposant un rapportde forces permanent apte faire hsiter lemployeur prendre des sanctions. Notrecampagne contre les injustices pour le respect de la dignit est donc notre carte de visitepermanente.



14/28

14

Annexe 1 :

www.sud-travail-affaires-sociales.org/:Un site pour vous dfendre

Vous tes salaris du priv, actif ou priv demploi ? Vous souhaitez vous dfendre contre votreemployeur ou connatre vos droits ? En tant que syndicat de linspection du travail, nous souhaitonsrpondre cette demande en vous donnant accs gratuitement des conseils pratiques, juridiques

et militants

Entre le fort et le faible, entre le riche et le pauvre, entre le matre et le serviteur, cest la libertqui opprime et la loi qui affranchit Lacordaire.

Contexte : le droit du travail remis encause

Le droit du travail est un droit abondant,complexe et sujet interprtation. Il rgitles rapports entre lemployeur et ses salaris. Il est le fruit de la lutte de ces

travailleurs et tend rtablir le dsquilibreexistant entre lemployeur, matre en sademeure et le salari sous lautorit decelui-ci. Toute lhistoire du mouvementouvrier franais (comme ailleurs) a ainsi tmarque par cette lutte. A chaque nouveaudroit acquis, le patronat asystmatiquement essay de le remettre encause. Cependant le droit du travail, bienquimparfait, a amlior au fil du temps lesconditions de travail, demploi et de vie dessalaris.

Or, depuis une trentaine danne, latendance sinverse : prcarit, flexibilit,baisse du pouvoir dachat, protection socialerduite, tout y passe. Au nom de cette sacro-sainte libert , sont attaqus, ledroit syndical dans lentreprise, le droit degrve, loccupation dusine.

A ces attaques directes sajoute un dtricotage subtil du droit du travail. Deplus en plus de textes sont assortis de

drogations. Sous prtexte de modernit et de simplification laccord dentrepriseou de branche permet de mettre en placedes dispositions moins favorables que loi.Dans un contexte o les employeursnhsitent plus utiliser le chantage aulicenciement, la ngociation de lordre publicest particulirement dangereuse. A larrive,un droit clat, un empilement de rglesparticulires qui rendent le droit du travailplus obscur et surtout plus difficilementcontrlable.

Nul nignore que le patronat franais estparticulirement froce contre ceux quitentent de mettre en place des syndicatsdans les entreprises, et ce particulirementdans les PME. Il est en effet difficile, voireimpossible de militer dans une entreprise entant que simple adhrent sans avoir un

mandat protecteur. Cette pression patronaleest notamment lorigine du faible taux desyndicalisation en France.

Un site pour vous dfendre

Cest pourquoi, Sud Travail Affaires Socialessouhaite vous permettre de vous dfendreau mieux dans ce contexte en vous donnantles outils pour combattre collectivement etles informations ncessaires pour luttercontre la dlinquance patronale.

Progressivement nous mettons donc en lignedes Lettres typeset des fiches pratique dedroit du travail destines aux salari-e-s dusecteur priv. Ces documents sont laborspar des syndicalistes du Ministre du Travail.

Ces lettres types et fiches pratiques visent rpondre des situations auxquelles vousvous trouvez confront dans votre viequotidienne au travail. Elles visentgalement aider les reprsentants du

personnel et les dlgus syndicaux fairerespecter leurs droits et donc les vtres.Elles sont utilisables par les syndicats, pourles permanences des Solidaires locaux etbien sr par les salaris eux-mmes.

Nhsitez pas diffuser linformation auprsde vos membres, des structures localesSolidaires ou sur votre site internet.



15/28

15

Annexe 2 :

Des lettres types pour rpondre votre employeur ou lesolliciter

Sur le site www.sud-travail-affaires-sociales.org/ vous trouverez dans la rubrique

"Lettres types" les quinze premires lettres types permettant de rpondre votreemployeur, de le solliciter ou de vous adresser lInspection du Travail.

En tout, une quarantaine de lettres types seront progressivement mises en ligne dans larubrique.

Par la suite, nous mettrons votre disposition des fiches pratiques portant notamment sur :lembauche,la dure du travail,la rupture du contrat de travail,lhygine-scurit,la reprsentation du personnel.

Dautres porteront sur les moyens dactions que vous pouvez mettre en uvre pour obtenir denouveaux droits (grves, implantation dun syndicat SUD/SOLIDAIRES dans votreentreprise...).

Enfin, nous souhaiterions vous permettre de mieux apprhender le cadre dintervention delInspection du Travail en mettant votre disposition des modles de courriers envoys auxemployeurs suite aux contrles dans les entreprises et sur les chantiers.

Pour ces premires lettres types, quelques conseils de syndicalistes dabord :

Rester le plus neutre possible : faire des constats et demander un droit ou lertablissement dun droit.

Inutile de menacer, dtre polmique.En fonction des cas, ne pas dvoiler vos intentions futures (saisine des dlgus du

personnel, du syndicat, saisine de linspection du travail saisine des prudhommes).Par contre, nhsitez pas faire parvenir le courrier aux dlgus du personnel de

votre choix, du syndicat de votre choix, lInspection du Travail, votre avocat enprcisant si vous souhaitez une intervention ou sils doivent garder linformationcomme confidentielle ou notamment pour lInspection du Travail, si lagent decontrle doit intervenir sur la situation gnrale sans mentionner le problmepersonnel

Le fait de mentionner au bas de votre courrier lenvoi de votre lettre linspecteur dutravail peut inquiter lemployeur ou au contraire le mettre en colre. A vous demesurer leffet.



16/28

16

CONTESTATION DU SOLDE DE TOUT COMPTE

La loi n2008-596 du 25 juin 2008 a rtabli un dlai au-del duquel vous ne pouvez pluscontester votre solde de tout compte.

Ainsi, le second alina de larticle L.1234-20 du Code du travail est dsormais ainsi rdig lereu pour solde de tout compte peut tre dnonc dans les six mois qui suivent sa

signature, dlai au-del duquel il devient libratoire pour l'employeur pour les sommes qui ysont mentionnes .

Rappelons que le reu pour solde de tout compte nest pas un document obligatoire. Il estdailleurs tout fait inutile aux salaris. Il sagit juste dun reu qui sert votre employeur :

- pouvoir justifier quil vous a bien remis les sommes qui y figurent (cest le rle dunreu),

- limiter votre possibilit de contestation 6 mois, sans quoi vous auriez cinq ans pourporter rclamation (dlai de droit commun pour litiges en matire salariale).

Si ce document est inutile pour vous, il se peut que vous soyez tout de mme dans lobligationde le signer. En effet, bien souvent votre employeur conditionnera la remise de votre chque

la signature du reu pour solde de tout compte. Cette signature indique seulement que vousreconnaissez avoir reu les sommes qui figurent dessus. Cela ne vous empchera pas de saisir,ensuite, le conseil des prudhommes. Il faut seulement faire attention au dlai de 6 mois.

Pour vous, ce qui est indispensable, cest que votre employeur vous paie tout ce quil vous doitau moment de la rupture du contrat et quil vous fournisse le bulletin de paie correspondant.Cest avec ce bulletin de paie que vous pourrez vrifier si votre employeur a vritablement sold les comptes .

A noter, que lemployeur nest pas oblig de vous envoyer ces documents par courrier. Il peutles tenir votre disposition dans lentreprise. Dans ce cas, cest vous de vous rendre danslentreprise pour les rcuprer. Par ailleurs, le chque et le bulletin de salaire doiventobligatoirement tre accompagns dun certificat de travail (article L.1234-19 du Code duTravail).

Prcisons, que cest au moment de la rupture du contrat que lemployeur doit vous remettreces documents et vous verser les sommes lies cette rupture. Si vous avez un pravis effectuer cest donc au terme de celui-ci que votre employeur devra remplir ces obligations(mme en cas de dispense du pravis).

Pour rsumer, ce qui est important pour vous cest le chque et la fiche de paie et pas le reupour solde de tout compte.

CONSEILS PRATIQUES

Du fait du dlai prvu larticle L.1234-20 du Code du Travail, il est indispensable de contestervotre solde de tout compte par lettre recommande avec accus de rception.

Vous avez tout intrt dtailler ce que vous contestez en proposant un chiffre alternatif et enindiquant votre mthode de calcul.

Vous pouvez aussi interroger votre employeur sur la mthode quil a utilise pour calculer telleprime ou telle indemnit.

Nhsitez pas vous renseigner auprs des services de lInspection du Travail ou dunepermanence juridique afin de vous assurer que tout ce qui vous est d vous a bien t pay.



17/28

17

Vos Nom et Prnom Nom EntrepriseAdresse Nom de votre interlocuteurPoste occup Adresse

Lettre recommande avec AR

A .., le ...

Nom ou qualit de votre interlocuteur (ex : Mme la directrice),

Suite la rupture de mon contrat de travail le [date] vous mavez fait signer un reu poursolde de tout compte le [date].

Aprs vrification, je vous informe que jen conteste le montant.[Dtaillez ici les sommes que vous contestez ou pour lesquelles vous voulez obtenir uneexplication. Si vous avez procd vos propres calculs retranscrivez les et justifiez les en

prcisant les textes sur lesquels vous vous basez]

Je vous demande donc de me rtablir dans mes droits en me faisant parvenir la somme de[notez ici la somme si vous avez procd votre propre calcul]accompagne du bulletin depaie modifi.Je vous demande donc de me rtablir dans mes droits en vous conformant la rglementation(ou contrat de travail ou convention collective selon les cas) pour le calcul de [nature dessommes contest ex : congs pays].

Sans rponse favorable ou explications ncessaires, je me verrais dans lobligation de saisir leConseil des Prudhommes pour faire valoir mes droits

Je vous prie dagrer, [qualit de votre interlocuteur], lexpression de mes salutationsdistingues.

Signature

Attention, veillez garder un ton neutre. Evitez la polmique. Cela ne peut que vous desservir.

Gardez une copie de tous les courriers que vous envoyez votre employeur.Ils pourront vous servir si vous saisissez le Conseil des Prudhommes.



18/28

18

LICENCIEMENT ORAL OU SANS PROCEDURE

Pour rompre votre contrat de travail, votre employeur doit respecter une procdure. Le contratne peut tre rompu sans que vous ayez pu vous dfendre et apporter vos arguments.Nous ne dvelopperons pas ici les dtails de cette procdure (pour plus de prcisions reportezvous la lettre type licenciement avec respect partiel de la procdure ). Pour rsumer,lemployeur doit vous convoquer un entretien dit entretien pralable au licenciement au

cours duquel il doit vous exposer les motifs qui le poussent envisager votre licenciement.Vous devez pouvoir apporter votre version des faits et poser, votre employeur, les questionsqui vous semblent utiles.

Il arrive que certains employeurs soient tents de ne respecter aucune procdure et vousdemandent simplement de quitter lentreprise en voquant explicitement ou non unlicenciement, ou encore en vous demandant de dmissionner.

Si votre employeur vous demande brusquement de quitter lentreprise, il estindispensable dagir immdiatement.

En effet, sans crit de sa part, il pourrait alors vous accuser dabandon de poste et/ou

dabsence injustifie. Il trouverait alors un bon motif pour vous licencier. Il pourrait aussivous considrer comme dmissionnaire (sans aucun fondement juridique puisque la dmissiondoit tre explicite).Mme, sans utiliser ces artifices, sil ne vous permet plus laccs lentreprise et quil nengagepas la procdure de licenciement, vous vous retrouvez alors sans salaire et sans possibilit depercevoir les allocations chmage.

Avant de quitter lentreprise, demandez donc votre employeur quil vous donne un critconfirmant lordre de quitter lentreprise. Il est probable quil ne vous le donne pas. Il estinutile dinsister, cela ne peut quenvenimer la situation.Il faut alors le plus rapidement possible envoyer un courrier en recommand avec accus derception pour dnoncer la situation.

Il est galement conseill (mais pas obligatoire) de vous reprsenter le lendemain avec untmoin (vitez les membres de votre famille) qui pourra tmoigner que votre employeur vousrefuse laccs lentreprise.

Si lemployeur ne donne pas suite votre courrier recommand, vous pouvez alors envoyer undeuxime courrier en soulignant que manifestement il souhaite rompre le contrat et que dansce cas il doit engager la procdure de licenciement. Pour cela reportez vous la lettre type licenciement avec respect partiel de la procdure .

Si lemployeur ne ragit toujours pas il faudra alors intenter une action devant le Conseil desPrudhommes afin de faire reconnatre la rupture du contrat ou pour obtenir le paiement devotre salaire

CONSEILS PRATIQUES

Comme indiqu ci-dessus le recours doit sexercer devant le Conseil des Prudhommes.Pourtant, il peut tre utile de solliciter Linspection du Travail. Lagent de contrle pourrarappeler ses obligations lemployeur et essayer de dbloquer la situation.



19/28

19



A .., le ...


[Commencez par raconter prcisment ce qui cest pass. Notez notamment la date, lheure etce que vous tiez en train de faire au moment o lemployeur vous a demand de quitterlentreprise. Rappelez ce quil vous a dit, les termes quil a utiliss. Racontez galement ce quisest pass ensuite, et le cas chant, notez quil a refus de vous remettre une attestationvous indiquant de quitter lentreprise]

Vous tes donc entirement responsable du fait que jai du quitter lentreprise le [date] [heure]. Je vous rappelle quen aucun cas je ne souhaite dmissionner de mon poste [cette

phrase doit tre mise mme si lemployeur na pas parl de dmission le jour o il vous ademand de quitter lentreprise].

Je vous informe que je suis votre disposition pour reprendre mon travail. Jattends donc vosinstructions.[Rappeler comment il peut vous joindre, tlphone, mail]

Si vous ne souhaitez pas que je rintgre mon poste, vous devez engager la procdure delicenciement conformment aux dispositions des articles L.1231-1 et suivants du Code duTravail.

Dans lattente de ma rintgration ou de mon licenciement vous devez maintenir mon salairedans la mesure o je me tiens votre disposition alors que vous minterdisez laccs monposte de travail

Jadresse pour information copie de cette lettre linspecteur du travail.[Dans ce cas, cette mention ne vous fait courir aucun risque et peut inciter votre employer rpondre favorablement votre demande]


Signature




20/28

20

LICENCIEMENT AVEC RESPECT PARTIEL DE LA PROCEDURE

Pour rompre le contrat de travail, votre employeur doit respecter une procdure. Le contrat nepeut tre rompu sans que vous ayez pu vous dfendre et apporter vos arguments (articleL.1232-3 du Code du Travail).

Larticle L.1232-2 du Code du Travail dispose :

L'employeur qui envisage de licencier un salari le convoque, avant toute dcision, unentretien pralable.La convocation est effectue par lettre recommande ou par lettre remise en main proprecontre dcharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.L'entretien pralable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrablesaprs la prsentationde la lettre recommande ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

A noter que, que dans ce courrier lemployeur na pas lobligation dindiquer les motifs pourlesquels il envisage votre licenciement. Vous ne les dcouvrirez quau cours de lentretienpralable.

Larticle L.1232-4 du Code du Travail prcise : Lors de son audition, le salari peut se faire assister par une personne de son choixappartenant au personnel de l'entreprise.Lorsqu'il n'y a pas d'institutions reprsentatives du personnel dans l'entreprise, le salari peutse faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,soit par un conseiller du salari choisi sur une liste dresse par lautorit administrative.La lettre de convocation lentretien pralable adresse au salari mentionne la possibilitde recourir un conseiller du salari et prcise l'adresse des services dans lesquelsla liste de ces conseillers est tenue sa disposition.

En pratique lemployeur doit indiquer ladresse de la mairie de votre lieu de travail ainsi quecelle de lInspection du travail

Voir aussi les articles R.1232-1 R.1232-3 du Code du Travail.

Si nous exposons prcisment les textes, cest que votre employeur doit respecter strictementla procdure. Une simple mention manquante entrane normalement la condamnationsystmatique de votre employeur devant les Prudhommes.Ainsi, la jurisprudence considre que labsence de mention des deux adresses o il est possiblede se procurer la liste des conseillers du salari cre un prjudice au salari et ce mme sicelui-ci a quand mme pu se faire assister pendant lentretien.

Lorsque votre employeur engage une procdure de licenciement votre encontre mais quilnen respecte pas toutes les dispositions, deux options soffre vous :1/ Soit vous laissez lemployeur poursuivre la procdure jusqu son terme et vous pourrezalors rclamer rparation devant le Conseil des Prudhommes (jusqu un mois de salaire -

article L.1235-2 du Code du Travail).

2/Soit vous demandez lemployeur le strict respect de la procdure en lui envoyant uncourrier lui demandant de reprendre la procdure. Cela peut vous permettre de gagner dutemps sur la rupture de votre contrat et de mieux organiser votre dfense notamment silemployeur na pas respect le dlai de 5 jours entre la convocation et lentretien pralable.Cependant, dans ce cas, vous ne pourrez pas saisir les prudhommes pour le faire condamnerde ses manquements initiaux.



21/28

21



A .., le ...


Vous avez entam une procdure de licenciement mon encontreVous avez pris linitiative de mettre fin mon contrat de travailsans respecter les dispositions prvues par le code du travail :

[Indiquez ici ce qui na pas t respect]

Voici quelques exemples de non respect de la procdure :- vous ne mavez pas convoqu lentretien pralable prvu larticle L.1232-2 du Code duTravail,- le dlai entre le jour o vous mavez remis (o jai reu) la lettre de convocation et le jour delentretien est infrieur aux 5 jours ouvrables prvus larticle L.1232-2 du Code du Travail,- vous navez pas not sur la lettre de convocation que la procdure engage pouvait amener mon licenciement. Pourtant ceci est rendu obligatoire par larticle L.1232-2 du Code du Travail,- vous ne mavez pas laiss la possibilit de me faire assister dun salari ou dun conseiller dusalari pour lentretien conformment aux dispositions de larticle L.1232-4 du Code du Travail,

Dans ces conditions, je vous demande de recommencer la procdure de licenciement enrespectant strictement les dispositions du Code du Travail.

Dans ces conditions, je vous demande de fixer une autre date pour lentretien pralable aulicenciement en respectant les dispositions des articles L.1232-2 et/ou L.1232-4 du Code duTravail.

Jadresse pour information copie de cette lettre linspecteur du travail.[Dans le cas dun licenciement en cours cette mention ne vous fait courir aucun risque et peutinciter votre employeur rpondre favorablement votre demande]


Signature

Attention, veillez garder un ton neutre. Evitez la polmique. Cela ne peut que vous desservir.




22/28

22

DEMANDE DE DISPENSE DE PREAVIS

Quil sagisse dune dmission ou dun licenciement le contrat ne peut normalement tre rompuimmdiatement. Dans les deux cas, un pravis doit tre respect (sauf en cas de licenciementpour faute grave ou lourde).

Si vous dmissionnez, vous devez un pravis votre employeur dont la dure peut varier en

fonction de votre anciennet dans lentreprise et de votre qualification.Pour la dmission cest souvent votre convention collective qui fixe la dure du pravis. Lecontrat de travail peut fixer une dure diffrente mais seulement dans un sens plus favorableau salari.

Si votre employeur vous licencie, cest lui qui vous doit un pravis. Larticle L.1234-1 du Codedu Travail fixe des minima : entre 6 mois et deux ans danciennet le pravis est au minimumdun mois. Au-del de deux ans danciennet le pravis ne peut tre infrieur 2 mois.Mais l aussi il est ncessaire de vous reporter votre convention collective ou votre contratde travail afin de vrifier quil ny a pas un autre dlai de prvu.

Pour ne pas effectuer votre pravis

Le mieux pour vous cest que ce soit votre employeur qui prenne linitiative de vous dispenserdeffectuer le pravis. En effet, dans ce cas il devra quand mme vous payer, ce qui nest pasle cas lorsque vous tes lorigine de la demande. A noter que lemployeur la possibilit devous imposer la dispense du pravis. Il peut ainsi vous interdire laccs lentreprise. Inutiledinsister, vous serez de toute faon pays.

Si vous souhaitez tre dispens de votre pravis, vous avez donc plutt intrt ne pas vousprcipiter, au cas o la mme ide viendrait votre employeur

Ne perdez pas de vue que votre employeur na aucune obligation daccepter votre demande. Ilfaut donc tre diplomate.

Par ailleurs, sachez que dans le cas dun licenciement pour motif conomique, il est courantque les conventions collectives prvoient la possibilit dinterrompre le pravis avant son termedans le cas o le salari trouve un nouvel emploi.

Enfin, mme si vous neffectuez pas votre pravis, votre employeur peut attendre la fin decelui-ci pour vous remettre votre solde de tout compte.

CONSEILS PRATIQUES

Dans tous les cas, si vous tombez daccord avec votre employeur il est ncessaireque la dispense du pravis soit formalise par crit.

Si cest votre employeur qui est lorigine de la demande de dispense il faut tre trs attentif la rdaction du document. Il ne doit exister aucune ambigut sur le fait que cest lui quisouhaite cette dispense. Si le document laisse entendre que votre employeur accde votredemande, il naura pas vous payer le pravis non effectu.

Le cas chant, votre demande peut tre intgre votre lettre de dmission(rappel : dans cecas, lemployeur nest pas tenu de vous le payer).

Enfin, libre vous de vous justifier ou non des raisons qui vous amne solliciter cettedispense.



23/28

23



A .., le ...


Suite la rception de ma lettre de licenciement en date du [date], je vous informe que jesouhaite tre dispens deffectuer mon pravis et quitter lentreprise le [date].

Faisant suite ma lettre de dmission du [date]je vous informe que je souhaite ne pas allerau terme de mon pravis et quitter lentreprise le [date].

Dans lattente dune rponse favorable, je vous prie dagrer, [qualit de votre interlocuteur],lexpression de mes salutations distingues.

Signature

Gardez une copie de tous les courriers que vous envoyez votre employeur.

Ils pourront vous servir si vous saisissez le Conseil des Prudhommes.



24/28

24

DEMANDE DE DISPENSE DE PREAVIS

Quil sagisse dune dmission ou dun licenciement le contrat ne peut normalement tre rompuimmdiatement. Dans les deux cas, un pravis doit tre respect (sauf en cas de licenciementpour faute grave ou lourde).

Si vous dmissionnez, vous devez un pravis votre employeur dont la dure peut varier en

fonction de votre anciennet dans lentreprise et de votre qualification.Pour la dmission cest souvent votre convention collective qui fixe la dure du pravis. Lecontrat de travail peut fixer une dure diffrente mais seulement dans un sens plus favorableau salari.

Si votre employeur vous licencie, cest lui qui vous doit un pravis. Larticle L.1234-1 du Codedu Travail fixe des minima : entre 6 mois et deux ans danciennet le pravis est au minimumdun mois. Au-del de deux ans danciennet le pravis ne peut tre infrieur 2 mois.Mais l aussi il est ncessaire de vous reporter votre convention collective ou votre contratde travail afin de vrifier quil ny a pas un autre dlai de prvu.

Pour ne pas effectuer votre pravis

Le mieux pour vous cest que ce soit votre employeur qui prenne linitiative de vous dispenserdeffectuer le pravis. En effet, dans ce cas il devra quand mme vous payer, ce qui nest pasle cas lorsque vous tes lorigine de la demande. A noter que lemployeur la possibilit devous imposer la dispense du pravis. Il peut ainsi vous interdire laccs lentreprise. Inutiledinsister, vous serez de toute faon pays.

Si vous souhaitez tre dispens de votre pravis, vous avez donc plutt intrt ne pas vousprcipiter, au cas o la mme ide viendrait votre employeur

Ne perdez pas de vue que votre employeur na aucune obligation daccepter votre demande. Ilfaut donc tre diplomate.

Par ailleurs, sachez que dans le cas dun licenciement pour motif conomique, il est courantque les conventions collectives prvoient la possibilit dinterrompre le pravis avant son termedans le cas o le salari trouve un nouvel emploi.

Enfin, mme si vous neffectuez pas votre pravis, votre employeur peut attendre la fin decelui-ci pour vous remettre votre solde de tout compte.

CONSEILS PRATIQUES

Dans tous les cas, si vous tombez daccord avec votre employeur il est ncessaireque la dispense du pravis soit formalise par crit.

Si cest votre employeur qui est lorigine de la demande de dispense il faut tre trs attentif la rdaction du document. Il ne doit exister aucune ambigut sur le fait que cest lui quisouhaite cette dispense. Si le document laisse entendre que votre employeur accde votredemande, il naura pas vous payer le pravis non effectu.

Le cas chant, votre demande peut tre intgre votre lettre de dmission(rappel : dans cecas, lemployeur nest pas tenu de vous le payer).

Enfin, libre vous de vous justifier ou non des raisons qui vous amne solliciter cettedispense.



25/28

25



A .., le ...


Suite la rception de ma lettre de licenciement en date du [date], je vous informe que jesouhaite tre dispens deffectuer mon pravis et quitter lentreprise le [date].

Faisant suite ma lettre de dmission du [date]je vous informe que je souhaite ne pas allerau terme de mon pravis et quitter lentreprise le [date].

Dans lattente dune rponse favorable, je vous prie dagrer, [qualit de votre interlocuteur],lexpression de mes salutations distingues.

Signature

Gardez une copie de tous les courriers que vous envoyez votre employeur.

Ils pourront vous servir si vous saisissez le Conseil des Prudhommes.



26/28

26

REPONDRE A DES REPROCHES PROFESSIONNELS OUPERSONNELS (EN ABSENCE DE SANCTION)

Mme en labsence de sanction il peut tre utile de contester des reproches qui vous sont faitsau cours de votre travail. Ces faits pourraient tre voqus loccasion dune future sanction.

Il est donc important dapporter par crit votre version des faits lorsque vous considrez cesreproches comme injustes.

Si les reproches viennent de votre suprieur hirarchique, il peut tre utile dinformer votreemployeur de votre version. Mais attention, lentreprise a une organisation militaire et ne pasrespecter lordre hirarchique peut aussi jouer en votre dfaveur. A vous dapprcier enfonction des situations.

Bien sr, nous ne conseillons pas dcrire un courrier chaque reproche qui vous est fait. Cest vous dapprcier si les circonstances vous laissent penser quune suite pourrait tre donne.

Dans le cas o une sanction est effectivement prononce pour pouvez vous reporter la lettretype contestation dune sanction .


Lettre recommande avec ARA .., le ...


Lors de lentretien du[date]vous [ou par exemple mon chef de service]mavez reproch lesfaits suivants :Sur mon lieu de travail, en date du [date], vous [ou par exemple mon chef de service]mavez reproch les faits suivants :

[Procdez ici un rsum des reproches qui vous ont t fait].

Je conteste les faits reprochs.

En effet, [exposez vos motifs et votre version prcise des faits].

Dans ces conditions, je tiens pour injustes les reproches qui ont t ports mon encontre.

Vous voudrez bien minformer des suites rserves ce courrier.


Signature

Gardez une copie de tous les courriers que vous envoyez votre employeur.Ils pourront vous servir si vous saisissez le Conseil des Prudhommes



27/28

27

CONTESTATION DUNE SANCTION

L'entreprise n'est pas un lieu de dmocratie dans lequel vous avez votre mot dire sur lesdcisions prises. Cest votre employeur ou votre suprieur hirarchique qui dcide, notammentde l'organisation de votre travail et de lventuel degr dautonomie qui veut vous treaccord.La cration dun rapport de force construit collectivement est susceptible de changer la

donne mais ce nest pas lobjet du prsent document.

Bien sr, ce rapport hirarchique peut se passer en bon entendement. Mais en cas dedsaccord, face votre employeur, vous n'aurez certainement pas le dernier mot.

Ainsi, il peut prendre des sanctions votre encontre lorsque votre comportement ou votremanire de travailler ne lui conviennent pas.

Cependant, votre employeur n'a pas tous les droits. La sanction, quelle qu'elle soit, peut treconteste devant le Conseil des Prud'hommes (Tribunal comptent pour les litiges individuelsentre le salari et son employeur).

Mais ce contrle se fait a posteriori, en quelque sorte quand le mal est dj fait. Dans unpremier temps votre employeur est donc matre chez lui.

Face cette situation il ne faut pourtant pas baisser les bras, sinon c'est le pouvoir del'employeur qui en sort renforc.

Lorsque vous trouvez qu'une sanction est injustement prise votre encontre il fautsystmatiquement la contester.

Contestez la au moins par crit directement auprs de votre employeur.

Les plus lourdes sanctions (mise pied disciplinaire, dclassement, licenciement) ont des

consquences directes sur votre rmunration ou votre emploi.Dans ce cas, un recours devantle Conseil des Prud'hommes peut s'imposer pour que vous soyez rtabli dans vos droits.

CONSEILS PRATIQUES

Dans un premier temps, contestez par courrier recommand avec avis de rception auprs devotre employeur ou le responsable qui vous a notifi cette sanction afin den demander sonretrait. Et ce, mme si vous comptez ensuite saisir le conseil des prud'hommes.

C'est galement ncessaire en cas d'avertissement. Mme si celui-ci n'a pas de consquencedirecte sur votre carrire ou votre rmunration, il n'est pas du tout anodin. Il peut ainsi servir tayer une sanction ultrieure. Il est donc important de laisser une trace de votre dsaccord

avec ce que lon vous reproche.

Ce courrier doit comporter votre version prcise des faits.Le fait dindiquer uniquementque vous contestez la sanction n'est pas suffisant. Vous devez contester chacun des lmentsqui vous sont reprochs en apportant vos explications.

Attention, veillez garder un ton neutre, vitez la polmique. Cela ne peut que vous desservir.



28/28

ORDRE CONTRE-ORDRE

Si elle est pratique volontairement, dans le but de dstabiliser un ou plusieurs salaris, lapratique des ordres contradictoires a pu tre considre par la jurisprudence comme un deslments constitutifs du harclement moral. Dans ce cas reportez vous plutt la lettre type Dnoncer la souffrance au travail .

Sans forcement avoir pour objectif de vous atteindre moralement cette pratique peut aussitre un moyen de vous amener commettre une faute pour trouver une bonne raison devous licencier.

Il se peut enfin que cela provienne dune mauvaise organisation dans lentreprise sans quil nyait dintention cache. Mais dans ce cas aussi, vous pourriez tre mis en difficult si vouscommettiez une faute.

Quelle quen soit la raison, quand vous ne vous y retrouvez plus dans les ordres qui vous sontdonns, vous avez intrt vous protger et exposer la situation par crit vos responsables.

Tactiquement vous navez pas intrt faire ce courrier sur un ton de reproche. Mettez plutten avant votre souci de raliser votre travail correctement afin de montrer votre bonne foi.

Bien entendu, essayez de rgler cela verbalement avant denvoyer ce courrier.

Si vous devez crire, nous vous conseillons de vous adresser dans un premier temps votreresponsable direct. Lentreprise a une organisation militaire , et ne pas respecter lordrehirarchique pourrait jouer en votre dfaveur. Outre les questions dego que cela peutsoulever, on risque de vous opposer le fait dtre pass au dessus de votre chef alors quecelui-ci tait en mesure de rgler le problme. Cest seulement si aucun retour ne vient devotre responsable direct, que vous vous adresserez lchelon suprieur.


Lettre recommande avec ARA .., le ...


Je me permets de vous adresser ce courrier car je suis actuellement dans lincertitude quant diffrents ordres qui mont t donns rcemment.

[Dcrire ici la situation en prcisant les diffrents ordres qui vous on t donns et par qui ilslont t. Attention si la situation provient dun autre salari qui na manifestement paslintention de vous nuire, essayez de ne pas trop lenfoncer].

Cette situation est de nature affecter la qualit de mon travail.Je vous remercie donc dclaircir la situation en me communiquant prcisment les consignesque je dois suivre.


Signature


Agir face aux sanctions dans le secteur privB h di l i i f i S lid i N d P d C l i

Documents

Brochure Faire Face Aux Sanctions