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BrochureServicios profesionales
de recursos humanos
QUIENES SOMOS
Somos una consultora de Recursos Humanos que brinda
servicios a las empresas, focalizada en el diseño de
estrategias y programas de compensaciones, beneficios,
remuneraciones, desarrollo organizacional y relaciones
laborales.
Buscamos equilibrar la calidad de vida de las personas con
los intereses de las organizaciones a través de metodologías
y herramientas innovadoras en la gestión de recursos
humanos.
Nuestro equipo esta compuesto por profesionales
multidisciplinarios con más de 20 años de experiencia en
consultoría y en importantes empresas en las áreas de
Recursos Humanos, Finanzas y Marketing, lo que nos
permite tener una mirada amplia del mercado, contribuyendo
en la toma de decisiones con un enfoque en la rentabilización
del negocio y el bienestar de las personas.
Entendemos que las organizaciones son únicas, por ello
adecuamos nuestras asesorías a sus requerimientos,
ofreciendo soluciones de Recursos Humanos flexibles,
personalizadas e innovadoras, alineadas a su cultura,
valores y objetivos.
Nos mueve el Compromiso, un trabajo de Excelencia,
Integridad y Confidencialidad.
Nuestro trabajo se realiza con metodologías que integran las
mejores prácticas del mercado, adquiridas a través de
nuestra experiencia profesional.
Aseguramos la confidencialidad de la información, base de
nuestros valores y políticas internas.
COMO TRABAJAMOS
Nuestro equipo
Rodrigo Calvo Ginestar
Socio fundador
Cuenta con más de 25 años de experiencia en RRHH con exposición a grandes organizaciones y presencia global en roles regionales. Se ha desempeñado en SMU, Deloitte, Tyco, Willis Tower Watson, PWC, EY, entre otros. De profesión Ingeniero en Administración de Empresa con Diplomado en Gestión de Compensaciones. Experto en temas de gestión estratégica de RRHH, destacándose en compensaciones, estructura y desarrollo organizacional, asesorando a comité ejecutivo, gerente general y directores de empresas.
María Paz Muñoz Serrano
HR Partner
Ejecutiva con más de 25 años de experiencia en cargos de RRHH , Finanzas y Auditoría, en empresas tales como Alegra Consultores, SMU, Walmart, DYS, Deloitte. Experta en temas de remuneraciones, reestructuraciones organizacionales, liderazgo, auditorías de recursos humanos, políticas, procedimientos y mejoras de procesos de recursos humanos, DO, asesorías para ejecutivos y empresarios. Sus estudios de Contador Auditor los realizó en la UTEM.
NUESTRO EQUIPO
Manuel Álvarez León
HR Partner
Ana María González Muñoz
HR Partner
Magister en Dirección Estratégica de Personas, PUC., IE Business School, Madrid. Con 25 años de experiencia en cargos ejecutivos de línea y consultoría en proyectos globales, regionales y corporativos. Contribuyendo a procesos de internacionalización, re-diseñoscorporativos, transformación, cambio, cultura, innovación y nuevas tecnologías. Planificación estratégica de las áreas de recursos humanos y sistemas de : compensación, estructura, dotación, sindicatos, comunidades, talentos, desempeño, engagement, reclutamiento y selección, capacitación.
De profesión Psicóloga, Publicista y PsicocoachingOntológica, se ha desempeñado en cargos ejecutivos de alta responsabilidad, con más de 20 años de experiencia en temas relacionados con comunicaciones, Marketing y Psicología, en empresas tales como: Microsoft, Epson, Mc CannErikson, Contacto Humano y Alegra Consultores. Experta en Psicoterapia y Coaching ejecutivo.
NUESTRO EQUIPO
Alvaro Villarroel
HR Partner
Abogado, Diploma en Gestión en Administración de Empresas PUC, diez años de experiencia en el área de Recursos Humanos en Wallmart, incluido rubro productivo y servicios financieros. Especializado en liderazgo de equipos, subsistemas de RR.HH y procesos de negociaciónes colectivas. Experiencia en legislación laboral, cumplimiento legal, relaciones sindicales destinadas a los resultados de la organización.
NUESTRO EQUIPO
Servicios
Compensación
y beneficios
Desarrollo organizacional
Estructura organizacional
Procesos de recursos humanos
SERVICIOS
Pilares
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Compensación y beneficios
• Modelo de compensación total
• Benchmark de mercado
• Valoración de cargos
• Equidad interna
• Competitividad externa
• Escala salarial
• Incentivos variables de corto y largo plazo
• Modelo plan de beneficios
• Asesoría directorio y/o comité ejecutivo
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
“Las
compensacionesson una INVERSION”
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Modelo de compensación total
Qué es?
Para que sirve?
Desarrollo global de todos los aspectos compensatorios, alineados en la
estrategia del negocio y de recursos humanos. Incorpora el qué, el cómo
y el para qué. A su vez todo modelo debe ser flexible para asumir los
cambios y nuevos desafíos del negocio y del mercado.
• Alinear a toda la organización en base a una política global de
compensaciones y acorde a los resultados del negocio.
• Lograr una adecuada equidad interna y competitividad externa.
• Disponer de estructuras salariales consistentes y claros esquemas de
administración.
• Atraer y retener talento que demanda el modelo de negocio.
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
“Un modelo de compensación debe estar alineado a los objetivos del negocio”
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Permite entender cómo están las remuneraciones del mercado y
evaluar posicionamiento frente a la competencia.
Benchmark de mercado
Qué es?
Para que sirve?
Estudio de mercado de las rentas por cargo de diferentes
empresas por tamaño y rubro.
• Estudio de mercado general.
• Estudio especial de mercado (rubro, cargo, tamaño empresa).
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
“Para atraer, retener y motivar personas, las remuneraciones deben ser competitivas”
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Metodología para determinar la importancia relativa de cada cargo en la
empresa.
Y a su vez es la base para determinar la equidad interna y el diseño de
una escala salarial, posicionamiento con mercado, cambios de cargo,
retención, nivelación de salarios.
Qué es?
Para que sirve?
• Planificar y proyectar de de manera eficiente los costos asociados a
remuneraciones, tanto para estructuras actuales como en nuevas.
• Remunerar a las personas en función de su contribución al negocio.
• Disminuir los niveles de subjetividad.
• Generar sinergias con otras áreas de RRHH.
Valoración de cargos
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
“Facilita la equidad, competitividad y administración de las compensaciones”
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• Impacta positivamente en el clima laboral.
• Permite mejorar la administración de las remuneraciones.
• Logra identificar rentas por niveles y tomar decisiones de manera
objetiva.
Qué es?
Metodología que busca remunerar con salarios similares a personas
que realizan tareas similares y que exista una distribución razonable
entre los diferentes niveles jerárquicos.
Para qué sirve?
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Equidad interna
“La equidad interna impacta positivamente en el clima laboral”
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Permite tomar decisiones objetivas para la atracción de talentos y la
retención de personas claves.
Qué es?
Análisis que permite conocer la posición relativa que poseen las
remuneraciones de los cargos respecto del mercado.
Para qué sirve?
Competitividad externa
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
“Cómo estamos en relación al mercado”
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Qué es?
Para qué sirve?
• Definir límites y el rango de renta por donde un cargo puede transitar.
• Es una herramienta de gestión que permite tomar decisiones retributivas y
organizativas.
• Administrar en forma eficiente y productiva las compensaciones.
Herramienta que establece rangos salariales de cada cargo y contribuye a la
toma de decisiones salariales objetivas, competitivas y equitativas.
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Escala salarial
“La escala salarial permite generar equidad interna y competitividad externa”
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• Alinear a las personas en el cumplimiento de objetivos y resultados.
• Generar atracción y retención de ejecutivos y profesionales.
• Medir y reconocer el desempeño de manera eficiente.
• Aumentar el compromiso de las personas.
• Potenciar el trabajo en equipo con incentivos grupales.
• Ser competitivo con el mercado.
• Incentivar a la fuerza de ventas al cumplimiento de metas.
Un variable bien definido siempre mejora los resultados.
Qué es?
Para qué sirve?
Contribución monetaria variable asociada a cumplimiento de metas
de corto y/o largo plazo en los diferentes niveles jerárquicos.
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Incentivos variables de corto y largo plazo
“Desarrollamos modelos de incentivos variables alineados a los objetivos del negocio”
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• Retener y atraer talento.
• Ser competitivo con mercado.
• Motivar a las personas.
• Generar un equilibrio entre trabajo y calidad de vida.
Corresponden a asignaciones monetarias o no monetarias orientadas a
mejorar la calidad de vida de las personas.
Además del sistema tradicional de beneficios, las organizaciones para ser
competitivas pueden incorporar un sistema de beneficios flexibles,
acordes a las necesidades de las personas. Desarrolle un
paquete de
beneficios acorde al
mercado
Qué es?
Para qué sirve?
Modelo plan de beneficios
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
“En la actualidad uno de los conceptos mejor valorados son los beneficios flexibles”
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• Contribuir con el plan estratégico del negocio.
• Dar lineamiento a futuros cambios de mercado.
• Establece parámetros objetivos y competitivos frente al mercado.
Qué es?
Para qué sirve?
Asesoramos a equipos gerenciales y directivos para el diseño y
desarrollo de estrategias de mediano y largo plazo de recursos
humanos alineadas a los objetivos de la compañía. Las cuales deben
ser flexibles a los cambios del mercado.
Asesoría directorio y/o comité ejecutivo
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
“Identificamos oportunidades de RRHH para contribuir al plan estratégico del negocio”
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Desarrollo organizacional
• Descripción de cargos
• Evaluación del desempeño
• Capacitación
• Coaching
• On boarding
• Hunting de ejecutivos y profesionales
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“Seleccionar, desarrollar y evaluar son claves para lograr los objetivos”
Consiste en identificar la misión, responsabilidades
y dimensiones que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás.
Qué es?
Para que sirven?
• Entrega información al área de reclutamiento y selección
para buscar los candidatos de manera más efectiva.
• Da claridad a las personas acerca de las funciones y
responsabilidades a desempeñar en cada cargo.
• Posibilita comparar puestos y clasificarlos internamente y
externamente, para medir equidad interna y competitividad
externa.
Desarrollamos
descripciones de cargo
amplias, descriptivas y
flexibles para permitir una
constante adaptación a
cambios
organizacionales.
Descripción de cargos
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“Los cargos bien definidos, alinean y mejoran la productividad de las personas”
Proceso objetivo que tiene por finalidad medir el desempeño de cada
integrante en la organización en las competencias requeridas para
cada puesto de trabajo.
Qué es?
Para que sirven?
• Detectar y gestionar el talento de forma eficaz para conseguir
profesionales motivados y competentes.
• Determinar brechas de desempeño para planes de formación.
• Permitir movilidad interna y desarrollo de carrera.
• Generar planes de mejora a través de retroalimentación periódica.
• Motivar a las personas con planes de reconocimiento.
Evaluación del desempeño
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“La evaluación del desempeño es clave para el desarrollo de carrera con retroalimentaciones oportunas”
Las bases del crecimiento de una persona dentro de una organización esta
cimentada en programas de capacitación orientadas al desarrollo técnico y a su
desarrollo personal.
Qué es?
Para que sirve?
• Contribuye a mejorar el desempeño de las personas en relación
a los requerimientos del negocio.
• Actualiza y desarrolla habilidades para el desempeño de los
puestos de trabajo.
• Prepara con nuevas herramientas acorde al mercado.
• Genera atracción para el desarrollo de carrera.
• Aumenta la eficiencia en los procesos.
Capacitación
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“Un programa de capacitación adecuado y oportuno, equilibra los conocimientos y las habilidades de las personas”
Acompañamiento metodológico a los ejecutivos con una mirada sistémica,
entendiendo el negocio y su rol dentro de la organización.
Qué es?
Para que sirve?
• Alinear a los ejecutivos en la planificación estratégica de la
compañía.
• Buscar el máximo desarrollo profesional para el cumplimiento de
los objetivos de la empresa y de su cargo.
• Desarrollar habilidades ejecutivas en el ejercicio del liderazgo.
• Mejorar el desempeño y desarrollo de carrera.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Coaching ejecutivo
“Potenciamos las habilidades de liderazgo personal y laboral de los ejecutivos”
Programa personalizado de acompañamiento a los nuevos ejecutivos en sus
primeros 90 días para el éxito en su nueva posición.
Qué es?
Para que sirve?
• Acelera la integración con la organización.
• Maximiza la eficiencia en su rol.
• Contribuye al cumplimiento de los objetivos del negocio.
• Alinea las expectativas con las estrategias.
• Fortalece le compromiso, retención y reduce el estrés.
• Ayuda a adecuar las experiencias y conocimientos a las
necesidades reales del negocio.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
On Boarding
“Acompañamos a sus ejecutivos en la adaptación e integración a sus nuevas posiciones”
Búsqueda y selección personalizada de ejecutivos y profesionales para las
diferentes posiciones de su organización.
Qué es?
Para que nos sirven?
• Atraer los mejores talentos del mercado con una mirada
complementaria que agregue valor.
• Buscar ejecutivos y profesionales con experiencias en áreas
especializadas que contribuyan al negocio y a la continuidad
operacional.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Hunting de ejecutivos y profesionales
“Proceso personalizado búsqueda de ejecutivos y cargos claves”
Estructura organizacional
• Diseño de estructuras organizacionales
• Estudio y propuestas de dotación óptima
• Política de Recursos Humanos
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
“Un diseño de estructura maximiza los resultados del negocio”
• Eficientar áreas y funciones.
• Establecer relaciones claras de jerarquía y dependencia.
• Dar claridad en trabajos colaborativos e interdisciplinarios.
• Facilitar la comunicación interna y externa de la
organización.
Qué es?
Para que nos sirven?
Creación y adecuación de estructuras organizacionales acordes
a los requerimientos y cambios permanentes del negocio,
enfocadas en la eficiencia y cadena de valor establecida.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Diseño de estructuras organizacionales
“Diseñe una estructura organizacional precisa a su negocio”
• Identificar cuánto personal existe en relación a lo
que debiéramos tener (brecha dotacional).
• Maximiza los recursos y disminuye costos.
• Permite tomar decisiones para regular la dotación
optima de cada área.
• Disponer de una propuesta de dotación y
organización.
Qué es?
Para que nos sirven?
Es una metodología para analizar y proponer la dotación óptima
adecuada en cada área de la organización.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Estudio y propuestas de dotación optima
“Identifique la dotación optima para su negocio y maximice sus recursos”
Política de Recursos Humanos
Marco referencial que establece criterios y lineamientos generales
de las áreas de Recursos Humanos de manera simple y clara
acorde a las necesidades y requerimientos de la compañía.
Qué es?
Para que sirve?
• Establecer lineamientos para las diferentes Áreas de la
compañía frente a sus requerimientos de Recursos
Humanos.
• Unificar criterios dentro de la organización.
Política de Compensaciones
Principio de Competitividad Externa
Las compensaciones son analizadas y enfocadas a ser externamente
competitivas con un mercado de referencia apropiado (empresas de
tamaño, rentabilidad y giro similar y otras que compiten por recursos
humanos que la empresa requiere).
Mercado de Referencia
El mercado de referencia es definido por la Gerencia de RRHH en
conjunto con la Gerencia General de la organización.
Estadígrafos de Comparación.
El estadígrafo de comparación de la escala salarial con el mercado de
referencia será la mediana, aunque en algunos casos particulares se
puede utilizar el promedio considerando la naturaleza del estudio, el
cargo a analizar, las muestras disponibles y el coeficiente de variación
del cargo.
Para mercado se utilizará para comparación la remuneración total anual
(sueldo base, remuneraciones garantizadas, remuneraciones variables,
beneficios valorizados según corresponda).
Composición de la Remuneración
✓ Sueldo Base
✓ Gratificación
✓ Colación
✓ Movilización
✓ Bono de producción
✓ Bono de gestión
✓ Beneficios monetarios
✓ Renta variable largo plazo
Política de Compensaciones
COMPENSACIONES
OBJETIVOS
El sistema de Compensaciones (remuneraciones, beneficios, incentivos
y reconocimiento), tiene por objetivo atraer, retener, alinear y motivar a
la fuerza laboral de la organización.
Está orientado a integrar principios, políticas, procedimientos y prácticas
de trabajo de las unidades de negocios y apoyo de soporte, que
aseguren el cumplimiento de los lineamientos corporativos y la
generación de valor.
2. DEFINICIONES
Estamentos
Actualmente existen estamentos con distintos marcos de negociación
dependiendo de definiciones de la Gerencia de Recursos Humanos y del
marco legal regulatorio vigente en Chile. Para cada estamento debe
existir una definición respecto de la metodología de aplicación de la
Política de Compensaciones.
La aplicación de esta Política es responsabilidad de la Gerencia de
Recursos Humanos en concordancia con la Gerencia Regional de
Recursos Humanos.
Política de Compensaciones
COMPENSACIONES
Remuneración
Está compuesta de los siguientes elementos, presentando diferencias
por unidades de negocios y soporte:
–Sueldo Base, es la retribución monetaria de carácter fijo y por períodos
iguales, que cada colaborador tendrá derecho a percibir conforme al
nivel y categoría en que esté clasificado y que se encuentre señalado en
el respectivo contrato o acuerdo. En este sentido de acuerdo a la
legislación Chilena a partir del 1 de enero de 2009 el sueldo base deberá
ser igual o superior a 1 ingreso mínimo mensual.
–Compensación garantizada: Son pagos garantizados durante el año,
que son adicionales al sueldo base, los cuales se otorgan como parte de
la compensación anual garantizada
–Compensación Variable de Corto Plazo: La compensación variable de
corto plazo, se produce en un período máximo de hasta 1 año. Estos
incentivos constituyen una compensación que promueve resultados
específicos y por lo general se mueven en función de resultados de
desempeño individuales, resultados de la gerencia y resultados del país.
–Beneficios: Los beneficios tienen como objetivo atraer y retener a los
colaboradores y mejorar su calidad de vida y la de su familia. En este
sentido están orientados a ayudar al colaborador a enfrentar problemas
de su diario vivir de mejor manera que si lo hiciera individualmente.
Manual
Política de
Compensaciones
Consulting – Human Capital
www.compensaciones.cl
Chile 2013
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
“Establezca marcos referenciales para actuar a través de sus políticas”
Procesos de Recursos Humanos
• Optimización procesos de contratación, administración
de personas, remuneraciones y desvinculación
• Levantamiento y diagnóstico de riesgos contables y
tributables de recursos humanos
• Indicadores claves de rendimiento (KPI)
“Optimizar y medir procesos disminuye riesgos asociados y genera ACCIÖN”
PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
Búsqueda constante de mejoras para la obtención de procesos
eficientes, productivos con cumplimiento a la legislación laboral y
normativa contable.
• Sinergía en el trabajo de equipo.
• Reducción de costos y tiempo.
• Agilidad en la toma de decisiones.
• Reducción de riesgos y multas laborales.
• Cumplimiento de la normativa contable y tributaria
PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
Optimización de procesos de contratación,
administración de personas, remuneración y
desvinculaciónQué es?
Para que sirve?“Optimice sus procesos de contratación, administración, remuneraciones y desvinculación”
Revisión de los procesos de recursos humanos y su alineamiento a las
normativas y procesos contables.
• Dar visibilidad a la Gerencia de Recursos Humanos del impacto de sus
procesos en el resultado de la compañía.
• Evaluar y mapear riesgos contables/tributables y sus respectivos impactos
de corto y largo plazo.
PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
Levantamiento y diagnóstico de riesgos contables y
tributarios de recursos humanos
Qué es?
Para que sirve?
“Identifique los riesgos contables y tributarios de RRHH”
PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS
Indicadores claves de rendimiento (KPI)
Qué es?
Para que sirve?
Un indicador clave de rendimiento (KPI) es una métrica que mide el
rendimiento de una actividad o proceso en particular.
• Muestran el progreso realizado en el logro de un objetivo y los
beneficios asociados.
• Ayudan a analizar cómo van evolucionando nuestras métricas
de recursos humanos.
• Nos proporcionan información para redefinir los procesos y
tomar acción para lograr los objetivos.
“Convierta sus KPI de recursos humanos en ACCIÓN”
• Teléfono: +56956592202
• Email: [email protected]
• www.hrequilibra.cl
Quieres saber más?
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