Ştiri de ultimă oră:

Direcţia politica de cadre a prezentat rezultatele implementării Legii 158/2008 în perioada ianuarie – martie 2010

Direcţia politica de cadre din cadrul Cancelariei de Stat a prezentat, la 27 mai, rezultatele implementării Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public (158/2008) în perioada ianuarie – martie 2010. Progresul realizat în implementarea prevederilor noului cadru normativ, ţinând cont de statistici şi indicatori de monitorizare, a constituit baza raportului prezentat reprezentanţilor autorităţilor publice, partenerilor de dezvoltare, precum şi societăţii civile.

Mai multe detalii despre întrunirea respectivă le puteţi afla pe adresa www.rapc.gov.md (rubrica “Noutăţi”).

PROFESIONALISM

MOTIVARE ADECVATĂ

EFICIENŢĂ Managementul funcţionarilor publici

BULETIN INFORMATIV NR.05, 31 MAI 2010

Raport cu privire la implementarea prevederilor Legii 158/2008 cu privire la

funcţia publică şi statutul funcţionarului public în perioada ianuarie – martie 2010 – primul raport de acest gen Raportul nominalizat este primul document al Cancelariei de Stat care reflectă

realizările implementării noului cadru normativ în serviciul public, folosind statistici şi indicatori de monitorizare. Raportul include analiza managementului funcţiilor publice şi progresul atins în respectarea procedurilor de personal în autorităţile administraţiei publice centrale în ianuarie-martie 2010.

Progresul în implementarea prevederilor noului cadru normativ în serviciul public se manifestă prin modernizarea politicii de personal în administraţia publică, conform bunelor practici ale Uniunii Europene. Raportul a fost elaborat cu contribuţia aparatelor centrale ale autorităţilor administraţiei publice centrale, precum şi în baza informaţiilor obţinute de Direcţia politica de cadre în timpul monitorizării acestor entităţi. Printre concluziile făcute pot fi menţionate următoarele:

Pentru prima dată a început să fie efectuată evidenţa funcţiilor publice şi monitorizarea implementării procedurilor de personal în aparatele centrale ale organelor centrale de specialitate, care urmează a fi extinsă pentru toate autorităţile, concomitent cu introducerea SIA „Registrul funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici”.

Conform datelor primite, efectivul de personal în total pe aparatele centrale ale ministerelor şi autorităţilor administrative centrale, la 1 aprilie 2010, a constituit 2441 unităţi, stabilit de cadrul normativ în vigoare. Funcţiile publice deţin 90.8% în numărul total de funcţii menţionat. În medie, la o funcţie publică de conducere revin 2 funcţii publice de execuţie cu statut general (un raport foarte mic), respectiv, în aparatele centrale ale ministerelor – 1,9 şi în alte autorităţi administrative centrale – 2.6.

Fig. 6. Structura efectivului-limita de personal pe categorii de functii in aparatele centrale ale AAPC in

2010, %

6,9%29,0%

39,3%

19,8%0,2%

2,5% 2,3%

fdp pcpfdp fpcns fpc fpe fpss pdtafap

Gradul de ocupare a funcţiilor în organele centrale de specialitate (aparatele centrale) este înalt şi, la 1 aprilie 2010, a constituit 88.6%, respectiv, funcţiile vacante – 11.4%.

În perioada de raportare autorităţile publice au continuat implementarea noilor proceduri de personal, în conformitate cu prevederile cadrului normativ în serviciul public. Astfel, au fost implementate următoarele: Pentru prima dată în AAPC au fost elaborate şi avizate de Cancelaria de Stat

Statele de personal pentru anul 2010. În particular, Statele de personal pentru anul 2010 au fost avizate pentru 15 (din 16) ministere şi 5 (din 8) autorităţi administrative centrale ale Executivului central.

În rezultatul avizării Statelor de personal pentru anul 2010 ale AAPC, precum şi a modificărilor regulamentelor acestora, au fost revizuite (perfecţionate sau elaborate din nou) 46% din fişele de post pentru funcţiile publice, astfel, fişele de post au fost ajustate la regulamentul, structura şi efectivul-limită ale AAPC.

Procedura de ocupare a funcţiei publice vacante prin concurs a început să fie dominantă în angajarea funcţionarilor publici. De exemplu, în aparatele centrale ale ministerelor au fost angajate prin concurs 43% din totalul de angajări, iar în total pe aparatele centrale ale organelor centrale de specialitate – 36%. Totodată, funcţiile publice devin mai atractive: 3.2 persoane au aplicat în medie pentru o funcţie publică vacantă propusă pentru concurs.

Gradul de instruire a personalului a înregistrat o creştere. Au fost instruiţi 55% din numărul funcţionarilor din aparatele centrale ale organelor centrale de specialitate, iar 16% din aceştia au fost instruiţi cel puţin 40 ore. În autorităţi, cu suportul Direcţiei politica de cadre, continuă să fie introduse instrumente de monitorizare a formelor de instruire a funcţionarilor publici, inclusiv angajamentul scris privind activitatea în serviciul public după absolvirea formelor de dezvoltare profesională.

Pentru prima dată în serviciul public din Republica Moldova au fost evaluate performanţele individuale ale funcţionarilor publici pentru anul 2009 şi stabilite obiectivele individuale pentru anul 2010 (în baza obiectivelor din Planurile de activitate ale autorităţilor publice pentru anul 2010).

Raportul în întregime poate fi accesat la adresa http://rapc.gov.md/md/rapcrez/

Fig. 15. Structura angajarilor pe proceduri de angajare in aparatele centrale ale AAPC in tr.1

2010

22,3%

38,5%

35,8%

3,3%

concurs promovare transfer altele

Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici

Anul 2009 pentru serviciul public din Republica Moldova a fost un an de

cotitură: începînd cu 1 ianuarie activitatea funcţionarilor publici este reglementată de Legea nr.158-XVI cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public (Legea 158/2008), care are drept scop asigurarea unui serviciu public stabil, profesionist, imparţial, transparent, eficient în folosul societăţii şi al statului. Întru realizarea acestui scop, legea menţionată reglementează o serie de proceduri noi de personal, una dintre care este evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici.

Astfel, conform prevederilor Legii nominalizate, începînd cu anul 2009, în serviciul public pentru prima dată a fost implementată procedura de evaluare anuală a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici.

Procedura de personal respectivă a fost subiect de discuţie în cadrul Conferinţei internaţionale „Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici: realizări şi perspective”, organizată de către Cancelaria de Stat pe data de 6 mai 2010.

Cei circa o sută de participanţi la Conferinţă - experţi internaţionali din cadrul SIGMA, specialişti-practicieni din România, Serbia, Albania, parteneri de dezvoltare, conducători ai autorităţilor administraţiei publice, şefi ai serviciilor resurse umane din cadrul acestor autorităţi - au abordat subiecte referitor la situaţia actuală în domeniul evaluării performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici. Discuţiile au fost axate şi pe identificarea dificultăţilor în realizarea procedurii de evaluare a performanţelor profesionale, a căilor de depăşire a acestora, în vederea optimizării procedurii respective prin prisma implementării standardelor europene.

La inaugurarea lucrărilor Conferinţei, ministrul de stat, domnul Victor Bodiu a menţionat despre importanţa realizării în continuare a reformei administraţiei publice, precum şi despre eforturile Guvernului în „crearea unui serviciu public modern, atractiv şi performant, care să aducă rezultate palpabile şi schimbări pozitive în societate”. Domnul Bodiu a accentuat şi faptul că „Sistemul de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici a apărut ca o necesitate în dezvoltarea unui management eficient al performanţelor în serviciul public prin prisma identificării contribuţiei individuale la realizarea obiectivelor la nivel de subdiviziune şi autoritate publică.”

În comunicările lor, experţii internaţionali au scos în relevanţă bunele practici de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici în ţările OCDE şi statele Uniunii Europene, au propus soluţii de eficientizare a sistemului de evaluare implementat în Republica Moldova.

Dl Francisco Cardona, expert SIGMA, în comunicarea sa „Evaluarea performanţelor în serviciul public: provocările cu care s-au confruntat ţările UE şi OCDE”, a remarcat faptul că „Îmbunătăţirea performanţelor în administraţia publică a fost una din cele mai mari preocupări în toate ţările OCDE în ultimii 30 de ani. Există trei concepţii interdependente care au stat la baza multor reforme de management public, şi anume: Managementul performanţei în vederea atingerii rezultatelor; Evaluarea performanţelor şi Remunerarea în bază de performanţe. Aceste trei

concepţii sînt interdependente pentru că oricare reformă orientată către remunerarea performanţei individuale sau de grup trebuie să se bazeze pe un sistem acceptabil de evaluare a performanţelor, care, la rîndul său, impune gestionarea resurselor publice în bază de rezultate”.

Dl Cardona a remarcat şi faptul că evaluarea performanţelor este o responsabilitate managerială şi urmează a fi efectuată de conducătorii imediat superiori ai funcţionarilor publici.

Un alt participant la Conferinţă, Andras Szakal, Preşedinte al Agenţiei

Naţionale a Funcţionarilor Publici din România, a prezentat în comunicarea sa informaţii referitor la cadrul normativ care reglementează evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici în sistemul românesc, principiile, etapele desfăşurării acestei procedurii pentru diferite categorii de funcţionari publici: înalţi funcţionari publici, debutanţi, funcţionari publici de conducere şi de execuţie, manageri publici.

Experienţa Serbiei în domeniul evaluării performanţelor profesionale ale

funcţionarilor publici a fost prezentată de către dna Aleksandra Rabrenovic, cercetător la Institutul de Drept Comparat. Astfel, în Serbia, această procedură de personal este reglementată de Legea cu privire la serviciul public. Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici se efectuează în baza a două componente:

- obiectivele de activitate pentru perioada evaluată convenite de către superior şi funcţionar public;

- criteriile bazate pe competenţele şi calităţile funcţionarilor publici (sfera de activitate, independenţă, creativitate, iniţiativă, precizie şi conştiinciozitate, nivelul de cooperare).

Dna Aleksandra Rabrenovic a mai menţionat faptul că introducerea unui sistem eficient de evaluare a performanţelor necesită efort semnificativ, iar primii paşi în acest sens urmează a fi desfăşurarea activităţilor de instruire a personalului de conducere şi execuţie, consolidarea capacităţilor serviciilor resurse umane în instituţiile administraţiei publice.

Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici din Albania se

desfăşoară avînd drept obiective: - crearea unui mediu motivant la locul de muncă; - stimularea funcţionarilor cu performanţe ridicate; - identificarea punctelor slabe în organizaţie; - utilizarea managementului performanţelor pentru a direcţiona instruirea

spre domeniile necesare. Despre aceasta a relatat în comunicarea sa Ansi Shundi, expert internaţional,

care a scos în relevanţă avantajele implementării acestei proceduri, aspectele care influenţează sistemul evaluării performanţelor profesionale, venind, totodată, şi cu recomandări de eficientizare a sistemului de evaluare a performanţelor de la noi din ţară.

Rezultatele pilotării procedurii de evaluare a performanţelor profesionale ale

funcţionarilor publici din Republica Moldova au fost prezentate de către doamna Tamara Gheorghiţa, şefa Direcţiei politica de cadre din cadrul Cancelariei de Stat. Dumneaei, de asemenea, a informat audienţa despre aspectele pozitive, dar şi dificultăţile cu care s-au confruntat autorităţile publice în desfăşurarea acestei proceduri.

La acest subiect au mai avut prezentări şi Iurie Paşinschi, şef al Direcţiei resurse umane, Ministerul Finanţelor; Angela Botnariuc, şefa Secţiei resurse umane, Casa Naţională de Asigurări Sociale, care au relatat despre desfăşurarea procedurii de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici în autorităţile pe care le reprezintă.

Materialele de la conferinţa nominalizată pot fi accesate la adresa http://www.rapc.gov.md/md/matut/.

Unele rezultate cu privire la evaluarea performanţelor în serviciul public din Moldova

În baza Legii 158/2008, Direcţia politica de cadre a elaborat Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici (în continuare Regulament), care s-a aplicat în autorităţile publice pentru evaluarea performanţelor profesionale obţinute de către funcţionarii publici în anul 2009.

Analizînd informaţiile prezentate de către autorităţile publice centrale şi locale, s-a constatat că:

1. Evaluarea performanţelor profesionale s-a desfăşurat în conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici.

2. Procedura de evaluare a performanţelor profesionale în anul 2009 (din informaţia prezentată de autorităţi) s-a desfăşurat în 21 de autorităţi ale administraţiei publice centrale din cele 24 (constituite conform art.24 al Legii nr.64-XII din 31 mai 1990 cu privire la Guvern), precum şi în 482 de instituţii subordonate şi servicii desconcentrate ale acestora, în 33 de autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul II şi în 836 de nivelul I.

3. Numărul funcţionarilor publici încadraţi în autorităţile respective, la momentul iniţierii procedurii de evaluare a performanţelor profesionale, era de 13879. Din cei încadraţi au fost evaluaţi 12946 de funcţionari publici de conducere şi de execuţie, ceilalţi 933 de funcţionari nu au fost supuşi evaluării din diferite motive obiective: funcţionarii publici respectivi fie sînt

29,7%

64%

6% 0,3%

Foarte bineBineSatisfăcătorNesatisfăcător

Rezultatele evaluării performanţelor

debutanţi, fie sînt în concediu de îngrijire a copilului, în proces de judecată, au activat în funcţia respectivă mai puţin de 3 luni.

4. Obiectivele individuale de activitate pentru anul 2010 au fost stabilite pentru toţi funcţionarii publici din autorităţile unde s-a desfăşurat procedura de evaluare a performanţelor profesionale, în corespundere cu obiectivele autorităţii publice, reieşind din planurile anuale de activitate.

5. S-a sesizat o schimbare esenţială, în sens pozitiv, comparativ cu începutul anului 2009, în conştientizarea rolului şi importanţei evaluării performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici. Astfel, marea majoritate a funcţionarilor publici au salutat ideea introducerii acestei proceduri de personal în serviciul public.

6. Reieşind din informaţiile prezentate, precum şi din discuţiile purtate, putem constata că nu au fost înregistrate mari dificultăţi la desfăşurarea procedurii respective, iar cele apărute au fost generate, în mare parte, de următoarele motive:

- procedura este nouă, necunoscută şi a necesitat efort pentru a fi înţeleasă şi aplicată corect,

- lipsa abilităţilor necesare evaluatorilor/contrasemnatarilor de desfăşurare a procedurii respective,

- lipsa de timp pentru studierea materialelor necesare şi desfăşurarea procedurii respective,

- nu au fost stabilite obiectivele şi/sau indicatorii de performanţă pentru anul 2009,

- climat psihologic nefavorabil în colectiv, în mod deosebit, relaţiile tensionate dintre evaluator şi evaluat,

- nu este înţeleasă corelarea practică dintre rezultatele evaluării şi cariera funcţionarului public. Marea majoritate a funcţionarilor publici au aşteptat o îmbunătăţire imediată a condiţiilor de muncă, a măririi salariului etc.

Direcţia politica de cadre îşi va concentra eforturile asupra eficientizării

procedurii de evaluare a performanţelor profesionale şi a definitivării Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici în baza recomandărilor parvenite de la autorităţile publice centrale şi locale, precum şi de la experţii internaţionali.

Dna Aurelia Ţepordei, consultant principal,

Direcţia politica de cadre a Cancelariei de Stat

Asistenţă metodologică autorităţilor publice

În atenţia serviciilor resurse umane

Modul de întocmire a angajamentului scris al funcţionarului public privind activitatea în serviciul public după absolvirea formelor de dezvoltare profesională

Conform prevederilor cadrului normativ (Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu

privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, art.38 (3); Hotărîrea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009, anexa nr.6) funcţionarul public care participă la diferite forme de dezvoltare profesională ale căror durată cumulativă este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate, urmează să semneze un angajament scris prin care se obligă, la finalizarea acestora, să activeze în serviciul public de la 2 la 5 ani.

La solicitarea mai multor colaboratori ai serviciilor resurse umane, Direcţia politica de cadre propune:

I. un model de angajament scris; II. unele recomandări referitor la evidenţa angajamentelor. I. Model de angajament

ANGAJAMENT

nr._______ din “_____” ___________ 20______ Subsemnatul (a) ____________________________________________________, nume, prenume ___________________________, _________________________________________________________________ funcţia subdiviziunea în care activează _____________________________, domiciliat(ă) în _________________________________

autoritatea publică în care activează unde locuieşte ____________________________________________________, identificat(ă) prin actul de identitate seria_____ nr.__________, eliberat de către_______________________________ la data de „_____”_________________ 20____, MĂ OBLIG: 1. Să activez ____________________ ani în serviciul public începînd cu se indică cu cifre şi litere „_____” __________________ 20______, reieşind din faptul că durata formei / se indică data, luna şi anul absolvirii ultimei forme formelor de dezvoltare profesională la care sunt delegat în anul _______este de ______ zile. 2. Să achit integral autorităţii publice cheltuielile suportate pentru formele de dezvoltare profesională, inclusiv salariul încasat în perioada aflării la instruire, calculate în condiţiile legii, în cazul în care: a) voi demisiona din funcţia deţinută în perioada specificată la punctul 1;

b) voi fi destituit din funcţia deţinută în perioada specificată la punctul 1; c) nu voi absolvi, din vina mea, forma de dezvoltare profesională. 3. Să achit cheltuielile specificate la punctul 2 în termen de 30 zile calendaristice de la data survenirii uneia din condiţiile menţionate la punctul 2 literele a)-c). Data semnării __________________ Semnătura __________________

II. Recomandări referitor la evidenţa angajamentelor Întru asigurarea unei evidenţe eficiente a angajamentelor semnate, recomandăm următoarele: - duceţi evidenţa strictă a activităţilor de instruire la care participă fiecare funcţionar

public; - pînă la delegarea la instruire, anunţaţi funcţionarul public despre obligativitatea de a

semna angajamentul scris (dacă este cazul) şi consecinţele nerespectării lui; - creaţi un registru special în care veţi înregistra angajamentele respective; - plasaţi (păstraţi) originalul angajamentului în dosarul personal al funcţionarului public; - monitorizaţi permanent realizarea (respectarea) angajamentelor întocmite şi informaţi, după caz, conducătorii pentru luare de atitudine în conformitate cu prevederile legale.

Direcţia politica de cadre din cadrul Cancelariei de Stat Tel.: (0 22) 250 137; e-mail: dpc@gov.md

www.rapc.gov.md