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CAMBIO: CONDICIÓN BÁSICA DE SUPERVIVENCIA EN LAS ORGANIZACIONES. 1 José Gpe. Vargas Hernández, M.B.A.;Ph.D y Patricia Moreno
Universidad de Guadalajara, Centro Universitario del Sur
Mesa 3: Teoría Organizacional y Procesos de Cambio. ,
RESUMEN
En el presente ensayo, se aborda y analiza el tema del cambio en las organizaciones,
como la variable más importante para que las organizaciones mexicanas no se queden
rezagadas en la obsolescencia, sino que se coloquen a la vanguardia, o al menos se
mantengan a la par de las organizaciones consideradas como posmodernas.
El propósito de este ensayo es analizar los principales elementos del cambio
organizacional, las variables de cambio que este engloba, así como la típica resistencia al
cambio que se genera en las organizaciones mexicanas, ya que nos enfrentamos a un choque
cultural al tratar de implementar un cambio.
PALABRAS CLAVE: Cambio organizacional, organizaciones mexicanas.
I. INTRODUCCION
Actualmente el mundo se caracteriza por un ambiente extremadamente cambiante..
Debido a esta condición dinámica del entorno mundial, las organizaciones se encuentran en un
estado de complejidad e incertidumbre ante los cambios generados tan rápidamente.
Las empresas y organizaciones mexicanas no son una excepción ante tal situación, por
lo que es necesario que se adapten a su entorno. Dicha adaptación es la condición primordial
para sobrevivir. Las empresas mexicanas necesitan urgentemente evolucionar, ya que con la
apertura de las fronteras, y el rápido establecimiento de empresas extranjeras, es necesario
que compitan para llegar a ser más eficientes, y proporcionar servicios y/o productos con
calidad y excelencia altamente competitiva.
Una alternativa para ir a la par de dichos cambios es implementar un cambio planeado
en la organización, es decir, aplicar el Desarrollo Organizacional. Dentro de esta corriente
administrativa una parte primordial es el cambio organizacional.
II. MARCO TEORICO
1 .- Ponencia presentada en el “VI Congreso Nacional y Primero Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas, Paradigmas emergentes de la administración en las sociedades del conocimiento”; ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS – IPN ; México, D.F., abril 24 al 26 del 2002. Prol. Colón SN. Cd. Guzmán, Jalisco, 49000, México, Telefax: +52 341 24044, E-mail: [email protected]
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Empezaremos por definir lo que es un cambio. Para French y Bell (1996), significa que el
nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. De Faria Mello (1995),
define “cambio” como la modificación de un estado, condición o situación. Así, el cambio es
una transformación de características, una alteración de dimensiones o aspectos mas o menos
significativos.
MODELO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Como se había mencionado anteriormente, una alternativa para implementar el cambio
organizacional es la aplicación del Desarrollo Organizacional (D.O.). Según French y Bell
(1996), el D.O trata del cambio en su totalidad. El D.O. es una estrategia para mejorar la
organización basándose en la dinámica de grupo, y en la teoría y practica relacionadas con el
cambio planificado. De Faria Mello (1995), considera el D.O como un proceso de cambios
Fuerzas para el cambio
Condiciones ambientales
Competencia global
Condiciones organizacionales
Fuerzas para la estabilidad
Tipo de cambio 1
Tipo de cambio 2
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planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la
organización para asegurar el crecimiento mutuo de la organización y sus miembros.
En el contenido de los cambios se habla acerca de paradigmas. Castañeda y Morales
(1998), definen paradigma como la forma en que percibimos las cosas, como creemos y hemos
aprendido que deben ser. De acuerdo con nuestro punto de vista consideramos que los
paradigmas son ideas, creencias y formas de ver las cosas, los cuales están fuertemente
GRID DO
Modelo estratégico
ideal
Implementación del modelo
Interfase solución de conflictos
Construcción de equipos GRID
Seminario del GRID
administrativo
Consolidación del modelo
Diagnóstico organizacional
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arraigados, y estos paradigmas se van definiendo a lo largo de nuestra vida, de acuerdo a la
cultura dentro de la cual nos formamos.
La resistencia al cambio es la reacción típica de los individuos ante un cambio. De
acuerdo con Castañeda y Morales (1996), la resistencia al cambio se da debido a que el
hombre es un ser para quien la costumbre implica seguridad, y siente gran temor de modificar
sus hábitos fisiológicos, psicológicos, morales, laborales o familiares. Para Lewick (1993). La
resistencia al cambio, se expresa en forma de quejas, renuncias, paros laborales, hostilidad
abierta hacia la gerencia. En otros casos la resistencia puede observarse en formas indirectas
como restricción de la producción, desperdicio, mano de obra baja en calidad, ausentismo, etc.
Chain (1998), opina al respecto, que la resistencia al cambio es la dificultad de transformar las
acciones y las ideas, los paradigmas y las filosofías, los métodos y los procedimientos.
Según Chiavenato (1992), el proceso del cambio organizacional comienza con la
aparición de fuerzas que vienen de fuera o de algunas partes de la organización. Estas fuerzas
son las llamadas exógenas, las cuales provienen del ambiente externo y crean la necesidad de
un cambio interno, y las fuerzas endógenas, las cuales crean la necesidad de cambio
estructural y comportamental, proveniente de la tensión organizacional interna. El cambio debe
de ser planeado y para ser eficaz, debe de satisfacer ciertos requisitos. De Faria Mello (1996)
menciona 7 requisitos fundamentales. Los tres primeros son inherentes al aspecto de contacto
consciente con la realidad y los cuatro últimos son inherentes a las condiciones para asegurar
de hecho el cambio.
Requisitos de contacto con la realidad.
• Identidad.- esto es, hasta que punto la empresa se conoce a sí misma, ya que debe
de estar bien identificada con el cambio que se pretende implementar en la
organización.
• Orientación.- saber o determinar los objetivos, rumbos y direcciones del cambio,
basándonos en la misión y visión de la empresa.
• Sensibilidad Realista.- capacidad de percibir modificaciones en la realidad interna y
externa.
Requisitos de Cambio.
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• Creatividad.- condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu
creativo y valor moral para correr el riesgo de buscar nuevos caminos y nuevas
ideas.
• Flexibilidad.- requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios
y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, economico-financieros,
tecnológicos, estructurales y administrativos.
• Integración.- estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes
del sistema, entre las subpartes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos.
• Recursos.- condición general en la empresa y especifica en sus subsistemas
principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad
necesarias, de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, instalaciones,
equipos, etc.
CINISMO ACERCA DEL CAMBIO
Historia de intentos de cambios fallidos en la organización.
Sentimiento de no estar informado.
Falta de comunicación y respeto del supervisor o jefe.
Falta de comunicación y respeto del líder sindical.
Falta de oportunidad para participación significativa en la toma de decisiones.
Disposición negativa.
EFECTOS PROBABLES DE CINISMO ACERCA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Bajo compromiso organizacional.
Baja satisfacción laboral.
Baja motivación para trabajar duro.
Baja voluntad para engancharse en esfuerzos de cambio organizacional.
Baja credibilidad de los líderes de la organización.
Efectividad reducida del sistema de compensación como motivador.
El cambio tiene diferentes facetas, para French y Bell (1996), el cambio puede ser
deliberado (planeado) o accidental (no planeado) La magnitud del cambio puede ser grande o
pequeña. Desde el punto de vista de su alcance, puede afectar a muchos elementos de la
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organización o solo a algunos cuántos. Puede ser rápido (revolucionario) o lento (evolutivo) El
nuevo estado de las cosas puede tener una naturaleza totalmente diferente del antiguo estado
de las cosas (cambio de segundo orden), o bien el nuevo estado de las cosas puede tener la
misma naturaleza con nuevos aspectos o características (cambio incremental o de primer
orden) Cada una de estas facetas es importante, porque todas requieren de diferentes acciones
por parte de los lideres y de los practicantes de D.O.
De acuerdo a Vargas (1999), el nuevo ambiente competitivo en cual se desenvuelven las
organizaciones, está conformado por dos grandes variables. La primera es la revolución
tecnológica, la cual está incrementándose velozmente, y la otra variable es la globalización, la
cual debe ser un instrumento de crecimiento y progreso.
EL NUEVO AMBIENTE COMPETITIVO
II. DESARROLLO
Anteriormente los cambios que se generaban en nuestro entorno eran demasiado lentos,
de manera que no era tan fácil percibirlos. Se creía que las cosas siempre serian iguales. Sin
embargo, en la actualidad el cambio se presenta en forma acelerada. El ambiente externo que
envuelve a las organizaciones es excesivamente dinámico y nos exige una alta capacidad de
REVOLUCIÓN TECNOLÓGICA
EL NUEVO
AMBIENTE
DE
COMPETENCIA
GLOBALIZACIÓN
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adaptación, ya que la única opción para sobrevivir es: abrirnos al cambio y transformarnos para
poder ser competitivos.
Actualmente las organizaciones mexicanas necesitan urgentemente adaptarse a los
cambios generados en el exterior, ya que con la apertura de las fronteras y el establecimiento
de empresas extranjeras, es necesario que se adapten a las modificaciones del ambiente, ya
que este es el costo de la permanencia, la clave de esto es aprovechar las oportunidades que
todo cambio trae consigo. La mejor manera en que las organizaciones deben de competir para
llegar ser más eficientes es, utilizar mejor sus recursos. El factor humano es el principal recurso
con que contamos, ya que en el cliente interno de las organizaciones está el poder del cambio.
Cualquier tipo de cambio que se tenga planeado no va a surtir efecto si el elemento humano no
esta de acuerdo y no colabora para que se dé el cambio.
TOMA DE DECISIONES ESTRATÉGICAS EN UN AMBIENTE COMPETITIVO GLOBAL
Competencia global
Mercado global
Características nacionales
Competencia local
Medio ambiente
Factores internos internos
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Lo anterior tiene un alto grado de aceptabilidad, ya que esta comprobado que en las
organizaciones existen grupos los cuales se caracterizan por su forma de ser y de actuar, así
como existe el grupo de los trabajadores y responsables existe el de los irresponsables o flojos.
Si en uno de estos grupos “malos”, alguien empieza a cambiar los patrones, el estilo de
liderazgo, etc., puede crear en los demás miembros una conciencia común de la necesidad del
cambio, tanto para mejorar y contribuir mas eficientemente a la organización, como para
superarse de manera personal.
Las nuevas tendencias son el incremento de la tecnología, es decir, la revolución
tecnológica y la Globalización, estas dos variables conforman el nuevo ambiente competitivo,
dentro del cual las organizaciones deben de participar en un maratón con la competencia, para
así lograr la excelencia.
De acuerdo con Naisbitt, mencionado por Chaín (1998), en la actualidad existen 11
megatendencias las cuales deben de tener muy presentes las organizaciones, para poder
orientar correctamente los cambios necesarios en la empresa, estas megatendencias son
mencionadas a continuación, en una forma muy resumida, y tomando lo esencial y más
importante de cada una de ellas.
• La primera macrotendencia es la de la información, esta marca la transición de una
sociedad industrial a una sociedad de información; prueba de ello es la computadora, el
Internet, el intranet y todos los avances en comunicaciones. Esta perfectamente
relacionada con la velocidad de los cambios en la sociedad, y de ello depende la
velocidad de la información.
• La tendencia mundial hacia la implantación de la small office, home office (oficina
pequeña, casa oficina)(SOHO)
• La tendencia globalizante de una economía nacional a una economía mundial, donde las
decisiones que puede tomar una persona tendrán repercusiones en los demás.
• El punto más importante es la planeación, la planeación a largo plazo se ha convertido
en algo familiar; esto implica hacerlo en forma estratégica.
• La quinta tendencia es la que va de la centralización a la descentralización. El camino a
la descentralización, lo emprenderán las sociedades que estén perfectamente inmersas
en la era de la información donde la gente pueda desarrollar sus actividades sin acudir a
sus centros laborales.
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• Estamos pasando de ser una sociedad administrativa a ser una sociedad empresarial,
donde las personas inician sus propias empresas con sus ahorros.
• Pasamos de la democracia representativa a la democracia participativa.
• El cambio de estructuras piramidales y rígidas, a estructuras planas o matriciales.
• Esta tendencia se denomina del norte al sur, y solo se refiere a la reorganización de las
zonas económicas, es decir la oportunidad de desarrollo de las zonas económicas del
tercer mundo.
• La alternativa a la opción múltiple, es decir, la elección forzada a la opción múltiple,
porque los consumidores que somos todos, tenemos la posibilidad de elección. Se ha
pasado del concepto del crisol de las razas a la celebración de una diversidad cultural.
• La revolución ecoindustrial, ya que el medio ambiente proporcionara una de las mayores
oportunidades para la innovación tecnológica y administrativa, que el mundo industrial
haya tenido jamás.
Debido a lo anteriormente mencionado, las organizaciones deben de reciclarse día con día,
y no dejar pasar el tiempo sin renovarse, sin cambiar sus hábitos, su estructura, sus procesos,
ya que en muy poco tiempo quedarían obsoletas y serían rebasadas por el cambio y la
modernidad
La principal barrera a la que nos enfrentamos al tratar de implementar un cambio, es la
resistencia que se presenta por el elemento humano, que se ve afectado por dicho cambio.
Esta resistencia es muy común en las empresas mexicanas, debido la cultura, ya que el
mexicano tiende a ser muy tradicionalista y guardar fielmente las tradiciones que ha llevada a lo
largo de su vida, y entonces al momento de tratar de cambiar sus hábitos, sus costumbres y su
manera de trabajar, se ve amenazado o ve amenazada su fuente de trabajo. Esto no es otra
cosa que un cambio de paradigmas; cuando estos paradigmas están fuertemente arraigados,
pueden inmovilizarnos e impedirnos hacer o realizar cosas que creemos que están mas allá de
nuestros límites o de nuestras habilidades. Con la aplicación del D.O no se va a tratar de
cambiar la cultura de un pueblo o de una organización, simplemente se va a tratar de modificar
las actitudes, los hábitos, y tratar de ser más flexibles y con esto buscar alternativas. Una vez
que se ha logrado un cambio importante de paradigmas, todo regresa a cero, esto es, lo que
fueron ventajas competitivas en el antiguo paradigma, no lo serán más.
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Un ejemplo típico de los paradigmas es el siguiente: todos sabemos que la capital
mundial de los relojes fue Suiza, y su paradigma no iba mas allá de los relojes de engranaje.
Debido a este paradigma que no los dejaba ver mas allá de sus relojes, cuando un suizo les
presentó a los relojeros su proyecto de un reloj que no funcionaba por medio de engranes, sino
un reloj de cuarzo, estos lo rechazaron ya que su paradigma no los dejo ver mas allá de su
visión corta. Al rechazar la propuesta los suizos, tiempo después los japoneses patentaron la
idea, y fue todo un éxito los relojes de cuarzo. En conclusión, lo que les impidió a los suizos
hacerse de un éxito mas en el mercado de los relojes, fueron sus paradigmas. De hoy en
adelante los cambios serán rapidísimos, y en consecuencia muy pocas cosas de las que en la
actualidad funcionan en las organizaciones, tendrán valor en el futuro.
No es fácil cambiar la estructura de una organización, cuando entre sus integrantes
existen creencias y valores propios de los antiguos modelos; pero dentro de los nuevos
paradigmas organizacionales, es vital permanecer abierto al cambio, ya que una vez que se ha
iniciado el proceso de cambio, constantemente se irán presentando nuevas transformaciones,
las cuales darán lugar a nuevos cambios que tendremos que enfrentar.
DIMENSIONES DEL CAMBIO
• Metas
• Liderazgo
• Enfoque
• Proceso
• Sistema de recompensa
• Uso de consultores
Lewick (1993), señala dos enfoques generales para introducir un cambio: “Venderlo” y
“la solución mutua de los problemas”. El primer enfoque se refiere a que los empleados
conozcan hechos y argumentos que presenten las ventajas del cambio. El segundo enfoque,
“solución mutua de problemas”, se refiere a que el gerente o el agente de cambio y los
subordinados analizan la necesidad del cambio y elaboran conjuntamente el plan de acción.
Entre estos dos enfoques, se encuentra la “consultación”, en la cual el gerente analiza la
necesidad de cambio con sus subordinados, solicita sus ideas y después toma la decisión él
solo. Independientemente de cualquier enfoque, cuando la barrera para la implantación del
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cambio resulta en resistencia, el primer paso para tratar los problemas del cambio es, averiguar
la naturaleza de la resistencia al cambio. Si bien el cambio es organizacional e integral, la tarea
debe de empezar por la cabeza, el líder, quien representa un papel muy importante de agente
de cambio, al direccionar al factor humano y motivar a la acción.
TEORÍA E DEL CAMBIO
Metas Maximizar el valor de accionistas.
Liderazgo Maneja el cambio de arriba hacia abajo
Enfoque Enfatiza la estructura y los sistemas.
Proceso Planea y establece programas.
Sistema de recompensas Motiva a través de incentivos financieros.
Uso de consultores Los consultores analizan problemas
y dan soluciones.
TEORÍA O DEL CAMBIO
Metas Desarrolla capacidades organzacionales.
Liderazgo Motiva a los participantes desde abajo.
Enfoque Construye la cultura corporativa: conducta
y actitudes de los empleados.
Proceso Experimenta y evoluciona.
Sistema de recompensas Motiva a través del compromiso. Usa el
pago como intercambio justo.
Uso de consultores Los consultores apoyan a la administración
en dar forma a sus soluciones propias.
TEORÍAS E Y O DEL CAMBIO COMBINADAS
Metas Paradoja entre valor económico y
capacidades organizacionales.
Liderazgo Establece la dirección desde arriba e
involucra a la gente desde abajo.
Enfoque Simultáneamente en lo duro (estructura y
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sistemas y lo blando (cultura
corporativa).
Proceso Planea por espontaneidad.
Sistema de recompensas Usa incentivos para reforzar el cambio
pero no lo maneja.
Uso de consultores Los consultores son recursos expertos que
dan poder a los empleados.
Existe un modelo de proceso de cambio, sugerido por Kurt Lewin. El cambio es un
proceso de tres etapas: descongelar la antigua conducta, moverla a un nuevo nivel de
conducta, y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. El cambio implica moverse de un
punto de equilibrio a otro punto de equilibrio. El modelo de tres etapas es un poderoso
instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de cambio. Una tendencia más
propuesta por Kurt Lewin, es el cambio a través de la dinámica de grupos. Ésta dinámica
desarrolla una proposición general de que “El comportamiento, las actitudes, las creencias y los
valores del individuo se basan en los grupos a los cuales pertenecen”. El grado de agresividad
o de cooperación de una persona, su energía y su productividad en el trabajo, son
características propias de los grupos y de las relaciones entre las personas. Desde esta
perspectiva Lewin considera que los grupos pueden participar en el proceso de cambio en por
lo menos tres formas:
• El grupo como instrumento de cambio
• El grupo como meta de cambio
• El grupo como agente de cambio
.
IV. CONCLUSIONES
En la actualidad existen muchas organizaciones las cuales no están
considerando los cambios ambientales, no están adquiriendo una mentalidad abierta, dispuesta
al cambio, por lo que es necesario que empiecen por cambiar su manera de pensar, de ver las
cosas, que cambien o modifiquen sus paradigmas. Es necesario que tomen en cuenta las
nuevas tendencias mundiales, y tratar de ir a la par de ellas. Adentrarse en el nuevo ambiente
competitivo, ir a la vanguardia en tecnología y sobre todo ver a la globalización no como una
amenaza, sino como una gran oportunidad para crecer y cambiar como organización. Si la
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globalización representa para nosotros una debilidad, esta debilidad debemos de convertirla en
una oportunidad de cambio y así transformarla en una gran fortaleza.
Los clientes internos de las organizaciones, es decir, sus empleados, son los más
importantes ya que en ellos está el poder del cambio. Si el elemento humano no está de
acuerdo con el cambio y muestra una fuerte resistencia, será muy difícil que logremos el
cambio. Por el contrario, si están plenamente identificados con la empresa, y están conscientes
de que el cambio será benéfico para ambos, entonces el cambio se puede dar por hecho. Nos
damos cuenta cómo en las organizaciones el principal problema es la resistencia al cambio, ya
que la cultura de nosotros los mexicanos influye de manera importante, porque estamos
acostumbrados a ser muy tradicionalistas, y en ocasiones se ve al cambio como una gran
amenaza y creemos que se vamos a perder estabilidad o seguridad si aceptamos los cambios.
Debemos de empezar con una técnica de sensibilización, donde demostremos a los
empleados que todo cambio positivo, es muy favorable. Sobre todo en estos momentos de
inestabilidad e incertidumbre, en donde si hoy somos exitosos, nada nos garantiza el éxito
mañana, por lo tanto debemos de cambiar, adaptarnos y estar siempre abiertos y dispuestos a
los cambios. Las macrotendencias nos aportan una visión más sistémica de lo que son las
organizaciones modernas. Éstas macrotendencias en México nos ubican en la toma de
decisiones estratégicas, para así poder entrar a la modernización e ir a la par con el futuro de
las organizaciones. En general las macrotendencias, apoyan a las organizaciones mexicanas,
para que no pierdan de vistan las diferencias que presentan con relación al resto de las
organizaciones del mundo, y así puedan orientar por el camino correcto sus cambios y realizan
una adecuada planeación estratégica.
V. BIBLIOGRAFIA
Castañeda Salcedo, Cecilia y Morales Castro, Arturo M.F. (1998). “EL RETO DEL
CAMBIO”, ADMINISTRATE HOY. CAMSAM impresores, México D.F.
Chaín Palavicini, Magali (1998). “EL MANEJO DEL CAMBIO ESTRETEGICO EN LAS
ORGANIZACIONES MEXICANAS”, Revista ADMINISTRATE HOY. Camsam
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Chiavenato, Idalberto (1992). INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA
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De Faria Mello, Fernando Achilles(1995). DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
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Enfoque Integral, Ed. Limusa, México D.F.
French L, Wendell y H. Bell, Cecil Jr. (1996). DESARROLLO ORGANIZACIONAL,
Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México D. F.
Lewick, Roy (1993). D.O. GUIA DE CAPACITACION, Ed. Limusa, México D.F.
Vargas Hernández, Guadalupe Dr. (1999). Seminario: “ADMINISTRACION PARA EL
NUEVO MILENIO”, Villa de Alvarez, Colima.
