Communication for Development

Malmö University

January 30th 2014

Diversity and integration strategic work –

can a participatory approach to policy lead to social

change?

Author: Jessica Vidberg

Supervisor: Oscar Hemer

2

Thank you

I would like to thank the Communication for Development program for all the knowledge they have helped me gain

throughout these years. A special thanks to my degree project supervisor Oscar Hemer for his constructive criticism and

help during this process.

To Falu Municipality for hiring me and therefor making this paper possible!

To my American best friend Nicole Baker for all the time she has put on proofreading my paper and answering

complaining text messages when I was doubting everything in life.

I would also like to thank my family; my older sister for all her help with the project, my brother, their spouses and my

four amazing nieces for always being there and adding a wonderful twist to my life. And to my two partners-in-crime;

my mother and my younger sister Julia - I could not have done this without your endless love and support; despite my

frantic emotions and crazy ideas you always keep my grounded.

I dedicate this paper to the one person who would have bragged about my achievement of a Master’s degree the most.

My late grandmother, Ingrid Norlander. I love you and miss you!

3

Abstract

This degree project will include a document and discourse analysis on diversity and integration

strategic work in the Falun municipality. Three steering documents will be evaluated regarding

diversity in Falun municipality in relation to appropriate guidelines, as well as collected information

from executive directors of administration regarding implementation of steering documents and of

diversity and integration work, as well as evaluation material on the public health policy and other

written material connected to the policies. The aim is to understand and evaluate the diversity and

integration strategic work within Falun and Falu Municipality (both as geographical area/city and as

the employer), understand if you can reach social change through the policies related to diversity

and integration strategic work, and what role the citizen plays in that process. I aim to analyse and

highlight the major findings and concluding with ideas for further research or development areas.

The research question is; How are diversity and integration strategic work defined and

communicated in Falun municipality through their policies and can a participatory approach to

policy and policy-making lead to social change?

The result show that steering documents – policies - somewhat works as the platform for strategic

diversity and integration work in theory, but not in practice. National and international guidelines

regarding the subject has proven to be used very well in the case of Local Public Health Program,

but not as well in the Integration Policy Program or in the Plan for equal rights and possibilities

2012-2014. Collected information from executive directors of administration regarding

implementation of the Integration Policy Program and implementation of diversity work, as well as

evaluation material on the public health policy showed very little implementation, and very little

participation from the executive directors, employees and the citizens, which raises questions

regarding availability of the programs. In order for policy making to be successful executive

directors, employees and citizens need to be participating in the policy-making process, as well as

the implementation and evaluation. If not; policymaking is only by politicians, for politicians and

therefor it will not reflect on the developing society as a whole.

4

Table of content

Background 5

Relevance 5

Relationship between diversity and integrationen 7

Falun – the municipality and the employer 7

Communicator for diversity 8

Diversity, equality and public health 8

Plain talk 9 Method discussions 10

Aim and purpose 10

Research question 10

Discourse analysis, document analysis and policy discourse 11 The theoretical framework 13

Participatory communication and social change 13

Citizenship and public policy 15 Acknowledgements and limitations 18 Result 18 Integration Policy Program 18

2011 and 2013 follow-up of Integration Policy Program 20

Local Public Health Programmet 21

Report on the current situation 2011 (“Nulägesrapport 2011”) of local Public Health Program 23

Plan for equal rights and possibilities 2012-2014 24 Analysis 25

Policy-making in relation to diversity, equality and public health 25

Bringing policy-making with participatory communication and social change together 28

Participatory communication and social change 30

Access and availability 33

Policy process – reciever or participant? 34

Public policy and citizenship 35 Conclusion 37 References 39 Attachment 1 45 Attachment 2 68 Attachment 3 78 Attachment 4 80

5

Background One may wonder what the correlation between communication for development and diversity and

integration strategic work are. For me as a municipal officer it becomes evident in my everyday

work. But in this section I will try to give you as a reader an understanding of the correlation I

believe exist. I will attempt to give the reader some background to where Falun position themselves

as a municipality and as an employer in the issues regarding policy, policy-making as well as

diversity and integration strategic work. My research question within this research has been: How

are diversity and integration strategic work defined and communicated in Falun municipality

through their policies and can a participatory approach to policy and policy-making lead to social

change?

Relevance

Diversity and integration are highly relevant topics as Sweden is preparing for the election year of

2014. The political platform for integration, equality and anti-discrimination is what decides how

the municipalities plan their strategic work. Communication for development becomes relevant

within the areas of communication, society, change and development. Communication as it is how

we manage change, society as it is where the change takes place, change as the world is

transforming in to a more globally interrelated unit, and development working as the umbrella for

communication, society and change. As all steering documents contain goals to sustain and develop

certain areas, communication for development and a discursive approach put the policy making on

the map for developing the municipality.

Recent happenings in Europe regarding war, immigration and political standpoints have lead to a lot

of attention in international, national and local press. And the attention has highlighted the

importance of these issues and that we should not assume that it does not affect my country, my

community or me.

Sweden is a part of the European Union, and Falun as a municipality signed the European

declaration for equality between women and men on a local and regional level – Council of

European Municipalities and Regions; CEMR (CEMR, 2013) in 2009, which should regulate their

policy-making, strategic work and work as a tool for the municipalities in their equality work.

However, the question about how to ensure that the declaration is followed regarding equal citizen

6

service was brought up in the city council meeting in April 2013 (Kommunstyrelsen, 2013), where

it was decided that the board of equal treatment would come up with an action plan. This is almost

four years after the declaration was signed, which raises question regarding earlier interventions,

and how useful the policies are in practice. Falun is also part of the network Healthy Cities (Healthy

Cities, 2013; Falun, 2013f) where municipalities work together to ensure the health of the citizens.

For me public health and diversity and integration strategic work are connected, and Falun works

with these issues in an interrelated way, which will be discussed further on in this paper.

Sweden is the only European country that has added the “gender transgressing identity or

expression” as a new discrimination ground in 2009. (European Commission, 2009). Both Falun’s

membership in Healthy Cities and Sweden’s ground breaking approach to discrimination grounds

positions Sweden, and Falun specifically, in an interesting light as it shows that there is an interest

in these types of issues on a national and local level.

The Falun municipality has increased its profile regarding democracy, diversity and integration this

year as they have made a direct act on the European Union's declaration to make the year of 2013

the year for citizen participation. In September 2013, Falun hosted Democracy Week where a

democracy passport was produced. The passport presented information about active citizenship, as

well as what rights and responsibilities you have as a citizen. In addition to this, there was a

democracy market where political parties, businesses, and different administrative areas within the

municipal board were participating in order to inform and inspire citizens to be active. There were

lectures and workshops with nationally and internationally known politicians, as well as

representatives from Falun’s twin town in Poland. (Falun, 2013d). Falun were rewarded for their

democracy work at the international Democracy Conference in Malaysia in December 2013. (Falun,

2014) which I believe makes this research even more relevant to present. They are rewarded for

their democracy work – but do their policies and strategic work reflect this democracy aim?

There are three major steering documents – policies - that are concerned with issues related to

diversity and integration in the Falun municipality. The broadest one being “Lokalt

Folkhälsoprogram” (Falu kommun, 2007b) (called Local Public Health Program in this research

paper) which covers all aspects of public health and covers the connection between individual,

society and health as it was produced in 2007. The second program is “Plan för lika rättigheter och

möjligheter 2012-2014” (Falu kommun, 2012a) (called Plan for equal rights and possibilities

2012-2014) which is a direct reply to the signing of the CEMR (2013) declaration and revolves

7

around the relationship between the employer and employees. The third program is

“Integrationspolitiska programmet” (called Integration policy program) (Falu kommun, 2006)

which has its focus solely on integration aspects and was produced in 2006. Falun municipality

operations are run through political decisions and through execution within the municipal body. The

documents can be called ”program”, ”plan”, ”action plan”, ”policy”, ”guidelines”, ”instructions”

among other labels. Guiding definitions of these concepts is currently being formed in connection to

the investigation regarding municipal steering documents and policies (Falun, 2013b) so a lot of

work is being done to create better policies and better logistics around the policy-making process.

As always within a municipality, change is a time consuming process, so even though work is being

done within this area – I believe that the policies and the policy-making process we have today is

here to stay for awhile. And as the change is occurring, evaluation of the existing organisation is

extremely relevant in order to make sure the change is actually better than the existing format.

Relationship between diversity and integration

There is a complex relationship between the two concepts of diversity and integration, some may

regard them as one, and some may regard them as two completely separate concept and issues.

Diversity is sometimes regarded as the “umbrella-concept” under which integration falls, and

sometimes integration is thought of as the “umbrella” under which diversity occur. Integration is in

Falun municipality referred to as a mutual process within a community that believe in the

importance of an understanding relationship between all citizens on equal terms (Falu kommun,

2006). Diversity is on the other hand referred to as people’s differences. Some may refer to the

concept of integration to only relate to immigrants, but integration occur within almost everything –

technical integration, mechanical integration, integration of IT-systems; integration is the process

when two different actors need to learn how to cohabitate on the same area. It is about giving,

taking and sharing – mutually agreeing to coexist. Diversity is also a concept some may think only

applies to ethnical differences, but it is rather all differences such as age, gender, disabilities,

language, but also cultural differences and our experiences and how we are as a person.

Although this is a complex relationship, one that we could discuss for a whole thesis, that might

remind us more of “What came first? The hen or the egg?” These are the understandings used in

this thesis; integration is the process that enables diversity to exist and occur.

Falun – the municipality and the employer

In this research I refer to Falun, Falu Municipality and Falun municipality. Falun is simply the city

itself, Falu Municipality is the employer and Falun municipality is the municipality as the

8

geographical area including both the municipal organisation but the citizens as well. These different

ways of referring might be confusing, but I hope that I can at least make the reader see the

difference between the municipality as a geographical area- including its citizens – and as an

employer.

Communicator for diversity Within the lines of this research I believe it is important to position myself as well, not just position

Sweden and Falun. I have a great interest in diversity and integration strategic work, but it is also

what I do for a living. Since May of 2013 I work for Falu Municipality as a communicator for

diversity. The aim and purpose of my work is to increase the knowledge and understanding

regarding diversity and integration issues among the municipal organisation but also among the

citizens. I cover both the municipal organisation as well as the citizens with my work. This may of

course affect this research, the limitations and challenges will be discussed further on in this paper.

Diversity, equality and public health Integration and diversity can be strictly ideological questions. But within Falu Municipality the two

areas are often discussed as key stones in the municipal aim that every citizen should have equal

opportunities. Therefor public health and equality are often discussed in relation to and with

diversity and integration. In this section I will highlight some important definitions and concepts to

place the diversity and integration issues within my research aim and question.

The Swedish government uses Westin (2004) as a source on diversity and integration issues. Westin

claims that diversity is strictly related to integration politics. The UNHCR (2011) refers to diversity

as ”different values, attitudes, cultural perspectives, beliefs, ethnic background, nationality, sexual

orientation, gender identity, ability, health, social status, skill and other specific personal

characteristics”. While the age and gender dimensions are present for everyone, other characteristics

vary from person to person. These differences must be recognized, understood and valued by

UNHCR in each specific context and operation in order to ensure protection for all people. In this

paper I will refer to diversity as issues regarding equality, integration and anti-discrimination with

the seven discrimination areas of Europe and Sweden as guideline: age, gender, sexual orientation,

racial or ethnic orientation, assumed or associated discrimination, disability and religion and/or

other belief system, gender transgressing identity or expression.

When discussing diversity it is important to take equality in to consideration. Equality can stand

alone, but can also fall under the diversity category (UNHCR, 2011). The common thoughts for

9

managers in the work place, according to Keil, Amershi, Holmes, Jablonski, Lüthi, Matoba, Plett &

von Unruh (2007), has usually been to assume that workplace diversity is about increasing gender,

national or ethnical representation. With the new Constitutional Amendments in 1974 and 1975 in

the United States of America, the US government put companies under pressure to hire more

minorities and women and give them more opportunity to move up the company hierarchies.

Diversity experts then noticed that issues regarding diversity and equality often remained isolated

and in the Human Resource (HR) department and could not move out into the whole company and

its environment. Studies by the European Commission (2003: 3), The Costs and Benefits of

Diversity has shown that, the most significant advantages “companies with active diversity policies”

themselves ascribe to diversity are: strengthening cultural values within the organization, enhancing

corporate reputation, helping to attract and retain highly talented people, improving motivation and

efficiency of existing staff, improving innovation and creativity amongst employees, thus the most

significant advantages from diversity is when it is moving beyond the HR department.

Diversity and integration can be regarded as public health issues, and as mentioned earlier – within

my position, the three concepts are often discussed in relation to each other.

Integration and a diverse community must fall under The Public Health Group (Folkhälsogruppen,

1991) definition of public health. According to The Public Health Group there are no exact

definitions of public health or public health work, but rather a few closely related definitions. The

Public Health Group explains the distinction between ”health” and ”public health” as ”health is a

resource for the individual, while public health is a goal for the community”. As well as physical or

mental health, an integrated community must be a goal for the community, as health also is

concerned with social well being. Health is defined by WHO (2003) as: “... a state of complete

physical, mental and social well being and not merely the absence of disease or infirmity”. These

understandings of health and public health will be discussed in relation to the definitions in the

steering documents used for this research.

Plain talk

Since 2009 there has been a “plain talk paragraph” in the Swedish language law (Riksdagen, 2013).

Recently the newspaper Dagens Nyheter (Lagerwall, 2013) posted an article regarding an authority

that did not meet the legal requirements regarding the text to be understandable to the common

citizen. This happening is most likely not uncommon; rather it is likely that most authorities have

10

steering documents, applications and transcripts that are inaccessible for the common citizen. This

will be discussed further in this project in relation to the citizen and what role the citizen play in the

policies and the policy-making process.

Method discussion Aim and purpose

The aim of this research is to understand and evaluate the diversity and integration strategic work

within Falun municipality and Falu Municipality (both as geographical area/city and as the

employer). I want to know if you can reach social change through the policies related to diversity

and integration strategic work, and what role the citizen plays in that.

With ”strategic work” I mean the work that derives from the policies analyzed in this research, but

the strategic work is also how the policies are created and communicated to the municipal

organisation as well as to the citizens. As a municipal officer I strongly feel that my work rest upon

the policies to a great extent and it is through the policies and the policy making I somehow have to

define and communicate my work. The understanding of the strategic work and the relation to

policy and policy-making will be helpful for me as a communicator for diversity in my further work

with the municipal organisation and the citizens.

To understand, and in some sense evaluate, the diversity and integration strategic work better I will

be looking at the three steering documents presented earlier in this paper, but also all relevant

material that is connected to the steering documents and their policies, such as intervention plas,

evaluation material for example. I believe that by evaluating the steering documents, and the

policies they are constructed from, I will get an understanding of what diversity and integration

strategic work ”should” look like as according to the policies they rest upon. The steering

documents, the material from the executive directors and the evaluation material available on the

public health program will be analyzed through a document analysis and framed by a discourse

analysis, putting it within the theory of policy discourse.

Research question

My research question is: How are diversity and integration strategic work defined and

communicated in Falun municipality through their policies and can a participatory approach to

policy and policy-making lead to social change?

11

x The concepts of diversity, integration, equality and public health’s relation to diversity and

integration, citizen participation, policy-making/discourse within the documents and

interview replies will be investigated. Questions taken in to consideration when analysing

the material are;

x How are the key areas defined? Do they mirror underlying definitions?

x Have documents been revised and updated continuously? In what form does the evaluation

and follow-up take place?

x What are the guidelines to make sure diversity and integration strategic work is

implemented?

x What guidelines are there to make sure diversity and integration strategic work is

communicated to the public and to the municipal organisation itself?

x What role do the citizens play in the policy making process?

x Are diversity and integration strategic work, documents and information public,

understandable and available? Are the municipal organisations and corporations available to

all citizens?

These guiding questions will hopefully help me understand how the policy is organised within the

documents and how the strategic work derives from it.

Discourse analysis, document analysis and policy discourse

Discourse analysis is the method used for this research as according to The Handbook of Discourse

Analysis by Schiffrin, Tannen & Hamilton (ed. 2008). The social structure in a municipality can

create a gap between politicians and their decisions, and the common citizen. The steering

documents have to be legally binding, thus creating a gap between the actual content of the

document and what the citizen is presented with. As a lawyer you might be perfectly clear about the

content, but as an unemployed refugee, or a stay at home mother of three, there might be a barrier.

If the gap exist - looking at diversity and integration strategic work as a discourse can give us a

better understanding of the structure of the gap and how to overcome it. (ibid.)

Nederveen Pieterse (2010) claims that discourse analysis can add reflexivity. According to Rapley

(2007:2) discourse analysis is more concerned with “how the language is used in a certain context”

in a document and that the documents produce specific realities; therefor the realities that are

12

produced have effects (ibid.). This research will show what those effects are, through the

combination of discourse analysis and a document analysis (Bowen, 2009) as I am collecting my

data through a document analysis and framing the data through I discursive approach. I will look at

the definitions and accessibility of the text in the documents, but maybe the context will be more

important than the static information?

Apthorpe and Gasper (1996) argue that policy discourse within the fields of national and

international development can screen out certain aspects, “frame” the issues to revolve around some

matters and by that, exclude others that might be just as important. They claim that this way of

constructing the world in a distinctive way might require some reviewing, however, I believe that

this approach will help me understand the diversity and integration strategic work better.

Policy discourse can be seen as a potential means of democratization, democracy might be

enhanced through policy discourse. Torgesson (2003) claims that with the idea of a network society

there is a shift from government to governance. National states do no longer have the power to

make all their decisions on their own. Economical globalization and the development of the

European Union (and other collaborations between nation states) has lead to a change in politics

over all. This, however, raises questions. Will the privileged domain of policy discourse just sway

over the larger society or can complex patterns of interaction extend the policy beyond its official

power? The network society has a capacity to focus on interchanges between the administrative

sphere (where policy discourse have its greatest concerns) and the public sphere of society. This

notion of change from government to governance as well as the interaction and interchanges

between the two spheres, put in relation to the claims regarding participatory communication

(Servaes, Jacobson & White, 1996), is highly relevant for this research and will be discussed further

in the chapter of theoretical framework.

Apthorpe (1986) believes that more focus should be on policy discourse and that policy is the

practice of policy, and practice is the policy of practice. Apthorpe further claims that objections

regarding policies usually are not taken in to such great consideration, and it is not just constricted

to national plans, but rather just as often local documents. The documents analysed in this research

will be reviewed with the distinction between ”policy-making” and policy itself. Document analysis

is an important step in evaluating a program or policy (Caulley, 1983) and is the easiest and most

time and cost efficient way to evaluate the purpose of a program without collecting new data.

Document analysis is most effective in the beginning of a policy making process, but as revision

13

work on policy-making and its processes is being done within the Municipality of Falun (Falun,

2013b) the timing for this research is actually close to perfect. Through looking at the documents

behind the policy-making and the policy purpose and aim can be understood and therefor I have

chosen to collect my data through the method of document analysis (Bowen, 2009).

The theoretical framework The theoretical framework will be within citizen participation/participatory communication and

social change.

“Steering documents” is a collective term for all plans, programs, aims, policies and by-laws that

the municipal council has voted through which are all connected to the organizations budget (Falun,

2013). I use steering documents and policy interchangeably in this research, as the steering

documents are the physical construction of the policies.

Participatory communication and social change

When you consider questions regarding citizens and availability it is important to incorporate

participatory communication. Not all countries are participative democracies, but Sweden is, or

claims to be. Traditionally one may think of participatory development communication as referring

to the use of mass media in order to involve and mobilize people in social issues, often in

development countries. In this research I refer to participatory communication along the lines of the

“Rockefeller process” where communication for social change is referred to as the “process of

public and private dialogue through which people themselves define who they are, what they need

and how to get what they need…” (see Tufte & Mefalopulos, 2009:2).I claim that this applies to all

development work, even in a Swedish municipality.

Edelman (2001) highlights the importance of the sender and receiver in communication and in order

to be able to participate, you need to take that relationship between the sender and receiver in to

consideration. The communication between the administrative sphere and the public sphere is

dependent on each other and on a common ground of understanding. According to Atkinson &

Marlier (2010) it is important that participatory approaches are adopted for the construction of

indicators. There must be intuitive validity and produced results that seem “reasonable” to the

citizens. An important dimension of social exclusion is concerned with citizens not being heard,

feeling powerless and not represented. It would not be good if the adoption of social indicators of

14

poverty and social exclusion were to add more to the sense of powerlessness or not being heard. All

in all - a social inclusion policy, such as the policies analysed in this research, can build on the

experience in other fields. But, not to forget, experience with participatory approaches in the past

has also highlighted how difficult it is to alter the balance of power between administrative and

public sphere (Torgesson, 2003).

Apthorpe (1986) further claims that objections regarding policies usually are not taken in to such

great consideration, and it is not just constricted to national plans, but rather just as often local

documents. Apthorpe means that the structure of policy documents, no matter who produced them,

always follow the same type of structure. All in all, there might not be anything wrong with this

structure, but the structure itself needs to be recognized as an important part of the development

policy, especially if we seek to understand and in some cases change them. Regarding politics and

discursive actions, language plays an important role. Language is used to legitimize the codes, rules

and roles. In many cases, that means that political language is filled with vagueness that creates a

gap between fact and value. The actual statement of policy has been claimed to be a defence

mechanism, question-begging and filled with vagueness (George Orwell, see Apthorpe 1986).

Practice of policy-making states the presence of policy (the ”goods”, the ”priorities”) as the policy-

making reference the things that should be done, as well as could and will be done. But, the entity

of policy as stated is sometimes also seen as the same thing as an achievement. The policy and the

achievement that arrive from it are often seen as one. There is a difference between ”policy-

making” and the policy itself. (Apthorpe, 1986).

Research shows that it takes time to get people to actually participate (Servaes, Jacobson & White,

1996). As Sweden develops to a more diverse country there might be groups of people that are not

participating as they could and are allowed to. The mutual process can be referred to the importance

of listening and- trust. Servaes & Malikahao (2005) claim that trust and listening might help reduce

the social distance between communicators and receivers and aid in creating a more fair exchange

of ideas, knowledge and experiences. They put emphasis on the joint partnership of listening to one

another; it has to involve the governments and the citizens. Criticism regarding the traditional

dependency approach led to a new viewpoint on development and social change where the changes

in a society takes place from a ”bottom-up” perspective, where the ”bottom” is the self-

development of the local community. All societies are dependent in one way or another, but no

development is exclusively determined by external factors. The relationship between global,

national and local needs to be understood both separately and in relation to each other, and these

15

development paradigms can be found on a cultural and communication level as well as a political

level (Servaes & Malikahao, 2005).

According to Servaes & Malikahao (2005) there are two major approaches to participatory

communication. The first being the dialogical pedagogy that Paulo Freire constructed in the 70's.

Freire’s theory however, excludes the notion of print, radio and communication, focusing primarily

on group dialogue. The second theory is more concerned with access, participation and self-

management, which were debated by UNESCO in the 1970's (Berigan, 1977). UNESCO's

discussion around access and participation becomes relevant for this research, although they focus

on access of media for public service – but the definition of access being the opportunities of

availability is still applicable. According to UNESCO participation implies more public

involvement in communication systems. It also includes the public being involved in the process of

producing, planning and managing communication systems. In addition, it involves equal sharing of

economic and political power, and the development of participatory communication put in relation

to a social emancipation process on a local, national and international level.

Servaes & Malikahao (2005) has summarized the different aspects of a communication model, two

of those aspects can be put in relation to participatory communication in a municipality and its

diversity strategic work; (a) Communication is a human need: communication is just as important

for a society as health, nutrition, housing, education and labour. Together with other social needs,

communication must give the citizen a chance towards emancipation. This is concerned with the

right to be informed and the right to communicate. (b) Communication is a delegated human right:

within each society's own context (economic, cultural, and political) they have to be able to define

how to organize their social communication process.

Citizenship and public policy

Citizenship and public policy has a long history. In a European context, public policy is directly

connected with social citizenship in the historical context of the development of the welfare state

and industrial capitalism. Social citizenship needs to be understood in the broader historical context

of social class relations, the modern capitalist economy and the nation state. (Turner, 2001)

According to Turner (2001) the modern development of an administrative framework of the modern

type state has lead to the formation of national identity, political integration and citizenship

becoming aspects of the modern state and its administration. Nationalism during the 19th century

16

claimed that under the creation of the nation state; public policy was also cultural policy. With

globalization the state has been compromised and the thoughts regarding public policy and

citizenship is now related to politics and the global economy. (ibid.)

The European Union debates regarding policy can be put in contrast with the American debate.

European policy debates have revolved around the possibility of equality in a capitalist economy,

the American legacy, however, has been concerned with democracy and political access. As the

American debate was more concerned with the democracy aspect, and citizens having more access

to the political arena, the American contribution has distinctively contributed to public policy

playing a big role in education for access and participation (Diggins, 1994)

Citizenship has established a broad legal and social guideline within which public policy works, but

public policy creates the administrative and legal framework within which citizens can effectively

enjoy their rights. Tuner (2001) claims that citizenship and public policy are interconnected and

interdependent. Citizenship is a collection of rights and obligations that gives individuals a formal

identity. Social citizenship involves social membership, the formation of identities, and a set of

virtues relating to obligation and responsibility. Social institutions such as the legal system, politics

and the welfare state constitute it.

The notion of ‘public policy’ is a general term to describe the efforts to coordinate the provision of

a variety of governmental (in this case municipal) services and utilities. In this research, the public

policies cover the coordination of public health, equality and diversity. Public policy expresses the

political intentions and choices and creates the framework within which social planning takes place.

Turner (2001) explains how ‘public policy’ can also be referred to as ‘social policy,’ Social policy

is often distinguished from public policy by having a broader welfare dimension; it attempts to

regulate the provision of social services: housing, education, health, social security, and personal

social services. The connection between policy and citizenship is that social policy includes the

general policy of governments with regard to action having a direct and explicit impact on the

welfare of citizens by providing them with services or income.

As Turner (2001) puts it; both citizenship and public policy are modern institutions, and they could

not exist without the modern development of the administrative state. Historically, the relationship

between the state and the market has been the template of social citizenship and public policy.

Through public policy, one can be entitled to social resources, welfare, for example, has never been

17

an unconditional right, the entitlement has in reality been tied to the contribution, typically by

contributing through work, war and reproduction. The legislation of ”civil unions” for example,

entitled gay couples to 300 rights and benefits that were before only under state law of heterosexual

married couples. The patterns of public policy have been transformed by economic, military and

social changes, and will keep transforming through out our globalizing development. Therefor it is

important for global, national and local public policy to be continuously analysed and put in the

development perspective, putting the connection between local and global in this research on the

agenda.

Stone, Maxwell & Keating (2001) talk about the ”implementation gap” that is public policy-making

that leads to policy failure due to inaccurate or incomplete research, flawed policy design,

insufficient resources, or problematic implementation. The principles underlying a policy may not

survive their reduction into a more workable structure and if one fail to plan for implementation, a

space for bargaining between different pressure groups, for example between politician’s and civil

servants, is created.

Nanz and Steffek (2004) claim that "International governance is remote from citizens, its

procedures are opaque, and it is dominated by diplomats, bureaucrats and functional specialists."

An organized civil society plays the key role by bringing issues to the public surface and putting

citizens’ concerns on the agenda. Stone (2008) claims that limitations like this will lead to less

critical thinking. National policy making takes place within the nation state – which is true since the

municipal board consists of members elected by the citizens - but the policy making is still a matter

within governmental context.

How are policy meanings communicated to audiences? According to Yanow (1993) meanings can

be communicated through agency objects, language and acts that represent a policy and societal

values. The policy and the interpretations of them may be read as a text about societal values and

identity, making it even more important that the communication of the policies is suited to the

multiple audiences it should reach. This will be explained in relation to the ”plain talk paragraph”

(Riksdagen, 2013) as well as with participatory communication (Servaes, Jacobson & White, 1996:

Servaes & Malikahao, 2005) when measuring the level of availability/accessibility.

18

Acknowledgements and limitations

As the focus area of this paper is diversity and integration strategic work in Falun municipality, I as

a Falu municipal officer for diversity might be biased. However, as I have stated earlier in this

paper, I believe that the findings in this research might actually be helpful for me in my work. There

is of course a fine line when you start to look at your own employer and line of work through a

critical perspective, but as my aim was to understand diversity and integration strategic work better,

I feel that I have been able to stay as objective as possible as I knew that the true findings were what

would truly help me develop my work futher in the future.

My original method choice was to perform interviews among the citizens as well as the municipal

officers and by that being able to take a closer look at the implementaiton of the policies. However,

due to lack of time and response from the Human Resource department on how to proceed, I was

left with having to change my original idea. The interviews would have added some depth to this

research and given some reflections on questions I was now left to assume the answers to. It should

also be noted that I was due to my position as a communicator for diversity able to use material I

had previously conducted (referred to as Vidberg, 2013) which could be tricky when looking at it

critically for this research. Although, part of the material I had previously produced was to evaluate

the situation in the municipality regarding diversity and integration strategic work so therefor it

already had a critical character and I did not experience any issues myself in the analysis, but it

should be noted for the reader.

I have also been forced to translate the documents that I have used in my research. Hopefully the

material lost in translation is very limited, but should still be kept in mind when reading the paper.

Result In this section I will present the documents used in the process of framing diversity and integration

as a discourse. I will present the content briefly and it is to be discussed further in the analysis

chapter. I, the author of this paper, including the citations from the steering documents and

evaluation material, have translated all the collected data.

Integration Policy Program

The two key terms described and defined in the Integration Policy Program (Falu kommun, 2006) is

integration and diversity.

19

The definition of integration in the Integration Policy Program is: “a community that pervades of

equal and enriching relationships between all citizens with respect and understanding for particular

individuals differences” (Falu kommun, 2006:2).

The definition of diversity is: “people with different ethnicity, culture, language, religion and life

experience live together with equal rights, possibilities and obligations” (Falu kommun, 2006:2).

The five main aims of the Program (Falu kommun, 2006:2) are;; ”In Falun we cherish democratic

values”;; ”In Falun women and men have the same rights and possibilities”;; “In Falun individuals

are given the opportunities for self-sustentation and social participation”;; “Falun is a good model of

integration”;; “The composition of Falu municipality's employees reflect, as far as possible, the

municipality's population composition”.

There is a paragraph in the document called “follow-up and evaluation” where it says that the goals

and aims of the program should be followed-up and evaluated annually whereas follow-up and

evaluation should take place in the same manner as practices within the Public Health Council. No

further explanation is presented. The Integration Policy Program was taken into act on May 8th 2006

and has been revised once, on May 22nd 2006. (Falu kommun, 2006)

From February of 2013 the Falun Municipality decided that follow-up and serialization of policy

and steering documents must be revised (Falun, 2013c), as it earlier has been unclear who is

responsible for publishing steering documents and keeping them up to date.

In February of 2006 to December of 2007 (see attachment 4), Falu Municipality had a project

working for the implementation of the Integration Political Program (Falu kommun, 2006). Under

the headline “coordination, cooperation and implementation” it is stated that the actions for

implementation should be coordinated with the public health goals and the Public Health Program

(Falu kommun, 2007b). That required the municipal organization to connect the integration political

interventions to the budget process.

In August 2007, a popular version of the Integration Policy Program was presented, an attempt to

make the content more available and easier to understand (Falu kommun, 2007a). The original text

is tough to navigate and understand unless you are working with the issues themselves.

20

2011 and 2013 follow-up of Integration Policy Program

In 2011, fourteen concerned actors were interviewed, one director of a municipal corporation, four

municipal executive directors and nine political parties. The results showed lack of knowledge and

lack of implementation within the organization and among the employees. The executives might

have known about the program, but very few had brought the subject up at employee meetings or

actively implemented the guidelines. (Gustavsson, 2011, see attachment 1)

In 2013 sixteen interviews took place. Twelve municipal executive directors and four directors of

municipal corporations were interviewed. The result did not vary much from the result produced in

2011, although all the interviewees except one had read the program at one point, a number slightly

better than in 2011. (Vidberg, 2013, see attachment 2)

It is clear when reading the interview transcripts from both the follow ups (Gustavsson, 2011,

Vidberg 2013 see attachment 1 and 2) of the Integration Policy Program (Falu kommun, 2006) that

a lot of concepts within the program are unclear and undefined for the person reading it. Most of the

interviewees did not know that they had indeed implemented the program, since they were unsure

of what the goals meant for them in their own strategic work.

As far as awareness and implementation of the program was concerned in 2011's follow up

(Gustavsson, 2011, see attachment 1), it was very low. The program was in general known by the

executive directors/presidents. Some of them had read it before, and some of them had read it just

before the follow up meeting, and a few had not read it at all. The employees or members partially

knew about the program, in some cases dependent on what type of work they were performing.

Most of the respondents (Vidberg, 2013, see attachment 2) believed that they had not implemented

the ideas in the program in their own organization. Reasons for non-implementation depend upon

the fact that the respondent did not think that the municipality was active enough or taking enough

responsibility for integration, and some of the respondents have not felt involved in the strategic

work. Some respondents were asking the municipality for a revision of the program and more

support in implementing the program. Some of the respondents claim that they have their own

policies and documents that are similar to the Integration Policy Program, and for some of them

integration is part of their mission. However, some highlight the fact that the integration within the

21

organization is lacking since they do not reach equality and social fairness statistically due to low

the balance between women and men, as well as the low statistic when it comes to employees with

non-Nordic background (ibid.).

The knowledge and implementation in 2011(Gustavsson, 2011, see attachment 1) was similar if you

compare the municipal administration and the political parties. Some of the political parties

representatives had been part of the process to produce the document, but some had only heard of it

or read it just before the meeting. Some political parties felt that they had implemented the aims of

the program by working with these types of questions.

The 2013 follow up (Vidberg, 2013, see attachment 2) show similar result as the 2011 follow up

regarding knowledge and implementation. None of the respondents felt that they had actively

implemented the program, however, there were good examples of interventions that the

administrations have done, but they have not consciously put the intervention in relation to the

program.

One of the follow-up questions was concerned with reaching the target group, in this case the

immigrants. This is an important aspect of the implementation of the program and reaching one the

main goals of the Integration Policy Program. However - in 2011 (Gustavsson, 2011, see

attachment 1) only one of the municipal administrations had some information available in another

language, and one was discussing future interventions like that. The political parties did not have

local information in another language, but there is multi lingual material on a national level. In 2013

(Vidberg, 2013, see attachment 2) the result showed that the administrations still do not present

material in other languages than Swedish, other than the social welfare office that due to their

clients have produced material in other languages. The official website of Falun municipality has a

Google translate function, and some of the sites are available in an “easy read” version (ibid.).

Local Public Health Program

Health is defined in the Public Health Program (Falu kommun, 2007b:4) with WHO (2003) as a

source: “the highest possible physical, spiritual, psychological and social wellbeing for the

individual and not just lack of illness”.

Public Health is defined as ”to describe the whole populations health status. It includes operations

22

that aim to foster health and prevent illness. Health is a resource for the individual while public

health is a goal for the society” (Falu kommun, 2007b:4)

Public Health work is defined as ” public health work includes planed and systematic operations to

foster health and prevent illness. An announced intention is to affect factors (healthy, protect and

risk) and relationships (structure and environment) that contribute to a positive health development

on a citizen level. The operations can be on community- and/or group as well as individual level”

(Falu kommun, 2007b:4).

There are eleven local goals, and they are all discussed in relation to the national guidelines in each

section of the program (Falu kommun, 2007b). The local goals are:

1. Participation and influence in the municipality of Falun

2. Economic and social security in the municipality of Falun

3. Safe and good growing conditions in the municipality of Falun

4. Healthier working life in the municipality of Falun

5. Healthy and safe environments and products in the municipality of Falun

6. A more health-promoting health care

7. Protection against infection spreading

8. Safe sexuality and good reproductive health in the municipality of Falun

9. Increased physical activity in the municipality of Falun

10. Good eating habits and safe food products in the municipality of Falun

11. Reduced use of tobacco and alcohol, a society free from drugs and doping and a reduction in

the harmful effects of exaggerated gambling

The first four goals are relevant in relation to diversity and integration, and the first goal is highly

relevant for this research.

Local public health goals are to be followed up and reported in the same manner as other follow-ups

within the municipal organisation. There is currently work being done on this end, with the last

evaluation taking place in 2011 (Falu kommun, 2011). Part of the public health goals will be

presented in ”Utveckling Falun”. A collective follow up will occur regarding the development in

relation to the three goal documents for sustainable development (Falun, 2012b).

23

For the local public health goals in the program to be reached it requires some interventions. The

Public Health Program does not tell what the concrete interventions that should take place are, but

gives examples on what needs to be done and important actors that need to contribute and what

activities that are required to reach the goals. The Falun municipality and the county council are

important both as organizations and as community actors. The interventions that should instituted

by municipal and county council will be presented in separate action plans and the construction of

these should take place within and be put in relation to the municipal annual budget process as well

as the county council operation plan. (Falun, 2007b).

There is an ”Intervention plan 2013 for Falun municipality’s local public health program”

(sv.”Åtgärdsplan 2013 för Falu kommuns lokala folkhälsoprogram”) (Falu kommun, 2013). The

intervention plan has two parts; a description of how the work is proceeding, and a list of special

interventions that could be necessary to implement during 2013. The on-going work is a description

of what committees, board of directors and municipal corporations have in their work mission that

is related to the local public health goals. The intervention plan 2013 is an update of the intervention

plan of 2012. They emphasis that the description of the on-going work in the Falun municipality to

reach the local public health goals is not complete, and the same goes for the listed interventions of

2013. (Falu kommun, 2013)

The Public Health Program (Falu kommun, 2007b) is a public document and part of “Falun Framåt”

which is the official aim for Falun municipality with the focus areas: “economy and growth”, “a

good health for the entire population” and “our environment- a challenge for everyone” (Falun,

2013e; Falun 2013f). With the eleven local goals the citizens are the target of the strategic work, but

it is unclear if they are active participants in reaching the goals or if they are just receiving the result

of the interventions. In relation to how easy it is to understand the material there is a reading guide.

The program has clear connections to national and local goals (Falu kommun, 2007b).

Report on the current situation 2011 (“Nulägesrapport 2011”) of local Public Health Program

In 2011 a report was published on the current state of the public health situation in Falun

municipality with regards to the Local Public Health program (Falu kommun, 2007b). The report

24

shows that fifteen out of forty-five partial goals had been reached. Additionally out of the eleven

key areas, the prospect is that only two will be met as the situation was in 2011. An additional seven

goals can be met if the appropriate actions take place. (Falu kommun, 2011, Falu kommun, 2013)

Plan for Equal Rights and Possibilities 2012-2014

There are no definitions of the concepts such as “equal rights” or “possibilities” within the context

of the plan.

Based on the CEMR declaration (CEMR, 2013) Falun Municipality (Falu kommun, 2012a)

presented the following four focus areas: Sustainable development, women's integrity, increased

power and influence, increased minority influence. The Plan for equal rights and possibilities is

updated in two-year stints. The current plan is inclusive of 2012-2014 (Falu kommun, 2012a).

There is a headline called “integration of the plan” where it is stated that the message, commitment

and knowledge areas outlined in the plan should be found within the organizations activities.

Examples include workplace meetings, conversations with co-workers, collaborations, leadership

development opportunities, work environment education, engagement of health in the work place

education, advanced knowledge for politics and introduction plans for new employees. It is

nowhere stated who is in charge of follow up reporting or who is to declare and ensure whether or

not implementation of the plan is taking place (Falu kommun 2012a).

There is a main document; Plan for equal rights and possibilities 2012-2014 (Falu kommun, 2012a)

and the appendix; Action plan to prevent harassment, victimization and bullying (Falun kommun

2012c). The action plan has definitions on harassments, victimization and bullying and more focus

on action rather than the structure of how Falun municipality works with the question. As of the

spring of 2013 an additional document on equal citizen service was introduced (see attachment 3).

Citizens are neither an audience nor participants in this program since it only applies to the

municipal administration. However, the employees are citizens, and the citizens are on the receiving

end of what is going on by way of the municipal administrations service actors. It is not stated how

the employees should act towards customer or client (Falun kommun, 2012a). In the Spring of

2013, as a reply to the CEMR-declaration (CEMR, 2009), a document on equal citizen service was

produced by the board of equal treatment, covering the service end of the municipal service actors.

25

Moreover, there is no follow-up available on the program.

Analysis Evaluating and analysing documents might not be the most mind-blowing type of research.

However, as Caulley (1983) claims; it is an important step when you evaluate a program or a

policy. As with all research, you need to start somewhere and analysing already existing documents

is easy, time and cost efficient.

Analysing the documents presented in this research has brought on a better understanding of the

policy aim and purpose, and adding a reflexive approach (Nederveen Pieterse 2010) to participatory

communication in relation to policy documents concerning integration and diversity strategic work.

Although document analysis is most effective in the beginning of a policy making process,

according to Caulley (1983), it still served the purpose of understanding the policy aim and purpose

better as well as creating a better understanding of the policy making process itself, and what role

citizens, executive directors, employees and politicians play in this issue. It has also added a lot of

reflections to me as a municipal officer who work with diversity and integration strategic issues on

an everyday basis, which I hope to show in this analysis.

Policy-making in relation to diversity, equality and public health

For there to be a policy, there must be a problem. The problem is the root of the reason to why a

policy must be constructed. Steering documents contain policies regarding the problem area. Social

problems cannot easily be solved since there is nothing objective or neutral about the definition of

humanity. When we define a concept, we construct a meaning, based on what we have observed

and understood in that very specific moment. We apply our own understandings, values and

thoughts to the specific issue before we define what we find correct in relation to the understanding

we have of it (Rochefort & Cobb, 1994). Therefor the definition behind, inside and beyond the

policy-making, the policy itself and the implementation is vital in the understanding of the diversity

and integration strategic work. Westin (2004) claims that diversity is strictly related to integration

politics, which correlates with the key terms highlighted in the Integration Policy Program.

In the Plan for Equal rights and Possibilities 2012-2014 the focus is solely on gender issues, which

according to UNHCR (2011) is a dimension present in all individuals, in contrast to other diversity

26

issues that may vary from person to person. According to The Public Health Group

(Folkgälsogruppen, 1991) there are a few closely related definitions on health and public health and

there are no definitions of the concepts such as “equal rights” or “possibilities” within the context of

the Plan for Equal Rights and Possibilities. However, the plan is based on the CEMR declaration

(CEMR, 2013). According to Rapley (2007) we need to focus on how the language is used in a

certain context in a document and documents produce specific realities and the realities they

produce have effects (2007:3), so maybe it is not important for the definitions to exactly match,

rather that the context of the issues is understandable to everyone so we share the same reality?

As Apthorpe and Gasper (1996) argue that policy discourse can “frame” the issues to revolve

around some matters and by that, exclude others that might be just as important, but it leads me to

wonder - without any sort of frame – how can the concepts and the policies be understood?

Definitions and clarity within a policy document becomes very relevant both when it comes to the

availability- being able to understand the document is part of it being “available” to the common

citizen, and when it comes to the implementation. How are you going to be able to implement

something you do not understand? As the review of the programs as well as the review of the

answers from the follow-ups on the Integration Policy Program shows – there is very little

implementation, and executive directors claim that the Integration Policy Program is tough to grasp.

Nanz and Steffek (2004) claim that an organized civil society plays the key role by bringing issues

to the public surface and putting citizens’ concerns on the agenda. Stone (2008) claims that national

policy making takes place within the nation state – which is true since the municipal board consists

of members elected by the citizens - but the policy making is still a matter within governmental

context.

Keil, Amershi, Holmes, Jablonski, Lüthi, Matoba, Plett & von Unruh (2007) discuss diversity and

the workplace. The understanding of diversity in the workforce has been evolving since the 1970s

when the term was used to refer to minorities and women at the workplace. This research becomes

interesting since Falu Municipality is the biggest employer in Falun. Managers historically assumed

that workplace diversity is about increasing gender, national or ethnical representation, that it is

concerned with recruiting and retaining more people from so called underrepresented “identity

groups”. But with the new US Constitutional Amendments in the seventies, the US government

pressured companies to employ more minorities and women and thereby give them more

opportunity to move up the company hierarchies. Soon diversity experts noticed this work often

remained isolated and in the Human Resource department (HR), being concerned only with the

27

actually recruitment process – to recruit more women and minorities - and could not move out into

the whole company and its environment. Even though the history presented by Keil et al. (2007)

focused on the US - the need to move beyond the HR department (and at the same time include it) is

evident in studies by the European Commission (2003: 3), The Costs and Benefits of Diversity.

According to this study, the most significant advantages “companies with active diversity policies”

themselves ascribe to diversity are: strengthening cultural values within the organization, enhancing

corporate reputation, helping to attract and retain highly talented people, improving motivation and

efficiency of existing staff, improving innovation and creativity amongst employees. The follow-up

interviews conducted by myself on behalf of Falun municipality, and which worked as a

brainstorming possibility for this thesis where I realized the existing gaps within this area (Vidberg,

2013 and Gustavsson 2011see attachment 1 and 2) show that the executive directors know about the

policy regarding integration in the Falun municipality. However, the majority of the executive

directors claimed that the employees did not know about the policies and the aims of integration

strategic work.

The definition of diversity in the Falun municipality was as following: “people with different

ethnicity, culture, language, religion and life experience live together with equal rights, possibilities

and obligations”, and even though the definition from Keil, Amershi, Holmes, Jablonski, Lüthi,

Matoba, Plett & von Unruh (2007) was vague, it does highlight certain areas that the Falun

municipality does not specify. The Falun definition only covers “live together” - which are very

vague definitions and could include or exclude “work together”. As Falu Municipality is the biggest

employer in Falun it is important that the steering documents also cover all aspects relevant to the

workforce. One could claim that this is where the Plan for Equal Rights and Possibilities 2012-2014

(Falu kommun, 2012a) steps in and covers issues present in the workforce. But the Plan for Equal

Rights and Possibilities seem to have more focus on equality than on diversity and integration

issues, which leaves areas uncovered by both of them, even when combined. But I cannot help but

wonder if I am overanalysing this issue and that it rather has more to do with the realities produced

by the document more than the exact definition or formulation regarding certain issues as according

to Rapley (2007). Maybe just the fact that the policies on equal rights and possibilities and

integration exist is enough, that just by existing they are producing a reality, but I still claim that it

takes more for a policy than just existing to overcome an issue. The same is true for the policies on

diversity. The UNHCR (2011) claims that diversity has to be “[...] valued and understood by […] in

each specific context and operation [...]” which is not a very specific explanation but it does not

exclude any areas, but rather includes them all. Putting the definitions in the Integration Policy

28

Program in relation to the UNHCR puts them both roughly on the same level, although, the

Integration Policy Program comes across as even less specific since it is nowhere explained if this

applies on the municipality as a municipality or as an organization/employer. So once again we see

vagueness and I still wonder – is it enough for the policies to be this vague and to “just” exist?

Bringing policy-making with participatory communication and social change together

It may be complicated to further connect policy-making with citizen participation since it may

affect the power between the administration and the public sphere (Torgesson, 2003). According to

Apthorpe (1986) it may not be anything wrong with the current structure but the structure needs to

be recognized if you want to understand and possibly change it. So even though I am claiming that

there needs to be a bridge between policy-making and the citizen, I realize that the relationship is

much more complicated, but hopefully by recognizing the structure, there will be more room for

development and change.

As globalization and modernization is spreading throughout our world, the communication process

is starting to look different than before. Individuals move from a traditional way of life to a more

technically developed and more rapidly changing lifestyle. Media are important in spreading

messages, but research shows that when the question is concerned with whether or not to adopt or

change something, personal communication is more likely to have an impact. New practice of

development communication stresses the importance of active involvement in the communication

process itself. The participatory model highlights the importance of cultural identity of local

communities and has the importance of participation and democratisation at all the levels; national,

global, local and individual. Participation is very important in the decision-making process in

development programs in order to share knowledge and information. It is on a community level that

people discuss the matters regarding living conditions and other everyday-related issues. The

importance is not that everyone participates, but that everyone has the opportunity to participate in

the decision-making processes if they want to. One may claim that citizen participation might

threaten the hierarchies that already exist, but participation does not take away the importance of

there to be specialists, planners and leaders. Rather the viewpoint from the public is taken in to

consideration when it comes to the development or change of policy. (Servaes & Malikahao, 2005).

Stone, Maxwell & Keating (2001) claim that there is an “implementation gap” between what the

policy-makers really wants and what really happens when the policy is delivered. As the research

29

has shown, there is little thought put behind implementation and availability for the citizens, there is

no aim to create participation within any of the programs. Many of the respondents in the follow-

ups (Vidberg 2013; Gustavsson, 2011 see attachment 1 and 2) claimed that the goals of the

integration policy program were hard to apply to their own organisation. Stone et. al. (2001) claims

that the principles underlying a policy may not survive being reduced to a more workable structure,

and if they fail to plan for implementation it creates space for civil servants and the politicians to

bargaining over the details of administration. Neither of the administrations had made an attempt to

break down the policies in more workable aims and goals for the administration itself, so there was

no risk for the underlying principles to be lost in that process. However, by not breaking the goals

down and applying to the own organisation – no principles where lost, but no principles where

followed or used either. One can ask what is more important; breaking down the content of a policy

document, understanding it and applying it and by doing that lose some underlying principles; or

not understanding or applying at all? It is unclear if the citizens are either audiences or participants

either of the programs. However, the employees are citizens of Falun to some extent, and the

citizens are on the receiving end of what is going on in the municipal administrations service actors.

There is nowhere stated how the employees should act towards customer or client (Falun kommun,

2012a). In spring of 2013, as a reply to the CEMR-declaration (CEMR, 2009), a document on equal

citizen service was produced by the board of equal treatment.

As mentioned earlier the social structure in a municipality is built so that there is a gap between

politicians, their decisions, and the common citizen (Schiffrin, Tannen & Hamilton ed. 2008). Since

the steering documents have to be legally binding there can be some knowledge lost between the

politicians - the actual content – and the citizen that is presented with the policy. As a lawyer you

might be perfectly clear about the content, but as an unemployed refugee, or a stay at home mother

of three, there might a barrier. It takes time to get people to participate (Servaes, Jacobson & White,

1996; Servaes & Malikahao, 2005) and we have to let it take time. As Sweden is developing to a

more diverse and globalised country there might be groups of people that are not participating as

they could and are allowed to, and we have to take that fact in to consideration in our future policy-

making. How do we reach these people? I am not claiming that the steering documents is what

actually get those citizens to vote or participate in any other way then they are doing now, but there

need to be a foundation for how the municipality works with these groups in order to get a good

level of integration in the community, and create a platform for social change for development

(Servaes, Jocobsson & White (ed. 1996). Something that is interesting to note is that all steering

documents used in this analysis has “participation” as one of their stated goals and/or aims but none

30

of them seem to be incorporating it in the policy-making or the implementation?

Participatory communication and social change

Participatory communication for social change is the most important enabling aspect of

development. And development is what the municipality is aiming for and communication is

necessary for all social development projects, there need to be community mobilization for change

to appear (Servaes, Jocobsson & White ed. 1996) Servaes & Malikahao (2005) talks about different

aspects of communication models. One being that communication is a human need and

communication is a delegated human right. For communication to take place you need two parties –

a sender and a receiver – the policies analysed in this research do not have a clear structure of a

sender and a receiver, thus no communication is really taking place. Or is there? According to

Servaes & Malikahao (ibid.) one has the right to be informed and to be able to communicate. The

Local Public Health Program and the Integration Policy Program has made some attempt to be more

available to the common citizen, but almost no attempt had been made to inform employees within

the municipal administration regarding integration strategic work (Vidberg 2013, Gustavsson, 2011

see attachment 1 and 2). Ironically – one of the aims of the Integration Policy Program is to

“cherish democratic values” (Falu kommun, 2006:2). Not implementing the program in the

municipal administration will lead to very little or no overall implementation of the program, which

in its turn will lead to even less participation. Are we cherishing the democratic values if we are not

giving all citizens/employees the opportunity to participate? Atkinson & Marlier (2010) discuss the

importance of the citizens to actually be heard, and that their participation has to actually lead

somewhere. If a citizen is asked to participate and then feel that their participation does not lead

anywhere, they will be very disappointed and act out of that feeling. This can be seen around

Europe today; political parties with extreme goals and aims win over voters, voters who are

disappointed that they are not being heard among the traditional parties.

Servaes & Malikahao (2005) claim that each society has to be able to define how to organize their

social communication process. There is no evident organization revolving around implementation

or spread of information regarding integration and diversity strategic work. One would think that

the policy documents in general is a step towards development, since “steering document” in Falun

is a collective term for plans and aims. Participatory communication for social change is the most

important enabling aspect of development, not only in the traditional way, but also on a local level,

which should be taken in to consideration if development is what the municipality is aiming for.

Falun who is part of CEMR (CEMR, 2009) and Healthy Cities (Healthy Cities, 2013; Falun, 2013f)

31

have national and international regulations regarding health, equality and diversity work to follow,

and should also have a well developed “tool-kit” to use in collaboration with their different

networks which should simplify the work regarding these issues and promote change and further

development. However, Healthy Cities (2013) claim that the greatest challenges the municipalities

face is to gain knowledge regarding what steering systems, budget systems, organizations, types of

leadership, type of employees work the best when working towards a sustainable development.

Another challenge they highlight is to adopt a citizen perspective. These are all challenges found

within the steering documents and the policy making in Falun municipality, as well as the

interviews that this research is based on, and falls well in line with the notion of participatory

communication for social change (Servaes, Jocobsson & White ed. 1996). Has Falun found a way

through these policy documents that will indeed enable sustainable development? I claim that they

are not there yet, but since work seems to be going on within the Municipality on this end, time will

tell how Falun will develop within this area (Falun, 2013b).

It is not clear what role the citizens’ play in the diversity and integration strategic work. As seen in

the Integration Policy Program follow-ups (Vidberg, 2013; Gustavsson, 2011); the municipal

organisations and corporations do very little to make themselves available to all citizens. They did

not provide information in other languages or in “plain talk” Swedish (Riksdagen, 2013). One thing

that could be claimed is that the civil servants had a chance to participate in the second follow-up

(Vidberg, 2013, see attachment 2) as the question regarding what support they needed in order to

reach the goals of the program was raised. After the follow-up in 2013, a revision was presented at

the municipal board general advisory group meeting in October. The general advisory group

approved of the revision, and therefor the executive directors thoughts about the original document

(Falu kommun, 2006) was taken in to consideration for the revision (Falu kommun,

Kommunstyrelsens Allmänna Utskott, 2013). According to Stone et.al. (2001) implementation is

not a technical matter, and if you claim that you both over-emphasise the impact of policy

objectives announced by political leaders, but more importantly you ignore the role of other actors

further down the line, which in this case is true for the executive directors. They do play an

important role, as they are the ones that are supposed to implement to programs. But if there is little

or no guideline on how to work with the policies, and how to get citizens and/or employees to

participate, the executive directors have a tough road ahead.

Additionally, as according to Servaes, Jacobson & White, (1996), it can take a long time until

people actually participate. In The Integration Policy Program (2006) it is stated that integration is

32

a mutual process which requires a high level of participation of both groups. The first goal of the

Local Public Health Program also covers participation as a goal (Falu kommun, 2007b). The mutual

process can be referred to the importance of listening and- trust. Servaes & Malikahao (2005) claim

that trust and listening might help reduce the social distance between communicators and receivers

and aid in creating a more fair exchange of ideas, knowledge and experiences. They put emphasis

on the joint partnership of listening to one another; it has to involve the governments and the

citizens. Criticism regarding the traditional dependency approach led to a new viewpoint on

development and social change where the changes in a society takes place from a ”bottom-up”

perspective, where the ”bottom” is the self-development of the local community. All societies are

dependent in one way or another, but no development is exclusively determined by external factors

(Servaes & Malikahao, 2005). The relationship between global, national and local needs to be

understood both separately and in relation to each other, and these development paradigms can be

found on a cultural and communication level as well as a political level (ibid). Moreover, as

globalization and modernization is spreading, the communication process is starting to look

differently than before. Individuals move from a traditional way of life to a different, more

technically developed and more rapidly changing lifestyle. Media are important in spreading

messages, but research shows that when the question is concerned with whether or not to adopt or

change something, personal communication is more likely to have an impact. New practice of

development communication stresses the importance of active involvement in the communication

process itself. The participatory model highlight the importance of cultural identity of local

communities and of the importance of participation and democratization at all the levels; national,

international, local and individual. Participation is very important in the decision-making process in

development programs in order to share knowledge and information. It is on a community level that

people discuss the matters regarding living conditions and other everyday-related issues. The

importance is not that everyone participates, but that everyone has the opportunity to participate in

the decision-making processes if they want to. One may claim that citizen participation might

threaten the hierarchies that already exist, but participation does not take away the need for

specialists, planners and leaders. Rather the viewpoint from the public is taken in to consideration

when it comes to the development or change of policy (ibid.). This is something that does not

appear to be present in either one of the programs analysed in this research. Since the

communication between certain groups of citizens and the municipal administrations are

constrained to the classic ways of communicating, i.e. no extra attention put on the groups in the

community that does not receive information due to language barriers, physical/mental or social

disabilities etc., there is very little, or no, opportunity to participate in the municipal decision

33

making, nor opportunity to participate in the municipal as a whole.

Access and availability

In August 2007, the popular version of the Integration Policy Program was presented, in an attempt

to make the content more available and easier to understand (Falu kommun, 2007a). Yanow (1993)

claim that meanings can be communicated through agency objects, language and acts that represent

a policy and societal values. The ”plain talk paragraph” (Riksdagen, 2013) also puts pressure on the

importance for official documents to be easy to access and understand. To which extent someone

understands the meaning will have a great impact on how the participation is going to take place

(Servaes, Jacobson & White, 1996, Servaes & Malikahao, 2005). UNESCO's (see Berigan, 1977)

definition of access being the opportunities of availability, where participation implies more public

involvement in communication systems, and includes the public being involved in the process of

producing, planning and managing communication systems. It also involves equal sharing of

economic and political power, and the development of participatory communication put in relation

to a social emancipation process on a local, national and international level. There is no data on how

many people have received or read the popular version of the program, however, the attempt itself

to make the content more available, can be seen as part of an emancipation process on a local level

(Berigan, 1977) where the public could get more involved as according to UNESCO's discussions

on the matter. As according to Riksdagen (2013) all official documents should be understandable to

the common citizen within its context Rapley (2007). Perhaps a popular version of a policy

document might not be the best approach, rather all policy documents should relate to the “plain

talk paragraph” in the first place, so that the citizens can understand it within its actual context.

There are no data on how the popular version of the Integration Policy Program was received, but

the Local Public Health Program and the annual Report on the current situation (“Nulägesrapport”)

are presented in a similar “popular” manner – and yet there is little goal fulfilment of the aims of the

Local Public Health Program. According to the Report on the current situation and the Intervention

plan for Falu Municipality Public Health Program (“Åtgärdsplan för Falu kommuns

folkhälsoprogram”) (Falu kommun, 2011, 2013) fifteen out of forty-five partial goals had been

reached in 2011. The prospect was that only two would be met as the situation was in 2011. An

additional seven goals could be meet if the appropriate actions took place, hence the 2013

Intervention plan. Edelman (2001) claims that you need to take that relationship between the sender

and receiver in to consideration. The communication between the administrative sphere and the

public sphere is dependent on each other and on a common ground of understanding, so the attempt

34

to produce a popular version of a policy program is good and could at its best have created a

common ground of understanding. I believe that a big part of the issue here is that you as a citizen

do not know if the policies are “coming at you” or if they are created for you. Are you a receiver or

a participant?

Policy process – receiver or participant?

Apthorpe (1986) believes that more focus should be on policy discourse and that policy is the

practice of policy, and practice is the policy of practice. The structure of policy documents, no

matter who produced them, always follow the same type of structure. That structure is fine, but the

structure itself needs to be recognized as an important part of the development policy, especially if

we seek to understand and in some cases change them. This becomes relevant for the question

regarding citizen participation in the diversity and integration strategic work. When it comes to

politics and discursive actions – language plays a big part. It is through the language we ”de-code”

information, create rules and roles. Apthorpe claims that political language in many cases is filled

with vagueness, which indeed will create a gap between fact and value, and the policy itself has

often been claimed to be a vague defence mechanism. (George Orwell, see Apthorpe 1986).

Something else that puts the definitions and language in the highlight of policy documents is the

fact that communication through language is the means of expressing ideas, share understandings,

and bringing forward new thought. However, it is quite common to communicate unclearly or

inadequately, where the sender and receiver do not understand the same message. Such

misunderstanding can impact the balance of the power that language holds between sender and

receiver (Edelman 2001). This touches on the ethical foundation of communication, thus without

the ethical basis in communication, the consequences can be great, with misunderstandings

harnessing extreme effects (Ibid.). This is very true when looking at the result of information

collected from the programs, as well as the follow-ups of the Integration Policy Program. (Vidberg,

2013, Gustavsson 2011, see attachment 1 and 2). The respondents in the follow-ups claimed that the

program was vague and they did not know how to implement it in to their own organisation. The

practice of policy-making states the presence of policy – meaning as well as the things that should

be done, and what could and will be done (Apthorpe, 1986). But, the entity of policy as stated is

sometimes also seen as the same thing as an achievement. The policy and the achievement that

arrive from it are often seen as one. However, there is a difference between ”policy-making” and

the policy itself. (Ibid.). Just because the policy exists, it does not mean that the policy is being

implemented. Who creates policy? On a national level there are political processes to ensure that

there is democratic participation in policymaking and this usually occurs "inside nation-states".

35

Critics say that there are limitations to the process, and when it comes to international policy– there

is no such policy at all. Since the new guidelines regarding revision and follow-up in the Falun

municipality only have been in place for a very short amount of time, it is hard to say whether or

not they have made a change in their policy-making process in reality. However, Falun municipality

does not plan to have more citizen participation in the policymaking, or at least, they have not stated

that they will. If global public policy is distinct and not linked to the national processes of policy

making, the place where this policy action takes place need to be un-tied from the government of

structures of decision-making. This is not to suggest a clear cut between global and national policy

processes, but national public institutions would no longer serve as the sole organizing centre for

policy. (Stone, 2008).

Public policy and citizenship

There is no easy answer to how citizen participation should or could look in this matter. Citizenship

and public policy has a long history. In a European context, public policy is directly connected with

social citizenship in the historical context of the development of the welfare state and industrial

capitalism. Social citizenship needs to be understood in the broader historical context of social class

relations, the modern capitalist economy and the nation state. (Turner, 2001)

According to Turner (2001) citizen participation within the public policy context is a complex

relationship but also a very important relationship. With globalization the state is being

compromised and the thoughts regarding public policy and citizenship is now related to politics and

the global economy (Ibid.) so even though this research is focused on the very local arena of a

medium sized municipality – the matter is that the local is a reflection of the global. Keeping that

reflection in mind; what are the possibilities for citizens of the world to influence our global OR our

local policies? If there is such little implementation of policies on a local level – what does the

implementation look like on a global level? This turns in to a question not only regarding citizen

participation on a local level, but regarding citizenship, human rights and democracy in a globalized

world. Citizenship has established a broad legal and social guideline within which public policy

works, but public policy creates the administrative and legal framework within which citizens can

effectively enjoy their rights. Both citizenship and public policy are modern institutions, and would

not have a place in our society if it were not for the modern development of the administrative state.

Public policy entitles people to social resources, welfare, for example, has never been and

unconditional right, the entitlement has in reality been tied to the contribution, the contribution

often being work. These entitlements and contributions change over time, the legislation of ”civil

36

unions” being one modern example of how the entitlements have changed, giving benefits to gay

couples that before were strictly kept for heterosexual married couples. The patterns of public

policy have been transformed by economic, military and social changes, and will keep transforming

through out our globalizing development. Therefor it is important for global, national and local

public policy to be continuously analysed and put in the development perspective, putting the

connection between local and global in this research on the agenda, which this research has

attempted to do.

'Public policy’ attempts to describe the efforts to coordinate the provision of a variety of

governmental (in this case municipal) services and utilities. In this research, the public policies

cover the coordination of public health, equality and diversity. Public policy expresses the political

intentions and choices and creates the framework within which social planning takes place.

According to Turner (2001)‘public policy’ can also be referred to as ‘social policy'. Social policy is

often distinguished from public policy by having a broader welfare dimension that regulates the

provision of social services. The connection between policy and citizenship is that social policy

includes the welfare of citizens by providing them with services or income. According to Tuner

(ibid.) citizenship and public policy are interconnected and interdependent since citizenship is a

collection of rights and obligations that gives individuals a formal identity. I wonder what impact

the fact that local public policy (as well as global?) in this case does not include citizen participation

has on the notion of citizenship? Social citizenship should involve social membership, constructing

of identities, and a set of values relating to the obligation and responsibility you have as a citizen. It

is constituted by social institutions such as the legal system, politics and the welfare states but; what

is the citizenship worth if it is not built upon a diverse citizen participation, rather some sort of

political unilateralism? All in all - a social inclusion policy, such as the policies analysed in this

research, can build on the experience in other fields. Maybe Europe could look at the American

debate and be more concerned with the democracy aspect of policy-making and give citizens more

access to the political arena? Policy is more than just economical fairness – it might just be the key

in local and global democracy work (Diggins, 1994). But, not to forget, experience with

participatory approaches in the past has also highlighted how difficult it is to alter the balance of

power between administrative and public sphere (Torgesson, 2003).

37

Conclusion Looking at diversity and integration strategic work as a discourse with only the document I had

available for this research may have been problematic. The material was very limited and I would

have preferred to complement it with interviews or a survey. However, I do believe that I have

collected some interesting data and gained a lot more knowledge on what can be done in the future,

especially in relation to citizen participation and its affect on social change.

The key areas within the steering documents/policies generally follow the underlying definitions,

although some more clarity in the documents is to be desired. The revision, follow-up and

evaluation of the programs has been put under a stronger pressure lately, with new guidelines that

are aiming to make the process more thorough, but it has not been implemented long enough to

show any real result. Since the follow-up and evaluation has been lacking some structure, there has

been very little done to make sure the strategic work is implemented in the administrations. The

follow-up of 2013 of the Integration Policy Program and the annual evaluation of the Public Health

Program did look at the implementation, but depending on what role the steering documents are

supposed to fill, more control of the actual implementation might be desired.

Very little seems to have been done to make sure the documents are well known among the

administrations within the municipality, as well as for making the administrations strategic work

itself public and available to all citizens. The citizen plays a vague role. There is no citizen

participation in the making of the policies and within the policies it is unclear what role the citizens

play: audience or participant? Diversity and integration strategic work in general in the Falun

municipality is vaguely defined and communicated. It is unclear what role you play as a Falu

Municipality employer, employee and/or citizen. The executive directors have a vague idea of the

integration and diversity strategic work in the municipality, but the knowledge and information

seems to stop at an early stage in the hierarchy and lead to very little or no implementation.

Diversity and integration strategic work is in theory well defined in the Falun municipality, but

lacks effort in the communication area, both when it comes to the physical, technological and

practical communication (availability) but also, and more importantly, when it comes to citizen

participation.

In order for policy making to be successful executive directors, employees and citizens need to be

participating in the policy-making process, as well as the implementation and evaluation. If not;

38

policy-making is only by politicians, for politicians and therefor it will not reflect on the developing

society as a whole. There is a relationship between public (social) policy and citizenship, and the

relationship needs to contain access and participation, since that is how we create social change.

There needs to be dialogue - a mutual process and participation in order to reach communication for

social change through the policies as well as for the diversity and integration strategic work itself.

The aim of the research was to to understand and evaluate the diversity and integration strategic

work and look at the connection between social change and the policies related to diversity and

integration strategic work. I now realize the importance of including the citizens in the policy and

policy-making process in order for the policies to actually lead to social change, something that will

be very helpful for me in my diversity and integration strategic work for and with the citizens of

Falun. The conclusion is therefor that Falun has some great development potential when it comes to

involving the citizen in the process of identifying development areas and in the process of policy-

making. Right now, I do not see social change deriving from the policies, but the potential is

nonetheless there. Further research should be concerned with connecting and anchoring these

findings with the citizens themselves in order to give more validation to this discussion.

39

References:

Atkinson, A. B & Marlier, E. (2010) Analysing and Measuring Social Inclusion in a Global

Context. United Nations. Available at: http://www.un.org/esa/socdev/publications/measuring-

social-inclusion.pdf retrieved: 2013-10-18

Apthorpe, R. (1986) Development and policy discourse. Public Development and Administration

(1986-1998) Vol 6, p.377-389. Institute of Social Studies, The Hague; Centre for Development

Studies, Swansea, University of Wales

Apthorpe, R. J & Gasper, D (1996) Arguing Development Policy: Frames and Discourses. The

European Journal of Development Research. Vol. 8, Issue 1, 1996.

Berrigan, F. J. (ed) (1977). Access: some western models of community media. UNESCO

Bowen, A. (2009) Document Analysis as a Qualitative Research Method. Qualitative Research

Journal, Vol. 9 Iss: 2, pp.27 - 40

Caulley, D. N (1983) Document Analysis in program evaluation. Evaluation and Program

Planning, Vol. 6, pp. 19-29, 1983. Printed in the USA.

CEMR (2013) Council of European Municipalities and Regions. Available at: http://www.ccre.org/

Retrieved 2013-08-21

Diggins, J. P. (1994) The promise of pragmatism: Modernism and the crisis of knowledge and

authority. Chicago: University of Chicago Press.

Edelman, M. (2001) Social Movements: Changing Paradigms and Forms of Politics. Annual Review

of Anthropology Vol. 30, (2001), pp. 285-317 Published by: Annual Reviews

Available at: http://www.jstor.org/stable/3069218 Retrieved: 2013-10-14

European Commission (2009) Developing Anti- Discrimination Law in Europe. The 27 Member

States compared. Luxembourg: Publications Office of the European Union 2010. Available at:

http://www.non-discrimination.net/content/media/Comparitive%20EN.pdf. Retrieved 2013-08-20

40

Evans, M. ed. (2004). Policy Transfer in Global Perspective. Hants, UK: Ashgate.

Falun (2013a) Vad menas med styrdokument. Falun.se/politik och demokrati. Available at:

http://www.falun.se/www/edemokrati2.nsf/doc/vadstyr Retrieved 2013-08-30

Falun (2013b) Styrdokument. Falun.se/politik och demokrati. Available at:

http://www.falun.se/www/edemokrati2.nsf/doc/styrdokument. Retrieved 2013-09-04

Falun (2013c) Publicering och uppföljning styrdokument. Falun.se/Politik och demokrati.

Available at:

http://www.falun.se/www/edemokrati2.nsf/doc/70B511C90FE6183AC1257B18003D4BA8

Retrieved: 2013-10-10

Falun (2013d) Falu Demokrativecka 2013. Falun.se/Politik och demokrati. Available:

http://www.falun.se/www/edemokrati2.nsf/doc/A3786ABDD576A669C1257BD30034ECAB

Retrieved: 2013-10-10

Falun (2013e) Falun framåt – en hållbar utveckling. Falun.se/Falun Framåt. Available at:

http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf Retrieved: 2013-10-11

Falun (2013f) En god hälsa för hela befolkningen. Falun.se/Falun framåt. Available at:

http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/doc/0B9FBA5F218CF21EC125777600307E0E

Retrieved: 2013-10-11

Falun (2014) Första pris till Faluns demokratisatsning. Falun.se/aktuellt. Available at:

http://www.falun.se/www/vad/aktuellt.nsf/doc/38A9CA5D7CCCADFBC1257C3C003956C3

Retrieved 2014-01-22

Falu kommun (2006) Integrationspolitiskt program. Available at:

http://www.falun.se/www/governing.nsf/doc/FC4CC83D8E2E9F77C12572B9002826AA/$File/Int

egrationspolitiskt_program.pdf?OpenElement Retrieved: 2013-08-20

Falu kommun (2007a) Att gå varandra till mötes. Integrationspolitiskt program för Falu kommun.

41

Arbetsmarknads- och integrationskontoret, Falun. Available at:

http://www.falun.se/www/falun/aik.nsf/V-

bild/116E71BBFDDD6574C12573B10047E0E4/$FILE/integration15x15webb.pdf Retrieved:

2013-09-20

Falu kommun (2007b) Lokalt Folkhälsoprogram. Available at:

http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/V-

bild/0D2F560CAA72015EC12573B4002CBAA0/$FILE/lokalt%20folkhalsoprogram%202007_we

bb.pdf Retrieved 2013-08-20

Falu kommun (2011) Nulägesbeskrivning 2011. Falu kommuns lokala folkhälsoprogram. Available

at: http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/V-

bild/Nulagesrapport_folkhalsa_webb.pdf/$FILE/Nulagesrapport_folkhalsa_webb.pdf Retrieved:

2013-10-10

Falu kommun (2012a) Plan för lika rättigheter och möjligheter 2012-2014. Kommunstyrelsen

Falu kommun (2012b) Utvecklingen i Falun. - Hur gick det förra året? Falun.se/ Available at:

http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/V-

bild/UiF_2012_webb.pdf/$FILE/UiF_2012_webb.pdf Retrieved: 2013-10-10

Falu kommun (2013) Åtgärdssplan 2013 för Falu kommuns lokala folkhälsoprogram. Falu

kommun. Available at: http://www.falun.se/www/falun/FaluFram.nsf/V-

bild/atgardssplan_folkhalsa2013_webb.pdf/$FILE/atgardssplan_folkhalsa2013_webb.pdf Retrieved

2013-10-07

Falu kommun, Kommunstyrelsens Allmänna Utskott (2013) Sammanträdesprotokoll. Available at:

http://www.falun.se/www/falun/sn.nsf/doc/B7C16985A63FF1EBC1257C0D0032DCBE/$File/Prot

okoll_KSA_2013-10-16.pdf?OpenElement Retrieved: 2013-10-28

Folkhälsogruppen (1991) Folkhälsa 9, Folkhälsans villkor. Hälso- och sjukvårdsberedningen.

Folkhälsogruppen.

Healthy Cities (2013) Healthy Cities. Available at: http://www.healthycities.se/index.php/om-

42

naetverket Retrieved 2013-08-20

Lagerwall, K. (2013) Anmäler myndighet för obegripligt språk. Dagens Nyheter. Available at:

http://www.dn.se/nyheter/sverige/anmaler-myndighet-for-obegripligt-sprak/ Retrieved: 2013-08-21

Nanz, P. & Steffek, J. (2004). Global Governance, Participation and the Public Sphere. Government

and Opposition. Volume 39, issue 2, p. 314-335.

Nederveen, Pieterse, J. (2010) Development Theory. Sage Publications Ltd: London

Keil, M; Amershi, N; Holmes, S; Jablonski, H; Lüthi, E; Matoba, K; Plett, A & von Unruh, K.

(2007) Training manual for Diversity Management. European Commision. Available at:

http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/traisem_en.pdf. Retrieved: 2013-11-18

Kommunstyrelsen (2013) § 61 Falu kommuns policy för jämställd medborgarservice.

Kommunstyrelsen. Available at:

http://www.falun.se/www/falun/sn.nsf/doc/90AE2507EEB053D5C1257B5000307068/$File/Protok

oll%20KS%202013-04-02.pdf?OpenElement Retrieved: 2013-08-20

Obregon, R & Waisbord, S. (ed.) (2012) The Handbook of Global Health Communication. John

Wiley & Sons, UK

Rapley, T. (2007) Doing Conversation, Discourse and Document Analysis. Sage Publications Ltd:

London

Riksdagen (2013). Svensk författningssamling 2009:600. Språklag (2009:600). Riksdagen.

Available at: http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-

Lagar/Lagar/Svenskforfattningssamling/Spraklag-2009600_sfs-2009-600/ Retrieved: 2013-08-21

Rocherford, D. A. & Cobb, R. W. (1994). The Politics of Problem Definition. Shaping the Policy

Agenda. United States of America, University Press of Kansas

Servaes, J; Jacobson, T. L. &White S. A (ed.) (1996) Participatory Communication for Social

Change. United States of America, Sage

43

Servaes, J & Malikhao, P. (2005) Participatory communication: the new paradigm? In Hemer, O &

Tufte, T. (2005) Media and glocal change: Rethinking Communication for Development. Buenos

Aires, CLASCO.

orial/Edito

SFS (2008:567) Svensk författningssamling. Diskrimineringslag. Regeringen. Available at:

http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/19/86/4a2b4634.pdf Retrieved: 2013-10-11

Schiffrin, Tannen & Hamilton (2001) (Ed. 2008) The Handbook of Discourse Analysis Great

Britain, Blackwell Publisher

Statens folkhälsoinstitut (2013) Metoder och verktyg för folkhälsoarbete. Statens folkhälsoarbete.

Available at: http://www.fhi.se/Metoder/ Retrieved: 2013-10-07

Stone, D. (2008) Global Public Policy , Transnational Policy Communities, And their networks.

University of Warwick Institutional repository. Available at: http://dx.doi.org/10.1111/j.1541-

0072.2007.00251.x. Retrieved: 2013-09-18

Stone, D; Maxwell, S. & Keating, M. (2001) Bridging Research and Policy -

An International Workshop Funded by the UK Department for International Development

Radcliffe House, Warwick University 16-17 July 2001

Torgesson, D. (2003) Democracy through policy discourse. In Hajer, M. A & Wagenaar, H (ed.)

(2003) Deliberative Policy Analysis: Understanding Governance in the Network Society. UK,

Cambridge University Press

Tufte, T & Mefalopulos, P. (2009) Participatory communication - a practical guide. World Bank

Working Paper No. 170. United States of America

Turner, B. S. (2001) International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences. p.1846-1852.

Cambridge University, UK

UNHCR (2011) UNHCR: Age, Gender and Diversity Policy: Working with people and

communities for equality and protection. The UN Refugee Agency. Available at:

44

http://www.unhcr.org/4e7757449.html Retrieved: 2013-08-27

Westin, C (2004) Mångfald, nationell identitet och samhörighet. I SOU 2004:048 Kategorisering

och integration. Sveriges Integrationspolitska maktutredningen. Nordstedts Juridik AB, Stockholm

WHO (2003) WHO Definition of health. Preamble to the Constitution of the World Health

Organization as adopted by the International Health Conference, New York, 19-22 June, 1946;

signed on 22 July 1946 by the representatives of 61 States (Official Records of the World Health

Organization, no. 2, p. 100) and entered into force on 7 April 1948. Available at:

http://www.who.int/about/definition/en/print.html Retrieved: 2013-10-07

Yanow, D. (1993) The communication of policy meanings: Implementation as interpretation and

text. Policy Science. Vol 26, Issues 1, p 41-61, 1993

45

Attachment 1 Falun den 20 januari 2011 Kartläggning av implementerandet av Falu kommuns integrationspolitiska program

Av: Dennis Gustafsson På uppdrag av Arbetsmarknads- och integrationskontoret i Falu Kommun, AIK INNEHÅLL

INLEDNING ................................................................................................................ 1 Pågående arbete ........................................................................................................ 3 Kopparstaden ............................................................................................................. 5 Kultur- och ungdomsförvaltningen .............................................................................11 Näringslivskontoret ....................................................................................................14 Omvårdnadsförvaltningen..........................................................................................16 Socialförvaltningen ....................................................................................................18 Centerpartiet ..............................................................................................................21 Falupartiet ..................................................................................................................22 Folkpartiet ..................................................................................................................24 Kristdemokraterna .....................................................................................................25 Miljöpartiet .................................................................................................................27 Moderaterna ..............................................................................................................28 Socialdemokraterna ...................................................................................................30 Sverigedemokraterna ................................................................................................32 Vänsterpartiet ............................................................................................................33

1

INLEDNING

EU-kommissionen definierar integration såsom ”en ömsesidig process baserad på ömsesidiga

rättigheter och motsvarande skyldigheter för lagligt bosatta tredjelandsmedborgare och

värdsamhällen i vilka invandrarna kan delta fullt ut. (KOM (2003) 336). Denna ideologiska

bakgrund vilar även Falu kommuns integrationspolitiska program på då dagens

integrationspolitik omfattar alla som lever och verkar i Sverige. Integrationen blir förenklat

sagt således också att betrakta som en ömsesidig process av växelverkan mellan medborgare

födda i Sverige och utlandsfödda.

Miljö-, tillväxt- och folkhälsoprogrammet med det införlivade integrationspolitiska

46

programmet är Falu kommuns tre styrdokument för en hållbar utveckling. Som en

inkorporerad del av folkhälsoprogrammet anger det integrationspolitiska programmet de fem

nedanstående övergripande målen och strategierna vilka optimalt skall vara en aktiv och vital

del av, och för samtliga av Falu kommuns verksamheter med personal.

I Falun värnas grundläggande demokratiska värden

I Falun har kvinnor och män lika rättigheter och möjligheter

I Falun ges förutsättningar för individers egen försörjning och delaktighet i samhället

Falun är ett föredöme när det gäller integration

Sammansättningen av Falu Kommuns anställda återspeglar, så långt som möjligt,

kommunens befolkningssammansättning

För att få en överblick av processens nuläge genomförs därför en kartläggning av

verksamheternas implementering av programmets övergripande målområden. Då hinder för

måluppfyllelse uttrycks genereras även indikatorer för att underlätta det fortsatta arbetet med

att förankra och naturliggöra det integrationspolitiska programmets införlivande i

verksamheterna.

2

Kartläggningen har fokuserat på följande områden:

1. Kännedom och implementering

Hur väl känner man till programmet och

dess innehåll?

Till vilken del anser man sig ha

implementerat målformuleringarna i den

egna verksamheten?

2. Information och tillgänglighet Tillhandahåller man information på lättläst

svenska eller andra språk?

Hur arbetar man för att göra verksamheten

tillgänglig?

3. Mångfald inom organisationen Hur ser personalstyrkan ut avseende kön

och etnicitet?

4. Förebyggande arbete mot diskriminering

Bedrivs något aktivt arbete i förebyggande

syfte mot diskriminering?

5. Deltidstjänster Finns många deltidstjänster, och i sådana

fall varför?

Nedanstående är de respondenter vilka följts upp i kartläggningen:

Bolag

Kopparstaden

Förvaltningar

47

Kultur- och ungdomsförvaltningen

Näringslivskontoret

Omvårdnadsförvaltningen

Socialförvaltningen

Partier

Centerpartiet

Falupartiet

Folkpartiet

Kristdemokraterna

Miljöpartiet

Moderaterna

Socialdemokraterna

Sverigedemokraterna

Vänsterpartiet

3

Frågeställningarna har ett riktat fokus mot det arbete som faktiskt utförts, men kan också i

förlängningen fungera som indikatorer på såväl attityder som programmets betydelse i de

verksamheter som ingått i kartläggningen.

Kartläggningen har genomförts genom enskilda intervjuer med respektive förvaltningschef,

partiordförande och enhetschef under tidsperioden mellan 2010-11-15 - 2011-01-20.

PÅGÅENDE ARBETE

Intervju med Folkhälsostrateg Angela Poroli, genomförd 2010-12-09

Intervju med Jämställdhetssamordnare Lotta Gröndahl, genomförd 2010-11-30 Folkhälsostrateg

Folkhälsoprogrammet som innefattar det integrationspolitiska programmet kommer att

revideras under 2012, med en initiering under 2011 genom en större kartläggning av

folkhälsoläget av samtliga delområdesansvariga. Ett mål med revideringen är att på ett

tydligare sätt implementera det integrationspolitiska programmet i folkhälsoprogrammet för

att göra det mer lättillgängligt och utöka helhetsbilden. På vilket sätt detta kommer att ske är

dock inte klart.

Ett uppföljningsprogram med namnet Run your company - Styret, är också under

implementering, inom vilket alla mål och åtgärder ska ligga inlagda för att vara lättillgängliga

för förvaltningscheferna som också därigenom ska kunna uppdatera status på progressionen.

Detta har hittills skett via e-post från vardera förvaltningschef till programansvarig som sedan

uppdaterat måluppfyllelsen. Detta är dock ett arbete som inte fungerat helt friktionsfritt. Jämställdhetssamordnare

Jämställdhetssamordnaren arbetar främst med tiopunktsprogrammet Plan för likabehandling,

jämställdhet och motverkande av diskriminering 2009-2011, samt Handlingsplan vid sexuella

trakasserier – 6 § JämL, vilka har gemensamma beröringspunkter med det

integrationspolitiska programmet. Handlingsplanen är dock under revidering mot bakgrund av

48

4

den nya diskrimineringslagen som trädde i kraft den första januari 2009, och ska efter

omarbetningen innefatta explicita rutiner för sexuella trakasserier, kränkande särbehandling

och diskriminering. Hänsyn i detta arbete ska även tas till utformandet av nya kontaktrutiner

då faktum är att ingen anställd inom Falu Kommun kontaktat personalkontoret med anledning

av upplevd diskriminering, vilken de facto ändå förekommer enligt

medarbetarundersökningen ”Attityd 2010” och tidigare ”Attityd 2008”. Ett ytterligare förslag

personalkontoret arbetar med är att komplettera antingen introduktions- eller

arbetsmiljöutbildningen med information kring dessa frågor.

Kommunen har även skrivit på och verkar under ”Den europeiska deklarationen för

jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå” med det uttalade syftet att

främja reell jämställdhet i praktiken vilken utarbetats av CEMR (The Council of European

Municipalities and Regions). Som ett led i detta har kommunen genomfört en frivillig serie av

fyra seminarier med temat ”Leda på lika villkor” för samtliga ordinarie ledamöter i

kommunstyrelsen, förvaltnings- och kommunstyrelsechefer, fackliga representanter i CSG

och Jämställdhetskommittén samt PA-nätverket.

Lönekartläggning genomförs kontinuerligt av en särskild grupp på personalkontoret. Fokus i

detta arbete ligger på osakliga löneskillnader mellan könen samt analys av titelkonstruktioner

och egentliga arbetsuppgifter i relation till lönesättning. Kartläggningens mål är att motverka

osakliga löneskillnader och de fall de påvisas höja kvinnans lön till samma nivå som

mannens.

5 KARTLÄGGNING

KOPPARSTADEN

Intervju med Bovärdschef Björn Gutenberg och Boservicechef Annika Stålberg, genomförd

2010-12-16

I det integrationspolitiska återfinns följande speciellt riktade mål mot Kopparstaden.

Alla har möjligheter att välja sitt boende.

De kommunala bostäderna är öppna för alla.

Kommunen erbjuder ett varierat utbud av bostäder i olika bostadsområden.

Hyresgäster i de kommunala bostäderna känner att man är delaktig i och har möjlighet

att påverka sitt boende.

Alla personer har möjlighet att ta del av viktig kommunal information på sitt

modersmål. Kännedom och implementering

Det integrationspolitiska programmet är till viss del känt bland den personal som genom sina

arbetsuppgifter bör komma i kontakt med det. Kopparstaden anser sig inte ha implementerat

de tankegångar som förs fram i programmet i den egna organisationen.

Anledningar till att man inte implementerat det framför respondenterna såsom att man inte

tycker att kommunen varit tillräckligt aktiv eller tagit tillräckligt ansvar för integrationen.

49

Istället har Kopparstaden som har många hyresgäster med invandrarbakgrund fått ta

konsekvenserna på egen hand om det uppstått problem. ”Så då kände jag att det

integrationspolitiska programmet mest bara blev ord, och vi kände att vi här i verksamheten

måste göra någonting tillsammans med de boende, och så jobbar vi idag”.

6 Information och tillgänglighet Kopparstadens hemsida och skriftliga information finns på svenska samt engelska för

utbytesstudenter. Om man från hyresvärdens sida märker att språkliga barriärer gör att kontakt

med en hyresgäst inte fungerar tar man in tolk.

Fast sen har ju vi konstaterat också att information som vi skickar ut, och på våra bomöten där ser

vi att det är många vi inte når som inte kan vare sig svenska eller engelska egentligen. Men vi vet

ju egentligen heller inte vilka språk, det kan ju även vara så att man inte kan tillgodogöra sig något

skrivet överhuvudtaget, oavsett vilket språk det är på. Men engelska har vi främst för att vi har så

många utbytesstudenter, som bara är här kanske ett halvår eller ett år. Och där är det lättare för att

vi vet att de är läskunniga, så det blir en annan dialog. Men där har vi iallafall tagit fram ett

material. Men det är svenskt för alla andra som bosätter sig här fast.

På frågan om det finns någon vision om att ta fram material på andra språk menar

Kopparstaden att det varit uppe för diskussion, men att man inte kommit längre än så.

Anledningar till detta påpekas som att man inte vet vilka språk man bör ha, eller hur man ska

hålla informationen uppdaterad då antalet trycksaker är omfattande. Respondenterna påpekar

också att man lägger tyngdpunkten på den muntliga överföringen, såsom att ta in tolk eller att

ha medarbetare som behärskar olika språk.

I själva boendet jobbar Kopparstaden med boinflytande och demokrati genom bomöten för

samtliga niotusen boenden. Boskola

Efter att Kopparstaden uppmärksammat att många somaliska familjer behövt extra hjälp och

stöd att komma in i boendet initierade man projektet ”boskola” vilket är förlagt till

bostadsområdena Järnet och Norslund. Projektet ska fortgå under sex månader och har tillsats

av en projektanställd person som är förmedlad via AIK. Boskolan syftar till att vara en länk

mellan Kopparstaden och de hyresgäster som man antar inte skulle kontakta en bovärd. Man

kommer att bedriva uppsökande verksamhet och informera om hur boendet fungerar samt

rättigheter och skyldigheter.

7 Mångfald in om organisationen

Kopparstaden har i dagsläget etthundrafemton fast anställda varav ingen har utomnordisk

bakgrund, vilket man påpekar som ett misslyckande. Ambitionen och målsättningen är att

rekrytera personal med annan bakgrund för att fylla upp med den kompetensen, ”vi jobbar

med kunder och boenden, helt vanliga människor ute och då känner vi att vi också måste se ut

som samhället i stort. […] Vi söker med ljus och lykta, och nu har vi rekryterat ganska

mycket, så att vi fortsätter söka.” Slutsatsen om att man inte uppfyllt målet om en heterogen

50

personalsammansättning är alltså att man hittills inte funnit en komplett profil hos någon

arbetssökande med utländsk bakgrund.

Vid annonseringar efter personal får Kopparstaden väldigt många ansökningar från personer

med utländsk bakgrund, men man menar också att de faller på avsaknaden av den språkliga

kompetensen vad gäller det svenska språket. ”Det är otroligt viktigt med talet, att kunna

kommunicera med våra kunder så att de känner sig trygga med att budskapet har gått fram, att

man får en bra dialog, där har vi lagt den största tyngdvikten. […] Då har vi resonerat så att

kompetens går före bakgrunden.” Man uppmuntrar inte sökanden med utländsk bakgrund i

annonseringar efter personal.

Kopparstaden har för tillfället två personer på projektanställning som är förmedlade via AIK.

En jobbar mot högskolan och tar emot nya gäststudenter och den andra ska driva det nya

projektet ”boskola”.

Under sommaren 2009 drev man ett projekt i Nedre Norslund inom vilket man satte in tio

extra platser för sommarjobbare. De antagna ungdomarna som var bosatta i nedre Norslund

hade i sina ordinarie ansökningar till Kommunen och Kopparstaden inte fått något jobb, men

gavs dessa platser för att få känna på arbetsmarknaden och få referenser. Denna extrainsats är

något man också planerar att fortsätta med.

Man tar emot praktikanter via olika yrkesutbildningar och två till tre personer per år från AIK.

Yrkespraktikanterna får gå med specialisthantverkare och praktikanterna med en bovärd.

8

Men det är jättetufft för en bovärd att ha, det är de som säger nej för har man svårt att förstå

språket, att vara en mamma eller pappa blir det ju lite i början, det tar ju ganska mycket tid och

kraft. Men det finns även många som säger ja. Vi känner att det också är jätteviktigt att personen

man är hos är positivt inställd, för annars så blir det bara fel. Det blir en plåga för alla inblandade.

Vi har så många boenden och det finns jättemycket förutfattade meningar när man får en

felanmälan eller liknande, så vi tyckte att vi måste höja kunskapen hos oss.

Det finns ingen morot för bovärdarna för att ta emot en praktikant ”men många ser det som en

morot i sig att utveckla en annan person, men inte någon sån i form av tillslag på lönen eller

något sådant”.

Som ett led i denna kunskapshöjning kontaktade Kopparstaden AIK under år 2010 för att

genomföra en informationsträff med samtliga anställda, vilket enligt respondenterna också är

det enda som gjorts på denna punkt. Men man lyfter fram att det också finns ”ett otroligt bra

nätverk genom vår medlemsorganisation SABO där många allmännyttiga företag har träffar

inriktade just mot integrationsfrågor, så där använder vi mycket kunskap i hur man jobbar i

Södertälje och Malmö och så vidare.” Förebyggande arbete mot diskriminering inom Kopparstaden

Man har ingen uttalad diskrimineringspolicy inom Kopparstaden men jobbar med en

jämställdhetspolicy och en medarbetarpolicy inom vilken ”värdeord” och ”högt i tak” ingår.

De senare sammanfattar respondenterna med Vi-känsla, öppet sinne och rent spel. En

medarbetarenkät genomförs vartannat år där man följer upp denna typ av frågor.

51

Vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering finns en skyddskommitté inom vilken man

tar upp ärendet. Deltidstjänster

Kopparstaden har en frivillig deltidstjänst

9 Motverkande av diskriminering och segregation på bostadsmarknaden

Kopparstadens uthyrningsverksamhet är upplagd enligt ett kösystem inom vilket man tjänar

en poäng per dag man varit inskriven i bostadskön. Av de intressenter som anmäler intresse

för ledig bostad är det den med flest köpoäng som tillfrågas först, och så vidare enligt fallande

antal poäng. Således styr inte Kopparstaden vem eller vilka som får respektive lediga

bostäder.

För att undvika segregation och att alla nyanlända bosätts i samma områden får de nyanlända

ett års köpoäng som en möjlighet att själv välja var man vill bo. Kopparstaden bedriver också

en ”näringslivsförtur” för att gynna Falu kommuns tillväxt, då bosatta utanför kommunen som

får jobb inom kommunen får förtur till lediga bostäder. På frågan om utdelningen av ett års

köpoäng till nyanlända gett tillfredsställande resultat menar Kopparstaden att det

huvudsakliga problemet ligger i att integrationsenheten oftast efterfrågar ettor eller fyror.

Dessa lägenhetsstorlekar är ofta väldigt efterfrågade och mestadels också belägna i

bostadsområdena Järnet och Norslund vilket också medfört att merparten av de nyanlända

hamnar i dessa områden. ”Och det gör att vi har fått ett segregerat Falun.”

Som en lösning på detta pratar man inom Kopparstaden hur man ska kunna skapa större

lägenheter i andra områden än just Järnet och Norslund, där Svärdsjö ses som ett alternativ.

Vid händelse av en ledig tvårummare och en ledig trerummare som ligger vägg i vägg med

varandra har man kontaktat AIK för att se om behovet finns av en femrummare då man i

sådana fall är villig att göra om två lägenheter till en. ”För Svärdsjö är ju ett område som rent

demografiskt skulle behöva fler människor med invandrarbakgrund också.”

Kopparstaden framför också att man aktivt påpekar för integrationsenheten att det också finns

andra fastighetsägare med andra bostadsformer att vända sig till då man letar efter bostäder,

”jag försöker lyfta att det faktiskt finns de som kanske behöver ett hus, och hur kan man lösa

det”.

10 Övrigt Café

I nedre Norslund har Kopparstaden tillsammans med Hyresgästföreningen och ideella krafter

startat en daglig caféverksamhet, där Kopparstaden sponsrar med lokalen. Målet var att skapa

en mötesplats och ge ensamma kvinnor en arena för umgänge och samtal. I dagsläget består

dock besökarna främst av barn och ungdomar. ”Tyvärr har 99 procent av de som kommer

invandrarbakgrund och det gör att själva integrationsprocessen i caféet inte fungerar, men

däremot är målet att stärka kvinnorna så att de sen vågar ta nästa steg och kanske hittar

aktiviteter utanför, men det är ett stort steg.”

52

Caféet är välbesökt, men Kopparstaden är just nu tveksamma till huruvida man kommer att

fortsätta sponsra med lokalhyran.

för Kopparstadens intäkter har vi ju bara från våra hyresgäster, vi får ju inga skatteintäkter på

något sätt. Och då är det ju viktigt att vi håller isär hur vi ska använda våra hyresgästers pengar.

Det vi ska investera i är det som ger dem ett direkt mervärde. Är det rätt att våra hyresgäster ska

betala en lokal för det här ändamålet?

Då Kopparstaden anser att caféet fyller en viktig funktion kommer man att lyfta frågan med

kommunen huruvida detta ska kunna skattefinansieras. Nätverk

Kopparstaden ingår i ett nätverk tillsammans med polisen, närliggande skolor, fritidsgården,

socialtjänsten, AIK och Svenska kyrkan inom vilket man träffas fem till sex gånger per år för

att främst diskutera situationen i Norslund med syftet att skapa ett tryggt område för barn och

ungdomar. Kopparstaden påpekar också att efter initierandet av nätverket har man hört av den

närliggande matbutiken Willys att snatteriet kraftigt minskat. ”Nu vet ungdomarna att polis

och fritidsgårdar och skola träffas. Det är viktigt att få ut och engagera dessa i något

fritidsintresse, för de flesta svenska barn är engagerade i något fritidsintresse, så att det börjar

redan där.”

11

KULTUR- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGEN

Intervju med Kulturchef Pelle Ahnlund, genomförd 2010-12-13

I det integrationspolitiska återfinns följande speciellt riktade mål mot Kultur- och

ungdomsförvaltningen.

Alla innevånare i Falun har lika möjligheter att tillgodogöra sig det kultur- och

fritidsutbud som erbjuds i kommunen.

Integrationsperspektivet ska finnas med i kommunens planering av kultur- och

fritidsaktiviteter.

Integrationsfrågorna, arbetet mot rasism och främlingsfientlighet samt kvinnors

möjligheter att delta skall på ett tydligt sätt finnas med i den kultur- och

fritidsverksamhet som stöds av Falu Kommun.

Kommunen ska verka för att föreningarnas egen verksamhet också främjar integration. Kännedom och implementering

Kulturchefen känner igen det integrationspolitiska programmet sen tidigare, och har läst på

det inför intervjun. Avseende implementeringen i den egna organisationen är det enligt

respondenten framförallt på biblioteken man tagit tankegångarna till sig. Information och tillgänglighet Webbsidan falun.se vilken också fungerar som informationssida för biblioteken är avseende

biblioteksinformation tillgänglig på lättläst svenska, svenska och teckenspråk. För övrigt är

den vanligaste kontakten ut mot konsumenterna just biblioteken och fritidsgårdarna.

Stadsbiblioteket har dagstidningar och böcker på ett stort antal språk, och anskaffar även

litteratur på ytterligare språk efter förfrågan. Respondenten påpekar även att det bland

53

personalen på biblioteket och vissa fritidsgårdar finns språkkunskaper som kommer till nytta

vid kontakten med besökare.

12 Mångfald inom organisationen

Respondenten menar att man inom förvaltningen jobbar för en mer heterogen

personalsammansättning, men att man inte är där än.

Framförallt så försöker vi ju få folk som har en mångkulturell kompetens, […] det kan ju vara bra

om man kommer från något annat land själv speciellt om man ska jobba i ett område där det är

mycket folk som också gör det, då har man i alla fall en slags grundläggande insikt i sådan

problematik.

Det främsta hindret påpekas som att förvaltningen är statisk och inte behöver nyrekrytera så

ofta. ”Om du tänker efter jobbar vi bara med roliga grejer. Det gör att folk stannar väldigt

länge, på gott och på ont. Man får ju inte någon vidare växling, vi har ganska åldersstigen

personal också.”

Vid fritidsgårdarna i Norslund och Kvarnberget vars besökare till stor del har en annan etnisk

bakgrund än svensk har man gjort en specialsatsning då man medvetet tagit rekryterat in

personal som också kan tala de aktuella språken. ”Det är också personer som tror jag bor i

området som känner folket där, ungarna och familjerna så det är ju bra.”

Annonseringar efter personal sker i samarbete med personalkontoret, men det har hittills inte

förekommit att man uppmanat folk med annan etnisk bakgrund än svensk att söka. ”Hittills

inte eftersom vi inte har haft nå sådana tjänster direkt.” Man skulle dock kunna tänka sig det

om rätt tjänst dyker upp.

Förvaltningen tar främst in praktikanter från högskolan. Förebyggande arbete mot diskriminering inom förvaltningen

Respondenten menar att det ”egentligen inte” förekommer något förebyggande arbete mot

diskriminering, men att det arbete med ”spelregler” för personalen man bedriver kan ses som

ett slags förebyggande arbete. Arbetet med spelregler ska vara en stående punkt på

arbetsplatsträffarna som hålls en gång i månaden. Nedanstående punkter är de spelregler man

kommit fram till gemensamt inom förvaltningen som också ska också gälla för samtliga i

13

personalstyrkan. Vidare är det upp till personalen på respektive arbetsplats att själva lägga till

fler spelregler.

Vi ska respektera allas rätt att komma till tals och framföra sin åsikt.

Vi tar eget ansvar och är delaktiga vid möten, till exempel genom att ställa

klargörande frågor.

Vi uppmuntrar och stöttar varandra.

Vi följer kontinuerligt upp vårt förhållningssätt.

Skulle det komma fram att någon personal upplever sig diskriminerad tar man från

förvaltningens sida kontakt med företagshälsovården Previa som man har avtal med. Deltidstjänster

54

Respondenten menar att man har för många deltidstjänster på förvaltningen, framförallt på

fritidsgårdarna. Problematiken ligger i att man där behöver mången personal på plats

samtidigt, men också att man beaktat att ingen ska behöva jobba mer än två kvällar per vecka,

vilket sammantaget försvårat möjligheterna till heltidstjänster. Förvaltningen har dock en

överenskommelse med de fackliga organisationerna att se över detta och tillskapa fler

heltidstjänster. Motprestationen från de anställda blir dock att man får vara beredd på att jobba

tre kvällar per vecka. Övrigt

Alla innevånare i Falun har lika möjligheter att tillgodogöra sig det kultur- och

fritidsutbud som erbjuds i kommunen. Detta jobbar man enligt respondenten framförallt genom biblioteken samt ett föreningsbidrag

som heter ”punkt och förlust bidrag” vilket ges till alla registrerade föreningar. Man har dock

uppmärksammat att många ungdomar som inkommit med idéer och ansökt om bidraget inte

”orkat” gå igenom den procedur det innebär att starta förening, med påföljden att de inte

heller kunnat få bidraget. För att komma till rätta med denna problematik har man nu initierat

”Cash-bidraget”, vilket genom snabbare byråkrati och utbetalningar syftar till att stimulera

ungdomars kreativa idéer. För att sprida detta kommer man att dela ut foldrar i skolor och på

14

fritidsgårdar där vissa ur personalen också kommer att kunna hjälpa till med

ansökningsförfarandet.

Integrationsfrågorna, arbetet mot rasism och främlingsfientlighet samt kvinnors

möjligheter att delta skall på ett tydligt sätt finnas med i den kultur- och

fritidsverksamhet som stöds av Falu Kommun. ”Det har vi inte gjort hittills, och där måste jag säga att jag känner ett motstånd för det här

med föreningsliv är för många politiker väldigt heligt, att man inte ska styra det för mycket.

Föreningar ska få ett stöd sen ska man själv utveckla sin verksamhet och själva göra sådana

här saker. Men det där ska vi naturligtvis ta tag i om det kommer stå kvar sen.”

NÄRINGSLIVSKONTORET

Intervju med Näringslivschef Lars Hont, genomförd 2010-12-21

I Tillväxtprogrammet återfinns följande speciellt riktade mål mot Näringslivskontoret.

Mål till 2009: Företagsklimatet ska uppfattas som engagerande, öppet, flexibelt

och serviceinriktat

Mål till 2014: Det ska vara enkelt att vara företagare i Falun Kännedom

Respondenten har inte sett det integrationspolitiska programmet och känner inte heller till

dess innehåll. Information och tillgänglighet Webbsidan falun.se som också fungerar som informationssida för näringslivskontoret finns

tillgänglig på svenska och teckenspråk. Man har från kontorets sida ingen avsikt att utöka

denna eller skriftlig information till andra språk.

55

15

Avseende tillgängligheten menar respondenten att man infriar detta genom att man finns

åtkomliga via kontoret, internet och näringslivet. Man anordnar nätverksträffar och

företagarfrukostar på vilka alla som vill får vara med. Den huvudsakliga tyngdpunkten ligger i

att i allmänhet finnas tillgängliga och svara på folks frågor på ett sätt att de förstår och kan ta

informationen till sig.

Men det är klart det är inte alltid människor kommer till oss om de inte känner till språket, men vi

måste också förutsätta att det är inte bara vi som ska anpassa oss utan vi måste ju också ha

människor ute i samhället som kommer till oss och som också lär sig svenska. Det är jätteviktigt

att man försöker mötas från båda håll.

Avseende enkelheten menar respondenten att man under året avser att initiera ett projekt med

syftet att underlätta för företagare.

Du ska inte behöva kunna hela vår organisation om du ska starta ett företag, det ska räcka med att

du ringer en person och sen tar vi hand om dina frågor på en gång, istället för att du ska ringa sju

eller tio personer innan du är färdig. […] Det kommer sannolikt att finnas en möjlighet för

människor att komma till ett fysiskt ställe där man inte behöver läsa och hålla på med ett språk

man inte kan, utan att man istället kan få personlig hjälp vid någon typ av kundtjänst. Mångfald inom organisationen

Respondenten framför att det inom Falu kommuns organisation finns en strävan efter en

ökad mångfald men att man på näringslivskontoret som har fem anställda inte kan ta

hänsyn till ”alla kriterier som finns”. Vid nyrekryteringar utgår man endast utifrån den

kompetens kravprofilen uppger. Men om man skulle få in två personer med exakt lika

kompetens så kommer man att ta mångfaldsaspekterna i beaktande.

Man tar emot praktikanter främst från grundskola och gymnasieutbildningar. Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Respondenten anger att det låga antalet anställda på kontoret gör att man inte ansett sig

behöva jobba med dessa frågor.

16

Skulle det uppdagas att det förekommit/förekommer diskriminering tar man hjälp av

personalavdelningen. Deltidstjänster

Näringslivskontoret har ingen ofrivillig deltidstjänst.

OMVÅRDNADSFÖRVALTNINGEN

Intervju med omvårdnadschef Pia Joelsson, genomförd 2010-12-22

I det integrationspolitiska återfinns följande speciellt riktade mål mot

Omvårdnadsförvaltningen.

Alla innevånare i Falun har lika möjligheter att tillgodogöra sig den vård och omsorg

som kommunen erbjuder.

Äldre invandrares isolering och utanförskap skall minska.

Äldre invandrares kunskap om sina rättigheter och möjligheter till omsorg skall öka.

56

Kännedom

Respondenten uttrycker att densamme och ledningsgruppen känt till det integrationspolitiska

programmet och dess innehåll mycket dåligt. Respondenten menar avseende detta att hon inte

ser ”att det finns en anledning eller hinder, utan möjligtvis att det är ett dokument man jobbat

med i huvudet. Jag kan tänka mig att man inte känt sig så väldigt delaktig i det.” Information och tillgänglighet Webbsidan falun.se som också fungerar som informationssida för omvårdnadsförvaltningen

finns tillgänglig på lättläst svenska, svenska och teckenspråk. Det finns i dagsläget foldrar på

andra språk, men förvaltningen utvecklar just nu också informationsmaterialet med en

17

målsättning att öka antal språk med finska, arabiska, bosniska, serbokroatiska och punktskrift

med syftet att öka tillgängligheten.

Om behov av personal med kunskaper i andra språk finns hos brukare är hållningen hos

respondenten att man ska bistå med detta, men att dessa behov inte finns i dagsläget då antalet

invandrare inom äldreomsorgen är väldigt lågt. Avseende hemtjänsten är det inom dessa

grupper vanligt med anhöriganställningar, kulturella skillnader i hur man ser på de äldre

uttrycks som potentiell anledning av respondenten. På frågan om avsaknad av information

också kan vara en del i förklaringen till det låga antalet äldre invandrare inom äldreomsorgen

menar respondenten att det också är troligt. ”Men i många ärenden där man ändå har kontakt

och kan ge information så handlar det ofta om att man vill ta hand om den gamla själv.”

Respondenten poängterar också att hon upplever att det är vanligt att man inte har någon

vidare kunskap om rättigheter och möjligheter för de äldre innan man själv eller någon

anhörig har det behovet. Mångfald inom organisationen

Vid nyrekryteringar fäster man särskild vikt vid de utomnordiska personerna för att

säkerställa att man inte förbiser dessa människor. Men respondenten uttrycker också att man

inte lyckats i strävan att återspegla befolkningssammansättningen. ”Vi kanske inte pratar om

det så mycket utan det är ju de rutinerna vi har att vi ska titta på det här och försöka se till att

vi mer speglar verkligheten. Sen mer aktivt mer än utifrån det jag säger när man rekryterar det

gör vi ju inte.” Respondenten framför också att antalet utomnordiska medarbetare stiger ju

längre ut i förvaltningen man kommer, ”det blir liksom sämre och sämre ju högre upp i

hierarkin man kommer, och det är ju inte så bra när man ska spegla hela samhället, det gör vi

ju absolut inte.”

Omvårdnadsförvaltningen gör sina annonseringar efter personal själva, men respondenten

känner inte till huruvida man uppmuntrar sökanden med utländsk bakgrund eller ej.

Förvaltningen tar emot elever och praktikanter från både gymnasiet och högskolan,

respondenten är dock inte insatt i om de tar emot praktikanter från AIK.

18 Förebyggande arbete mot diskriminering inom förvaltningen

Man bedriver inget speciellt förebyggande arbete utan ”följer det man ska”. Respondenten

57

anser att man borde vända sig till närmsta chef om man skulle uppleva sig diskriminerad och

antar också att man som anställd känner till detta. Deltidstjänster

Förvaltningen har många deltidstjänster, särskilt inom hemtjänsten med färre på vård- och

omsorgsboenden. På vissa enheter görs schemaläggningen utefter beräknad ”årsarbetstid”,

vilket innebär att man till stor del kan styra sina arbetstider själv. När man gick in i detta

system fick alla som ville en heltidstjänst, men de flesta inom hemtjänsten valde ändock att

fortsätta jobba på deltid.

På frågan om varför så många inom hemtjänsten valde att jobba deltid svarar respondenten att

många nog inte orkar jobba heltid. Men kraven att man kan ställas till förfogande till andra

enheter och att man kan tvingas att jobba delade turer, det vill säga att man exempelvis kan få

jobba ett förmiddagspass, vara ledig på dagen och sen jobba eftermiddag eller kväll, också

kan spela in i valet mellan deltid och heltid. ”Men vissa säger också att det är ett sådant tufft

arbete att man väljer att jobba deltid.”

SOCIALFÖRVALTNINGEN

Intervju med socialchef Ingalill Frank, genomförd 2010-12-22 Kännedom och implementering

Respondenten känner till innehållet i det integrationspolitiska programmet och menar att

mycket av innehållet även finns beskrivet i andra ordalag i socialtjänstlagen vilken man också

följer. Avseende implementering framför respondenten att man har en dålig fördelning av kön

och olika nationaliteter, då man har för få män och för få anställda med utomnordisk

bakgrund.

19 Information och tillgänglighet Webbsidan falun.se som också fungerar som informationssida för socialförvaltningen finns

tillgänglig på lättläst svenska, svenska och teckenspråk. Förvaltningen har viss skriftlig

information på andra språk, men anser också att man kan bli bättre på detta. Förutom Falu

kommuns fem språk tror respondenten även att man har arabiska. Fokus just nu ligger dock på

att uppdatera och förbättra hemsidan.

Kontakten mellan förvaltningen och utomstående klienter sker främst genom anmälningar

från skola, barnomsorg, polis etcetera och egenanmälningar till mottagningen. Respondenten

tror dock att andelen egenanmälningar från invandrare kan påverkas av både kunskapsbrister

som språkliga hinder. ”Men där kan ju skolan vara till stor hjälp också, att man kan informera

och få med sig föräldrarna på att söka stöd.” För att komma till rätta med en del av denna

problematik är både familjerådgivningen och ”dialogen” med och informerar om sina

verksamheter på den samhällsinformation för nyanlända som AIK bedriver.

Man har också utvecklat en kvinnofridsrådgivning för utsatta kvinnor. Information om detta

sprids på ett stort antal sätt, däribland lappar på anslagstavlor, via lokala tidningar och TV,

hänvisningar från andra verksamheter, och i socialförvaltningens väntrum. Respondenten tror

att denna information endast är tillgänglig på svenska, ”men vi måste bli bättre på det här, det

58

är inte bra, det vet vi om”.

För klienter som inte förstår svenska använder man sig av tolk. Mångfald inom organisationen

Förvaltningen följer kommunens rekryteringsförfarande men man konstaterar också att man

inte når upp till målet om att avspegla befolkningssammansättningen.

Respondenten kan se en gradvis förbättring avseende anställda med utländsk bakgrund ju

längre ut i organisationen man tittar, där framförallt yrken som personlig assistans och

boenden för utvecklingsstörda har en högre grad av anställda med utländsk bakgrund. ”Tittar

man på tjänstemannasidan är det egentligen uruselt.” De främsta hindren för att uppnå målet

om att återspegla samhällsbefolkningen ser respondenten som de krav som finns på utbildning

och kunskaper i att skriftligen kunna dokumentera sin verksamhet. Men även det att väldigt få

20

med annan bakgrund söker de tjänster som utannonseras. Förvaltningen gör sina annonser

själva, men respondenten vet inte om man i dessa uppmuntrar sökanden med utländsk

bakgrund.

För att jämna ut könsfördelningen och få in mer människor med annan bakgrund är man

aktiva på jobb- och utbildningsmässor, uppmanar vikarier som fungerar bra i verksamheten att

utbilda sig för att senare få jobb. Respondenten har också under de senaste sex till sju åren sett

en förskjutning från manlig till kvinnlig dominans på chefsnivå. Nu är de översta leden av

chefer kvinnliga till skillnad mot tidigare år då de två översta leden av chefer var strikt

manliga, följt av ett led med kvinnliga chefer.

Respondenten påpekar också det att man tidigare hade en enhetschef med invandrarbakgrund

vilken respondenten själv och HR specialisterna inom förvaltningen uppmärksammat som den

chef som själv rekryterade allra flest medarbetare med annan bakgrund. ”Och det var ganska

intressant, så där finns det ju alltså någonting som påverkar.”

Förvaltningen tar emot elever och praktikanter från både gymnasiet och högskolan,

respondenten är dock inte insatt i om de tar emot praktikanter från AIK. Förebyggande arbete mot diskriminering inom förvaltningen

Förvaltningen bedriver inget konkret eller speciellt arbete för dem själva i förebyggande syfte

mot diskriminering, men jobbar med arbetsplatsträffar och psykosocial arbetsmiljö där även

dessa frågor kan behandlas. ”Men vi har ju en verksamhetsidé och en vision med

förvaltningen och det är att alla människor ska behandlas lika utifrån sina förutsättningar, och

det gäller ju både våra kunder och inom förvaltningen.”

Skulle det uppdagas att någon medarbetare på förvaltningen upplevt/upplever sig

diskriminerad framför respondenten att det mest naturliga för den anställda är att vända sig till

närmsta chef.

21 Deltidstjänster

Respondenten uttrycker att man har många deltidstjänster men att man genom aktiva insatser

jobbar för att öka tjänstgöringsgraderna.

59

CENTERPARTIET

Intervju med gruppledare Mats Dahlström, genomförd 2010-12-07 Kännedom och implementering

Ordföranden känner till programmet och har läst det. Det har förts diskussioner inom partiet

avseende integrationsfrågor och även genomförts aktiviteter för att höja kunskapsnivåerna

inom områdena av vad mångfald kan stå för samt vad det kan tillföra det svenska samhället.

Däribland har man genomfört ett seminarie med en representant från Högskolan Dalarna

vilken är involverad i högskolans mångfaldsarbete. Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns

tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Informationsfoldrar på andra språk, som

finns tillgängliga via riksorganisationen har delats ut vid torgmöten och valstugor inför valen,

detta fungerade dock sämre under denna valrörelse i jämförelse med tidigare val.

Man har inte informerat om demokratins innehåll eller partiets programpunkter för grupper

som i mindre utsträckning är delaktiga i demokratiska processer. Mångfald inom organisationen

Partiets policy och ambition är att sammansättningen ska spegla samhällets

befolkningssammansättning, något man med blandad framgång arbetat aktivt för, ”men vi har

några stycken”. Policyn ska även vara tydlig i valberedningsarbetet, men gruppledaren

konstaterar vidare att ”valberedningar ofta jobbar med minsta motståndets lag, vilket gör att

22

om man får napp i de kretsar man normalt rör sig i så är det jobbigare att anstränga sig för att

göra ett riktigt bra jobb.”

Avseende könsfördelningen mellan kvinnor och män ligger partiet väldigt nära hälften, både

bland medlemmar som förtroendevalda. Jämställdhetspolicyn anger också att man till

valsedlarna nominerar varannan kvinna och man.

Gruppledaren ser det främsta problemet till att man inte lyckats värva individer med utländsk

bakgrund som företrädesvis beroende på att partiet är starkast på landsbygden och följaktligen

nyrekryterar medlemmar och förtroendevalda ur denna miljö där inte många människor med

utländsk bakgrund finns. ”Men i takt med att vi också blir ett parti som har våra väljare i

tätorter så blir också det här mer naturligt för oss.” Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Partiet har inget lokalt handlingsprogram för att motverka diskriminering inom den egna

organisationen. Man framhåller dock att det finns väldigt tydliga program på den nationella

nivån man har tagit till sig och arbetar aktivt med i den lokala politiken.

Avseende rutiner vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering menar gruppledaren vidare

att det inte finns någon åtgärdsplan för hur detta ska behandlas. Men konstaterar också att det

troligaste är att man söker stöd hos andra i partiet för att därigenom lösa frågan, alternativt att

man byter parti.

FALUPARTIET

60

Intervju med ordförande Anders Pettersson, genomförd 2010-12-8 Kännedom och implementering

Ordföranden menar att han känner till innehållet i det integrationspolitiska programmet, men

påpekar också att det var för att han läst på det inför intervjun. Man har inte implementerat

några av programmets tankegångar i den egna organisationen.

23 Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns

tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Man har inte informerat om demokratins

innehåll eller partiets programpunkter för grupper som i mindre utsträckning är delaktiga i

demokratiska processer. Mångfald inom organisationen

Inom partiet finns en strävan efter att ha en jämn fördelning mellan kvinnor och män, något

som ordföranden också upplever som uppfyllt. Man lägger ingen vikt vid om man är

invandrare eller svensk, då kravet är att man ska vara lämplig. ”Vi arbetar för en ökad

mångfald, vi ska försöka nu”. Till valsedlarna nominerar man så långt det är möjligt varannan

kvinna och man.

På frågan om strävan efter en ökad mångfald har gett något resultat menar ordföranden att det

kommit några kvinnor med invandrarbakgrund på medlemsmötena, men att man kanske haft

otur med just dessa då de upplevts som ”problematiska”, då de haft andra åsikter än övriga i

hur man ska driva frågor. ”Så att ingen utav de damerna som har varit på några utav våra

partimöten har idag någon politisk funktion.” Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Partiet har inget lokalt handlingsprogram för att motverka diskriminering inom den egna

organisationen, eller några rutiner för ett eventuellt uppdagande.

Skulle det ske hoppas ordföranden att vederbörande vänder sig till honom eller någon i

styrelsen, men framhåller också att han inte känner till att någon skulle upplevt sig

diskriminerad under de 12-15 år han varit verksam i Falupartiet.

24

FOLKPARTIET

Intervju med ordförande Börje Svensson, genomförd 2010-12-09 Kännedom och implementering

Ordföranden menar att man känner till innehållet och har implementerat det

integrationspolitiska programmet i organisationen genom att man arbetar med denna typ av

frågor. Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns

tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Informationsfoldrar från riksorganisationen

finns ”på ett stort antal språk” på vilka man kortfattat förklarar vad man står för i utvalda

politiska frågor och har delats ut vid torgmöten och valstugor inför valen.

61

Enligt ordföranden är avsikten att ha dessa broschyrer tillgängliga när ”man träffar folk

överhuvudtaget” men konstaterar att detta i praktiken inte fungerar som avsett, ”det handlar ju

om att få det till att bli en naturlig tanke även när man har bråttom, och det missar vi ibland”.

Ordföranden menar att man sedan en tid tillbaka träffat invandrarföreningar för att lyssna i

första hand, men man har även berättat om partiets åsikter samt om demokratins innehåll.

Detta har skett väldigt oregelbundet och främst när tillfället dykt upp. Mångfald inom organisationen

Policyn är att man i mån av tillgång på folk ska ha ett någorlunda representativt urval av

medlemmar, men också att ingen ska gynnas eller missgynnas på grund av ursprung, religion,

etnicitet eller kön. Kompetensen framhålls som det avgörande. ”Men om vi har en situation

där kompetensen är absolut likvärdig, vilket sällan inträffar, men hypotetiskt, så tycker jag att

det kan ses som en form utav kompletterande kompetens att man har annan bakgrund och

andra erfarenheter […], att man kanske tillför en kompetens på att ha lättare att prata med

andra människor av samma ursprung.”

25

Någon mångfaldsplan finns inte, “men det är inte det samma som att vi struntar i saken, det

kanske snarare är så att vi tycker att vi inte behöver en för att vi brukar driva de här frågorna i

alla fall”. Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Ordföranden ställer sig tveksam till frågan och menar att i princip allt arbete inom partiet är

nära förknippat med arbete mot diskriminering. ”Det är ju en ganska central del i vår liberala

ideologi att man inte ska diskriminera människor. Att alla ska ses som individer och ha

samma förutsättningar. Så vi har nog aldrig känt ett behov eller en risk för att det skulle

uppstå diskriminering inom partiet lokalt.”

Avseende rutiner vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering menar ordföranden att man

heller inte har det på grund av att det aldrig inträffat. Skulle det komma fram, ”då får vi tag i

det och undersöka saken och se vad som faktiskt har hänt eller händer och åtgärda efter det.

KRISTDEMOKRATERNA

Intervju med ordförande Håkan Nohrén, genomförd 2010-12-09 Kännedom och implementering

Ordföranden känner till viss del till innehållet i det integrationspolitiska programmet.

Avseende implementering menar denne vidare att målet är att ha lika många män som

kvinnor, och att kön, sexuell läggning och religion inte ska spela någon roll – ”alla ska vara

lika”. Det sunda förnuftet ska råda, ”vår människosyn gör att det finns plats för alla.” Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns

tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Eventuellt finns det att få tag på via

riksorganisationen, men denna ”eventuella” information på andra språk var heller inget som

partiet höll sig uppdaterade med eller delade ut vid den senaste valrörelsen. ”Där finns det

26

62

fruktansvärt mycket mer att göra, […] vi är ett av världens ledande länder när det gäller

informationsteknik, men vi är väldigt dåliga på att använda den.”

Man har inte på något organiserat sätt informerat om demokratins innehåll eller partiets

programpunkter för grupper som i mindre utsträckning är delaktiga i demokratiska processer. Mångfald inom organisationen

Visionen är enligt ordföranden att få med så många olika sorters människor som möjligt som

stödjer den politiska inriktningen. Avseende mångfaldsplan poängterar denne att man inte har

det, för att man aldrig ifrågasätter en person om var denne kommer ifrån, har för sexuell

läggning eller religion - ”alla ska ha lika möjligheter”.

På frågan om varför man inte uppnått denna vision svarar ordföranden att ”det är ju problemet

idag att nå ut till folk och att få folk att engagera sig. […] Sen är just språkdelen ett problem”. Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Något förebyggande arbete mot diskriminering förekommer inte, ”vårt mål är ju att alla ska

behandlas lika, och alltså inte ska diskrimineras.

Avseende rutiner för om någon skulle påpeka sig diskriminerad svarar ordföranden att detta

inte finns att tillgå. Skulle det inträffa kommer man att ta ett resonemang med den som känner

sig diskriminerad. ”För det är ju egentligen en sådan här A och O som jag ser det, att vi måste

prata med varandra. Och framförallt så måste vi ju nå fram en överenskommelse som båda

parter accepterar och lever efter. För som med allting annat så är det ju oftast inte ens fel om

två träter.”

27

MILJÖPARTIET

Intervju med språkrör Richard Holmqvist, genomförd 2010-12-16 Kännedom och implementering

Språkröret läste på programmets innehåll inför intervjun, men kände inte till det tidigare.

Andra i partiet har dock gjort det, och det har även förts diskussioner om programmet i

partiet.

Avseende implementering har man tagit fasta på kvinnor och mäns lika möjligheter, man har i

partiet två språkrör och två gruppledare, med en kvinna och en man på vardera post. Man

tillämpar även kvinna och man om vartannat till valsedlarna. Något som också varit föremål

för diskussion då en överrepresentation av manliga kandidater funnits till politiska uppdrag,

men en stor enighet inom partiet ansåg att föreskriften ändock skulle fortsätta tillämpas. För

att åtgärda problematiken jobbade också valberedningen aktivt med att få fler kvinnor till att

kandidera till politiska poster.

I något annat avseende har man inte implementerat programmets visioner eller mål. ”Annat än

att solidaritet är så grundläggande för oss, och det pratar vi mycket om också, […] och så

tänker man lite aningslöst att det där räcker, men det gör det ju inte. Under min tid har vi inte

gjort något speciellt för integration det kan man inte säga”. Information och tillgänglighet Direkt från den lokala hemsidan finns länkar till både lättläst svenska som andra språk. Inga

63

specifika informationsbroschyrer för Falun finns på lättläst svenska eller andra språk, men

finns tillgängliga via riksorganisationen. Dessa beställdes och delades ut under valrörelsen,

men har inte används vid något annat tillfälle.

Man har inte på något organiserat sätt informerat om demokratins innehåll eller partiets

programpunkter för grupper som i mindre utsträckning är delaktiga i demokratiska processer.

Enskilda och spridda insatser har genomförts, men ingenting som behandlats på

medlemsmöten.

28 Mångfald inom organisationen

Partiet har ingen mångfaldsplan men strävar helt medvetet mot en heterogen sammansättning

inom partiet. ”Vi har ju ingen anställd personal här i Falun, utan allt bygger på frivillighet,

men visst strävar vi efter en allsidighet, det gör vi, på alla tänkbara sätt. Det kommer ju lika

många kvinnor som män på våra möten men de är lite mindre benägna att ta på sig större

uppgifter.” Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Något förebyggande arbete mot diskriminering förekommer inte, ”vi har tagit det här så

självklart, att vi inte ska ha någon diskriminering, det är ju så grundläggande för miljöpartiets

ideologi helt enkelt. Det är möjligen naivt, vi kanske borde ha det.”

Avseende rutiner för om någon skulle påpeka sig diskriminerad svarar språkröret att detta inte

finns att tillgå. Vid ett eventuellt uppdagande skulle det mest naturliga vara att ta upp det på

ett medlemsmöte. Dessa riktar sig till samtliga medlemmar inom partiet och hålls varje vecka.

Men språkröret reserverar sig också och påpekar att man som diskriminerad kanske inte vill ta

upp ämnet inför alla medlemmar, och framhäver att man också kan vända sig till någon i

partiledningen. ”Men det har inte inträffat ett enda fall där någon har påstått sig vara

diskriminerad, och därför tar man inte fram rutiner”.

MODERATERNA

Intervju med ordförande Mikael Rosén, genomförd 2010-12-16 Kännedom och implementering

Ordföranden känner ganska väl till innehållet. Avseende implementering av

programinnehållet menar han att principen om allas lika värde men allas olikhet gäller, och att

man i enlighet med detta inte gör någon åtskillnad alls mellan människor på strukturell nivå,

”oavsett om någon kommer från Norrland eller Irak”. Man framhåller att denna tanke är helt

grundläggande inom den politik man för och anser att åtskillnad eller ”kvotering” avseende

29

riktade aktiviteter mot speciella befolkningsgrupper strider mot den jämlikhetstanken man har

att inte ”peka ut någon”. ”De värderingar som ligger till grund för programmet

överensstämmer med de värderingar som ligger till grund för vår politik, så att därmed blir det

ingen synlig effekt av att lyfta in programmet, det stämmer överens med det vi redan har.” Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns

64

tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Hemsidan innehåller dock en länk med

information via textuppläsning. Informationsbroschyrer på olika språk som producerats av

riksorganisationen har delats ut vid valrörelsen, men har inte varit aktuellt vid något annat

tillfälle.

Man har medverkat i olika sammanhang där det ”förekommer till exempel invandrare”,

exempelvis träffat företrädare för olika föreningar, men ordföranden påpekar också att man

inte gjort tillräckligt. Det finns också utlandsfödda politiker inom partiet som genom sina

nätverk informerat. Mångfald inom organisationen

Ordföranden menar att utgångspunkten i partiet är att man värderar varje person utifrån

dennes förutsättningar, vilket också medför att ett mål om en ökad mångfald inom partiet blir

svårt att sätta upp. Trots detta försöker man att lyfta fram en del personer, ”framförallt

ungdomar och kvinnor” som i större utsträckning saknar nätverk. ”Men om man säger att man

ska ha en procent irakier till exempel så strider ju det mot målet att plocka in folk som är

duktiga som personer oavsett var de kommer ifrån, det kanske blir två tyskar och ingen

fransman till exempel som ett resultat av det. Så ett kvoteringstänkande strider mot

individtänkandet, för då utgår man från gruppen”.

I viss omfattning justerar man namnen på valsedlarna för att det inte ska bli en rad män eller

en rad kvinnor på valsedlarna, ”men det har oftast inte behövts utan vi går på duktiga personer

som är lämpliga på olika uppdrag.”

30 Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Ordföranden anser att ett förebyggande arbete mot diskriminering förekommer så till vida att

man inom partiet undervisar om den politik man för och de ideologiska grunderna för detta.

”Och där är ju detta en huvudfråga, att vi inte gör skillnad på folk och inte tänker utifrån

grupper utan utifrån människor. Och det spelar ingen roll vad de har för bakgrund om det nu

är kön eller etnicitet eller religion eller vad det nu kan vara för någonting. […] Att vi så starkt

betonar individen, att varje människa ska bedömas utifrån sina förutsättningar gör ju att det

passar oss dåligt att tänka i grupper, vi vill inte se någon som representant för en grupp, utan

vi vill se personen som en person.”

Några rutiner för hur man ska gå till väga vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering

finns inte att tillgå, och påpekar att det enligt hans vetande aldrig har förekommit. Om det

skulle inträffa menar ordföranden att man i sådana fall får tala med någon i ledningen om

detta.

SOCIALDEMOKRATERNA

Intervju med ordförande Krister Johansson, genomförd 2010-12-03 Kännedom och implementering

Ordföranden känner till de allmänna målen i programmet och att man implementerat

tankegångarna i programmet så till vida att man ständigt diskuterar denna typ av frågor och

ser på dem som en integrerad del av verksamheten. Dock inget speciellt riktat mot det

65

integrationspolitiska programmet. Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns

tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Hemsidan innehåller dock en länk med

information för hörselskadade via textuppläsning. Informationsbroschyrer på olika språk som

producerats av riksorganisationen finns tillgängliga och delas ut vid valrörelser, varthelst man

31

kommer i kontakt med människor som har andra hemspråk, och i möten med andra

föreningar. Man har också en folder om den svenska socialdemokratin på arabiska som man

sprider tillsammans med palestinska grupper i ett demokratiprojekt.

Man genomför regelbundna aktiviteter och då med fokus på invandrartäta områden. En gång

per år är man ute i vardera bostadsområde med en fikavagn för att skapa en samlingspunkt,

där avsikten är att föra en dialog och ta in åsikter om exempelvis utbildning och bostäder.

Man har även genomfört diskussioner, seminarier och studiecirklar med material från Expo

med syftet att motverka främlingsfientlighet.

Tillsammans med Kopparstaden bedriver man även ett café i Norslund som en samlingspunkt

för barn, ungdomar och vuxna. Mångfald inom organisationen

Man har ingen mångfaldsplan men strävar efter en sammansättning inom partiet som

motsvarar befolkningssammansättningen i övrigt. Man tillämpar varannan kvinna och man till

alla poster i nämnderna samt valsedlarna. Distrikten underlättar även detta arbete genom att

nominera varannan kvinna och man för att underlätta valberedningens arbete. Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Ordföranden menar att man för ett aktivt arbete mot diskriminering genom att man håller en

”intern och aktiv ideologisk debatt”.

Några rutiner för hur man ska gå till väga vid ett eventuellt uppdagande av diskriminering

finns inte att tillgå. Om det skulle inträffa menar ordföranden att man kommer att tala med

den som diskriminerar eller trakasserar att genast upphöra, om detta ända fortgår gör man det

offentligt på ett medlemsmöte, och tar upp det i valberedningen.

32

SVERIGEDEMOKRATERNA

Telefonintervju med ordförande Knut Scherman, genomförd 2010-12-02

Ordföranden påpekar initialt att man är ett väldigt ungt parti bestående av ett trettiotal aktiva

människor som är väldigt nya och oerfarna inom politiken. På den korta tid som förflutit

sedan valet har man heller inte hunnit sätta sig in i alla dokument som finns inom kommunen.

Frågorna och svaren har därför ett fokus på vad man inom Sverigedemokraterna har för

ambition att göra, snarare än vad man implementerat eller utfört. Kännedom och implementering

Man har hört talas om det integrationspolitiska programmet, och har för avsikt att

implementera delar av tankegångarna i den egna organisationen.

66

Information och tillgänglighet I framtiden hoppas man kunna göra information på lättläst svenska tillgänglig, men inte på

andra språk.

Man tror inte att man kommer att informera om demokratins innehåll eller partiets

programpunkter för grupper som i mindre utsträckning är delaktiga i demokratiska processer.

Men skulle det ske kommer det i sådana fall bli ”i väldigt väldigt ringa omfattning”. Mångfald inom organisationen

Ordföranden vet inte hur det kommer att se ut i framtiden, men påpekar att framförallt

kvinnor tidigare har varit rädda att ställa upp på grund av ”bristande demokrati i valet”.

Strävan efter en ökad mångfald finns ändå i partiledningen.

33 Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

I nuläget finns inget förebyggande arbete mot diskriminering, ambitionen för framtiden är

dock att rutiner skall finnas att tillgå.

VÄNSTERPARTIET

Intervju med ordförande Krister Andersson, genomförd 2010-12-06 Kännedom och implementering

Ordföranden menar att man känner till det integrationspolitiska programmet och dess

innehåll. Man har dock inte implementerat just detta utan har egna integrationspolitiska

program man jobbar efter. Information och tillgänglighet Varken den lokala hemsidan eller specifika informationsbroschyrer för Falun finns

tillgängliga på lättläst svenska eller andra språk. Informationsbroschyrer på olika språk som

producerats av riksorganisationen finns tillgängliga och har delats ut under valrörelsen, vid

möten och annan utåtriktad verksamhet för allmänheten. Partiet har också läst in sitt lokala

partiprogram till cd-skivor för att göra det tillgängligt för synskadade.

Partiet förmedlar information på en bred samhällelig front. Med hjälp av partianknutna

invandrare informerar man på invandrarföreningar. Man håller träffar på landsbygden för att

diskutera värdegrunder. Man håller informationsmöten i invandrartäta bostadsområden där

man diskuterar både allmänna som specifika frågor, inför detta har man informerat om

mötena via massmedia, anslagstavlor och lappar i brevlådor. Man för dialog med arbetare på

pizzerior och restauranger om politik och arbetsrättsliga frågor.

Inför valet jobbade man extra med att få invandrare att gå och rösta, tyngdpunkten låg på

vikten av detta och skyldigheten det medför som samhällsmedborgare. Ordföranden påpekar

34

också att tonvikten var att få fler att rösta överhuvudtaget, och alltså inte specifikt på

vänsterpartiet. Mångfald inom organisationen

Enligt partiets stadgar skall mandat samt poster inom partiet innehas av minst femtio procent

kvinnor. Stadgan anger även att ”mångkulturalism” ska råda, dock inte mer specificerat än så.

67

Förebyggande arbete mot diskriminering inom organisationen

Ordföranden menar att man har ett förebyggande arbete mot diskriminering genom en aktiv

ideologisk diskussion inom partiet kring frågor som etnicitet, sexuell läggning, religionsfrihet

och kvinnors rätt till självständiga liv.

Om det skulle inträffa menar ordföranden att man tar hjälp av centrala personer inom partiet

som jobbar med denna typ av frågor. Styrelsen är gemensamt ansvariga för att avhjälpa detta.

********

35

”Jag har jobbat i ***** också och där var det ganska mångkulturellt,

men så är det inte i Falun, jag vet inte varför. Där var det liksom naturligt, här är det inte

riktigt på samma sätt.”

(citat från en respondent)

Falun den 20 januari 2011

Dennis Gustafsson

68

Attachment 2

Kommunstyrelseförvaltningen

Arbetsmarknads- och integrationskontoret, AIK

Jessica Vidberg, Mångfaldskommunikatör

Tel: 023-86026

mail: jessica.vidberg@falun.se

Uppföljning av Integrationspolitiskt program 2013

69

Inledning

Det Integrationspolitiska programmet har funnits i Falun sedan 2006, med Integrationsrådet som som styrgrupp. Några

år senare kom Folkhälsoprogrammet och det Integrationspolitiska programmet och mångfaldsfrågorna hör nu mera

hemma i Folkhälsoprogrammet.

Integrationspolitiskt program innehåller övergripande mål för integrationsarbetet i Falu kommun:

Falun ska vara en öppen kommun där alla människor har lika rättigheter och möjligheter

1. I Falun värnas grundläggande demokratiska värden

2. I Falun har kvinnor och män lika rättigheter och möjligheter

3. I Falun ges förutsättningar för individers egen försörjning och delaktighet i samhället

4. Falun är ett föredöme när det gäller integration

5. Sammansättningen av Falu kommuns anställda återspeglar, så långt som möjligt, kommunens

befolkningssammansättning

Generellt sett så är både implementeringen och kännedomen om programmets innehåll lågt hos alla de förvatningar och

kontor som deltagit i uppföljningen. Däremot finns det ett flertal positiva exempel.

Historik

Falu Kommun antog år 2006 det Integrationspolitiska programmet. En satsning gjordes under 8 månader 2007-2008 för

att implementera Integrationspolitiskt program där Integrationsrådet varit styrgrupp för arbetet. Samtliga kontor och

förvaltningar kontaktades och fick stöd i att formulera egna handlingsplaner. Detta arbete ska följas upp årligen, men

uppdraget har tyvärr försumats på grund av otydliga riktlinjer. År 2011 gjordes en kartläggning av implementeringen

där ett kommunalt bolag, fyra förvaltningar och nio politiska partier deltog i intervjuer. Resultatet visade då på en

relativt bristande implementering av Integrationspolitiska programmet och dålig kännedom bland respondenterna.

Sammanställt resultat - uppföljning av Integrationspolitiska programmet (IPP) 2013

1. Kännedom och implementering

x Hur väl känner ni till programmet och dess innehåll?

Enbart två av förvaltnings-, kontors- och bolagscheferna menar att hela verksamheten känner till att programmet finns.

Alla respondenterna utom en känner själva till programmet. En förvaltning/kontor/bolag har lyft och arbetat med

innehållet på arbetsplatsträff (APT).

70

x Till vilken del anser ni er ha implementerat målformuleringarna i den egna verksamheten?

De flesta svarar snabbt att de inte alls har implementerat målformuleringarna i den egna verskamheten. En av

förvaltningarna/kontoren/bolagen har lyft målformuleringarna på en APT. Vid vidare samtal framkommer det att de inte

implementerat det aktivt men att alla verksamheter på något sätt har implementerat målen, till exempel vid rekrytering,

när det har uppstått problem i verksamheten, vid utbildning/fortbildning, genom vissa projekt eller aktiviteter för olika

målgrupper eller när man tar emot praktikanter/människor som arbetstränar, samt att det i flera fall redan ingår liknande

målformuleringar i flera av verksamheternas uppdrag.

x Vad tycker du om programmet?

Ingen av förvaltnings-, kontors- eller bolagscheferna kan opponera sig mot innehållet i målformuleringarna. En av

cheferna har inte läst programmet, medan den största skillnaden bland de som läst programmet är hur bearbetning och

implementering har sett ut/ska se ut. Några tycker att det finns för många styrdokument, att de är svårtillgängliga och

svåra att applicera på den egna verksamheten. Någon tycker att programmet behöver revideras då det är gammalt

och/eller slås ihop med Folkhälsoprogrammet istället för att ha ett eget dokument. Andra tycker att det är viktigare att

man utarbetar en plan för hur man ska arbeta med de här frågorna på ett konkret sätt så att det blir tydligt för

verksamheterna. Någon tycker att det är oklart vad som är vad i programmet och efterfrågar ett tydliggörande och en

klarare bild på vad som ska göras.

2. Information och tillgänglighet

x Hur arbetar ni för att göra verksamheten tillgänglig för målgruppen?

De flesta svarar att det inte finns något aktivt arbete där man gör verksamheten tillgänglig för

målgruppen. En förvaltning/kontor/bolag menar att det är lättare att få arbete inom vissa enheter, där

mindre specialkompetens krävs, samtidigt som fördomarna är fler eller färre inom andra områden. En

förvaltning/kontor/bolag menar att de enbart arbetar traditionellt med hemsida och allmänna utskick.

Goda exempel

Det framkommer också under uppföljningens gång att det finns en hel del goda exempel i kommunen,

men som ingen av de förvaltningarna/kontoren/bolagen nämner då frågan först ställs utan som

kommer fram under samtalets gång:

1. Kultur- och ungdomsförvaltningen har med sina fritidsgårdarna och biblioteket bistått med

flera olika saker för att nå flera målgrupper. På fritidsgårdarna drivs 10-12-årsverksamhet,

som leder till att fler barn nås, och inspireras till att vara på fritidsgårdarna när de blir äldre

och börjar högstadiet. Biblioteket tillhandahåller såväl info som lektyr på andra språk.

2. Trafik- & fritidsförvaltningen arbetar kontinuerligt med tillgänglighetsfrågor i samhället, till

exempel på anläggningen Slätta ser man över möjligheten till aktiviteter där

funktionshindrade lättare kan delta. Trafik& fritidsförvaltningen har i ett antal år samarbetat

71

med AIK kring uthyrning av skidor vid Barnens Skidspel.

3. Socialförvaltningen har påbörjat ett arbete som i praktiken innebär impletering av det integrationspolitiska

programmet där man utvärdererar sin verksamhet genom uppföjning hos kunderna. Socialförvatlningen

funderar på att ha fokusgrupper där alla målgrupper är representerade. Förövrigt så har socialförvaltningen en

välkomstskylt på flera språk, man samverkar i flera olika forum och fortbildar sin personal efter vad som ligger

i socialförvaltningens uppdrag. Inom LSS så utbildar socialförvaltningen alltid utefter behovet hos brukaren.

4. IT-kontoret arbetar med att göra information tillgänlig för alla i olika IT-förändingsprojekt,

beroende på vilken aktör de jobbar med så kan detta arbete se olika ut, beroende på

målgruppen. De försöker satsa på lättsvenska på hemsidor, samt använda sig av Google

translate, även om kvalitén ifrågasätts.

5. På Stadskansliet så arbetar konsumentjuristen i ett direkt samarbete med SFI-undervisningen,

samt hänvisar till Konsumentverkets hemsida för råd och tips på olika språk.

6. Omsorgsförvaltningen arbetar efter det behov som finns och kan därför anpassa sin

verksamhet om det behövs. I samarbete med AIK har omsorgsförvaltningen anlitat språkstöd

för undersköterskor som genomgått SFI men som behövt mer språkstöd efter att de fått

anställning.

7. Skolförvaltningen arbetar för ett gott bemötande av flyktingar i skolan, de försöker skapa en

mottagningsenhet för att stärka mottagandet av nyanlända elever. Skolförvaltningen anlitar

även språkstöd vid behov via AIK.

8. Falu Energi och Vatten deltar i samhällsorienteringen

9. Kommunikationskontoret startar ett projekt där man ser över hemsidan, både internt och

externt för att göra den tillgänglig för så många som möjligt.

10. Kommunfastigheter tar emot många nyanlända praktikanter och personer med olika

anställningsstöd.

11. Stadsbyggnadskontoret har använt sig av en referensgrupp med utomnordiskt bakgrund med

hjälp av AIK för att få fram synpunkter kring resande i samband med skapandet av

resecentrum.

12. Flera förvaltningar/kontor arbetar aktivt med att förenkla dokument för att göra dem mer

lättbegripliga.

13. Flera förvaltningar/kontor arbetar med att utbilda och fortbilda sin sin personal för att både

bemöta kunder, samt förstå de kulturella koder som finns på arbetsplatsen.

14. Flera förvaltningar arbetar kontinuerligt med att öka möjligheten för alla att delta (Barnens

72

skidspel, simundervisning, fritidsgårdar, biblioteket, utbildning/fortbildning).

1. Tillhandahåller ni information på lättläst svenska eller andra språk?

Över lag så tillhandahåller inte förvaltningarna/kontoren/bolagen information på lättläst svenska eller på andra språk.

Den kommunala, gemensamma hemsidan där information om vart och ett av förvaltningarna/kontoren/bloagen finns

presenterade har en översättningsfunktion till engelska, franska, tyska och lättläst svenska, men långt i från all

information finns där. De flesta arbetar med att göra byråkratiska texter mer lättlästa, men detta gäller i huvudsak

broschyrer och informationsblad, då det är svårt att formulera juridiskt definierade begrepp på ett lättbegripligt och

tillgängligt sätt. Förvaltningsgruppen har haft en diskussion om detta och arbetet med webben fortsätter, framförallt

genom Kommunikationskontorets förstudie och arbete med detta. Vissa förvaltningar/kontor/bolag har hänvisningar till

en sida med andra språk/lättläst svenska. Beroende på vilken målgrupp man har så har någon enhet inom vissa

verksamheter valt att göra en del dokument mer tillgängliga genom översättning eller lättläst svenska. I några fall

används Google Translate, vilket är ett verktyg, även om kvalitén ibland ifrågasätts.

Några förvaltningar/kontor/bolag menar att de inte tillhandahåller intern information på lättläst svenska eller något

annat språk då man måste kunna svenska för att arbeta inom verksamheten.

3. Mångfald inom organisationen

Hur ser personalstyrkan ut avseende kön och etnicitet?

Enligt statistik från SCB framtagen av AIK så är personalstyrkan i Falu kommun som arbetsgivare ungefär 4259

personer (april 2013). Av dessa så har 389 (ca 9,1%) utländsk bakgrund (utrikes född eller med två utrikes födda

föräldrar), 326 (ca. 7.6%) är utrikes födda, 389 (9.1%) är utrikesfödda eller har två utrikes födda föräldrar, 928 (21.7%)

är män och 3331 (78%) är kvinnor. Hur det ser ut för de olika förvaltningarna/kontoren/bolag varierar kraftigt. Hos alla

förvaltningar/kontor och bolag är majoriteten inrikes födda, vissa är till och med till 100% inrikes födda, medan ungefär

fyra förvaltningar/kontor och bolag har omkring 5,9-7,6 utrikes födda (inklusive de med nordisk härkomst).

Reflektioner: Den här statistiken kan utvecklas till framtiden. Med ”utländsk bakgrund” och ”utrikes födda” räknas

också de som är från nordiska länder, vilka inte möter samma problematik som de som är utomnordiskt födda. Statistik

för bolagen saknas också i SCB's framtagning.

De flesta förvaltningar håller med om att det är ojämnt fördelat, både mellan kvinnor och män, samt etnicitet. I vissa av

förvaltningarna är ett av könen underrepresenterade beroende på karaktären av det arbete som utförs, även om en

liten förändring har skett under senare år. Vissa förvaltningar/kontor/bolag har haft kraftiga pensionsavgångar vilket har

påverkat hur arbetsstyrkan ser ut.

Alla förvaltningar/kontor/bolag rekryterar efter kompetens, men de ser också att det att det är otroligt få sökande med

utländsk bakgrund, och att när det finns sökande så har de inte rätt kompetens. De kan tänka sig att formulera annonser

på ett mer inbjudande sätt, men det är svårt att definiera och formulera en önskan om mångfald när man annonserar om

73

tillgängliga tjänster för att bara vara inbjudande till alla och inte diskriminera någon annan grupp.

De som hand har juridiska ärenden menar att det är svårt att rekrytera utrikes födda då en svensk examen i juridik krävs

för att utföra arbetet. Vissa förvaltningar/kontor/bolag menar också att det finns en brist av mångfald inom vissa

utbildningsområden och kraft bör också läggas på att locka alla typer av människor till att utbilda sig inom diverse

områden.

4. Stöd för att nå målen i programmet

Vilket stöd skulle din verksamhet behöva för att nå målen i det integrationspolitiska programmet?

Generella områden som behöver förbättras, vilket framkommit vid uppföljningen är:

x Översättning, förenkling av dokument

Översättning till lättläst svenska är snarare att önska än på andra språk. De flesta

förvaltningarna vill ha hjälp med översättning och spridning av information, samt

vägledning inom området. Detta innebär också;

Hjälp från kommunikationskontoret att göra informationen på den externa hemsidan

mer lättbegriplig och lättillgänglig.

x Stöd vid mottagande av praktikanter, nystartsjobb och instegsjobb

Information kring mottagande av praktikanter och nyanlända till arbete. Stöd från

praktiksamordnare.

Hitta något som skyndar på processen, någon som pekar med hela handen vad gäller till

exempel fördelningen av praktikplatser på arbetsplatserna i kommunen. Gärna ett

politiskt beslut som skyndar på.

x Stöd vid rekrytering

Ett problem är att det är så omständligt att validera och omvärdera utländska

utbildningar/examineringar. Finns det hjälp med detta?

Hjälp att införa språkutbildning för redan färdigutbildade (ex. undersköterskor) då det

finns problem även när utrikes födda har fått arbete, inte bara under utbildningens gång.

x Internutbildningar

Vid konflikter och för kompromisslösningar önskar man stöd från t.ex. AIK, som

professionellt arbetar med integrationsfrågor. Det önskas också stöd i form av ex.

värderingsövningar för den egna personalen. Det är viktigt att ge de rätta förutsättningar

74

för att ta emot så många personer som organisationen vill och gör.

Hjälp med internutbildning, besök på APT och stöd för framtida egna internutbildningar

från AIK.

Stöd i form av kompetenshöjande insatser samt att få in de här frågorna hela vägen in i

organisationen och inte att de stannar högt upp i hierarkin.

x Hjälp med implementeringen

Stöd att hitta en fungerande struktur kring implementeringen av diverse styrdokument i

kommunen. Ett fokusår är önskvärt där man arbetar aktivt för att göra

policyporgrammen till förvaltningarnas egna, där det också ställs ett krav på

förvaltningen att genomföra. Fokusera, ställ krav och begränsa vad förvaltningarna ska

göra.

När man håller allmänna möten skulle dessa behöva vara riktade för att nå ut till de

grupper som inte särskilt ofta gör sig hörda – ex. unga, utrikesfödda, funktionshindrade,

et c. Annars blir mötena ofta och lätt exkluderande, i och med att de högröstade är de

enda som får prata.

Innehållet i IPP och andra styrdokument måste integreras tydligt i den ordinarie

verksamhetsplanen, för att på så sätt omsätta målen till konkreta handlingar.

Besök av AIK på ledningsmöte för att lyfta frågorna till enhetscheferna.

Hjälp från AIK för att intensifiera mångfaldsarbetet och arbetet med IPP. Det kan vara

bra med ett krav på uppföljning från AIK för att förvaltningarna ska genomföra arbetet

med IPP

Lyft flera lyckosamma exempel och inte bara pratar om det negativa och problemen.

x Se över utformning och innehåll av IPP

Revidera programmet

Se över implementering, stöd och uppföljning

Övrigt

x Förvaltningarna menar att de inte orkar med alla de styrdokument som finns. Någon

tycker att IPP måste revideras för att stämma överens med hur Falun ser ut idag,

alternativt flyttas in i Folkhälsoprogrammet, men även då måste innehållet ses över

och minskas ner.

75

x Flera tycker att IPP skulle behöva kopplas till budget, samt att det måste finnas

underliggande dokument och handlingsplaner som stöd för att AIK ska komma åt

frågorna rörande IPP ute hos förvaltningarna.

x Många tycker att det är otroligt viktigt att jobba med de här frågorna och att

kontinuerligt påminnas om dem.

x Fler av förvaltningarna/kontoren påpekar också att de gärna tar emot människor som

behöver extra stöd, men att det är en ansträgning för organisationen, som trots allt

oftast går mycket bättre än förväntat!

x Omsorgsförvaltningen har specifika mål gentemot vård och omsorg. Något de ser är

att det finns många utrikes födda som vill ha anhöriganställningar för att kunna ta

hand om sina familjemedlemmar, vilket i vissa fall leder till isolering. De som har

anhöriganställda har inte alltid samma möjlighet att tillgodogöra den vård och

omsorg de har rätt till om de blir isolerade och inte tar hjälp från exempelvis

hemtjänst. Detta ser omsorgsförvatlningen vara kulturellt betingat och de blickar

framåt för att se hur behoven kommer att se ut i samhället framöver.

x Oftast är det inte problem mellan personal och ”kunder” utan i personalgrupperna.

x Flera förvaltningar/kontor anser att man inte ska lägga tid på att revidera IPP utan

lägga resurserna på att implementera innehållet i de verksamheter som finns i

kommunen.

Reflektioner

Fler av förvaltningarna/kontoren/bolagen påpekar att det finns många styrdokument i kommunen och

det är svårt att aktivt arbeta med alla samtidigt. Ett förslag är att man har så kallade fokusår där man

aktivt jobbar med ett eller ett par program. Det finns också åsikter om att man som chef ska känna till

alla styrdokument och att alla fyller en funktion, så att bortse från något vore inte heller rätt.

Många vill dock ha hjälp med att strukturera upp sitt arbete med IPP. Detta kan vara i form av besök

från AIK och mångaldskommunikatören där värderingsövningar eller faktabaserad information ska nå

ut till hela verksamheten och inte bara de högst upp i hierarkin. Vikten av fortbildning av personalen

för att i längden nå alla mål i IPP nämns också som viktigt.

Rekrytering är också något som förvaltningarna/kontoren/bolagen arbetar kontinuerligt med, fokus

ska självfallet ligga på kompetensen men vi diskuterar vikten av att bjuda in alla målgrupper att söka.

En dialog med personalkontoret rörande gemensamma politiskt korrekta formuleringar till annonser

för kommunenes förvaltningar förs. Förvaltningarna/kontoren/bolagen vill också gärna ha hjälp med

översättning av vissa dokument och informationsbroschyrer. AIK för en dialog om vikten av

information på lättläst svenska snarare än att översätta till många olika språk, vilket är både

76

resurskrävande och fel fokusering då målet är att så många utrikes födda som möjligt ska behärska det

svenska språket, samt att material på lättläst svenska når ut till många fler med exempelvis sociala

problem och funktionshinder. Här vill AIK samarbeta med Kommunikationskontoret när de ser över

och reviderar den interna och externa webben, och AIK väljer att avsätta medel för detta ändamål.

Utvärderingsformen av IPP år 2013 är förvaltningarna positiva till. En dialog verkar fungera bra då

det både lyfter fram förvaltningarnas/kontorens/bolagens positiva exempel och lägger fokus på

framtiden, samt presenterar AIK som en stödfunktion och inte en kontrollerande funktion.

Vad gäller implementeringen av programmet så arbetar de flesta med och för mångfald – men inte

med att aktivt bryta ner innehållet i programmet och i många fall på ett omedvetet sätt. Vid ett fleratal

tillfällen under uppföljningen framkommer det goda exempel från förvaltingarna/kontoren/bolagen

som de inte själva har reflekterart över. Här ligger en viktig del i det fortsatta arbetet med det

integrationspolitiska programmet – att göra Falu kommun medveten om frågorna och vad de faktiskt

redan gör, för att på så vis veta hur man ska gå vidare. Det är viktigt för

förvaltningarna/kontoren/bolagen att reflektera över sin egen verksamhet och mångfaldsfrågorna,

vilket det upplevs som att de har börjat gjöra under uppföljningens dialog.

Det framtida arbetet med IPP för AIK:s del kommer med största sannolikhet att fokusera på en fortsatt

dialog, där vi hoppas kunna fungera som en stödjande funktion då det ligger i AIK:s intresse och i

mångfaldskommunikatörens uppdrag att verka för måluppfyllelse på så många områden som möjligt.

Fokus bör ligga på att implementera de generella måluppfyllelser som programmet innehåller, vilka

också består efter revision. Dessa har inte förändrats sedan programmet skapades. Förhoppningen är

att förvaltningarna/kontoren/bolagen istället bryter ner de mål som är specifika för deras område,

impleterar de i verksamhetsplanen och arbetar mer aktivt med att reflektera över mångfalds- och

integrationsfrågorna, på alla enehter och positioner i förvaltningshierarkin, samt öppnar upp för och

bjuder in till stöd från AIK för att en fortsatt dialog ska vara möjlig.

Förslag på åtgärder

x Revidering av Integrationspolitiskt program

Där följande förändringar ingår:

Implementering av målformuleringar i verksamhetsplaner

x att varje enhet fokuserar på de processer har mest effekt för att nå målen för sin verksamhet. Hur

kan vi som verksamhet optimera dessa processer? Planen är tillräckligt bra som den är idag. Nu

handlar det om att leva upp till planen. Förslaget är att varje enhet fokuserar på ett antal

verksamhetsprocesser; de väljer processer relevanta för dem själva, sedan blir deras åtagande att

formulera en strategi för att förbättra dessa processer i linje med målen i Integrationspolitiskt

program. Exempel på verksamhetsprocesser som kan tänkas vara viktiga för alla enheter är

77

exempelvis rekrytering, introduktion till nyanställda och systematiskt arbetsmiljöarbete

x att implementera målformuleringarna i alla verksamhetsplaner. Förslaget innebär att de fem

målformuleringarna som finns i programmet kvarstår, då de är övergripande, tydliga och gäller

alla i Falu kommun, både som arbetsgivare och som geografiskt område. Satsningen bör inte vara

på att revidera dokumentet, utan istället arbeta för att målen ska bli åtaganden som varje enskild

verksamhet ska ta med i sin verksamhetsplan. I verksamhetsplanen ska strategier för hur varje

enskild verksamhet ska arbeta för att uppnå målen under nästkommande år. Hjälp och stöd ska

finnas att tillgå från AIK för förvaltningarna/kontoren och bolagen i deras arbeta med att sätta

upp mål och åtaganden som passar just dem som verksamhet.

Uppföljning

x Uppföljning av arbetet för att nå de uppsatta målen skall ske årligen genom att Kommunstyrelsen,

Arbetsmarknads- och integrationskontoret, sammanställer samtliga årsredovisningars

verksamhetsberättelser samt redovisar detta för Integrationsrådet och Kommunstyrelsens

allmänna utskott, KSA.

AIK vill också erbjuda alla förvaltningar/kontor/bolag stöd med att göra om ett begränsat antal dokument till

lättbegriplig svenska, och har för detta ändamål öronmärkt en viss summa pengar för 2013.

x Bearbetning av informationsmaterial, broschyrer, dokument och webbsidor

att samarbeta med Kommunikationskontoret för att förenkla dokument. Detta för att nå en större

måluppfyllelse av det integrationspolitiska programmet då bättre tillgänlighet av information i samhället

också leder till att människor har större förutsättningar till försörjning och deaktighet, och kan ta del av de

grundläggande demokratiska värden som vi har i Falu kommun.

Förslag på beslut hos KSA

att KSA antar reviderat integrationspolitiskt program

78

Attachment 3

Kommunstyrelseförvaltningen

Personalkontoret 2013-03-04 Christina Forsberg Handlingsplan Falu kommuns handlingsplan för jämställd medborgarservice 2013-2015

År 2009 undertecknade Falu kommun CEMR-deklarationen, den europeiska deklarationen för jämställdhet mellan

kvinnor och män. Utifrån den ska en handlingsplan finnas, för att konkretisera jämställdhetsarbetet i kommunen.

Om nämnden, förvaltningschefen och ledningsgruppen tillsammans bestämt sig för jämställd medborgarservice finns

inget hinder för att inleda arbetet med konkreta åtgärder. Ledningens delaktighet är både en förutsättning och en

framgångsfaktor för jämställdhet.

Därför riktar sig den här handlingsplanen primärt till varje nämnd, varje förvaltningschef och varje förvaltningschefs

ledningsgrupp.

Falu kommuns partssammansatta Likabehandlingskommitté har att följa planens efterlevnad och ska rapportera till

Kommunstyrelsen.

Kommunstyrelsen prioriterar följande områden fram till år 2015:

6. Hållbar jämställdhet

7. Ökad makt och inflytande

8. Ökat minoritetsinflytande

9. Kvinnofrid

Hållbar jämställdhet För att synliggöra hållbar jämställdhet är det nödvändigt att det finns styrsystem inom kommunen som kan användas för

79

att göra jämställdhetskonsekvensanalyser. Detta för att ge underlag för att löpande förbättra jämställd medborgarservice.

Inom perioden 2013-2015 ska Falu kommun säkerställa att kompetensen för hållbart och strategiskt jämställdhetsarbete

finns inom tjänstemannakåren för att de ska kunna ge förvaltningarna stöd i deras arbete för jämställd

medborgarservice.

Ökad makt och inflytande

För att öka reell makt och inflytande fokuseras på makten över dagordningen/agendan, vem som i praktiken har

tolkningsföreträde, och hur härskartekniker identifieras och motverkas.

Utbildningen ”Att leda på lika villkor” fortsätter under treårsperioden. Den är obligatorisk för medlemmar i

Kommunstyrelsen, nämndernas presidier, förvaltningschefer, fackligt förtroendevalda i centrala samverkansgruppen

och HR.

Senast år 2015 ska delar av ”Att leda på lika villkor” ingå i Falu kommuns ledarprogram för att alla chefer ska ges

möjlighet till kunskap om jämställd medborgarservice, makt och inflytande.

Ökat minoritetsinflytande

Vid beslut är det viktigt att beakta de grupper som berörs av beslutet. Inför beslut som innebär konsekvenser för grupper

av medborgare ska denna/dessa grupper identifieras och ges tillfälle att yttra sig. Viktigt är att inom gruppen identifiera

dem som inte gör sin stämma hörd. Dessa ska särskilt sökas upp för att ges möjlighet att uttala sig i frågan.

Kvinnofrid

Strategiskt och kontinuerligt ska kunskap spridas om Falu kommuns stödsystem för kvinnofrid. Det ska ske dels genom

minst fyra artiklar per år i lokalpressen, och två av dem ska publiceras i samband med sommarsemester och julhelg.

Dels genom en eller flera föreläsningar som handlar om de stödsystem Falu kommun har för kvinnofrid och som är

öppna för alla medborgare.

Handlingsplanen för kommunen lyfter särskilt fram tre dimensioner:

x Vi ska göra det vi redan gör, men ta in dimensionen jämställd medborgarservice i allt vi gör

x Vi ska utifrån de förutsättningar som gäller i våra respektive verksamheter undersöka och synliggöra relevanta

fakta, och arbeta fram metoder som också kan utgöra grund för jämförelser, för att säkerställa en jämställd

medborgarservice.

x Falu kommun ska aktivt delta i de nationella nätverk som finns som gäller CEMR.

x Likabehandlingskommittén eller motsvarande ska föreslå/revidera handlingsplan utifrån ”Falu

kommuns policy för jämställd medborgarservice” minst vart tredje år.

80

Attachment 4

Projektbeskrivning 2007-03-27

Implementering av Integrationspolitiskt program för Falu kommun

Inledning

I takt med att samhället förändras mot en ökad globalisering, ny ekonomi och

demografisk utveckling, ställs också krav på en förändrad samhällsorganisation. Ett

område som behöver förändras är de offentliga organisationernas relation till

befolkningen som idag inte längre är lika homogen utan präglas av etnisk mångfald.

För att kunna motsvara kraven på en god service till alla medborgare är det angeläget att skapa

organisationer som speglar samhällets befolkningssammansättning som gör att hela befolkningen bättre

känner igen sig, samtidigt tillförs också organisationerna ny kunskap och kompetens som är värdefull för

det interna arbetet.

Under de närmaste åren kommer stora pensionsavgångar att ske i offentlig verksamhet och behovet av

nyrekrytering kommer att vara stort, samtidigt som all rekrytering sker i en hårdnande konkurrens då

arbetskraften kommer att minska.

Att klara personalförsörjningen framöver förutsätter att organisationerna på ett helt annat sätt vänder sig

till hela befolkningen i sitt rekryteringsarbete.

För att lyckas i sin rekrytering måste de offentliga organisationerna se över sina rekryteringsrutiner och

meritvärderingsnormer, sådana åtgärder som i stor utsträckning sammanfaller med åtgärder som främjar

81

etnisk mångfald. Det är dessutom ett sätt att förebygga etnisk diskriminering i det enskilda fallet. Lagen

om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SFS 1999:130) anger att arbetsgivaren ska bedriva ett

målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald.

Med ett aktivt arbete ökar möjligheten för organisationen att få in och behålla sådan kompetens i

verksamheten som i stor utsträckning saknas idag som: bättre och andra kunskaper i utländska språk,

liksom erfarenheter av andra länder, religioner och kulturer som tidigare inte funnits i organisationen.

Kvalitets- och kompetensvinster kommer att öka. Det ökar också förutsättningarna för att tillgodose

kommuninnevånarnas krav att – var och en efter sina förutsättningar – bli bemötta, bedömda och

behandlade på ett kunnigt, rättvist, respektfullt och icke diskriminerande sätt. Därmed ökar också

trovärdigheten i myndigheternas arbete samt bidrar till fördjupad demokrati och jämlikhet.

1.1 Regeringens uppdrag till statliga myndigheter

Genom regeringens delegering av den statliga arbetsgivarpolitiken till myndigheterna och

myndighetschefens ansvar att klara den kortsiktiga och långsiktiga kompetensförsörjningen samt att vara

attraktiv som arbetsgivare förstärks nu strategierna för en aktiv kompetensförsörjningspolitik.

Statens finansutskott har i sitt betänkande (2003/04:FiU18) behandlat den etniska och kulturella

mångfalden på statliga arbetsplatser. Utskottet konstaterade att andelen statsanställda med annan etnisk

bakgrund är alldeles för låg. Enlig utskottet krävs flera mångfacetterade åtgärder från myndigheternas sida

för att öka andelen utlandsfödda i statsförvaltningen.

Statliga myndigheters ansvar när det gäller etnisk och kulturell mångfald finn bl a reglerat i lagar och

förordningar. Myndigheterna ansvarar även för genomförandet av integrationspolitiken som innebär att de

fortlöpande ska beakta samhällets etniska och kulturella mångfald både när de utformar sin verksamhet

och när de bedriver dem. Statliga myndigheter ska också upprätta mångfaldsplaner för att främja mångfald

bland sina anställda.

Integrationsverket och Statskontoret har granskat myndigheters arbete med den etniska och kulturella

mångfalden och har i en rapport ”Staten som förebild” (rapportserie 2004:04) konstaterat att arbetet med

mångfald uppfattas som nytt och att oklarheter finns om hur man ska gå tillväga. Enligt Integrationsverket

är arbetet ganska oreflekterat och i behov av vidareutveckling och helhetstänkande. Statskontoret har även

granskat arbetet med handlingsplaner (2004:18) och konstaterar att det finns få konkreta resultat samtidigt

visar myndigheternas årsredovisningar att många har behov av olika former av stöd i detta arbete för att

komma vidare.

82

1.1.1. Regionala utvecklingsprojekt – Länsstyrelsen m fl.

Mot bakgrund av ovanstående föreslås att regionala utvecklingsprojekt utformas där syftet är att underlätta

och utveckla myndigheternas arbete på detta område och därigenom bidra till regeringens mål om en ökad

etnisk och kulturell mångfald.

Målsättningen är att utvecklingsprojekten ska bidra till att former för samverkan och former för ett

effektivt strukturerat erfarenhetsutbyte mellan myndigheter utvecklas, samt att arbetet med att öka den

etniska mångfalden utvecklas genom ökad kunskap om metoder och vilka åtgärder – utöver kraven i 1999

års lag – som kan vidtas.

Utvecklingsprojekten kan utformas på olika sätt, men har följande krav på innehåll. De ska innehålla

praktiskt arbete. Myndigheternas arbete för att förebygga och motverka diskriminering p g a etnisk

tillhörighet, religion och annan trosuppfattning ska ingå i projektet. Det praktiska arbetet kan innehålla allt

från rekryteringsprocessen till arbete med attityder och värderingar.

Projekten ska präglas av följande moment:

x Ett riktat samordnings- och metodstöd till myndigheter att enskilt och gemensamt utveckla det egna arbetet.

x En löpande metodutveckling och uppföljning/utvärdering av genomförda insatser och uppnådda resultat.

x En aktiv och kontinuerlig informations- och erfarenhetsspridning till övriga delar av förvaltningen.

Fem län, Östergötland, Skåne, Västra Götaland, Västernorrlands län och Dalarna har utsetts att bedriva

pilotprojekt för att öka mångfalden i de statliga förvaltningarna och Länsstyrelsen föreslås vara

samordningsansvarig i respektive län. Övriga medverkande är bl a Integrationsverket, DO, KKR (Statens

kvalitets- och kompetensråd) ESF och fackliga organisationer.

1.2 Regeringens vårproposition 2005 - budgetproposition 2006

I regeringens ekonomiska vårproposition 2005 med riktlinjer för kommande år fastlås att ”Sverige ska bli

ett föregångsland på integrationsområdet” och att Sverige i dag är ett av de länder i Europa som har störst

andel invånare med utländsk bakgrund. Kunskap i språk och kultur är en stor tillgång i dagens globala

ekonomi men denna kunskap tas inte tillräckligt tillvara bl a beroende på strukturella hinder i den svenska

samhällskulturen. För att förbättra integrationen på arbetsmarknaden föreslås en rad åtgärder, bland annat:

- Ny diskrimineringslagstiftning och en satsning på antidiskrimineringsbyråer.

- Kompletteringsutbildning, validering av utländsk yrkeskompetens, samt prova-på-platser.

- Diskrimineringskommittén utreder frågan om krav på mångfaldsplaner.

83

- Arbetsförmedlingens resurser förstärks, ökat individuellt stöd.

- Avsiktsförklaring mellan regeringen och arbetsmarknadens parter om ett gemensamt ansvar för att

allas kompetens tas tillvara.

- Ambitionsnivån höjs – sysselsättningen ska öka bland utrikes födda till samma nivå som hela

befolkningen.

- Staten ska vara en förebild som arbetsgivare – utredning om förutsättningarna för anonymiserade

ansökningshandlingar.

I budgetpropositionen 2006 förstärks politiken ytterligare för ett integrerat Sverige som ska vara ett land

för hela befolkningen, där invandrare som behöver det ska få ett individuellt stöd för att etablera sig. En

förstärkt politik mot diskriminering ska bidra till förändrade attityder och beteenden i hela samhället.

Styrning och uppföljning av integrationspolitiken utvecklas och arbetet fortsätter med att anpassa

samhällets institutioner till hela befolkningen. De offentliga verksamheterna ska utformas efter samhällets

mångfald och människornas behov av service oavsett individens bakgrund.

En effektivare och snabbare etablering av nyanlända invandrare ska ske genom regional och lokal

samverkan då en enskild kommun inte alltid kan erbjuda ett samlat stöd. Därför måste samverkan mellan

kommuner, myndigheter, näringsliv och andra organisationer på lokal och regional nivå utvecklas.

Samtliga länsstyrelser ska till regeringen redovisa hur pågående samverkan i regionerna kan utvecklas och

effektiviseras.

2. Region Dalarna

Integration är ett av de sex horisontella målen i Region Dalarnas tillväxtprogram (2004-2007) som ska

genomsyra de processer och insatser som genomförs för att fokusera på de strategiska målområdena i

programmet. Det övergripande målet är att skapa förutsättningar för människor, företag och organisationer

att växa i en alltmer internationaliserad värld och därmed bidra till en långsiktigt hållbar tillväxt i Dalarna.

Mellankommunala samarbeten i länet är en betydelsefull förändringsprocess som påbörjats för ett djupare

samarbete som ger möjlighet att konkurrera med andra områden i Sverige och internationellt.

Tillväxtprogrammet genomsyras av att verka för att Dalarna ska bli ett attraktivt och kompetent län där

alla människors resurser och behov tillvaratas.

I detta avseende krävs att man lyfter upp frågan om tillväxt och arbetskraftförsörjning för Dalarnas län och

hur en bra introduktion av invandrare också kan bidra till att fler människor kommer ut på den regionala

arbetsmarknaden.

84

2.1 Attityder och förändringsprocesser

Arbetet med mångfald och integration är ett arbete om attityder och förändringsprocesser. Det är ett arbete

som handlar om att genom upplysning, diskussion och kunskapsutbyte delge nya sätt att förhålla sig till

globalisering och samhällsförändring. Integration är ett förhållningssätt till mångfaldssamhället vi idag

lever i. Ett förhållningssätt som skall agera i riktning mot alla människors lika rätt.

Det kan inte nog understrykas vikten av att människor bereds möjligheter till välfärd och delaktighet i

samhälle. Det är också viktigt att påpeka att när det gäller arbetet med integration och mångfald är det hela

samhället och inte enbart en grupp som innefattas av samhällsförändringarna. Integration är en ömsesidig

process.

Tillgång och tillgänglighet till samhällets grundläggande organ beror också på vad för syn vi har på dem

som söker arbete, sjukvård eller hjälp. Bemötandet bygger på förkunskap och beredskap, men också på

vilka attityder vi har till dem vi inte känner igen och därför identifierar som främlingar.

2.2 Regionalt utvecklingsprojekt – Region Dalarna

De förändringar som har skett och sker i befolkningssammansättningen innebär att myndigheterna måste

ha djupare kunskap om etnisk och kulturell mångfald än tidigare. Det kräver utbildning av personal och

en ökad insikt om attityder och beteenden. De traditionella verktyg och kunskaper som finns att tillgå i

nuvarande organisationer kommer förmodligen inte att räcka till och ge de effekter som vore önskvärda.

Därför behövs nya metoder och tillvägagångssätt för att långsiktigt och målinriktat uppnå de resultat som

eftersträvas.

Mot bakgrund av detta föreslås att även andra offentliga aktörer utformar liknande projekt som de statliga

myndigheterna fått i uppdrag av regeringen för att stärka integrationspolitiken. Den kommunala

organisationen är i de flesta Dalakommuner den största arbetsgivaren på orten och bör vara föregångare i

utvecklingen av mångfaldsorienterade organisationer. Region Dalarna som övergripande organisation

lämpar sig väl att driva ett utvecklingsprojekt i samarbete med länets kommuner och samverka med

Länsstyrelsens utvecklingsprojekt i de statliga myndigheterna i form av partnerskap.

3. Utvecklingsprojekt – Region Dalarna - Kompetensutveckling i mångfald

85

Målsättningen är att utvecklingsprojektet ska bidra till att former för samverkan och effektivt strukturerat

erfarenhetsutbyte mellan organisationer utvecklas, och att deras arbete med att öka den etniska

mångfalden genom ökad kunskap om metoder utvecklas.

Projektförslagets olika delar kan beskrivas enligt följande bild:

3.1 Förstudie - kartläggning

Under senare år har flera projekt och utvecklingsprogram genomförts inom mångfalds- och

integrationsområdet. Nyvunnen kunskap, erfarenheter, metodutveckling och lärdomar har uppnåtts genom

dessa arbeten. Hur tar vi tillvara på dessa i ett nytt projekt, vilka nya angreppssätt kan användas och vilka

behöver vidareutvecklas. För att kunna dra lärdom från tidigare genomförda mångfaldsinitiativ behöver

projektet startas med en förstudie för att samla erfarenheter samt en kartläggning över organisationernas

tidigare erfarenheter och kunskap av mångfaldsarbete.

Processen i förstudiearbetet kan karaktäriseras av:

- Intervjuer med nyckelpersoner

- Kompetensanalys/kartläggning av organisationens mångfaldsarbete

- Identifiering av genomförda projekt

- Urval av utvecklingsprojekt

- Lärdomar och slutsatser förs in i genomförandeprocessen

Fas 1 Förstudie

Kartläggning

Kompetensanalys

Målformulering

Metodutveckling

Fas 2 Genomförande

Utvecklingsarbete i respektive

organisation

Metodutveckling/tillämpning

Kompetensutbildning/utveckling

Erfarenhetsutbyte

Rekrytering för ökad mångfald

Fas 3 Utvärdering

Utvärdering/avslut

Spridning av resultat och

erfarenheter

86

3.1.1 Skapa förutsättningar

Framgångsrika utvecklingsprojekt är välplanerade och det bör från början vara klargjort vilka

befogenheter deltagande från organisationerna har gentemot linjeorganisationen och att de i projektet

deltagande personer har god förankring, kan fatta beslut och har tid och intresse för uppgiften. Behov av

tid och resurser måste identifieras samt tillhandahållas. Viktigt är också att de deltagande i

utvecklingsprojektet har stöd från organisationen och att stödet finns kvar även om förändringsarbetet

möter motstånd.

En förutsättning för ett lyckat regionalt utvecklingsprojekt är att de lokala organisationerna upplever ett

genuint behov av att öka den etniska och kulturella mångfalden och att de är beredda på att öppet pröva

nya metoder och följa den gemensamt utstakade vägen. Det förutsätter även samverkan med de statliga

myndigheternas utvecklingsprojekt, både för erfarenhetsutbyte samt spridning av resultat på regional och

nationell nivå.

3.2 Målformulering

Att genom de erfarenheter och kunskaper som tillförs projektet kunna ge organisationerna den kunskap

och det stöd som behövs för att öka den etniska och kulturella mångfalden, och möjliggöra ett

tillvaratagande av mångfalden bland medarbetare, medborgare, och andra intressenter. Avgörande för

projektets framgång är att den kunskap och de metoder som utvecklas, prövas och visar sig framgångsrika

under projektet integreras i organisationernas befintliga verksamhet och lever vidare efter avslutat projekt.

Förutom de övergripande målen bör även individuella delmål formuleras kopplat till varje organisations

verksamhet som de anser viktiga att uppnå genom projektet.

Exempel på målformulering:

x Att skapa icke diskriminerande arbetsplatser som följer rådande diskrimineringslagstiftningar (etnicitet,

jämställdhet, funktionshinder, sexuell läggning) och vidtar åtgärder för att öppna upp rekryteringen för nya

grupper.

x Att organisationen medvetet börjar rekrytera medarbetare ur nya grupper i samhället och underlättar

introduktion och tillvaratar mervärdet av mångfald som utvecklar individers olikheter och förmågor.

x Ett långsiktigt och strategiskt utvecklingsarbete leder till en del av den dagliga styrningen.

87

x Att ge organisationens medarbetare kunskap och verktyg för ökad medvetenhet om värderingar, fördomar och

diskriminering.

x Att ge nyckelpersoner kunskap och verktyg för ledning av mångfaldigt sammansatta grupper och

organisationer.

x Att skapa samverkan mellan de kommunala organisationerna i mångfaldsarbetet.

Genomförande/innehåll

Utvecklingsarbetet innehåller fem delområden: Utvecklingsarbetet hos respektive organisation/kommun,

Metodutveckling/tillämpning, Erfarenhetsutbyte, Kompetensutbildning/utveckling, Rekrytering för ökad

mångfald.

Utvecklingsarbete hos respektive organisation/kommun

Mångetnisk och mångkulturell kompetens är en viktig förutsättning för att de offentliga organisationerna

ska vara en organisation för alla – en organisation som har sin legitimitet genom kompetens och som

genom sina anställda speglar befolkningssammansättningen i samhället. Att öka organisationens tillgång

på mångetnisk kompetens kräver ett strategiskt och systematiskt arbete.

En del av projektet kommer att utgöras av de medverkande organisationernas egna utvecklingsarbeten

vilka har till syfte att skapa inkluderande och ickediskriminerande organisationer. De strategier och

angreppssätt som redan används och prövas kommer att utgöra en viktig kunskapsbas för det fortsatta

arbetet med att främja etnisk och kulturell mångfald i offentliga organisationer.

För att förbättra möjligheterna till jämförelser och erfarenhetsutbyte föreslås en gemensam arbetsprocess i

projektet, ett gemensamt ramverk, också för att möjliggöra samverkan med Länsstyrelsens projekt. Detta

betyder inte att initiativ och angreppssätt kommer att vara identiska för de olika organisationerna, utan

utformade utifrån specifika förbättringsbehov, verksamhet och förutsättningar.

De insatser som genomförs kan ske ur ett arbetsgivarpolitiskt perspektiv (interna) eller ur ett

verksamhetsmässigt perspektiv (externa).

Utvecklingsområden för etnisk och kulturell mångfald omfattar bland annat:

x Kundperspektivet – insatser för att leva upp till varierande behov

x Goda arbetsförhållanden – insatser för att skapa en inkluderande arbetsplats.

x Förebyggande av trakasserier – insatser för att förebygga och motverka trakasserier.

88

x Rekrytering – insatser som gör rekryteringsprocessen objektiv och icke diskriminerande.

x Kompetensutveckling - insatser för att säkerställa att medarbetare och chefer har kompetens inom

mångfaldsområdet.

x Chefsförsörjning och chefsutveckling – insatser som säkerställer ett gott ledarskap som har förmåga att möta

utmaningar.

3.3.2. Metodutveckling

Under projektet kommer vissa metoder att utvecklas och vissa redan utvecklade metoder att prövas och

vidareutvecklas. De modeller som utvecklas i projektet kan användas för att genomföra nulägesanalyser

med syfte att identifiera styrkor och förbättringsområden. Dessa kan även användas för kontinuerlig

uppföljning av mångfaldsarbetet. En gemensam metod för översyn av rekryteringsprocessen bör användas

och utvärderas.

Erfarenhetsutbyte

Erfarenhetsutbyte är en central del av projektet och arenor bör fortlöpande arrangeras på såväl lokal,

regional som nationell nivå.

Exempel på erfarenhetsutbyten är bland annat:

x Projektet arrangerar nätverksträffar

x Dokumentation för spridning av erfarenheter

x Tema och fokusgrupper kan arrangeras

x Nätverk mellan olika organisationer/aktörer

x Samordnande insatser, t ex praktikprogram

x Redan existerande nätverk kan användas för spridning

x Gemensam webbplats för erfarenhetsutbyte

3.3.4. Kompetensutveckling

Kompetensutveckling av nyckelpersoner, medarbetare och chefer i berörda organisationer är en

grundförutsättning i projektet. Projektet initieras med en inventering av kompetensbehov hos de

medverkande organisationerna. Därefter utformas ett gemensamt kompetensutvecklingsprogram samt ett

behovsanpassat program.

89

Vid utarbetande av kompetensutvecklingsprogrammen bör redan beprövade framgångsrika insatser så

långt som möjligt användas. Erfarenheter finns att tillgå från flera tidigare projekt och sprids bl a som

webbutbildningar men även högskolutbildningar finns att tillgå.

Mångfald i arbetslivet kräver ett ledarskap, en organisationskultur och ett organisationsklimat som

erkänner och värderar varje människas unika förmåga och förmår att ta tillvara den potential som

individen besitter. Dessutom krävs att organisationen har interna system och processer, som

karriärutveckling, kompetensutveckling, belöningssystem, mm, som verkar i enlighet med och främjar

mångfaldsarbetet.

För att klara dagens och framtidens krav på förändring och behov av nya strategier för att leda en

mångfaldsorienterad organisation avser projektet att utveckla och initiera kompetensutveckling för chefer,

politiker och fackliga ledare i mångfaldsorienterat ledarskap.

Bland annat ska fördjupad kunskap ge:

- Ökad medvetenhet om värderingar, fördomar och diskriminering.

- Kunskap och verktyg för mångfaldsorienterat ledarskap.

- Förmåga att planera strategiskt och agera taktiskt för att förebygga och hantera motstånd

som mångfaldsarbetet kan skapa.

- Kunskap i tvärkulturell konfliktlösning.

- En modell för organisatoriskt stöd.

- Analys i ledarskapets olika roller och viktiga förutsättningar för ett aktivt

mångfaldsarbete.

Rekrytering för ökad mångfald

Rekryteringsprocessen är en av de viktigaste åtgärderna för att möjliggöra en ökad etnisk och kulturell

mångfald i de offentliga organisationerna. En offentlig organisation som speglar samhällets befolkning har

betydelse för att skapa legitimitet och förtroende.

Förmågan att rekrytera, utveckla och behålla kompetensen blir allt viktigare för varje organisation i takt

med den demografiska obalansen och att arbetskraften minskar. Även globalisering och människors

ökade rörlighet är viktiga faktorer för ett internationaliserat samhälle. Nyckelpersoner för ett aktivt och

framgångsrikt mångfaldsarbete är organisationens rekryterare.

En medveten rekrytering ställer krav på styrning, ledning och kontroll av hela rekryteringsprocessen.

Risken är annars stor att man fastnar i gamla rutiner och får den personal man alltid har fått och på det

sättet bibehåller gamla mönster för segregering och arbetssätt. En översyn kan också behövas av övriga

90

delar av rekryteringsprocessen. Att kartlägga vilken kompetens man kommer att behöva i framtiden, att

upprätta relevanta kravprofiler, att bryta vanemässiga beteenden vid sortering av ansökningar är exempel

på förutsättningar för en ökad mångfald.

Diskriminering kan bero på diskriminerande strukturer i rekryteringsprocessen men också på fördomar,

stereotypt tänkande och okunskap hos rekryteringsansvariga. Det finns många delar i

rekryteringsprocessen som kan ses över

Projektet ska initiera kompetensutveckling för nyckelpersoner i mångfaldsorienterad rekrytering som

bland annat ska innehålla:

x Aktuell diskrimineringslagstiftning, fördomar, stereotyper och personliga filter som försvårar

rekryteringsprocessen.

x Rekryteringsprocessen ur ett mångfaldsperspektiv som t ex: rekryteringskanaler, värdering av kompetens,

urval, intervjusituation, introduktion.

x Rekryteringsprocessen som en del i en övergripande strategi.

x Ett utvecklat system för fadderskap och mentorer för att underlätta introduktionen på arbetsplatsen.

Projektet avser även att sprida kunskap och ge kompetensutveckling i mångfaldsorienterad

omvärldskunskap till medarbetare som i sina positioner har relationer med medborgare, klienter och

kunder.

Utvärdering

Extern utvärderare med forskarerfarenhet ska kopplas till projektet och utvärdering ska ske med inriktning

både på måluppfyllelse och på processen. Måluppfyllelseutvärdering är viktig för att undersöka om målen

uppnåtts men en processutvärdering är än viktigare för att utvärdera vilka erfarenheter och kunskaper som

framkommit i processen och hur väl dessa har integrerats i organisationernas dagliga arbete. En

processutvärdering kan även ge indikationer om förändringar i attityder och beteenden sker.

Även de medverkande organisationerna bör genomföra självvärdering och uppföljning av sitt eget

mångfaldsarbete där deltagarna reflekterar och utvärderar under projektets gång.

Spridning av erfarenheter och resultat

Arbetet med spridning och påverkan inom projektet är grundläggande och kommer att bedrivas som en

91

aktiv löpande process genom att fortlöpande förmedla positiva erfarenheter, metoder och arbetssätt.

Genom att utveckla och dokumentera kunskap, bearbeta media, delta i samhällsdebatter, arrangera

konferenser, seminarier m fl aktiviteter förstärks möjligheten att påverka, förändra attityder och skapa en

fördjupad insikt för en mångfaldsorienterad organisation.

Processbeskrivning

Utbildningsinsatser: genom seminarier och föreläsningar ska projektet bringa kunskap, bearbeta och

problematisera, analysera och orientera i frågorna om integration och mångfald. Information skall

tillgängliggöras i form av kompendium och CD/webbaserad information.

Skaffandet av empirisk kunskap: genom konkreta exempel ska projektet analysera och arbeta för att

projektdeltagarna får kunskap i hur andra har arbetat; projektet ska etablera kontakt med andra projekt som

just nu pågår; göra studiebesök; söka lämpliga exempel som lyfter fram frågorna om mångfald och

integration.

Praktisk tillämpning: projektet ska konkretisera i frågor om samarbete och samordning, lyfta

resursfrågorna vid rekrytering och konkretisera i form av tillämpbara metoder för de aktörer som deltar i

projektet.

Förväntat resultat: innan projektet är slut ska det tydligt framgå att aktörer har tagit till sig idéer och

metoder genom att formulera sig kring tillvägagångssätt som efterlever integrationsavsikterna.

4.1 Arbetsteman

Projektet kommer att arbeta inom ramen för följande teman:

10. Integration

11. Mångfald

12. Attityder

13. Diskriminering

5. Syfte

Projektets syfte är att öka den etniska och kulturella mångfalden i de kommunala organisationerna samt att

92

utveckla samverkan mellan kommunala och statliga myndigheter och andra organisationer på lokal och

regional nivå att vara en resurs i processen att aktivera arbetet med mångfald och integration enligt

regeringens intentioner (1.1 och 1.2) och Region Dalarnas tillväxtstrategi.

Konkreta mål kan fastställas efter inventering och kartläggningsfasen i enlighet med förslagen i

målformuleringen.

6. Nya innovativa samarbetsformer Projektet kommer att skapa gemensamma insatser för kommunala, regionala och lokala aktörer i

utvecklingen av integrationsarbetet. De som idag arbetar med integrations- och mångfaldsfrågor är ofta

ensamma på sin arbetsplats i sin sakkunskap och befinner sig i periferin. Arbetsområden är nya och inte

alltid igenkända av övriga i organisationerna. Det är därför viktigt med samverkande aktiviteter som

legitimerar och stärker integrationsarbetet.

Insatserna när det gäller strukturella förändringar inom integration och mångfald bygger till stor del på

attitydförändringar. Ett arbete som kräver insikt och individuell anpassning men också konkreta åtgärder

och samordning mellan samhällsinstitutionerna.

Projektet skapar en gemensam kunskapsplattform för dessa aktörer, effektiviserar och samordnar

insatserna. Harmoniseringen av detta ger ett unikt tillfälle för en bättre prioritering och högre träffsäkerhet

i insatserna för invandrare att etablera sig i länet. Ett partnerskap mellan länets två största offentliga

aktörer, Länsstyrelsen och Region Dalarna, ökar träffsäkerheten ytterligare.

7. Jämställdhetsaspekter

Projektets verksamhet består av insatser som har till syfte att öka kunskap och förståelse kring frågor om

jämställdhet, mångfald och tillgänglighet och därmed bidra till att förändra attityder och beteenden i dessa

frågor. Ambitionen är att fördelningen av projektets resurser kommer att delas lika mellan män och

kvinnor, men detta kommer att påverkas utifrån könssammansättningen på de arbetsplatser som väljer att

delta i projektet.

8. Förväntade effekter

93

Projektets verksamhet ska leda till attitydförändringar hos nyckelpersoner på länets arbetsplatser. Detta

ska medföra förbättrad personal- och rekryteringspolitik som bidrar till attraktiva, friska och lönsamma

arbetsplatser. En högre sakkompetens i berörda ämnesområden ska ge bättre möjligheter till stöd för

individer och grupper. Skapande av nätverk mellan arbetsplatser, organisationer och myndigheter ska de

metoder och processer som genomförs i projektet få fortsatt livskraft i enlighet med målen i det regionala

tillväxtprogrammet.

9. Projekttid

Projektet ska pågå februari 2006 till december 2007.

9.1. Projektledning

Region Dalarna är huvudman och projektägare, och administreras under ramen för de horisontella målen i

tillväxtprogrammet, där integrationen är ett av dessa.

Projektet leds av:

Projektledare 100%

Processledare/utbildare 100%

Ekonom 20%

9.2. Projektkostnad

Fas 1. Förstudie (4 mån.) 15 kommuner

Vägledning/utbildning, mm 84.618

Personal/handledare 302.400

Administration, lokaler 56.000

94

Information/konferens 24.615

Summa: 467.633

Fas 2-3. Genomförande (19 mån) 11 kommuner (ESF) 4 kommuner (mål 1)

Vägledning/utbildning, mm 412.852 149.583

Personal/handledare, ekonom 1 284.120 466.920

Administration, lokaler 191.290 91.012

Information/konferens 116.945 42.525

Uppföljning/utvärdering 138.852 50.492

Summa: 2 144.059 800.532

Totalt: 3 412.224

Finansiering

ESF växtkraft mål 3, U 1:1b 2 144.059

Mål 1 södra skogslänen, växtkraft mål 3 800.532

Region Dalarna 200.000

Integrationsverket 267.633

Totalt: 3 412.224