Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Canadian Centre for Diversity and Inclusion Centre canadien pour la diversité et de l'inclusion
Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion. 1er décembre 2014.
Regard sur la peur et l’adversité
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
Des remerciements. Ce rapport a été rassemblé par Cathy Gallagher-Louisy, Directrice des services de renseignements à la centre canadien pour la diversité et de l’inclusion. Or, la matière du rapport a été accumulée de façon collaborative. CCDI voudrait remercier tous ceux qui ont participé, au printemps de 2014, aux activités des Communautés de pratique qui traitaient du Regard sur la peur et l’adversité. Leur participation et leur contribution ont été essentielles à la création de cette trousse.
Participants personnels et parmi les employeurs. • Affaires autochtones et
Développement du Nord Canada
(AADNC).
• Abbotsford Community Services.
• Accenture.
• Appropriate Dispute Resolution
Institute of Alberta (ADRIA).
• Air Canada.
• Alberta Health Services.
• Allegro Consulting & Event Planning.
• Aon Hewitt.
• Art Gallery of Mississauga.
• Back in Motion.
• Bellwether Strategies.
• BHP Billiton.
• Calgary Public Library.
• Radio-Canada/Canadian Broadcasting
Corporation (CBC).
• Children's Aid Society of Toronto.
• Chrysalis.
• CIBC.
• Ville d’Edmonton.
• Ville de Lethbridge.
• Ville de St-Albert.
• Ville de Toronto.
• Société canadienne d’hypothèques et
de logement (SCHL).
• Canadien National (CN).
• Groupe Compass Canada.
• ConocoPhillips Canada.
• Agence du revenu du Canada (ARC).
• CRC Consulting.
• Culture Connect.
• D&D Inclusion Consulting.
• Davies Ward Phillips & Vineberg LLP.
• Dentons Canada LLP.
• Diversity Recruiter.
• DiversityWorks Organizational
Consulting, Inc.
• Edmonton Region Immigrant
Employment Council.
• Enbridge Pipelines Inc.
• Enterprise Canada.
• Frame & Associates Consulting.
• Global.
• Gouvernement de l’Alberta.
• Husky Energy.
• Insurance Corporation of British
Columbia (ICBC).
• Inter:Face Consulting.
• Jazz Air.
• Kimberly Plestid.
• Leanne Hall.
• Lidstone & Company.
• Louise Sauvé-Dubois.
• M. Ghani Consulting.
• McCarthy Tétrault.
• McKesson Canada.
• Solutions Moneris Solutions.
• Monster Canada.
• Morrison Hershfield Limited.
• Multicultural Association of Wood
Buffalo.
• Ontario Lottery and Gaming
Corporation (OLG).
• PepsiCo Canada.
• Praxair.
• Fierté au travail Canada.
• Prism Services- Vancouver Coastal
Health.
• Prospect Human Services.
• Provision.
• QMUNITY.
• RBC Banque Royale.
• Région de Peel.
• Richmond Multicultural Community
Services.
• Savanna Energy Services Corp.
• Schulich School of Business.
• Sharon Barney Consultancy.
• Shaw Communications.
• Shell Canada Limitée.
• Sodexo Canada.
• Spectra Energy.
• Lésions médullaires Ontario.
• Stantec.
• Stikeman Elliott LLP.
• Suncor.
• TELUS.
• The Children's Aid Society of
Hamilton.
• Home Depot Canada.
• Service de police de Toronto.
• Toronto Public Library.
• TransCanada.
• Université d’Alberta.
• Walmart Canada.
• WBE Canada.
• Workplace Fairness Alberta.
• Workplace Institute.
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
Table des matières
Présentation de la centre canadien pour la diversité et de l’inclusion. _____________________ 1
Les 25 Employeurs affiliés fondateurs. ______________________________________________ 2
Le Comité consultatif. ___________________________________________________________ 3
Introduction. __________________________________________________________________ 4
Le développement de la trousse. __________________________________________________ 5
La méthodologie. ___________________________________________________________________ 5
Les cinq étapes pour combattre la peur et l’adversité. _________________________________ 7
1. Stimuler la participation de tous les employés. __________________________________________ 7
2. Demander l’opinion des employés. ___________________________________________________ 8
3. Démontrer l’apport de la diversité aux employés. ________________________________________ 9
4. Enseigner. _______________________________________________________________________ 9
5. Souligner l’atout. ________________________________________________________________ 11
Conclusion. __________________________________________________________________ 13
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
pg. 1
Présentation de la centre canadien pour la diversité et de l’inclusion. Fondé en 2013, la centre canadien pour la diversité et de l’inclusion («CCDI») est un organisme national à but non lucratif qui s’est formé une réputation solide en tant que conseiller sur tout ce qui touche la diversité et l’inclusion, ainsi que les droits de la personne et l’équité dans les lieux de travail canadiens. La gestion adéquate de la diversité et de l’inclusion («DI») est primordiale pour les employeurs canadiens. Les professionnels des ressources humaines et de la DI doivent atteindre de hauts niveaux d’accomplissement ainsi que changer leur milieu pour le rendre inclusif. Or, leurs ressources sont souvent limitées, de sorte que le succès de la stratégie de leur organisation est problématique. CCDI soutient les efforts des employeurs, des dirigeants d’entreprise, des professionnels des ressources humaines («RH») et de la DI, afin de présenter la face réelle de la diversité dans le lieu de travail. CCDI propose des stratégies inédites et fiables, des études, des outils, des activités et du matériel d’apprentissage en vue de promouvoir l’inclusion dans les lieux de travail canadiens. Les six points principaux auxquels CCDI s’intéresse: » Soutien des membres (individuels et des
employeurs affiliés) lors de leur cheminement de la DI. CCDI présente des webinaires mensuels et des activités en personne pour la communauté de pratique de tout le Canada. Ils permettent de se prononcer, de faire du réseautage utile et captivant, ainsi que de partager des découvertes parmi d’autres gens d’affaires et des professionnels des RH et de la DI. CCDI est également une ressource importante et offre
des conseils ad hoc à ses membres sur une variété de sujets traitant de la gestion de la DI dans leurs organisations.
» Formation. Les employeurs peuvent choisir
parmi une panoplie de matériel de formation pour les dirigeants, les cadres, les équipes de gestion, les Comités sur la diversité, les dirigeants de regroupements d’employés, les professionnels des RH et de la DI, ainsi que tout le personnel.
» Centre des compétences. C’est une
bibliothèque centrale en ligne qui offre des études, des données et des renseignements sur les pratiques prometteuses, avec un accent sur la situation canadienne.
» Études. Des études à la fine pointe exclusives
qui permettent des débats sur la diversité et l’inclusion au Canada.
» Guide des règles. Le soutien utilitaire qui
permet aux employeurs de se familiariser avec les règlements actuels et futurs touchant la DI (Loi sur l’équité en matière d’emploi, la LAPHO, etc.).
» Conseils. Un service de consultation, de
formation et de mesure des variables utilitaires et durables centrées sur la DI au Canada, service qui est offert par une équipe d’experts sur la DI, avec plusieurs décennies d’expérience dans la matière au sein d’organisations.
Pour en savoir plus sur CCDI, veuillez vous rendre sur le site www.ccdi.ca.
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 2
Les 25 Employeurs affiliés fondateurs. CCDI compte principalement sur le soutien de ses membres individuels et des employeurs affiliés. Nous voulons souligner le soutien et le dévouement exceptionnels de ses 25 Employeurs affiliés fondateurs. Pour obtenir des renseignements sur la façon de devenir un Employeur affilié de CCDI, veuillez nous contacter ou vous rendre sur www.ccdi.ca.
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 3
Le Comité consultatif. Le dévouement, le dynamisme et la passion de notre Comité consultatif sont essentiels au succès de CCDI. Nous leur sommes reconnaissants de leur soutien et de leur professionnalisme continus. Beverley Aikenhead Gérante, Organizational Development Région de Waterloo Waterloo, ON
Cyndy Allen Chef d’équipe des consultants, Respectful Workplace and Diversity Bell Aliant Halifax, NÉ
Kim Clark Toronto, ON
Dr Rick Colbourne Professeur auxiliaire invité Executive Education, Organizational Learning, Indigenous Business Vancouver, CB
Wayne Cuervo Directeur général, CSR and Diversity Cisco Toronto, ON
Fiona Easton Directrice des RH – Diversité et Inclusion TELUS Vancouver, CB
Zohra Halani Chef d’équipe, Diversité et Inclusion Husky Energy Calgary, AB
Tej Singh Hazra Chef de Service, Diversité et Inclusion Banque HSBC Canada Vancouver, CB
Mubina Jaffer
Toronto, ON
Wade King Consultant, Safe Disclosure and Human Rights Université d’Alberta Edmonton, AB
Deanna Matzanke Directrice, Workforce Strategies and Employment Relationships Scotiabank Toronto, ON
Matt Petersen Directeur général, Diversité et Inclusion CIBC Toronto, ON Zakeana Reid Gérant général, Strategic HR Initiatives Morrison Hershfield Calgary, AB Elizabeth Reynolds Gérante, Diversité et Inclusion KPMG Toronto, ON
Pauline Streete Chef de service, Diversité SaskPower Regina, SK Sandeep Tatla Chef de service, Diversité Ontario College of Trades Toronto, ON Norma Tombari Directrice, Global Diversity RBC Toronto, ON Lisa Vogt Associée, Chef de service pour la diversité McCarthy Tétrault Vancouver, CB Vanessa White Vice-présidente Directrice générale, Ressources humaines Sodexo Burlington, ON
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 4
Introduction.
Nous sommes ravis de présenter notre troisième trousse, Regard sur la peur et l’adversité, laquelle apporte des suggestions et des stratégies pour faire face aux défis engendrés par
la peur et l’adversité aux initiatives traitant de la diversité et de l’inclusion dans votre organisation. Les champions de la diversité et de l’inclusion sont les agents du changement au sein des organisations et des communautés. Ce n’est pas un rôle facile parce que, comme on le sait, le monde n’aime pas les changements, même si les changements sont essentiellement pour le mieux. Les agents du changement se voient parfois découragés, isolés et attaqués même à cause de leur point de vue. Notre expérience a prouvé que le soutien se propage entre réseaux traitant des mêmes défis. C’est pourquoi CCDI offre des rencontres pour les Communautés de pratique dans le but de soutenir les efforts des professionnels et des champions de la diversité et de l’inclusion. Les champions de la DI peuvent s’y sentir aisés de partager leurs défis, de trouver du soutien et d’apprendre grâce aux autres. L’année dernière, lors d’une rencontre des Communautés de Pratiques («CDP») intitulée «pour mieux se connaître», nous avons demandé aux participants d’énumérer des «points épineux» importants, comme, par exemple, les défis rencontrés pour avoir du succès dans le domaine de la DI, des droits de la personne et de l’équité dans leurs organisations respectives. Nos deux premières trousses se penchaient sur certains des problèmes qui avaient été soulignés : l’acceptation, les priorités et les ressources allouées à la diversité et à l’inclusion. Nous voulons y remédier par la création de trousses qui aident les champions de la diversité à développer une analyse de la rentabilité ou à rédiger des éléments stratégiques qui aideront à accomplir les objectifs de leurs organisations en ce qui a trait à l’inclusion.
Un point important, souligné partout au Canada, a été la peur et l’adversité des initiatives de la DI. Pour y remédier, nous avons demandé aux participants des récentes activités des Communautés de pratique de faire du remue-méninges pour trouver des stratégies efficaces afin de contrer la peur et l’adversité. Alors que les trousses précédentes vous guidaient sur la façon de créer un document de planification sous la forme d’une analyse ou d’une stratégie de rentabilité, la nouvelle trousse vous offre plusieurs stratégies, idées et tactiques qui pourraient vous être utiles dans votre organisation. Chacune des suggestions du rapport peut être inutile dans votre lieu de travail, mais nous vous invitons à tester celles que votre organisme pourrait trouver utiles ou pratiques. Au sujet des termes: Comme nous l’avons fait dans les deux autres trousses, nous vous suggérons d’utiliser les termes que votre organisation trouvera appropriés et valides. Si les droits de la personne et l’équité («DPEE») sont des termes plus accessibles pour votre organisation, nous suggérons que vous les gardiez. Toutefois, pour des raisons d’intelligibilité, le présent rapport utilisera le terme «DI» pour comprendre la diversité et l’inclusion ou les droits de personne et l’équité dans votre organisation. Nous souhaitons que vous trouviez notre troisième Trousse de 2014 intéressante. Nous serons prêts à vous fournir d’autres outils et d’autres ressources pour continuer à engendrer des solutions aux défis les plus importants de l’inclusion. Mes sincères remerciements. Michael Bach, CCDP/AP Chef de la direction Centre canadien pour la diversité et de l’inclusion 1er décembre 2014.
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 5
Le développement de la trousse.
La méthodologie.
Tout comme les trousses précédentes de CCDI, ce document doit son existence à la collaboration intellectuelle de plus de 180 professionnels du Canada. Nous avons pu connaître leurs points de vue grâce aux rencontres des Communautés de pratiques (CDP), tenues dans 7 villes du pays. De telles rencontres de CCDI rassemblent des professionnels de la DI, des ressources humaines («RH») et des RH et d’Équité (RH&E, en anglais); de plus, des rencontres ailleurs nous permettent de côtoyer des personnes qui soutiennent l’inclusion dans leurs organisations. Les participants proviennent d’organismes publics et à but non lucratif, ainsi que d’employeurs du secteur privé, et représentent la presque totalité des grandes industries du Canada. Deux des problèmes majeurs que les professionnels de la diversité et de l’inclusion rencontrent au pays sont leur fonction en tant qu’agent du changement, ainsi que la peur et l’adversité engendrées par les initiatives de la DI. Dans le but de cerner les problèmes, nous avons présenté une série de rencontres des Communautés de pratique au printemps et à l’automne 2014, durant lesquelles les participants ont partagé leurs approches pour enrayer la peur et l’adversité. Leurs abondantes contributions se trouvent résumées dans le présent rapport. L’adversité est présente parce qu’on ne comprend pas bien, ou encore on est réticent, inconfortable ou troublé par une expérience négative en ce qui a trait à la diversité. On a braqué la diversité vers des arènes démographiques et, ainsi, permis à plusieurs employés de ne pas percevoir la pertinence personnelle ou la pertinence dans l’entreprise de la diversité. On trouve également plusieurs personnes pour qui les termes et les concepts de la diversité et de l’inclusion sont embrouillés. Lors de nos rencontres «pour mieux se connaître» des CDP en 2013, les participants ont énuméré plusieurs facettes de la peur: la peur des différences, la peur de dire des étourderies ou d’offenser
quelqu’un et, enfin, la peur de rencontrer de l’adversité et du désaccord. Une autre raison pour laquelle certaines personnes au sein des organisations ont peur ou sont réticentes envers les programmes de la DI, c’est qu’il n’y voit pas d’avantages pécuniaires, au contraire. Ils craignent peut-être qu’ils y perdront, d’une façon ou d’une autre. Donc, afin d’impliquer tous les employés et d’éliminer l’adversité, nous nous devons de choisir la terminologie de l’inclusion, en lieu de celle de la diversité; nous leur ferons ainsi découvrir que l’inclusion aide et implique tout le monde et devrait tenir une place importante dans leur vie. Avant d’aborder le sujet de la peur et de l’adversité lors de nos rencontres des CDP, les participants avaient déjà en main deux articles que nous leur avions préalablement envoyés, lesquels examinaient la résistance au changement et l’approche de la peur et de l’adversité (en anglais) : «Ten Reasons People Resist Change», dans un blogue du Harvard Business Review («HBR»), et «Five steps to overcome resistance to diversity initiatives», dans le HR Daily. Ces articles ont formé le préambule des discussions. Dans le blogue «Ten Reasons People Resist Change», Rosabeth Moss Kanter énumère les grandes raisons pour lesquelles on n’aime pas les changements :
Une perte de contrôle.
Des doutes excessifs.
Un effet de surprise.
Tout semble changer.
On perd la face.
Des doutes sur les compétences.
Un surplus de travail.
Des répercussions anticipées.
D’anciennes rancœurs.
On se sent parfois en danger réel.
Les participants de nos rencontres des CDP devaient garder ces énoncés en tête lors des discussions sur la façon de faire disparaître la résistance au changement. Les participants ont fait des suggestions épatantes sur la plupart des problèmes.
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 6
Dans l’article du blogue du HR Daily, «Five steps to overcome resistance to diversity Initiatives», Christa Sutter suggère 5 étapes afin de supprimer la résistance:
1. Stimuler la participation de tous les employés afin de créer un lieu de travail divers et équitable, leur permettant d’être productifs et de s’épanouir.
2. Demander l’opinion des employés lors du développement des politiques sur la diversité dans le lieu de travail. Une fois la politique en place, on pourra former des équipes et des comités qui défendront les pratiques justes dans le lieu de travail et l’adhésion aux lois.
3. Démontrer aux employés que la diversité est un apport et un pré requis dans l’économie globale.
4. Enseigner aux employés la façon de se servir de la diversité pour améliorer les résolutions de conflit, les prises de décision, l’innovation, la créativité et, en conséquence, le rendement de l’organisation.
5. Souligner l’atout que la gestion de la diversité ajoutera à vos qualifications de gestionnaire et demander l’aide des employés pour la perfectionner.
Il n’est pas surprenant de constater que toutes ces étapes préconisent la participation et l’enthousiasme de plus de gens. Lors de nos rencontres des Communautés de pratique, chaque groupe s’est vu assigner une des 5 étapes à discuter, afin de trouver des façons d’aborder les défis spécifiques à leur sujet. Encore une fois, nos participants ne nous ont pas déçus : ils ont suggéré des trouvailles extraordinaires. Liens utiles (en anglais):
Article du blogue du HR Daily: Five steps to overcome resistance to diversity initiatives. http://www.hrdaily.com.au/nl06_news_selected.php?act=2&stream=0-5&selkey=1783&hlc=2&hlw=
Blogue du HBR. Ten Reasons People Resist Change. https://hbr.org/2012/09/ten-reasons-people-resist-chang/
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 7
Les cinq étapes pour combattre la peur et l’adversité.
1. Stimuler la participation de tous les employés.
«Stimuler la participation de tous les employés afin de créer un lieu de travail divers et équitable, leur permettant d’être productifs et de s’épanouir.» Une des raisons pour lesquelles plusieurs initiatives sur la diversité n’ont pas d’impact, c’est qu’elles sont créées par des petits groupes isolés ou par une seule personne. Les effets peuvent être multiples. Il arrive, à l’occasion, qu’une organisation entende parler d’une «meilleure pratique» et qu’elle décide de l’adopter, sans s’assurer de son rapprochement à l’un ou l’autre de ses objectifs stratégiques importants ou sans s’assurer de sa pertinence pour l’organisation. Parfois, il n’y a pas de processus de consultation interne pour la mise en œuvre d’initiatives de la DI. Dans les deux cas, les initiatives peuvent passer à côté des solutions aux problèmes véritables de l’organisation, causant ainsi de l’adversité ou brimant la crédibilité des initiatives de la DI au sein de l’organisation. L’effet secondaire que «l’équipe-à-un de la diversité» amène parfois, est le manque d’obligation de rendre compte à quelqu’un dans l’organisation. Lorsque les initiatives sont l’œuvre d’une seule personne ou d’une petite équipe, les autres employés de l’organisation peuvent écarter l’inclusion de leurs intérêts personnels et, de plus, la ou les personnes responsables de la DI peuvent se sentir isolées et épuisées. Or, comment encourage-t-on la participation des employés? Les suggestions suivantes ont été faites par les participants de nos rencontres des communautés de pratique.
Les gestionnaires doivent prendre en charge
tous les appels à la participation, incluant pour
la diversité et l’inclusion.
S’assurer que les gestionnaires comprennent
l’importance d’assurer la participation des
employés à tous les échelons de l’entreprise,
dans toutes les divisions et dans tous les postes
de l’organisation.
Appuyer les efforts des gestionnaires afin
d’établir des stratégies permettant la
participation de tous les employés.
Amener les employés à confirmer la rentabilité
ou la nécessité de l’inclusion dans l’organisation
et s’assurer que les employés sont mis au
courant de son importance.
Encourager les employés à partager des
anecdotes personnelles sur les avantages de
l’inclusion et à communiquer leur message
«d’accomplissement personnel».
S’assurer que l’inclusion s’applique à tous, pas
seulement à certains groupes spécifiques ou
démographiques.
S’assurer que les activités et les initiatives sur la
diversité et l’inclusion s’adressent à tout le
monde.
Établir des lignes d’écoute ou de
communication (c.-à-d., groupes d’échanges,
de conversations) parmi différents groupes et
différents niveaux d’employés de
l’organisation.
Développer des campagnes de sensibilisation,
des affiches et des communiqués qui plaisent
aux employés et qui représentent et reflètent la
présence de tous.
Inspirer le partage, le plaisir et la convivialité
lors d’activités sur la diversité.
Établir des programmes de mentorat et de
parrainage.
Célébrer toutes les fêtes culturelles et
religieuses importantes et s’assurer d’inviter la
participation de tout le monde. Ces occasions
sont parfaites pour mieux se connaître et
célébrer ensemble.
Fournir un calendrier multiculturel et multi
religieux, accompagné d’un communiqué sur
les célébrations et sur les raisons pour
lesquelles on ne doit pas planifier des réunions
d’affaires importantes ou des activités durant
certains jours. Offrir un exemple identifiable
comme «de se trouver à une réunion d’affaires
le jour de Noël».
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 8
S’assurer que les nouveaux employés soient
mis au courant de la façon de participer aux
initiatives sur la diversité et l’inclusion, lors de
la séance d’orientation.
Inviter la participation des employés lors du
développement et de l’entretien de
partenariats avec différentes agences
communautaires.
Inviter les champions internes de la diversité et
de l’inclusion à partager des messages clés dans
toute l’organisation et inviter des champions
externes de la DI à parler lors d’activités, afin
d’inspirer les employés.
Inclure des prix attribués aux efforts sur la
diversité et l’inclusion dans les programmes
d’honneurs de l’organisation : par exemple,
reconnaître les efforts d’employés pour
l’avancement de l’inclusion dans l’organisation
ou dans la communauté.
S’assurer de créer un milieu où l’on peut
librement parler des différences.
Discuter ouvertement des restrictions
culturelles canadiennes, comme l’individualité
et la vie privée, ainsi qu’une tendance à
minimiser l’importance des différences.
Associer la diversité et l’inclusion à des valeurs
et à des initiatives déjà existantes chez
l’employeur, tels la responsabilité sociale, la
durabilité, la participation communautaire, la
haute qualité, le service à la clientèle, etc.
2. Demander l’opinion des employés.
Demander l’opinion des employés lors du développement des politiques sur la diversité dans le lieu de travail. Une fois la politique en place, on pourra former des équipes et des comités qui défendront les pratiques justes dans le lieu de travail et l’adhésion aux lois.» Il y a plusieurs façons d’inviter la participation des employés lors du développement et de la mise en œuvre d’analyses de rentabilité, de stratégies, de politiques ou d’initiatives. En fait, nous suggérons que ces initiatives auront du succès à la condition seulement qu’un grand nombre d’employés dans l’organisation au complet y participent. Nous avons comme objectif de faire en sorte que tous les employés participent aux efforts de la diversité et de l’inclusion. Les bonnes idées suivantes, pour amener les employés à participer, soutiendront vos efforts en tant qu’agent du changement de votre organisation:
Faire la collecte de données sur les employés,
de toutes les façons disponibles dans
l’organisation.
o Recensement démographique des employés.
o Sondages. o Groupes de discussion. o Entrevues. o Entrevues de fin d’emploi. o Conseils ou comités consultatifs.
Former un comité de la DI, parrainé par la
direction, qui compterait plusieurs
ambassadeurs dans toute l’organisation, dans
toutes les divisions et à tous les échelons,
lesquels se rassembleraient pour formuler une
analyse de rentabilité, une stratégie et des
initiatives.
Créer des rôles pour une multitude d’employés
dans toute l’organisation, auxquels sont
jumelées des tâches spécifiques requérant de 5
à 15 % de leur attention quotidienne. Ces
tâches peuvent comprendre:
o La collecte et l’analyse de données. o Le soutien des communications. o La direction d’un comité ou d’un groupe
de ressources pour employés. o La motivation des employés à devenir
formateurs en diversité pour l’organisation au complet.
o La mise en place de célébrations. o Les initiatives de participations
communautaires.
Assurer la participation des employés en:
o Leur offrant la possibilité de donner leur opinion, d’offrir des critiques et d’amener des résultats concrets.
o Révisant, redéfinissant et perfectionnant votre approche
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 9
régulièrement afin de continuer à intéresser les employés.
o Demandant l’aide de champions et d’alliés. Si quelqu’un vous demande «comment puis-je aider?» ou «que puis-je faire?», donnez-leur des tâches qui contribueront au succès de vos objectifs d’inclusion. Apprenez à connaître leurs goûts, leurs
compétences et l’ampleur de leur influence.
o Assurant la compréhension des codes linguistiques et de la terminologie des différents regroupements et divisions, afin d’atteindre des publics différents d’une façon pertinente et percutante.
o Utilisant un «langage simple» au lieu du «jargon des affaires».
3. Démontrer l’apport de la diversité aux employés.
« Démontrer aux employés que la diversité est un
apport et un pré requis dans l’économie globale. »
Le fait d’articuler l’impératif ou l’analyse de
rentabilité pour votre organisation est essentiel au
succès de toute entreprise. Nous vous
recommandons de faire référence à la Trousse à
outils de CCDI – Votre engagement comme
dirigeant : Développer une analyse solide de
rentabilité de la DI – comme guide pour la création
d’une analyse de rentabilité solide ou pour formuler
un énoncé de l’impératif.
En outre, à la suite d’une séance de remue-méninges
sur le sujet, les participants de la communauté de
pratique offraient les suggestions suivantes :
Faire du comportement inclusif une
compétence de base dans les évaluations de
rendement annuelles. Préciser à quoi
ressemble ce comportement inclusif et
comment les employés peuvent acquérir
cette compétence.
Expliquer pourquoi les comportements
inclusifs ou culturellement compétents
améliorent les ventes, le service à la
clientèle et les interactions entre employés.
Articuler le risque de ne pas mettre l’accent
sur la DI (c.-à-d. la perte de contrats et
d’avantages concurrentiels, un
désengagement des employés, ce qui
entraîne la rotation du personnel).
Chercher à susciter les émotions.
Offrir une reconnaissance aux champions
qui soutiennent les efforts de l’inclusion.
Mesurer le progrès et l’impact des initiatives
de la DI (p. ex., en utilisant une fiche de
pointage de la diversité).
Tirer parti de la passion et la connaissance
de ceux qui comprennent la diversité pour
faire communiquer l’information. Par
exemple, des exemples concrets de la
satisfaction financière et émotionnelle.
Quantifier les avantages à votre
organisation (fournir des informations
générales et spécifiques de l’impact de la
diversité sur votre organisation).
Faire un bilan du rendement de
l’investissement : comment le
comportement inclusif influence-t-il le
bénéfice net de l’entreprise?
Utiliser des données qualitatives et la
narration vivante, ainsi que des données
quantitatives, pour faire passer le message.
Souligner les exemples de l’impact sur tous
les niveaux et les départements de
l’organisation pour le rendre plus tangible et
applicable à plus de gens. Mettre en
évidence : des témoignages, des histoires,
des connexions.
Utiliser tout mode de communication
disponible au sein de l’organisation, y
compris les médias sociaux et les débats
ouverts.
Normaliser la diversité et l’inclusion au lieu
de seulement en faire la promotion.
4. Enseigner.
«Enseigner aux employés la façon de se servir de la
diversité pour améliorer les résolutions de conflit, les
prises de décision, l’innovation, la créativité et, en
conséquence, le rendement de l’organisation. »
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 10
Alors que la formation au sujet de la diversité est
essentielle dans toute organisation, nous
recommandons que les employeurs utilisent
plusieurs avenues pour enseigner la diversité et
l'inclusion aux employés – pas seulement la
formation officielle.
Voici quelques bonnes idées formulées par les
participants de notre communauté de pratique :
Créer un programme qui commence par
sensibiliser le participant à la diversité, pour
ensuite développer en lui les différentes
compétences selon les branches d’activités,
les groupes ciblés et les différents sujets.
Les branches d’activités/groupes ciblés
peuvent inclure : o Les dirigeants et les gestionnaires. o Le personnel des ressources humaines
et les recruteurs. o Tous les employés.
Les différents sujets peuvent inclure: o La diversité 101. o L'accessibilité. o La gestion inclusive. o Le recrutement interculturel, inclusif et
accessible. o La compétence culturelle. o La gestion d’une main-d'œuvre
diversifiée et multiculturelle. o Les préjugés inconscients.
Incorporer l’apprentissage de la DI et de
l'accessibilité dans tous les programmes de
formation, par exemple: o L’orientation des nouveaux employés. o Le perfectionnement en gestion. o La formation des gestionnaires. o La formation annuelle en matière de
déontologie et de conformité. o La formation en gestion de projets. o La formation du service à la clientèle. o La formation au niveau des
communications.
Encourager la participation des employés de
différentes unités opérationnelles et de
différentes fonctions à développer votre
formation sur la diversité – pas seulement le
personnel des ressources humaines.
Créer des exercices de simulation pour
permettre aux gens d’avoir différentes
expériences qu'ils n’auraient pas autrement.
Fournir des exemples réels et des études de
cas lors de la formation.
S'assurer que tous les dirigeants suivent une
formation axée sur l'importance de la
diversité et de l'inclusion au sein de
l'organisation – pour qu’ils sachent de quoi
il s’agit et quel rôle ils doivent assumer pour
en faire la promotion.
Garder un équilibre entre le nombre de
consultants externes et les formateurs (pour
l’apprentissage initial des dirigeants et des
gestionnaires) et les employés.
Élaborer un programme d’apprentissage des
formateurs où les champions de la diversité
internes à tous les échelons et dans tous les
secteurs d'activité sont entraînés comme
formateurs de diversité. Même s’ils ne
donnent cette formation que
périodiquement, cela vous permet :
d’ajouter à votre réserve de formateurs; de
motiver et de fournir des occasions de
perfectionnement pour plus d’employés; de
couvrir plus de régions géographiques sans
avoir à embaucher plus de formateurs.
Créer des outils et des ressources qui sont
accessibles à n'importe quel employé à tout
moment, tels que : o Des guides de conversation. o Une trousse à outils pour gestionnaires,
pour les aider à promouvoir la DI. o Un cadre d'analyse sur l’inclusion et
l'accessibilité qui permet d’évaluer les
projets et les nouvelles initiatives (aussi
appelé «une optique d’inclusion» dans
certaines organisations). o Des modules d’apprentissage en ligne. o Des vidéos (blogues vidéo) et des
blogues. o Des matériaux pour créer des moments
de «diversité et inclusion» lors des
réunions d'équipe et de diverses
activités.
Établir et former une équipe de champions
ou d’ambassadeurs (par exemple, des
personnes impliquées dans les conseils ou
comités de la DI, dans les réseaux ou les
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 11
groupes-ressources d'employés et tous ceux
qui ont manifesté leur intérêt) pour : o Encourager des conversations sur place
de façon informelle. o Faciliter des «moments de diversité»
lors des réunions d'équipe et de
diverses activités. o Encourager les gens à travers
l’entreprise à se joindre à la
conversation afin d’améliorer le niveau
de confort et de réduire la peur et
l’adversité. Cela atténuera l'objection
que «c'est encore une autre initiative
des ressources humaines».
Trouver un moyen de rendre le concept
pertinent pour tous les employés: utiliser la
puissance de l'humour et de la narration.
S'assurer que les principes à la base d'un
comportement respectueux sont clairement
articulés dans les politiques en milieu de
travail, c'est-à-dire, «Voici ce que nous ne
tolérerons pas…»
Associer les différences qu’on retrouve dans
la diversité avec des concepts que les
employés connaissent peut-être déjà, c'est-
à-dire, les différences entre les styles de
communication ou de personnalité.
Utiliser une plateforme familière et
confortable pour introduire la notion de
«l’optique» de la DI.
Changer les lieux des activités d’entreprise
ou de réunions du personnel, c.-à-d., choisir
autre que le bar habituel, un hôtel ou un
club de golf. Quelques exemples: o Une activité sur un site autochtone,
dirigé par un gestionnaire autochtone. o Un restaurant sans éclairage avec des
serveurs malvoyants (pour une
expérience d'apprentissage). o Un centre communautaire musulman. o Un des différents restaurants
ethniques.
Mettre l’accent sur des histoires
personnelles, par exemple, un partage
d’histoires par les hauts dirigeants
concernant les enfants de la génération Y,
ou ceux ayant des besoins spéciaux, ou les
membres d’une famille LGBT.
Inclure des informations au sujet de la
diversité dans la formation sur la
responsabilité sociale des entreprises (RSE)
ou la formation en matière de viabilité –
c'est-à-dire, rappeler aux gens que les
indicateurs sociaux liés à la diversité
représentent un élément important du
rapport de développement durable/RSE, et
font partie de la performance de votre
organisation en ce qui concerne la
responsabilité sociale ou le développement
durable.
5. Souligner l’atout.
«Souligner l’atout que la gestion de la diversité
ajoutera à vos qualifications de gestionnaire et faire
en sorte que les employés y portent attention. »
Nous voudrions insister encore une fois sur
l’importance d'élaborer une analyse de rentabilité ou
un document officiel de l'impératif afin de mettre
l'accent sur la diversité et l’inclusion, ainsi que les
droits de la personne et l'équité, au sein de votre
organisation. C'est pourquoi notre première trousse
à outils était axée sur le développement d'une
analyse de rentabilité pour la diversité et l'inclusion.
Il est important que tous les champions de la
diversité au sein de votre entreprise connaissent
l'impératif de votre organisation et soient également
en mesure de l’expliquer clairement quand ils font
face à l’adversité ou aux questions. Si vos champions
ne sont pas en mesure d’expliquer succinctement
l’impératif, comment le feront vos autres employés ?
Un thème qui a été examiné par plusieurs groupes
était l'idée que nous voulons tous vivre et travailler
dans un environnement juste et équitable afin de
découvrir un sentiment de satisfaction personnelle
ou d’accomplissement. Une approche favorise la
mobilisation des personnes résistantes, afin
d’assurer que nous créons et maintenons un tel
milieu.
De plus, voici quelques excellentes suggestions pour
mettre la diversité en valeur au sein de votre
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 12
organisation telles qu’émises par les participants de
notre communauté de pratique.
La responsabilité et les valeurs.
Un des groupes a suggéré que l'accent soit mis sur
deux éléments clés: la responsabilité et les valeurs.
1) La responsabilité: Nous sommes tous
responsables de créer un milieu de travail
inclusif pour tous. o Démontrer des comportements
inclusifs et soutenir l’inclusion
devraient devenir une compétence qui
influence la performance des
dirigeants, des gestionnaires et de tous
les employés. o Les dirigeants, les gestionnaires et tous
les employés devraient être
responsables de faire respecter les
politiques et les pratiques pour assurer
l'équité.
2) Les valeurs: Les dirigeants et tous les employés
devraient s'efforcer d’adopter des
comportements qui appuient les valeurs
organisationnelles (puisque la plupart des
valeurs organisationnelles sont compatibles avec
le respect et l'inclusion). o Les dirigeants doivent comprendre leur
rôle et défendre publiquement les
valeurs organisationnelles ainsi que la
DI.
o Toutes les communications devraient
refléter la connexion entre les valeurs
organisationnelles et la DI : par exemple
la promotion d’événements, la
communication d'entreprise, les
annonces organisationnelles, les
descriptions de poste, les assemblées
publiques, les communications par
courriel, etc.
Des alliés et des champions
Un autre thème qui a été discuté est l'importance de
mobiliser des alliés et des champions de tous les
groupes démographiques pour soutenir et
communiquer le message de l'inclusion autant que
possible.
Afin de vous aider à faire passer le message, vous
devriez fournir des matériaux et préparer vos alliés
et vos champions afin qu’ils soient prêts à faire face à
l’adversité des autres. Cette préparation devrait les
aider à exprimer non seulement pourquoi la notion
d’inclusion est importante pour l'organisation, mais
aussi à répondre à toute opposition, surtout sur le
plan personnel, du genre «Quel est l’avantage pour
moi ?». Lorsqu'ils doivent affronter un détracteur
particulièrement véhément ou difficile, les
champions peuvent toujours invoquer la politique du
comportement respectueux en milieu de travail de
votre organisation, que tous les employés devraient
connaître.
Regard sur la peur et l’adversité : Trousse pour les professionnels de la diversité et de l’inclusion.
p. 13
Conclusion.
Notre mandat à la centre canadien pour la diversité
et de l'inclusion est d'aider les employeurs canadiens
à créer un milieu de travail plus inclusif.
Puisque la plupart des organisations ne sont pas
aujourd’hui pleinement inclusives, la création d’un
milieu de travail plus inclusif nécessite des
changements organisationnels. Cependant, certains
peuvent avoir peur ou montrer de l’adversité envers
tout genre de changement.
Comme nous le savons, les organisations ne
deviennent pas plus inclusives sans l'effort concerté
d’agents de changement – comme vous.
Cependant, être un agent de changement peut
souvent être intimidant et difficile, et faire en sorte
qu’on se sente isolé. C'est pourquoi nous avons créé
cette trousse à outils pour vous proposer des idées,
afin de faire face à la peur et l’adversité. De plus,
vous y trouverez des méthodes visant à faire
participer plusieurs employés de votre organisation.
En impliquant le plus de gens possible, vos stratégies
de changement seront plus efficaces et vous vous
sentirez moins isolé.
En plus des trousses à outils et des ressources, nous
savons que les agents de changement de la diversité
peuvent également avoir besoin d’un soutien
émotionnel. C'est là que votre réseau peut faire
toute la différence. Des activités telles que les
rencontres de la communauté de pratique de CCDI
peuvent vous donner accès au réseau d’agents de
changement dans d'autres organisations, afin de
pouvoir partager histoires et expériences et
apprendre les uns des autres.
Nous espérons que les idées, les stratégies et les
tactiques que nous avons fournies dans ce document
sont utiles pour vous aider à obtenir le soutien dont
vous avez besoin. Que ce soit au sein de votre
organisation ou dans un réseau élargi, vous aurez les
outils pour contrer la peur et l’adversité aux
initiatives de diversité et d’inclusion, d’équité et de
droits de la personne.