Cap II Resumen Cap Extranjeria UNED

7/24/2019 Cap II Resumen Cap Extranjeria UNED

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CAP TULO 2:LA ESTRUCTURACIN

DEL TRABAJO.

ORGANIZACI NMATERIAL DEL

TRABAJO

Primeros estudios * lasprimeras teorassobre organizacin del trabajo se deben a:* Frederick Taylor (1911): direccin cientfica del trabajo* F. B. Gilbreth (1922): estudios de tiempos y movimientos* Henry Fayol (1925): teora formal de la administracin* Max Webwe (1947): teora sobre la organizacin burocrtica

* Estos estudios adolecen de una visinmecanicista, alejada de la integracin de lapersona en el sistema organizacional.* Como superacin de los mismos, aparecieronotros enfoques que daban importancia a losfactores ambientales y sociales, y ms enconcreto, a sus efectos en la motivacin,satisfaccin, confort y productividad de lostraba adores.

* Los estudios posterioresfueron:* Elton Mayo (1924-1940): movimiento de las Relaciones Humanas. Efecto Hawthorne* Instituto Tavistock de Londres (1947-1963): interacciones de los sistemas tcnicos y sociales* Herzberg (1968): enriquecimiento de trabajo y mejora de la motivacin y satisfaccin de los trabajadores, para

obtener una mejor ejecucin de la tarea.* Hackman (1971-1980): modelo integrador de las caractersticas del puesto.

Diseo del trabajo

* Entendemos por diseo del trabajo, el modo en que los puestos, las tareas y los roles se estructuran, se conectan y se modifican, as como el impacto que estasestructuras, conexiones y modificaciones tienen sobre los resultados de los individuos, los grupos y las organizaciones.* Dos tipos de influencias:

* de naturaleza social: la informacin social y las seales e indicadores procedentes de los lderes, los supervisores y los compaeros, influyen sobre lasatisfaccin y el rendimiento de los trabajadores.

* de naturaleza estructural: efectos provocados por la estructura, las tecnologas utilizadas y las exigencias y dependencias asociadas a ellas, as como porlos aspectos fsico-ambientales.

* La prin cipal caractersticadel trabajo es su estructur a:* diferenciamos entre dossistemas:

* funcional o de tareas:describe los elementos quecomponen la estructura

* social: describe lanaturaleza de las relaciones

entre los elementos.

* Organizacin material del trabajo: elementosbsicos de la organizacin del t rabajo: las TAREASconstituyen las unidades de trabajo, que configuranlos PUESTOS, y el desempeo de stos llevaaparejado el ejercicio de una serie de FUNCIONES.

* ver definicin extensaen pg. 39* las tareas se componen de elementos o subtareas, unidades ms pequeas con significado. Los elementos son genricos o transversales(pueden aparecer en ms de un puesto) y comprehensivos, que no requieren de otros elementos adicionales.* caractersticas de las tareas:

* dan como resultado un producto o servicio, tangible o no.* requieren de operaciones mentales, toma de decisiones, percepciones y actividades fsicas.* tienen siempre un objetivo concreto.* cuentan con principio y final claramente delimitados.* pueden ser desarrolladas por ms de una persona, lo que exige interdependencia y coordinacin.

TAREAS Definicin y caractersticas

Tcnicas de anlisis

de tareas

* aparecen dos aspectos bsicos:* hay caractersticas comunes a todo tipo de tareas: * hay distintos tipos de tareas:

* discriminar entre los distintos estmulos presentes. * agrupan distintos grados de actividades fsicas, mentales, emocionales y relacionales o sociales.* decidir cul es la respuesta ms adecuada entre todas las posibles. * pueden ser continuas o discretas.* llevar a cabo la accin elegida. * las actividades realizadas pueden seguir frecuencias fijas o discrecionales.* disponer de indicadores de la exactitud y eficacia de la respuesta. * un ejemplo de clasificacin de tareas en tabla 1, pg. 41* disponer de informacin sobre las caractersticas de los errores o retrasos cometidos.


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1) Enfoque de las caractersticas de la tarea. A) de cualidades motivacionales int rnsecas a la tarea. A-1) con relacin a los atributos de la tarea.A-2) con relacin a las caractersticas del trabajo.

Turner y Lawrance, 1965Hackman, 1975

B) por sus propias caractersticas, sin analizar su

carcter de motivador.

Morgeson y Humphrey, 2006

2) Enfoque de las habilidades y conductas deltrabajador, para lograr una ejecucin eficazde la tarea.

A) habilidades * aptitudes* habilidades concretas* destrezas

B) Conductas * procesos cognitivos

3) Enfoque de la descripcin de la conductamanifiesta del trabajador

* anlisis funcional del trabajo

Influencia de lastareas

* Las tareas influyen en las conductas, lasactitudes y las reacciones de lostrabajadores (Algera, 1998), en especial enla motivacin, el compromiso, lasatisfaccin, el rendimiento, la

percepcin de sobrecarga, el estrslaboral, los accidentes o errores, elabsentismo laboral y la rotacin depuestos.

Actualidad y cambio dementalidad

* En las dos ltimas dcadas (1990..) se ha producido un cambio radical en la naturaleza de las tareas y los puestos ( Grant y Parker, 2009):* de una economa de manufactura de bienes tangibles, se ha pasado a una economa basada en el conocimiento, la informacin y los

servicios.

* los clientes demandan satisfacer sus necesidades mediante la prestacin de todo tipo de servicios, facilitacin de informacin, yasesoramiento en mltiples mbitos.

* aparejado a este cambio, se producen rpidas y profundas transformaciones tecnolgicas:* incremento del teletrabajo* incremento de los equipos y organizaciones distribuidas geogrficamente* incremento de la colaboracin y trabajo en red* incremento de un considerable aumento de tareas y puestos vinculados al trabajo virtual.

Estudio de las tareas

1) Enfoque de lascaractersticas de la tarea

* centrado en los aspectos bsicos de su ejecucin: la variedad, la dificultad, la identidad, elsignificadoy la autonomacon que puede realizarse.* dos tipos de modelos:* 1-A-1) Cual idades motivacionales intr nsecas a la tar ea. Las tareas cuentan con:

* atributos requeridos: factores motivadores intrnsecos (son las propias caractersticas de la tarea las que resultan en s motivadoras.* A su vez, estos atributos pueden estar: *prescritos: obligatorios de realizar* discrecionales: realizarla o no queda a criterio del trabajador

* estos atributos interaccionan con tres elementos de la conducta laboral: actividades; interacciones con otras personas; y estados mentales, lo que da lugar a6 caractersticas de las tareas por las que podemos medirlas y clasificarlas (ver tabla 2, pg. 44)

* atributos asociados: identidad de la tarea, salario, condiciones de trabajo, ciclo temporal, nivel de mecanizacin, etc. Lo ideal del modelo es crear tareas con nivel de variedadadecuado (no muy bajo, ni muy alto) y un alto grado de autonoma, que satisfaga las expectativas del trabajador.


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* 1-A-2) Caractersticas del trabaj o.* ver fig. 1, pg 46. Las caractersticas centrales del trabajo son:

* Variedad: posibilidad que ofrece la tarea para que la persona utilice todas o buena parte de sus habilidades.* Identidad: grado en que las tareas que se realizan sean completas, con inicio y final visibles. Las tareas fragmentadas producen

alienacin en quien las ejecuta.* Significado: grado en que la tarea realizada tiene un impacto sustancial en la vida de terceras personas o sean beneficiosas para

ellas (docencia, salud, piloto, etc)* Au tonoma: posibilidad real de que el trabajador tome decisiones que afectan al desempeo del puesto y que experimente

responsabilidad sobre los resultados del trabajo.* Retroalimentacin: conocimiento sobre los resultados del trabajo, que se obtiene bien a travs del propio trabajo, bien por las

valoraciones de terceras personas (supervisores, compaeros, usuarios, clientes,). La primera de las fuentes es objetiva yms eficaz, la segunda puede estar sujeta a juicios subjetivos.

* tambin se conocen variables moduladoras:* conocimientos y destrezas que posee el trabajador.* necesidad experimentada de desarrollo en el trabajo.* satisfaccin general con otros factores del contexto laboral y organizacional (relaciones con compaeros y superiores,

oportunidades de promocin).* los autores del modelo desarrollaron el Job Diagnostic Survey ( Cuestionario de Diagnstico del trabajo) que proporciona mediante

puntuaciones estandarizadas el potencial motivacional de l puesto

* 1-B) Por sus propias caractersticas.* se trata de identificar la estructura comn y loscomponentes de todo tipo de tareas. Todas las tareasse componen de:

* la meta o resultado que se tiene que lograr* los estmulos relevantes a los que atiende el

trabajador* los procedimientos o medios para alcanzar la

meta* las respuestas que contribuyen al logro de la

meta* las relaciones E-R del trabajador (toma de

decisiones)* un metaanlisis (Morgeson y Humphrey, 2006)identifica 21 caractersticas claves en el trabajo,agrupadas en cuatro grandes categoras:

* motivadoras de la tarea (autonoma, etc.)* motivadoras del conocimiento requerido

(complejidad de la tarea, etc.)* sociales del trabajo (interdependencia,

retroalimentacin, etc.)* contextuales (condiciones de trabajo, etc.)


2) Enfoque de lashabilidades y conductas

del trabajador

* 2-A) Por las habili dades del tr abajador.* las habilidades necesarias para el trabajo son:

* aptitudes(capacidad potencial)* habilidades(capacidad concreta y estable)* destrezas(capacidad especfica y modificable por la

experiencia y el aprendizaje)* estas habilidades son propias de las personas y se deducen dela actividad particular que implica la ejecucin de una tarea odesempeo de un puesto.

* 2-B)Por l as conductas del trabajador.* definimos las tareas mediante las conductas que median entrelos estmulos y las respuestas.* se pretende comprender los procesos cognitivosquesubyacen en la ejecucin de las diferentes tareas, as comoefectuar entrenamientos que permitan mejorar el rendimiento yel diseo de sistemas eficaces en la interaccin del hombre ylos sistemas tecnolgicos.*Ergonoma cognitiva (Alcover, 2004)

3) Enfoque de ladescripcin de la conductamanifiesta del trabajador

* se estudia la conducta manifiesta del trabajador mientrasprocede a la ejecuc in de la tarea. Este enfoque se encuadracon las FUNCIONES, ms que con las tareas.* Un punto de estudio relacionado con las caractersticas de lastareas es la sobrecarga de trabaj o. Puede ser:

* mental o fsica* cuantitativa o cualitativa* eventual o crnica* relacionada con las demandas de la tarea o con el

conflicto de tareas.* la experiencia de sobrecarga de trabajo ejerce efectosnegativossobre la salud y bienestar de los trabajadores.Pueden aparecer:

* estados de fatiga mental y/o fsica* estrs* burnout* otros problemas psicosomticos


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* un puesto es un conjunto de elementos de tarea que se encuentran agrupados bajo una denominacin, yque se disea con el objetivo de que sea desempeado por una nica persona.* los puestos se caracterizan por cuatro atributos:

* se creanpara los beneficiarios principales o para sus agentes* son objetivos, vienen definidos por el grado de consenso acerca de los elementos de tarea que los

componen

* son burocrticos, existen con independencia de las personas que los van a desempear. El diseo delos puestos precede al conocimiento de sus ocupantes

* son estticos, no suelen cambiar o muy poco, y se mantienen relativamente constantes en el tiempo.

PUESTOS Definicin y caractersticas

* estrechamente relacionados con el concepto de puesto, encontramos losconceptos deposiciny cometido.* POSICIN: conjunto de actividades y tareas desempeadas por una solapersona, de manera que existen tantas posiciones en una organizacin comopersonas empleadas en ella y como vacantes disponibles tenga. en lasAdministraciones Pblicas se asimila al trminoplaza.

* COMETIDO: conjunto de tareas dirigidas hacia el logro de las metas generalesde la posicin o del puesto. Tambin se denomina misin, funciones, deberes,obligacioneso responsabilidades.

Posicin y Cometido

Relacin entre tareas y puestos

* Relacin entre tareas y puestos:* tarea: unidades de anlisis del trabajo.* puesto: unidades de gestin del trabajo

* En la actualidad, se ha pasado de una concepcin de puestos y tareas estticos ydeterminados, a una concepcin dinmica de los mismos, en la que los roles, tareasy proyectos estn en continuo cambio.* Los t rabajadores han de ser motivados por los gerentes para que introduzcan

proactivamente cambios en la naturaleza del t rabajo y en lo s mtodos utilizadospara llevarlo a cabo.

Actualidad y cambio

* Respecto de las organizaciones, se ha pasado del modelo de estructura vertical,esttica y cerrada, al modelo de operaciones flexibles, externalizadas osubrogadas; estructurndose en funciones, proyectos y encargos dinmicos ysumamente flexibles.* se abandona el concepto de puesto histri co por el de funcin.* esto ha influido en las relaciones entre empleado y empleador, pues ahora sonrelaciones individualizadas en base a negociaciones sobre mutuos intereses,

preferencias, motivaciones y capacidades que definen relaciones limitadas en eltiempo y renegociable.* se pasa del anlisis de puestos tradicional, al anli sis de competencias.

FUNCIONES Definicin y caractersticas

* nos centramos en la conducta del trabajador durante la ejecucin de las tareas.* el modelo ms completo difundido es el anlisis f uncional del trabajo, cuyo elemento central son las denominadas fun ciones deltrabajador.* estas funciones se encuentran organizadas jerrquicamente segn su nivel de complejidad, estando comprendidas unas dentro deotras, y pueden referirse a personas, objetos y datos.* ver fig. 2, pg. 53* la nueva concepcin de puestos y funciones presenta ventajas:

* las personas se definen a partir de las funciones que pueden realizar (las conductas que son capaces de ejecutar)* permiten la creacin de nuevos equipos de trabajo* las empresas ganan en versatilidad y en capacidad de adaptacin a los cambios del entorno* las tareas para los trabajadores son ms variadas y permiten mayor autonoma* aumentan las relaciones interpersonales

* y tambin desventajaspara los trabajadores:* creciente nivel de exigencia por parte de las empresas (explotacin)* aumenta la incertidumbre y la ansiedad ante los continuos cambios* se traslada la responsabilidad de los resultados exclusivamente al individuo


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ORGANIZACI NTEMPORAL DEL

TRABAJO

EL TIEMPO ES UN RECURSO TAN VALIOSO COMO ESCASO

Aspectos temporales del trabajo

* Alcover, 2004* volumen de horas de trabajo* el ritmo al que se trabaja* los plazos temporales de finalizacin de las tareas* exigencias y presiones temporales impuestas en la ejecucin de las tareas* los horarios laborales* factores de riesgo (ladrones de tiempo): atencin, distracciones, visitas, etc.* organizacin y gestin personal del tiempo

Tipos de tiempo

* TIEMPO BIOL GICO* las personas tenemos ritmos biolgicos genticamente constituidos:

* ritmos circadianos: 24 h., controla el ritmo de vigilia y sueo* ritmos ultradianos: 1sg-24 h., controlan la respiracin, la actividad electroenceflica o los latidos

cardacos.* ritmos infradianos: ciclos semanales que controlan la actividad laboral

* ritmos circanuales: ciclo anual que controla la necesidad de vacaciones y descanso en el ao* sincronizadores: variaciones peridicas que pueden modificar el periodo de un ritmo biolgico.Ejem.: el periodo luz/oscuridad, las rutinas sociales, etc.

* se han encontrado diferencias importantes en el rendimiento y en la capacidad de vigilancia yreaccin, segn el biorritmo propio de las personas. Ejem.: matutinos vs. vespertinos

* TIEMPO PSICOLGICO* comprende varios aspectos

*perspectiva temporal: interpretacin del concepto tiempo para cada persona* actitud temporal: +/- actitud positiva/negativa de la persona hacia el pasado, presente o futuro* orientacin temporal: orientacin predominante de la persona hacia acontecimientos del pasado,

presente o futuro.

* TIEMPO SOCIAL* concepciones acerca del tiempo que las distintas sociedades y culturas mantienen como pautas queregulan las actividades (ritmo de vida).* da lugar asociedades lentas o rpidas, segn que la vida se desarrolle despacio y sin urgencias, frentea las que lo hacen deprisa y con plazos ajustados, aprovechando cada minuto.

Tiempo de ocio

* el tiempo de no trabajo o tiempo de ocio, puede ser clasificado en diferentescategoras:

* tiempo relacionado con el trabajo: desplazamientos desde casa al trabajo yviceversa, adems del tiempo dedicado a finalizar alguna tarea en la propia casa.

* tiempo dedicado a la existencia: alimentacin, dormir, cuidado e higienepersonal.

* tiempo desemiocio: actividades en las que existe un cierto compromiso social.* tiempo de ocio: actividades personales libremente elegidas.

Horarios detrabajo

Organizacin del tiempo de trabajo

* horarios tradicionales: sistemas conocidos de organizacin del tiempo de

trabajo* acuerdos de trabajo no convencionales: distintas modalidades de empleo:* a tiempo parcial* empleo temporal o contingente* semanas de trabajo reducidas* semanas de trabajo comprimidas* horarios flexibles* teletrabajo

* modelo de relacin entre los aspectos temporales y el comportamientolaboral del trabajador. Ver fig. 3, pg. 60 (Thierry et atls. 1994-98)

Clasificacin y modalidades de horarios de trabajo

* ver tabla 3, pg. 62 (Gracia, Peir y Ramos, 1996)*jor nada part ida: dos segmentos de trabajo con un periodo de descanso entre ambos. 6 das con da de descanso o 5das (L-V)*jor nada conti nua: no hay interrupciones, salvo descansos preceptivos por ley. 5 das a la semana. Los lmiteshorarios varan.* semana de tr abajo reducida: las horas semanales son inferiores a lo establecido por legislacin o convenio

colectivo. Es una modalidad del trabajo a tiempo parcial.* semana de trabajo comprimida: jornadas laborales intensivas, superiores a las 8 diarias, en la que se comprimen lashoras semanales legisladas.* Tur nos de trabajo: periodos de 8 horas fijos que se realizan de forma continuada(24 h.) o discontinua(sin noche),en los que los trabajadores ejecutan el mismo trabajo en el mismo lugar, a distintas horas del da. Los turnos puedenserfijos(un mismo empleado trabaja siempre en el mismo turno) o rotativos( en los que el empleado cambia de turnoperidicamente).* Horario flexible: el trabajador cuenta con flexibilidad para elegir la entrada y salida del trabajo o turno, das de lasemana que quiere trabajar y n de horas variable de cada jornada, siempre que cumpla con el n de horas semanalesprefijado por la empresa.


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Turnos detrabajo

Efectos nocivos de losturnos de trabajo

* los ms peligrosos son:* alteraciones y trastornos del sueo* problemas de salud fsica y psicolgica* dificultades en la vida familiar y social

* para medir estos efectos disponemos del SSIIndice estndar de trabajo a turnos.

* ver tabla 5, pg. 65

* cuadro de las potenciales consecuencias negativas del trabajo a turnos:ver tabla 6, pg. 67. Entre ellas destacan:

* alteraciones de los ritmos circadianos* incremento de la fatiga* problemas de atencin y concentracin* incremento de riesgos laborales* efectos negativos en la vida familiar, el ocio y las relaciones sociales

Conclusiones

* estudios efectuados por Knauth, 1996, sobre el trabajo a turnos y el trabajo nocturno, reflejan:* el trabajo nocturno debe reducirse lo mximo posible. De no hacerlo, el sistema rpido de rotacin de turnos

(2-3 das por turno) es preferible al de rotacin lenta.*El turno de noche permanente no es recomendable.* las jornadas de trabajo ampliadas (9-12 h) solo deben utilizarse si la naturaleza del trabajo y la carga del mismo

permiten realizarlas durante periodos largos de tiempo, diseando el sistema de rotacin para reducir almnimo la acumulacin de fatiga, y con una exposicin a sustancias txicas reducida.

* debe reducirse el comienzo temprano del turno de maana . La mayor flexibilidad puede lograrse con losgrupos de tiempo autnomos.

* deben evitarse los cambios rpidos de turnos en el mismo da. Cualquier sistema de turnos debera incluir finesde semana de descanso con al menos dos das libres consecutivos.

* la rotacin de maana tarde noche, parece la ms adecuada y la preferida de los trabajadores, por lo que

debera priorizarse frente a otras combinaciones.

Vas de intervencin

* actualmente se ensayan intervenciones novedosas para atenuarlos efectos negativos de los turnos de trabajo (Smith, Folkard yFuller, 2003), como son:

* administracin de la hormona melatonina* la adaptacin a nuevos turnos y husos horarios* la exposicin a luz brillante e intensa.

Horariosflexibles

Caractersticas

* el trabajador puede elegirla hora de comienzo y finalizacin deltrabajo, as como los descansos o pausas para comer, teniendo unn de horas semanal o mensual fijo y determinado por laorganizacin.* suelen pedirlo los propios trabajadores para mejorar laconciliacin de la vida laboral y familiar, o para simultanear laactividad laboral con otras actividades (ejem.: estudios).* suele darse ms en grandes empresas que en pequeas; en laspblicasms que en las privadas; y en stas, en el sector serviciosy financiero ms que en manufacturacin y construccin (Lewis,2003).* es ms demandado por mujeres que por hombres.

Ventajas

* disponer de ms tiempo y mejor distribuido para actividades demantenimiento fsico y de ocio.

* disminuye la fatiga y la tensin; la necesidad de generar respuestas deestrs, y no sufrir las horas punta.

* aumenta la satisfaccin laboral.* disminuye el ndice de retrasos, de absentismo, de abandonos de la

organizacin, y de accidentes laborales.

* especialmente satisfactorio si el trabajador cuenta con un alto grado deautonoma o est en los niveles ms altos de la estructuraorganizacional.

* en combinacin con el teletrabajo, permite mayor libertad y autonoma atodos los trabajadores.

Inconvenientes

* mayor necesidad de mecanismos de supervisin y control.

* aumento de costes de mantenimiento fsico, de material y energtico, puesla banda horaria laboral es ms amplia.* incremento de la dificultad de cubrir demandas imprevistas.* aumentan las dificultades de coordinacin, de celebrar reuniones de

equipo, y de formacin.* se presentan problemas en la percepcin de la justicia organizacional

(rencillas entre los trabajadores).


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ORGANIZACI NSOCIAL DEL

TRABAJO

Definicin

* las personas cuando trabajan adquieren un papel o rol,definiendo ste como una configuracin de pautas quenada tienen que ver con el modo de ser de esas personas,y si con lo quese espera que realicen cuando ocupen unadeterminada posicin en la estructura organizacional.

Definicin yelementos de

los roles

* el rol se denomina por medio de una etiqueta comnmenteaceptada por los miembros que forman parte de un sistema social,etiqueta que corresponde con los trminos que identifican a undeterminado puesto.

* las organizaciones pueden definirse como sistemas de rolesabiertos (Katz y Kahn, 1978)* el que las organizaciones sean un sistema de roles, les permitemantenerse a lo largo del tiempo con independencia de las

personas que ocasionalmente formen parte de el la.

Episodio de rol

* persona f ocal: persona que ocupa la posicin a la que lecorresponde el rol.

* conjunto de rol: todas las dems personas (compaeros,supervisores, subordinados, clientes, usuarios, etc.) y lasrelaciones entre ellas.

* las personas del conjunto de rol crean opiniones y actitudesacerca de lo que la persona focal puede y debe o no haceral desempear su rol. Este conjunto recibe el nombre deexpectativas de rol. Con ellas pretenden influir en lapersona focal para que adapte su conducta lo ms posiblea lo deseado por ellos.

* a los miembros del conjunto de rol, se les denomina emisores derol, y a las expectativas comunicadas, rol transmitido.

* cuando la persona focal recibe estas expectativas, las procesa ylas interpreta subjetivamente. Hablamos entonces de rolrecibido.

* finalmente, la conducta de r oles la respuesta real que la personafocal da al conjunto de rol.

* todo este proceso recibe el nombre de EPISODIO DE ROL. verfig. 5, pg. 73

Adopcin de roles

* el proceso de adopcin de roles implica la intervencinde los factores organizacionales. ver fig.6, pg. 75* la conducta laboral de las personas, no se encuentradeterminada por los roles, como si stos existieran conindependencia de la conducta humana, y obligaran a laspersonas a a justarse irremediablemente a esta especie demoldes.* los roles solo son modelos de conducta que expresanlos deseos y expectativas de quienes participan en lasactividades organizacionales, y en consecuencia,admiten modificaciones y desviaciones por parte dequien lo ocupa.

ROL: combinacin de las pautas objetivas de ese puestoy de las caractersticas y aportaciones subjetivas de la

persona que eventualmente lo desempea.

Elaboracin de rol

* los posibles cambios que se produzcan en ladefinicin de rol, son el resultado de unprocesode negociacin entre la persona focal y las que

conforman el conjunto de rol.

* en esta negociacin se formulan y reformulanlas creencias, expectativas y conductas quepautan la relacin entre ellas. Una ampliacin deeste enfoque es el modelo de organizacin

didica (ver fig. 7, pg. 77)* el proceso de socializacin consiste en laadquisicin de un rol, producido principalmenteen la incorporacin de la persona al trabajo o ala organizacin; mientras que el desarrollo y lospotenciales cambios de rol se relacionan con losprocesos de aprendizaje y desarrollo de lacarrera profesional.

Innovacin de rol

* consiste en el proceso mediante el que seintroducen y aplican de manera intencional nuevas

ideas, procesos o procedimientos en el rol, queresultan tiles para la persona que lo desempea,para su equipo de tr abajo, para la o rganizacin, eincluso para la sociedad en su conjunto. Ejem.: losemprendedores.

Conductas extrarol

* son todas aquellas que benefician a la organizacin, de carcter espontneo yque van ms all de las expectativas de rol existentes, trascendiendo la conductade rol esperada.* son voluntarias, intencionales, positivas y desinteresadas.* se caracterizan por estar orientadas hacia la cooperacin con los compaeros de trabajo y la proteccin del sistema organizacional.* reciben la denominacin dePROACTIVIDAD.

Disfunciones deldesempeo de roles

Conflicto de rol

Ambigedad de rol

* se trata de la incertidumbre y falta de claridadacerca del contenido del rol que sufre la persona focal.* aparece en factores:

* del contexto organizacional,* del contexto en que se realiza la tarea,* en las propias caractersticas de la tarea,* en las relaciones interpersonales que exige, y* en las caractersticas individuales.


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Conflicto de rol

* multivariado y multiforme:* confli cto intr aemisor: las demandas o crticas proceden de un mismo emisor (supervisor a subordinado)* confli cto entreemisores: las demandas o crticas a la persona focal proceden de varios emisores (un trabajador recibe rdenes de varios superiores)* conflicto i nterroles: las demandas o crticas proceden de varios emisores de diferentes roles (roles intermedios que son presionados por superiores y subordinados)* confli cto persona-rol: las demandas o crticas de los emisores son incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal (superior que ordena a subordinado

cometer un acto ilegal)* sobrecarga de rol: demandas que una persona focal no puede cumplir por falta de tiempo (quiero el informe para ayer)* confli cto medios-fines: incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles, o bien hay una generalizacin del conflicto por sobre carga de rol (encargo de una

tarea compatible con las capacidades de la persona focal, pero no se facilitan los medios para poder realizarla)* confli cto intr apersonal: la persona focal se hace a si misma demandas incompatibles (un trabajador intenta realizar dos o tres tareas a la vez)* confli cto de rol empobrecido: el rol encomendado apenas tiene contenido y la persona focal apenas puede actuar por o limitado de la tarea (el subempleo, trabajar por

debajo de su nivel de competencia)

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