Dr. Carmen Aida Huu

1

HRM - Capitolul 2

Echitate i discriminare n MRU

" Tot ce am nevoie s tiu am nvat la grdini (Robert Fulghum ): 1. mparte totul cu alii 2. Joac corect 3. Nu lovi oamenii 4. Nu lua lucrurile care nu sunt ale tale 5. Spune 'mi pare ru' cnd rneti pe cineva 6. Triete o via echilibrat - nva cte ceva i gndete cte ceva i deseneaz i picteaz i

cnt i danseaz i joac-te i muncete cte un pic n fiecare zi 7. Cnd iei n lume, fii atent la circulaie, ine-te de mn cu cineva i ine aproape!" 2.1. SISTEME I CODURI ETICE N RELAIE CU SISTEMELE DE VALORI ALE OPRGANIZAIEI

etica este disciplina care se ocup cu conceptele de bine i ru i cu datoriile i obligaiile morale; conduita moral se refer la aplicarea principiilor de bine i ru la comportamentul uman

legea poate fi interpretat ca o reflecie a ceea ce societatea consider standarde minime de conduit i comportament; legea reflect etica codificat a societii

cunoaterea i aplicarea principiilor etice n cadrul MRU sunt utile pentru: aprecierea de fond a unei aciuni nelegerea problemelor colaboratorilor rezolvarea conflictelor sociale luarea deciziilor

determinarea a ceea ce este i ce nu este etic implic judeci bazate pe trei aspecte eseniale: Care este adevrata natur a evenimentului, actului sau deciziei care a intervenit? Care sunt normele prevalente de acceptabilitate ale societii (afacerii)? Ce judeci de valoare se fac de ctre cineva cu privire la evenimentul, actul sau

decizia considerat i care este percepia persoanei respective cu privire la normele aplicabile?

pentru ca o decizie s aib conotaii etice trebuie s includ dou elemente: 1. hotrrea de a aciona 2. potenialul de a afecta negativ/pozitiv pe cineva

pornind de la etica general a Adevrului, deciziile n afaceri (inclusiv MRU) trebuie s considere permanent ntrebrile:

Ce este adevrat? Ce este corect? Ce este cinstit? Ce este responsabil?

Dr. Carmen Aida Huu

2

Ce este echitabil? etica este ntotdeauna asociat aciunii directe a unui sistem de valori social acceptat;

standardele etice diferite rezult din diferite sisteme de valori: astfel, segmente diferite ale societii, determinate pe baze etnice, culturale i/sau religioase, diferite grupri politice sau grupri cu caracter profesional i creeaz sisteme de valori diferite, care sunt reflectate n configurarea unor sisteme etice diverse

exemple de ce trebuie s fie n etica afacerilor: Cum trebuie s tratm angajaii care mbtrnesc i a cror performan n munc

scade? Ct de mare trebuie s fie sigurana n funcionare a acestui produs tiind c o parte a

costurilor aferente nu pot fi incluse n pre? Care este gradul de curenie a mediului la care trebuie s intim?

precepte cu privire la sistemele de valori aplicate lumii afacerilor (John McArthur - Harvard Business School):

"elementele generale ale valorilor sunt parte a deciziilor n afaceri valorile au o arie vast de manifestare, acoperind zone ce se extinde de la individ

pn la corporaiile multinaionale a descrie managerul numai din punct de vedere economic, legal sau al maximizrii

profitului este o distorsiunea realitii n care se ncadreaz experiena identificrii i conlucrrii cu norme care implic valori constituionale i

personale, precum i raionament etic trebuie s fie utilizat permanent pentru perfecionarea cadrului etic al unui sistem dat"

trei tipuri etice n management: 1. management imoral (neetic) - nu numai c ignor principiile etice, dar implic o

opoziie pozitiv i activ n privina a tot ceea ce este etic; privete standardele legale ca bariere pe care managementul trebuie s le depeasc pentru a realiza ceea ce dorete

2. management moral - se conformeaz standardelor de comportament etic sau standardelor profesionale de conduit; managementul moral aspir la succes numai n cadrul dat de preceptele etice acceptate de organizaie (standarde bazate pe dreptate, justiie i dreptul la judecat); ntrebarea care se pune este: Aceast aciune, decizie sau comportament este dreapt pentru noi i pentru toi stakeholderii implicai?

3. management amoral - un hibrid al precedentelor, cu dou aspecte: management amoral intenionat - nu introduce factorul etic n decizii, aciuni

sau comportamente deoarece la baz st credina c afacerile nu intr n sfera de aplicare a judecilor morale

management amoral neintenionat - nu se d atenie sau se neglijeaz faptul c deciziile sau aciunile pot avea un impact negativ asupra altora

managerii adopt de obicei toate cele trei stiluri pe rnd, la momente diferite n timp principii pe care se bazeaz demersurile etice:

utilitarism - "trebuie s acionm ntotdeauna nct s producem cea mai mare valoare a raportului bine / ru pentru toi" (Jeremy Bentham i John Stuart Mill): Ce va produce cel mai mare bine considernd stakeholders cum ar fi proprietari, angajai, clieni i alii n acelai timp cu noi nine?

principiul drepturilor - utilitarianismul implic situaii n care unele aciuni sunt drepte din punct de vedere moral, dar de fapt ar putea s violeze drepturile altor persoane; principiul drepturilor precizeaz c drepturile nu pot fi depite n

Dr. Carmen Aida Huu

3

importan de utilitate; un drept poate fi depit n importan numai de ctre un drept i mai elementar; ntrebarea central, la care nu se gsete ntotdeauna un rspuns uor, este: Ce constituie un drept i ce sau al cui drept are prioritate asupra altora?

principiul justiiei - exist mai multe tipuri de justiie: justiia distributiv - se refer la distribuia beneficiilor i pierderilor justiia compensatorie - implic compensarea cuiva pentru o injustiie trecut justiia procedural - se refer la proceduri, practici sau nelegeri drepte /

echitabile pentru luarea deciziilor ceea ce trebuie de la bun nceput este o metod echitabil de alegere a

principiilor care stau la baza rezolvrii conflictului (John Rawls): 1. fiecare persoan are drepturi egale la libertile de baz comparabile

cu libertile similare acordate altora (fiecare persoan trebuie s fie tratat n mod egal cu ceilali)

2. inegalitile sociale i economice sunt aranjate n aa fel nct ambele sunt de ateptat: 1) s fie n avantajul tuturor i 2) s fie ataate unor instituii guvernamentale deschise pentru toi

"regula de aur" - "ce ie nu-i place altora nu face"; cheia este imparialitatea principii etice pentru manageri:

onestitate; integritate; loialitate; dreptate ncredere; respectarea promisiunilor grij - interes pentru alii; respect pentru alii respectarea legii angajare pentru excelen leadership - modele de conduit; crearea unui mediu etic adecvat rspundere i responsabilitate reputaie i moralitate

coduri etice: ncepnd cu deceniul al aptelea, foarte multe firme importante au promovat coduri

etice scrise, care sunt reactualizate periodic pentru a reflecta schimbrile din ce n ce mai dinamice din economie i societate; managerii trebuie s ia toate msurile necesare ca toi membrii firmei s cunoasc aceste coduri, s le accepte i s acioneze n litera i spiritul lor

atunci cnd n cadrul MRU se fac eforturi pentru conceperea i aplicarea practic a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapid i eficient a problemelor de echitate i discriminare, de cele mai multe ori fr a mai fi necesar intervenia unor instane judectoreti; pot fi rezolvate echitabil i cazurile de discriminare fr conotaii legale, dar care pot afecta grav persoanele vizate, codurile etice acionnd foarte puternic i conducnd, dup caz, la eliminarea imediat din organizaie a persoanelor care le ncalc

exemplu: "Codul etic al Institutului Managerilor Profesioniti Autorizai" din S.U.A.: " voi recunoate c managementul este chemat s serveasc cu responsabilitate

interesele subordonailor mei, ale asociailor i supervizorilor, ale angajailor, comunitii, naiunii i ntregii lumi

voi fi ghidat n toate activitile mele de Adevr, Dreptate, acuratee i bun gust mi voi pzi cu atenie reputaia, pentru a crea un climat moral bun i spirit civic n

organizaie

Dr. Carmen Aida Huu

4

voi recunoate, n funcia mea de leader, c propriul meu model n activitate i n via va exercita mai mult influen asupra subordonailor mei, dect ceea ce spun sau scriu

voi da aceeai consideraie drepturilor i intereselor celorlali, ca i cerinelor personale

voi menine o atitudine echilibrat i voi cuta valoare n ideile i opiniile altora voi privi rolul meu de manager ca o obligaie de a ajuta subordonaii, colaboratorii

i asociaii s-i ndeplineasc aspiraiile personale i profesionale voi informa pe cei interesai asupra ultimelor dezvoltri n domeniul tehnic, al

echipamentelor i proceselor legate de practica managerial i industria n care sunt angajai

voi cuta metode recunoscute i autorizate pentru a crete productivitatea i eficiena

voi respecta competena profesional a colegilor i voi munci mpreun cu ei pentru a susine i a promova obiectivele i programele organizaiei

voi susine eforturile de a fortifica managementul profesionist prin exemple, educaie, perfecionare i promovarea celor merituoi pe tot parcursul vieii mele active

2.2. ECHITATE I DISCRIMINARE N MRU: ASPECTE LEGALE I ETICE discriminare (ca opus al echitii):

a recunoate diferena sau a face diferena ntre lucruri sau persoane practic ilegal de a trata mai puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii,

din cauz c sunt diferii ca sex, ras, religie etc. discriminarea implic alegere ntre mai multe alternative, deci un proces decizional; pentru

ca o decizie care afecteaz direct viaa i activitatea unui om s fie nediscriminatorie, este obligatoriu s se utilizeze principiile etice fundamentale ca principal criteriu pentru determinarea variantei decizionale optime, deoarece etica jaloneaz de fapt cadrul de desfurare a ntregii activiti; trebuie s se pun ntrebrile:

opiunea respect i reflect drepturile fiecruia, adic este echitabil? aciunea considerat ca obiect al deciziei respect canoanele legii?

discriminarea poate deveni ilegal dac se folosesc standarde diferite pentru a judeca indivizi pui n situaii similare sau se folosete acelai standard, dar sunt afectate negativ mai multe persoane aparinnd unor grupuri definite ca protejate

un demers major al MRU este identificarea conflictelor etice cu caracter discriminatoriu: nainte de a se sesiza instanele judectoreti, MRU va trebui s stabileasc DAC i CND au aprut discriminri cu caracter ilegal; n luarea deciziilor, problemele vor trebui examinate mai nti din punct de vedere etic pentru a se ncerca rezolvarea lor intern, eventual pe baza unui cod etic existent n organizaie; dac acest lucru nu este posibil, cei ce judec problemele din punct de vedere legal, pentru a sesiza instanele judectoreti, trebuie s considere mai multe elemente:

clasele protejate inteniile firmei - indiferent care au fost inteniile iniiale ale unei firme, la judecarea

unui caz de discriminare se vor lua n consideraie numai rezultatele aciunilor manageriale

"tratamentul disparat" - tratament inechitabil aplicat membrilor grupurilor protejate; de exemplu, dac la selecia pentru angajare, promovare etc. se folosesc criterii diferite pentru brbai i femei, poate s apar "tratament disparat"

Dr. Carmen Aida Huu

5

rezultatele aciunilor firmei - ntrebarea major este: "dac o organizaie folosete

teste specifice posturilor/funciilor pentru a lua decizii cu privire la angajai, este aceasta vinovat de discriminare cu caracter ilegal n cazul cnd rezultatele testelor afecteaz negativ sau disproporionat membrii grupurilor protejate?" De exemplu, "Este ilegal pentru un patron s concedieze angajaii pentru absene nemotivate, dac astfel o mare parte a indivizilor aparinnd grupurilor protejate i pierd serviciul?"

dovezi suplimentare - dac o instan constat c n cadrul unei firme s-au comis aciuni discriminatorii anterioare cazului judecat (n acest caz dovezile se numesc prima facie), atunci vinovaii poteniali trebuie s aduc dovezi suplimentare pentru a se disculpa

abordarea problemelor de echitate i discriminare n MRU - exist cteva situaii care

pot genera discriminri interpretabile din puncte de vedere diferite: Calificarea profesional de tip Bona Fide (Bona Fide Occupational Qualification -

BFOQ) - dac BFOQ vizeaz direct performanele obinute n exercitarea sarcinilor, atunci acest criteriu poate fi declarat legal de ctre o instan judectoreasc, dar dac nu este strict relaionat cu cerinele ocupaionale, atunci are foarte multe anse s fie considerat promotor de discriminri cu caracter ilegal; exemple:

femeile sunt deseori excluse de la selecii pentru posturi care comport riscuri sau cerine privind capacitile fizice i/sau intelectuale considerate de ctre firm ca inaccesibile pentru acestea

organizaiile a cror activitate este puternic legat de cerinele unei anumite minoriti etnice i/sau religioase exclud persoanele care au alt apartenen

unele firme impun limite de vrst pentru exercitarea anumitor meserii (n domeniul aviaiei, industriei militare, serviciilor etc.), invocnd diminuarea capacitilor fizice i/sau psihice ale persoanelor ce depesc baremul impus

"Necesitile afacerii" promovate de firm n legtur cu sarcinile ndeplinite de angajai - cerinele educaionale impuse angajailor pe baza "necesitilor afacerii", impun ca nivelul educaional minim cerut unui individ s corespund posibilitilor sale de a ndeplini sarcini specifice la standardele de performan impuse; n consecin, nu este ilegal ca managerii de RU s se informeze n privina situaiei educaionale a unui solicitant pentru angajare, promovare etc., dac nivelul educaional determin esenial performanele obinute de acesta ntr-un anumit post

Selecia informaiilor cu privire la factorul uman - interviurile i chestionarele utilizate pentru angajri, promovri, transferuri etc. pot deveni puncte cheie pentru discriminri; managerii pot obine toate informaiile necesare n privina unui individ, atta timp ct acestea nu pot fi folosite ca mobiluri discriminatorii; exist astfel diferenieri clare privind informaiile care se pot cere persoanelor nainte i dup angajare; dac nainte de angajare aceste informaii trebuie s se limiteze strict la datele indispensabile ocuprii postului solicitat, dup acceptarea n organizaie se pot cere date suplimentare cu privire la starea sntii, asigurri, sex, vrst etc.; dup, nu nainte de angajare, se pot cere fotografii sau evidene privind rasa, religia sau originea etnic/naional i numai n scopuri legale i necesare activitii.; aceste date trebuie pstrare n dosare personale separate, pentru a se evita utilizarea lor cnd se fac aprecieri/evaluri sau se iau decizii disciplinare de concediere sau promovare; exemplu - informaii care sunt de obicei solicitate la angajare i care pot fi sau nu discriminatorii, n funcie de o situaie dat (Tabelul 2.1).:

Dr. Carmen Aida Huu

6

Tabelul 2.1. - Selecia informaiilor cu privire la factorul uman

Solicitant pentru

angajare

Ar putea s nu fie discriminatoriu ca MRU s pretind urmtoarele date

despre solicitant:

Ar putea fi discriminatoriu ca MRU s pretind urmtoarele date despre

solicitant

Nume * dac a lucrat sub alt nume;

* numele iniial, dac acesta a fost modificat pe cale legal; * asocierea numelui cu originea etnic;

Vrsta * dac solicitantul are sub vrsta majoratului (18 sau 21 ani) i o eventual angajare contravine legii;

* data naterii; * data absolvirii liceului, universitii etc.;

Adresa * adresa i durata rezidenei n oraul/statul unde i are sediul firma;

* adresele precedente; * locul naterii solicitantului sau a prinilor si;

Rasa/culoarea * caracteristici generale, cum ar fi cicatricile etc.

* rasa sau culoarea pielii;

Originea etnic/naio-nal

* descenden, strmoi, originea naional, naionalitatea etc.

Sex i componena familiei

* sex, statut marital, persoane dependente;

Credine / religie

* afiliere religioas; * biseric, parohie, srbtori religioase;

Cetenie * cnd solicitantul este cetean strin i are permis de munc sau este cetean al rii n care i are sediul firma;

* dac solicitantul nu este cetean al rii respective;

Limba * limba, citit/scris fluent, numai dac are legtur cu sarcina respectiv;

* limba matern, limba folosit acas;

Referine * numele persoanelor care vor s furnizeze referine personale/profesionale;

* numele patronului sau leaderului religios;

Rude * numele rudelor deja angajate de firm;

* numele i/sau adresa oricrei rude a solicitantului; * cine s fie contactat n caz de urgen;

Dr. Carmen Aida Huu

7

Tabelul 2.1. - Selecia informaiilor cu privire la factorul uman (Cont.)

Solicitant pentru angajare

Ar putea s nu fie discriminatoriu ca MRU s pretind urmtoarele date despre solicitant:

Ar putea fi discriminatoriu ca MRU s pretind urmtoarele date despre solicitant

Organizaii * apartenen sindical sau n orice alt organizaie profesional, de servicii sau comercial;

* cluburile sau organizaiile sociale crora le aparine solicitantul;

Dosar penal/con-damnri

* condamnri, dac au legtur cu performanele impuse de sarcin;

* numrul i motivul arestrilor; * condamnri, n afar de cele n legtur cu sarcina;

Fotografii * nainte de angajare;

nlime/greu-tate

* orice cerin de nlime/greutate, cu excepia laturilor BFOQ;

Limitri fizice * cnd limitrile fizice nu permit ndeplinirea sarcinilor;

* cnd un solicitant este handicapat sau natura / severitatea handicapului;

Educaie * calificarea / perfecionarea, dac este relaionat cu sarcina; * cel mai nalt nivel educaional, dac un anumit nivel educaional este necesar pentru a ndeplini o anumit sarcin;

Statut militar * ce arm, tip de educaie i grad a obinut;

* misiuni militare ndeplinite;

Statut financiar

* debite n curs, scadene.

2.3. DEMERSURI LEGALE I ETICE PENTRU PREVENIREA I COMBATEREA UNOR TIPURI DE DISCRIMINRI CARACTERISTICE MRU 1. Discriminri sexuale Stereotipia sexual - se refer la prejudeci care pot afecta deciziile MRU, legate de modul

tradiional de a acorda un anumit statut social unei persoane i de a-i judeca comportamentul n funcie de sex; astfel, statutul marital sau atitudini n contradicie cu obiceiurile zonei de apartenen a firmei pot afecta negativ evoluia unui angajat, mai ales dac este de sex feminin; de exemplu, "atitudinea masculin" prea agresiv a unor femei favorizeaz apariia

Dr. Carmen Aida Huu

8

unui climat discriminatoriu care tinde s le ndeprteze din organizaie; soluia preventiv ar fi adoptarea unui comportament "mai feminin" (mers, machiaj, coafur, bijuterii, mbrcminte, comunicare verbal, limbajul corpului etc.), deoarece, chiar dac ntr-o confruntare legal iniial "femeia agresiv" va avea ctig de cauz, grupul sau persoana care se simte lezat de aceast atitudine i nu este capabil s-i depeasc prejudecile va gsi un motiv legal ulterior pentru a-i limita posibilitile de evoluie sau chiar pentru a o ndeprta din organizaie

Nepotismul - de multe ori lurile de poziie cu caracter antinepotist duc la discriminri care afecteaz mai ales femeile, din cauz c, dac acestea se cstoresc, trebuie s-i coreleze activitatea cu aceea a soului; de exemplu, cnd ambii soi lucreaz la aceeai firm i se fac reduceri de personal, unii manageri sugereaz soiei s plece pentru a se menine postul soului, chiar dac femeile demonstreaz aceleai capaciti profesionale ca i brbaii

Restricii de nlime/greutate - cazurile discriminatorii avnd ca substrat capacitile fizice ale unei persoane n relaie cu executarea unei sarcini ilustreaz mai ales aciunea "impactului advers" asupra femeilor; evident, restriciile privind nlimea/greutatea nu sunt considerate legale dect cnd sunt eseniale pentru ndeplinirea sarcinilor; de exemplu, impunerea unor limitri specifice pentru manechine sau top-modele pot fi considerate ca legale, deoarece influeneaz eficiena activitii (BFOQ); alte domenii trebuie privite ns cu mult mai mult circumspecie

Condiii de munc - crearea de condiii de munc diferite pentru brbai i femei poate conduce la discriminri cu impact legislativ; acest tip de msuri au de multe ori un substrat psihologic, ca efect al refuzului acordrii unor favoruri sexuale; astfel, alocarea de echipamente mai puin performante sau inadecvate pentru femei (de exemplu, dotarea femeilor cu echipamente de protecie cu dimensiuni inadecvate sau cu scule i dispozitive uzate etc.), lipsa de preocupare pentru ergonomia locului de munc sau chiar impunerea difereniat a vestimentaiei n timpul lucrului (modele incomode, inestetice etc.) sunt elemente care conduc la discriminri cu impact etic i scderea productivitii muncii

Hruirea sexual - prezint aspecte multiple, de la atmosfer ostil n jurul femeilor care refuz s acorde favoruri sexuale i pn la agresiune sexual explicit (Quid pro quo); aceste manifestri limiteaz clar prductivitatea i satisfacia muncii i determin imposibilitatea accesului femeilor la promovare, creteri salariale etc.; se poate manifesta i are implicaii legale n urmtoarele condiii: dac angajarea, promovarea, concedierea etc. se bazeaz pe acordarea/refuzul unor

favoruri sexuale i nu pe criterii profesionale; dac atacurile sexuale deterioreaz climatul organizaional (tensiuni, ostilitate, intimidri

etc.); dac managerii prezint un comportament cu implicaii sexuale evidente, care afecteaz

randamentul activitii angajailor prevenirea hruirii sexuale include politici care includ raportarea incidentelor fr fric

de repercusiuni, investigarea atent a nemulumirilor, furnizarea de coduri etice i regulamente scrise pentru toi membrii organizaiei, instruirea periodic a angajailor n domeniul etic i legislativ i sancionarea ferm a celor ce ncalc codurile etice i regulamentele scrise, mergnd pn la adoptarea de msuri drastice, cum ar fi concedierea i deferirea spre judecare n cadru legal; toi membrii unei firme trebuie s accepte c oricine va fi implicat ntr-un incident cu conotaii sexuale va avea de suportat msuri disciplinare i s recunoasc valabilitatea procedurilor scrise care stipuleaz dreptul fiecrei persoane de a depune o plngere n acest sens

Dr. Carmen Aida Huu

9

Msuri de contracarare a discriminrilor sexuale:

salarizare egal la munc egal, n condiii de munc similare - diferenele de salarizare pot fi permise numai dac ntre dou persoane exist diferenieri ale responsabilitilor cerute de funcia executat, diferene ntre performanele obinute n privina calitii i/sau cantitii muncii prestate sau ali factori de departajare, diferii de sex;

aplicarea conceptului de "comparable worth" (valoare comparabil) care impune plat egal pentru posturi ce implic cunotine, capaciti i abiliti comparabile, cu excepia cazurilor cnd acestea conin responsabiliti semnificativ diferite; n acest caz, problema etic este creat de stabilirea obiectiv a criteriilor care determin comparabilitatea a dou posturi i trebuie rezolvat prin demers etic, deoarece pn acum acest subiect nu a fost transpus cu succes n plan legislativ nici n rile cu tradiie

2. Discriminri motivate de vrst vizeaz persoanele peste 35-40 ani sau care sunt ignorate sau eliminate fi de la

recrutare/selecie/promovare i ndeprtate din organizaie brutal sau subtil cnd apar necesiti de reducere de personal, prin concedieri directe sau pensionri forate ce trebuie s treac drept iniiative personale n faa colectivului i a observatorilor externi; cu aceast ocazie, firmele profit i de economiile obinute prin sistarea plilor unor salarii mari datorate vechimii n munc a celor ndeprtai forat; oricare ar fi situaia, aciunile managerilor trebuie s ia n consideraie standarde de performan obiective i nu argumente privind vrsta, n afar de limitri de vrst acceptate de BFOQ; de exemplu, dac o firm face reduceri de personal, poate constitui discriminare ilegal "pensionarea la cerere" numai n virtutea vrstei naintate a unui angajat care corespunde (conform unor testri la zi) att din punct de vedere fizic, ct i psihic standardelor de performan impuse de meseria respectiv; verdictul se va da n funcie de legislaia n vigoare la momentul respectiv; n unele ri stabilirea unei vrste-limit pentru pensionare este considerat discriminatorie deoarece numai rezultatele testelor cu privire la performanele profesionale conteaz pentru luarea deciziilor n cadrul MRU; chiar i aluziile, de multe ori involuntare, referitoare la vrst n discuiile cu angajaii peste 40 de ani (de exemplu, "ce mai faci, btrne?" sau "avem nevoie de o infuzie de elan tineresc" etc.) trebuie total eliminate pentru a nu se provoca traume psihice pe fondul unui climat inechitabil

3. Discriminri cu privire la persoanele cu handicap din categoria persoanelor cu handicap fac parte persoane cu defecte vizibile, persoane

"neatrgtoare" (defecte faciale, chelie etc.) sau, n funcie de legislaia n vigoare ntr-o anumit ar, persoane drogate, obsedai sexual, cartofori etc., precum i persoane care sufer de maladii majore ca hipertensiune, epilepsie, alergii, obezitate, boli contagioase sau SIDA

sistemele legislative impun organizaiilor s asigure "adaptare rezonabil" pentru persoanele handicapate, ca premis pentru prevenirea discriminrilor; adaptarea rezonabil este o aciune umanitar cu caracter etic, care reevalueaz sarcinile incluse ntr-un post solicitat de o persoan cu handicap pentru a elimina eventuale dificulti insurmontabile pentru aceasta; arii de preocupri ale "adaptrii rezonabile:

accesul la zona de lucru prin adaptarea elementelor de construcie (scri, coridoare, lifturi etc.) la posibilitile de deplasare a persoanelor handicapate, acces la spaii special amenajate pentru odihn i echipamente auxiliare care au menirea s mpiedice transformarea barierelor arhitecturale n factori de discriminare;

adaptarea sarcinilor, a programului de lucru, a echipamentelor i zonelor de lucru prin corelarea acestora cu posibilitile fizice i psihice ale persoanelor handicapate;

Dr. Carmen Aida Huu

10

prevederea de faciliti complementare ca angajarea de personal calificat care s asigure comunicarea interuman (de exemplu, interprei pentru limbajul prin semne al surdo-muilor, domeniu n care pot s se califice i efii direci ai persoanelor respective pentru a asigura economii n cadrul firmei) sau angajarea de personal auxiliar n scopul de a asista persoanele handicapate pe parcursul zilei de munc (de exemplu, persoane calificate pentru asistarea orbilor, a handicapailor fizic etc.).

4. Discriminri cu privire la minoriti constituite pe baz de origine etnic,

naionalitate, cetenie, religie comportamentul fa de minoritile etnice, religioase etc. trebuie adaptat principiilor etice

fundamentale i legislaiei n vigoare, ncepnd cu prevederile constituionale i pn la aplicarea legilor specifice

n cazul cnd religia este un posibil criteriu discriminatoriu, firmele trebuie s ofere "acomodare rezonabil" prin introducerea de programe de lucru alternative, utilizarea "timpului liber compensatoriu" (cuantum din timpul liber al unui angajat cu convingeri religioase diferite de religia oficial, care acoper perioada din timpul de lucru n care acesta a participat la oficierea unor manifestri religioase) sau alte msuri n concordan cu cerinele religiei la care ader persoana ce face obiectul "acomodrii rezonabile"

5. Alte categorii de discriminri Discriminri motivate de imaginea aparent - se refer la imaginea unei persoane,

determinat de vestimentaie, starea de obezitatea sau imaginea general neatractiv, coafur, lungimea prului, barb etc., n afara cazurilor cnd se poate demonstra c aceste motive sunt strict legate de ndeplinirea performant a sarcinilor alocate; exemplu: crearea de coduri vestimentare conservatoare sau difereniate pe sexe

atitudinea ostil fa de femeile care adopt prompt linia modei sau fa de persoanele mai n vrst care nu utilizeaz n vestimentaie culori i modele acceptate tradiional, adic n tonuri nchise, mohorte sau modele anoste, perimate, precum i constrngeri difereniate pe sexe n adoptarea vestimentaiei viznd persoane din cadrul aceleiai organizaii, pot constitui discriminri recunoscute legal, deocamdat n unele ri occidentale

Discriminri determinate de utilizarea informaiilor coninute n dosarele ntocmite n caz de arestare fr condamnare i n dosarele penale care conin condamnri fr legtur cu coninutul sarcinilor alocate unei persoane - acest tip de informaii nu vor fi folosite n vederea lurii unor msuri prohibitive privind angajarea; n caz contrar, situaia creat este discriminatorie; evident, nu se va considera discriminare folosirea unor astfel de informaii n cazul n care executarea sarcinilor este dependent de comportamentul infracional al individului; de exemplu, a angaja, ntr-un post de casier la banc un fost condamnat pentru furt calificat, poate fi o greeal fatal!

Discriminri pe baza vechimii n organizaie - aceste situaii discriminatorii se evideniaz mai ales n cazul promovrilor sau transferurilor interne; de cele mai multe ori este vorba de aciunea "impactului advers" asupra grupului protejat constituit de angajaii nou-venii: "ultimul venit, primul concediat" sau "ultimul angajat, ultimul promovat"

Discriminri provocate de preferinele homosexuale - n Romnia, odat cu integrarea i implementarea acquis-ul comunitar, fost reglementate legal drepturi pentru protecia homosexualilor