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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBESFACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACINDIRECCION II
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
FACULTAD DE CIENCIASECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
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INTEGRANTES:
PRECIADO CRUZ, EVELIN
DOCENTE:
Dr. Jess MerinoVels uez
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CAPITAL INTANGIBLE
CONCECTUALIZACION
T. Stewart y K. Sveiby (1997) y L. Edvinsson y M.S.Malone (1997):
Nos dicen que a la combinacin de todos los activos inmateriales que
permiten funcionar a la empresa se la suele denominar Capital
Intelectual. No hay duda que el denominado Capital Intelectual y su
correspondiente gestin deben la asignacin de su importancia al veloz
desarrollo de la economa del conocimiento dada en los ltimos aos.
SEGUN Bueno Campos (1998)
dice que el capital intelectual es un conjunto de competencias bsicas
distintivas de carcter intangible que permiten crear y sostener la ventaja
competitiva, y paraCaibano Calvo, Garca y otros (1999);El capitalintelectual se considera generalmente como un determinante fundamental
del valor de la empresa y como un elemento asociado estrechamente con
la existencia de ventajas competitivas,
Segn Martnez Tejerin:
Es la capacidad que tiene la empresa para generar valor a travs de la
gestin del talento de las personas y de la correcta explotacin de los
activos del conocimiento, recalcando Ulrich diciendo que El capitalintelectual procede de la capacidad y del compromiso de los empleados.
Ambos deben ir juntos para que crezca, y especificandoStewartque el
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MARCO TEORICOICAPITU
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material intelectual - conocimiento, informacin, propiedad intelectual y
experiencia es lo que se utiliza para crear valor
ESTUDIANTE DE ADMINISTRACION:
El Capital Intelectual es el conjunto de Activos Intangibles de una
organizacin que, pese a no estar reflejados en los estados contables
tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo
en el futuroy generar ventajas competitivas.
MODELOS DE CAPITAL INTANGIBLE:
Modelo de Direccin Estratgica Por Competencias:El Capital Intangible (BUENO, 1998)
Segun Bueno (1998):
profundiza en el concepto de Capital Intangible, mediante la creacin del
modelo de direccin estratgica por competencias. Agregando que el valor
posible del capital intangible de la empresa puede estar recogido y
evaluado por la diferencia entre el valor de mercado de la compaa (V) y
el valor contable de sus activos productivos (Ac). En consecuencia, el
capital intangible representa "la valoracin de los activos intangibles
creados por los flujos de conocimientos de la empresa". Concepto que
queda reflejado en la ecuacin:
Donde:
CI = Capital Intangible.
V = Valor de mercado de la empresa.
Ac = Activos productivos netos de la empresa segn valor contable.
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CI = V - Ac
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Una vez vistos estos conceptos fundamentales, y partiendo de las ideas
del proyecto Intelect, se puede definir analticamente el CapitalIntelectual. As podemos ver que este est formado por:
Donde:
CH = Capital Humano o conjunto de competencias personales.
CO = Capital Organizativo o conjunto de competencias organizativas.CT = Capital Tecnolgico o conjunto de competencias tecnolgicas.
CR = Capital relacional o conjunto de competencias relacionales o con el
entorno.
CAPITAL INTANGIBLE COMO GENERADOR DE VENTAJACOMPETITIVA
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CI = CH + CO + CT +
GESTIN DEL CONOCIMIENTO
CAPITALINTANGIBLE
CAPITALHUMANO
CAPITALESTRUCTURAL
CAPITALTECNOLOGICO
CAPITALRELACIONAL
CONOCIMIENTOSEXPLICITOS
CONOCIMIENTOSTACITOS
CONOCIMIENTOSTACITOS
CONOCIMIENTOSEXPLICITOS
FIGURA N 01: CAPITAL INTANGIBLE COMO GENERADOR DE VENTAJACOMPETITIVA
GENERACION DE VENTAJACOMPETITIVA SOSTENIBLE
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MODELO INTELECT (EUROFORUM, 1998)
Este modelo responde a un proceso de identificacin, seleccin,
estructuracin y medicin de activos hasta ahora no evaluados de forma
estructurada por las empresas.
Caractersticas del Modelo
Enlaza el Capital Intelectual con la Estrategia de la Empresa.
Es un modelo que cada empresa debe personalizar.
Es abierto y flexible.
Mide los resultados y los procesos que los generan.
Aplicable.
Visin Sistmica.
Combina distintas unidades de medida.
Estructura del Modelo Intelect:
BLOQUES.- Es la agrupacin de Activos Intangibles en funcin de su
naturaleza (Capital Humano, Capital Estructural y Capital
Relacional).
ELEMENTOS.- Son los activos intangibles que se consideran dentro de cada
bloque. Cada empresa en funcin de su estrategia y de sus
factores crticos de xito, elegir unos elementos concretos
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INDICADORES.- Es la forma de medir o evaluar los elementos. La
definicin de indicadores debe hacerse en cada caso particular.
MODELO DE CAPITAL INTELECTUAL(DROGONETTI Y ROOS, 1998)
Conceptualizacion del modelo:
Drogonetti y Ross (1998):
Estudian la aplicacin del concepto de Capital Intelectual a un programa
gubernamental, el Business Network Programme, implementado en
Australia por AusIndustry.
Se hace alusin a la actual tendencia a buscar una teora nueva que pueda
adoptar la funcin de marco general y de lenguaje para todos los recursos
intangibles. Algunos autores (Edvinsson & Malone, 1997; Bontis,1996; Roos & Roos, 1997) han empezado a clasificar bajo el nombre deCapital Intelectual todos los recursos intangibles, y a analizar sus
interconexiones. Pero el problema est en la definicin de recursos
intangibles.
Drogonetti y Ross (1998):
Recurso "es cualquier factor que contribuya a los procesos de generacin
de valor de la compaa, y que est, de manera ms o menos directa, bajo
el control de la propia compaa".
Estudiante de administracin:
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VALOR TANGIBLEVALOR INTANGLE
VALOR DE LA EMPRESA
DESENPEO
C. FINANCIERO C.ESTRUCUTRAL
C.HUMANO
C. RELACIONAL
FIGURA N 02: DIVISION DEL VALOR DE LA
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Nota: El Capital Estructural est formado por el CO y el CT.
Donde al establecer esta estructura pasamos a describir cual es la relacin
que tienen con los recursos y las capacidades y en la creacin del
conocimiento, cuadro N 01
CAPITALHUMANO
CAPITAL ESTRUCTURALCAPITAL
RELACIONALCAPITAL
TECNOLOGICO
CAPITALORGANIZA
TIVO
Recursos ycapacidades
Recursosintangibles
Capacidades
funcionales
capacidades
integradoras
capacidadesdinmicas
Creacin delconocimiento
Nivelindividual
Nivel degrupo
nivelorganizativo
Nivel inter-organizacional
CAPITAL HUMANO
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FIGURA N 05: ESTRUCTURA DEL CAPITAL
CUADRO N 01: RELACION DE LA ESTRUCTURA DEL CAPITALINTELECTUAL CON LOS RECURSOS Y CONOCIMIENTO
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Se podra dar un concepto del Capital Humano diciendo que es el conjunto
de recursos inmateriales que poseen los miembros pertenecientes a una
organizacin. Siguiendo a Ross y otros (1997), estos recursos puedenser de tres tipos:
a) Competencias (conocimientos, aptitudes, habilidades y know-how)b)Actitud (motivacin y capacidad de liderazgo)
c) Agilidad intelectual (habilidad de los miembros de la organizacinpara ser rpidos mentalmente, innovacin e iniciativa empresarial,
capacidad de adaptacin y de creacin de sinergias, etc.)
Tal vez a esto debera agregarse sus relaciones personales y contactos con
congneres, como as tambin otras cualidades de tipo personal como
reputacin, lealtad y polivalencia.
Si bien el capital humano no es una posesin de la empresa, como dice
Bueno, se puede en cierto grado disponer de l segn contratosestablecidos.
Los activos humanos valiosos son aquellos que apoyan a la organizacin y
responden a las necesidades del mercado. Cuando la empresa pierde o
disminuye su posicin dentro del mercado, los recursos humanos pueden
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ser capaces de generar nuevas estrategias, productos, servicios y
tecnologas.
De estos recursos se necesita saber como se interrelacionan, y como las
calificaciones profesionales, los conocimientos asociados al trabajo y el
perfil caracterolgico se utilizan en el contexto del negocio. Los activoshumanos capaces de impulsar y de responder a las necesidades del
mercado, generan un conjunto de competencias asociadas con el trabajo y
se definen como una mezcla integrada de tcnicas, rasgos creativos,
atributos de la personalidad y calificaciones profesionales.
Annie Brooking los menciona como sigue:
La capacidad para disear una estrategia de marketing.
La capacidad para evaluar un activo en una empresa.
La capacidad para manejar una mquina en una empresa.
La capacidad para dirigir una proyecto en una empresa.
La capacidad para hablar un idioma extranjero en una empresa.
La capacidad para trabajar bien un equipo en una empresa.
La capacidad para ensear una disciplina en una empresa.
La capacidad para vender un producto determinado en una
empresa.
Las competencias asociadas con el trabajo no son estticas, sino que el
desempeo de una tarea para una empresa constituye un medio para el
desarrollo de una competencia en el lugar de trabajo. Adems des
identificar sus elementos que la conforman, (cuadro n 02)
Se refiere al conocimiento (explcito o tcito) til para la empresa que
poseen las personas y equipos de la misma, as como su capacidad para
regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El Capital Humano es la
base de la generacin de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una
forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo
posee, no lo puede comprar, slo alquilarlo durante un periodo de tiempo.
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CAPITAL HUMANO FUNDAMENTO DEL CAPITAL INTELECTUAL
El auge del trabajador el conocimiento como un recurso vital para la
obtencin de la ventaja Competitivo. Los trabajadores del conocimiento
basan el desarrollo profesional y el enriquecimiento personal en la lealtad
a la empresa. Atraer, Reclutar y Contratar; constituye el primer paso
crtico en el proceso de construccin del capital intelectual.
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CUADRO N 02: ELEMENTOS DE CAPITAL HUMANO.FUENTE: EUROFORUM (1998) PP. 36
PRESENTEFUTURO
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No es suficiente contratar talentos y esperar que las habilidades de estos
empleados permanezcan actualizadas mientras dure su empleo. Ms bien,
la formacin y el desarrollo deben tener lugar en todos los niveles de la
organizacin. Si se desean alto crecimiento y alta calidad, la formacin
constituye una gran parte de la ecuacin. aunque la rentabilidad
financiera de la formacin puede ser difcil de calcular la mayora de los
expertos creen no solo que existen sino tambin que es esencial.
Adems de la importancia de formar y desarrollar capital humano a lo
largo y ancho de la organizacin, merece la pena considerar otros tres
aspectos relacionados:
Motivar la implicacin generalizada de las personas: eldesarrollo del capital humano requiere la implicacin activa de los
lderes en todos los niveles de la organizacin. No puede lograrse
con xito si se entiende solamente como la responsabilidad deldepartamento de recursos humanos. el enfoque de cascada
representa otra forma en que las directivas de mltiples niveles en
una organizacin se implican activamente en el desarrollo del capital
humano.
Orientar el desarrollo del los empleados: tanto si la empresautiliza formacin formal dentro de la empresa, como formacin fuera
de la empresa, o formacin en el puesto de trabajo, el impulso del
progreso individual y el compartir conocimientos con los empleados
y los directivos claves, se convierte en algo esencial.
Evaluar el capital humano: Para superar las limitaciones de laaproximacin tradicional, muchas organizaciones han empezado a
utilizar los sistemas de evaluacin y feedback de 360. En estos
sistemas, los superiores jerrquicos, los subordinados, los
compaeros e incluso los clientes internos y externos, evalan las
habilidades de una persona.
RETENER:
Se ha dicho que los empleados con talento pueden saltar fuera en
cualquier momento. Por ende, la organizacin puede tanto forzar a los
empleados a permanecer en la empresa, como tratar de evitar sus ganas
de saltar, mediante la creacin de incentivos.
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Las empresas deben aportar los mecanismos para evitar la transferencia
de informacin valiosa y sensible al exterior de la organizacin.
Claramente, los mayores esfuerzos deberan dirigirse a la creacin de un
buen entorno de trabajo e incentivos, pero, como todos sabemos, los
contratos de trabajo y las clusulas de no competencia tienen tambin su
lugar.
Identificacin con la misin y valores de la organizacin: laspersonas que se identifican ms y estn ms comprometidas con la
misin y los valores bsicos de la organizacin, son menos
propensas a extraviarse hacia la competencia.
Trabajo retador y un entorno estimulante: resulta de vitalimportancia la motivacin intrnseca; es decir, la motivacin de
trabajar en algo porque es interesante, excitante, satisfactorio o
personalmente retador.
Las recompensas e incentivos financieros y no financieros:sin ninguna duda, las recompensas financieras constituyen un
mecanismo de control organizativo vital. El dinero, sea en forma de
salario, bonos, etc., puede significar muchas cosas distintas para las
personas.
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2 CAPITAL ESTRUCTURAL
CONCEPTUALIZACION
(Malgioglio, Jos Mara, 2001).Es el conocimiento que la organizacinconsigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede
estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos
todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia
y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de informacin y
comunicacin, la tecnologa disponible, los procesos de trabajo, las
patentes, los sistemas de gestin,... El Capital Estructural es propiedad de
la empresa, queda en la organizacin cuando sus personas la abandonan.Un slido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento
e implica una mejora en la eficacia de la organizacin.
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FIGURA N 07: ESTRUCTURA DEL CAPITALESTRUCTURAL GRUPO DE ESTUDIO 2010
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(Nick Bontis, 1998). Se refiere a las relaciones formales e informales quepermiten el funcionamiento de la organizacin. Los sistemas de
informacin y procedimientos de trabajo pueden transformar el
conocimiento tcito individual en recursos para un grupo. Sin la estructura,
el capital humano no lograra transformase en capital intelectual, el capital
humano no podra codificarse para lograr la eficiencia e innovacin. El
capital estructural se puede medir en funcin de la eficiencia.
(Grupo de Trabajo). Lo describimos como la infraestructura queincorpora, capacita y sostiene el capital humano. Tambin es la capacidadorganizacional que incluye los sistemas fsicos usados para transmitir yalmacenar el material intelectual. Donde incluye factores como calidad yalcance de los sistemas de informtica, imagen de la compaa, bases dedatos, conceptos organizacionales y documentacin.
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CUADRO N 03: ELEMENTOS DE CAPITAL ESTRUCTURAL.FUENTE: EUROFORUM (1998) PP. 41
PRESENTEFUTURO
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CAPITAL RELACIONAL
Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones
que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de
clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes
en el futuro, son cuestiones claves para su xito, como tambin lo es el
conocimiento que puede obtenerse de la relacin con otros agentes del
entorno (alianzas, proveedores, etc.).
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CUADRO N 04: ELEMENTOS DE CAPITAL RELACIONALFUENTE: EUROFORUM (1998) PP. 47
PRESENTEFUTURO
FIGURA N 08: ESTRUCTURA DEL CAPITALRELACIONAL (GRUPO DE ESTUDIO 2010)
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xito. Esta dinmica contribuye a sostener un estado armonioso dentro de
lo que es el funcionamiento mental.
FACTORES CLAVE DE GESTIN
Los Factores Clave de Gestin para la perspectiva del Capital Relacional
que podemos identificar en nuestra organizacin son por ejemplo:
Satisfaccin de los Clientes
Fidelizacin de Clientes
Retencin de Clientes
Adquisicin de Clientes
Entre otras
OBJETIVO: RETENCIN DE CLIENTESIndicadores:
% de desercin de clientes (Bajas / Total clientes)
% de retencin de clientes (Clientes retenidos / Total clientes)
OBJETIVO: FIDELIZACIN DE CLIENTESIndicadores:
% Clientes que renuevan su abono
Clientes que utilizan las instalaciones ms de 100 das al ao
(Core Members)
OBJETIVO: INCREMENTAR ADQUISICIN DE CLIENTES PORREFERENCIAS
Indicadores: % de variacin de clientes por referencias
% Clientes captados por referencias / Clientes perdidos
OBJETIVO: AUMENTAR LA SATISFACCIN DEL CLIENTEIndicadores:
Tasa de satisfaccin del cliente (Encuestas) Evolucin de las quejas, reclamaciones
OBJETIVO: MEJORAR LA CALIDAD DE NUESTROS SERVICIOSIndicadores diferenciadores:
Nmero de reclamaciones de clientes
% de reclamaciones recibidas entre servicios totales prestados
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Establecer el desarrollo y mejora de las actividades.
Para adaptarse a las necesidades de la empresa lo mejor es
extender la gestin de la calidad en ambos sentidos para ahorrar
costes, y conseguir las decisiones ms adecuadas. La mejora
continua en esta faceta mejora la calidad final del servicio y la
gestin de las partes. El proveedor y la empresa con las adecuadas y
buenas relaciones logran conceder confianza a sus clientes.
CONCLUSIONES
El Capital Humano se divide en 3 Actividades Interdependientes:Atraer Capital Humano, Desarrollar el Capital Humano Y Retener el
Capital Humano
Para tener xito las organizaciones deben reclutar personas contalento en todos los niveles dotadas de un conjunto de habilidades y
capacidades apropiados, as como de los valores y actitudes
correctos.
Las empresas con xito son perfectamente conscientes de que laatraccin, desarrollo y retencin del talento es una condicin
necesaria pero no suficiente para crear ventaja competitiva.
La tecnologa puede ser utilizada para ampliar el capital humano y elconocimiento dentro de las organizaciones, as como los clientes y
proveedores ms all de las fronteras.
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La atraccin de talentos no es una condicin necesaria pero nosuficiente para obtener ventaja competitiva. No solamente debe ser
desarrollado y retenido sino tambin incrementado a travs de un
uso eficaz del capital social y la tecnologa
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