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Capítulo 6. Avaliando e
Recompensando o Desempenho
Administração e Gestão de Centros de Dia
Filipa Miranda, Lara Batista, Marta Sousa
O que iremos analisar… Um programa Completo
Dinheiro como meio de recompensar os funcionários
Comportamento organizacional e a avaliação do desempenho
Sistema de incentivos económicos
IntroduçãoRelacionamento entre os sistemas de recompensas económicas e o comportamento organizacional
Modo como os incentivos são
combinados com outras partes da
gestão de salários para construir um sistema de
recompensas completo, que
encoraje a motivação
Discute-se o dinheiro como um
meio de recompensar os
funcionários
Discute-se o pagamento de
incentivos económicos, uma
abordagem segundo a qual a remuneração de cada trabalhador varia de acordo
com o desempenho
organizacional
Um programa completo
Três Sistemas
Recompensa por desempenhoParticipação nos lucros e resultados
Base Salarial
Reajustes por tempo de serviço
Horas extras de trabalhoPeríodos não obrigatórios de trabalho
Dinheiro como meio de Recompensar os
Funcionários
Aplicação dos Modelos Motivacionais
Modelos Motivacion
ais
Forças Motrizes
Necessidades
ExpectativasModificação
Comportamental
Equidade
Forças Motrizes:vencimentos representam uma medida de suas conquistas
Necessidades:Modelo de Herzberg, remuneração vista como fator higiénico e pode ter um valor motivacional.Modelos baseados nas necessidades, remuneração é percebida pela capacidade de satisfazer necessidades.
Expectativas:Valência x Expectativas x Instrumentalidade = Motivação
Modificação Comportamental:os funcionários podem ver que há uma conexão direta entre desempenho e recompensa
Equidade:o ponto de equilíbrio é o ponto em que os custos e as recompensas são iguais para determinado nível de desempenho esperado.
Situação Nível de Desemprenho
Nível de Recompensa Económica
Condição de Instrumentalid
ade1 Alto Alto Desejável
2 Alto Baixo Indesejável
3 Baixo Alto Indesejável
4 Baixo Baixo Desejável
Considerações Adicionais sobre o Uso do DinheiroRecompensas Extrínsecas e Intrínsecas: o dinheiro é essencialmente uma recompensa extrínseca, em vez de uma resposta intrínseca. O salário ainda é algo que se origina fora do trabalho e somente será útil longe dele. Dessa forma, ele tende a ser uma fonte menos imediata de satisfação pessoal que as respostas intrínsecas.
Considerações Adicionais sobre o Uso do Dinheiro
Cumprimento dos Dispositivos Legais, o gerenciamento da remuneração é complicado pela necessidade de cumprimento de amplo espectro de leis federais e estaduais.
Comportamento Organizacional e a
Avaliação do Desempenho
Estabelecimento de objetivos• São determinados
conjuntamente pelos gerentes e funcionários, dos níveis apropriados do desempenho futuro para os trabalhadores.
Planeamento das ações• A realização de um
planeamento participativo, ou até mesmo independente. conduzido por funcionários, acerca e como alcançar os seus objetivos. O provimento de certo grau de autonomia aos funcionários é algo inestimável, assim eles têm maior probabilidade de utilizar a sua inteligência, bem como ose sentirão mais comprometidos com o sucesso do planeamento.
Revisões periódicas• Avaliação conjunta
dos avanços em direção aos objetivos, feita pelos gerentes e pelos funcionários, realizada informalmente e, em alguns casos, de forma espontânea.
Avaliação anual• Avaliação formal do
sucesso na obtenção dos objetivos anuais dos funcionários, acompanhada da renovação do ciclo de planeamento.
Sistema de avaliação de desempenho:
É uma necessidade da Organização; É baseado em critérios bem-definidos e objetivos; É baseado em uma cuidadosa análise de cargos; É apoiado por estudos adequados; É aplicado por avaliadores treinados e qualificados; É aplicado objetivamente em toda a organização; Pode ser apontado como não-discriminatório, conforme defenido por
lei.
Avaliação de
Desempenho
Adquirir recursos em um ambiente
dinâmico
Motivar e recompensar
os funcionários
Dar aos funcionários
feedback sobre seus trabalhos
Manter um relacionamen
to justo no interior dos
gruposFazer
coaching e desenvolver
os funcionários
Atender a regulamentos
A Filosofia da Avaliação Orientação para o desempenho: Não é suficiente apenas que os
funcionários empreguem esforços, esses esforços deverão resultar na obtenção dos resultados desejados;
Foco nas metas ou objetivos: Os funcionários precisam ter uma ideia clara sobre o que se espera que eles façam e quais as prioridades entre as tarefas designadas.
Estabelecimento conjunto das metas entre supervisores e funcionários: Crê-se que as pessoas trabalharão mais arduamente por metas e objetivos cuja na colaboração tenham participado.
Esclarecimento das espectativas comportamentais: Isso normalmente é feito por intermédio de uma escala de classificação de base comportamental, que proporciona ao funcionário e ao gerente exemplos concretos de vários níveis de comportamento.
Sistemas de feedback extensivos: Os funcionários podem ajustar melhor o seu desempenho caso saibam como é visto o seu trabalho pelos olhos da Organização.
A Entrevista da Avaliação
É uma sessão na qual o supervisor oferece ao funcionário um feedback sobre o seu desempenho passado., discute com ele quaisquer problemas que tenham surgido e convida-o a apresentar algum tipo de resposta. Posteriormente, as duas partes estabelecem os objetivos para o próximo período e o funcionário é informado sobre o seu futuro salário. A entrevista de avaliação também proporciona uma oportunidade para motivar o funcionário.
Feedback de Desempenho
Feedback de
Desempenho
Estabelecer prioridades
para mudança
Verifique a compreensã
o
Enfoque pouco itens
novos
Permita a escolha
Declare-o objetivament
eDetermine
se ele é desejado
Inclua fatores
positivos pera elogiar
Relacione-o com o
trabalho
Torne-o oportuno
Seja especifico
A Atribuição é o processo pelo qual as pessoas interpretam e atribuem causas para os seus próprios comportamentos e para o comportamento dos outros.
Viés de autoproteção - Acontece quando se reclamam créditos indevidos por sucessos obtidos e minimizando as próprias responsabilidades pelos problemas. Esta tendência é observada quando existe um exagero da influencia de fatores internos (traços pessoais), quando estão a avaliar os seus próprios êxitos e quando atribuem a causas externas (situacionais) a culpa pelos resultados fracos. (como iremos ver no próximo gráfico).
Viés de atribuição fundamental - É frequentemente exibido quando estamos a julgar os outros. As pessoas tendem a atribuir as conquistas doas outros á boa sorte ou a tarefas fáceis e assumem, que em caso de insucesso, os outros falharam porque não se esforçaram o suficiente ou por não terem as características pessoais apropriadas.
Observação/Descrição
• Ocorrência do comportamento do funcionário:• Funcional ?• Disfuncional?
Compreensão
• Atribuições são feitas a fatores pessoais ou situacionais como:• capacidade;• esforço;• dificuldade da tarefa;
• sorte.
Previsão/Controlo
• O comportamento futuro é previsto; métodos para assegurá-lo são implementados.
Processo de criar e Usar atribuições
Nível de desempenho do funcionário
Percebido por Provável atribuição
Sucesso Funcionário Características pessoais (capacidade elevada ou grande esforço)
Sucesso Gerente Fatores situacionais (tarefas fáceis ou boa sorte)
Fracasso Funcionário Fatores situacionais (tarefas dificeis ou má sorte)
Fracasso Gerente Características pessoais ( baixa capacidade ou pouco esforço)
Diferentes atribuições para o comportamento de um funcionário
Sistema de Incentivos Económicos
Propósitos e Tipos
Gestão de desempenho
O desempenho do funcionário pode ser administrado e melhorado por meio de:
Estabelecimento de metas; Definição de uma estrutura organizacional mais enxuta; Um tecnologia mais aperfeiçoada; Novos arranjos nos cronogramas de trabalho; Maior envolvimento/motivação dos funcionários.
Sistema de incentivos económicos
Ideia Básica
Induzir alto nível de desempenho
individual, grupal ou
organizacional
associarem a remuneração do
funcionário a uma ou mais dimensões
Incentivos que Associam Remuneração ao Desempenho
Medida de incentivo ExemploQuantidade de output Remuneração por peça, comissão
sobre vendasQualidade de output Remuneração por peça somente para
peças que se encaixem nos padrões de qualidade, comissões pagas apenas sobre vendas que não acarretem perdas.
Sucesso na obtenção de metas Bónus pela venda de um número preestabelecido de itens durante um intervalo predeterminado.
Motante de lucros Participação de lucrosEficiências dos custos Participação dos resultadosHabilidades dos funcionários Remuneração baseada nas
habilidades
Incentivos SalariaisOs incentivos salarias, são uma forma de
remuneração por mérito, proporcionam remuneração maior para um nível mais elevado de produção.
A principal razão para o dos incentivos salarias é clara: eles quase sempre aumentam a produtividade ao mesmo tempo em que reduzem os custos trabalhistas por unidade produzida.
Vantagens
Fortalecer crenças de
instrumentalidade
Criar percepções de equidade
Reforçar comportamentos desejáveis
Fornecer bases objetivas para recompensas
Desvantagens
Custos (do empregador
e do funcionário)
Complexidade do sistema
Remuneração declinante ou variável
Resistência
sindical
Atraso no recebime
nto
Rigidez do
sistema
Limitação no desempenho
Participação nos LucrosA participação nos lucros é um sistema que distribui aos funcionários uma
parcela dos lucros no negócio, seja imediatamente, seja numa data posterior.Mesmo nas situações em que a participação nos lucros pareça apropriada,
pode haver algumas desvantagens:
Relacionamento direto
Os lucros não são diretamente associados ao esforço de um funcionário no trabalho.
Atraso Os funcionários devem aguardar suas recompensas, e essa postergação pode diminuir seu impacto.
Falta de previsibilidade
Uma vez que a expectativa dos lucros é de algum modo imprevisível, a renda total do trabalhador pode variar de um ano para o outro
Ceticismo sindical Alguns líderes sindicais têm-se mostrado historicamente contrários à ideia da participação nos lucros. Eles temem que isso diminua a fidelidade sindical, resulte em rendimentos totais variados entre as companhias e enfraqueça suas campanhas e filiação.
Participação nos Resultados
Um plano de participação nos resultados estabelece uma base histórica do desempenho da organização, melhorias e compartilha os resultados com os funcionários com base numa fórmula. Exemplos dos factores de desempenho mensurados incluem: horas trabalhadas por unidade produzida, utilização de materiais e suprimentos e qualidade dos bens acabados. O que se procura é identificar áreas que sejam controláveis pelos funcionários e dar-lhes um incentivo pela identificação e implementação de ideias que resultem em redução de custos.
Remuneração Baseada nas Habilidades
Em contraste com os salários e com os incentivos salariais, a remuneração baseada nas habilidades recompensa indivíduos por aquilo que eles sabem fazer. Os funcionários são pagos pela: Amplitude; Profundidade; Tipos de habilidades nas quais eles demonstram competência.
Eles começam a trabalhar ganhando uma remuneração mínima e passam a receber aumentos por desenvolver habilidades relacionadas com as suas funções primárias ou por aprender como desempenhar outros cargos dentro da sua unidade de trabalho.
Obrigado pela vossa atenção!