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UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJOFACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
“AÑO DE LA UNIÓN NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA”
ASIGNATURA
PROGRAMAS DE COMPUTO
TEMA
MOTIVACIÓN
ALUMNOS
FLORES CHÁVEZ, Franklin SmitLARREA DELGADO Juan
VALLE DURAN Ana
DOCENTE
Albertina Purisaca Vigil
AÑO:2010
CHICLAYO - PERÚ
1
DEDICATORIA
A mi nuestros padres, quienes con su apoyo
moral, económico y su esfuerzo laboral hace
posible que seamos unos profesionales de
esta prestigiosa universidad.
2
AGRADECIMIENTO
En primer lugar, a Dios, por darnos la vida y la
salud, por sus bendiciones diarias y por guiar
nuestros pasos.
3
SUMARIO
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTROUCCIÓN
CAPÍTULO I
TALENTO HUMANO
1.1 Definición de Talento Humano
1.2 habilidades De la persona
1.2.1 Habilidades intelectuales1.2.2 Habilidades físicas
1.3 Motivación
1.3.1 Teorías Motivacionales 1.3.1.1 Teoría de Maslow1.3.1.2 Modelo situacional de Vroom
1.3.2 Factores motivacionales3.3.2.1 Factores Higiénicos1.3.2.2 Factores motivacionales
1.4 Comportamientos y competencias
1.4.1 Comportamiento
4
1.4.2 Competencias1.4.2.1 Características1.4.2.2 Modelos de Competencia
CAPÍTULO II
EMPRESA
2.1 Definición
2.2 Desarrollo de una cultura empresarial
2.3 Desafíos del empresario
2.3.1 Traspasar fronteras2.3.2 Ocupar su lugar2.3.3 Buscar excelencia2.3.4 Actuar ejemplarmente
2.4 Características empresariales
CAPÍTULO III ANÁLISIS DE RESULTADOS
3.1 Datos Generales3.2 Tabla de Contingencia3.3 Tabla de probabilidades
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE
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INTRODUCCIÓN
Para el desarrollo de una organización es fundamental que existan personas que se sientan motivadas por la labor que realizan para finalmente poder llegar a sus objetivos y metas propuestas, también el de explotar al máximo las habilidades que posee cada operario por medio de competencias entre los que pertenecen a dicha organización. De todo lo mencionado depende el éxito de una empresa, si el trabajador no se siente motivado y esta sin desarrollar
sus habilidades, esta en riesgo la prosperidad de su empresa.
Son por estas razones que se ha tenido en cuenta desarrollar este tema, que consta con los siguientes capítulos:
- Capítulo I, que se desarrolla de forma general la definición de Talento Humano, habilidades de la persona, motivación, factores motivacionales, comportamientos y competencias.
- Capítulo II, que se desarrolla la definición de empresa, el desarrollo de una cultura empresarial y las características del empresario.
Al término de la investigación monográfica, el aprendizaje ha sido muy enriquecedor, puesto que se ha realizado con el objetivo de dar
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a conocer las pautas necesarias para la adecuada administración de los recursos humanos existentes en una organización, utilizando algunos medios para alcanzar tal objetivo.
CAPÍTULO I
TALENTO HUMANO
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1.1 Definición de Talento Humano
Según Michaels, Handfield – Jones y Axelrod (2001) menciona que el talento “es la suma de habilidades de una persona: sus dotes innatas, sus destrezas, conocimientos, experiencia, inteligencia, juicio, actitud, carácter e iniciativa”
1.2 Habilidades de la persona
Según Gibson, Ivancevieh y Donnelly (2001) menciona que Habilidad es una cualidad biológica o requerida que permite a las personas hacer algo mental o físico.También señala que la habilidad se refiere a la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un trabajo.
Stephen (1999) afirma que el conjunto de habilidades de un individuo en esencia se conforma de dos grupos de factores:
1.2.1 Habilidad Intelectuales. Son aquellas necesarias para realizar actividades mentales.Las siete dimensiones más frecuentes que componen las habilidades intelectuales son:
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Aptitud numérica: Es la habilidad para la velocidad y la precisión aritmética.
Comprensión verbal: Es la habilidad para entender lo que se lee o se escucha y la relación entre las palabras.
Velocidad perceptual: Es la habilidad de identificar las similitudes y diferencias visuales rápidamente y con precisión.
Razonamiento inductivo: Es la habilidad de identificar la secuencia lógica en un problema y luego resolverlo.
Razonamiento deductivo: Es la habilidad para usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento.
Visualización espacial: Es la habilidad de imaginar como se vería un objeto si se le cambiara de posición en el espacio.
Memoria: Es la habilidad de retener y recordar experiencias pasadas.
1.2.2 Habilidades físicas. Son aquellas que requieren para hacer tareas que demandan vigor, destreza, fortaleza y características similares.Existen nueve habilidades físicas básicas las cuales se subdividen en:
Factores de fortaleza
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1. Fortaleza dinámica: Es la habilidad de ejercer fuerza muscular repetida o continuamente durante un tiempo.
2. Fortaleza del tronco: Es la habilidad de ejercer fuerza muscular usando el músculo del tronco (particularmente abdominal).
3. Fortaleza estática: Es la habilidad de ejercer la fuerza contra objetivos externos.
4. Fortaleza explosiva: Es la habilidad de gastar un máximo de energía en uno o en una serie de actos explosivos.
Factores de flexibilidad
5. Flexibilidad de extensión: Es la habilidad de mover los músculos del tronco y espalda tan lejos como sea posible.
6. Flexibilidad dinámica: Es la habilidad de hacer movimientos rápidos y de flexión repetida.
Otros factores
7. Coordinación: Es la habilidad de coordinar acciones simultáneas de partes diferentes del cuerpo.
8. Equilibrio: Es habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas desequilibradas.
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9. Vigor: Es la habilidad para un esfuerzo máximo continuo requerido durante un tiempo prolongado.
Stephen (1999) señala que las habilidades específicas intelectuales o físicas requeridas para un adecuado desempeño en el trabajo dependen de los requerimientos de habilidad del trabajo.
1.3 Motivación
Según Chiavenato (2000), la motivación es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, provocado por estímulos externos o puede ser generado internamente en los procesos mentales de la persona.
Mientras que Alles (2005) menciona que “las personas tienen motivación para diferentes cosas, unas en relación con el trabajo y otras en relación con otras actividades; también podemos encontrar personas con motivación compartidas”
1.3.1 Teorías Motivacionales
1.3.1.1 La teoría motivacional de Maslow.
Chiavenato (2000) plantea que se basa en la llamada jerarquía de necesidades humanas; estas necesidades están distribuidas en una pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano. Entre ellas tenemos:
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- Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel mas bajo de las necesidades humanas. Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentación, sueño y reposo, abrigo, o deseo sexual.
- Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.
- Necesidades sociales: Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad, junto a otras personas. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas, amistades, afecto y amor.
- Necesidades de autoestima: Están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima.
1.3.1.3 Modelo situacional de Vroom
Se basa en una estructura uniforme y jerárquica de necesidades “Vroom desarrollo una teoría de la motivación que rechaza las nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales” (Chiavenato, 2000)[] Su teoría se refiere únicamente a la motivación para producir, y menciona que en cada individuo existen tres factores que determinan la motivación para producir:
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- Los objetivos individuales, es la fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos.
- La relación que el individuo percibe entre la productividad y los logros de sus objetivos individuales
- La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida en que cree poder hacerlo.
1.3.2 Factores
Según Chiavenato (2000) afirma que la motivación de las personas depende de dos de factores:
1.3.2.1 Factores higiénicos
Son las condiciones que rodean a la persona cuando está realizando sus actividades, poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores; incluye:
Condiciones de trabajo y comodidad Políticas de la organización y la administración Relaciones con el supervisor Competencias técnicas del supervisor Salarios Estabilidad en el cargo Relaciones con los colegas
1.3.2.2 Factores Motivacionales
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Estos factores implican el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo; cuando estos factores son óptimos elevan la satisfacción, incluyen:
Delegación de la responsabilidad Libertad de decidir como realizar el trabajo Ascensos Utilización plena de las habilidades personales Formulación de objetivos y evaluación
relacionada con estos. Simplificación del cargo( llevada a cabo por
quien lo desempeña) Ampliación o enriquecimiento del
cargo( horizontal o vertical)
1.4 Comportamientos y competencias
1.4.1 Comportamiento
Según Alles (2005) menciona que el comportamiento es una conducta, la manera de comportarse, un conjunto de relaciones particulares de una persona frente a una situación dada.
En todo comportamiento humano existe una finalidad; el comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre esta dirigido y orientado hacia algún objetivo (Chiavenato 2000).
1.4.2 Competencias
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La Organización Panamericana de la Salud (2000), señala que las competencias constituyen el conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos, patrones de comportamiento y clases de actividades que definen un desempeño superior. [] Las competencias sirven para vincular el desempeño, los recursos humanos, las metas de trabajo y las estrategias de la organización.
Mientras que Alles (2005) afirma que las competencias se hacen referencia a las características de personalidad, devenidas por comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas o mercados diferentes.
1.4.2.1 Características de las competencias:
La Organización Panamericana de la Salud (2000) señala las siguientes características:
- Reflejan la misión, las metas y la cultura de la organización; ayudan a enfocar y orientar la energía necesaria para que la organización y el personal logren un alto grado de desempeño.
- Son fáciles de entender y valoradas por todo el personal, son consideradas como indispensables para el éxito del trabajador.
- Son reconocidas por todo el personal como clave del éxito general de la organización.
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1.4.2.2 Modelos de competencia
La Organización Panamericana de la Salud (2000) propone los siguientes modelos:
Competencias centrales
Destacan los patrones de comportamiento, las clases de actitudes, los valores y rasgos de la organización; estas competencias definen el desempeño y están vinculadas a la actividad básica de la organización.
Competencias Auxiliares:
Se concentran en diferentes tareas y se pueden observar y medir mejor que las competencias centrales; representan los conocimientos, habilidades y capacidades particulares que se necesitan para hacer el trabajo.
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CAPÍTULO II
LA EMPRESA
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2.1 Definición de Empresa
Según los autores Gómez – García Palao y Castañeda (2008), mencionan que la empresa es toda actividad donde existe un intercambio de bienes y/o servicios con el objetivo de satisfacer una necesidad (del consumidor) y obtener una ganancia (a favor del empresario o propietario del negocio)
2.2. Desarrollo de una cultura empresarial
2.2.1 Definición de empresario
Gómez – García Palao y Castañeda (2008) señala que un empresario es un innovador con capacidad de liderazgo que encabeza un proceso de destrucción creativa, innova, comercializa, vence dificultades del entorno y logra el éxito continuo en base a la aplicación repetitiva del proceso.
También señala que un empresario es la persona capaz de percibir una oportunidad productiva, que decide libre e
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inmediatamente, conseguir y asignar los recursos necesarios para poder en marcha la empresa, y que además de crear valor incremental para la economía, genera trabajo para él, y muchas veces para otros.
2.2.2 Desarrollo de una cultura empresarial
[] El desarrollo de una cultura empresarial; partimos reconociendo el hecho de la importancia que tiene el proceso de generación y crecimiento de nuevas empresas en el desarrollo económico y social.
Gómez – García Palao y Castañeda (2008) menciona que para que haya nuevas empresas se requiere de nuevos empresarios, es decir, personas que sepan cuando, como, donde y con que empezar estas empresas, y que sean capaces de llevar una carrera empresarial equilibrada entre sus objetivos personales y los objetivos de la sociedad.
La creación de nuevos empresarios requiere de procesos formativos, educativos y de capacitación, pero además del desarrollo de circunstancias favorables al proceso.
2.3 Desafíos del empresario
Según los autores Gómez – García Palao y Castañeda (2008), los empresarios son personas dedicadas a vigilar las tareas de sus trabajadores, peleándose con medio mundo por distintas razones y la gran mayoría olvidados y negados por el reconocimiento publico, ya que la fama no es parte de su profesión.
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“Esos empresarios son capaces de hacer todo por dinero, al grado de ser capaces de despedir a su anciana abuela para reemplazarlo con una maquina.”. Como estas hay muchas ideas erróneas circulando por todo el mundo, que desde mucho tiempo atrás han hecho trizas la imagen de la profesión.
Es posible que usted esté de acuerdo o no con estas aseveraciones pero no va a negar que los empresarios desempeñen un importante papel. Ellos han asumido cinco grandes desafíos y estos son:
2.3.1 Traspasar fronteras
La lucha por traspasar frontera estas fronteras se desarrolla en todos los campos de actividad: horas de trabajo, volúmenes de producción, capacidad para detener a clientes, pedidos y mucho más.
2.3.2 Ocupar su lugar
Se debe comprender, para poder aceptar este reto, que toda persona es única, e irremplazable, a partir de esto estaremos en el camino correcto. La profesión del empresario es interesante; para todos los demás cargos hay elecciones o selección de las personas que ocuparan un puesto de trabajo, pero el cargo del emprendedor es diferente, no se ofrecen puesto de empresarios, nadie elige o selecciona a los empresarios; el desafío radica en
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esto, es decidir libremente, si se hará el trabajo, si se ocupara el lugar en la organización.
2.3.3 Buscar la excelencia
“Un mejor desempeño diario, la lucha por avanzar un paso mas adelante cada día, es el verdadero desafío que, sin miramientos, los emprendedores de clase mundial, los buscadores de la excelencia aceptan.”
2.3.4 Actuar ejemplarmente
Significa que los hombres de empresa consideren, para hacer sus negocios, no solo el cumplimiento de las leyes sino que actúen de acuerdo con normas éticas y morales. Deben convertirse en promotores de la justicia social, la lucha contra todo tipo de discriminación y posibilitar el acceso a la riqueza a la mayor cantidad de gente.
2.3.5 Empujar el carro de la evolución:
La responsabilidad de empujar el carro de la evolución implica que el empresario se adueña del futuro a través de un proceso de apropiación, en el que planifica su futuro y lo crea con las acciones que realiza en el presente.
2.4 Características empresarial personal
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Gómez – García Palao y Castañeda (2008 afirma que “una característica empresarial personal es un atributo que forma parte del carácter de la persona y le sirve de manera especial para desenvolverse en su vida con una óptica reconocida como empresarial”. Entre ellas tenemos:
Obsesión por las oportunidades:
Significa que un empresario tiene siempre es su mente la persistente idea de buscar oportunidades en todas partes, estas oportunidades no son más que la conveniente posibilidad de lograr una transformación, de acuerdo a un determinado objetivo.
Toma de riesgos
El empresario se encarga de minibar los riesgos, obteniendo información, conocimiento y la experiencia, no se lanza a una empresa a tontas y locas, sino mas bien procura dividir el riesgo, compartiéndolo con otros.Actuara considerando los posibles problemas y daños que pueda encontrar, preparando anticipadamente un plan de emergencia.
Innovación
Es la principal arma para lograr la competividad empresarial, para vencer las dificultades y los problemas que plantean los competidores.
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Una innovación puede desarrollar nuevos, más rápidos y mejores procesos de producción así como productos menos costosos que satisfacen de una manera las necesidades de los clientes o que provean soluciones más prácticas y fáciles.
Compromiso y determinación:
El emprendedor se impone la disciplina para llevar a cabo sus tareas, es tenaz y se involucra en su labor totalmente, su compromiso es tal que esta dispuesto al sacrificio personal.
Liderazgo
“Es el ejercicio de la calidad del líder y en el cado del empresario, se reconoce por las diversas capacidades que posee y que le proporcionan la posibilidad de ser reconocido como tal por un grupo de personas”Este liderazgo se visualiza en la gran capacidad del empresario para tomar la iniciativa, en la dedicación por obtener un alto rendimiento sin ser perfeccionista y en ser constructor de equipos de trabajo.
Excelencia
“El empresario se impone un estándar de cumplimiento mayor, tiene exigencias más elevadas,
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que sin ser irreales, le sirven también de iniciativa para llevar adelante sus tareas”
[] Es importante comprender que la excelencia no es la forma de comportamiento de un ser perfecto; el emprendedor comprende que es humano, que la excelencia es una camino a seguir, que se logra día tras día, buscando mejores resultados.
La excelencia se relación con el concepto de superación, empuja y motiva al empresario en todas su actividades.
CAPÍTULO III
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ANÁLSIS DE RESULTADOS
3.1 Datos Generales
3.1.1 Edad de los trabajadores por sexo
De acuerdo con la información que se ha obtenido de la muestra seleccionada, se pueden observar los resultados en el siguiente gráfico que el 34% de las edades de los varones, oscila entre los 34 y 41 años a diferencia de las mujeres que el 32,3% de las edades oscilan entre 27 y 34 años, por lo que se puede deducir que la mayor parte de los trabajadores entre hombres y mujeres tienen edades de 27 a 41 años.
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Figura 1: Edad de los trabajadores por sexo
3.1.2 Distribución de los trabajadores por áreas
La empresa estudiada consta de diferentes áreas, por lo que hemos tenido como objeto de estudio los siguientes campos; obteniendo como resultado porcentajes iguales en lo que concierne a las áreas de biblioteca, mantenimiento y seguridad, lo que quiere decir que dentro de en estas áreas hay una igualdad y un mayor porcentaje de trabajadores.
Figura 2: Distribución de los trabajadores por áreas
3.1.3 Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa
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Es importante para una empresa hacer que los trabajadores se sientan orgullosos, para ello es necesario motivar al personal, ya que así que tendrán un mejor desempeño y esto sea beneficioso para la empresa. Esto se lograra si el trabajador se siente a gusto con lo que realiza. En nuestro trabajo de investigación el 72% de los trabajadores afirmaron que siempre se sienten orgullosos de pertenecer a la empresa; mientras que el 28% mostro un poco desacuerdo de sentirse orgulloso de estar trabajando en dicha empresa.
Figura3: Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa
3.1.4 Satisfacción de los trabajadores por la labor que realizan
La satisfacción de los trabajadores va de acuerdo a la labor que desempeña dentro de la organización, ya que es de suma importancia que los trabajadores se sientan a gusto con los que realizan para que la producción de la empresa se eleve y así tener resultados positivos. De acuerdo a la encuesta realizada a los trabajadores de la USAT; obtuvimos unos resultados favorables para la organización, con un resultado del 94% de satisfacción laboral y sólo el 6% muestra insatisfacción en sus labores diarias.
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Figura 4: Satisfacción de los trabajadores por la labor que realizan
3.1.5 Existe movilidad y cambio de puesto de trabajo en las áreas de la Usat
En una organización el rotar a los trabajadores es de beneficio para todos que los que la conforman, ya que es importante que conozcan las diferentes labores que se realizan y tengan un mejor conocimiento con respecto a la empresa en sí. N la empresa investigada por parte de nuestro grupo de trabajo llegamos a la conclusión de que el 53% de los trabajadores son rotados cada cierto tiempo; mientras que un 47% se mantiene en su mismo puesto durante los intervalos de rotación del personal.
Figura 5: Existe movilidad y cambio de puesto de trabajo en las áreas de la Usat
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3.1.6 Sienten los trabajadores que reciben los trabajos rutinarios y más pesados
Una problemática de toda empresa es el no saber distribuir bien los trabajos al
personal, es por eso que algunos de los trabajadores se sienten incómodos por
los trabajos que se les encomienda y como resultado existen quejas y
desacuerdos entre el nivel gerencial y operacional; en la muestra obtenida
observamos que en la USAT, existe una distribución no perfecta, con una 90%
de trabajadores que se sienten a gusto con su labor designada y mantiene los
perfiles bajos con respecto a disgustos con los trabajadores con un 10% de
trabajadores que sienten que se les aecua trabajos pesados.
Figura 6: Sienten los trabajadores que reciben los trabajos rutinarios y más pesados
3.1.7 Hay buena comunicación entre jefes y subordinados en las áreas de la USAT
Cada trabajador debe tratar de llevar una buena comunicación con su jefe de trajado para que asi se genere un ambiente de confianza que beneficiara a tanto al trabajador como al jefe relacionando este factor al grafico vemos que dentro de la empresa USAT si existe una buena comunicación entre gerente y subordinado el cual cuenta con un 78% pero a la vez tiene una deficiencia de comunicación con un 22% lo que la empresa debe tratar de mejorar.
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Figura 7: Hay buena comunicación entre jefes y subordinados en las áreas de la USAT
3.1.8 El gerente escucha las sugerencias que los trabajadores plantean
Escuchar las sugerencias que los trabajadores aportan en una empresa es de mucha importancia para el gerente, el cual le ayudara a tomar correctas decisiones para el buen funcionamiento de su organización. En nuestro tema de investigacion los trabajadores en un 73% opinan sobre los que le parece mal o no, y estas sugerencias son escuchadas por su jefe; mientras que el 27% de los trabajadores al opinar no son tomados en cuenta lo cual los desmotivan y esto seria perjudicial para la empresa.
Figura 8: El gerente escucha las sugerencias que los trabajadores plantean
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3.9 Cuál es el trato que los trabajadores de la USAT reciben por parte de los gerentes
Para que los trabajadores den un buen rendimiento en su trabajo no solo basta con la motivacion que reciben sino tambien depende del trato que recibe por parte de su jefe como tambien de todos sus compañeros, a la vez el jefe debe saber como llegar hacia su personal y una de esta manera es brindando un buen trato a sus subordinados, relacionando esta pregunta con el grafico obtenemos resultados tales como un 81.33% de un trato amable por parte del jefe pero tambien existe una deficiencia en el trato ya que un o.67% es un trato autoritario.
Figura 9: Cual es el trato que los trabajadores de la USAT reciben por parte de los gerentes
3.10 Su jefe se ha preocupado por el diseño de su puesto de trabajo en la empresa
El gerente al momento de formar una empresa debe tener en cuenta las ubicaciones de cada area, es decir que deben estar bien diseñadas y con una buena comodidad el cual al momento de contratar a los trabajores; ellos se deben sentir comodos de trabajar en ese lugar. En nuestro trabajo de investigacion el 76% de los trabajores tienen una buena perspectiva sobre las areas en las que estan trabajando ya que el jefe se preocupa por el diseño de su puesto de trabajo, mientras que el 24% opinan lo contrario y estan en total desacuerdo con el diseño que su jefe les apropuesto para que trabajen.
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Figura 10: Su jefe se ha preocupado por el diseño de su puesto de trabajo en la empresa
3.11 Cantidad de remuneracion que reciben los trabajadores de la usat
En toda empresa es indispensable remunerar a cada trabajador por su trabajo que realiza y aun mas premiar a los trabajadores que dan mas de l que se les pide, es por eso que hemos obtenido dentro del grafico un alto porcentaje con un 31.33 en lo que concierne a que los trabajadores reciben una remuneracion entre 678 a 796 .
Figura 11: Cantidad de remuneracion que reciben los trabajadores de la usat
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3.1.12 Los trabajadores de biblioteca desearían disponer de un puesto de trabajo
Cada trabajador necesita un ambiente adecuado para sentirse cómodo y mas motivado para poder ejercer sus labores, es por ello que se ha tenido pertinente hacer esta pregunta y de acuerdo a los resultados de las encuestas, hemos obtenido un alto porcentaje dentro de la alternativa de diseñar un ambiente mas cómodo, con un 71.05% lo que quiere decir que la mayoría de los trabajadores necesitan ese tipo de diseño de puesto de trabajo para poder desempeñarse tranquilamente.
3.2 TABLAS DE CONTINGENCIA
3.2.1 Los trabajadores de la USAT disponen de iniciativa
En una empresa es necesario que los colaboradores dispongan de iniciativa, porque así ellos podrán ser más responsables y demostrar su valía, en esta gráfica los resultados nos muestra que la los varones son los que más disponen de iniciativa con un 94.68°% a diferencia de las mujeres que un 69,64%son las que disponen de iniciativa para la realización de sus actividades; por lo que se puede deducir que los cada trabajador tiene responsabilidades y demuestra así su interés por la albor que realizan.
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Figura 12: Los trabajadores de Biblioteca desearían disponer de un puesto de trabajo:
Figura 13: Los trabajadores de la USAT disponen de iniciativa
3.2.3 Poseen autonomía los trabajadores de la USAT
La posibilidad de que el trabajador pueda elegir su método y su ritmo de trabajo, así como de organizar su trabajo y modificar el orden de las operaciones a fin de lograr una mayor acomodación en su forma de trabajar, aumentar el rendimiento u retrasar la aparición de la fatiga se consigue con la autonomía que el mismo posee, en esta gráfica se puede observar que el 90,43% de los varones poseen autonomía para desempeñarse como tal, mientras que el 9,57% de ellos piensan que no poseen autonomía para ejercer sus labores.
Figura 14: Poseen autonomía los trabajadores de la USAT
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3.2.4 Consideran los trabajadores si tienen seguridad de estabilidad en la empresa
Para que los trabajadores de una organización tengan un alto grado de motivación, es necesario que cuenten con la seguridad en el puesto de trabajo que se desempeñan; el gráfico siguiente hace referencia a tal aspecto de la siguiente manera: el área en donde los trabajadores donde son mayormente estables es en el de seguridad, con un porcentaje de28 %; mientras que el área en donde los trabajadores no están seguros de seguir laborando en dicha empresa es en el área de biblioteca, quienes cuentan con un 44.4%.
Figura 15: Consideran los trabajadores si tienen seguridad de estabilidad en la empresa
3.3 TABLAS DE PROBABILIDADES
3.3.1 Como es la comunicación que existe entre los trabajadores de la USAT
Es indispensable que exista una buena comunicación ascendente y descendente dentro de una organización, para así llegar poder llevar un buen clima laboral y dependiendo de esto podemos afirmar que dentro de la empresa USAT existe una probabilidad de 0.03 de que el sexo femenino tiene una comunicación media lo que se debe tratar de mejorar
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Figura 16: Como es la comunicación que existe entre los trabajadores de la USAT
3.3.2 Consideran los trabajadores de la USAT que tiene entorno de amigos
Para poder tener un ambiente laboral confiable, cada trabajador debe tratar de tener un entorno lleno de vínculos de amistad, y los resultados muestran una probabilidad de 0.23 de que el sexo femenino tenga un buen entorno de amigos y una probabilidad de 0.10 de que el sexo masculino no tiene un buen entorno de amigos.
Pregunta 2 No Si Total general
Femenino 0,15 0,23 0,37
Masculino 0,10 0,53 0,63
Total general 0,25 0,75 1
Figura 17: Consideran los trabajadores de la USAT que tiene entorno de amigos
3.3.3 Le han desanimado sus compañeros de trabajo con relación a su empresa
Cada trabajador debe tener buenas expectativas acerca de su trabajo y esto debe ser ayudado por su equipo de trabajo dando buenas referencias de cómo es su labor dentro de su trabajo, es por eso que los resultados
SexoTotal generalBuena Media Regular
Femenino 0,34 0,03 0,00 0,37
Masculino 0,53 0,09 0,01 0,63
Total general 0,87 0,13 0,01 1
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nos dan una probabilidad de 0.18 en relación al sexo femenino de que si han recibido desánimos por parte de sus compañeros.
PREGUNTA 3 No Si Total General
Femenino 0,19 0,18 0,37Masculino 0,49 0,13 0,63
Total general 0,69 0,31 1Figura 18: Le han desanimado sus compañeros de trabajo con relación a
su empresa
3.3.4 Le ayudaron sus compañeros de trabajo cuando entro a la empresa a trabajar
Cada trabajador debe pedir una referencia de cómo va a desarrollar sus
actividades, y en algunas veces pueden ser apoyado por sus mismos compañeros de trabajo, y la pregunta planteada a esto nos dio una probabilidad de 0.07
referente a que el sexo femenino si recibió un gran apoyo por parte de sus compañeros para poder adecuarse a su trabajo y esto tiene gran diferencia a que
a lo que el sexo masculino respondió con una probabilidad de 0.30 de que no le ayudaron.
PREGUNTA 4 Si No Total General
Femenino 0,07 0,30 0,37
Masculino 0,23 0,39 0,63
Total general 0,31 0,69 1
Figura 19: Le ayudaron sus compañeros de trabajo cuando entro a la empresa a trabajar
3.3.5 Si percibe incentivos de remuneración en su centro de trabajo le motiva a trabajar más.
Son muchas las empresas que basan parte de sus sistemas de compensación en el incentivo salarial como vía para alcanzar mayor rendimiento y eficiencia por parte de los empleados, en la empresa estudiada, la probabilidad de que las mujeres trabajen más si se les incentiva con salarios es de un 0.33%;
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mientras que la probabilidad de que los varones trabajen más si se les incentiva es de un 0.40%
Figura 14: Si percibe incentivos de remuneración en su centro de trabajo le motiva a trabajar más.
2.4 Medidas Descriptiva
2.4.1 Edad de los trabajadores de la USAT
La edad promedio de los trabajadores de las áreas de Mantenimiento, Seguridad, Biblioteca, Caja y pensiones, dirección académica, Centro de cómputo, Desarrollo de sistemas es 34,93 años.
Figura 20: Edad de los trabajadores de la USAT
2.4.2 Salario de los trabajadores de la USAT
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Pregunta No Si Total GeneralFemenino 0,04 0,33 0,37Masculino 0,23 0,40 0,63Total general 0,27 0,73 1
Medidas Descriptiva Edad de los
trabajadores
Media o promedio 34,93
Mediana 35
Moda 38
P10 27
P25 29
P75 39
P90 45
Varianza 47,97
Desv. Estándar 6,93
Coef. Variación (%) 19,83
El promedio del salario de los trabajadores de las áreas de Mantenimiento, Seguridad, Biblioteca, Caja y pensiones, dirección académica, Centro de cómputo, Desarrollo de sistemas es de 884,93 soles.
Figura 21: Salario de los trabajadores de la USAT
CONCLUSIONES
1. La satisfacción en la persona es un punto importante porque de ello
depende el actuar diario como trabajador, con referencia al
personal que la labora en la USAT, ellos se sienten satisfechos con
la labor que realizan y con los incentivos que brindan.
2. El personal siempre va estar motivado más, por un incentivo en
este caso el personal de la USAT se sienten más motivados con
los incentivos, bonificaciones y recompensas para la realización de
sus funciones.
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Medidas Descriptiva Sueldo de los trabajadores
Media o promedio 884,93Mediana 700Moda 700P10 640P25 700P75 1150P90 1300Varianza 79986,87Desv. Estándar 282,82Coef. Variación (%) 31,96
3. Utilizar todos los métodos y formas que existen para tener
motivados a los trabajadores de una organización, para que las
utilidades sean beneficiosas.
BIBLIOGRAFÍA
1. Alles, M (2005). Desarrollo del Talento humano: basado en competencias. Buenos Aires: Granica.
2. Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta Edición, Santafé de Bogotá: Mc. Graw Hill.
3. Gibson, J., Ivancevieh, J. y Donnelly, J. (2001). Las organizaciones: comportamiento, estructuras y procesos. Décima Edición. Santiago de Chile: Mc. Graw Hill.
40
4. Gómez – García Palao y Castañeda (2008). Cómo ser un empresario exitoso. Lima: Palao.
5. Michaels, E., Handfield – Jones, H. y Axelrod, B. (2001). La Guerra por el Talento. Bogotá: Grupo Editorial Norma.
6. Organización Mundial de la Salud (2000). Gestión del desempeño basado en competencias. Washington D.C.: Organización Mundial de la salud.
7. Stephen, R. (1999). Comportamiento organizacional. Octava Edición. México: Prentice Hall.
ÍNDICE
Pág.
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTROUCCIÓN
CAPÍTULO I
TALENTO HUMANO
1.1 Definición de Talento Humano 8
41
1.2 habilidades De la persona 8
1.2.1 Habilidades intelectuales 81.2.2 Habilidades físicas 9
1.3 Motivación 11
1.3.1 Teorías Motivacionales 111.3.1.1 Teoría de Maslow1.3.1.4 Modelo situacional de Vroom 12
1.3.2 Factores motivacionales133.3.2.1 Factores Higiénicos 131.3.2.2 Factores motivacionales
1.4 Comportamientos y competencias 13
1.4.1 Comportamiento 13
1.4.2 Competencias 141.4.2.1 Características 141.4.2.2 Modelos de Competencia
CAPÍTULO II
EMPRESA
2.1 Definición 17
2.2 Desarrollo de una cultura empresarial 17
2.2.1 Definición de empresario 172.2.3 Desarrollo de una cultura empresarial 17
42
2.3 Desafíos del empresario 18
2.3.1 Traspasar fronteras 192.3.2 Ocupar su lugar 202.3.3 Buscar excelencia 202.3.4 Actuar ejemplarmente 21
2.4 Características empresariales 21
CAPÍTULO III ANÁLISIS DE RESULTADOS
3.1 Datos Generales 253.2 Tabla de Contingencia 333.3 Tabla de probabilidades
35
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE
43
