BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Rekam Medis 2.1.1 Pengertian Rekam Medis Sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatannomor 269 tahun 2008tentang rekammedisdalampasal3menyebutkanbutir-butirminimalyangharusdimuat untuk pasien rawat inap dan perawatan satu hari sekurang-kurangnya memuatcatatan dan dokumen antara lain indentitas pasien, hasil pemeriksaan, pengobatan yang telah diberikan,sertatindakandanpelayananlainyangtelahdiberikankepadapasien. Rekammedisharusdibuatsecaratertulis,lengkapdanjelasdandalambentuk tehnologi informasi elektronik yang diatur lebih lanjut dengan peraturan tersendiri. MenurutGemalaHatta(2008),rekammedisadalahmerupakankumpulan fakta tentang kehidupan seseorang dan riwayat penyakitnya, termasuk keadaan sakit, pengobatan saat ini dan saat lampau yang ditulis oleh para praktisi kesehatan dalam upayamerekamemberikanpelayanankesehatankepadapasien.MenurutSofwan Dahlan(2000),latarbelakangperlunyadibuatrekammedisadalahuntuk mendokumentasikansemuakejadianyangberkaitandengankesehatanpasienserta menyediakanmediakomunikasidiantaratenagakesehatanbagikepentingan perawatan penyakitnya yang sekarang maupun yang akan datang. Menurut Sabarguna BS(2008)Rekammedisadalahrangkumandatapasienselamadirawatdirumah sakit, denganharapan dan bagaimana pelayanan seorangpasien selama dirawat dan 10 Universitas Sumatera Utara

diobatidirumahsakit,untukmelengkapirekammedisharusmemilikidatayang cukup tertulis dalam rangkaian kegiatan guna menghasilkan suatu diagnosis, jaminan, pengobatan dan hasil akhir. 2.1.2.Tujuan Rekam MedisRekammedisbertujuanuntukmenunjangtercapainyatertibadministrasi dalam rangka upaya peningkatan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Tanpa adanya dukungan dari suatu sistem pengelolaan rekam medis yangbaik dan benar, mustahil tertibadministrasirumahsakitakanberhasilsebagaimanayangdiharapkan. Sedangkan tertib administrasi merupakan salah satu faktor yang menentukan didalam upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit (Dirjen Yanmed, 1993). MenurutDepkesRI,(1993)DirjenPelayananMedisdalambukuPedoman Pengolahan rekammedis rumahsakit di Indonesia, kegunaannya dapat dilihat dari beberapaaspekyangdikenaldengansebutanALFREDS(Administrative,Legal, Financial, Research, Education, Dokumentation, and Service)yaitu : a.Administrative(Aspek Administrasi) Suatuberkasrekammedismempunyainilaiadministrasi,karenaisinya menyangkut tindakan berdasarkan wewenang dan tanggung jawab tenaga medis dan paramedis dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan. b.Legal(Aspek Hukum) Suatuberkasrekammedismempunyainilaihukum,karenaisinyamenyangkut masalah adanya jaminan kepastian hukum atas dasar keadilan dalam rangka usaha Universitas Sumatera Utara

menegakkanhukumsertapenyediaanbahantandabuktiuntukpenegakkan hukum. c.Financial (Aspek Keuangan) Suatuberkasrekammedismempunyainilaikeuangan,karenaisinyadapat dijadikansebagaibahanuntukmenetapkanbiayapembayaranlayananpada fasilitaspelayanankesehatan.Tanpaadanyabukticatatantindakan/pelayanan, maka pembayaran tidak dapat dipertanggungjawabkan. Data/informasi yang adadapat digunakan sebagai aspek keuangan. d.Research(Aspek Penelitian) Suatuberkasrekammedismempunyainilaipenelitian,karenainformasiyang dikandungnya dapat digunakan sebagai bahan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan dibidang kesehatan. e.Education (Aspek pendidikan) Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai penelitian, karena isinya menyangkut data/informasi tentang perkembangan kronologis dari kegiatan pelayanan rekam medisyangdiberikankepadapasien.Informasitersebutdapatdipergunakan sebagai bahan/referensi pengajaran dibidang profesi si pemakai. f.Documentation ( Aspek Dokumentasi) Suatuberkasrekammedismempunyainilaidokumentasi,karenaisinya menyangkutsumberingatanyangharusdidokumentasikandandipakaisebagai bahan pertanggungjawaban laporan rumah sakit. Universitas Sumatera Utara

g.Service (Aspek Medis) Suatudokumenrekammedismempunyainilaimedik,karenacatatantersebut dipergunakansebagaidasaruntukmerencanakanpengobatanperawatanyang harus diberikan kepada seorang pasien. 2.1.3 Kegunaan Rekam Medis Menurut Dirjen Yanmed (1993), kegunaan rekam medis secara umum antara lain sebagai berikut : (a) Sebagai alat komunikasi antara dokter dengan tenaga ahlinya yangikutambilbagiandidalammemberikanpelayananpengobatan,perawatan kepadapasien.(b)Sebagaidasaruntukmerencanakanpengobatan/perawatanyang harusdiberikankepadaseorangpasien.(c)Sebagaibuktitertulisuntuksegala tindakanpelayanan,perkembanganpenyakit,danpengobatanselamapasien berkunjung/dirawat di rumah sakit. (d) Sebagaibahanyangberguna untuk analisa, penelitian, dan evaluasi terhadap kualitaspelayanan yang diberikan kepada pasien. (e)Melindungikepentinganhukumbagipasien,rumahsakitmaupundokterdan tenagakesehatan lainnya. (f) Menyediakan data khusus yang sangat berguna untuk penelitian dan pendidikan. (g) Sebagai dasar didalam perhitungan biaya pembayaran pelayanan medis pasien. (h) Menjadi sumber ingatan yang harus didokumentasikan, serta sebagai bahanpertanggung jawaban dan laporan. 2.1.4 MutuRekam Medis Rekam medis yang baik dapat pula mencerminkan mutu pelayanan kesehatan yang diberikan (Huffman,1994). Rekam medis yang bermutu juga diperlukan untuk persiapanevaluasidanauditmedisterhadappelayananmedissecararetrospektif Universitas Sumatera Utara

terhadaprekammedis. Tanpa dipenuhinya syarat-syarat dari mutu rekam medis ini, maka tenaga medis maupun pihak rumah sakit akan sukar membela diri di pengadilan bila terdapat tuntutan malpraktik oleh pihak pasien. Menurut Huffman (1994), mutu rekam medis yang baik adalah rekam medis yang memenuhi indikator-indikator mutu rekam medis sebagai berikut : a.Kelengkapan isian resume medis b.Keakuratan c.Tepat waktu d.Pemenuhan persyaratan hukum Formulir rekam medis yang digunakan danharus diisi oleh berbagai Rumah Sakit, semua formulirharus memenuhi standar. Formulir rekam medis sendiri tidak memberikan jaminan pencatatan data medis yang tepat dan baik, apabila para dokter dan staf medisnya tidak secara seksama melengkapi informasi yang diperlukan pada setiap lembaran rekam medis dengan baik dan benar. BerdasarkanPeraturaranMenteriKesehatannomor269tahun2008yang dimaksud denganisi rekammedis adalahberkasyangberisicatatan dan dokumen antara lain identitas pasien, hasil pemeriksaan, pengobatan yang telah diberikan, serta tindakandanpelayananlainyangtelahdiberikankepadapasien.Data-datayang harus dimasukkan dalam rekam medis dibedakan untuk pasien yang diperiksa di unit gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat inap. Universitas Sumatera Utara

Uraian indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut: a.Kelengkapanisianresumemedisuntukpasienrawatinapdanperawatan sekurang -kurangnya memuat (Permenkes No. 269/MENKES/PER/III/2008). 1. Identitas pasien2. Tanggal dan waktu 3. Anamnese (sekurang-kurangnya keluhan, riwayat penyakit)4. Hasil pemeriksaan fisik dan penunjang medis5. Diagnosis6. Rencana penatalaksanaan /TP (treatment planning) 7. Pengobatan dan atau tindakan8. Persetujuan tindakan bila perlu9. Catatan observasi klinis dan hasil pengobatan 10. Ringkasan pulang (discharge summary)11. Nama dan tanda tangan dokter, dokter gigi atau tenaga kesehatan tertentuyang memberikan pelayanan kesehatan 12. Pelayanan lain yang telah diberikan oleh tenaga kesehatan tertentu 13. Untukpasien kasus gigi dilengkapi dengan odontogram klinik Ringkasanpulang(dischargesummary)atauresumemedis,harusdibuat olehdokterataudoktergigiyangmelakukanperawatanpasien.Isiringkasan pulang sekurang-kurangnya memuat : 1.Identitas pasien 2.Diagnosis masuk dan indikasi pasien dirawatUniversitas Sumatera Utara

3.Ringkasanhasilpemeriksaanfisikdanpenunjang,diagnosisakhir, pengobatan dan tindak lanjut; dan4.Nama dan tanda tangan dokter atau dokter gigi yang memberikan pelayanan kesehatan. b. Keakuratan Adalah ketepatan catatan rekam medis, dimana semua data pasien ditulis denganteliti, cermat, tepat, dan sesuai dengan keadaan sesungguhnya. c. Tepat waktu Rekammedisharusdiisidansetelahdiisiharusdikembalikankebagianrekammedis tepat waktu sesuai dengan peraturan yang ada. d. Memenuhi persyaratan hukum Rekam medis memenuhi persyaratan aspek hukum (Permenkes 269 tahun 2008;Huffman, 1994) yaitu: 1. Penulisan rekam medis tidak memakai pensil 2. Penghapusan tidak ada 3. Coretan, ralat sesuai dengan prosedur, tanggal, dan tanda tangan 4. Tulisan harus jelas dan terbaca 5. Ada tanda tangan oleh yang wajib menandatangani dan nama petugas 6. Ada tanggal dan waktu pemeriksaan tindakan 7. Ada lembar persetujuan Universitas Sumatera Utara

Rekam medis disebut lengkap apabila: a.Setiap tindakan konsultasiyang dilakukan terhadap pasien, selambat-lambatnya dalam waktu 1x24 jam harus ditulis dalam lembaran rekam medis. b.Semuapencatatanharusditandatanganiolehdokter/tenagakesehatanlainnya sesuai dengan kewenangan klinis dan ditulis nama terangnya serta diberi tanggal. c.Pencatatanyangdibuatolehmahasiswakedokteran/danmahasiswalainnya ditandatanganidanmenjaditanggungjawabdokteryangmerawatatauoleh dokter pembimbingnya. d.Catatan yang dibuat oleh residens harus diketahui oleh dokter pembimbingnya. e.Dokteryangmerawatdapatmemperbaikikesalahanpenulisanyangterjadi dengan wajar seperti mencoret kata/kalimat yang salah dengan jalan memberikan satu garis lurus pada tulisan tersebut. Diberi inisial (singkatan nama) orang yang menkoreksi tadi dan mencantumkan tanggal perbaikan dan melakukannyapada saat itu juga serta dibubuhi paraf. f.Penghapusantulisandengancaraapapuntidakdiperbolehkan.(Boedihartono, 1991; Hatta, 2008). 2.1.5TanggungJawab terhadapRekam Medis danResume Medis Rumahsakitbertanggungjawabuntukmelindungiinformasiyangada didalam rekam medis dan resume medis terhadap kemungkinan hilangnya keterangan ataupunpemalsuandatayangadadidalamrekammedisdanresumemedisatau dipergunakanolehoranglainyangsemestinyatidakdiberikanizin.Berkasrekam medisdanresumemedismerupakanmilikrumahsakitdanpasien,maka Universitas Sumatera Utara

keberadaannyaharusdijagadansangatbergunabagipasien,doktermaupunbagi rumahsakit.Olehkarenaitu,makatanggungjawabterhadaprekammedisdan resume medis tidak terlepas dari dokter yangmerawat pasien, petugas rekam medis, pimpinan rumah sakit, staf medis, dan komite medis yang uraiantanggungjawabnya adalah sebagai berikut (Boedihartono, 1991) : a.Tanggung Jawab Dokter yang Merawat Tanggungjawabutamaakankelengkapanrekammedisterletakpada dokter yangmerawat. Meskipun untukmelengkapi rekam medis dapat didelegasikankepada stafnya,namun tanggung jawab utamadariisi rekammedisberadapada dokter yang merawat, dokter mengemban tanggung jawab terakhir akankelengkapandankeberhasilanisirekammedis.Disampingitu,untukmencatatbeberapa keteranganmedisseperti:riwayatpenyakit,pemeriksaanpenyakit,pemeriksaan fisik,danringkasankeluar(resume),yangkemudianbisadidelegasikankepadacoasisten, asistenahli, dan dokterlainnyanamun data harus dipelajarikembali, dikorelasikan, dan ditandatangani juga oleh dokteryang merawat. b. Tanggung Jawab Petugas Rekam Medis Petugasrekammedismembantudokter yang merawat dalam mempelajariisi rekammedis. Analisis dari kelengkapanisi dimaksudkan untukmencarihal-hal yang kurang danmasih diragukan, danmenjamin rekammedisyanglengkap dan akurat serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan. Universitas Sumatera Utara

c. Tanggung Jawab Pimpinan Rumah Sakit Pimpinanrumahsakitbertanggungjawab menyediakan fasilitas unit rekam medis yangmeliputiruangan, peralatan, tanaga kesehatanyang memadai. Sehingga tenaga di unitrekammedis dapat bekerjasecara efektifdalammemeriksa kembali, memuat indeks, danpenyimpanan dari semua system medis dalam waktu singkat. d. Tanggung Jawab Staf Medis Staf medis (dokter, perawat, dan tenaga kesehatan professional lainnya) yaitu :(a)Dokterumum,dokterspesialis,doktergigidandoktergigispesialisyang melayani pasien di rumah sakit (b)Dokter tamu yang merawat pasien di rumah sakit (c)Residensyangsedangmelaksanakankepanitraanklinik(d)Tenagaparamedis keperawatan dan tenaga paramedis non keperawatan yang sedang terlibat didalamnya antaralain:perawat,perawatgigi,bidan,tenagalaboratoriumklinik,gizi,anestesi, penatarongent,rehabilitasimedisdanlainsebagainya(e)Dalamhaldokterluar negeri melakukan alih tehnologi kedokteran yang berupa tindakan/konsultasi kepada pasien yang membuat rekam medis adalah dokter yangditunjuk oleh direktur rumah sakit (Depkes RI, 1997). Semua staf medis tersebutmempunyai peranan penting di rumah sakit dan pengorganisasianstafmedis tersebut secaralangsungmenentukan kualitas pelayanan kepada pasien. Agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, dibuatlahperaturan-peraturanyangakanmengaturparaanggotastafmedisdan membentukkomisikhusus,penunjangkomitestafmedisuntukmelaksanakan beberapa tanggung jawab khusus yang diperlukan. Universitas Sumatera Utara

e. Tanggung Jawab Komite Rekam Medis Komite rekam medis bertanggung jawab untuk meninjau ulang rekam medis dalamhalpenyelesaiantepatwaktu,ketepatanklinis,ketepatandankecukupan pelayanan pasien, pengajaran, evaluasi, penelitian, dan medicolegal. Kegiatan komite medisantaralainadalahmemberikanperhatianataskelengkapanrekammedis, meninjau kembali formulir rekam medis guna mengurangi duplikasi informasi yang tidak penting dan mencapai keseragaman isi, bentuk dan ukuran. Padasaatpenelitimelakukanpenelitian,belumberpedomandengan KepMenkes No.755tahun 2011. Pada KepMenkes No.755 tahun 2011 disebutkan bahwasusunanorganisasidankeanggotaanKomiteMedikterdiridariketua, sekretarisdansubkomitedansekurang-kurangnyadapatterdiridariketuadan sekretaris tanpa subkomite bila keterbatasan sumber daya. Subkomiteterdiri dari: a. subkomite kredensial yang bertugas menapis profesionalisme staf medis,b. subkomite mutuprofesiyangbertugasmempertahankankompetensidanprofesionalismestaf medis; dan c. subkomite etika dan disiplin profesiyangbertugasmenjaga disiplin, etika, dan perilaku profesi staf medis. MenurutHuffman(1991), tinggirendahnyamuturekammedisdanresume medissangatdipengaruhifaktor-faktorsumberdayadalamrumahsakit,termasuk antaralaintenaga,sarana,metode,tehnologiyangdigunakan,danpembiayaan. Interaksi pemanfaatan sumber daya rumah sakit yang digerakkan melalui proses dan prosedurtertentuakanmenghasilkanmuturekammedisyangbaikpuladengan Universitas Sumatera Utara

indikator-indikator rekammedisyanglengkap, akurat, tepat waktu, danmemenuhi persyaratan aspek hukum untuk menunjang jasa pelayanan kesehatan rumah sakit. Muturekammedis danresume medis dapat ditingkatkan, dan diperlukan 3 (tiga unsur), sebagai berikut : a.Kelengkapan dari Rekam Medis dan Resume Medis Kelengkapanrekammedisdanresumemedisdiperiksaolehsubbagianrekam medis, jikatidak lengkap akan diberikan kesempatan berupa formulir untuk diisi oleh dokter yang bersangkutan. b.Validitas (Kesahihan) dari Isi Rekam Medis dan Resume Medis Isirekammedisharusjelas,singkat,benar,dantepatwaktu.Isirekammedis diperiksa oleh panitia rekam medis dan mutu/kualitasnya tergantung dokter yang merawatnya, dan keahliannya dinilai oleh sesama dokter. c.Adanya Sanksi untuk Dokter yang Alpha Setiapperaturantanpaadanya sanksi, maka tidak akan jalan. Ini berlaku untuk bagianrekammedis dan unit lain. Peringatan dengan teguran, peringatan dengan tertulis hingga tindakan administratif.Mengingatpentingnyakegunaanrekammedisdanketerlambatan pengembalian berkasrekam medisakan mempersulit tindakan/kegiatan bagian unitfungsionalrumahsakityangbersangkutanketerlambatanrekammedisyang berlarutakanmenyebabkanhilangnyaberkastersebut,dikutipdariBudiarso (2007),sepertipenelitianyangdilakukandisuaturumahsakitdiLondonoleh BernardBenyamin (1980), bahwa 7%hilangnya berkasrekammedis disebabkan Universitas Sumatera Utara

olehkasusketerlambatanpengambilanberkasrekammedisberlanjutdantidak mendapatperhatiandaripihakpengelolarumahsakit.Hilangnyaberkaslengkap medisselaindapatmenjadipermasalahanhukumdikemudianharijuga berdampakkepadahilangnyakesempatanpihakrumahsakituntukmengklaim pelayananyangtelahdilakukanterutamauntukpasiendenganmenggunakan asuransi.Unit rawat inap rumah sakit adalah salah satu unit pengguna rekam medis , dokumenrekammedisdigunakanuntukmencatatsemuakegiatanpelayananpasien yangdilakukandi unit tersebut. Proses pengobatan dan terapi lainnya yang diberikanakandicatatdalamberkasrekamtersebut,sertapemantauankondisi pasiensetiapsaatyangterjadi.Doktermempunyaiperananbesardalam penanganan dan pencatatan dalam berkas rekam medis tersebut. Permasalahandankendalautamapadapelaksanaanrekammedisadalah dokterdandoktergigitidakmenyadarisepenuhnyamanfaatdankegunaanrekam medis,baikpadasaranapelayanankesehatanmaupunpadapraktikperorangan ,akibatnya rekammedis dibuat tidak lengkap, tidak jelas dantidak tepat waktu. Saat ini telah ada pedomanrekammedis yang diterbitkan oleh Departemen Kesehatan RI, namun pedoman tersebut hanya mengatur rekam medis rumah sakit. Dokteryangmenanganipasien di ruangrawat inapmempunyai kontribusi yangbesarterhadaplengkapnyapencatatanpengisianrekammedis,karena peranandokterterhadappengisianrekammedisakanmempengaruhiproses pelayanandirumahsakityangbersangkutan.Pengisianyangbertahapakan Universitas Sumatera Utara

mempermudahdanmempercepat pembuatanresume akhir perawatan, hal tersebut dimaklumikarenakelengkapandatayangtercantumdalamrekammedismemperlihatkantindakanyangdiberikankepadapasien,sehinggajikaterdapat sebagiantindakanpelayananyangtidaktercatatdalamrekammedismakadokter dalam membuat kesimpulan akhir akan mendapatkan kesulitan. Fungsirumahsakitsalahsatunyaadalahdalammeningkatkanmutu, cakupan,danefisiensipelaksanaanrujukanmedisdanrujukankesehatansecara terpadusertameningkatkandanmemantapkanmanajemenrumahsakitmakakegiatan-kegiatan perencanaan, pergerakan, pelaksanaan, pengendalian, dan penilaianharusmencapaitujuanyang telah ditetapkan dengan tujuan meningkatkan mutu dan efisiensi pelayanan. 2.1.6Rekam Medis Berisikan Diagnosis Diagnosisadalahklasifikasiseseorangberdasarkansuatupenyakityang dideritanyaatausatuabnormalitasyangdiidapnya.Batasanmengenaidiagnosis dalam ICD - 10adalah diagnosisberarti, penyakit, cidera, cacat, keadaanmasalah terkait kesehatan. Diagnosis utama adalah kondisi yang setelah pemeriksaan ternyata penyebab utama admission pasien ke rumah sakit untuk di rawat. Diagnosis sekunder adalahmasalahkesehatanyangmunculpadasaatepisodekeperawatankesehatan, yangmanakondisiitubelumadadipasien.Setiapdiagnosisharusmengandung kekhususan dan etiologi. Apabila dokter tidakdapat menemukan yang khusus atau etiologikarenahasilpemeriksaanrontgen,teslaboratoriumsertapemeriksaanlain tidakdimasukkan,makapernyataanharusdibuatsedemikianrupayangmampu Universitas Sumatera Utara

menyatakansimptomdanbukanpenyakitnya,diagnosisharusdijelaskansebagai meragukanatautidakdiketahui(Huffman,1994).MenurutDepkes-RI,(1997), Penetapandiagnosispadapasienmerupakankewajiban,hakdantanggungjawab dokter.Diagnosisyangadadidalamrekammedisdiisidenganlengkapdanjelas sesuai dengan arahan yang ada pada ICD-10. Faktor-faktoryangmempengaruhihasilpengkodeandiagnosissangat penting untuk diperhatikan agar kode diagnosis yang dihasilkan sesuai dengan ICD-10.Faktor-faktortersebutadalahtenagamedis,tenagapengkodedantenaga kesehatanlainnya. Oleh karenamanajemen rumah sakit dan pemberi pelayanan kesehatan(PPK)lainnyadiharapkankerjakerasuntukmensosialisasikanprogram Jamkesmas, Askes dan J KA dilingkungan internal agar terjadi pelayanan kesehatan yang terkendali mutu dan biaya. 2.1.7 Pengkodean (Coding) Rekam Medis Informasidiagnosistidakakanbermanfaatapabilabelumdiolahuntukitu perlu dilakukan pengkodean. Koding menurut Depkes RI (1997) adalah memuat kode atas diagnosis penyakit berdasarkan klasifikasi penyakit yang berlaku yang bertujuan untukmempermudahpengelompokanpenyakitdanoperasiyangdapatdituangkan dalam bentuk angka. Tujuan koding menurut AHIMA (American Health Information Management Association ) (1986) selain digunakan untuk klaim asuransi kesehatan, kode pada data digunakanuntukevaluasiprosesdanhasilperawatankesehatan.Kodedatajuga Universitas Sumatera Utara

digunakanolehpihakinternaldalaminstitusiuntukaktifitaskualitasmanajemen, casemix, perencanaan, pemasaran, administrasi lain dan Penelitian. MenurutBowman(1992)dalamHuffman(1994),pengkodeanadalah penggolongan data dan memberikan penyajian untuk data itu. Pengkodean dilakukan denganberbagaialasan.Alasanutamaadalahuntukmemudahkanpengambilan kembaliinformasimenuruthasildiagnosis.Pengkodeanselaluditinjauulangdari data pasien tersebut. Faktor-faktor yang menyebabkan kesalahan pengkodean (Bowman, 1992) a. Kegagalan peninjauan seluruh catatan b. Pemilihan diagnosis utama yang salah c. Pemilihan kode yang salah d. Mengkode diagnosis atau prosedur yang salah oleh karena isi catatan e. Kesehatan didalam memasukkan kode ke dalam database atau pada tagihan Beberapaelemenpengkodeanyangharusdievaluasidalammenetapkan kualitas data pengkodean (Bowman, 1992): a.Reliability, yaitu hasil yang sama akan diperoleh apabila dilakukanbeberapa kali usaha,contoh:beberapapetugaspengkodeandenganrekammedisyangsama akan menghasilkan hasil pengkodean yang sama pula. b.Validity,yaituhasilpengkodeanyangmencerminkankeadaanpasiendan prosedur yang diterima pasien. Universitas Sumatera Utara

c.Completeness,Sebuahrekammedisbelumbisadikatakantelahdikodeapabila hasilpengkodeantidakmencerminkansemuadiagnosisdanproseduryang diterima pasien. d.Timeliness,Dokumenrekammedisdapatdikodedenganhasilyangdapat dipercaya, benar dan lengkap, tetapi tidak dengan tepat waktu maka rekam medis tidak dapat digunakan untuk pengambilan kembali dokumen atau penagihan biaya perawatan. TugasdantanggungjawabdokterINA-CBGsesuaiDepKes-RI(2011) antara lain untuk menegakkan danmenuliskan diagnosis primer dan sekunder sesuai dengan ICD-10 sertamenulis seluruh prosedur atau tindakan yang telah dilaksanakan dan membuat resume medis secara lengkap dan jelas selamapasien dirawat di rumah sakit dalam satu episode perawatan. 2.2 Manajemen Klaim Menurut Ilyas Yaslis (2003), manajemen klaim merupakan fungsi yang sangat pentingdalambisnisasuransi,padadasarnyapengaturandanpengelolaanproses klaim insured (peserta asuransi) dan klaim provider( pemberi pelayanan kesehatan) kepadaasuradur(perusahaanasuransi).Unitmanajemenklaimsangatberperan dalammenentukansuatuklaimharusdibayarsegera,ditunda,atauditolak.Secara tidaklangsung,unitinisangatberpengaruhdalammenentukanaruskaskeuangan perusahaan. Manajemen Klaim pada dasarnya melaksanakan dua fungsi, yaitu fungsi claim administration (administrasi klaim) dan claim procesing (proses klaim). Universitas Sumatera Utara

2.2.1Verifikasi Klaim Verifikasiadalahkegiatanpenilaianadministrasiklaimyangdiajukan pemberi pelayanan yang ditunjuk oleh pelaksana verifikasi dengan mengacu kepada standarpenilaianklaim.Tujuandilaksanakanverifikasiadalahdiperolehnyahasil pelaksanaan program jaminan kesehatan masyarakat miskin yang menerapkan prinsip kendali biaya dan kendali mutu. Verifikasiprogramjaminankesehatanmasyarakat(Depkes,RI2011), meliputi : a.Verifikasi administrasi kepesertaan; kartu peserta, normor surat keabsahan pesertadan surat rujukan. b.Administrasipelayanan;diagnosispenyakit,tindakanmedis,bukti pelayanan,tanda tangan dokter, tanda tangan komite medis untuk severity level 3. c.Administrasikeuangan;buktipembayarantariftindakandanformpaketINA-CBG. MenurutIlyas(2003),prosesklaimadalahserangkaiankegiatanuntuk menelitibagaimanapelayananyangkomplekdiberikankepadapesertadan bagaimanaPemberiPelayananKesehatan(PPK)mendapatkanpembayaranmulai klaim diterima sampai dengan klaim dibayarkan atau ditolak. Tahapan prosesi klaim menurutIlyas(2003)terdiridari:1)pengecekanterhadapberkas-berkasyang diajukan, 2) telaah dan verifikasi klaim seperti keabsahan peserta, kelengkapan tanda tangan yang memeriksa, kesesuaianpelayanan, batasan biaya, kesesuaian tindakan, kewajaran diagnosa dan jenis obat. Universitas Sumatera Utara

Gambar 2.1. Bagan Alur Proses Klaim (Ilyas Yaslis, 2003) Prosespengajuanklaimdilaksanakandengantahapansebagaiberikut: 1).PPKmenyiapkandanmenyampaikandokumenklaimberupabuktipelayanan dengan tarif PPK kepada verifikator PPK. 2). verifikator PPK melakukan penilaian kelaikan terhadap dokumen klaim dari PPK meliputi kepesertaan, laik medik dan laik bayarsesuaidenganstandarPedomanPelaksanaan(Manlak)tahun2010,3) verifikatorPPKmengirimkankembalihasilverifikasinyakepadaPPK,4)PPK melakukan perbaikan danmelengkapi dokumen apabila ada catatan dari virifikator,5) PPK mengajukanklaim ke Provider PT.ASKES yang telah ditandatangani bersamaProvider Peserta Dokumen KlaimDokumen Klaim Provider RelationRegistrasi Klaim ValiditasValiditas Perbaikan& Pembayaran Klaim Analisa Klaim Validitas Perbaikan& Pembayaran Klaim Payment Asuransi Universitas Sumatera Utara

kordinatorverifikator,disertaicatatandariverifikatorPPKjikaadaketidak sesuaiandenganketentuan,6)VerifikatorPT.ASKES(verivikatorindependent)melakukanverifikasiatasklaimyangdiajukanPPKuntukmendapatkanotoritaspembayaran, 7) verifikator PT.ASKESmemberikan umpan balik kepada melalui Tim Pengelola terhadap dokumen klaim yang belum final, 8) verifikatorPT.ASKES akanmembayarkan jumlah klaim yang menurut mereka sudah sesuai dengan hasil verifikatormerekatanpamenungguataupunmendapatpenyelesaiankekurangan dokumen dari tim pengelola PPK. MenurutIlyasYaslis(2003),akibattidaklengkapnyarekammedisunit klaim independenmemberikan rekomendasiantara lain : 1.Klaimditolakseluruhnya,halinidikarenakanapabilaterjadipelayanankesehatan yang diterima tidak dijamin atau karena ditemukan ketidakwajaran dalam pengajuan klaim. 2.Klaimditerimasebagian,apabilasebagiantagihanklaimyangdiajukan,tidak dijamin dalam ketentuan yang berlaku. 3.Klaimditangguhkanpenyelesaiannya,biasanyapadaklaimyangpersyaratannya belum lengkap dan memerlukan penyelesaian dua pihak. 4.Klaimditerimasecarakeseluruhan,bilaklaimtersebutwajardansemuapersyaratan klaim telah dipenuhi. 2.2.2Biaya Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit Biayamenurut Trisnatoro (2006) merupakanhal penting untuk analisis dan pengendalianbiaya,sepertifaktortingkatpengeluarandanjumlahproduksi Universitas Sumatera Utara

pelayananyangberdampakterhadapbiaya.Biayaadalahpengeluarankeuangan yangdiperlukandalammelakukankegiatanbisnis,lembagaPemerintah,atau Organisasi yang terlibat dalam transaksi keuangan. MenurutWolper(2001),pengelompokanbiayaterdiridari:1)biayatidak langsungyaitubiayayangtidakberkaitandenganperawatanlangsung,dikaitkan denganpusat-pusatbiayaseperti:administrasidanumum,depresiasi(penyusutan), utility(kegunaan),kerumahtanggaan,2)biayalangsungmencakupradiologi, laboratorium, kamar operasi, kamar darurat serta perawatan rutin. 2.2.3Rawat Inap MenurutAndjou(2007),rawatinap(opname)adalahpelayanankesehatan peroranganyangmeliputiobservasi,diagnosa,pengobatan,keperawatan, rehabilitasimedikdenganmenginapdiruangrawatinappadasaranakesehatan rumah sakit Pemerintah dan swasta, serta Puskesmas perawatan dan rumah bersalin, yang oleh karena penyakitnya penderita harusmenginap. Menurut Sabarguna (2008), biaya rawat inap terdiri dari beberapa harga akibat daripelayananseperti:biayapemanfaatan,biayaakomodasi,biayatindakan,dan biaya obat. Ruang rawat inap suatu bagian di rumah sakit sudah sangat mirip dengan kamar-kamar hotel. Pasien yang berobat jalan di unitrawat inap, akan mendapatkan suratrawatdaridokteryangmerawatnya,apabilapasientersebutmemerlukan perawatandidalamrumahsakit,ataumenginapdirumahsakit.Untukpelayanan yangmenggunakanJaminanKesehatanAceh(J KA),makapasientersebutharus menunjukkansuratrujukandariPuskesmas,rumahsakittingkatIIatau Universitas Sumatera Utara

Kabupaten/Kota yang ditujukan ke rumah sakit BLUD- RSUDZA Banda aceh. Selain ituberkasyangperludisiapkanselainsuratrujukanyaitukartutandapenduduk (KTP)ataukartukeluarga.Halinijugaberlakuuntukpasienrawatinapmaupun rawat jalan. Jenis pelayanan yang diberikan meliputi : a. Mondok dan makan sesuai dengan kebutuhan gizi b. Visite dokter ahli sekurang-kurangnya 1 (satu) kali sehari c.konsul dokter ahli sekurang-kurangnya 1 (satu) kali sehari d. Tindakan Medis e. Obat-obatan dan alat kesehatanf. Penunjang diagnostik. g. Operasi 2.2.4 Jaminan Kesehatan Aceh (JKA) UU No.40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN), pasal 2dan3Undang-undanginimenyatakanbahwatujuanpenjaminagarpeserta memperolehmanfaatpemeliharaankesehatandanperlindungandalammemenuhi kebutuhandasarkesehatan.MenurutUndang-undangNo.11tahun2006tentang PemerinrahAcehyangtertuangpadaPasal224,Pasal225danpasal226yaitu kewajibanPemerintahAcehmemberikanpelayanankesehatansecaramenyeluruh kepada penduduk Aceh terutama penduduk miskin. JaminanKesehatanAcehyangdilaksanakandipropinsiAceh,merupakan salah satu cikal bakal pelaksanaan J aminan kesehatan Nasional yang akan menangani Universitas Sumatera Utara

pelayanankesehatanseluruhrakyatIndonesia(universalcoverage)yangpelaksanaannyaakan diberlakukan pada tahun 2014. Fakirmiskin,anakyatim dan terlantaramanatPasal43ayat(4)QanunAcehNo.4tahun2010tentangkesehatan,mewajibkanPemerintahAcehuntukmelaksanakanjaminankesehatan. Upaya pemerintah menjamin penduduk miskin dan kurang mampu melalui program Jamkesmasyangmencapai61%pendudukmasihterbataspadafasilitaskesehatan publik. Selain itu masih terbatasnya obat-obatan dan layanan yang dijamin membuat pendudukmiskindankurangmampumasihbelumsepenuhnyaterbebasdari pengeluaranbiaya.Masihadasekitar29%pendudukAcehyangtidakmemiliki jaminansamasekali,meskipunsebagiandarimerekamampumembayarbiaya berobatyangrelatifmurahterutamauntukrawatjalan,namunsebagianbesar merekatidaksanggupmembayarbiayarawatinapyangdapatmelampaui kemampuanbayarnya.Berdasarkankondisidiatas,makaPemerintahAceh merancang J KAuntukmendorong terlaksananya sistem penyelenggaraan Jaminan Kesehatan di Aceh. TujuandariJ KAiniadalahmewujudkanpelayanankesehatanbagiseluruh penduduk Aceh yang berkeadilantanpamembedakan status sosial, ekonomi, agama, jenis kelamin dan usia dalamrangka meningkatkan produktifitas dankesejahteraan. SasaranJ KA adalah seluruh penduduk Aceh tidak termasuk peserta ASKES sosial, Pejabat Negara yangiurannya dibayar Pemerintah dan peserta Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)Jamsostek. Universitas Sumatera Utara

2.3Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja menurut Ilyas Yaslis (2002), adalah penampilan hasil karya personel baikkuantitasmaupunkualitasdalamsuatuorganisasi.Kinerjadapatmerupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karyatidak terbataskepadapersonelyangmemangkujabatanfungsionalmaupunstruktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi. Menurut Robbins (2001), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatianparapemimpinorganisasi.Kinerjainimenggambarkansejauhmana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. KinerjamenurutMangkunegara(2006),adalahhasilkerjasecarakuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabyang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankantugasyangdiberikanperusahaandapatdiketahuidenganmelakukan penilaianterhadapkinerjakaryawannya.Penilaiankinerjamerupakanalatyang sangatberpengaruhuntukmengevaluasikerjakaryawanbahkandapatmemotivasi dan mengembangkan karyawan. MenurutRivai(2005)menyatakanbahwaKinerjaadalahkesediaan seseorangataukelompokoranguntukmelakukansesuatukegiatandan menyempurnakannyasesuaidengantanggungjawabnyadenganhasilyang Universitas Sumatera Utara

diharapkan.SedangkanmenurutMathisdanJackson(2002)sebagaimanadikutip oleh Hutapea H (2011), kinerja adalah yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain : 1. Kuantitas out put 2. Jangka waktu out put 3. Kehadiran ditempat kerja4. Sikap kooperatif Menurut Robbin (2001), tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannyadisebutdenganlevelofperformance.Yaituorangyanglevelof performancenyatinggidisebutsebagaiorangyangproduktifdanmerupakan sebaliknya,apabilalevelofperformancenyarendahatautidakmencapaistandar disebut dengan orang yang tidak produktif. Kinerja karyawan dari beberapa istilah diatas dapat didijelaskan adalah hasil (output)yangdicapaiolehkaryawansebagaisuatubentukprestasiyangdapat dihasilkandandiwujudkanselamamasapelaksanaantugasdanpekerjaansebagai bagiandaritanggungjawabkaryawan.Sebagaikesimpulanisimpulkanbahwa kinerjaadalahmerupakansikapmentalyangselalumempunyaipandanganbahwa kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok akan lebih baik dari hari ini. Penilaiankinerjadapatjugaberfungsisebagaiupayamengumpulkan informasi tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi serta pelatihan danpengembangankaryawan.Penilaiankinerjayangefektifdapatmempengaruhi Universitas Sumatera Utara

duahal,yaitukuantitasdankualitaskerja.Halyanglebihpentingdaritujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1.Untuk mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan yangrutin. 2. Untuk dapat melakukan penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kuantitas dan kualitas kerja. 3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin. 4. Untukbisamendorongterciptanyahubunganharmonisantaraatasandan bawahan. 5.Untukdapatmengetahuikondisiorganisasisecarakeseluruhandaribidang personalia khususnya prestasi kerja karyawan. 2.3.2 Indikator Kinerja Indikatorkinerjaadalahukuransecarakualitatifdankuatitatifyang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat diukur dan dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja. Kegunaan dari indikatortersebutadalahuntukdapatmelihatkinerjasetiapharidalamsuatu organisasidanperoranganapakahterusmengalamipeningkatansesuaidengan rencana yang telah ditetapkan. DalamDepartementofAdministrativeServicesHumanResourcesBusiness Center (2001), serta Mathis dan J ackson (2002) yang dikutip dari Hutapea H (2011), menyatakan indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara

1.Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal 2.Kualitaskerja,kerapian,ketelitiandanketerkaitanhasildengantidak mengabaikan volume pekerjaan 3.Jangkawaktuoutput,yaitu:kemampuandalammenyelesaikansatupekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan 4.Kerjasama,yaitu:kemampuandalamhubungansesamakaryawanselama menangani pekerjaan. Semakin tinggi nilai dari indikator-indikator di atas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. 2.3.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai MenurutMangkunegara(2006),mengemukakanbahwafaktoryang memengaruhikinerjaadalahfaktorkemampuan(ability)danfaktormotivasi (Motivation). a. FaktorKemampuan (Ability) Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampildalammengerjakanpekerjaannyasehari-hari,makaialebihmudahuntuk mencapaikinerjayangdiharapkan.Secarapsikologiskemampuan(ability)seorang pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill).ArtinyapegawaiyangmemilikiIQdiatasrata-rata(110-120)dengan pendidikanyangmemadaiuntukjabatannyadanterampildalammengerjakan pekerjaannya. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Universitas Sumatera Utara

b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja dan organisasi. Dalam hal ini terdapat hubungan yang positip antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja (Mc Cleland, 1987) dikutip dari Hasibuan (2011). Motif berprestasiadalahsuatudorongandalamdiripegawaiuntukmelakukansuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi.Robbin(2001)menambahkandimensibaruyangmenentukankinerja seseorang yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia dan memiliki motivasidankemampuan,mungkinadarintanganyangmenjadikendalakinerja seseorang yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja yang tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan lain sebagainya. Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Secara garis besar,perbedaankinerjainidisebabkanolehduafaktor,yaitufaktorindividudan situasikerja.MenurutGibsonetal(1997),adatigaperangkatvariableyang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu: 1. Variabel Individual, terdiri dari: (a). Kemampuan dan keterampilan yaitu kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan (b). Latar belakang : Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman Universitas Sumatera Utara

dimasa lalu.(c) Demografis: Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu ataukaryawanmisalnyaumur,jeniskelamin,pendidikan,dimanalingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat dan norma sosial yang berlaku. 2. Variabel Organisasional, terdiri dari : (a) Sumber daya: Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumberdayamanusia.(b)Kepemimpinan:Suatusenimengkoordinasiyang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi. (c) Imbalan : Balas jasa yang diterima oleh pegawai atauusahayangtelahdilakukandidalamprosesaktivitasorganisasidalam jangkawaktutertentusecarainstrinsikmaupunekstrinsik.(d)Struktur: Hubunganwewenangdantanggungjawabantarindividudidalamorganisasi, dengankarakteristiktertentudankebutuhanorganisasi.(e)DesainPekerjaan: JobDescriptionyangdiberikankepadapegawai,apakahpegawaidapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description. 3. VariabelPsikologis,terdiridari(a)Persepsi:Suatuproseskognitifyang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.(b) Sikap:Kesiapsiagaanmentalyangdipelajaridandiorganisirmelaluipengalamandanmempunyaipengaruhtertentuatascaratanggapseseorang terhadap orang lain. (c) Kepribadian: Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikanseseorang.(d)Belajar:Prosesyangdijalaniseseorangdaritahap Universitas Sumatera Utara

tidaktahumenjaditahudanmemahamiakansesuatuterutamayang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan. Selain disebut diatas, Robbins (1996)mengemukakanbeberapakarakteristik biografik yang dapat memengaruhi kinerja : 1. Umur,kinerjaakanmenurunseiringbertambahnyaumurseseorang.Dalam kenyataannyakekuatankerjaseseorangakanmenurundenganbertambahnya umur mereka. 2. Jeniskelamin,wanitalebihsukamenyesuaikandiridenganwewenang, sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan keberhasilan. 3.Jabatan/senioritas,kedudukanseseorangdalamorganisasiakanmempengaruhi kinerja yang dihasilkannya, karena perbedaan pekerjaan dapat membedakan jenis kebutuhan yang ingin dipuaskan dalam pekerjaan individu yang bersangkutan. Miner(1988)menemukanfaktor-faktoryangmempengaruhikinerja seseorang antara lain : 1.Sikap, meliputi keyakinan, perasaan, dan perilaku yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu. 2.Keterlibatankerjayaitutingkatseseorangmemilihberpartisipasisecaraaktif dalamkerja,menjadikankerjasebagaipusatperhatianhidupdanmemandang pekerjaan sebagai sesuatu yang penting kepada penghargaan diri. 3.Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus. 4.Partisipasiyaitutingkatseseorangsecaranyataikutsertadalamkegiatan- kegiatan organisasi. Universitas Sumatera Utara

5.Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai tujuan organisasi termasuk kuantitas dan kualitas. Faktor-faktor yang menentukan kinerja dapat disimpulkan bahwa individu dan situasi kerja atau situasionalyangsemuaitu terdapat dalam kemampuan,motivasi, pengetahuanpekerjaan,tingkatpendidikan,persepsi,tujuan,nilai-nilai,keahlian kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja. Gambar 2.2. Variabel yang Memengaruhi Perilaku Dikutip dari Gibson et al (1997) Variabel Individu Kemampuan danKeterampilan Mental Fisik Latar Belakang KeluargaTingkat Sosial Pengalaman Demografis Umur Asal Usul Jenis Kelamin Pendidikan Perilaku Individu (Apa yang Dikerjakan Orang) Prestasi (Hasil yang Diharapkan) Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan Variabel Psikologis Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi Universitas Sumatera Utara

MenurutTiffindanMc.Cormick(dalamAs'ad,2003),secaragarisbesar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu: 1.Variabelindividual:sikap,karakteristik,sifat-sifatfisik,minatdanmotivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya. 2.Variabel situasional terdiri dari : a. Faktorfisikdanpekerjaan:metodekerja,bebankerja,kondisidandesain perlengkapankerja,penataanruang,danlingkunganfisik(penyinaran, temperatur, dan ventilasi) b. Faktor sosial dan organisasi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. 2.3.4. Penilaian Kinerja Penilaiankinerja(PK)adalahsuatuprosesmenilaihasilkaryapersonel dalamsuatuorganisasimelaluiinstrumentpenilaiankinerja.Padahakekatnya penilaiankinerjamerupakansuatuevaluasiterhadappenampilankerjapersonel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Penilain kinerja mencakup faktor-faktor antara lain: a. Pengamatan,yangmerupakanprosesmenilaidanmemilikiperilakuyang ditentukan oleh system pekerjaan. b. Ukuran,yangdipakaiuntukmengukurprestasikerjaseorangpersonel dibandingkan,denganuraianpekerjaanyangtelahditetapkanuntukpersonel tersebut. Universitas Sumatera Utara

c. Pengembangan,yangbertujuanuntukmemotivasipersonelmengatasi kekurangannyadanmendorongyangbersangkutanuntukmengembangkan kemampuan dan potensi yang adapada dirinya. Menurut Koontz dan Weirich dalam Aditama TY (2010). Pada dasarnya ada tigajenispenilaianprestasikerja,yaitusecarakomprehensif,secaraperiodikdan penilaiansecaraterusmenerus(kontinu).Penilaianprogresifsebaiknyadilakukan setidaknyasetahunsekali,walaupunadayangmenginginkannyalebihseringlagi. Yang jelas, penilaian ini bersifat formal dan menyangkut seluruh aspek karyawan yangbersangkutan.Penilaianperiodikbiasanyadilakukanlebihinformal,lebih singkat danlebihsering. Penilaianinijuga dapat meningkatkan komunikasiantara pemimpin dan bawahannya. Sementara itu, penilaian secara terus menerus akan dapat mengidentifikasi secara cepat kelemahan yang ada dan segera memperbaikinya. Berdasarkanuraiandiatas,manfaatpenilaiankinerjadigunakansebagai instrumendalammembantusetiappegawaiuntukmengertikekuatan-kekuatandan kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitannya dengan peran dan fungsinya dalam institusi,memberikanumpanbalikkepadapegawaidansebagaisaranauntuk pengembanganpersonaliasertakarir,kebutuhan-kebutuhanlatihandan pengembangan,sebagaialatkomunikasiatasanmemilih,menempatkan,promosi, mutasi, meningkatkan, dan menghentikan pegawai. 2.3.5 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap orang dalambekerja.Dengantingkatkepuasankerjayangtinggi,merekaakanbekerja Universitas Sumatera Utara

dengansungguh-sungguhsehinggatujuanorganisasidapattercapaidenganbaik. Pemahamankepuasankerjadapatdilihatdenganmengenalistilahdanpengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa ahli mengemukakan beberapa pengertian mengenai kepuasan kerja antara lain oleh Robbins (2001), kepuasan kerja adalah sikap umum seorang pegawai terhadap pekerjaannya: selisih antara banyak ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandangpekerjaanmerekadimanakepuasankerjamencerminkanperasaan seseorangterhadappekerjaannya.Kepuasankerjamerupakansifatyangdinamis, dalam arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja. LockedalamLuthans(1992)dalamMangkunegara(2006)menyatakan bahwa"Kepuasankerjaadalahsesuatuperasaanyangmenyenangkanataupositif yangmerupakanhasilpenilaianataspekerjaanataupengalamanseseorang". SedangkanmenurutKeithDevismenyatakanbahwakepuasankerjamerupakan perasaan mendukung atau tidak mendukung diri pegawai dalam bekerja. MenurutSedarmayanti(2001),pegawaiyangtidakmemperolehkepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kemantapan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadifrustasi.Pegawaisepertiiniakanseringmelamun,mempunyaisemangat kerja rendah, cepat lelah dan bosanan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukanyangtidakadahubungannyadenganpekerjaanyangharusdilakukan. Universitas Sumatera Utara

Pegawai yangmendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran danperputaranlebihbaikdanprestasikerjalebihbaikdaripegawaiyangtidak memperoleh kepuasan kerja.Pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan para ahli diatasdapatdisimpulkanbahwakepuasankerjamerupakansikapumumseorang individu terhadap pekerjaannya. Mangkunegara(2006)menyatakanbahwafaktoryangmempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1.Faktorpegawai,yaitukecerdasan,kecakapankhusus,umur,jeniskelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. 2.Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Faktorpertamamerupakanfaktoryangmelekatpadadiriseseorangsecara psikologis, dan faktor yang kedua menekankan kepada kondisi non fisik. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, antara lain: 1.Discrepancy Theory Seseorangakanterpuaskanjikaadaselisihantarakondisi-kondisiyang diinginkan dengankondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyakhal-halpentingyangdiinginkan,akansemakinbesarketidakpuasannya. J ika terdapatlebihfaktor pekerjaannyayangdapat diterima secaraminimal dan kelebihannyamenguntungkan(misalnya:upahekstra,jamkerjayanglebihlama), Universitas Sumatera Utara

orangyangbersangkutan akansama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Dengan kata lain, dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. 2. Equity Theory Teori keadilan atau keseimbangan dikembangkan oleh Adam, dimana teori ini terdiri dari empat komponen penting dalam teori ini yaitu person, input, outcome atau output, dan equity in equity. Keempat komponen tersebut adalah : a. Person, yaitu individu yang merasakan keadilan atau ketidak adilan b. Input,yaitusemuanilaiyangditerimapegawaiyangdapatmenunjang pelaksanaankerja,misalnya,pendidikan,pengalaman,skill,usaha,peralatan pribadi, jumlahjam kerja. c. Outcome,yaitusemuanilaiyangdiperolehdandirasakanpegawai,misalnya upah,keuntungantambahan,statussimbol,pengenalankembali,kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. d. Equityinequity, menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan output--outcomepegawai lain. PuastidaknyaseseorangterhadappekerjaannyamenurutKarlins(2000),tergantung apakah karyawan tersebut merasakan adanya keadilan atau keseimbangan (equity)atautidakterhadapsuatusituasi,halinidiperolehdengancara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat Universitas Sumatera Utara

lain. Menurut pendapat McKenna dan Beech (2002) dalam Mangkunegara (2006) bahwa faktor-faktor dari teori "equity" adalah input,outcome,comparison person, dan equity-in-equity.Inputadalahsegalasesuatuyangbernilaibagiseseorangyang dianggapmendukungpekerjaannya,sepertipendidikan,pengalaman,kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.Outcome,adalahsuatuyangdianggapbernilaiolehseorangpekerjayang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri dimasa lalu. c. Two Factor Theory Teori dua faktor atau dikenal juga dengan teori motivasi higiene dikemukakan olehFrederick Herzbergberdasarkan teorihiraki kebutuhan dariAbraham Maslow sebagaititikacuan.Ada2(dua)faktoryangmenyebabkankepuasanatauketidak puasan dalam bekerja yaitu faktor pemeliharaan (hygiene factor) dan faktor motivasi (motivators factor). MenurutGibson(1997),faktorhygieneataudissatisfieradalahfaktor ekstrinsik yang berkaitan dengan job content, yaitu faktor yang berhubungan dengan lingkungan dimana perkerjaan tersebut dilakukan, seperti: upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, pengawasan (supervisi),hubungan antar rekansekerjadanhubungandenganatasan.Dissatisfier(extrinsicfactor)adalah Universitas Sumatera Utara

faktor-faktoryangterbuktidapatmenjadisumberketidakpuasan,Herzber menyatakanperbaikanterhadapkeadaanatausituasiiniakanmengurangiatau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak juga akan menimbulkan kepuasan karena hal tersebut bukan merupakan sumber kepuasan . Kepuasan kerja terdiri atas 4 variabel menurut Robbin (2001), yaitu: 1.Pekerjaan,dimanaindikatornyameliputi:pekerjaanyangmenarikdanmenantang,pekerjaanyangtidakmembosankan,kesempatanuntukbelajar, tanggung jawab atas tugas, kondisi kerja. 2.Imbalan/pembayaran,indikatornyameliputi:imbalanekstrinsik,seperti:gaji, tunjangan,pensiundanasuransi,sertaimbalanintrinsiksepertikemantapan masa depan, keamanan bekerja, kesempatan dipromosikan, dimana indikatornya meliputi : sistim promosi, jenjang karier. 3.Pengawasan,dimanaindikatornyameliputipetunjuk,sarandanbantuan.Komunikasi secara pribadi, partisipasi dalam mengambil keputusan. 4. Rekankerja,indikatornyameliputi:keramahandansifatkooperatif,dukungan kelompok. 2.4 Insentif 2.4.1. Pengertian tentang Insentif Pengertian insentif menurut Heidjrahman (1993) yang dikutip oleh Hutapea H (2011), adalah merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Insentifadalahpenghargaanatauganjaranyangdiberikanuntukmemotivasipara Universitas Sumatera Utara

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Oleh karenaituinsentifsebagaibagian dari keuntungan, terutamasekali diberikan padapekerjayangbekerjasecarabaikatauberprestasi,misalnyadalambentuk pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang. MenurutbukuEnsiklopediEkonomi,Bisnisdanmanajemenyangdisusun oleh Magdalena Lumbantoruan (1992) dikutip dari Hutapea H (2011) Insentifadalah sistem imbalan yang direncanakan untuk memberikan motivasi kepada tenaga kerja agar meningkatkan prestasi dan efisiensi, sehingga hasil karya mereka diatas standar yang telah ditentukan. Menurut Terry (1997) imbalan jasa jika ditinjau berdasarkan hubungannya dengan produktivitas terdiri dari dua katagori, yaitu imbalan berbentuk uang(financial reward) dan imbalan berbentuk non uang (non financial reward). 2.4.2 Jenis Insentif Bentuk-bentuk imbalan (insentif) terdiri dari dua jenis yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. 1. Imbalan Ektrinsik ImbalanEkstrinsikadalahmerupakanimbalanyangditerimaindividuatas pekerjaan atau jasa yang telah dihasilkannya yang biasanya diberikan dalam bentuk imbalan uang, imbalan interpersonal, maupun imbalan yang berupa promosi. Menurut Terry(1997),denganmemberitugaskepadaseseorangmelakukanpekerjaanyang memilikiprestasitinggi,berartimanajementelahberusahameningkatkanatau memindahkanstatusyangdimilikiseseorang.Pengakuandarimanajemendapat mencakuppujiandidepanumum,pernyataanbahwapekerjaantelahdilaksanakan Universitas Sumatera Utara

dengan baik atau pekerjaan telah menerima perhatian khusus. Sampai sejauh mana perhatianitumemberimotivasi,tergantungsepertihalnyadengansebagianbesar imbalan,padanilaiyangdirasakandanpadahubunganyangdilihatorangantara pengakuan tersebut dengan perilaku itu sendiri.2. Imbalan Intrinsik Pengertian imbalan instrinsik adalah imbalan yang diberikan oleh individu itu sendiri misalnya rasa kepuasan atas keberhasilan sebagai hasil tugas tertentu. Imbalan Intrinsiklebihbersifat rasa kepuasan pribadi terhadap penyelesaian tugas, prestasi, otonomi dan perkembangan pribadi. Kemampuan untuk memulai dan menyelesaikan suatupekerjaantertentuadalahpentingbagibeberapaorang.Orang-orangini menghargai apa yang dinamai penyelesaian tugas(completion). Menurut Schuler dan Jackson (2001), setiap perolehan mempunyai value atau nilai bagi seseorang. Perolehan seperti upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik, mempunyai nilai yang berbeda-beda. Ini disebabkan karena setiap orang mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda-beda. J ika digunakan imbalan yang dinilai tinggi untuk memotivasi, maka imbalan itu dapat menyebabkan orang bekerja keras untuk mencapai tingkat hasil karya yang tinggi. 2.5Landasan Teori Rekammedisadalahcatatantentangdatapasienyangdibuatuntuksetiap pasien pada saat berkunjung dalam rangka berobat di suatu pusat pelayanan kesehatan dalamhalinidirumahsakityangberisiriwayatpenyakit,tindakandan Universitas Sumatera Utara

pengobatannya. Rekammedis harus diisi segera diisi dan secara langsung pada saat dilakukantindakan dan pada saat pemberianinstruksi dari dokteryangmerawat, atauolehperawat pada saat dilakukantindakan dan pada saat dilakukan observasi telahtimbulsuatugejalaatausuatuperubahan,dansewaktumelakukansuatu tindakan,Guwandi(2005).Ketidaklengkapanpengisianrekammedisdapat diakibatkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah karakteristik individu dokter ( meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja) dan Iklim kerja (meliputi: bebankerja,uraiantugasdantemankerja)sertamotivasiekstrinsik(meliputi: insentif, sanksi, penghargaan dan pengawasan). MenurutTiffindanMc.Cormick(dalamAs'ad,2003),secaragarisbesar kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1.Variabelindividual:sikap,karakteristik,sifat-sifatfisik,minatdanmotivasi,pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya. 2.Variabel situasional terdiri dari : a.Faktorfisikdanpekerjaan:metodekerja,bebankerja,kondisidandesain perlengkapankerja,penataanruang,danlingkunganfisik(penyinaran, temperatur, dan ventilasi) b.Faktor sosial dan organisasi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Universitas Sumatera Utara

2.6 Kerangka Konsep Kerangkakonsepyangakanpenelitikembangkanadalahberdasarkanteori kinerjaolehIlyasYaslis(2002).Menurutteorikinerja,kinerjaadalahpenampilan hasilkaryapersonelbaikkuantitasmaupunkualitasdalamsuatu organisasi.Penampilanhasilkaryatidakterbataskepadapersonelyangmemangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.Kinerjaadamenyangkut3konponenpentingyaitu:tujuan,ukuran,dan penilaian.Penentuantujuandarisetiapunitorganisasimerupakanstrategiuntuk meningkatkankinerja.Tujuaniniakanmemberikanarahdanmempengaruhi bagaimanaseharusnyaperilakukerjayangdiharapkanorganisasiterhdapsetiap personel.Namundemikian,penentuantujuansajatidaklahcukup,sebabitu dibutuhkanukuranapakahpersoneltelahmencapaikinerjayangdiharapkan. Penilaiankinerjasecarareguleryangdikaitkandenganprosespencapaiantujuan kinerjasetiappersonel.Tindakaniniakanmembuatpersoneluntuksenantiasa berorientasiterhadaptujuandanberprilakukerjasesuaidansearahdengantujuan yanghendakdicapai.Dengandemikianjelaslahbahwapengertiankinerjadengan deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peran penting dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel. Secarateoritisadatigakelompokvariabelyangmempengaruhikerjadan kinerja personelyaituvariabelindividu,variabelorganisasi danvariabel psikologis. Universitas Sumatera Utara

Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi prilaku kerjayang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Gibson(1987)menyampaikanmodelteorikinerjadanmelakukananalisis terhadapsejumlahvariabelyangmempengaruhiprilakudarikinerjaindividu. Variabelindividudikelompokanpadavariabelkemampuandanketerampilan,latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis seperti sikap merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur. Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Salah satu variabel organisasi yang diambil adalah tentang imbalan.Menurut Kopelman (1986) dalam Ilyas Yaslis, 2002, mengemukakan bahwa variabelimbalanakanberpengaruhuntukmeningkatkanmotivasikerjayangpada akhirnya secaralangsung akanmeningkatkan kinerjaindividu. Variabel sanksi dan pengawasan menurut Gibson dan Kopelmanberdasarkan penelitian dan pengalaman yang mereka temukan pada sampel dan komunitas masyarakat maju seperti : Amerika Serikat.Padateorimerekasampaikantidaktampakperanvariabelsupervisidan kontrol tersebut. Hal ini dimungkinkan kedua variabel tersebut tidak berperan secara bermakna lagi pada tatanan dan budaya masyarakat pekerja Amerika. Artinya budaya Amerika sudah dalam kondisi tidak membutuhkan kontrol dan supervisi yang ketat dari organisasi dan atasan mereka. Pada negara-negara berkembang, seperti Indonesia variabel supervisi dan kontrol masih sangat penting pengaruhnya terhadap kinerja. Universitas Sumatera Utara

Pada penelitian ini peneliti mengambil variabel : Karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja . Iklimkerja yang terdiri daribebankerja,uraiantugasdantemankerja.Motivasiekstrinsikterdiridari insentif,penghargaan,sanksidanpengawasan,yangdidugaberpengaruhterhadap kelengkapanrekammedisdalammanajemenklaimyangberdampakpada pendapatan pelayanan. Bentuk kerangka konsep adalah sebagai berikut: Variabel IndependenVariabel Dependen Gambar 2.3Kerangka Konsep Penelitian KarakteristikIndividu : (X1) Umur Jenis KelaminPendidikan Masa Kerja Kelengkapan Dokumen Rekam Medikdalam Manajemen Klaim (Y) 1.DiagnosisAkhirpada Resume Akhir 2.Tindakan pada Resume Akhir 3.PengobatanpadaResume Akhir

Iklim Kerja : (X2) Beban Kerja Uraian Tugas Teman Kerja MotivasiEkstrinsik : (X3) Insentif Penghargaan Sanksi Pengawasan Pendapatan Pelayanan Rumah Sakit Universitas Sumatera Utara