Chargé(e) de recrutement

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Chargé(e) de recrutement Étude prospective métier

Au service de la fonction Ressources Humaines …

Document réalisé dans le cadre du Master Gestion des Ressources Humaines FA de l’IAE de Caen Sous la direction de : Aline SCOUARNEC, Professeure des Universités. Etudiants :

Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines

Étude Métier : Chargé(e) de recrutement ONMFRH 2

Contributeurs BEN AZOUZ NATHALIE BERNARD MANON BESNARD ESTHER BONNE LAUREN BOUTE GUILLAUME BRIAND AGATHE CHEMERY LUCILE DECRESSAC AUDREY DEGUERRE JEANNE FLUCKIGER LUCY GUILLEMET SARAH HEMERY LUCIE HERFROY CAROLE LE BOLES SOPHIE LIOT HÉLÈNE MANCERA GUILLAUME MOISSERON SABRINA MORIN EMELINE PAPILLON CHLOÉ PESTEL AURÉLIE RAUCH CLÉMENCE RICHARD LAURA VUILLEMIN AUDREY

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Date& 01/07/2012& N°&de&révision& 1& &Diffusion&du&document& Public& & &



SOMMAIRE

I. Diversité des appellations et des activités ............................................................... 5 II. Mutations internes et externes ............................................................................... 7 III. Les enjeux ........................................................................................................... 13 IV. Fiche Dynamique Métier : Chargé(e) de recrutement ............................................ 15 V. Mapping : Chargé(e) de recrutement de demain .................................................. 22





I. Diversité des appellations et des activités L’objectif de ce dossier est de faire vivre l’Observatoire National des métiers de la fonction RH au travers la réalisation d’une étude prospective sur le métier de Chargé de recrutement. Avant de s’intéresser à l’avenir et aux évolutions possibles de ce métier, il convient tout d’abord de réaliser une recherche documentaire. Selon Jean Marie PERETTI (1999) « La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin, sur son intégration réussie dans l’entreprise ». Le recrutement est donc un enjeu central pour l’entreprise puisqu’il réalise un accroissement de l’effectif et renouvelle les compétences. La notion de recrutement a vu le jour en France après la seconde Guerre mondiale, dans un contexte de reconstruction de l’industrie, où il devenait nécessaire de retrouver des travailleurs pour remettre en marche l’activité économique. Avec les années, le poste de chargé de recrutement reste toujours rattaché au service du personnel, mais est davantage crédibilisé au sein des entreprises. Son rôle est compris et son poste est justifié, dans le sens où ses activités ont un impact sur le développement interne (intégration, évolution professionnelle des individus) et externe (image de marque, communication) des organisations. La place du chargé de recrutement a beaucoup évolué pour aujourd’hui lui permettre d’être autonome dans la réalisation de ses activités, tout en restant en communication avec différentes parties prenantes. Celles-ci sont au départ internes à l’entreprise, comme par exemple la direction générale, les managers de proximité, le service RH mais tend à évoluer avec la tertiarisation et la globalisation de l’économie. Aujourd’hui, nous pouvons citer les cabinets de recrutements, les agences de travail temporaire ou encore les cabinets de communication.



Selon les auteurs de l’ouvrage Fonction RH, « Recruter est une décision qui concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Toute organisation est confrontée un jour au recrutement, soit parce qu’elle se développe et a besoin de nouvelles compétences absentes en interne, soit parce qu’elle doit gérer des départs ponctuels qui nécessitent un remplacement ».

C’est pourquoi il existe une diversité des appellations, missions et partage des activités. On l’appelle chef du service recrutement, chargé RH, chasseur de tête, responsable sourcing et relations écoles, gestionnaire/responsable recrutement et emploi, attaché de recrutement ou encore directeur Recrutement, responsable GPEC, responsable du Service Recrutement. Le responsable recrutement exerce ses activités dans des PME en forte croissance, de grosses entreprises, des cabinets de recrutement, de consulting ou des sociétés de travail temporaire. Son rôle est très différent selon la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. Les modifications des structures entrainent des changements dans le travail. En effet, les profils de poste sont différents ainsi que les attentes.



II. Mutations internes et externes Il est possible de constater d'importantes évolutions du recrutement ses derniers siècles. Le terme même de recrutement a changé au fil du temps, autant que l'activité s'est développée et à mesure que les métiers du recrutement sont apparus. (Sekiou, Peretti et Al., 2001) Ces changements ont été fonction de l'évolution de la considération pour le recrutement dans les entreprises, des évolutions de la structure du monde de travail et des conjonctures économiques successives du pays. A titre d'exemple, au long du 19ème et 20ème siècle, la main d'œuvre s'est déplacée vers les régions qui se développaient et qui par conséquent, offraient des emplois. (Ibid.) C'est surement au 21ème siècle que les métiers du recrutement ont dû s'adapter aux plus grands changements.

A. Mutations externes

A.1. Contexte économique

La mutation du système économique constitue la première et principale mutation externe qui aura un impact sur le métier. Comme nous entrons dans une phase où les cycles de crises et de croissances vont s’accélérer, le marché du travail se tendra de plus en plus, rendant les recrutements plus compliqués en termes d’anticipation. Les chargés de recrutement vont devoir faire face à une forte concurrence de la part des entreprises de la région, qui elles aussi recherchent les mêmes profils. Ceci va impacter leur façon de travailler car, par exemple, dès qu’une personne qualifiée dans le domaine de l’aéronautique arrive sur le marché du travail, l’ensemble des entreprises essayent de se démarquer afin d’attirer ce profil chez eux. Les chargés de recrutement vont donc devoir modifier leur façon de recruter afin d’attirer les talents et surtout pouvoir les garder. Aujourd’hui, les activités réalisées par le chargé de recrutement sont davantage orientées à l’extérieur de l’entreprise. Il y a une prise en compte que le dialogue et le partage d’informations avec les différentes parties prenantes du marché de l’emploi concourent à la réussite sociale et économique d’un recrutement. Il y a une montée en puissance des intermédiaires professionnels sur le marché de l’emploi, permettant de rapprocher offre et demande. Par exemple, les organismes professionnels comme l’APEC ou le Pôle emploi facilitent la mise en relation entre candidats et recruteurs. Le chargé de recrutement doit alors travailler en collaboration avec différents partenaires afin de répondre aux demandes de l’entreprise et de faciliter les recherches quand les



candidatures spontanées sont inexistantes. Des entités comme les cabinets de recrutement, les écoles ou encore les sociétés de travail temporaire prennent alors tout leur sens, et leur rôle est accentué sur le marché de l’emploi. Pour illustrer ce point, reprenons la phrase d’un des Chargés de recrutement interviewé qui exprime que le métier du chargé de recrutement est « peut être un boulot un peu plus compliqué », où il s’agit de « travailler plus en réseau au sein du bassin d’emploi ». Le chargé de recrutement devra bien connaître son secteur d’activité pour pouvoir gérer son processus de recrutement de manière optimal. En effet certains secteurs connaissent une pénurie de main d’œuvre (BTP..) ou l’inverse (commerciaux…), ce qui a un impact dans la stratégie de recrutement. Selon la pyramide des âges la population est de plus en plus ancienne donc il faut gérer le transfert des compétences et déterminer comment on les remplace : anticipation / prévision

A.2. Contexte jur idique

Depuis la création de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) en 2004, un nouveau contexte réglementaire s’est développé ce qui amène les métiers du recrutement à mettre en place des logiques de diversité et d’égalité. L’Etat fixe des quotas à atteindre en matière d’alternants, de répartition hommes femmes, seniors. Le changement réside dans le fait qu’avant il s’agissait de préconisations maintenant ce sont des obligations avec à la clé des pénalités financières.

Le droit du travail et son évolution perpétuelle représentent aussi un impact sur notre façon de travailler. Par exemple, nous surveillons de près certains débats tels que le CV anonyme, la discrimination positive et l’égalité professionnelle. On rencontre aujourd’hui de plus en plus de contentieux (discrimination à l’embauche…), donc il faut être alerté sur les aspects juridiques et faire des dossiers de recrutements beaucoup plus actés qu’avant, être très précis dans les critères de sélections afin de prouver qu’il n’y a pas de discriminations. Un autre aspect du contentieux concerne les motifs des contrats (CDD ou contrats intérim) et les contrôles sont beaucoup plus fréquents ce qui entraine une conséquence sur l’embauche. De part l’ensemble de ces évolutions juridiques le chargé de recrutement devra acquérir une poly compétence.

A.3. Contexte pol it ique

La politique est bien évidemment importante puisqu’elle définit l’orientation du droit du travail selon les gouvernements en place. Raison pour laquelle les élections présidentielles de cette année sont suivies de près. L’avantage en France, c’est que l’industrie du nucléaire emploie beaucoup de monde encore que tout cela va dépendre



aussi des prochaines élections présidentielles dont le dénouement pourrait avoir des conséquences importantes sur nous suivant celui qui sera élu.

A.4. Contexte technologique L’évolution des NTIC entrent également en compte, d’où un besoin perpétuel d’adaptation, de formation, etc. L’essor des réseaux sociaux tels que Viadeo, twitter permet au Chargé de Recrutement d’avoir une meilleure visibilité. Ils sont une source d’information pour les personnes en recherche d’emploi et constituent également un nouveau moyen de recrutement. C’est aussi un bon moyen pour diffuser des annonces et avoir accès aux profils qui y répondent directement via le site. Les technologies de l’information sont de plus en plus encrées dans notre société et c’est un outil que les services RH, et notamment les Chargés de Recrutement doivent prendre en compte afin d’améliorer leurs performances. On constate un changement socioculturel depuis la vague internet. En effet, l’envoi d’une candidature est beaucoup plus rapide et facile. On constate une perte du qualitatif au profit du quantitatif. Aujourd’hui on est dans une automatisation. Le chargé de recrutement devra alors faire un tri plus important des candidatures. Pour Jean-Marie Peretti (2011), « Les nouvelles technologies de l'information et de la communication ont profondément modifié les pratiques de recrutement en créant un marché des compétences en temps réel ». Nous sommes rentrés dans une société qui tend vers la dématérialisation. On constate une sophistication croissante des outils de gestion

A.5. Contexte socioculturel Il y a un réel changement générationnel. Effectivement, la nouvelle génération est très différente de la précédente. Cette nouvelle génération est communément appelée génération Y. Cette expression désigne les personnes qui sont nées entre 1978 et 1994 selon Pouget (2010). Elle est parfois nommée « e-génération » ou encore « écho-boomers » du fait que les individus faisant parti de la génération des baby-boomers sont bien souvent les parents de la génération Y. Cette dernière génération n’a pas les mêmes attentes que la génération X qui la précède. Nous pouvons parler d’un changement culturel, la nouvelle génération n’a pas les mêmes valeurs, les mêmes comportements que la génération précédente. Auparavant, les motivations principales d’un candidat étaient les évolutions financières et hiérarchiques. Ce qui n’est plus le cas aujourd’hui. Les attentes des jeunes sont plus complexes et variées. Les générations précédentes avaient comme valeur principale le travail. Aujourd’hui ce n’est plus une valeur prioritaire dans l’esprit de la nouvelle génération, elle « regarde plus son côté personnel, son confort que le bien être de l’entreprise dans l’avenir. ». Le travail n'est



qu'une façon d'accéder aux loisirs. De plus, les personnes changent régulièrement d'emploi, de poste et il n'y a plus de notion d'identité avec l'entreprise, « c’est une population très volatile et peu attachée à l’entreprise pour laquelle elle travaille ». C'est ce qui rend le travail du recruteur plus compliqué car il n’est pas aisé de trouver des personnes qui vont s'impliquer dans leur travail mais surtout être loyal envers leur entreprise. L’entreprise devra prendre en compte toutes les facettes sociales et générationnelles d’une personne faisant parti de la génération Y afin de la fidéliser et de l’impliquer durablement. Cela constitue et constituera un nouveau défit pour les ressources humaines et le management.

B. Mutations internes

B.1. Contexte socioéconomique La première des mutations internes, est l’importance, dans le travail du chargé de recrutement, de la prise en compte de la notion de rentabilité. Le contexte économique fait qu’il est de plus en plus dommageable de subir les fruits d’un mauvais recrutement. Elle influe sur l’image de marque de l’entreprise en cas de licenciements, sur les comptes de l’entreprise dans la mise en place d’un nouveau processus de recrutement, sur le climat social au sein des différentes équipes… Son travail doit s’inscrire dans une recherche de rentabilité, en sortant de la « tour d’ivoire » des Ressources Humaines. La rentabilité passe par une réduction des coûts entrainant une politique de mobilité interne. Le recrutement interne consiste à pourvoir au poste en choisissant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Celui-ci comporte quelques particularités telles que le faible coût d'exécution, la personne recrutée de cette façon connaît l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement, mais il permet également lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes. Par ailleurs, le chargé de recrutement ne peut plus simplement passer par les filières classiques du recrutement. En effet, il devra demain plus que jamais mettre en place des partenariats avec différents acteurs de la région comme la mission locale, le Pôle emploi ou encore l’ensemble des écoles. Du fait de la pénurie de main d’œuvre qualifiée, le chargé de recrutement devra inciter les jeunes qui sortent des écoles à venir effectuer leurs stages au sein de son entreprise afin de pouvoir les embaucher par la suite. Cette dynamique s’observe également en interne où il construit avec différents partenaires comme les responsables de service où le besoin existe, le service comptabilité pour respecter le budget, les agences de travail temporaire pour les demandes urgentes ou de durées courtes, le service communication pour mettre à jour l’onglet emploi du site internet.



Un des chargés de recrutement interviewé nous a fait part de sa vision : « le chargé de recrutement doit toujours se poser la question et demain j’en fais quoi ? Je ne recrute pas pour un poste mais pour une évolution professionnelle, si je reviens dans 20 ans que fera la personne recrutée ? » Et plus loin lors de l’entretien, il nous a exposé la vision des opérationnels associés au processus de recrutement, bien souvent contraire à la sienne. En effet, « l’opérationnel est souvent là pour boucher un trou, ce que va devenir la personne dans 10 ans n’est pas son sujet d’abord ». Cela montre bien que deux orientations se dessinent : une vision à court terme où l’on recherche un individu dans l’instant pour tenir des objectifs de production par exemple et à la fois une autre vision sur le long terme concernant un recrutement pour que la personne évolue professionnellement dans l’entreprise. C’est pourquoi la fonction RH doit être consciente de ces deux façons d’aborder le recrutement et doit chercher à sensibiliser les opérationnels au recrutement investissement. Cet aspect est d’autant plus important que le contexte de l’emploi est instable. Il est donc indispensable de prévoir un projet professionnel pour le futur recruté. D’une part pour permettre à l’entreprise de gérer ses effectifs en termes de mobilités internes selon ses emplois sensibles et d’autre part pour permettre aux salariés de développer leurs compétences.

B.2. Contexte socioculturel Dans un contexte où l’emploi à vie n’existe plus, le chargé de recrutement doit faire face à une nouvelle problématique : la mobilité. D’une part, chaque salarié ne restera pas et ne souhaitera peut-être pas rester à son poste au sein de son entreprise. « On doit prendre en compte le fait qu’ils ne resteront pas toujours à leur poste car ils veulent évoluer ». D’autre part, face à la difficulté de retrouver un emploi au sein d’une nouvelle entreprise, les salariés tendent à préférer une mobilité en interne, évaluer les possibilités au sein de leur propre entreprise. En outre, face à la difficulté de trouver des personnes compétentes en externe, le recruteur va tendre lui aussi à faire des salariés en interne son vivier de candidatures principal. On constate alors davantage de mobilité au sein des entreprises ou des groupements d’entreprises, avec des changements de missions, de postes, de zones géographiques, et secteurs d’activités. Le chargé de recrutement devra donc prendre l’ensemble de ces considérations pour gérer cette mobilité dans ses activités.



Le chargé de recrutement devra également de plus en plus intégrer l’aspect sécurité et santé au travail et prendre en compte la pénibilité du poste. Il devra alors s’entourer de professionnels de santé tels que des ergonomes pour l’analyse des postes et des psychologues du travail, pour la passation de certains tests psychologiques. Dans la continuité d’une dynamique de collaboration interne, il est aujourd’hui important que les managers soient impliqués dans le processus de recrutement. En effet, le manager est un acteur opérationnel de l’entreprise il connait les besoins du terrain de par son expérience et sa proximité avec les collaborateurs de l’entreprise. Il doit donc être intégré dans les réflexions aussi bien dans la détermination des besoins, la sélection des candidats et l’intégration des nouveaux embauchés. La participation du manager dans ce processus apporte une vision pragmatique du terrain qui complète les compétences en recrutements proprement dîtes du chargée de recrutement. En ce qui concerne l’intégration sont rôle sera tout aussi important puisqu’il aura à accompagner et suivre le recruté dans sa prise de poste en collaboration avec le chargé de recrutement. L’approche collective du recrutement est aujourd’hui la clé de la démarche. En parlant de collaboration, il ne faut sous estimer l’importance de consulter des Instances Représentative du Personnel, le principe de transparence est essentiel envers ces instances. En effet, le chargé de recrutement se doit de leur communiquer, les postes disponibles, la démarche de recrutement et le choix des personnes recrutées, sur lesquels ils ont un droit de regard. En cas de contestation ces derniers peuvent se manifester c’est pourquoi il est important d’anticiper la possible remise en cause d’un recrutement en ayant dès le départ du processus cette transparence.



III. Les enjeux Le recrutement correspond donc au premier moment d'intégration du salarié, et à ce titre, s'inscrit dans un processus beaucoup plus large qui concerne toutes les autres fonctions RH : mobilité, formation, gestion de carrières… Le chargé de recrutement devient partenaire stratégique au sein de l’entreprise et notamment auprès de la direction. Sa place est indispensable au sein du service RH et c’est en se tenant informé des orientations stratégiques prises par la direction, qu’il pourra accompagner les changements et répondre aux nouveaux enjeux de l’entreprise. Pour Jean-Marie Peretti (2011), « recruter est une décision qui engage durablement l'entreprise. Tout recrutement s'inscrit donc dans une approche stratégique ». Le chargé de recrutement devrait demain posséder des connaissances plus techniques sur ces métiers afin d’être en mesure de pouvoir réellement évaluer les candidats. Outre l’aspect des compétences de base que les candidats doivent posséder, il faudra que le chargé de recrutement anticipe et détecte les futurs besoins en formation de ces nouveaux salariés. Il devra donc participer de plus en plus à des salons spécialisés dans le domaine de son entreprise afin d’avoir une bonne connaissance des métiers, de comprendre les futurs évolutions et de pouvoir anticiper ses recrutements. Demain l’un de ses défis est de recruter un salarié capable d’évoluer et de s’intégrer. Il devra donc s’assurer que le salarié qu’il recrute ne sera pas un poids pour l’entreprise dans les 5 à 10 ans à venir. Il n’a pas le droit à l’erreur. Ce qui impliquerait qu’au-delà de la fonction de recruteur, le chargé de recrutement de demain assume également celle du chargé de reclassement. Cette hypothèse est d’ailleurs exprimée par un professionnel : « […] aura la casquette de recruteur mais aussi la casquette du chargé de reclassement. Pour cela, la personne en charge de ces activités aura à cœur de devoir avoir de réelles connaissances en formation et surtout avoir développé un très bon réseau afin de faciliter le reclassement. Il faut aussi que l’entreprise soit à jour dans ses relations avec les parties prenantes et surtout que la communication soit régulière et bonne et ce avec, pourquoi pas une éventuelle cartographie. » Enfin, il devra plus que jamais se tenir au courant de l’actualité économique de sa région, de son secteur d’activité, du bassin d’emploi mais aussi être un partenaire stratégique pour les écoles, les centres de formations et les autres entreprises de la région.



Aujourd’hui le recruteur doit aussi se démarquer pour garder les talents. L’enjeu de la marque employeur n’est donc pas à sous-estimer. Il devra alors avoir une facette marketing RH. On va donc voir apparaître le community manager et campus manager dans cette idée de veiller à l’image de l’entreprise et transmettre une image positive auprès des écoles et des diplômés. Enfin, nous sommes aujourd’hui dans une segmentation du recrutement qui se fait par niveaux de responsabilités ; en fonction du niveau d’expérience, du degré d’expertise et du développement des compétences du chargé de recrutement. Par exemple, un chargé de recrutement junior est généralement en charge du processus de recrutement des stagiaires et alternants, tandis qu’un chargé de recrutement plus expérimenté prendra en charge le processus pour des niveaux de responsabilités plus élevés (tels que les cadres ou techniciens). Aujourd’hui, la montée de la complexité et de la technicité des métiers tend à ce que le recrutement entre dans une nouvelle logique de segmentation. Cette dernière deviendrait alors une segmentation par métier. Un chargé de recrutement prendrait donc en charge la sélection de candidat pour un métier définit et le ferait alors en collaboration avec un réel expert du métier. Ce raisonnement peut aller jusqu’à imaginer qu’un manager ou un expert dans son domaine puisse à son tour devenir chargé de recrutement, ce qui conforterait une segmentation par métier et non plus par niveau. Face aux différentes stratégies d’entreprise trois tendances apparaissent. La première consiste à opérer de plus en plus le recrutement en interne afin de diminuer les couts liés à celui-ci. La fonction RH revient alors à son cœur de métier. « De plus les entreprises utilisent de plus en plus le recrutement interne et ont de moins en moins recourt aux prestataires extérieurs. » La deuxième tendance constatée est celle complètement inverse avec l’externalisation du processus de recrutement. « Depuis quelques années le recrutement s’effectue dans des agences de recrutement et non plus en interne ». Enfin, on peut également constater un mixte de ces deux pratiques. Certaines entreprises peuvent mener en interne le processus de recrutement mais non en intégralité, externalisant alors la passation des tests par exemple, ou la chasse. « ils ont la possibilité de passer par le processus de recrutement simplifié, c'est-à-dire être recruté en interne, sans passer par l’agence de recrutement, ou en passant juste par la passation des tests pour consolider le choix des recruteurs en établissement ». Ou bien, d’autres entreprises, peuvent confier aux cabinets le recrutement de profils plus spécifiques, tels les cadres ou les profils atypiques. « Un cabinet de recrutement, pour qu’il puisse avoir sa légitimité il faut qu’il arrive plus sur des recrutements de cadres, de postes à forte valeur ajoutée, c’est un investissement qui doit être un plus pour l’entreprise »



IV. Fiche Dynamique Métier : Chargé(e) de recrutement

Aujourd’hui Demain Le contexte du

métier

Mutations externes

● Mutations économiques : le contexte économique et le secteur d’activité des entreprises impacte le recrutement des entreprises. Fluctuation du marché du travail : il y a plus de demandes que d’offres de travail.

● Evolution démographique : on assiste à un vieillissement de la population. Il faut donc penser à remplacer les salariés qui vont partir à la retraite.

● Mutations sociologiques : la génération Y implique une volatilité et un oubli des règles de bonne conduite. On assiste également à une augmentation des exigences des candidats et à une montée de l’individualisme.

● Mutations technologiques : développement des NTIC, des réseaux sociaux, des supports de diffusion d’annonce et des outils d’évaluation.

● Mutations juridiques : évolution du cadre légal et des pratiques de non discrimination et de diversité.

● Multiplicité des parties prenantes dans le recrutement.

● Mutations économiques : le recrutement existera toujours au sein des entreprises et dépendra du contexte économique de celles-ci.

● Mutations sociologiques : les entreprises devront travailler sur la marque employeur, sur les avantages (CE), sur les conditions de travail… Pénurie de certains métiers qui implique un développement du recours aux intermédiaires.

● Mutations technologiques : évolution des NTIC et développement de l’e-recrutement.

● Mutations juridiques : cadre légal de plus en plus strict. Evolution des conventions collectives.

● Mutations politiques : un changement de politique peut avoir une influence sur la législation du travail et donc sur le recrutement.



Mutations Internes

● Au départ le chargé de recrutement n’existait que dans les grandes entreprises mais ce poste se développe de plus en plus dans les entreprises de travail temporaire et surtout dans les cabinets spécialisés.

● La taille de l’entreprise conditionne les caractéristiques du poste et est un facteur de l’évolution de celui-ci.

● La santé financière de l’entreprise a une conséquence sur la politique de recrutement et de mobilité.

● Entreprises orientées sur le recrutement investissement et d’autres sur le recrutement « bouche-trou ».

● Evolution des souhaits des salariés qui veulent plus de mobilité.

● Changements de syndicats représentatifs de l’entreprise et de leur impact sur la politique salariale. Les syndicats sont plus importants et contrôlent davantage la politique de recrutement au sein de l’entreprise. Besoin de transparence. Tendance à la normalisation.

● Volatilité des salariés plus importante. Il faut ainsi anticiper davantage les besoins futurs de l’entreprise (GPEC et PM).

● Le chargé de recrutement devrait avoir un lien privilégié avec la stratégie de l’entreprise.

● Processus de recrutement uniformisé au sein de l’entreprise. Mutualisation de l’activité de recrutement.

● Sous-traitance et rayonnement international des recrutements dus à la pénurie de certains profils.

● Evolution des process et outils de recrutement pour répondre aux exigences des entreprises.

● Partage de la fonction RH. Le chargé de recrutement partagera sa fonction avec les managers et les opérationnels.

Intitulé(s) Responsable du recrutement, Directeur du

recrutement, Chargé de recrutement, Consultant en recrutement, Chasseur de têtes en recrutement, Conseiller en recrutement, Assistant de recrutement, Responsable Emploi.

Chargé de la mobilité interne, Expert en recrutement, e-recruteur, Gestionnaire carrière et mobilité, Chargé de développement RH, Chargé de recrutement spécialisé dans les profils de la diversité, Recruitment Community manager, Outplacer, Campus manager.

Mission Il met en œuvre la politique de recrutement selon les orientations stratégiques de la structure et les objectifs de développement visés.

Il participera à l’élaboration de la politique de recrutement en accord avec la stratégie de l’entreprise et sa politique de diversité. Préalablement à la mise en application du



Le chargé de recrutement recherche la meilleure adéquation entre les besoins en compétences et les profils des candidats.

plan de recrutement déterminé, l’une des missions du chargé de recrutement sera d’abord de prévoir les besoins de l’entreprise en compétences, il s’agit à la fois d’une mission prévisionnelle et prospective.

Activités Préparation du recrutement : Le chargé de recrutement doit recueillir, analyser et valider les besoins en matière de recrutement, auprès du service demandeur et définir le poste à pourvoir (rédaction fiche de poste) et le profil du candidat. Il doit également définir les méthodes à mettre en œuvre pour recruter et sélectionner les modes de communication. Par la suite, il rédige l’offre d’emploi en adéquation avec les informations recueillies précédemment. Recherche des candidatures : Le chargé de recrutement doit diffuser l’offre d’emploi à travers un mode de communication choisi (annonce presse ou Internet, ou démarches actives). Il doit exploiter les différentes sources de candidatures (vivier de l’entreprise, écoles, internet…). Les relations avec les écoles et Universités sont également importantes à entretenir. Sélection des candidats : Le chargé de recrutement doit en premier lieu effectuer une présélection des candidatures (tri des cv et lettres de motivation). Dans un second temps, il est en charge de préparer et d’organiser des sessions d’entretien (individuel et/ou collectif – téléphonique et/ou physique).

Analyse les besoins prévisionnels : Le chargé de recrutement sera amené à anticiper les besoins futurs de son organisation à l’aide d’indicateurs tels que la pyramide des âges, les fluctuations d’activité et les mouvements du personnel. Il devra également établir une gestion prévisionnelle des besoins et identifier les potentiels. Il sera acteur dans le cadre de réorganisations pour gérer le transfert des compétences. Définition de la politique de recrutement : Le chargé de recrutement participera avec la direction de l'entreprise à la définition d'une politique de recrutement cohérente, en fonction des axes stratégiques de développement. Il évaluera et négociera un budget recrutement annuel correspondant aux objectifs fixés. Il se tiendra informé de l'ensemble des évolutions structurelles (dispositions légales des contrats de travail, obligations légales pour l'entreprise...) et conjoncturelles (niveaux de rémunérations pratiqués sur le marché de l'emploi, rareté ou abondance des profils...). Les autres étapes du recrutement restent inchangées cependant les activités découlant de ces étapes pourront évoluer. Préparation du recrutement :



Il doit éventuellement, faire passer des tests de sélections (psychotechnique, personnalité, mise en situation). Il rédige par la suite un compte rendu descriptif et analytique de l’entretien. Il doit également mener les négociations avec le candidat dans le but de parvenir à un accord acceptable pour les deux parties. Il est en charge d’arrêter le processus de recrutement et gérer les candidatures négatives. Accueil et intégration : Le chargé de recrutement peut participer aux taches administratives liées au recrutement (contrat d’embauche, Déclaration Unique d’Embauche) permettant à l'entreprise d'intégrer le candidat. Il apporte une attention particulière à l’accueil des nouveaux embauchés et veille à leur intégration. Suivi de l’activité : Le chargé de recrutement doit réaliser un reporting sur l’ensemble des recrutements effectués. Il évalue l’efficience des méthodes utilisées.

Les choix du mode de recrutement évolueront. En effet, les entreprises pourraient s’orienter de plus en plus vers des intermédiaires pour gérer le recrutement. Les outils de sélections seront plus concrets (cas managériaux, mises en situation…). Le chargé de recrutement serait un acteur de l’élaboration des jeux de recrutement (serious games). Recherche des candidatures : Développement du « e-recrutement « : d’une part les logiciels de gestion et d’autre part internet avec les réseaux sociaux. Sélection des candidats : Généralisation des « centres d’évaluation ». Accueil et intégration : Processus de plus en plus formalisé. Suivi et développement de l’activité : Dans un souci de traçabilité et d’objectivité, les outils de recrutement (compte-rendu, grille d’analyse…) devront être formalisés et conservés. Le chargé de recrutement devra justifier du retour sur investissement pour l’entreprise par la mise en place et le suivi de reporting. Il devra développer son réseau professionnel et rechercher des compétences dans d’autres organisations. Le chargé de recrutement sera polyvalent. En effet il gérera en parallèle d’autres activités des RH : formation,



mobilité, relations écoles. Le chargé de recrutement pourrait également veiller aux attentes des jeunes afin de développer des pratiques de recrutement. Pour cela, il assurerait une veille sociologique et mènerait des actions marketing associées (Marketing RH).

Compétences Compétences actuelles Compétences à maintenir et à développer Savoirs

Droit du travail (le contrat de travail, la législation autour de la discrimination à l’embauche…) ; Connaissance de l’actualité économique ; Connaissance des environnements de travail, de la conjoncture du marché de l’emploi ; Connaissance de l'organisation et des métiers de l'entreprise ;

Connaissances des nouvelles sources de recrutement (réseaux sociaux)

Savoir-faire

Techniques d’entretien (individuel, collectif, téléphonique, directif/semi-directif), les tests et autres modes d'évaluation des candidats ; Utilisation des outils bureautiques et informatiques ; Capacité à analyser les compétences requises pour un poste ; Argumenter les choix auprès des directions concernées ; Vérifier l'adéquation entre le besoin de l'entreprise et les motivations du candidat ; Animer des entretiens (individuels et/ou collectifs) ; Alimenter et gérer une candidathèque ; Capacités rédactionnelles ; Vérifier et rendre compte.

Les outils de gestion des candidatures (SIRH, base de données candidats sur Internet) ; Dresser une cartographie précise des compétences sur l'existant et le prévisionnel ; Établir un diagnostic des compétences et des potentiels ; Veille juridique ; Maitriser les langues étrangères ; Savoir vendre son entreprise. Se démarquer des concurrents : Marketing RH Savoir déléguer aux managers et opérationnels ; Savoir entretenir des relations avec des partenaires (Pôle Emploi, écoles…) : Campus Manager ;



Savoir-être Capacités de jugement et d'évaluation Capacité d'analyse et de synthèse Qualités d'écoute, d'observation, de communication Qualités psychologiques, d'intuition Diplomatie Empathie Objectivité Sens du commercial Force de conviction Rigueur et méthode Adaptabilité Sens de l'organisation Curieux et ouvert d'esprit

Dynamisme et résistance au stress Sens du commercial Qualités psychologiques renforcées Visionnaire Créativité Polyvalence

Environnement de travail

Variation importante de la charge de travail dépendant des périodes de recrutement. Flexibilité des horaires de travail. Travaille en entreprise, cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, organismes privés et publics, ou associations. Relations internes (différents services, direction…) et externes (intermédiaires, écoles…) Poste sédentaire

Travaillera en entreprise, cabinet de recrutement (France et International), Prestataire d’entreprise de travail temporaire intégré au sein de l’entreprise. Relations avec les partenaires sociaux ; Etre acteur au sein du Comité De Direction, acteur de la stratégie de l’entreprise ; Poste polyvalent ; Déplacements professionnels dans le cadre du développement des partenariats extérieurs.

Trajectoires professionnelles

Responsable/directeur d'un cabinet de recrutement, Consultant RH, Consultant senior Responsable recrutement, Responsable formation Directeur des RH ou Responsable des RH Responsable emploi

Responsable mobilité, directeur d’entreprise de travail temporaire, créateur de cabinet conseil, conseiller carrière, campus manager, HR business partner, Responsable du développement RH.



La formation associée au

métier

Niveau de formation

Bac+5 généraliste RH / Spécialisé RH Formation supérieure généraliste (ESC) Bac+3 GRH (privilégié par les ETT)

Bac+5 GRH spécialisé recrutement Formation supérieure spécialisée en psychologie Formation supérieure technique (ingénieur) spécialisée avec le secteur d’activité Bac+3 GRH

Intitulé des formations

Master professionnel en GRH ou en droit du travail et relations sociales Écoles de commerce : 3ème cycle spécialisé en ressources humaines Diplôme de psychologue (du travail ou praticien)

Double Master professionnel GRH et droit du travail/NTIC/Psychologie. Master RH option Marketing RH



V. Mapping : Chargé(e) de recrutement de demain

Orienté externe

CR outplacer

Consultant recrutement spécialisé Chasseur de tête

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Référence RH

Le réseau Référence RH est un réseau constitué par les principales formations spécialisées en Gestion et Management des Ressources Humaines. Ces formations, d'Universités et/ou de Grandes Écoles, se sont réunies dans le but de promouvoir la qualité des formations supérieures en gestion des ressources humaines. En ce sens, le réseau Référence RH vise l’accréditation de ses formations. L'objet de REFERENCE-RH est de garantir, de promouvoir et de faire connaître la qualité des formations Master professionnels et Master Spécialisés, offerts à la formation initiale, continue ou en apprentissage dans le champ de la gestion des ressources humaines.

34 diplômes nationaux accueillant chaque année 1.200 étudiants de troisième cycle

spécialisés en Ressources Humaines

Dans le maquis des formations qui proclament former à la gestion des ressources humaines il est, en effet, difficile aux étudiants attirés par la discipline des ressources humaines d'effectuer les meilleurs choix possibles compte tenu de leurs projets et de leurs contraintes. Il est tout aussi malaisé pour les recruteurs d'évaluer avec rigueur ces multiples formations. !!Un objectif: mieux informer !!Pour les uns comme pour les autres, la bonne information, l'information utile et non biaisée, est rare, soit qu'elle n'existe pas, soit qu'elle soit particulièrement délicate à débusquer. En effet, la qualité d'une formation quelconque est le plus souvent très délicate à évaluer pour des personnes extérieures au système et qui ignorent les critères à utiliser. Aussi, les responsables des formations ayant constitué le réseau Référence RH mènent depuis plusieurs années une réflexion approfondie sur les principes dont le respect préside à l'excellence d'une formation de 3ème cycle en ressources humaines.

L'association, lieu d'échange entre ses membres, se donne également pour mission :

• D'étudier des thèmes d'intérêt commun. • De participer à des actions communes visant à améliorer la qualité et l'efficacité de

l'enseignement et de la recherche et à faciliter l'insertion professionnelle des diplômés, notamment grâce à l'utilisation commune des techniques d'information et de communication et à des contacts suivis avec le monde socioprofessionnel.

• De développer des liens avec des associations professionnelles. !

Référence RH est aujourd’hui le plus important le réseau français des formations professionnelles supérieures accréditées - ou en voie d’accréditation - en gestion des ressources humaines. Il comprend plus d’une trentaine de membres. Sont membres de l'association, ès-qualités, les directeurs (ou leur représentant) des formations de Master en ressources humaines dont la qualité est ou sera attestée par la commission d’accréditation indépendante. Site Web de Référence RH : www.reference-rh.net

Données 2011/2012

Les formations participant à Référence RH constituent l’École Française des Ressources Humaines. Le réseau des diplômés de l’École Française des Ressources Humaines est constitué de plus de 15.000 diplômés organisés géographiquement sur l’ensemble du territoire national.

• 15076 en juin 2011 • 90 % d’entre eux sont diplômés d’un Master (Université) • 10% sont diplômés d’un Mastère Spécialisé (Conférence des Grandes Écoles)

Plus de 1.200 étudiants par an suivent une formation au sein de l’École Française des RH.

• 1210 précisément en janvier 2011 • 92 % au sein d’un Master • 8 % au sein d’un Mastère Spécialisé

Pour accueillir ces étudiants, notre réseau mobilise

• Plus de 300 enseignants permanents. • Plus de 750 professionnels des Ressources Humaines

Dans le cadre de formules pédagogiques variées

• Formation Initiale 33 %, • Formation par Alternance 37 % • Formation Professionnelle Continue 27 % • Formation à Distance 03 %

Organisation qui permet un véritable suivi personnalisé et renforcé des étudiants

• Les promotions accueillent en moyenne 25 étudiants • Le taux d’encadrement (nombre d’étudiants par enseignant permanent) est de

2,20 • Le taux d’encadrement élargi (nombre d’étudiants par enseignant) est de 0,72

L’ONMFRH Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines

Le réseau des troisièmes cycles spécialisés en Ressources Humaines s'est donné comme objectif lors de son assemblée générale ordinaire de juin 2008, de se doter d'un outil d'observation et d'anticipation des métiers RH. Pour ce faire, Référence RH a désiré associer les principales associations professionnelles RH ainsi que l'APEC. De cette volonté partenariale est né l'observatoire des métiers de la fonction Ressources Humaines

Un observatoire des métiers a pour vocation d'analyser les situations de travail réellement exercées. Il poursuit trois objectifs : disposer d'une meilleure connaissance des métiers; se doter d'une méthodologie et d'un langage communs; apprécier l'impact des changements de nature technologique ou organisationnelle sur les compétences requises aujourd’hui et demain. Loin d'être un outil figé, l'observatoire des métiers a pour vocation de suivre et d'intégrer les évolutions en cours ou à venir. Des données statistiques doivent également être prises en compte. Il s'agit d'avoir une photographie des situations de travail actuelle et à venir ayant un intérêt à la fois micro-économique et macro-économique. En effet, un observatoire des métiers permet d'imaginer des scénarios possibles en termes de politique de ressources humaines (recrutement, formation, mobilité, etc.) et d'organisation du travail. Il permet aussi de définir des politiques en matière de formation initiale ou continue, tant sur le plan des contenus que des effectifs à prévoir.

L'observatoire a donc l'avantage de pouvoir répondre à la question suivante : quels sont les métiers de demain? Véritable outil de veille sociale, il permet de cerner les activités en émergence et en transformation qui se développent dans les situations de travail. Il s'agit en fait de décliner les évolutions en cours avec rigueur et précision dans le contenu des activités réellement exercées et dans le contenu des formations à dispenser.

La description de celles-ci se fait à travers des emplois existants en transformation et qui peuvent préfigurer des métiers en émergence. L'observatoire vise donc à posséder un outil permanent d'information sur les métiers en émergence, en transformation ou en obsolescence permettant une appréhension optimale des stratégies à développer à l'échelle de l'entreprise, des organismes de formation ou de l'état. Site Web de l ’Observatoire des Métiers de la fonct ion RH : www.e-rh.org

ETUDE METIER

Environnement*

Pro,il*

Missions*

Actions*

Mobilités*

Mutations*

Documents

Chargé(e) de recrutement