1

Chefens yrkesroll och kompetens inom funktionshinderområdet

– En enkätundersökning

Januari–februari 2014

Nationella Kompetensrådet maj 2014, Monica Andersson, Inger Dahl-Harrysson, Ann-Christine Gullacksen

2

Tack!

Det Nationella Kompetensrådet inom funktionshinderområdet (NKR) är

initiativtagare till denna enkätundersökning. Rådets medlemmar har också

varit oss behjälpliga med utskick av enkäten till samtliga kommuner i Sverige.

Enkäten har besvarats av 113 kommunala verksamhetschefer inom

funktionshinderomsorgen.

Vi vill tacka alla som har varit engagerade och givit oss sitt stöd och inte minst

delat med sig av erfarenheter och synpunkter. Utan ert engagemang hade vi

inte kunnat genomföra denna enkätundersökning.

Från oss i arbetsgruppen,

Monica Andersson, Inger Dahl-Harrysson och Ann-Christine Gullacksen

3

Innehållsförteckning

Sammanfattning ................................................................................................... 4

Inledning .............................................................................................................. 7

Enkät – Chefskompetens inom funktionshinderområdet ..................................... 9

Resultatredovisning ............................................................................................ 11

Fråga 1 – Titlar och tjänster ........................................................................... 11

Fråga 2 – Formell grundutbildning ................................................................ 12

Fråga 3 – Kompetenskrav utöver formell grundutbildning ........................... 18

Fråga 4 – Kompetensutveckling för chefer .................................................... 20

Fråga 5 – Den ideala kompetensen för chefer inom funktionshinderområdet

........................................................................................................................ 24

Slutkommentarer ................................................................................................ 27

Slutsatser ............................................................................................................ 30

Appendix ............................................................................................................ 32

Nationell vägledning avseende chefsrollen ................................................... 32

Bilaga 1: Enkät – Chefskompetens inom funktionshinderområdet .................. 34

Bilaga 2: Kommuner, som har besvarat ”Enkät – Chefskompetens inom

funktionshinderområdet” ................................................................................... 38

4

Sammanfattning

Inom det Nationella Kompetensrådet (NKR) har chefens yrkesroll, kompetens

och uppdrag inom funktionshinderområdet lyfts fram som en angelägen och

aktuell fråga. Dialogen i rådet har visat på rollens komplexitet och svårigheten

att rekrytera chefer med rätt kompetens. På uppdrag av NKR har vi, en arbets-

grupp för chefsfrågor, försökt få en bild av chefssituationen runt om i landet.

I januari/februari 2014 skickade vi med hjälp av NKR:s medlemmar ut en enkät

till kommunala chefer med ett övergripande ansvar för kommunens funktions-

hinderomsorg. Då medlemmarna i NKR täcker landets samtliga regionala

förbund/regioner inklusive Gotland bör därför de flesta kommuner ha nåtts av

enkäten.

Enkäten omfattar enbart kommunens egen-regi-verksamhet och den chef med

personal- och budgetansvar som finns närmast de medarbetare (personal), som

svarar för det brukarnära stödet till personer med funktionsnedsättning i verk-

samheter enligt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS)

och socialtjänstlagen (SoL) det vill säga chefer benämnda första linjens chefer.

Syftet med enkäten har varit att få en orienterande bild av den mångfald av

chefers utbildningsnivåer och kompetenser, som förmodligen finns i kommu-

nerna samt också en bild av vilken kompetens som kommunerna kräver och ser

som önskvärd. Ambitionen har inte varit att få en representativ lägesbild för alla

svenska kommuner, vilket skulle ha krävt andra resurser.

Totalt 111 kommuner samt 2 stadsdelsförvaltningar inom Stockholms stad har

besvarat enkäten. Det motsvarar nästan 39 % av landets 290 kommuner. I rap-

porten benämns även de 2 stadsdelsförvaltningarna kommuner, varför det totala

antalet kommuner i texten redovisas som 113.

De 113 kommunerna redovisar i sina enkätsvar tillsammans 1 294,40 chefs-

tjänster i egen-regi-verksamheten.

Sammanställningen av enkätsvaren visar både en stor mångfald men också

samstämmigheter/likheter mellan kommunerna. En sammanfattande bild visar:

Fråga 1: Titlar och tjänster

Det finns en stor variation i kommunernas val av titel för de 1 294,40

tjänsterna. 74 % av dem använder dock titeln enhetschef. Bland övriga

titlar som förekommer finns till exempel verksamhetschef, områdeschef

och sektionschef. Titlar, som i andra kommuner används i en mer över-

gripande chefsroll inom funktionshinderområdet. Något samband mel-

lan användning av en viss titel och kommunstorlek har vi inte funnit.

Fråga 2: Formell grundutbildning

Kraven på formell grundutbildning vid anställning av chefer varierar

stort mellan kommunerna. Det som förenar är kravet på högskoleutbild-

ning. Enbart tre kommuner saknar detta krav.

Även om kravet på högskoleutbildning förenar kommunerna finns det

stora variationer mellan dem, vad gäller vilka högskoleutbildningar som

godkänns som formell grundutbildning.

5

I 74 kommuner, det vill säga 66 % av det totala antalet svarande kom-

muner, finns en mycket vid tolkning av vad kravet på högskoleutbild-

ning innebär. Dessa kommuner godkänner utöver högskoleutbildning

inom vård och omsorg, även annan högskoleutbildning om de bedömer

den lämplig eller anser den relevant för det område, som chefstjänsten

avser.

I 26 kommuner, det vill säga 23 % av det totala antalet svarande kom-

muner, är kravet på formell grundutbildning högskoleutbildning inom

vård och omsorg. Som godkända utbildningar anges socionomutbild-

ning, utbildning inom sociala omsorgsprogrammet, sjuksköterskeutbild-

ning, arbetsterapeututbildning och socialpedagogutbildning.

I vilken utsträckning uppfyller dagens chefer kommunens formella krav

på grundutbildning?

81 kommuner det vill säga 72 % av det totala antalet svarande kommu-

ner uppger, att deras chefer i stor utsträckning uppfyller kommunens

krav på formell grundutbildning, vilket i 79 av dem innebär högskoleut-

bildning av varierande art.

Fråga 3: Kompetenskrav utöver formell grundutbildning

61 kommuner det vill säga 54 % av det totala antalet svarande kommu-

ner uppger, att de utöver kravet på formell grundutbildning också har

andra kompetenskrav. 42 av dem lyfter fram kravet på chefs- och ledar-

erfarenhet varav 25 kombinerar kravet på chefs- och ledarerfarenhet

med antingen krav på verksamhetsspecifik erfarenhet från det verksam-

hetsområde inom vilket chefstjänsten är placerad eller krav på erfarenhet

från arbete inom något av de olika verksamhetsområden som funktions-

hinderområdet omfattar.

48 kommuner det vill säga 42 % av det totala antalet svarande kommu-

ner uppger, att de inte har några kompetenskrav utöver formell grundut-

bildning.

Fråga 4: Finns det någon systematisk fortbildning/kompetensutveckling

för chefer inom funktionshinderområdet?

27 kommuner det vill säga 24 % av det totala antalet svarande kommu-

ner uppger, att de har en egen intern systematisk fortbildning/kompe-

tensutveckling för cheferna inom funktionshinderområdet. Två kommu-

ner uppger, att de har en gemensam specifik fortbildning för alla chefer

inom kommunens socialtjänst, som då också omfattar cheferna inom

funktionshinderområdet.

De övriga 84 kommunerna, det vill säga 74 % av det totala antalet sva-

rande kommuner, besvarar frågan antingen med ett ”nej” eller beskriver,

att det inom kommunen finns en förvaltningsövergripande fortbildning

för samtliga kommunens chefer, men ingen specifik för chefer inom

funktionshinderområdet.

6

Fråga 5: Den ideala kompetensen för chefer inom funktionshinder-

området

Kommunerna ombads under denna fråga att helt fritt uttrycka sina

tankar och synpunkter kring den ideala kompetensen för chefer inom

funktionshinderområdet. 76 kommuner, det vill säga 86 % av det totala

antalet svarande kommuner, har valt att besvara frågan. I sina svar har

de beskrivit vilket chefskap de önskar inom sin kommuns funktionshin-

derverksamhet. En röd tråd i svaren är, att det för att leda verksamheter

inom funktionshinderområdet behövs:

– kunskap om funktionsnedsättningar och funktionshinderomsorg,

– allmän chefs- och ledarkunskap samt

– praktisk erfarenhet från funktionshinderområdet.

39 % av landets 290 kommuner har besvarat enkäten. De ger i sina enkätsvar en

samstämmig bild av vilken kompetens, som de anser behövs för att leda en

verksamhet inom funktionshinderområdet. En bild, som sammanfaller med den

röda tråd, som också framkommer i svaren på fråga 5. Denna samstämmighet

upphör, när kommunerna beskriver sin aktuella chefssituation och den kompe-

tens, som dagens chefer har och de krav på formell grundutbildning och krav

utöver formell grundutbildning, som de ställer vid rekrytering av chefer. Mång-

falden är stor i kommunernas redovisning av vilka formella grundutbildningar,

som de godkänner som formell grundutbildning och kanske främst när kraven

på formell grundutbildning omfattar annan högskoleutbildning än högskole-

utbildning inom vård och omsorg.

7

Inledning

Hösten 2010 bildades det Nationella kompetensrådet (NKR) inom funktionshin-

derområdet på initiativ av ESF-projektet Carpe1, då många deltagare i deras

nationella konferens i mars samma år, framfört önskemål om en nationell sam-

ordning och samverkan kring kompetensfrågor inom funktionshinderområdet.

Projekt Carpes projektledning har sedan starten av NKR ansvarat för rådet och

dess verkställande utskotts organisation och träffar. Rådet samlas 3 – 4 gånger

per år.

I NKR är landets 24 regionala förbund/regioner inklusive Gotland representera-

de. Som utgångspunkt och vägledande för sitt arbete har rådet antagit viljeytt-

ringen:

”Kompetensrådet vill vara en drivkraft som genom samverkan utvecklar och

påverkar kompetensfrågan på den nationella nivån.”

Rådets ambition är att vara en aktör med reell möjlighet till strategisk påverkan

genom att tydliggöra, synliggöra, marknadsföra och arbeta med framtidsanaly-

ser på nationell nivå och med viktiga aktörer.

Socialstyrelsen utkom 2012 med en vägledning till arbetsgivare som ger stöd,

service och omsorg till personer med funktionsnedsättning enligt socialtjänst-

lagen (SoL) eller lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS),

”Rätt kompetens hos personal i verksamheter med funktionsnedsättning”(ref). I

april 2014 utkom Socialstyrelsen med allmänna råd om grundläggande kunska-

per och förmågor hos personal som ger stöd, service eller omsorg enligt LSS

och SoL till personer med funktionsnedsättning, ”Allmänna råd om kunskaper

hos personal som ger stöd, service eller omsorg enligt SoL och LSS till perso-

ner med funktionsnedsättning”(Meddelandeblad nr 2/2014) beslutade den 11

mars 2014. Under Socialstyrelsens arbete med dessa dokument har projekt

Carpe och NKR varit viktiga samtalspartners till Socialstyrelsens utredare.

Nationella Kompetensrådets engagemang i kompetensfrågan har också omfattat

arbetet kring gemensamma titlar för den personal, som arbetar med det direkta

”vardagsstödet” till personer med funktionsnedsättning med insatser enligt LSS

och SoL. Detta arbete har efterhand också riktat NKR:s uppmärksamhet på

chefers kompetens inom funktionshinderområdet.

Vid projekt Carpes nationella konferens i mars 2012 lyftes chefens roll och

utmaningar fram i ett estradsamtal mellan tre chefer från olika verksamheter

och delar av landet. Detta samtal ledde till, att konferensens deltagare framförde

önskemål om att, vid nästkommande nationella konferens, få en fördjupad dis-

kussion kring chefens kompetens och roll inom funktionshinderområdet. Inom

NKR bildades därför i slutet av 2012 en arbetsgrupp med uppdrag att ta fram ett

underlag för fortsatta nationella diskussioner kring chefens kompetens och roll.

Önskemålen från deltagarna i konferensen 2012 ledde till att en av program-

punkterna vid den nationella konferensen i mars 2013 blev ”Chefens yrkesroll

1 Projekt Carpe, ESF-utvecklingsprojekt inom 23 kommuner och 2 företag inom Stockholms

län. Se www.projektcarpe.se

8

och kompetens – dialogen fortsätter?”. Dialogen visade på chefsrollens komp-

lexitet och frågor som lyftes fram var: Vilka krav bör ställas? Finns det ett be-

hov av att nationellt komma fram till och enas om vad som krävs i chefsrollen?

Med utgångspunkt i dessa frågor fick arbetsgruppen NKR:s uppdrag att arbeta

vidare med chefsfrågan för att ge kompetensrådet underlag för fortsatta diskus-

sioner.

Arbetsgruppen för chefsenkäten, har bestått av de tre medlemmarna i NKR,

Monica Andersson, utvecklingsledare social omsorg, Nyköpings kommun,

Inger Dahl-Harrysson med erfarenhet från funktionshinderområdet senast som

programansvarig för detta inom Norrköpings kommun och Ann-Christine

Gullacksen, forskningsledare, FoU Välfärd, Kommunförbundet Skåne samt

Malmö högskola.

9

Enkät – Chefskompetens inom funktionshinderområdet

För att få en bild av hur chefskompetensen ser ut i landet krävs en omfattande

arbetsinsats, tid och pengar. Arbetsgruppen, som inte har haft särskilda resurser

för sin inventering, valde därför att göra en mindre enkät till kommunala verk-

samheter inom funktionshinderområdet, vilka relativt enkelt kunde nås via

medlemmarna i Nationella Kompetensrådet.

Syftet med enkäten

Syftet med enkäten om chefskompetens har därför inte varit att få en exakt bild

av chefernas kompetens inom funktionshinderområdet i Sverige. Vår ambition

har istället varit att genom enkäten få en orienterande bild av den mångfald av

chefers utbildningsnivåer och kompetenser, som troligen finns idag. Denna bild

ska sedan kunna ligga till grund för diskussioner kring utveckling av chefsrol-

len och öka möjligheten att precisera frågeställningar och problemformuleringar

kring kompetensfrågan. Resultatet ska kunna fungera som vägledning för natio-

nella aktörer som styr utbildningsfrågor och underlag för att kunna påskynda

nationella satsningar på vägledning, riktlinjer, allmänna råd och kompetens-

höjande insatser för chefstjänster inom funktionshinderområdet.

Enkätens målgrupp

Enkäten (bilaga 1) vänder sig enbart till kommunernas egen-regi-verksamhet

inom funktionshinderområdet och den chefsroll, som finns närmast de medar-

betare (den personal), som svarar för det brukarnära stödet till personer med

funktionsnedsättning i verksamheter enligt LSS och SoL det vill säga stöd, ser-

vice och omsorg i brukarens vardag. I chefsrollen ingår både personal- och bud-

getansvar och benämns oftast första linjens chef. Observera att personal inom

en verksamhet, som har fått vissa arbetsledande funktioner men samtidigt ger

det praktiska brukarnära stödet och omsorgen inte är att betrakta som chef i

denna enkät.

Enkätens uppbyggnad

Enkäten omfattar fem huvudfrågor med delfrågor. Det ges fasta svarsalternativ

samt möjlighet att kommentera svaren. Följande områden tas upp:

- titlar och tjänster,

- formell grundutbildning,

- kompetenskrav utöver formell grundutbildning,

- kompetensutveckling för chefer och

- den ideala kompetensen för chefer inom funktionshinderområdet

Den 8 januari 2014 skickade vi ut en enkät till Nationella Kompetensrådets

samtliga medlemmar med en begäran om hjälp att sända den vidare till de

kommunala chefer med övergripande verksamhetsansvar för funktionshinder-

området, som de hade möjlighet att nå. Nationella Kompetensrådet (NKR)

företräder landets 24 regionala förbund/regioner inklusive Gotland.

10

Rapport – Redovisning av enkätsvaren

I denna rapport redovisas resultatet av enkätundersökningen fråga för fråga till-

sammans med en kort kommentar kring de inkomna svaren. I ett sista avsnitt

reflekterar vi kring enkätsvaren och deras betydelse för utvecklingen av chefs-

rollen inom funktionshinderområdet.

Ordet chef eller benämningen första linjens chef används i denna rapport alltid

för den chefsroll, som finns närmast de medarbetare, som svarar för det brukar-

nära stödet. Om benämningen chef används för annan chefsroll än denna, tyd-

liggörs alltid detta.

Vi har i arbetet med denna enkät undersökt om det finns någon nationell väg-

ledning för kommunerna att tillgå vid chefstillsättning inom funktionshinder-

området. I Appendix redovisar vi detta under ”Nationell vägledning avseende

chefsrollen”.

11

Resultatredovisning

Enkäten, som skickades ut den 8 januari 2014 via e-post, hade från början en

svarstid om knappt tre veckor, vilken sedan förlängdes med ytterligare två

veckor. Då utskicket har skett via medlemmarna i NKR saknar vi uppgift om

hur många kommuner, som har nåtts av den. Vid svarstidens utgång hade totalt

111 kommuner samt 2 stadsdelsförvaltningar inom Stockholms stad besvarat

enkäten. Det innebär, att totalt 112 av landets alla 290 kommuner har deltagit i

studien det vill säga nästan 39 %. En kommun utgår i sitt svar enbart från deras

dagliga verksamhet för personer med funktionsnedsättning, medan övriga kom-

muners svar utgår från hela kommunens egen-regi-verksamhet inom funktions-

hinderområdet.

De inkommande svaren representerar kommuner av varierande storlek, vilket

innebär att både den mycket lilla kommunen med maximalt 5000 invånare upp

till och med storkommunerna Malmö, Göteborg och Stockholm har besvarat

enkäten.

Stockholms stads två stadsdelsförvaltningar räknas i denna resultatredovisning

som två enskilda kommuner, varför det totala antalet kommuner i texten

redovisas som 113.

Fråga 1 – Titlar och tjänster

Under denna rubrik ställde vi två frågor för att få en bild av dels antalet chefer

inom kommunens ”egen-regi-verksamhet” och dels vilka titlar som används.

1 a) Hur många chefer finns inom kommunens funktionshinderområde?

De 113 kommuner (inklusive de två stadsdelsförvaltningarna inom Stockholms

stad), som har besvarat enkäten, redovisar tillsammans totalt 1 294,40 chefs-

tjänster inom egen-regi-verksamheten.

Kommentar: I de redovisade chefstjänsterna finns 4 tjänster i en kommun som

är fördelade med 50 % som sjuksköterska och 50 % med ledningsansvar. I

övrigt redovisades inga delade tjänster.

1 b) Vilka titlar används för chefer inom funktionshinderområdet i kommunen?

Svaren visar på en stor variation av titlar men en övergripande majoritet av

kommunerna använder benämningen enhetschef. Av de svarande kommunerna

använder 74 % titeln enhetschef det vill säga 84 av de 113 svarande kommu-

nerna.

Övriga titlar som förekommer är gruppchef, resultatenhetschef, verksamhets-

chef, områdeschef, enhetsledare samt ordet chef tillsammans med den verksam-

het, som chefen svarar för: boendechef, chef daglig verksamhet och chef

personlig assistans.

Inom några kommuner används flera titlar på denna chefsnivå såsom verksam-

hetschef och enhetschef, enhetschef och gruppchef, gruppchef och resultaten-

hetschef samt sektionschef och enhetschef.

12

Två kommuner har i sin verksamhet enhetschef och biträdande enhetschef och

en kommun redovisar resultatenhetschef och biträdande resultatenhetschef. I

dessa tre kommuner finns en uppdelning mellan chefernas ansvar, vilken inne-

bär, att enhetschefen och resultatenhetschefen har personal-, budget- och arbets-

miljöansvar och de biträdande cheferna det dagliga operativa arbetsledaransva-

ret.

I nedanstående bild redovisas de olika titlar som finns på chefsrollen i de

svarande kommunerna.

Yrkestitel för chefsrollen närmast de medarbetare, som svarar för det brukarnära stödet.

Antal kommuner

Enhetschef 84

Områdeschef 7

Verksamhetschef 5

Verksamhetschef och enhetschef 3

Resultatenhetschef 2

Chef för daglig verksamhet, boendechef, chef för personlig assistans, chef för korttids/fritids

3

Gruppchef 1

Enhetsledare 1

Enhetschef och gruppchef 2

Sektionschef och enhetschef 1

Gruppchef och resultatenhetschef 1

Enhetschef och biträdande enhetschef 2

Resultatenhetschef och biträdande resultatenhetschef 1

Kommentar: Den variation av titlar på chefsrollen, som finns bland de 113

kommunerna, visar inte på något samband mellan en viss titel och kommunens

storlek. Enkätsvaren visar alltså inte, att en viss titel är mer förekommande i

små kommuner än i större.

Flera av de titlar som redovisas för chefen närmast de medarbetare som svarar

för det direkta brukarnära stödet, såsom verksamhetschef, områdeschef och

sektionschef, används i andra kommuner för chefsfunktionen över denna nivå.

Titeln områdeschef och verksamhetschef används därtill i många kommuner i

den övergripande chefsrollen för funktionshinderområdet i sin helhet direkt

underställd förvaltningschef.

Fråga 2 – Formell grundutbildning

Denna rubrik omfattar tre olika delfrågor. De ska ge en bild av 1) den formella

grundutbildning, som kommunen kräver vid anställning av chefer, 2) i vilken

utsträckning befintliga chefer inom funktionshinderområdet uppfyller de

formella krav som kommunen ställer och 3) vilka andra grundutbildningar än

de som kommunen kräver som kan förekomma bland cheferna.

13

2 a) Ange vilken formell grundutbildning, som kommunen kräver vid anställning av chefer inom funktionshinderområdet?

Vid genomgång av svaren på denna fråga finner vi, att kraven på formell grund-

utbildning vid anställning av chefer varierar stort mellan de svarande kommu-

nerna. Ett krav som tycks förena kommunerna är kravet på högskoleutbildning.

Vissa kommuner har ett tydligt krav på en bestämd högskoleutbildning som till

exempel socionomutbildning medan andra kommuner i beskrivningen av sina

krav anger ”lämplig” högskoleutbildning eller ”relevant” högskoleutbildning

inom området ibland med överlappande betydelse. Vid en fördjupad granskning

och jämförelse av kommunernas beskrivning av sina krav på formell grundut-

bildning finner vi, att den omedelbara likhet som kravet på högskoleutbildning i

ett första skede ger, blir något svårtolkad och osäker. Någon tydlig och enkelt

tolkad högskoleprofil har vi haft svårt att finna i kommunernas svar.

Enbart tre kommuner uppger, att de inte ställer något specifikt krav på högsko-

leutbildning. En av dessa tre kommuner, en kommun med mindre än 5000 invå-

nare, uppger att kommunen inte har några uttalade kunskapskrav på chefer och

inte heller kräver högskolekompetens.

I nedanstående sammanställning försöker vi beskriva och tolka både i tabell-

form och i text, de krav som kommunerna har beskrivit i sina enkätsvar.

Tabellen ger en samlad bild av kommunernas svar avseende krav på formell

grundutbildning.

Formell grundutbildning Antal kommuner

% av det totala antalet svarande kommuner

Högskoleutbildning inom vård och omsorg 26 23 %

Högskoleutbildning inom vård och omsorg eller annan lämplig högskoleutbildning 56 50 %

Relevant högskoleutbildning inom området 18 16 %

Ej specificerad högskoleutbildning 5 4 %

Inga specifika krav på högskoleutbildning 3 3 %

Krav i enlighet med SOSFS 2002:9 och 2012:6 3 3 %

Krav i enlighet med IVO:s krav på utförare 1 1 %

Ej besvarat frågan 1

Högskoleutbildning inom vård och omsorg 26 kommuner det vill säga 23 % av det totala antalet svarande kommuner

uppger, att kravet på formell grundutbildning vid chefstillsättning är högskole-

utbildning inom vård och omsorg. I sina svar förtydligar de svarande kommu-

nerna, att kravet på högskoleutbildning inom vård och omsorg innebär:

Socionomutbildning med inriktningen socialt arbete inom socialtjänsten,

hälso- och sjukvården, missbruksvården, barn- och ungdomsvården,

14

Sociala omsorgsprogrammet med inriktning mot omsorger om äldre och

personer med funktionsnedsättning samt verksamhetsledning och verk-

samhetsutveckling inom äldre- och funktionshinderomsorgen,

Socialpedagog med inriktningen socialt arbete och socialpedagogik,

Sjuksköterskeutbildning,

Arbetsterapeututbildning.

12 av de 26 kommunerna uppger, att deras krav på formell grundutbildning

uteslutande är socionomutbildning.

Högskoleutbildning inom vård och omsorg eller annan lämplig högskoleutbildning samt Relevant högskoleutbildning inom området 74 kommuner, det vill säga 66 % av det totala antalet svarande kommuner, har

en mycket vid tolkning av kravet på högskoleutbildning som formell grundut-

bildning för chefer inom funktionshinderområdet. De anger som krav högskole-

utbildning inom vård och omsorg eller annan lämplig högskoleutbildning

alternativt relevant högskoleutbildning inom området.

Inom 56 kommuner är kravet på formell grundutbildning högskoleutbildning

inom vård och omsorg eller annan lämplig högskoleutbildning. Detta innebär,

att kommunernas krav på formell grundutbildning vid rekrytering av chefer är

vidare än enbart högskoleutbildning inom vård och omsorg och också kan om-

fatta annan högskoleutbildning som av kommunen bedöms likvärdig. Avgöran-

de vid denna bedömning, enligt de svarande kommunerna, är inom vilken verk-

samhet chefstjänsten ska tillsättas. Som exempel på annan lämplig utbildning,

som kan förekomma, anges personaladministrativ utbildning, beteendeveten-

skaplig utbildning med inriktning mot ledarskap, organisation och socialt arbete

samt utbildning med pedagogisk inriktning som förskollärare, fritidspedagog.

18 kommuner uppger, att det formella kravet på grundutbildning vid chefstill-

sättning är av dem bedömd relevant högskoleutbildning inom området utan

någon närmare specificering. De lyfter i sina krav inte fram någon eller några

specifika högskoleutbildningar utöver kravet, att de måste rymmas inom det

sociala verksamhetsområdet eller vara inriktade mot funktionshinderomsorgen.

Flera kommuner lyfter också fram, att de gärna ser sökande, som har en hög-

skoleutbildning inom det sociala verksamhetsområdet kombinerad med beteen-

devetenskaplig utbildning med inriktning på personal, arbete och organisation.

Ej specificerad högskolekompetens 5 kommuner, det vill säga 4 % av det totala antalet svarande kommuner, uppger

att de som formellt krav på grundutbildning har ett allmänt krav på högskole-

kompetens men utan specifik inriktning. Det är helt upp till arbetsgivaren vilken

akademisk utbildning, som denne finner lämplig. Lägsta antalet högskolepoäng

för en godkänd akademisk utbildning varierar i svaren mellan 120 till 160

poäng.

Krav i enlighet med SOSFS 2002:9 och 2012:6 (se Appendix) Två kommuner uppger, att kommunen följer Socialstyrelsens formulering om

krav på formell kompetens, vilket betyder att de följer vad som sägs i deras

föreskrifter och allmänna råd, SOSFS 2002:9 och SOSFS 2012:6. Därtill upp-

ger en kommun att de vid chefstillsättning för gruppboende ställer de krav som

15

anges i SOSFS 2002:9, men att kravet på formell grundutbildning för chefsupp-

drag för andra verksamheter varierar utifrån uppdragets art.

En kommun uppger, att kommunen ansluter sig till de krav som Inspektionen

för vård och omsorg (IVO) ställer på utförare, vilka varierar utifrån vilken

verksamhet som chefen ansvarar för.

Kommentar: Kommunernas beskrivning av vilka utbildningar som ingår i kra-

vet ”högskoleutbildning inom vård och omsorg” stämmer mycket väl överens

med varandra. Däremot är variationen mycket stor mellan kommunerna vad

gäller innebörden av ”relevant högskoleutbildning inom området”, ”annan

lämplig högskoleutbildning” eller ”ej specificerad högskolekompetens”. Här är

det, som vi nämnde i den inledande texten till denna fråga, svårt att finna någon

gemensam nämnare.

I sin beskrivning av kraven avseende den formella grundutbildningen, använder

några kommuner ordet ”relevant högskoleutbildning” medan andra anger

”lämplig högskoleutbildning”. Hur ska orden relevant och lämplig tolkas? Kan

de tolkas på samma sätt? Vid genomgång av den nationella vägledning som

finns i SFS respektive SOSFS används båda orden och underlättar därmed inte

för kommunerna i deras kravspecifikation vad gäller formell grundutbildning.

I SFS 1993:1090 (Förordningen om stöd och service till vissa funktionshindra-

de) anges, att den person som förestår verksamheten ska ha lämplig utbildning

men utan närmare precisering av vad ordet lämplig utbildning betyder. I före-

skriften och allmänna rådet, SOSFS 2002:9 anges, att den person, som förestår

verksamheten (bostad med särskild service) ska ha lämplig högskoleutbildning

som är relevant för att personen ska kunna förestå verksamheten. Likaså i

SOSFS 2012:6 (bostad med särskild service för barn och ungdomar) anges, att

föreståndaren ska ha en högskoleutbildning som är relevant för uppdraget lik-

som erfarenhet av liknande verksamheter och tillräcklig kunskap och kompe-

tens för att leda den. I sin definition används ordet relevant för något som är

viktigt och av betydelse och ordet lämplig för något som är behörigt, kompetent

och kvalificerat. Då det finns en viss nyansskillnad mellan ordens betydelse och

då den nationella vägledningen inte ger någon mer preciserad hjälp med tolk-

ningen av orden, används de i denna redovisning precis som kommunerna har

uppgivit.

2 b) I vilken utsträckning uppfyller dagens (befintliga) chefer inom funktionshinderområdet de krav som kommunen ställer på formell grundutbildning?

Svarsalternativen på denna fråga var ”i stor utsträckning” eller ”delvis”.

Alternativet ”helt” saknades i enkäten, men två kommuner har i sina svar

uppgivit, att befintliga chefer helt uppfyller kommunens krav på formell

grundutbildning.

Svaren fördelar sig på följande sätt:

I stor utsträckning Delvis Helt

Ej besvarat frågan

Antal kommuner 81 28 2 2

% av det totala antalet svarande kommuner 71,7 % 24,8 % 1,8 % 1,8 %

16

81 kommuner uppger, att deras chefer i stor utsträckning uppfyller kommunens

krav på formell grundutbildning.

I 79 av dessa 81 kommuner gäller som lägsta krav högskoleutbildning i någon

form. 2 av kommunerna har inget specifikt krav på högskoleutbildning.

En fördjupad studie av svaren på fråga 2b) från de 79 kommunerna visar, att

kraven på högskoleutbildningens inriktning varierar mellan kommunerna från

det preciserade kravet på högskoleutbildning inom vård och omsorg till krav på

enbart högskoleutbildning utan närmare precisering. Mellan dessa två ytterlig-

heter finns i kommunerna krav på annan lämplig eller relevant högskoleutbild-

ning som av dem som arbetsgivare bedöms likvärdig med högskoleutbildning

inom vård och omsorg och ryms inom det sociala verksamhetsområdet eller är

inriktad mot funktionshinderomsorgen.

Utöver kraven på högskoleutbildning svarar flera av dessa kommuner, att de

också har krav på god kunskap om och erfarenhet från funktionshinderområdet

som komplement till den formella grundutbildningen.

28 kommuner uppger, att deras chefer delvis uppfyller kommunens krav på

formell grundutbildning. Av dessa 28 kommuner har 12 också kommenterat sitt

svar. I kommentarerna uppger flertalet av de 12 kommunerna, att de har chefer,

som har varit anställda under många år och där kommunens krav på formell

grundutbildning har förändrats sedan de anställdes. Cheferna har i dessa kom-

muner idag individuella kompetensutvecklingsplaner som möjliggör för dem att

på sikt kunna uppnå kommunens krav på formell kompetens. I andra kommuner

finns chefer med högskoleutbildning som till exempel lärarutbildning men som

helt saknar teoretisk kunskap om verksamhetsområdet, om funktionsnedsätt-

ningar och LSS-lagstiftningen.

2 c) Ge exempel på annan grundutbildning än den kommunen kräver som kan förekomma bland cheferna?

86 kommuner, det vill säga 76 % av det totala antalet svarande kommuner, har

valt att besvara denna fråga. 27 kommuner har lämnat frågan obesvarad. Orsa-

ken till detta vet vi inte.

17

I nedanstående tabell ges en samlad bild av andra grundutbildningar, som

chefer, som inte uppfyller kommunens krav på formell grundutbildning, har.

Tabellen visar på de exempel som kommunerna har lyft fram.

Annan förekommande grundutbildning än den grundutbildning, som kommunen kräver

Antal kommuner

% av de 86 kommuner, som har besvarat frågan

Äldre utbildningar, som t ex ålderdoms-hemsföreståndare och utbildningar på gymnasienivå som t ex mentalskötar- och undersköterskeutbildning 21 24 %

Högskoleutbildning från personalvetarpro-gram, statsvetar- eller beteendevetarpro-gram 20 23 %

Sjuksköterske-, sjukgymnast-, arbetstera-peututbildning 18 21 %

Specialpedagogutbildning, fritidspedagog-utbildning, förskollärar-, grundskolelärar- och vårdlärarutbildning 16 19 %

Arbetsledarutbildning för personlig assis-tenter, juridisk högskoleutbildning, eko-nomisk högskoleutbildning, företagsingen-jörsutbildning, rektorsutbildning, utbildning i rehabiliteringsvetenskap 9 11 %

Saknar formell kompetens (saknas uppgift om vilken grundutbildning dessa chefer har) 2 2 %

Svaren visar på den mångfald av grundutbildningar, som finns bland kommu-

nernas chefer inom funktionshinderområdet utöver de formella grundutbild-

ningar, som kommunerna har redovisat som sina krav under fråga 2 a) (”Ange

vilken formell grundutbildning, som kommunen kräver vid anställning av chefer

inom funktionshinderområdet”).

Äldre utbildningar som till exempel ålderdomshemsföreståndarutbildning och

utbildning på gymnasienivå i form av mentalskötar- och undersköterskeutbild-

ning är de utbildningar, som är vanligast förekommande hos de kommuner, som

har besvarat frågan och innehas av chefer i 21 kommuner.

Inom denna grupp omfattar 16 chefers grundutbildning utbildning på gymnasie-

nivå, trots att kommunernas krav på formell grundutbildning idag är högskole-

kompetens. Vanligt är också, att chefer med högskoleutbildning från personal-

vetarprogrammet, statsvetar- eller beteendevetarprogrammet med dessa grund-

utbildningar inte uppfyller kommunens krav på formell grundutbildning. Detta

redovisas av 20 kommuner.

Av tabellen framgår också, att vissa kommuner redovisar utbildningar som

”annan förekommande grundutbildning än den som kommunen kräver”, medan

18

de av andra kommuner redovisas som godkända formella grundutbildningar.

Svaren från 18 kommuner visar till exempel, att chefer med sjuksköterske-,

sjukgymnast- eller arbetsterapeututbildning inte har högskoleutbildningar som

uppfyller dessa kommuners krav på formell grundutbildning. Samtidigt har

andra kommuner i sina svar på fråga 2 a) redovisat, att chefer med dessa hög-

skoleutbildningar hos dem bedöms uppfylla kommunens krav på formell grund-

utbildning.

Kommunernas kommentarer kring chefernas grundutbildning

Under fråga 2 c) fanns också möjlighet för kommunerna att lämna en kommen-

tar till sitt svar. 51 kommuner har använt sig av denna möjlighet. Samtliga kom-

mentarer beskriver vad man idag anser, att cheferna saknar i sin grundutbild-

ning.

Övervägande delen av kommentarerna talar om behov av ökade och fördjupade

kunskaper om olika funktionsnedsättningar och gällande lagstiftning inom

funktionshinderområdet för de chefer som inte har formell utbildning från

socionom- eller sociala omsorgsprogrammet.

Ett stort behov som lyfts fram utöver behovet av fördjupade kunskaper om olika

funktionsnedsättningar och lagstiftning är chefers behov av ledarskapsutbild-

ning, utbildning i arbetsrätt, arbetsmiljöfrågor och ekonomi. I svaren framkom-

mer en oro för att ledarskapsdelen i socionomutbildningen har minskats, då

både verksamhetsstyrning och verksamhetsutveckling är ett stort ansvar för che-

ferna inom funktionshinderområdet. Ett ansvar, som måste bygga på inte bara

en god kunskap om funktionsnedsättningar samt den lagstiftning, som styr om-

rådet utan också en god ledarskapskompetens.

En slutkommentar från en kommun är, att det behövs en nationell utbildning för

chefer inom funktionshinderområdet.

Kommentar: Svaren på denna fråga visar, att även chefer med annan grundut-

bildning än den kommunen kräver som formell grundutbildning för chefskap

inom funktionshinderområdet till 80 % har någon form av högskoleutbildning.

Vi kan också konstatera, att bland den mångfald av redovisade högskoleutbild-

ningar finns utbildningar, som är mer sällan förekommande bland chefer inom

funktionshinderområdet, men som ändå finns där, såsom juridisk, ekonomisk

eller teknisk högskoleutbildning.

Fråga 3 – Kompetenskrav utöver formell grundutbildning

Under denna rubrik ställdes frågan om kommunen ställer några kompetenskrav

utöver formell grundutbildning. Svaret kan vara ja eller nej. Om svaret var ja,

ombads kommunen beskriva dessa kompetenskrav.

Svaren på frågan fördelar sig på följande sätt:

Kompetenskrav utöver formell grundutbildning

Inga kompetenskrav utöver formell grundutbildning

Ej besvarat frågan

Antal kommuner 61 48 4

% av det totala antalet kommuner 54 % 42 % 4 %

19

61 kommuner har angivit, att de utöver kravet på formell grundutbildning också

har andra kompetenskrav, medan 48 kommuner uppger att man inte har ytter-

ligare krav.

De kompetenskrav utöver formell grundutbildning, som de 61 kommunerna

lyfter fram i sina svar, är:

Krav på chefs- och ledarerfarenhet

42 kommuner det vill säga 69 % av de 61 kommuner, som utöver kravet på for-

mell grundutbildning också har andra kompetenskrav, lyfter fram kravet på

chefs- och ledarerfarenhet. I 12 av dessa 42 kommuner kombineras kravet på

chefs- och ledarerfarenhet med krav på verksamhetsspecifik erfarenhet från det

verksamhetsområde inom vilket chefstjänsten är placerad.

I 13 av de 42 kommunerna kombineras kravet på chefs- och ledarerfarenhet

med krav på erfarenhet från arbete inom något av de olika verksamhetsområden

som funktionshinderområdet omfattar.

Andra krav än krav på chefs- och ledarerfarenhet

Utöver kraven på chefs- och ledarerfarenhet redovisas också exempel på andra

krav som ställs av kommunerna. Det är krav, som förekommer i tre upp till sex

kommuner och omfattar:

o personlig lämplighet,

o vara införstådd med vad arbete i en politiskt styrd organisation

innebär,

o kunna ha ett tydligt brukarperspektiv,

o förmåga att driva kvalitets- och utvecklingsarbete,

o lagstiftningskunskap,

o fördjupad kunskap om olika funktionsnedsättningar,

o körkortsinnehav

Under fråga 2a (Ange vilken formell grundutbildning, som kommunen kräver

vid anställning av chefer inom funktionshinderområdet?) beskrev flera kom-

muner också, vilka andra krav utöver formell grundutbildning, som de ställer

för chefstjänst. De vanligast förekommande kraven, som där uppgavs, innebär:

o god kunskap och dokumenterad erfarenhet av minst ett års vård-

och omsorgsarbete,

o dokumenterad erfarenhet från en ledande position inom en dygnet-

runt-verksamhet,

o minst 6 månaders yrkeserfarenhet som verksamhetsansvarig inom

aktuellt verksamhetsområde eller 12 månader som personal och

budgetansvarig,

o goda kunskaper om gällande lagstiftning och författningar

En kommun poängterar i sitt svar, att de krav som de ställer utöver formell

grundutbildning kallar de önskvärda och omfattar utbildning i samhällsekono-

mi, företagsekonomi, ledarskap och organisation, pedagogik, juridik samt sam-

talsmetodik.

20

Kommunernas krav på kompetens utöver formell grundutbildning kan samman-

fattas i följande bild:

Kommentar: 42 av de kommuner, som utöver kravet på formell grundutbild-

ning också har andra kompetenskrav, lyfter fram kravet på chefs- och ledarerfa-

renhet. Detta innebär, att enbart 37 % av det totala antalet svarande kommuner

har chefs- och ledarerfarenhet i sin kravspecifikation. Det kan synas vara en låg

andel, då behovet av chefs- och ledarkunskap lyfts fram av kommunerna som

en viktig del i deras beskrivning av vad som krävs för att leda verksamheter

inom funktionshinderområdet.

Fråga 4 – Kompetensutveckling för chefer

Frågan under denna rubrik var ”Finns det någon systematisk intern fortbild-

ning/kompetensutveckling för cheferna inom funktionshinderområdet?” Svars-

alternativen var ja eller nej. Om frågan besvarades med ja, ombads kommunen

att beskriva fortbildningens/kompentensutvecklingens omfattning och innehåll.

42 kommuner har krav på chefs- och ledarerfarenhet, varav

- 12 kommuner kombinerar detta krav med verksamhetsspecifik erfarenhet från

chefsuppdraget,

och

- 13 kommuner kombinerar det med erfarenhet från arbete inom funktionshinderområdet.

införstådd med vad arbete i en politiskt styrd organisation

innebär personlig lämplighet

körkort

praktisk erfarenhet

från verksamhets

-områdetfördjupad kunskap om

olika funktionsnedsättningar,

lagstiftningskunskap

kunna ha ett tydligt

brukarpers-pektiv

förmåga att driva kvalitets- och

utvecklingsarbete

21

I nedanstående tabell visas en samlad bild av kommunernas svar.

Egen systema-tisk fortbildning för chefer inom funktionshinder-området

Egen fortbildning för chefer inom socialtjänsten, där funktionshinder-området ingår

Ingen egen fortbildning för chefer inom funktionshinder-området

Antal kommuner 27 kommuner 2 kommuner 84 kommuner

% av det totala antalet kommuner 24 % 2 % 74 %

27 kommuner, det vill säga 24 % av det totala antalet svarande kommuner, upp-

ger att de för cheferna inom funktionshinderområdet har en egen intern syste-

matisk fortbildning/kompetensutveckling. Därtill uppger två kommuner, att de

inom kommunens socialtjänst har en fortbildning för alla chefer, som då också

omfattar cheferna inom funktionshinderområdet.

84 kommuner, det vill säga 74 % av det totala antalet svarande kommuner,

besvarar frågan antingen med ett ”nej” eller beskriver att de inom kommunen

har en förvaltningsövergripande fortbildning för samtliga chefer, men ingen

specifik för chefer inom funktionshinderområdet.

Av de 84 kommunerna har 44, det vill säga 39 % av det totala antalet svarande

kommuner, enbart svarat ”nej” på frågan. Det innebär att vi har fått veta, att de

inte har någon systematisk intern fortbildning/kompetensutveckling för chefer

inom funktionshinderområdet. Vi har däremot inte fått veta, om det finns någon

förvaltningsövergripande fortbildning i kommunen, som cheferna inom funk-

tionshinderområdet deltar i.

40 av de 84 kommunerna, det vill säga 36 % av det totala antalet svarande

kommuner, uppger att kommunen har en förvaltningsövergripande och gemen-

sam chefsutbildning för samtliga kommunens chefer, men inte någon specifik

chefsutbildning för cheferna inom funktionshinderområdet.

Till denna fråga fanns också möjlighet för kommunerna att lämna kommen-

tarer, vilka redovisas nedan.

Egen systematisk fortbildning för chefer inom funktionshinderområdet

Samtliga de 27 kommuner som uppger, att de har en riktad intern fortbildning/

kompetensutveckling för chefer inom funktionshinderområdet, har också kom-

menterat dess innehåll och omfattning. Kommentarerna visar på både olikheter

och likheter mellan kommunerna och kan sammanfattas enligt följande:

Individuell kompetensutvecklingsplan/individuell utbildningsplan

Flera kommuner beskriver, att varje chef har en individuell kompetensutveck-

lingsplan som beskriver de specifika områden, som han eller hon behöver

fördjupa sina kunskaper i och som ligger till grund för vilka individuella

22

fortbildningsinsatser, som han eller hon behöver erbjudas. Planen upprättas

oftast för ett år i taget.

I andra kommuner används begreppet individuell utbildningsplan. En sådan

upprättas för varje chef. Syftet med denna är, att chefen ska kunna förkovra sig

inom specifika områden och diagnosgrupper och då i första hand kring de

funktionsnedsättningar, som brukarna inom chefens verksamhet har.

En kommun uppger, att kommunen som arbetsgivare i kompetensutvecklings-

planen kan ställa krav på chefen att se till att tillägna sig adekvat kompetens om

det saknas i något avseende. Sådan kompetens kan han eller hon tillägna sig

genom kortare kurser/föreläsningar, som då vänder sig till all personal inom det

aktuella verksamhetsområdet.

Gemensam återkommande ledarutbildning inom kommunens funktions-

hinderområde

Den kontinuerligt återkommande ledarutbildningen för chefer inom kommu-

nens funktionshinderområde tar i första hand upp chefsrollen kombinerad med

utbildning i personal-, arbetsrätts- och arbetsmiljöfrågor. I denna fortbildning

använder sig kommunerna av olika ledarskapsutbildningar.

Exempel på olika utbildningar, som nämns i kommunernas svar är:

o Utvecklande ledarskap (UL), som har utvecklats av försvars-

makten och sedan 2004 även används inom statlig och kommu-

nal sektor samt inom det privata näringslivet.

o En kommun har ett certifierat ledarprogram för samtliga chefer

som pågår under två till tre år.

o I vissa kommuner ingår i den kontinuerliga chefsutbildningen

också en basutbildning, som alla nya chefer måste genomgå. En

utbildning, som är inriktad på att utveckla rollen som chef men

också öka kunskapen om för verksamhetsområdet aktuell lagstif-

tning, olika funktionsnedsättningar och dess följder för den en-

skilde samt verksamhetens krav på dokumentation.

o En kommun startade hösten 2013 en basutbildning inom funk-

tionshinderområdet omfattande sex block med olika teman, som

vänder sig till alla chefer, all fast anställd personal och långtids-

vikarier. En utbildning, som ska pågå under åren 2014 och 2015.

Genom denna gemensamma basutbildning vill man skapa sam-

syn och förutsättningar för all personal oberoende av vilken

verksamhet de befinner sig i eller vilka brukare som stödet riktas

till. De sex blocken omfattar dokumentation, lagstiftning inom

funktionshinderområdet, funktionsnedsättningar och dess kon-

sekvenser, arbetslagsutveckling, bemötande och förhållningssätt

samt kommunikation. Cheferna går utbildningen tillsammans

med verksamhetscheferna och utbildar sedan i sin tur sina

medarbetare.

o I en kommun består chefernas fortbildning bland annat av kon-

tinuerligt återkommande tema- och utvecklingskonferenser vid

cirka 8 – 10 tillfällen per år ledda av förvaltningschefen.

o De två stadsdelsförvaltningarna inom Stockholms stad omtalar,

att deras chefer har kunnat få återkommande fortbildning dels

23

genom Forum Carpe, en kommungemensam funktion för verk-

samhets- och yrkesutveckling inom Stockholms län och dels

ESF-projektet Carpe 2, som drivs av 23 kommuner inom

Stockholms län.

I sin kommentar poängterar en kommun, att rollen som chef inte är att vara

specialist utan att driva och utveckla verksamheten utifrån det uppdrag, som

han eller hon har fått. Ett uppdrag, som innehåller kund, medarbetare och eko-

nomi. Chefen ska kunna rekrytera medarbetare med specialistkompetenser och

kunna leda sina medarbetare utan att själv vara specialist. Det innebär, att man

vid det årliga medarbetarsamtalet diskuterar chefens utvecklingsbehov inte nöd-

vändigtvis kring funktionshinderområdet/funktionsnedsättningar utan utifrån

chefens behov av att öka sin kunskap om grupp- och ledarskapsutveckling samt

handledning av grupper. Till detta kommer, att han eller hon i egenskap av chef

har möjlighet att delta i olika föreläsningar/utbildningar om funktionsnedsätt-

ningar, som han eller hon anser sig behöva.

Handledning

Flera kommuner uppger, att cheferna har kontinuerlig handledning för sin roll

som chef. En handledning, som då blir ett komplement till olika mer avgränsade

och kortare fortbildningsinsatser som är relevanta för att öka kunskapen om

själva verksamhetsområdet.

Förvaltningsövergripande fortbildning för kommunens samtliga chefer

84 kommuner uppger, att de inte har någon egen verksamhetsspecifik fortbild-

ning för cheferna. 40 av dem uppger, att cheferna inom funktionshinderområdet

deltar i den förvaltningsövergripande och kommungemensamma fortbildning/

kompetensutveckling, som omfattar alla kommunens chefer. En kompetensut-

veckling, som planeras centralt i kommunen.

De kommungemensamma fortbildningarna består i de flesta kommuner av både

ett ledarutvecklingsprogram för nyanställda chefer i form av en basutbildning

och ett speciellt program för mer erfarna chefer. I flera kommuner uppger man,

att inom de kommungemensamma utbildningarna är vissa utbildningar ”skall”-

utbildningar, som alla chefer måste delta i medan andra är ”bör”-utbildningar.

Samtliga fortbildningar, som beskrivs, är inriktade på rollen som chef och leda-

re, utveckling av grupper, arbetsrätt och arbetsmiljökunskap.

I flertal kommuner används den så kallade UGL-utbildningen, utveckling grupp

och ledare. Ledarutvecklingsprogrammens omfattning och upplägg varierar

mellan kommunerna från ett bestämt antal utbildningstillfällen koncentrerade

under ett år till utbildningar utspridda under två till tre års tid. Utbildnings-

programmens innehåll fastställs oftast för ett år i taget utifrån chefernas och

kommunens behov men vissa utbildningar är kontinuerligt återkommande.

Generella utbildningar kompletterande de förvaltningsöverskridande

fortbildningarna

Utöver de förvaltningsövergripande utbildningarna för kommunens alla chefer

deltar kommunernas chefer inom funktionshinderområdet i de spetsutbild-

ningar, kurser och konferenser, som anordnas för all personal inom funktions-

hinderområdet både internt och externt.

24

Flera kommuner beskriver, att cheferna utifrån de individuella kompetensut-

vecklingsplaner, som varje chef ska ha, erbjuds fortsatt kompetensutveckling

utöver den kommungemensamma. Utgångspunkten är då det specifika verk-

samhetsområde inom funktionshinderområdet, som han eller hon ansvarar för

och det speciella behov som han eller hon har utifrån detta ansvar. Det kan

handla om att få ökad kunskap om de funktionsnedsättningar, som brukarna

har, ökad kunskap om lagstiftning, dokumentation, ny forskning och liknande.

Denna fortbildning handlar om kortare kurser, föreläsningar, konferenser och

kan sammanlagt uppgå till ett flertal dagar per år.

Kommuner inom Stockholms län omtalar, liksom de två stadsdelsförvaltningar-

na inom Stockholms stad, att deras chefer har kunnat erbjudas och får återkom-

mande fortbildning dels genom Forum Carpe och dels ESF-projektet Carpe 2.

Kommentar: Kommunernas svar på denna fråga visar oavsett kommunstorlek,

att den systematiska och kontinuerliga fortbildning/kompetensutveckling som

chefer inom funktionshinderområdet i första hand får, ges inom en kommun-

gemensam fortbildning för kommunens samtliga chefer med utgångspunkt i

ledarskapet inom kommunal verksamhet. Satsning på fortbildning för att öka

chefens kunskap om funktionshinderområdet sker oftast genom utbildningar,

som vänder sig till samtliga medarbetare och inte speciellt till chefer.

En kommentar som återkommer i kommunernas svar är, att fortbildningen inte

kan sägas vara systematisk och att den i hög grad är knuten till varje enskild

chefs individuella behov och inte till chefsgruppen som helhet utifrån kommu-

nens krav på kvalitet i funktionshinderområdets verksamheter.

Fråga 5 – Den ideala kompetensen för chefer inom funktionshinderområdet

Under denna rubrik ombads kommunerna helt fritt uttrycka sina tankar och syn-

punkter kring den ideala kompetensen för chefer inom funktionshinderområdet.

Som stöd för kommunerna fanns i enkäten några frågor: Vilka kompetenskrav

tycker du ska ställas på chefer inom funktionshinderområdet? Vad bör grund-

läggande kompetens innehålla? Vilka krav på kompetensutveckling bör finnas?

97 kommuner det vill säga 86 % av det totala antalet svarande kommunerna har

beskrivit vilket chefskap, som de önskar inom funktionshinderområdet. Svaren

visar, att chefsfrågan är en fråga som verkligen engagerar kommunerna allt från

vad som är en lämplig grundutbildning för att kunna bli chef inom funktions-

hinderområdet till vad en kontinuerlig fortbildning behöver innehålla och hur

den kan utformas. Det finns önskemål om en nationell styrning om vad ett

chefsuppdrag inom funktionshinderområdet ska innehålla och omfatta.

En röd tråd i svaren är att det för att leda verksamheter inom funktions-

hinderområdet behövs:

Kunskap om funktionsnedsättningar och funktionshinderomsorg

Chefs- och ledarkunskap

Praktisk erfarenhet från funktionshinderområdet

25

Grundutbildning

Kommunerna är överens om, att det ska krävas högskoleutbildning för att

kunna bli chef inom funktionshinderområdet. Som relevant högskoleutbildning

anser en majoritet av kommunerna, att det bör vara en högskoleutbildning (3-

årig) med inriktning social omsorg, socialt arbete, socialpedagogik i kombina-

tion med utbildning i chef- och ledarskap. Lämpligt är en högskoleutbildning

med en generell basutbildning riktad mot arbete inom socialtjänsten kombine-

rad med en fördjupad utbildning för arbete inom funktionshinderområdet.

Socionomutbildningen lyfts här fram liksom också sociala omsorgsprogrammet.

Några av kommunerna nämner som relevant grundutbildning också högskole-

utbildning från arbetsvetenskapliga programmet eller arbetsterapeutprogram-

met.

Det framförs önskemål om en samlad och riktad högskoleutbildning för chef-

och ledarskap inom funktionshinderområdet. Flera kommuner upplever brister i

nuvarande socionomutbildning främst vad gäller kunskaper inom funktionshin-

derområdet och allmänna chef- och ledarkunskaper. Den tidigare sociala

omsorgsutbildningen lyfts fram som en utbildning som gav kunskap om både

målgrupperna äldre och personer med funktionsnedsättning och rollen som chef

och arbetsgivarföreträdare.

Kompetens

I sina svar uppger kommunerna att det för att vara chef inom funktionshinder-

området krävs både kunskap om funktionshinderområdet och om vad ett chef-

och ledarskap innebär vad gäller till exempel personal- och organisationsfrågor,

arbetsrätt och ekonomi. I personal- och organisationsfrågor lyfts speciellt fram,

att chefen måste kunna arbeta med personalutveckling och bör ha kunskap om

och förstå grupprocesser och kunna leda grupper i förändring liksom hur man

arbetar med uppföljning och kvalitetsutveckling. Önskvärt är också egen erfa-

renhet från verksamhetsområdet.

Kunskap om funktionshinderområdet innebär, enligt kommunerna, att ha kun-

skap om olika funktionsnedsättningar och deras konsekvenser för människors

livsbetingelser, om stöd till funktionsnedsatta i deras strävan efter en god livs-

kvalitet och full delaktighet i samhället, att kunna förstå och stödja anhöriga

samt att kunna tillämpa de lagstiftningar som styr funktionshinderområdet.

I kunskapen bör också, enligt kommunerna, ingå att kunna klara svåra samtal

med brukare och anhöriga samt att kunna handleda personal/lotsa personal

genom olika svåra situationer som uppstår inom verksamheten. I sina svar lyfter

flera kommuner fram, att chefernas behov av egen kunskap inom dessa områ-

den behöver förbättras.

Kommunernas beskrivning av de mångfasetterade kunskaps- och kompetens-

krav, som bör ställas på en chef inom funktionshinderområdet kan enkelt tydlig-

göras och sammanfattas med nedanstående bild:

26

God balans mellan teoretisk kompetens, erfarenhet och personlig lämplighet ses

som tre mycket viktiga komponenter i chefskapet.

I kommunernas svar poängteras att vara ledare inom funktionshinderomsorgen

innebär att vara en del i en ständigt pågående process. Nya forskningsrön och

arbetsmetoder är till exempel kunskaper, som cheferna ständigt behöver kunna

ta del av för att den egna verksamheten ska kunna vara en lärande organisation

och utvecklas med de funktionsnedsattas behov i centrum.

Inom flera kommuner framkommer en oro för att chefsuppdraget mer har glidit

över från de funktionsnedsattas perspektiv till ett mer personaladministrativt

och ekonomiskt perspektiv. En kommun skriver: ”Chefsuppdragen är förändra-

de sedan några år tillbaka och att du som chef är närmast verksamheten före-

kommer inte i stor utsträckning idag”. Samma kommun pekar på, att uppdraget

som chef idag inte innebär, att ”det är chefen som kan mest om funktionsned-

sättningar. Att vara chef handlar om att kunna räkna på upphandlingar, arbeta

strategiskt och ha en ekonomi i balans. Du ska även kunna leda andra utifrån

uppdrag men du är inte den som är kunnigast och finns närmast på plats.”

Kommentar: Ovanstående uttalande är inte representativt för de svarande kom-

munerna. Hur vanligt förekommande det är bland landets övriga kommuner har

vi ingen kunskap om. Uttalandet antyder dock en problematik, som vi anser,

bör tas på allvar och utredas närmare. I regeringens strategi för funktionshinder-

politiken 2011 – 2016 framhålls, att barn, ungdomar och vuxna med funktions-

nedsättningar i ökande utsträckning ska komma till tals, bli lyssnade till och

kunna utöva inflytande över insatsernas genomförande. Första linjens chefer har

här ett stort ansvar för, att denna strategi kan omsättas i praktisk handling

genom ett aktivt ledarskap. Det är därför ett viktigt påpekande som görs, om

kraven inom den kommunala förvaltningen på chefers ansvar för administrativa

uppgifter tenderar att öka och som en följd därav minska chefens roll som aktiv

och tillgänglig ledare för verksamheten.

Beskrivningarna av de kunskaps- och kompetenskrav som ges i svaren på denna

fråga ger en bra bild av den mångfald av uppgifter och kunnande som läggs i

chefsrollen. Däremot uttrycks inte vad som är specifik funktionshinderkunskap

för chefer på denna nivå i förhållande till övrig personal i verksamheten, vilket

vi inte heller har frågat om i denna enkät.

Som chef inom funktionshinderområdet är det lika viktigt att ha kunskap

om olika funktionsnedsättningar och deras konsekvenser för människors

livsbetingelser som att

kunna arbeta med grupp- och personalutveckling,

förstå grupprocesser och kunna leda grupper i förändring,

uppföljning och utveckling av kvalitet,

kunna driva verksamheten affärsmässigt med utgångspunkt i både

de funktionsnedsattas behov och möjligheter och kommunens

krav på kvalitet, resultat och effektivitet.

27

Slutkommentarer

Avsikten med denna enkät har varit att få en uppfattning om den befintliga

kompetens, som första linjens chefer inom funktionshinderområdet har, vilka

krav som kommunerna ställer på kompetens men också en uppfattning om hur

kommunerna ser på utbildningskraven för första linjens chefer. Resultatet,

hoppas vi, ska kunna utgöra underlag för vidare diskussioner kring utveckling

av chefsrollen och kunna påskynda nationella satsningar på vägledning och stöd

till kommunerna avseende chefstjänster inom funktionshinderområdet. 39 % av

Sveriges kommuner har svarat på enkäten och ger sin bild av kompetensläget

och kunskapsbehovet.

Enkäten har förmedlats till kommunerna via medlemmarna i NKR. Vi har

således inte haft någon egen kontroll över vem som har mottagit enkäten, om

den har hamnat hos rätt person eller sänts vidare eller hur många av Sveriges

kommuner, som har nåtts av den. Därför kan vi inte beräkna svarsfrekvensen

och heller inte göra någon bortfallsanalys.

Vi vet, att 113 kommuner (111 kommuner och 2 stadsdelsförvaltningar inom

Stockholms stad) sänt in sina svar och att 1290, 40 chefstjänster bildar underlag

för svaren. Eftersom det framgår vilka kommuner som har svarat, har vi kunnat

göra en bedömning av svarens spridning i landet. En sådan genomgång visar,

att både stora och små kommuner från norr till söder har deltagit. Det skulle

vara möjligt att göra en djupare analys än den jämförelse, som vi har gjort av

svaren från till exempel stora kommuner med mindre för att mer detaljerat

kunna lyfta fram de eventuella skillnader som finns. Vi har inte haft möjlighet

att göra en sådan regelrätt analys, men i vår jämförelse av de inkomna svaren

kan vi inte se något sådant mönster.

Enkätens fem frågor ska belysa tre aspekter: kraven som ställs på formell ut-

bildning, befintlig kompetens samt saknad och/eller önskad utbildning/kompe-

tens för dessa chefer. Frågornas konstruktion med både fasta och öppna svars-

alternativ har givit kommunerna stort utrymme att själva kunna välja att i sina

svar antingen ge en mer detaljerad eller bara en ytlig beskrivning. Vi valde

denna utformning, då vi eftersträvade en kort enkät som relativt snabbt kunde

fyllas i, för att förhoppningsvis få in fler svar. Detta kan emellertid ha medfört,

att de svarande kommunerna har haft olika ambitionsnivå, när de har svarat,

vilket har resulterat i att vissa svar är mycket utförliga och lätta att tolka medan

andra är mer kortfattade och då blir svårare att tolka på ett korrekt sätt. Ett

exempel där ett förtydligande skulle ha behövts är fråga 3, där vi frågade om

kommunerna har några andra specifika kompetenskrav utöver formell

grundutbildning. 61 kommuner anger, att de har andra krav utöver kravet på

formell grundutbildning. De beskriver också, vilka dessa krav är.

48 kommuner svarar bara, att de inte har några specifika kompetenskrav utöver

formell grundutbildning. Kan det verkligen vara så, att dessa kommuner helt

saknar andra kompetenskrav utöver formell grundutbildning? Kanske skulle

denna fråga i enkäten ha kompletterats med ytterligare en delfråga, som till

exempel ”Finns det några önskvärda erfarenheter eller kunskaper utöver formell

grundutbildning, som kommunen gärna ser vid rekrytering av chefer?”

28

Vi vill poängtera, att möjligheten att kommentera svaren flitigt har använts av

kommunerna, vilket har tillfört viktig kompletterande information såsom

förklaringar och exemplifieringar.

Det råder stor överensstämmelse mellan kommunerna, då de beskriver den

kunskap och kompetens, som de anser behövs för att leda och utveckla

verksamheter inom funktionshinderområdet. Här lyfter de samstämt fram

kunskap om funktionsnedsättningar och funktionshinderomsorg, chefs- och

ledarkunskap samt praktisk erfarenhet från funktionshinderområdet. När de

sedan beskriver sin aktuella chefssituation och de krav på formell

grundutbildning och annan kompetens som de ställer vid rekrytering, försvinner

den tydliga samstämmigheten.

Kommunernas krav på formell grundutbildning, och i vilken utsträckning

dagens chefer uppfyller dessa, visar tydligt den stora variation som finns mellan

kommunerna. En högskoleutbildning som i en kommun uppfyller kraven på

formell grundutbildning redovisas av en annan kommun som exempel på

”annan grundutbildning”, som deras chefer har, men där utbildningen inte upp-

fyller kommunens krav på godkänd formell grundutbildning. Beskrivningarna

av högskolekraven ”lämplig” högskoleutbildning och ”relevant” högskoleut-

bildning inom området visar på angivna högskoleutbildningar, där det blir svårt

att tolka vilka konkreta utbildningar, som kommunerna faktiskt godkänner som

formell grundutbildning vid rekrytering av chefer. Det blir i detta avseende

svårt att göra helt användbara jämförelser mellan kommunerna. Vi kan också

konstatera, att den nationella vägledning som finns i SFS 1993:1090 respektive

SOSFS 2002:9 och 2012:6 inte heller ger något entydigt stöd till kommunerna

vad gäller krav på formell grundutbildning. Kanske skapar de i stället ökad

osäkerhet kring vilka grundutbildningar som kommunerna behöver ha som krav

på formell grundutbildning för att uppfylla kraven i Socialstyrelsens före-

skrifter.

Socialstyrelsen redovisar i sin rapport ”Socialstyrelsens delmål i den funktions-

hinderspolitiska strategin. Delrapport 3, mars 2014”, i ett avsnitt Inspektionens

för vård och omsorg (IVO) tillsyn 2013 av insatsen bostad med särskild service

för barn eller ungdomar enligt 9 § 8 LSS. Denna inspektion visade, att nästan

alla verksamheter (96 procent) hade en föreståndare med erfarenhet av liknande

verksamhet, men bedömde att i mer än var femte verksamhet behövde förestån-

daren mer utbildning. I dessa verksamheter saknade föreståndaren högskoleut-

bildning eller hade en sådan men med icke relevant inriktning (sidan 30 i del-

rapporten).

Mångfalden i kommunernas beskrivning av kraven på formell grundutbildning

liksom redovisningen av befintlig chefskompetens kan ha sin grund i att det i

Sverige saknas en högskoleutbildning med specifik inriktning mot chef- och

ledarskap inom funktionshinderområdet. Flera kommuner pekar på, att högsko-

lornas nuvarande utbildningsutbud inte täcker in de grundläggande kunskaper

som behövs för ett chefskap inom funktionshinderområdet.

I många svar nämns Socionomutbildningen som idag upplevs ha en mer allmän

inriktning mot arbete inom socialtjänsten och inte den specialinriktning mot

funktionshinderområdet, som kommunerna efterfrågar. 6 kommuner uttrycker

mycket tydligt, att Socionomutbildningen idag inte är en optimal grundutbild-

ning för chefstjänster inom funktionshinderområdet varken vad gäller att ge

29

kunskap om funktionsnedsättningar eller vad ett ledarskap inom funktions-

hinderområdet innebär.

En relativt stor andel kommuner (71,7 % av kommunerna) uppger att deras

chefer i stor utsträckning uppfyller kommunens krav på formell grundutbild-

ning och kompetens. Samtidigt framgår av kommentarer och svaren på fråga 5,

att chefernas kunskaper om funktionsnedsättningar och funktionshinderomsorg

brister och behöver förbättras. Även i kommentarer till andra frågor berörs be-

hovet av mer specifika kunskaper om funktionsnedsättningar och funktionshin-

deromsorg. I kommunernas svar framgår, att de är väl medvetna om de kunska-

per som idag behövs för att utveckla och säkra funktionshinderverksamheternas

kvalitet för att kunna skapa optimala förutsättningar för brukarna att uppnå

delaktighet och få ett gott liv.

I socialstyrelsens rapport ”Socialstyrelsens delmål i den funktionshinders-

politiska strategin. Delrapport 3, mars 2014” refereras till IVO:s inspektion

under 2013. IVO konstaterar där, att ”en förutsättning för att möjliggöra ökad

delaktighet för den enskilde är att personalen och deras chefer har rätt kompe-

tens” (sidan 33 i delrapporten).

Enbart 24 % av kommunerna har uppgivit, att de har egen intern systematisk

fortbildning för chefer inom funktionshinderområdet samtidigt som kommuner-

na pekar på behov av specifik fortbildning för chefer inom funktionshinderom-

rådet. Vi har inte frågat, varför övriga 76 % av kommunerna inte har någon

egen intern systematisk fortbildning. Däremot vet vi, att avsaknaden av egen

intern fortbildning bland de svarande kommunerna, inte hör samman med kom-

munstorlek utan finns i både stora som små kommuner. Det är värt att notera,

att så många som 86 kommuner uppger, att de inte har någon egen systematisk

fortbildning för sina chefer inom funktionshinderområdet. Även om vi saknar

uppgift om vad som är orsaken till, att dessa 86 kommuner inte har någon egen

specifik fortbildning för sina chefer inom funktionshinderområdet bedömer vi,

att det är angeläget att se över både det utbud och möjlighet till adekvat grund-

utbildning och fortbildningsinsatser med specifik inriktning mot funktionshin-

derområdet, som idag finns för chefer för att kunna matcha kunskapsbehov och

utbildningsbehov. Enkäten visar, att problematiken är nationell och inte regio-

nalt präglad, vilket gör det angeläget med ett nationellt stöd till kommunerna.

Vid en snabb och slumpmässig genomgång av i april 2014 utlysta chefstjänster

inom LSS-verksamheter på denna nivå (första linjens chefer) kan vi konstatera,

att de krav som anges i annonserna är relevant högskoleutbildning och ledarer-

farenhet i allmänhet. Det saknas ofta krav på kunskaper om funktionsnedsätt-

ningar och funktionshinderomsorg, vilket i kommunernas enkätsvar har lyfts

som mycket angelägna kunskaper. Beror sådana motsägelser på svårigheter att

få sökande som uppfyller de formella utbildnings- och kompetenskraven?

Kanske för att det saknas högskoleutbildningar med inriktning mot funktions-

hinderområdet? Vi kan inte utifrån denna enkät ge något svar på eller ens spe-

kulera över detta. Men om det är vanligt förekommande att vid rekrytering

mjuka upp de formella kraven på chefstjänster, kan det vara viktigt att fundera

över orsakerna till detta.

30

Slutsatser

De två inledande frågorna som ställdes vid den nationella konferensen i mars

2013: Vilka krav bör ställas? Finns det idag ett behov av att nationellt komma

fram till och enas om vad som krävs i chefsrollen? blev flera och fördjupades i

enkäten. Resultatet från enkäten visar, att det finns stor samstämmighet mellan

kommunerna i deras beskrivning av de kunskaps- och kompetenskrav, som bör

ställas på första linjens chefer inom funktionshinderområdet, men att det finns

svårigheter att precisera och formulera dessa krav i till exempel en rekryterings-

process. Kommunerna framhåller, att det behövs mer kunskap om funktionshin-

derområdet, vilket enligt deras uppgift innebär att ha kunskap om olika funk-

tionsnedsättningar och deras konsekvenser för människors livsbetingelser, om

stöd till funktionsnedsatta i deras strävan efter en god livskvalitet och full del-

aktighet i samhället, att kunna förstå och stödja anhöriga samt att kunna tilläm-

pa de lagstiftningar som styr funktionshinderområdet. Ett kunskapsbehov som

behöver preciseras ytterligare för att kunna se vilka kunskaps- och kompetens-

krav som ska ingå i chefsrollen i förhållande till de kunskaps- och kompetens-

krav, som ställs på personalen. Det är viktigt att reflektera över vilka uppgifter

som rimligen skall ingå i chefsrollen för att kunna få en tillämpbar och specifik

profil.

Vi konstaterar, att enkäten har väckt nya frågor som visar sig betydelsefulla att

utreda inför de krav som funktionshinderområdet idag står inför med ett mer

aktivt, tydligt och ökat brukarinflytande i verksamheternas utveckling inne-

bärande, att barn, ungdomar och vuxna med funktionsnedsättningar i ökande

utsträckning bereds möjlighet att komma till tals, blir lyssnade till och kan ut-

öva verkligt inflytande över insatsernas genomförande. Chefen har i sitt ansvar

för verksamheten och dess utveckling en central roll för implementering av ny

kunskap och för att verksamheten når framgång vid implementering av till

exempel evidensbaserade metoder.

Det framgår också tydligt att kommunerna är i behov av, att frågorna kring

chefsrollens innehåll och uppdrag diskuteras på nationell nivå med stöd av

vägledning och allmänna råd från Socialstyrelsen för att stärka de formella

kompetenskraven. Det sammantagna intrycket från de 113 svarande kommu-

nerna är, att det brådskar att slå fast de krav som skall ställas på chefskompe-

tensen och hur en kunskapsförsörjning på rätt nivå och med rätt innehåll ska se

ut. Det innebär att verksamheternas kunskapsbehov och högskoleutbildningar-

nas utbud ses över och samordnas.

Det framgår av enkätsvaren, att kommunerna är i behov av att chefsfrågorna

inom funktionshinderområdet diskuteras på nationell nivå för att kunna slå fast

de krav som skall ställas och vad en kunskapsförsörjning på rätt nivå och med

rätt innehåll ska innehålla och hur den ska kunna utökas.

31

Vi finner, att vår enkät tydligt visar, att det behövs en samordnad

nationell insats som stöd för kommunerna. En nationell insats som i

ett första skede behöver

utreda vilka specifika kunskaper som chefer på denna nivå

(första linjens chefer) skall ha,

utarbeta och fastställa kunskaps- och kompetenskrav för

chefer inom funktionshinderområdet,

initiera en översyn av nuvarande högskoleutbildning (grund-

utbildning) för att kunna skapa en högskoleutbildning med

inriktning mot funktionshinderområdet,

utveckla en specifik fortbildning för chefer inom funktions-

hinderområdet,

stödja och finna former för ett ökat samarbete/samverkan

mellan forskning (högskola) och kommunernas funktions-

hinderomsorg.

32

Appendix

Nationell vägledning avseende chefsrollen

Svensk författningssamling, SFS 1993:1090 – Förordning om stöd och service till vissa funktionshindrade

I förordningen (SFS 1993:1090) om stöd och service till vissa funktionshind-

rade anges i 3 § avseende personal följande:

”För daglig verksamhet, korttidshem samt gruppbostäder och, när det gäller

barn och ungdomar, annat boende enligt 9 § första stycket 8 lagen (1993:387)

om stöd och service till vissa funktionshindrade skall det finnas en person med

lämplig utbildning som förestår verksamheten samt den personal som i övrigt

behövs för en ändamålsenlig verksamhet.”

Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd, SOSFS 2002:9 – Bostad med särskild service för vuxna enligt 9 § 9 lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade, LSS

I Socialstyrelsens föreskrift och allmänna råd (SOSFS 2002:9) om bostad med

särskild service för vuxna enligt 9 § 9 lagen (1993:387) om stöd och service till

vissa funktionshindrade, LSS föreskrivs i 4 § under avsnittet ”Person som före-

står verksamheten:

”Samtliga former av bostad med särskild service för vuxna skall ha en av

huvudmannen särskilt utsedd person som förestår verksamheten.”

I 5 § under rubriken Gruppbostad anges följande: ”Med lämplig utbildning

enligt 3 § förordningen (1993: 1090) om stöd och service till vissa funktions-

hindrade avses en högskoleutbildning som är relevant för att en person skall

kunna förestå verksamheten i en gruppbostad. Den person som av huvudman-

nen är utsedd att ha denna ledarskapsfunktion skall ha tillräcklig kunskap och

kompetens för att bl.a. kunna ansvara för att

arbetet organiseras så att den enskilde genom omvårdnaden tillförsäkras

goda levnadsvillkor,

omvårdnaden kännetecknas av en god etik och ett värdigt bemötande,

omvårdnaden för varje boende planeras, dokumenteras och följs upp,

kommunens eventuella övriga krav på eller riktlinjer för vad som skall

dokumenteras verkställs,

rutiner finns för att hantera synpunkter och klagomål,

personalen har den kunskap som behövs för en ändamålsenlig

verksamhet,

personalens behov av handledning tillgodoses,

personalens behov av kompetensutveckling bevakas och stöds,

personal rekryteras och introduceras,

verksamheten planeras, utvecklas och utvärderas,

verksamhetens resultat förmedlas till överordnade och politiker, och

verksamheten utvecklas i takt med ändrad lagstiftning och nya

forskningsresultat”

33

I § 6 under rubriken Övriga bostäder med särskild service för vuxna anges

följande: ”Enligt 6 § lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktions-

hindrade skall det finnas den personal som behövs för att ett gott stöd och en

god service och omvårdnad skall kunna ges. För en person som förestår en

bostad med särskild service för vuxna som inte är gruppbostad bör därför

samma utbildningskrav gälla som för en person som förestår en gruppbostad.”

Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd, SOSFS 2012:6 – Bostad med särskild service för barn eller ungdomar enligt LSS

I Socialstyrelsens föreskrift och allmänna råd (SOSFS 2012:6) om bostad med

särskild service för barn eller ungdomar enligt LSS anges under avsnittet

”Personal” i 16 §, följande

”Av 3 § förordningen (1993:1090) om stöd och service till vissa funktionshind-

rade framgår det att det ska finnas en person med lämplig utbildning som före-

står verksamheten.”

I 17 § anges därtill:

”Den som förestår verksamheten ska ha en högskoleutbildning som är relevant

för uppdraget. Han eller hon ska dessutom ha erfarenhet av liknande verksam-

het och ha tillräcklig kunskap och kompetens för att leda den.”

I samma paragraf under rubriken ”Allmänna råd” sägs: ”En och samma person

bör inte förestå fler verksamheter än att han eller hon kan ansvara för arbetsled-

ning, utveckling och uppföljning av var och en av verksamheterna.”

34

Till chef/-er med över-gripande ansvar för funktionshinderområdet

Bilaga 1: Enkät – Chefskompetens inom funktionshinderområdet

Socialstyrelsen utkom 2012 med en vägledning till arbetsgivare som svarar för

verksamheter för personer med funktionsnedsättning, ”Rätt kompetens hos per-

sonal i verksamheter med funktionsnedsättning”. Under våren 2013 komplette-

rade Socialstyrelsen denna vägledning med ett förslag till allmänna råd om

grundläggande kunskaper och förmågor hos personal som ger stöd, service eller

omsorg enligt LSS och SoL till personer med funktionsnedsättning. Under

Socialstyrelsens arbete med både vägledningen och det allmänna rådet har

projekt Carpe och det nationella kompetensrådet varit en viktig samtalspartner.

Efter dessa två nationella steg, som har tagits fram för att tydliggöra de kunska-

per och förmågor, som personal, som arbetar med det direkta ”vardagsstödet”

till personer med funktionsnedsättning behöver, finns det nu ett behov av att

också nationellt komma fram till och enas om vad som krävs av chefsrollen.

Efter Carpes nationella konferens i mars 2013, där chefsrollen och dess komp-

lexitet diskuterades, har en arbetsgrupp inom det nationella kompetensrådet fått

i uppdrag att arbeta vidare med att ta fram underlag för fortsatta diskussioner

inom kompetensrådet och förslag till utveckling av chefsrollen inom funktions-

hinderområdet.

För att få en bild av hur chefskompetenserna ser ut i landet, vill vi i arbets-

gruppen börja med att titta på hur chefsrollen närmast medarbetarna

(personalen) ska kunna utformas och vilken kompetens, som behövs och

kommer att behövas för denna yrkesroll.

Bifogad enkät omfattar och avser enbart chefsrollen, som finns närmast med-

arbetarna det vill säga de chefer som har en tydlig roll som chef och inte har

den kombinerad med rollen som vårdare, stödassistent eller liknande i verksam-

heten. Denna chefsroll kan ha olika benämningar som till exempel enhetschef,

1:a linjechef, verksamhetschef.

Syftet med vår enkät är inte att få en exakt bild av chefernas kompetens inom

funktionshinderområdet. Ambitionen är att vi genom enkäten kan få en oriente-

rande bild av den mångfald av chefers utbildningsnivåer och kompetenser, som

vi tror finns.

Enkäten innehåller 5 frågor, som, vi tror, tar 30 - 40 minuter att besvara.

35

Vi är tacksamma för svar på vår enkät senast den 24 januari 2014.

Svaren mailas till Inger Dahl-Harrysson, Norrköping under adress

harrysson.t@telia.com

Sammanställning av era svar på enkäten kommer att redovisas på Nationella

kompetensrådets möte och vid den Nationella konferensen om kompetens den

21 maj 2014.

Tack för er hjälp.

Med vänlig hälsning

Arbetsgruppen för chefers kompetens,

Ann-Christine, Monica, Inger

36

Enkät – Chefskompetens inom funktionshinderområdet

Datum………………… Enkätensvaren gäller ..............................................kommun.

Definition: Med chef i denna enkät avses den chefsroll, som finns närmast de

medarbetare (den personal) inom funktionshinderområdet, som svarar för det

brukarnära stödet till personer med funktionsnedsättning i verksamheter enligt

LSS och SoL det vill säga stöd, service och omsorg i brukarens vardag.

Observera, att personal inom ett arbetslag, som har fått vissa arbetsledande

funktioner kompletterande det vardagsnära stödet och omsorgen till brukarna

inte är att betrakta som chef och ingår inte i denna chefsdefinition.

Fråga 1: Titlar och Tjänster

1 a) Hur många chefer finns inom kommunens funktionshinderområde?

Begreppet ”chefer inom kommunens funktionshinderområde” omfattar enbart

verksamhet som drivs av kommunen i egen regi.

Antal tjänster …………………….. Eventuella kommentarer: ……………………………………………………………………………………

…………….…………………………………………………………………….. 1 b) Vilka titlar används för chefer inom funktionshinderområdet i kommunen?

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………….…………………

Fråga 2: Formell grundutbildning

2a) Ange vilken formell grundutbildning (högskoleutbildning) som kom-munen kräver vid anställning av chefer inom funktionshinderområdet?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2b) I vilken utsträckning uppfyller dagens (befintliga) chefer inom funk-tionshinderområdet de krav som kommunen ställer på formell grundutbildning?

□ I stor utsträckning □ Delvis

37

2c) Ge exempel på annan grundutbildning än den kommunen kräver som kan förekomma bland cheferna?

.……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Kommentar (beskriv t ex om det är något speciellt som ni tycker saknas vad

gäller chefernas grundutbildning)

……………………………………………………………………………………

…………….……………………………………………………………………

Fråga 3: Kompetenskrav utöver formell grundutbildning

Ställer kommunen några kompetenskrav utöver formell grundutbildning (högskoleutbildning)?

□Ja □Nej

Om ja, beskriv dessa. (Beskriv om det är generella krav eller krav, som är

relaterade till någon speciell verksamhet)

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………

Fråga 4: Kompetensutveckling för chefer

Finns det någon systematisk intern fortbildning/kompetensutveckling för cheferna inom funktionshinderområdet?

□Ja □Nej

Om ja, beskriv vad denna fortbildning/kompetensutveckling innehåller

(Är det t ex en specialdestinerad kompetensutveckling specifikt för chefer inom

funktionshinderområdet? Omfattning och kontinuitet?)

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………

Fråga 5: Den ideala kompetensen för chefer inom funktionshinder-området

Skriv ner dina synpunkter och tankar kring den ideala kompetensen för chefer

inom funktionshinderområdet. Vilka kompetenskrav tycker du ska ställas på

chefer inom funktionshinderområdet? Vad bör grundläggande kompetens

innehålla? Vilka krav på kompetensutveckling bör finnas?

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………

______________________

Ett stort tack för att ni har tagit er tid att besvara enkäten!

Arbetsgruppen för chefers kompetens, Nationella kompetensrådet

Ann-Christine, Inger, Monica

38

2014-02-25

Bilaga 2: Kommuner, som har besvarat ”Enkät – Chefskompetens inom funktionshinderområdet”

1. Arvika

2. Bengtsfors

3. Berg

4. Boden

5. Borås

6. Botkyrka

7. Bromma sdf, Stockholm

8. Degerfors

9. Ekerö

10. Emmaboda

11. Enköping

12. Falkenberg

13. Flen

14. Gagnef

15. Gävle (daglig verksamhet)

16. Göteborg

17. Hagfors

18. Hallsberg

19. Halmstad

20. Hammarö

21. Haninge

22. Hofors

23. Hudiksvall

24. Hultsfred

25. Hylte

26. Hällefors

27. Härjedalen

28. Härnösand

29. Härnösand

30. Högsby

31. Järfälla

32. Kalix

33. Karlskoga

34. Karlskrona

35. Karlstad

36. Katrineholm

37. Kiruna

38. Kristianstad

39. Kristinehamn

39

40. Krokom

41. Kumla

42. Kungsbacka

43. Kävlinge

44. Laholm

45. Landskrona

46. Laxå

47. Lindesberg

48. Ljusdal

49. Ljusnarsberg

50. Ludvika

51. Luleå

52. Lund

53. Lysekil

54. Malmö

55. Mellerud

56. Motala

57. Norrköping

58. Nybro

59. Nyköping

60. Orsa

61. Osby

62. Ovanåker

63. Pajala

64. Perstorp

65. Piteå

66. Region Gotland

67. Rinkeby – Kista sdf, Stockholm

68. Salem

69. Sigtuna

70. Sjöbo

71. Skellefteå

72. Skurup

73. Sollefteå

74. Sollentuna

75. Solna

76. Storfors

77. Strängnäs

78. Sundbyberg

79. Sundsvall

80. Svalöv

81. Svedala

82. Svenljunga

83. Söderhamn

40

84. Södertälje

85. Timrå

86. Tomelilla

87. Tranemo

88. Trelleborg

89. Trollhättan

90. Tyresö

91. Täby

92. Uddevalla

93. Umeå

94. Upplands Väsby

95. Upplands-Bro

96. Vallentuna

97. Varberg

98. Vindeln

99. Vingåker

100. Vårgårda

101. Värmdö

102. Västerås

103. Ystad

104. Ånge

105. Åstorp

106. Älvdalen

107. Ängelholm

108. Örebro

109. Örkelljunga

110. Örnsköldsvik

111. Östersund

112. Österåker

113. Övertorneå