SUMARIO CIG... · 2017-07-27 · Promoción de accións de mellora voluntaria da Saú-de, como poden ser as de sensibilización. Fomento nos distintos niveis, dos coñecementos axeitados

1 www.cigsaudelaboral.org

SUMARIO

ANÁLISE-OPINIÓN

ACORDO MARCO AUTÓNOMO SOBRE O ENVELLECEMENTO ACTIVO CUN ENFOQUE INTERXERACIONAL Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral

DOCUMENTO-ANÁLISE

A PARTICIPACIÓN DOS/AS TRABALLADORES/AS NA XESTIÓN DA SEGURIDADE E A SAÚDE NO ESTADO ESPAÑOL. A EVIDENCIA CUALITATIVA DE ESENER-2. Observatorio Europeo de Riscos. Axencia Europea para a Seguridade e a Saúde no Traballo. Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral

SABÍAS QUE..?

O ESTRÉS TÉRMICO E O GOLPE DE CALOR: MEDIDAS PREVENTIVAS Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral

INFORMACIÓN

O ARGUMENTO ECONÓMICO EN FAVOR DA SEGURIDADE E A SAÚDE NO TRABALLO: ANÁLISE CUSTO-BENEFICIO

DAS INTERVENCIÓNS REALIZADAS EN PEQUENAS E MEDIANAS EMPRESAS.

Resumo Axencia Europea para a Seguridade e a Saúde no Traballo. Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral

EDITA: Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral

Acordo Marco Autónomo

sobre o Envellecemento

Activo cun Enfoque

Interxeracional

Logo de 9 meses de tiras e afrouxas nos cales as patronais eu-

ropeas puxeron en evidencia a súa falla de unidade, así como

da coherencia necesaria para presentar propostas construti-

vas concretas que razoablemente puidesen dar lugar a un

Acordo coherente e equilibrado en relación aos obxectivos

propostos, o pasado 1 de decembro do ano 2016 remataron

as negociacións que en última instancia deron lugar ao

“Acordo Marco Autónomo dos Interlocutores Sociais Europeos

sobre Envellecemento Activo cun Enfoque Interxeracional”.

Momento a partires do cal comezou o seu proceso de ratifica-

ción polos órganos de goberno das tres organizacións empre-

sariais europeas implicadas no proceso de negociación (Euro-

business, CEEP e UAPME) e da Confederación Europea de Sin-

dicatos (CES).

Nº 25 Nº 25 I XULLO 2017 I CIG I GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL DE SAÚDE LABORAL www.cigsaudelaboral.org


En principio este é un Acordo marco que ten a preten-sión de facilitar a participación activa dos/as traballado-res/as de maior idade no mercado laboral ata a idade de xubilación, abordando esta problemática dende un en-foque interxeracional.

No mesmo promóvese a transferencia de coñecementos e experiencias no lugar de traballo así como a utilización de ferramentas e a implementación de medidas destinadas ao acondicionamento dos lugares de traballo, a adaptación dos procesos produtivos, e reasignación e redistribución de tarefas, a realización de avaliacións de riscos específicas e eficaces en relación a esta problemática, programas de sensibilización para a mellora voluntaria dos hábitos de saúde, o impulso dos procesos de construción e xestión do coñecemento nesta materia e a adopción de medidas que aborden a protección física e psicolóxica dos/as traballado-res/as de maior idade, así como a revisión colexiada entre empresa e representantes dos/as traballadores/as da efi-cacia e pertinencia das medidas adoptadas, así como o seguimento do cumprimento da legalidade vixente en ma-teria de seguridade e saúde laboral.

O Acordo artéllase en cinco apartados que inclúen de maneira destacada un apartado de obxectivos e outro apartado de medidas e ferramentas.

No que atinxe ao apartado adicado aos obxectivos, que teñen a súa correspondencia co apartado adicado aos instrumentos, medidas e as accións a levar a termo po-los interlocutores sociais, e no que atinxe ao apartado de ferramentas e medidas, pasamos a expoñer os seus con-tidos, tal e como veñen recollidos no texto do Acordo.

Obxectivos:

Aumentar a conciencia e compromiso dos/as empre-gadores/as, os/as traballadores/as e os seus repre-sentantes, en relación aos desafíos e oportunidades que se derivan dos cambios demográficos.

Proporcionar aos empregadores/as, aos traballado-res/as e aos seus representantes, enfoques prácticos e medidas aplicables a todos os niveis, para promover e xestionar con eficacia a problemática do envelle-cemento activo.

Instaurar e manter una contorna de traballo sa, segu-ra e produtiva.

Fomentar enfoques innovadores para xerar empre-gos produtivos e de calidade, que permitan aos tra-balladores/as permanecer nos seus empregos ata al-canzar a idade de xubilación legal.

Facilitar a cooperación mutua, o fomento e o inter-cambio de accións concretas de transferencia de co-ñecementos e experiencias, entre as distintas xera-cións no propio lugar de traballo.

Ferramentas, medidas e accións:

Avaliacións estratéxicas da demografía da forza laboral

Pensadas para ser realizadas en cada un dos estados membros da UE de acordo coas súas propias prácticas e procedementos, coa finalidade de identificar e dimen-sionar os riscos, visualizar as oportunidades e adoptar as medidas necesarias para adaptarse aos cambios de-mográficos. En calquera caso, moitas das accións previs-tas no Acordo poderían levarse a cabo sen necesidade de realizar estas avaliacións.

Asemade aos interlocutores sociais atribúeselles o papel de difundir información e as ferramentas consideradas efectivas -algunhas delas procedentes das prácticas rea-lizadas noutros estados-, entre os membros das súas organizacións, así como transferir os coñecementos so-bre como utilizalas.

Estas avaliacións estratéxicas poderían incluír:

Información actualizada, así como proxeccións da pirá-mide de idades incluíndo nela aspectos de xénero.

Habilidades, cualificación e experiencia profesional.

Identificación das condicións de traballo.

Consideración de especificidades en materia de seguri-dade e saúde laboral, especialmente en relación ás ocu-pacións cun alto nivel de esixencia física e/ou mental.

Evolucións e desenvolvementos vinculados aos pro-cesos de dixitalización e innovación.

A saúde e a seguridade no lugar de traballo

Segundo o Acordo, os interlocutores sociais deberán promover e facilitar a realización de accións concretas nos lugares de traballo, destinadas a identificar os riscos específicos que afectan aos traballadores/as de maior

ACORDO MARCO AUTÓNOMO SOBRE O ENVELLECEMENTO ACTIVO CUN ENFOQUE INTERXERACIONAL


idade, especialmente en relación ás tarefas cunha alta esixencia física e/ou mental, co gallo de avaliar, anticipar e previr as necesidades de axuste e adaptación das con-dicións dos lugares de traballo, para facelos máis segu-ros e saudables e favorecer a permanencia no traballo ata a idade legal de xubilación.

Ferramentas e medidas de apoio á saúde e a seguridade no lugar de traballo:

Axuste e adaptación dos procesos produtivos e os lugares de traballo.

Redistribución e reasignación de tarefas aos traballa-dores/as.

Aplicación efectiva das estratexias de prevención e avaliación de riscos, así como das obrigas lexislativas, incluída a formación dos/as traballadores/as en ma-teria de prevención de riscos, seguridade e saúde la-boral no lugar de traballo.

Promoción de accións de mellora voluntaria da Saú-de, como poden ser as de sensibilización.

Fomento nos distintos niveis, dos coñecementos axeitados de xestión co gallo de facilitar abordar os problemas e as posibles solucións neste campo.

Adopción de medidas de seguridade e saúde laboral, tendo en conta a saúde física e psicolóxica dos/as traballadores/as.

Revisión e reconsideración das medidas de seguridade e saúde laboral entre a dirección e os/as delegados/as de prevención no marco da súa regulamentación legal.

A capacidade de xestión das competencias

Enfoque que pretende apoiar e promover o desenvol-vemento de habilidades e competencias ao longo de toda a vida a través da formación continua, favorecendo o acceso equitativo dos/as traballadores/as á mesma independentemente da súa idade.

Ferramentas e medidas de apoio ás habilidades e com-petencias de xestión:

Sensibilización tanto da dirección como dos/as repre-sentantes dos/as traballadores/as da necesidade de cualificación e actualización profesional dende a perspectiva da idade.

Formación para os/as traballadores/as de todas as idades, co obxectivo de manter e desenvolver os co-ñecementos e competencias necesarias ao longo das súa carreira profesional, e seguir traballando ata a idade legal de xubilación ou incluso máis aló.

Facilitar e apoiar o desenvolvemento da carreira pro-fesional e a movilidade.

Motivar e incrementar a participación dos/as traba-lladores/as nos procesos de formación e actualización das súas competencias, e especialmente das compe-tencias dixitais.

Incorporación da xestión da idade no desenvolve-mento dun abano máis amplo de competencias.

Identificación das competencias formais e informais adquiridas polos/as traballadores/as ao longo da súa vida laboral.

A organización do traballo para unha vida laboral sa e produtiva

No presente Acordo os/as interlocutores sociais atribúen-se o papel de a través do diálogo social, apoiar e alentar ás empresas a adaptar a organización do traballo ás ne-cesidades da empresa e dos seus traballadores/as, iden-tificando as posibles melloras en termos de asignación de tarefas, mellorar e manter a saúde e a seguridade no traballo e mellorar a produtividade.

Ferramentas e medidas de organización do traballo para unha vida laboral saudable e produtiva:

Fomento da capacidade dos/as traballadores/as novos e de maior idade para prever e adaptarse me-llor aos cambios na organización do traballo, maxi-mizando o potencial dos recursos humanos da em-presa.

Axustes do traballo, incluso no que afecta aos tempos de traballo.

Adaptación da asignación e distribución de tarefas entre os/as traballadores/as.

Proporcionar ao persoal directivo os medios e os coñecementos necesarios sobre cuestións relaciona-das coa idade.

Loita contra os estereotipos relacionados coa idade, por exemplo mediante o estabelecemento de equi-pos mixtos en idade.



Estabelecemento de medidas de transición para os/as traballadores/as maiores cara ao final da súa vida laboral.

Contratación de novo persoal.

Aproximación entre as xeracións

O obxectivo é lograr unha contorna de traballo que per-mita traballar xuntos a traballadores/as de todas as ida-des e xeracións, optimizando a transferencia mutua de coñecementos e experiencias, evitando os estereotipos e superando as posibles barreiras entre os grupos de idade. Neste senso os/as traballadores/as deben ser valorados de acordo ás súas capacidades, habilidades e coñecementos, independentemente da súa idade.

Ferramentas e medidas para acadar a solidariedade en-tre xeracións:

Distribución das tarefas en función das capacidades, habilidades e coñecementos.

Elaboración de esquemas e procedementos de titoría, orientación, formación e progresión profesional co-mo elementos de adaptación e acompañamento dos novos traballadores e traballadoras máis novos ás súas contornas de traballo.

Programas de transferencia de coñecementos e habi-lidades entre traballadores/as novos/as, de maior idade e viceversa, en materias como novas tecnolox-ías dixitais, competencias transversais, relación con clientes, etc.

Creación de bancos de coñecemento que recollan coñecementos específicos derivados do “Know how” profesional do persoal e da propia empresa que estean dispoñibles para os novos traballadores/as.

Actuacións de sensibilización en relación á importan-cia de manter actitudes positivas en relación á idade e a promoción da diversidade de idades nos equipos e contornas de traballo.

Estabelecemento de mecanismos de colaboración cos centros de ensino e os servizos públicos de emprego para facilitar as transicións cara ao mercado de traba-llo.

Opinión:

Así as cousas este Acordo marco, esencialmente debe considerarse como unha contribución dunha determina-da parte dos axentes sociais europeos ás políticas comu-nitarias de non discriminación por razón de idade e en-vellecemento activo, que se ben é certo achega melloras ás medidas e enfoques vixentes en moitos dos estados da UE, estas deberán negociarse en cada un dos Estados membros.

Asemade, o nivel de concreción das medidas propostas para acadar os obxectivos estabelecidos aínda tendo un maior nivel de concreción que acordos anteriores, non rematan de acadar o nivel de definición necesario para asegurar a súa real implantación e cumprimento nas distintas contornas de negociación nas que se deberán abordar.

No texto “fidedigno” do Acordo só dispoñible en inglés, abundan máis os condicionais que os imperativos, apa-recendo en cambio cláusulas de salvagarda para as em-presas, impostas polas súas asociacións patronais no proceso de negociación do Acordo.

En resumo poderiamos dicir que o Acordo en si mesmo e tendo en conta a temática que toca, por unha banda é realmente pouco ambicioso e deixa fóra e sen abordar importantísimas cuestións en relación á temática a tra-tar que a bo seguro incomodarían ás patronais, e por outra, as cuestións que si toca o fai ás veces con un al-cance bastante limitado en relación ás medidas propos-tas e o seu nivel de concreción máis aló de declaracións intencionais.

En calquera caso, na base xurídica deste Acordo marco atópase o artigo 155 do Tratado de Funcionamento da UE (TFUE), o que implica que este deberá ser aplicado polos interlocutores sociais tanto a escala estatal como sectorial e de empresa, debendo trasladarse imperati-vamente este Acordo artellado no espazo do diálogo social europeo, a cada unha das axendas estatais do diálogo social, quedando condicionada a súa capacidade de desenvolvemento e aplicación ás posibilidades e avances que se poidan producir en cada un dos marcos estatais, sectoriais ou de empresa, nos procesos de ne-gociación entre sindicatos e patronais.

Fonte: EUROPEAN SOCIAL PARTNERS’ AUTONOMOUS FRAMEWORK AGREEMENT ON ACTIVE AGEING AND AN INTER-GENERATIONAL APPROACH.

European Trade Union Confederation ETUC



A participación dos/as traballadores/as na xestión da seguridade e a saúde no Estado español. A evidencia cualitativa de ESENER-2. Observatorio Europeo de Riscos. Axencia Europea para a Seguridade e a Saúde no Traballo.

presente estudo céntrase na representación dos intereses dos/as traballadores/as en materia de seguridade e saúde tal como a perciben os propios representantes, os seus compañeiros/as de traballo e os seus empregado-res/as. A nivel europeo baséase nunha serie de entrevistas en profundidade celebradas con estes participantes en

143 centros de traballo de sete Estados membros da UE: Bélxica, España, Estonia, Grecia, Países Baixos, Suecia e Reino Unido.

Na gran maioría dos casos trátase de centros de traballo que participaron na enquisa ESENER-2. Foron elixidos de forma que se repartisen por igual entre tres grandes secto-res (o sector de produción privada, o sector público e o sector de servizos privados) e entre tres tamaños (peque-nas, medianas e grandes empresas). A análise contou co apoio dunha revisión bibliográfica e a realización de entre-vistas adicionais a enquisados/as de organizacións clave, así como nunha análise cuantitativa ulterior dos datos perti-nentes de ESENER-2.

Esta investigación foi deseñada para analizar a actual parti-cipación dos/as traballadores/as en materia de seguridade e prevención de riscos da saúde (SST). Coñecer cales son as principais barreiras e obstáculos para a súa participación; Que prácticas poden fomentar a súa participación; Que actores están involucrados e como poderían axudar a me-llorar o proceso de participación e a saúde ocupacional. Estas cuestións forman parte das competencias da Axencia Europea para a Seguridade e Saúde no Traballo (EU-OSHA), quen propuxo esta análise en profundidade dos vínculos entre a participación dos/as traballadores/as e a segurida-de e a saúde.

No caso do Estado español, obxectivo específico do infor-me, baséase no obxectivo xeral de actualizar os coñece-mentos sobre a materia obxecto de estudo en España. Engadindo profundidade á información cuantitativa ache-gada por ESENER-2, cos datos cualitativos, con información de primeira man sobre o terreo e a mostra de empresas que xa participaran ao responder ao cuestionario ESENER-2, proporcionando a oportunidade para afondar na análise do futuro da SST no Estado español e para expor as cuestións que poden axudar a mellorala. De seguido procedemos a expoñer exhaustivamente o capítulo de conclusións.

CONCLUSIÓNS DO ESTUDO

Tanto no ámbito científico como técnico-profesional da prevención de riscos e a saúde laboral, é coñecido e reco-ñecido que a implicación e participación dos/as traballa-dores/as no seo dunha empresa, relaciónase directamen-te coa creación dun bo sistema de xestión da Seguridade e a Saúde no Traballo (SST). A pesares disto, e logo de ter feito unha investigación de campo con entrevistas en pro-fundidade a xerentes das empresas, a traballadores/as e a delegados/as de prevención, estes últimos difiren da parte empresarial en importantes cuestións relacionadas coa

percepción dos sistemas de prevención, os seus distintos niveis de desexos e expectativas en relación a como estes deberían estar configurados, e como se poderían mellorar

ou no seu caso eliminar e superar, os actuais obstáculos que presenta o axeitado funcionamento do Sistema Pre-ventivo no Estado español.

Neste senso os datos proporcionados polas distintas enqui-sas de Esener, ofrécennos unha valiosa información do que é un sistema de prevención de riscos laborais e como este se pode mellorar, especialmente no que atinxe á participación dos/as traballadores/as. Información esta que como no caso que nos ocupa, está complementada por información de carácter cualitativo que nos permite identificar problemas actuais e problemas emerxentes aínda sen resolver, tal e como reflicte o contraste das distintas visións que en mate-ria preventiva manteñen os/as traballadores/as e os/as de-legados/as de prevención, en contraposición ás posicións mantidas polas direccións e xerencias das empresas.

Así é, segundo se desprende do presente informe promovi-do pola UE e realizado a partires da conxunción destes tres estudos coa intención de obter información sobre a situa-ción do Sistema Preventivo no Estado español; mentres os/as traballadores/as e os seus representantes consideran a prevención dos riscos laborais dende unha perspectiva ampla e integral que configura unha determinada e necesa-ria “cultura” preventiva, máis aló dun mero punto de vista

O

DOCUMENTO-ANÁLISE

Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral


técnico e formal; a visión dos/as empresarios/as pola con-tra, nega que a prevención sexa unha “cultura”, afirmando que esta debe encadrarse nun marco técnico-legal que se ve condicionado por limitacións de índole técnica e restri-cións de carácter económico que, necesariamente debe poñerse en mans de “expertos”.

Para os/as traballadores/as e os seus representantes, para mellorar preventivamente é necesario abrir a prevención á participación real dos/as traballadores/as, así como incluír de maneira clara e decidida os riscos ergonómicos e psicosociais nas políticas preventivas das empresas, fronte ás políticas de comunicación meramente informativas e con escasa ou mínima participación dos/as traballadores/as que practican as empresas.

Segundo o presente estudo e tal e como xa se informou en anteriores investigacións, estas limitacións afectan e condicionan significativamente as actitudes e as prácticas dos/as delegados/as de prevención, que ven como siste-maticamente non se cumpren as súas expectativas no exercicio das súas funcións, sentíndose sen apoio e for-temente desmotivados/as. En moitas ocasións estas cir-cunstancias lévanlles a pospoñer importantes aspectos e reclamacións en materia de seguridade e saúde laboral, ante a escasa importancia que as empresas lle dan á prevención, así como á ineficacia e falta de actuación das administracións públicas no impulso do control e o cum-primento da normativa vixente en materia de seguridade e saúde laboral.

Normalmente a participación dos/as traballadores/as nas políticas preventivas da empresa está exclusivamente vinculada á acción do seu representante de seguridade, o cal se percibe a si mesmo como o elemento clave de comu-nicación entre sindicatos, directivos e traballadores/as. A responsabilidade e visibilidade asociada a este posto impli-ca por unha banda que os/as traballadores/as proxecten un alto nivel de esixencia e depositen nel un alto nivel de ex-pectativas, á vez que o sistema de representación se ve significativamente debilitado como consecuencia de depo-sitar nunha soa persoa tan importante responsabilidade.

Segundo o informe, para os/as delegados/as de preven-ción o esforzo necesario para difundir unha verdadeira cultura preventiva, require mellorar substancialmente a participación e propiciar unha maior cooperación do conxunto dos traballadores. En contraposición a estas premisas, os/as empregadores/as ou directivos/as das empresas asumen un enfoque “experto” que considera as cuestións de SST dende unha perspectiva esencial-mente técnica que de facto exclúe un enfoque laboral da problemática, negando a validez da interlocución dos sindicatos. Neste senso, as enquisas realizadas amósan-nos que para as empresas o cumprimento da lei constitúe o elemento fundamental para impulsar a prevención de riscos laborais.

Este enfoque legalista ás veces exprésase directamente en puntos de vista dos/as empregadores/as, con altas taxas de resposta nas enquisas a preguntas acerca das motivacións principais para afrontar a prevención de riscos laborais. Noutras ocasións amósase menos directamente, como no caso das entrevistas, na que esta concepción técnico-xurídico da prevención adopta a narrativa da formación. De feito, os/as xerentes entrevistados/as indicaron que a formación, títulos universitarios, cursos especializados e as complexas habilidades necesarias para os sistemas de xestión de seguridade e saúde, constituían un argumento a favor da lexitimidade. Un capital para a empresa que eles controlan e acumulan a través da formación. Coñecemen-tos técnicos acumulados polos responsables dos equipos de xestión, especialmente nas grandes empresas, que pa-rece dar credibilidade á hipótese de que é a empresa quen define o ámbito no que se produce calquera discusión acerca da prevención de riscos no traballo, e é a empresa quen posúe os coñecementos necesarios para facelo. En definitiva, no Estado español as empresas están a impoñer o chamado modelo “experto”.

As reaccións á conflitividade entre empresas e traballado-res/as en materia preventiva aparecen no estudo como un factor importante. Nos casos de maior intensidade, nos que os servizos de prevención da empresa non atenden ás solicitudes e reclamacións dos/as representantes dos/as traballadores/as, e nos que a Inspección de Traballo de-bería e podería desempeñar un papel destacado na súa solución, a realidade vén sendo que por norma xeral a Inspección de Traballo non se involucra na solución dos conflitos preventivos das pequenas empresas, que fi-nalmente impoñen unilateralmente o seu criterio axuda-das polo alto medo ao despedimento dos seus traballado-res/as.

Percíbese claramente no presente estudo, que cando os/as entrevistados/as tentan transmitir a idea dunhas boas relacións entre os/as xerentes e os/as delegados/as de prevención, na realidade esta é unha relación forzada, na que os/as administradores se ven obrigados a aceptalas debido ao marco legal que rexe as relacións laborais. Estas observacións extraídas do Estudo, no caso do Estado espa-ñol vense reforzadas cando se ten en conta o contexto de crise económica destes últimos anos. Efectivamente as entrevistas amosan que a crise económica ten alentado unha xestión das empresas principalmente centrada na reestruturación económica como estratexia para resistir á recesión. Neste contexto resulta evidente que a preven-ción de riscos no traballo non está no mesmo nivel que prioridades de carácter económico, obxectivo prioritario das empresas moi por enriba das necesidades de preven-ción.

Sen dúbida algunha no Estado español a crise económica e a reforma laboral outorgaron un papel dominante ao dis-curso empresarial, subordinando a prevención de riscos laborais aos aspectos de carácter económico. Nesta situa-

A PARTICIPACIÓN DOS/AS TRABALLADORES/AS NA XESTIÓN DA SEGURIDADE E A SAÚDE NO ESTADO ESPAÑOL. A EVIDENCIA CUALITATIVA DE

ESENER-2. OBSERVATORIO EUROPEO DE RISCOS. AXENCIA EUROPEA PARA A SEGURIDADE E A SAÚDE NO TRABALLO.


ción, as organizacións empresariais a nivel europeo están a enviar unha mensaxe de prioridade aos gobernos para reducir a presión lexislativa, alonxándose significativamen-te da narrativa defendida polos/as traballadores/as e os seus representantes.

O impacto da crise parece como outro achado notable desta investigación. A súa intensidade afectou a todos os alicerces sobre os que descansa o sistema de prevención: negociación e diálogo social; a dinámica do mercado de traballo e os indicadores económicos; tendencias nos acci-dentes de traballo; e a perda de relevancia e lexitimidade de moitos sindicatos. Especificamente, a crise produciu unha serie de tendencias que desgraciadamente se teñen convertido en factores determinantes da prevención: unha diminución da seguridade no emprego, o aumento dos contratos temporais, o fortalecemento da contrata-ción externa e o avance das formas precarias de traballo. Factores estes todos que están a producir un impacto moi

negativo na saúde ocupacional dos/as traballadores/as e xeran importantes dúbidas sobre a solidez do modelo de prevención do Estado español.

En canto aos determinantes externos, o escenario de crise (privatizacións e un importante descenso no consumo) parece ser un dos determinantes máis relevantes, con dous efectos diferentes. En primeiro lugar, a intención da em-presa redúcese á mera negociación de melloras en cues-tións de SST porque sempre se percibe como algo depen-dente da ganancia económica. En segundo lugar, a saúde do/a traballador/a que en moitas ocasións vese afectada pola tensión, o estrés e a presión dos/as xerentes ou di-rectivos/as.

É evidente que a crise económica tivo consecuencias importantes sobre o emprego no conxunto do Estado, con moitos traballadores/as temporais cada vez máis vulnerables e uns obxectivos de negocio centrados ex-clusivamente nos beneficios e cada vez máis afastados das verdadeiras políticas de prevención. Asemade, coa

cativa e incipiente recuperación económica, a crecente demanda externa ten incrementado a presión sobre os/as traballadores/as, desaparecendo case de inmedia-to as febles tendencias de mellora que se apuntaban nos distintos indicadores.

Ademais das observacións anteriores, máis xerais, pode-mos sinalar algunhas cuestións específicas como as refe-rencias aos riscos psicosociais, frecuentemente menciona-dos nas entrevistas como un aspecto que non está a recibir a suficiente atención. O debate sobre as patoloxías deriva-das da intensificación do traballo recibirá máis atención no futuro e esta preocupación reflíctese tamén nas entrevistas cos diferentes actores. Cando apareceu este tema, incre-mentouse o fluxo das respostas dos/as entrevistados/as.

Ao analizar os diferentes tipos de empresa, en busca dos determinantes internos, un dos achados principais relació-nase coas características das empresas, tales como o seu tamaño, estrutura xeográfica e o número e tamaño dos establecementos. Por exemplo, o traballo de campo suxire que o marco normativo español de participación dos/as traballadores/as é menos estrito para as pequenas em-presas que para as medianas e grandes.

Nas pequenas empresas, a participación dos/as traballado-res/as no proceso de avaliación de riscos, cando isto acon-tece, lévase a cabo de dúas maneiras diferentes, unha directa, na que se produce unha comunicación informal individual entre cada traballador/a e a persoa encargada das cues-tións de seguridade e saúde; ou durante o proceso da ava-liación de riscos no lugar de traballo a través dunha empre-sa subcontratada especializada na prestación de servizos de consultoría en materia de SST. En calquera caso, nas pequenas empresas, os riscos que habitualmente resultan máis difíciles de detectar, medir e previr, son os riscos psicosociais debido á súa natureza.

Por outra banda, algunhas empresas pequenas parecen ter máis deficiencias na aplicación da lexislación, no estabele-cemento de protocolos e no desenvolvemento de pro-gramas e medidas para poñelas en práctica. Ademais, a participación e a representación dos/as traballadores/as enfróntanse a máis limitacións. As empresas pequenas tenden a ser máis propensas no curto prazo a poñer en práctica respostas illadas (como equipos de protección individual), en lugar de ofrecer respostas colectivas máis complexas que responden a programas máis amplos e de maior alcance. A interacción entre unha pequena cantidade de persoal que ademais está afectado por unha alta tempo-ralidade é un determinante importante, dificultando extra-ordinariamente as accións que pode implementar o/a de-legado/a de prevención neste tipo de empresas. Canta máis temporalidade padece o persoal contratado, meno-res son as probabilidades de que se produzan demandas e melloras sobre temas de seguridade e saúde laboral.

A miúdo existe unha comunicación directa entre os/as traballadores/as e os membros do comité, sobre todo entre




os/as traballadores/as e os/as representantes de segurida-de. Nas pequenas empresas polo xeral hai un sistema direc-to de información e participación dos/as traballadores/as en todas as cuestións, incluída a prevención de riscos. A formación tamén aparece como unha forma común de mellorar o coñecemento e a conciencia dos/as traballado-res/as, e unha forma de previr os riscos laborais. Con todo, o “clima de familiaridade” e a “confianza” impídelles aos traballadores/as seguir as canles formais de representa-ción. Como resultado, o control sobre os/as traballado-res/as é máis forte.

A participación informal depende en gran medida da acti-tude dos/as directivos cara aos traballadores/as, especial-mente nas pequenas empresas. Do mesmo xeito que nunha familia, o estilo de comunicación dunha pequena empresa inflúe no clima de traballo e por tanto na partici-pación dos/as traballadores/as. A relevancia do punto de vista na mellora tanto da seguridade como da eficiencia do proceso de produción dos/as traballadores/as, tamén pare-ce ser clara e evidente para todos os/as entrevistados/as. Con todo, cando a SST é considerada como un problema administrativo no que a participación dos/as traballado-res/as non é necesaria, esta actitude fomenta a externali-zación da SST a unha empresa de consultoría. Isto vese agravado polo feito de que nas pequenas empresas apenas existe presencia sindical, sendo en moitos casos esta pre-senza máis simbólica que efectiva.

Dentro das grandes e medianas empresas, o/a delegado/a de prevención é a figura central nos sistemas de xestión da seguridade e a saúde laboral nos centros de traballo. A función principal do/a delegado/a de prevención é resolver os problemas particulares dos/as traballadores/as, mais isto aínda que reduce drasticamente a eficacia das súas tarefas, o non facelo afectaría negativamente á percepción do Sistema de prevención dos/as traballadores/as. Do pre-sente Estudo derívase que case non hai evidencia da con-ciencia da importancia que ten a participación dos/as traballadores/as na mellora da SST.

Outro importante factor o constitúen os modelos de orga-nización e os sistemas de produción empregados polas empresas, tal e como é o caso do sistema “xusto a tempo” que se ten convertido nunha grave fonte de risco para a saúde mental. En moitas empresas, a crise económica ten aumentado o efecto deste factor. Neste senso o maior obstáculo para mellorar os resultados en materia de SST é a necesidade das empresas de mellorar a produción e produtividade en resposta á competencia global. Esta presión fai que os/as empresarios/as esixan máis dos seus traballadores/as, solicitándolles máis horas extras e por períodos máis longos de tempo, así como a esixencia de mellora da produtividade.

Xunto co mencionado efecto do tamaño, a forma de pro-piedade da empresa tamén é importante, xa que traballar para unha pequena empresa privada cun xefe que é un membro da “familia” parece facer que os/as emprega-dos/as sexan máis dóciles. Como se ten mencionado ante-riormente, a formación en materia de seguridade e saúde laboral así como a representación preventiva dos/as traba-lladores/as constitúen un factor clave, cuestión que se fai máis evidente nas pequenas empresas nas que nin sequera as normas, lexislación ou protocolos de seguridade e saúde laboral, son ben coñecidos ou aplicados con certo rigor. Nestas circunstancias o papel da Inspección de Traballo nas pequenas empresas é case inexistente. A maioría dos/as entrevistados/as dixeron que non teñen contacto coa Inspección de Traballo, podendo concluír que existe pouca ou ningunha interacción con esta, sendo percibida só como un recurso de carácter excepcional.

Se ademais temos en conta o tipo de empresa como un determinante interno, atopámonos con que as empresas públicas expoñen un problema debido á falta de continui-dade nos postos de dirección. Por outra banda, en empre-sas do sector dos servizos públicos, os/as traballadores/as non perciben os riscos laborais debido á natureza do seu traballo.

Con respecto aos determinantes externos, as mutuas cola-boradoras da Seguridade Social xogan sen dúbida un papel determinante. Neste senso, a reacción dos/as traballado-res/as é altamente sensible, atribuíndo ás mutuas actua-cións tendentes a ocultar o recoñecemento de enfermida-des profesionais e mesmo de accidentes de traballo.

Contratistas e subcontratistas poden verse como outro determinante externo importante. Dependendo do enfo-que que adoptamos, podemos ver o seu papel como dobre. Por unha banda, se consideramos unha empresa no seu papel como unha subcontratista, obsérvase que a impor-tancia do sistema de prevención de riscos depende máis da rigorosidade do control do contratista principal que dos administradores da empresa subcontratista asignados a este problema. Doutra banda, se temos en conta a empre-sa no seu papel como un contratista, esta a pesar de ter protocolos non sempre pode verificar plenamente o cum-




primento da empresa subcontratada con eles. Isto afecta principalmente ás pequenas empresas xa que este tipo de empresas tende á subcontratación doutras empresas máis pequenas ou a forzar a traballadores/as contratados pre-viamente a traballar por conta propia co fin de aforrar en recursos, a miúdo a conta da externalización da responsa-bilidade da SST.

Un resultado adicional da subcontratación é que os/as traballadores/as das empresas subcontratadas non parti-cipan en absoluto na seguridade e a saúde laboral.

Por último, o número de formularios e informes que as empresas deben encher para cumprir cos requisitos legais é

un determinante importante que promove unha cultura da prevención baseada principalmente en tarefas administra-tivas. Asemade dáselle especial importancia á relación exis-tente entre beneficio económico e a prevención de riscos laborais, de tal xeito que a miúdo as medidas preventivas que finalmente se aplican, pondéranse sobre a base dos beneficios globais e o aumento da produción.

Fonte: Worker participation in the management of occupational safety and health — qualitative evidence from ESENER-2. Country report – SPAIN. European Risk Observatory. European Agency for Safety and Health at Work

O estrés térmico e o golpe de calor: medidas preventivas egundo as Estatísticas de Accidentes de Traballo que ten publicado o propio Ministerio de Emprego e Seguridade Social, ao longo do no ano 2016 producíronse 83 accidentes de traballo por «calor e insola-ción», dos cales seis deles foron graves e un con resultado de morte.

O chamado estrés térmico por calor resulta especialmente perigoso nos traballos que se realizan ao aire libre, como acontece no caso do sector da construción, no agro, no marisqueo ou nos traballos de obras públicas, xa que, ao tratarse dunha situación perigosa que se dá nos días máis calorosos de verán, non adoita haber programas específicos de prevención de riscos como noutros traballos nos que o estrés por calor é un problema ao longo de todo o ano.

Os factores de risco no estrés térmi-co poden ser debidos a factores climáticos como a exposición a tem-peraturas e humidades relativas al-tas, ventilación escasa ou exposición directa aos raios do sol; ou tamén a factores relacionados co tipo de tare-fa ou actividade laboral tales como: dificultade para proporcionar aos traballadores/as auga fresca, realiza-ción dun traballo físico intenso, pau-sas de recuperación insuficientes e utilización de equipos de protección que impidan a evaporación da suor.

O estrés térmico por calor pode orixinar diversos danos á saúde, den-de cambras, deshidratación, esgota-mento por calor ou golpe de calor. Este último é irreversible, de suma gravidade e pode chegar a ocasionar

a morte. Por iso, é fundamental que, tanto traballadores/as como empre-sarios/as, tomen conciencia do risco de traballar con calor.

Golpe de calor

O efecto máis grave dunha exposi-ción excesiva á calor é o chamado «golpe de calor», que se caracteriza por unha elevación incontrolada da temperatura corporal, podendo cau-sar lesións nos tecidos. A elevación da temperatura provoca unha dis-función do sistema nervioso central e un fallo no mecanismo normal de regulación térmica, acelerando o aumento da temperatura corporal.

Síntomas

Cando se produce un golpe de calor, a pel quéntase, sécase e cesa a suo-ración, aparecen convulsións, au-menta o ritmo respiratorio e cardía-

co, a temperatura corporal pode chegar a ser superior aos 40,6⁰ C e aparecen alteracións da conciencia. Nestes casos é necesaria a asistencia médica e a hospitalización, debido a que as consecuencias poden manter-se durante algúns días.

A continuación relacionamos as prin-cipais medidas preventivas contra o golpe de calor publicadas polo INSHT.

Medidas preventivas

1. Verificar, por parte do/a empresa-rio/a, as condicións meteorolóxicas e informar desa circunstancia aos tra-balladores/as.

2. Evitar, ou polo menos reducir, o esforzo físico durante as horas máis calorosas do día, limitando as tarefas pesadas que requiran un gasto enerxético elevado.

3. Informar aos traballadores/as sobre os riscos relacionados coas súas tarefas, coa calor, os seus efec-tos e as medidas preventivas que hai que adoptar.

4. Avaliar os riscos, garantir aos tra-balladores/as unha vixilancia da saú-de específica e adoptar medidas preventivas nas situacións nas que poida producirse un golpe de calor.

5. Prever fontes de auga potable próximas aos postos de traballo.

S

SABÍAS QUE…?





6. Planificar as tarefas máis pesadas nas horas de menos calor, adaptan-do, se é necesario, os horarios de traballo.

7. Habilitar zonas de sombra ou lo-cais con aire acondicionado para o descanso dos/as traballadores/as. Nas pausas, descansar en lugares frescos e á sombra.

8. Distribuír o volume de traballo e incorporar ciclos de traballo-descanso. É preferible realizar ciclos breves e frecuentes de traballo-descanso que períodos longos de traballo e descan-so.

9. Limitar o tempo ou a intensidade da exposición, facendo rotacións de tarefa, sempre que haxa sitios con menor exposición que o permitan.

10. Incrementar paulatinamente a duración da exposición laboral ata alcanzar a totalidade da xornada para lograr a aclimatación ás altas tempe-raturas. É necesario un período de 7 a 15 días para que o/a traballador/a poida aclimartarse á calor. É reco-mendable que o primeiro día de tra-ballo a exposición á calor se reduza á metade da xornada; despois, día a día, deberíase aumentar progresivamente o tempo de traballo ata a xornada completa.

11. Na medida do posible, permitir ao traballador/a adaptar o seu pro-pio ritmo de traballo.

12. Realizar un recoñecemento médi-co específico aos traballadores/as ante o risco de golpe de calor.

13. Optar sempre pola mellor técnica de traballo posible para reducir o esforzo físico.

14. Coñecer os primeiros auxilios que se han de aplicar ante unha persoa exposta a un golpe de calor e que son os seguintes: colocar á persoa acci-dentada nun lugar fresco e aireado; refrescar a pel, desvestindo á persoa e aplicando toallas húmidas na cabeza e no resto do corpo; non controlar as convulsións para evitar lesións muscu-lares ou articulares; darlle auga fría para beber, se está consciente; se está inconsciente, colocalo en posición recostada sobre un lateral do seu corpo, coa cabeza lixeiramente ladea-da, o brazo inferior atrás, estendido, o superior flexionado cara a adiante e arriba, e as pernas flexionadas, máis a superior que a inferior e, por último, trasladar ao traballador/a afectado/a a un hospital.

15. Formar axeitadamente aos traba-lladores/as para que coñezan os síntomas dos trastornos producidos pola calor e identifiquen os sinais e síntomas do estrés térmico: mareo, náuseas e vómitos, palidez, dificultades respiratorias, palpitacións, sede extre-ma, pel seca e quente, ausencia de suoración, convulsións, pupilas dilata-das e perda de consciencia.

16. Evitar beber alcol ou bebidas con cafeína, xa que deshidrata o corpo e aumenta o risco de sufrir enfermida-des debidas á calor; tamén hai que evitar as comidas quentes e pesadas.

17. Ter en conta os factores indivi-duais de risco, como son a idade, a obesidade, a hidratación, o consumo de medicamentos ou bebidas alcóli-cas, o xénero e a aclimatación. As persoas con sobrepeso presentan unha serie de desvantaxes á hora de enfrontarse a unha situación de estrés térmico debido ao incremento do illamento térmico que sofre o corpo, as posibles deficiencias do sistema cardiovascular e a baixa con-dición física.

18. Favorecer o traballo en equipo para facilitar a supervisión mutua dos/as traballadores/as. Se os/as traballadores/as son capaces de reti-rarse ou de sacar aos seus compañei-ros/as dun ambiente de calor nas primeiras etapas, pódese evitar un problema máis grave.

19. Utilizar roupa ampla e lixeira, que cubra pernas e brazos, de cores claras que absorban a suor e que sexan per-meables ao aire e ao vapor.

20. Protexer a cabeza con casco, gorra ou chapeu, segundo sexa o traballo a realizar.

21. Utilizar cremas de alta protección contra o sol.

FONTE: Materiais divulgativos do INSHT.

O argumento económico en favor da seguridade e a saúde no traballo:

análise custo-beneficio das intervencións realizadas en pequenas e medianas empresas. Resumo Axencia Europea para a Seguridade e a Saúde no Traballo.

índa recoñecendo que son escasos os recursos dos que dispoñen as Pemes para investir no ámbito da segu-ridade e a saúde no traballo, ao longo do tempo diversas investigacións teñen posto de manifesto que unha vez que estas entenden a relación existente entre a seguridade, a saúde e a produtividade no traballo, estas

son capaces de estabelecer e recoñecer o vínculo entre esas medidas e os resultados económicos. Así as cousas é indubidable a importancia que adquire o feito de contar con información adecuada sobre o modo en que as interven-cións poden mellorar tanto a seguridade como a saúde, á vez que reducen os custos da empresa facéndoa máis viable.

O obxectivo que se plantexa neste informe é presentar estudos de casos reais e claros que poidan ser reveladores para as PEMEs, dando a coñecer as vantaxes das medidas de seguridade e saúde no traballo a escala da empresa e

axudando a cambiar a percepción que existe sobre este ámbito, de maneira que non se vexan como un mero fac-tor de custo senón como un investimento estratéxico beneficioso.

A

INFORMACIÓN


O ESTRÉS TÉRMICO E O GOLPE DE CALOR: MEDIDAS PREVENTIVAS


O presente estudo abordou dúas vertentes principais:

1.-A identificación de estudos de caso de intervencións en materia de seguridade e saúde laborais na bibliografía existente.

2.-O desenvolvemento de novos estudos de casos sobre este tipo de iniciativas nas PEMEs europeas.

Neste estudo que contou coa participación de sete institu-cións de varios países europeos, identificáronse 91 estudos de casos xa existentes, dos cales 19 deles corresponden a Europa. Así mesmo, identificáronse 56 casos de estima-cións previas dos custos e os beneficios de intervencións concretas na esfera da seguridade e a saúde no traballo (todas elas en países europeos), a partir do proxecto benOSH sobre os custos e as vantaxes da seguridade e a saúde laboral, financiado pola Comisión Europea.

Entre os problemas detectados na bibliografía existente figuraba a escaseza de estudos de casos empresariais relacionados con Pemes, e en particular estudos de ca-sos referidos a Europa, así como a falta de comparabili-dade, dada a gran variedade de métodos utilizados para calcular os custos e os beneficios.

Os 13 novos estudos de casos de intervencións relaciona-das con medidas de seguridade e saúde no traballo en

PEMEs europeas elaborados con ocasión deste informe, contribúen a enmendar estas carencias. Para cada inter-vención desenvolveuse un caso empresarial que examina-ba todos os custos e beneficios, con independencia de se estaban relacionados exclusivamente coas medidas de seguridade e saúde no traballo ou non. Este é o enfoque idóneo cando se avalían decisións adoptadas a escala em-presarial, xa que a decisión de iniciar unha intervención en materia de seguridade e saúde no traballo adóptase sobre a base da súa incidencia empresarial xeral, non con arranxo unicamente á mellora en termos de seguridade e saúde. Estas intervencións describíronse utilizando un mesmo persoal e avaliáronse por medio dun modelo común que estimaba o período de amortización.

A través deste estudo acreditouse que 11 das 13 interven-

cións realizadas, ofreceron unha rendibilidade positiva

durante o período de cinco anos analizado. Un exame máis

detallado de dúas das intervencións pon de manifesto que

as iniciativas de seguridade e saúde laborais nas PEMEs

poden xerar unha mellora significativa nas condicións labo-

rais e ofrecer unha elevada rendibilidade económica.

No seguinte cadro descríbense brevemente cada un

destes estudos de caso.

Número de caso

Sector Descrición intervención Resultados Período

amortización

Caso 1 Fabricación (metal)

Adquisición de sistemas individuais de subminis-tro e limpeza do aire en colaboración cos traba-lladores/as.

Aumento da produtividade debido á mellora da ergonomía e a protección proporcionadas polos novos EPIs.

1 ano

Caso 2 Produción (panadería)

Implantación de equipos para reducir a concen-tración de partículas de fariña no ambiente.

Eliminación dos casos de asma entre os panadeiros/as

3,40 anos

Caso 3 Xestión de residuos

Capacitación e mellora dos EPIs para reducir os accidentes debidos a esbaróns e caídas.

Redución dun 20% do número de acci-dentes.

1,30 anos

Caso 4 Construción (revestimento de cháns)

Capacitación en técnicas de elevación correctas, exercicios de elevación de equipos, recordatorios sobre elevacións seguras, incentivos (por parte da Seguridade Social).

Redución das molestias dorsais e das baixas por enfermidade asociadas.

2,16 anos

Caso 5 Produción (panadería)

Formación e publicación de instrucións. Redución dos accidentes durante a en-trega (67%)

< 1 ano

Caso 6 Construción (vivendas)

Visitas individuais dun fisioterapeuta, períodos de descanso.

Redución dos trastornos muculoesquelé-ticos e das baixas relacionadas con estes.

< 1 ano

Caso 7 Construción (fiestras)

Alugueiro de equipos para a manipulación de fiestras durante as entregas (con cargo aos clien-tes).

Eliminación do absentismo debido a accidentes laborais e problemas de saú-de. Mellora da produtividade.

2,62 anos

Caso 8 Construción (agro)

Implantación de equipos para reducir o esforzo físico durante a manipulación de cargas.

Redución dos incidentes asociados, me-llora da calidade do traballo.

< 1 ano

Caso 9 Agro (pepinos)

Implantación de equipos para reducir o esforzo físico durante a manipulación de cargas

Mellora da permanencia no posto de traballo.

>4 anos

Caso 10 Agro (construción)

Implantación de equipos para reducir o risco de accidentes e de esforzos físicos

Redución do risco de accidentes e de esforzos físicos, mellora da produtividade.

>4 anos

Caso 11 Construción Automatización mediante o suministro de equi-pos.

Redución do risco de accidentes e de esforzos físicos, mellora da produtividade.

3,20 anos

Caso 12 Produción (alimentos)

Uso de equipos de elevación e dun aparello de estirado de películas para o sector do embalaxe.

Redución de molestias dorsais, mellora da produtividade e da fiabilidade.

2 anos

Caso 13 Construción (tuberías, vivendas)

Emprego dun montacargas para materiais, for-mación contínua, iniciativas de sensibilización sobre seguridade e saúde no traballo.

Aumento da produtividade nun 30%, mellora da calidade do traballo e das condicións laborais (ruído, pó), diminu-ción das baixas por enfermidade.

1,31 anos

SINISTRAL

O ARGUMENTO ECONÓMICO A FAVOR DA SEGURIDADE E A SAÚDE NO TRABALLO: ANÁLISE CUSTO-BENEFICIO DAS INTERVENCIÓNS REALIZADAS

EN PEQUENAS E MEDIANAS EMPRESAS. AXENCIA EUROPEA PARA A SEGURIDADE E A SAÚDE NO TRABALLO.


Sen dúbida algunha, as pequenas e medianas empresas (PEMEs) son a columna vertebral da economía europea, a española e dende logo da galega, representando en termos globais o 67 % do emprego, á vez que acumulan o 82 % do conxunto dos accidentes laborais.

Está constatado que as pequenas empresas están ex-postas a maiores riscos, tal e como amosan as estatísti-cas correspondentes, sufrindo os seus empregados máis accidentes e problemas de saúde, á vez que son máis vulnerables ás consecuencias económicas e financieiras da non prevención.

En moitas ocasións as solucións en materia de segurida-de e saúde laboral son de baixo custo, mais en outras as PEMEs poden experimentar distintos tipos de problemas organizativos, de dirección ou económicos para aborda-las e implantalas, dados os seus limitados recursos.

En calquera caso, non se debe perder de vista que a introdución de melloras en materia de seguridade e saú-de laboral no ámbito das Pemes, nin pode nin debe res-ponder prioritaria ou exclusivamente á procura de bene-ficios. Coidar e protexer aos seus traballadores/as, sal-vagardar a súa reputación como empresa e/ou cumprir

coa lexislación laboral nesta materia, seguen a ser im-portantes factores de peso. Resulta alentador e gratifi-cante comprobar que as intervencións neste ámbito a miúdo poden contribuír significativamente a reducir os custos económicos e a mellorar a produtividade.

No tocante á rendabilidade das iniciativas emprendidas neste terreo, os estudos de caso incluídos no informe poñen de relevo unha serie de resultados cualitativos que é necesario destacar:

1. As intervencións de carácter xeral parecen ser máis

rendibles que as que se centran nunha cuestión concre-

ta relacionada co sector de actividade da empresa.

2. As intervencións que inclúen a participación dos/as

traballadores/as parecen ser máis rendibles, con in-

dependencia de se a avaliación económica ten en

conta a mellora dos beneficios e da produtividade.

3. Na maioría dos casos, as empresas lograron estimar

os beneficios relacionados cunha maior produtivida-

de. A mellora da produtividade non sempre é resul-

tado dunha mellora da seguridade e a saúde, pero

tense en conta no contexto dun caso empresarial pa-

ra unha intervención nesta materia.

O feito de que as intervencións xerais parezan ser espe-cialmente rendibles significa que determinadas inter-vencións beneficiosas, como o paletizado automático e o uso de equipos de manipulación de cargas, son aplica-bles de maneira xeralizada e que poden implantarse en diversas empresas pertencentes a sectores moi distintos.

Fonte: The business case for safety and health at work Summary

European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA)

INFORMACIÓN

Na web www.cigsaudelaboral.org poderás atopar información en materia de prevención de riscos e saúde laboral, calendario con eventos, publicacións específicas realizadas polo Gabinete, así como por outras estruturas da CIG.

Podes consultar os datos de contacto dos puntos de asesoramento comarcal no enderezo http://www.cigsaudelaboral.org/contacto Se estás interesado/a en recibir na túa caixa de correo electrónico as novas que publicamos na web podes suscribirte ás fontes RSS

(faixa inferior da portada da web).

Se queres recibir o boletín dixital só tes que darte de alta no espazo específico que atoparás na parte inferior dereita da p ortada da web.

Asesoramiento “on line”.

EDITA: Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral

O ARGUMENTO ECONÓMICO A FAVOR DA SEGURIDADE E A SAÚDE NO TRABALLO: ANÁLISE CUSTO-BENEFICIO DAS INTERVENCIÓNS REALIZADAS

EN PEQUENAS E MEDIANAS EMPRESAS. AXENCIA EUROPEA PARA A SEGURIDADE E A SAÚDE NO TRABALLO.

http://www.cigsaudelaboral.org/

http://www.cigsaudelaboral.org/contacto

Documents

SUMARIO CIG... · 2017-07-27 · Promoción de accións de mellora voluntaria da Saú-de, como poden ser as de sensibilización. Fomento nos distintos niveis, dos coñecementos axeitados