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COMPETENCIAS DEL RECURSO HUMANO
ÁMBITO 5
Marta Cortez
INSTRUMENTOS DE GESTIÓN PARA
LA EVALUACIÓN DE LA CALIDAD EN SALUD
1. Profesionales de Atención en Salud y sus Especialidades
2. Entidades autorizadas que certifican especialidades profesionales
1. Prestadores institucionales acreditados.
2. Entidades acreditadoras autorizadas
CALIDAD DE ATENCIÓN
EN SALUD
SISTEMA DE
ACREDITACIÓN DE
ESTABLECMIENTOS
SISTEMA DE
CERTIFICACIÓN
DE LA ESPECIALIZACIÓN
PROFESIONAL
SISTEMA DE
FISCALIZACIÓN
SISTEMA DE
REGISTROS
PÚBLICO
3 GARANTÍAS DE CALIDAD
Certificación de Competencias para
la Atención de Salud(Especialidades)
Acreditacióny Registro
deEstablecimientos
Habilitación de Profesionales para
la Atención de Salud
Características Obligatorias
xxxxxxxxxx
PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS
Fines:
Los principales fines que persigue la planificación de personal son lossiguientes:
1. Utilizar lo mejor posible los recursos2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o
reducción del negocio.
Planificación RRHH
RECLUTAMIENTO
• ¿Para qué cargo?
• ¿Qué funciones realizará?
• ¿Qué conocimientos se necesitan?
• ¿Qué habilidades se necesitan?
SELECCIÓN DE PERSONAL
CONTRASTACIÓN
•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?
• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?
1. Determinar si el candidato cumple con las competenciasmínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
2. Evaluar las competencias relativas de los candidatos quepasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicasy/o psicológicas.
3. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el puntoanterior.
4. En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto
¿Para quién
lo hacemos?
¿Qué
hacemos?
¿Cómo lo
hacemos?
Clientes Procesos
Productos/Servicios
La Triada Guía
INDUCCIÓN
Su ROL
PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS
Evaluación del Desempeño
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento globaldel empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera sueleefectuarse en toda organización moderna.
•MÉTODOS Y PRÁCTICAS
•DEFINICIÓN ESTANDARES DE DESEMPEÑO
•MEDICIÓN OBJETIVA
•CORRECCIÓN
Evaluación del Desempeño
PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS
Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad.
Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos quemejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones comomejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumentala productividad y calidad del producto.
Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en lasatisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecermejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente sudesempeño.
CONTRASTACIÓN
•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?
• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?
Capacitación
Según Resultados de la Evaluación de Desempeño
Según Encuestas o nuevas necesidades de la institución
•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?
• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?
Capacitación
PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS
Política Salarial
Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientosconducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo alos intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.
Conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadasa distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir alpersonal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos yeficacia de cada uno.
Es el conjunto de normasy procedimientos tendientes a desarrollar,
controlar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
Organización en relación a:
•Los salarios respecto de los demás cargos de la
propia organización: Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones
salariales entre puestos de trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos
son similares en contribuciones a la Organización y requerimientos al individuo
deberían tener asignada igual contribución.
•Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que
actúa en el mismo mercado de trabajo.
Política Salarial
