clima laboral 2

NOMRE DE EMPRESA

KOL TOV S.A. DE C.V.

“NOMBRE DEL PROYECTO”

Desarrollo, Aplicación y Análisis del Clima Laboral enfocado hacia la

Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección Ambiental en KOL TOV

S.A de C.V.

MEMORIA DE RESIDENCIA PROFESIONAL

CARRERA

Ingeniería Industrial

NOMBRE DEL ALUMNO RESIDENTE

Wilberth Alonzo Pech Uc

ASESOR INTERNO: Ing. Raúl Alberto Santos Valencia

ASESOR EXTERNO: Ing. Jorge Alberto Sinta Barraza

Calkiní, Campeche, México 2013

Dedicatorias

1

Instituto Tecnológico Superior de Calkiní, en el Estado de Campeche ITESCAM

A mis padres Adriano Pech y Manuelita Uc Chable quienes sin escatimar

esfuerzo algunos, han sacrificado gran parte de su vida para formarme y

educarme. A quienes nunca podré pagar todos sus desvelos ni aún con

las riquezas más grandes del mundo, y sabiendo que jamás existirá una

forma de agradecer en esta vida de lucha y superación constante, deseo

expresarles que mis ideales, esfuerzos y logros han sido también suyos.

Los quiero mucho.

A mis hermanos Ricardo y Daniel por ser siempre ejemplo a seguir; por

recordarme que hay que tomar las cosas con calma.

A mi compañera Andrea por ser fuente impulsor para la terminación de

mis estudios, estando conmigo en las buenas y en las malas.

Agradecimientos

Le agradezco al Ing. Jorge Alberto Sinta Barraza por su apoyo

incondicional, dirección y asesoramiento en las diversas etapas de

elaboración del trabajo.

Le agradezco al Ing. Ing. Raúl Alberto Santos Valencia, quien con su

amplia experiencia y conocimiento me guió con paciencia para la

realización de este trabajo.

También de manera muy especial dar las gracias a mis padres,

hermanos, por su confianza y apoyo incondicional depositado en mí a lo

largo de esta carrera.

ÍNDICE

2

CAPITULO I

1. INTRODUCCION……………………………........................................... 9

1.1 Resumen………………………………………………………………... 9

1.2 Objetivos………………………………………………………………… 9

1.2.1 Objetivo General……………………….................................... 10

1.2.2 Objetivos Específicos………………………………………….. 10

1.3 Justificación…………………………………………………............. 10

CAPITULO II

2. MARCO TEORICO…………………………………………………………

2.1 Datos generales de la institución o empresa…………………….

2.2 Misión y visión de Kol Tov………………………………………….

2.2.1 Misión…………………………………………………………..

2.2.2 Visión…………………………………………………………...

2.3 Política de SSPA y de Calidad de Kol Tov……………………….

2.3.1 Política de SSPA……………………………………………..

2.3.2 Política de Calidad……………………………………………

2.4 Caracterización del área en que se participó……………………..

2.4.1 Organigrama de Kol Tov S.A. de C.V………………………

2.4.2 Descripción del área en donde se realizo el proyecto….

2.5 Antecedentes del proyecto…………………………………..........

2.6 Problemas a resolver priorizándolos………………………………

2.7 Alcances y Limitaciones…………………………………………….

2.7.1 Alcances……………………………………………………….

2.7.2 Limitaciones…………………………………………………..

2.8 Marco referencial………………………………………………….....

11

11

11

11

11

11

11

14

15

15

16

16

17

18

18

18

19

2.8.1 Definición del clima laboral…………………………….…… 19

2.8.2 Diferencia entre el clima laboral y clima

Organizacional…………………………………………………. 19

2.8.2 Parámetros para la evaluación del clima laboral………… 20

2.8.2.1 Estilo de gerencia…………………….…………….. 20

3

2.8.2.1.1 Definiciones de tipos de liderazgo…………….. 21

2.8.2.2 Trabajo en equipo………………………………….. 23

2.8.2.3 Satisfacción laboral………………………………...

2.8.2.4 Motivación……………………………………………

2.8.2.5 Comunicación……………………………………….

23

24

25

2.8.2.6 Condiciones de trabajo…………………………….

2.8.2.7 Percepción de la SSPA…………………………….

27

28

CAPITULO III

3. METODOLOGIA……………………………………………………………

3.1 Objeto de estudio………………………………………………….

3.2 Investigación cualitativa y cuantitativa…………………………..

3.2.1 Investigación cualitativa………………..…………………..

3.2.2 Investigación cuantitativa…………………………………..

3.3 Diferencia entre investigación cualitativa y cuantitativa……….

3.4 Justificación de la utilización del método cualitativa y

cuantitativa………………………………………………………..

3.4.1 Metodología cualitativa……………………………………...

3.4.1.1 Aplicación del estudio cualitativo…………………..

3.4.1.2 Instrumento de medición cualitativo…….…………

3.4.2 Investigación cuantitativa……………..……………………..

3.4.2.1 Tipos de estudio…………………………………….

3.4.2.2 Tipo de estudio a aplicarse para el estudio de

Clima laboral…………………………………………

3.4.2.3 Aplicación del estudio……………………………….

3.5 Cronograma de actividades…….……………………………….

CAPITULO IV

4. RESULTADO Y ANÁLISIS DE DATOS…………………………………..

4.1 Análisis de la fase cualitativa……………………………………

4.1.2 Estructuras y análisis de los resultados…………………

4.1.2.1 Primera sección: Filtro………………………….

30

31

31

31

32

32

32

33

34

34

34

35

35

36

38

39

39

40

40

4

4.1.2.2 Segunda sección: Percepción

General del clima organizacional……….........

4.1.2.3 Tercera sección: Percepción del Clima

Laboral…………………………………………..

4.2 Análisis de la fase cuantitativa………………………………...

4.2.1 Análisis del clima laboral…………………………………

4.2.1.1 Primera sección: Filtro…………………………

4.2.1.2 Segunda sección: Percepción general

del clima organizacional……………………….

4.2.2 Evaluación del clima labora……………………………..

4.2.2.1 Método de referenciamiento TOP II BOX…….

4.2.2.2 Percepción del clima laboral en tierra………..

4.2.2.3 Percepción del clima laboral por

departamentos………………………….………

4.2.2.4 Percepción del clima laboral a bordo………

4.2.2.5 Diferencia del clima por ámbito de trabajo…..

4.2.2.6 Percepción del clima laboral en Kol Tov……..

CAPITULO V

5. CONCLUSIONES…………………………………………………………...

5.1 Observaciones generales………………………………………

5.2 Recomendaciones………………………………………………

5.2.1 Recomendaciones de la Percepción

General del Clima Organizacional…………..

5.2.2 Recomendaciones de la Evaluación del

Clima Laboral………………………………….

5.3 Apéndices………………………………………………………..

5.3.1 Apéndice “A”…………………………………..

5.3.2 Apéndice “A2”…………………………………

5.3.3 Apéndice “A3”…………………………………

5.3.4 Apéndice “A4”…………………………………

41

42

43

43

43

46

64

64

64

65

66

67

68

69

69

72

75

78

82

83

83

96

107

117

5

5.3.5 Apéndice “A5”…………………………………

CAPITULO VI

6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………

121

127

ÍNDICE DE FIGURAS Y TABLAS.

6

Fig. (1): Organigrama de Kol Tov, S.A. C.V. (2010)..................................15

Fig. (2): Proceso de Motivación; (1993)....................................................24

Fig. (3): Proceso de Comunicación; (2002)..............................................25

Fig. (4): Comunicación interna; (1990, 1997)...........................................26

Fig. (5): Comunicación externa; (1990, 1997)...........................................26

Fig. (6): Diferencias: Investigación Cualitativa y Cuantitativa; (1996).......32

Fig. (7): Escala de respuestas de la sección 3..........................................36

Fig. (8): Escala de respuesta del parámetro de Satisfacción....................37

Fig. (9): Cronograma de actividades.........................................................38

Fig. (10): Resultados de la Segunda Sección de la fase cualitativa.........41

Fig. (11): Resultados de la Tercera Sección de la fase cualitativa...........42

Fig. (12): Grafica del Puesto/categoría del personal en tierra...................43

Fig. (13): Gráfica; Antigüedad del personal en tierra................................44

Fig. (14): Gráfica; Puesto/categoría del personal a bordo en...................44

Fig. (15): Gráfica; Antigüedad del personal a bordo.................................45

Fig. (16): Gráfica; Resultados de la pregunta 1, personal en tierra..........46

Fig. (17): Gráfica; Resultados de la pregunta 1, personal abordo............46

Fig. (18): Gráfica; Resultados de pregunta 1. Respuesta general............47


Fig. (20): Gráfica; Resultados de la pregunta 2, personal a bordo en

plataformas...............................................................................................48

Fig. (21): Gráfica; Resultados de la pregunta 2, respuesta general..........49


Fig. (23): Gráfica; Resultados del 100% que respondió SI.......................50


plataforma………………………. ...............................................................51

Fig. (25): Gráfica; Resultados del 98% que respondió SI.........................51

Fig. (26): Gráfica; Resultados del 2% que respondió NO........................52

Fig. (27): Gráfica; Resultados del 98% que respondió que SI, respuesta

general…………………………..................................................................53

Fig. (28): Gráfica; Resultados del 2% que respondió NO, respuesta

7

general………………………….................................................................54



Fig. (31): Gráfica; Resultados del 33% que respondió NO.......................55


plataformas……………………... ...............................................................56


Fig. (34): Gráfica; Resultados del 4% que respondió NO.........................57




Fig. (38): Gráfica; Resultados de la pregunta 5, respuesta del personal

en tierra…………………………. ......................................…......................59

Fig. (39): Gráfica; Resultados del 100% que respondió SI.......................60

Fig.(40): Gráfica; Resultados de la pregunta 5, respuesta del personal a

bordo en plataformas…………………………….....................................60






Fig. (46). Gráfica; Resultado del Clima Laboral en tierra..........................64

Fig. (47): Gráfica; Resultado del Clima Laboral en tierra, por

Departamentos..........................................................................................65

Fig. (48): Gráfica; Resultado del Clima Laboral en tierra..........................66

Fig. (49): Gráfica; Resultado del Clima Laboral en tierra..........................67

Fig. (50): Gráfica; Resultado general del Clima Laboral en Kol Tov.........68

1. INTRODUCCIÒN

8

1.1 RESUMEN

El ser humano con el fin de satisfacer ciertas necesidades, busca

relacionarse con otras personas, ya sea en lo laboral o personal. Estas

relaciones van construyendo una forma de actuar estructural, grupal y

hasta individual que caracteriza y diferencia a las organizaciones.

Este trabajo se estará realizando con el propósito de profundizar nuestros

conocimientos en la aplicación e importancia del clima laboral dentro de

una organización, y a la vez proponer soluciones a futuros problemas

laborales.

En la actualidad el Clima Laboral es un fenómeno que se valora y ha

tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en el

rendimiento de las personas, como condición ineludible en la obtención

de la excelencia en el proceso del cambio y así lograr una mayor

eficiencia organizativa.

El Clima Laboral refleja las facilidades o dificultades que encuentra el

trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su

punto de equilibrio. Es por ello que cuando se evalúa el clima lo que se

hace es determinar, mediante la percepción de los trabajadores, cuáles

son las dificultades que existen en una organización y la influencia que

sobre estos ejercen las estructuras organizativas, factores internos o

externos del proceso de trabajo actuando como facilitadores o

entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos de las

instituciones.

1.2 OBJETIVOS

9

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT

http://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtml

1.2.1 Objetivo General

Identificar, evaluar y controlar los aspectos conductuales y

organizacionales que nos permita fortalecer la cultura de Seguridad,

Salud en el Trabajo y Protección Ambiental en Kol Tov.

1.2.2 Objetivos Específicos

Identificar el Clima Organizacional y Laboral de los empleados que

forman parte de las diferentes áreas de trabajo de la empresa.

Implementar las alternativas de solución de acuerdo al diagnostico

resultante de la evaluación del Clima Laboral y Organizacional.

1.3 JUSTIFICACIÓN

La realización del estudio de Clima Laboral y Organizacional es con el fin

de fortalecer la cultura de Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección

Ambiental (SSPA) y motivar a la organización a ejercer un desempeño

más seguro, eficiente y productivo en las actividades que se realizan

cotidianamente.

A través de las encuestas aplicadas se evaluaran los siguientes

parámetros: Trabajo en Equipo, Comunicación, Estilo de la Gerencia,

Percepción de la SSPA, Motivación, etc., los cuales nos permitirán

visualizar el clima actual dentro de la empresa y emitir las alternativas de

solución que correspondan para un mejor desempeño.

CAPÍTULO II

10

2. MARCO TEORICO

2.1 Datos generales de la Institución o Empresa

Kol Tov S.A. de C.V. Calle 34 No. 34 “A” entre 15 y 17, Colonia Guanal,

C.P. 24130, de giro: Servicio de Alimentación y hotelería costafuera y

tierra.

Kol Tov S.A. de C.V. Se ubica como la empresa líder en los servicios de

Alimentación y Hotelería de Ciudad del Carmen, Campeche para

responder a la demanda de servicios como la mejor opción.

Kol Tov S.A. de C.V. Pertenece al Grupo Kosmos y es una empresa

especializada en servicios de Alimentación y Hotelería costa fuera a bordo

de plataformas habitacionales de Pemex así como a bordo de

embarcaciones mayores

En el 2010, con una nueva línea de negocio se inicia el servicio de

avituallamiento a embarcaciones mayores de la empresa Tidewater y su

filial en Ciudad del Carmen Logística Mexicana del Caribe, y con la

empresa Transportación Marítima Mexicana (TMM)

En el 2011, se inicia los servicios de Alimentación, Hotelería y limpieza a

bordo del buque refinería ECO III de la empresa (TMM) Transportación

Marítima Mexicana.

2.2 Misión y Visión de Kol Tov

2.2.1Misión

Proporcionar servicios de Alimentación y Hotelería de excelencia,

mediante la elevación de la eficiencia y servicio de quienes integramos

Kol Tov en beneficio de nuestros clientes.

2.2.2 Visión

Ser una empresa con el más alto nivel de servicio, líder en el ramo y que

garantice su permanencia a través del buen servicio en la industria de la

Alimentación y Hotelería costafuera y tierra (Offshore & Onshore).

2.3 Política de SSPA y de Calidad de Kol Tov

11

2.3.1 Política de SSPA (Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección

Ambiental)

Kol-Tov conduce sus actividades de manera respetuosa hacia las

personas, el medio ambiente y la comunidad, y logra este

compromiso a través de su sistema de gestión en Seguridad, Salud

Ocupacional y Protección Ambiental (SSPA).

Que incluye:

Metas medibles promoviendo el mejoramiento continuo hacia cero

incidentes y preservación del medio ambiente.

Compromiso visible de la organización a través de la comunicación y

entrenamiento efectivos que garanticen la Seguridad y Salud

Ocupacional de nuestros empleados, así como también la

preservación del medio ambiente en beneficio de la comunidad.

Responsabilidad gerencial en asuntos de Seguridad, Salud

Ocupacional y Protección Ambiental, y la contribución individual de

todos los empleados.

Los empleados y contratistas reconocen que la Seguridad, Salud

Ocupacional y Protección Ambiental es una condición del empleo y

que son responsables de su seguridad y la de las personas a su

alrededor.

Incorporación de los aspectos de Seguridad, Salud Ocupacional y

Protección Ambiental, incluyendo la identificación y control de riesgos

e impactos dentro de las decisiones y proyectos de las operaciones de

la empresa.

Auditorias periódicas y revisiones del sistema de Seguridad, Salud

Ocupacional y Protección Ambiental, y de sus indicadores de

desempeño.

12

Cumplimiento de toda la legislación aplicable, reglamentos y normas

relevantes de la industria.

Recursos necesarios para implantar esta política, incluyendo que la

misma esté disponible a los empleados, clientes y proveedores.

Kol-Tov es una empresa comprometida con la Seguridad y Salud

Ocupacional de las personas, con la comunidad y el medio ambiente

con un enfoque de empresa socialmente responsable.

Creemos firmemente que este compromiso agrega valor a la

organización, clientes y proveedores.

2.3.2 Política de Calidad

En KOL TOV, S.A. de C.V., entendemos la calidad como el compromiso

de todo el equipo humano con la satisfacción de nuestros clientes;

13

trabajamos con altos estándares de calidad en los servicios y procesos,

en la filosofía de la mejora continua los servicios se realizan sustentados

en el Sistema de Gestión de Calidad Certificado bajo la Norma ISO:

9001:2008.

La satisfacción total de nuestros clientes es nuestro éxito, cumplimos con

todos los requisitos y reglamentaciones aplicables de la industria al

ofrecer servicios de Alimentación, Hotelería y Avituallamiento a

embarcaciones, que aseguran su preferencia por nuestros servicios.

El entrenamiento y motivación del personal es tarea permanente; a través

de la mejora continua e innovación garantizamos la viabilidad y

permanencia en el mercado nacional y la rentabilidad de la organización.

El compromiso visible con la calidad lo manifestamos mediante la

práctica de los siguientes principios:

INTEGRIDAD Y RESPETO COMO VALOR HUMANO Y

ORGANIZACIONAL: Es sinónimo de calidad y confianza.

RESPONSABILIDAD: Fomentar una cultura de calidad, seguridad

y salud ocupacional para prevenir y controlar los riesgos sanitarios

relacionados con la salud y seguridad del personal y de los

procesos.

COMPROMISO: Trabajar para asegurar que los productos y

servicios cumplan con los requisitos corporativos, legales y de

seguridad alimentaria, satisfaciendo las necesidades y expectativas

de nuestros clientes con estándares consistentes de calidad en

todas las etapas de los procesos.

IDENTIDAD: Estamos orgullosos de pertenecer a Kol Tov,

promovemos un ambiente optimista y de corresponsabilidad.

2.4 Caracterización del área en que participó

14

En el departamento de Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección

Ambiental, como Auxiliar de Seguridad (SSPA), teléfono 938 38 444 76

extensión 112

2.4.1 Organigrama de KOL TOV S.A de C.V

Fig. 1: Organigrama de la Empresa Kol Tov, S.A. de C.V.

Fuente: Cortesía de Kol Tov, S.A. de C.V. (2012).

2.4.2 Descripción del área donde se realizó el proyecto.

15

DIRECCIÓN GENERAL

DIRECCIÓN GENERAL

RESPONSABLE DESISTEMAS

RESPONSABLE DESISTEMAS

ASISTENTE EN LA SUPERVISIÓN DE PEMEX

ASISTENTE EN LA SUPERVISIÓN DE PEMEX

REPRESENTANTE TÉCNICO

REPRESENTANTE TÉCNICO RESPONSALE

DEFINANZAS

RESPONSALEDE

FINANZAS

RESPONSALEDE

FINANZAS

RESPONSALEDE

FINANZAS

CAPACITACIÓNCAPACITACIÓNRESPONSALEDE

CALIDAD

RESPONSALEDE

CALIDAD

RESPONSALEDE

COMPRAS

RESPONSALEDE

COMPRAS

RESPONSALEDE

ALMACÉN

RESPONSALEDE

ALMACÉN

AUXILIARDE

COMPRAS

AUXILIARDE

COMPRAS

ASISTENTEDE

CALIDAD

ASISTENTEDE

CALIDAD

MANTENIMIENTOMANTENIMIENTO SUPERVISORDE

OPERACIONES

SUPERVISORDE

OPERACIONES

ÁREA

SSPA

ÁREA

SSPA

ASISTENTEDE

OPERACIONES

ASISTENTEDE

OPERACIONES

AUXILIARDE

FINANZAS

AUXILIARDE

FINANZASAUXILIA

R DE R.H

AUXILIAR

DE R.H

ASISTENTEDE

CALIDAD

ASISTENTEDE

CALIDAD

INSPECTORDE

INSUMOS

INSPECTORDE

INSUMOS

AUXILIARDE

ALMAÉN

AUXILIARDE

ALMAÉN

RESPONSABLEDE

CARNES

RESPONSABLEDE

CARNES

RESP.DE

ABARROTES

RESP.DE

ABARROTES

RESP.DE

LOGISTICA

RESP.DE

LOGISTICA

COORDINADORDE

LOGISTICA

COORDINADORDE

LOGISTICA

CAPTURISTACAPTURISTA

CAPTURISTACAPTURISTA CHOFERESCHOFERES CUSTODIOSCUSTODIOS

RESPONSABLE DE FRUTAS/VERDURAS

RESPONSABLE DE FRUTAS/VERDURAS

INTENDENCIAINTENDENCIA

CAPTURISTACAPTURISTA

RECEPCIONISTARECEPCIONISTA

El área/departamento en donde llevo a cabo la práctica o residencia es en

el departamento de SSPA, como auxiliar de la misma, desarrollando

actividades como: inspección de almacén, cámaras frigoríficas, inspección

y/o mantenimiento de los extintores, participación en capacitaciones en

materia de SSPA, trabajo administrativo, etc.

2.5 Antecedentes del proyecto

Hoy en día el ambiente en donde una persona desempeña su trabajo es

de suma importancia, el trato que un jefe pueda tener con su equipo de

trabajo, la relación que puedan tener, existencia de la comunicación y la

motivación son elementos que conforman lo que denominara clima

laboral.

El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los

sesenta junto con el surgimiento del alto grado de desarrollo que tuvieron

las organizaciones.

En la empresa Kol Tov ubicada en Ciudad del Carmen, Campeche que

ofrece servicios de alimentación y hotelería se ha presentado problemas

sobre la percepción del Clima Laboral en los diferentes departamentos

que la conforman, cabe mencionar que en esta organización nunca se ha

implementado una evaluación de Clima Laboral, y es por ello que han

sobresalido diferentes parámetros que podemos considerarlas como

debilidades o áreas de oportunidad.

La finalidad de realizar este estudio Clima Laboral lo es determinar qué

tipo de dificultades referentes a Seguridad, Salud en el Trabajo y

Protección Ambiental existen en Kol Tov a nivel organizacional, internos

o externos, que actúan facilitando o dificultando los procesos que

conducirán a la prevención de riesgos de trabajo, a la productividad de los

trabajadores y de todo el sistema organizacional.

2.6 Problemas a resolver priorizándolos

16

En la implementación de este estudio de Clima Laboral enfocado hacia la

Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección Ambiental, es con la finalidad

de minimizar todos los posibles riesgos que pueden causar

enfermedades, daños a los trabajadores y al ambiente laboral.

Este estudio tiene como finalidad determinar la medición de los

parámetros del Clima Laboral con la Seguridad, Salud en el Trabajo y

Protección Ambiental que se medirán, permitiendo conocer e identificar

cuáles son los elementos que influyen en la satisfacción de los empleados

y trabajar conjuntamente con la Seguridad, Salud y Protección Ambiental

(SSPA), para minimizar todos los accidentes de trabajo que puedan

presentarse, contribuyendo con la salud del trabajador y la protección del

medio ambiente.

Este proyecto de clima le servirá de mucha a la empresa Kol Tov líder en

los servicios de Alimentación y Hotelería en plataformas marinas de

producción y en el avituallamiento a embarcaciones con el fin de cumplir

con el 100% de los requisitos que nos piden como proveedores a Pemex.

Los parámetros que serán mejorados en este estudio de Clima Laboral

son: El Estilo de Gerencia (Obtener tipo de liderazgo participativo de cada

responsable de cada departamento), implementación del trabajo en

equipo en la organización, lograr que los empleados queden satisfechos

con la organización y con el puesto que ocupan en esta, que los

empleados se sientan motivados con el trabajo que realizan, que exista

una mayor comunicación entre los diferentes departamentos con la

finalidad de alcanzar los objetivos y metas de la organización, mejorar las

condiciones de trabajo de la organización (iluminación, temperatura,

vibraciones, si se cuente con el equipo y maquinaria para la realización de

cada una de las actividades de los empleados, etc., y el de la mejora de la

SSPA.

2.7 Alcances y limitaciones

2.7.1 Alcances

17

El proyecto de Clima Laboral es de aplicación general para las categorías

de trabajo seleccionadas que participaran en el proceso de evaluación.

Se propondrán alternativas de acción, con la finalidad de que los

trabajadores maximicen su rendimiento conductual, organizacional y la

calidad de servicio.

2.7.2 Limitaciones

Una limitación para la realización de este proyecto es que no se

consideraran a las empresas proveedoras o contratistas de algún servicio

para Kol Tov S.A. de C.V.

2.8 Marco Referencial

18

En este capítulo se tiene la finalidad de conocer cada uno de los

parámetros que serán medidos para llevar a cabo este estudio de clima

laboral enfocado a la Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección

Ambiental que se presentan a continuación: Estilo de la Gerencia, Trabajo

en Equipo, Satisfacción, Motivación, Comunicación, Condiciones de

Trabajo y la Percepción de la SSPA.

2.8.1Definición de Clima Laboral

El Clima Laboral, es un tema de suma importancia para aquellas

organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y

mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El

realizar un estudio de clima laboral permite detectar aspectos clave que

puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral

interno de la organización.

Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe

tratarse en términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por

términos objetivos nos referimos a los aspectos físicos o estructurales,

mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepción

que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.

Autor: Escat María (2003).

2.8.1.1 Diferencia entre Clima Laboral y Clima Organizacional

El Clima Laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad.

El Clima Organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles

de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en

él. (Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo y son

percibidas por los trabajadores de la organización). Autor: Escat María

(2003)

2.8.2 Parámetros para la evaluación del Clima Laboral.

19

Los parámetros evaluados en el Clima Laboral son aquellos que influyen

en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidos. El

clima de una organización es un complejo en el que intervienen múltiples

variables, tales como el contexto social en el que se ubica la organización,

las condiciones físicas en que se da el trabajo, la estructura formal de la

organización, los grupos formales e informales que subsisten, sus valores

y sus normas.

Para llevar a cabo este estudio de Clima Laboral se contemplaran los

siguientes parámetros a evaluar:

Estilo de la Gerencia

Trabajo en equipo

Satisfacción

Motivación

Comunicación

Condiciones de Trabajo

Percepción de la SSPA

2.8.2.1 Estilo de la Gerencia

Es el conjunto de capacidades que el jefe inmediato tiene para influir en la

forma de interactuar en un grupo de personas determinado. Autor: Tripier

Benjamín (2002)

Existen 4 tipos de liderazgo que maneja el Estilo de Gerencia, cada uno

de estos tipos de liderazgo originan un tipo distinto de Clima Laboral.

2.8.2.1.1Definiciones de tipos de liderazgo

20

Explotador-Autoritario

Este tipo de liderazgo es totalmente autocrático, sin ninguna relación de

confianza entre superiores y subordinados. Las decisiones solamente son

tomadas en el nivel alto de la organización y son distribuidas de manera

descendente. Los trabajadores realizan sus actividades en un ambiente

de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente por dinero o por

status, satisfaciendo solo sus necesidades fisiológicas y de seguridad.

Cuando la organización tiene este tipo de liderazgo, las actitudes de los

empleados son hostiles y no tienen ningún compromiso, estos se

encuentran insatisfechos frente a sus tareas, sus compañeros, sus

superiores y con la organización. Por lo mismo los trabajadores no

realizan sus actividades en equipo.

Benevolente-Autoritario

Este estilo de Liderazgo por una naturaleza autoritaria con un grado

pequeño de confianza entre los superiores y los empleados. Es decir

generalmente los directivos son los que toman las decisiones, no obstante

los empleados en ocasiones tienen la libertad de hacer comentario sobre

estas. Asimismo en este modelo de liderazgo las recompensas y los

castigos son las herramientas para motivar a los empelados, sin embargo

los empleados se sienten insatisfechos, por lo mismo en el trabajo existe

poco trabajo en equipo.

El clima laboral que hay en una empresa cuando se tiene este estilo de

liderazgo es estable y estructurado, a pesar de que la “dirección juega”

mucho con las necesidades sociales de los trabajadores.

Consultivo

21

Existe mayor participación de los empleados, debido a que la dirección les

tiene confianza. Es decir los empleados se les permiten tomar sus propias

decisiones sobre cómo realizar sus tareas. Para motivar a los

subordinados se utilizan recompensas en lugar de castigos y amenazas.

Cabe mencionar que cuando hay un liderazgo consultivo en la

organización los empleados se sienten con la confianza de discutir con

sus superiores de sus inconformidades, el clima laboral cuando se

practica este tipo de liderazgo es bastante dinámico.

Participativo

En este último estilo de liderazgo la dirección tiene plena confianza con

sus subordinados, es decir la dirección delega autoridad. Así podemos

decir que generalmente estos empleados trabajan en equipo. La

comunicación fluye hacia arriba y entre iguales de la organización. Los

empleados se siente motivados por la participación que tienen en la

organización, el ambiente laboral es muy saludable ya que es muy

amigable y existe mucha confianza.

2.8.2.2 Trabajo en Equipo

22

El trabajo en equipo es el conjunto de personas que se organizan de una

forma determinada para lograr un objetivo común. En esta definición

están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo.

Un equipo de trabajo pretende alcanzar metas comunes. El equipo se

forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser

conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades,

habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas

personas que lo integran. El término que se asocia con esta combinación

de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en

un esfuerzo común, es sinergia. Autor: Jose Vecino (2008)

Ventajas de trabajar en equipo

Mayor motivación.

Mayor compromiso.

Mayor ideas.

Mayor creatividad.

Mejora de la comunicación.

Mejores resultados.

2.8.2.3 Satisfacción laboral

Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está

basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla en sus

actividades.

Es la actitud del trabajador hacia su propio trabajo y en función de

aspectos vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios

laborales y remunerativos que recibe, políticas administrativas, relaciones

con otros miembros de la organización y relaciones con la autoridad,

condiciones físicas y materiales que faciliten su tarea y desempeño de

tareas. Autor: García A, Ovejero B. (2000)

2.8.2.4 Motivación

23

http://es.wikipedia.org/wiki/Sinergia

La motivación se define como toda influencia que suscita, dirige o

mantiene en las personas un comportamiento orientado al cumplimiento

de sus metas. Son las fuerzas que actúan sobre un individuo y que

originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las

metas y condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna

necesidad individual. Autor: Santos, J.A. (1993).

Variables de la Motivación

Algunos de los factores que influyen en la motivación son:

Diferencias Individuales

Características del puesto

Prácticas organizacionales

El proceso de motivación se puede explicar de la siguiente manera:

Fig. 2: Proceso de Motivación Fuente: Santos, J.A. (1993).

2.8.2.5 Comunicación

24

1. Necesidades1. Necesidades

2. Trata desatisfacer

las necesidades

2. Trata desatisfacer

las necesidades

3. Comportamientodirigido a metas

3. Comportamientodirigido a metas

5. Satisfacción de lanecesidad (Incentivo

o Frustración)

5. Satisfacción de lanecesidad (Incentivo

o Frustración)

6. Necesidad revaluado por la

persona

6. Necesidad revaluado por la

persona

PERSONA

PERSONA

4. Desempeñocon el propósito

de alcanzar metas

4. Desempeñocon el propósito

de alcanzar metas

La comunicación dentro de las organizaciones es importante e

indispensable hoy en día. El término “Comunicación” era considerado una

herramienta de atención dentro de las organizaciones, pero al paso de los

años es fundamental para una buena relación tanto interna como externa.

La comunicación prevé de resultados eficaces y eficientes dentro de

cualquier grupo. Los líderes empresarios integran el concepto de

comunicación como base del éxito. Deben de saber que es y cómo

funciona dentro y fuera de una institución, entre más responsabilidad

empresarial, es importante dominar el aspecto comunicativo por el hecho

de relacionarnos mejor con las personas y por el manejo de la

información. Autor: Ezquiaga Guillermo (2009)

Proceso de Comunicación

La Comunicación se define como la transferencia de información y el

entendimiento que tiene una persona con otra.

La comunicación cumple con ciertos pasos para que se pueda llevar a

cabo. Por lo tanto el proceso de comunicación es un método que contiene

elementos importantes y básicos con el emisor, codificación, mensaje,

medio, receptor, retroalimentación y ruido. Autor: Ezquiaga Guillermo

(2009.)

Fig. 3: Proceso de Comunicación

Fuente: Elaboración propia (2012).

Tipos de Comunicación

25

ComunicadorComunicador CodificaciónCodificación Mensaje y

Medio

Mensaje y

Medio

DecodificaciónDecodificación ReceptorReceptor

RetroalimentaciónRetroalimentación

RuidoRuido

Comunicación Interna

La comunicación interna es toda aquella información que fluye dentro de

una empresa proporcionando mensajes de interés para todos los

integrantes que forman parte de una corporación, ya sea chica, mediana o

grande.

Fig. 4: Comunicación Interna

Fuente: Kreps, (1990) y Lucas M, (1997)

Comunicación Externa

La comunicación externa es aquella comunicación que se da fuera de la

empresa, es decir, son las relaciones que busca la organización entre ella

y su ambiente externo.

Fig. 5: Comunicación Externa

Fuente: Kreps, (1990) y Lucas M, (1997)

2.8.2.6 Condiciones de Trabajo

26

Organización Organización

Entorno Interno

Entorno Externo

Las condiciones y medio ambiente de trabajo están constituidas por un

conjunto de variables que, a nivel de la sociedad en su conjunto, del

establecimiento o de la unidad de trabajo, directa o indirectamente, van a

influir sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores

insertados en su colectivo de trabajo, influencia que va a depender en

cada caso de las respectivas capacidades de adaptación y de resistencia

a factores de riesgo. Autor: Neffa, J.C. (1985).

Son las condiciones físicas, ambientales, materias primas, las

instalaciones y el ambiente general de una organización puede influir

grandemente en la actitud y energía del colectivo laboral. Las buenas

condiciones físico-ambientales de trabajo tienen una gran incidencia

sobre la productividad y mejoran el nivel motivacional de sus empleados y

su identificación con la empresa.

Los trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el

bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los

estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos que

no sean peligrosos e incómodos. La temperatura, la luz, el ruido, y otros

factores ambientales no deberían estar tampoco en el extremo, pero sí

instalaciones limpias y más o menos modernas, con herramientas y

equipos adecuados que permitan realizar un desempeño eficaz y de

acuerdo a las necesidades requeridas.

2.8.2.7 Percepción del SSPA (Ambiente de Trabajo)

27

http://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/termodinamica/termodinamica.shtml

El Ambiente de Trabajo o también denominado Clima Laboral, se define

como la apreciación o percepción que tiene el trabajador de su ambiente

laboral esta inspira confianza, si tiene iluminación adecuada, los colores

de las paredes son alegres o confortables, la decoración, los mensajes en

las paredes, las medidas de seguridad, si existe sistema de sonido,

música agradable, los equipos y herramientas, las instalaciones, etc., dan

un mensaje tácito de gusto por el trabajo o de desconfianza y presión.

Autor: Neffa, J.C. (1985)

Las condiciones y medio ambiente de trabajo están constituidas por un

conjunto de variables que, a nivel de la sociedad en su conjunto, del

establecimiento o de la unidad de trabajo, directa o indirectamente, van a

influir sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores

insertados en su colectivo de trabajo, influencia que va a depender en

cada caso de las respectivas capacidades de adaptación y de resistencia

a factores de riesgo

El medio ambiente de trabajo se relaciona con los siguientes

elementos:

Riesgos físicos.

Son riesgos a que puede estar sometido un trabajador tales como el ruido

excesivo producido por máquinas, temperaturas elevadas por utilización

de hornos y otros equipos, iluminación inadecuada en el lugar de trabajo,

humedad. Autor: Villalva Juan (2012).

Riesgos químicos.

Se refiere a la exposición del trabajador a factores contaminantes o

tóxicos presentes en el proceso de trabajo, bien sea por manipulación

directa de materias primas que contengan dichos agentes, o materias

28

primas auxiliares, pinturas, óxidos, etc., que pudieran ocasionar serias

lesiones a la salud, incluyendo la muerte.

Riesgos biológicos.

Son los que pueden aparecer por condiciones de higiene deficientes en el

lugar de trabajo; son ocasionados por bacterias, virus, hongos y animales

como ratas e insectos, inadecuados servicios sanitarios, falta de agua

potable, etc.

Factores tecnológicos y de seguridad.

Se refieren a la distribución física y espacial en la empresa y, en

particular, en el lugar donde se realiza el proceso de trabajo. Incluyen la

colocación y el mantenimiento de la maquinaria y equipo, la disposición

de centros de almacenamiento de materia prima y bienes terminados, el

estado de las instalaciones eléctricas, la disponibilidad de equipos contra

incendios y primeros auxilios, etc. la recepción hasta los baños, las áreas

de trabajo, oficinas, comedor, hasta estacionamientos y jardines.

Riesgos Ergonómicos:

Se refiere a la postura que mantenemos mientras trabajamos.

Es el estudio científico de las relaciones del hombre y su medio de

trabajo. Su objetivo es diseñar el entorno de trabajo para que se adapte al

hombre y así mejorar el confort en el puesto de trabajo.

Riesgo psicosociales:

Es todo aquel que se produce por exceso de trabajo, un

clima social negativo, etc., pudiendo provocar una depresión, fatiga

profesional, etc.

Los factores de riesgo psicosociales deben ser entendidos como toda

condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su

medio circundante y con el entorno realiza sus actividades.

29

CAPITULO III

3. METODOLOGIA

La metodología que se utiliza para poder llevar a cabo el estudio de Clima

Laboral de Kol Tov S.A de C.V; se basa en la investigación Cualitativa y

Cuantitativa.

Cabe mencionar que en este proyecto la información se baso tanto en la

Investigación Cualitativa como en la Cuantitativa.

De acuerdo a las fases que se necesitan para la realización del Estudio

de Clima Laboral, son las siguientes:

1.- Identificar los problemas conductuales y organizacionales que se

presentan en el personal de Kol Tov, (a bordo en plataformas y en

tierra)

2.- Realizar un estudio cualitativo mediante encuestas que involucra los

parámetros críticos para la evaluación del clima laboral.

3.- Implementar un análisis cuantitativo sobre los parámetros que fueron

medidos y contribuir con una solución al que está afectando a personal de

Kol Tov.

4.- Se llegara a resultados que incluyen los parámetros que se medirán,

demostrando mediante graficas de pastel y radiales para visualizar e

identificar las áreas de oportunidad que podemos mejorar en la empresa.

5.- Se describirán observaciones/conclusiones respecto a los resultados

del estudio.

6.- Se desarrollara un Plan de Acción en conjunto con la Alta Gerencia y

Responsables de departamentos para mejorar a corto plazo los

resultados obtenidos del estudio de Clima Laboral.30

3.1 Objeto de Estudio

El objeto de estudio de este Clima Laboral corresponde a la muestra del

10% del total de la población laboral de Kol Tov, que se encuentran a

bordo en plataformas y en tierra.

3.2 Investigación Cualitativa y Cuantitativa

La investigación es un proceso o método indispensable para llegar a un

resultado satisfactorio. Su finalidad es llegar a obtener datos e

información, directa o indirectamente, de acuerdo a su objetivo, todo esto

es en base al surgimiento de una idea.

Existen dos tipos de investigación que pueden ofrecer información

valiosa, el objetivo es la obtención de datos específicos dentro de distintos

campos, la investigación cualitativa trabaja con las cualidades del objetivo

y la investigación cuantitativa se encarga de medir cantidades de los

aspectos que serán estudiadas.

3.2.1 Investigación Cualitativa

La Investigación Cualitativa evita la cuantificación. Este tipo de

Investigación Cualitativa hacen registros narrativos de los fenómenos que

son estudiados mediante técnicas como la observación participante y las

entrevistas no estructuradas.

Trata de identificar la naturaleza profunda de las realidades, su sistema

de relaciones, su estructura es plenamente dinámica.

Esta se hace en contextos estructurales y situacionales.

Autor: Cabrero García L, Richart Martínez M. (1996)

31

3.2.2 Investigación Cuantitativa

La Investigación Cuantitativa es aquella en la que se recogen y analizan

datos cuantitativos sobre variables. Estudia la asociación o relación entre

variables cuantificadas.

La investigación cuantitativa trata de determinar la fuerza de asociación o

correlación entre variables, la generalización y objetivación de los

resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una población

de la cual toda muestra procede.

3.3 Diferencia entre Investigación Cualitativa y Cuantitativa

Diferencia entre Investigación Cualitativa y Cuantitativa

Investigación Cualitativa Investigación Cuantitativa

Subjetiva Objetiva

Orientada al proceso Orientada al resultado

No generalizable Generalizable

Holista Particularista

Fig. 6: Diferencias entre la Investigación Cualitativa y Cuantitativa

Fuente: Cabrero García L, Richart Martínez M. (1996).

3.4 Justificación de la utilización del Método Cuantitativo y

Cualitativo.

Los métodos cuantitativos son muy potentes en términos de validez

externa ya que con una muestra representativa de la población hacen

inferencia a dicha población a partir de una muestra con una seguridad y

precisión definida. Por tanto una limitación de los métodos cualitativos es

su dificultad para generalizar.

Para la realización de este estudio es indispensable utilizar los dos

métodos, tanto el cualitativo como el cuantitativo debido a que con el uso

32

de ambos métodos la información que se obtiene es muy importante y

valida., sin embargo el método cuantitativo tiene un valor más importante

debido a que es un método trabajado con objetivos específicos y bien

definidos.

3.4.1 Metodología Cualitativa

El estudio de Clima Laboral aplicado a Kol Tov S.A de C.V, ubicada en

Ciudad del Carmen, Campeche requiere de los dos tipos de investigación

mencionados anteriormente, la investigación cualitativa y cuantitativa,

debido que se necesita información profunda del personal que realiza sus

actividades en esta empresa, con la finalidad de obtener datos específicos

y aclaratorios de la percepción del Clima Laboral en la organización.

El instrumento que se utilizara para realizar la investigación cualitativa de

este estudio es por medio de encuestas aplicadas al personal, a través de

estas se puede recolectar información más profunda, clara y especifica

acerca de las percepciones personales de los empleados, la percepción

del Estilo de Gerencia, si se trabaja en equipo, existencia de una

comunicación eficaz entre compañeros de trabajo, y las condiciones de la

instalaciones en donde se desempeñan día a día, etc. (Ver Anexo “A”)1

3.4.1.1 Aplicación del Estudio Cualitativo

La población total de Kol Tov S.A. de C.V. tanto operativa como

administrativa es de 543 personas.

Para la realización del Clima Laboral se aplico la encuesta al 10% del

personal, sabiendo que la población total de Kol Tov es de 543

trabajadores, entonces una muestra representativa es del 10%, haciendo

un equivalente a 54 personas.

1 Anexo “A”: Entrevista del Clima Organizacional y Laboral realizado por el Departamento de SSPA

33

3.4.1.2 Instrumento de medición Cualitativo

La siguiente entrevista constara de 4 secciones con un total de 22

preguntas.

Primera Sección: Filtro

Segunda Sección: Percepción General de la Organización

Tercera Sección: Percepción del Clima Laboral

Cuarta Sección: Percepción de la SSPA

Primera Sección. Es en donde se solicita el puesto que ocupa el

empleado en la empresa y la antigüedad que tiene en esta.

Segunda Sección. Corresponde a la aplicación de 5 preguntas

abiertas y cuyas respuestas deben ser precisas y objetivas.

La ventaja de estas preguntas abiertas radica en la obtención de

conclusiones más acertadas ya que las respuestas de cada

individuo no se ven influenciadas por el investigador.

Tercera Sección. Consta de 12 preguntas sobre la medición del

Clima Laboral y se subdivide en diferentes parámetros de

medición.

Cuarta Sección. Consta de 5 preguntas sobre la percepción de

SSPA.

3.4.2 Investigación Cuantitativa

La investigación cuantitativa es el método más efectivo que vamos a

utilizar para este estudio, debido a que es el instrumento de medición a

aplicar al objeto de estudio, mide la variable específica y nos mostrara

información valiosa con resultados estadísticos y confiables para

representarlos en graficas.

34

3.4.2.1 Tipo de estudio

Existe 4 tipos de estudio para el análisis del estudio: los estudios

exploratorios, descriptivos, correlaciónales y el explicativo.

Autor: Sampieri, (2010)

Exploratorios: Se realizan cuando el objetivo es examinar un tema o un

problema de investigación poco estudiado o que no ha sido abordado

antes, es importante realizar este tipo de estudio porque podemos saber

acerca de los temas menos trabajados, lo cual nos proporciona ideas para

poder tener nuevas perspectivas acerca de los temas menos

investigados.

Descriptivo: Es mas especifico, debido a que determinan de manera más

concreta los fenómenos a analizar, se especializa en medir a precisión las

variables.

Correlaciónales: Su propósito es medir el grado de relación que existe

entre 2 o más variables, específica cómo se comporta una variable

conociendo el comportamiento de la otra.

Explicativos: Su finalidad es buscar razones y justificar hechos, se dice

que este estudio da razón a la explicación de los demás estudios y

generalmente responden a las ciertas preguntas de investigación como,

qué y porqué.

3.4.2.2 Tipo de estudio a aplicarse para el estudio de Clima Laboral

En este proyecto se aplicara el tipo de Estudio Exploratorio, con el fin de

que en Kol Tov se lleve a cabo el estudio de Clima Laboral siendo de

suma importancia por los beneficios que se obtendrán y las

visualizaciones que se proporcionaron con el apoyo de los parámetros o

áreas de oportunidad que serán medidos, ya que como antecedentes en

la empresa nunca se ha evaluado formalmente el Clima Laboral.35

3.4.2.3 Aplicación del Estudio

La metodología cuantitativa que se empleara es la de la aplicación de las

encuestas al 10% de la población total, cuya evaluación será por medio

de encuestas establecidas en cuatro secciones.

Sección I

Esta es la sección de filtro, en donde se presenta el llenado del puesto de

trabajo del personal encuestado y la antigüedad que tiene en la empresa.

Sección II

En este tipo de preguntas abiertas las respuestas que den los

encuestados serán los parámetros que se transmitirán en las graficas

para darle un grado de involucramiento en nuestro estudio de clima

laboral.

Sección III

Los parámetros que serán estudiados en esta sección son: Estilo de

Gerencia, Trabajo en Equipo, Satisfacción, Motivación, Comunicación,

Condiciones de Trabajo, se medirán de acuerdo a las siguientes escalas

de respuestas que se muestran en el cuadro:

5 4 3 2 1

SIEMPRE CASI

SIEMPRE

CON CIERTA

FRECUENCIA

CASI NUNCA NUNCA

Fig. 7: Escala de respuestas de la sección 3.

Fuente: Elaboración propia, (2012).

Nota: En esta segunda sección se encuentra el parámetro de

Satisfacción, en la cual el tipo o escala de respuestas serán de la

siguiente manera que se muestra en el cuadro.

36

5 4 3 2 1

MUY ALTO ALTO REGULAR BAJO MUY BAJO

Fig. 8: Escala de respuesta del parámetro de Satisfacción en la sección 3


Sección IV

En esta sección el parámetro que será estudiado es la Percepción del

SSPA, en esta se utilizara la misma escala de respuestas que en la

Sección III.

37

3.5 Cronograma de actividades

Fig. 9: Cronograma de actividades Fuente: Elaboración propia, (2012).

38

Actividad Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Identificación de los problemas o parámetros a medir, (Estilo de Gerencia, Comunicación, Motivación, etc.)Realización del anteproyectoRealización de las preguntas para la aplicación de la encuesta.Elaboración del marco teórico, metodología.Aplicación de las encuestasRealización de los resultados y el análisis de datosRealización de conclusiones, recomendaciones y comentarios.

Entrega final del trabajo

CAPÍTULO IV

4. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE DATOS

El objetivo de este capítulo es la de analizar la parte cualitativa como la

cuantitativa del estudio de clima laboral para la obtención de datos

específicos.

En la fase cualitativa se implementara el análisis de cada uno de los

parámetros y secciones que se aplicaron en las encuestas, especificando

de la forma más general las respuestas de las preguntas abiertas que

fueron aplicadas.

En la fase cuantitativa se analizaran las 60 encuestas que fueron

aplicadas al personal de Kol Tov, la finalidad de este análisis es la de

estudiar cada uno de los parámetros evaluados, para determinar cuáles

son las áreas de oportunidad que afectan el Clima Laboral en Kol Tov.

4.1 Análisis de la fase cualitativa

En esta fase se analizaran las respuestas que dieron cada uno de los

entrevistados, examinando los resultados de cada una de las secciones.


Segunda Sección: Percepción General del Clima Organizacional

Tercera Sección: Evaluación del Clima Laboral

Cuarta Sección: Percepción de la SSPA

Nota: La tercera y cuarta sección de la encuesta se tomo como solo una

para la evaluación del clima laboral en Kol Tov.

39

4.1.2 Estructuras y análisis de los resultados

4.1.2.1 Primera Sección: Filtro

En esta se obtienen los datos sobre el puesto de trabajo y la antigüedad

de cada empleado encuestado.

Resultados obtenidos de la Primera Sección.

Para llevar a cabo este estudio se encuesto al personal de los 2 ámbitos

de trabajo.

El personal en tierra encuestado corresponde a las siguientes áreas de

trabajo:

Personal de Almacén, 4; personal Administrativo/Operativo, 4; y el

personal del Logística, 4.

Por otra parte el personal que se encuesto a bordo, son de las siguientes

categorías:

Meseros, 8; ayte. De cocina, 7; recamareros, 6; cocineros, 5; lavaloza, 4;

encargados de Hotelería/Alimentación, 4; panaderos/reposteros, 2;

representantes, 2; operadores de lavandería, 2; afanadores, 2; técnicos

en informática, 2; ayte. De panadero/repostero, 1; capitán de meseros, 1;

almacenista, 1; y pasillero, 1.

De acuerdo a la antigüedad en la empresa de las personas encuestadas

de los 2 ámbitos de trabajo, tenemos que 26 personas se ubican en un

rango menor de 1 año; 26 personas en un rango menor de 2 años; 2

personas en un rango menor de 3 años; 3 personas en un rango menor

de 4 años y 3 personas en un rango menor de 5 años.

40

4.1.2.2 Segunda sección: Percepción General del Clima

Organizacional

Esta se realizo con el fin de obtener información sobre lo que los

empleados piensan y perciben acerca de la empresa.

Resultados de la Segunda Sección de la fase cualitativa

1.- Lo bueno de Kol Tov

El pago puntual, oportunidad de crecimiento, las prestaciones que se otorga, estabilidad laboral, empresa justa y responsable, ofrecen servicios de calidad, capacitación, motivación hacia el personal y el buen ambiente de trabajo.

2.- Lo malo de Kol Tov

El cambio del EPP2 no se hace a tiempo, el horario excesivo de trabajo, salario insuficiente, mucha capacitación, la mala condición del hospedaje, no hay vacaciones, despido por motivos mínimos, la sala de capacitación es muy pequeña, falta de involucramiento por parte de RRHH falta de motivación, solo es proveedor de PEMEX, presión con las tarjetas de salud y la rotación del personal.

3.- Consideran que Kol Tov es

un buen lugar de trabajo

SI

La oportunidad de crecimiento, estabilidad laboral, ambiente de trabajo, pago puntual, ofrecen servicios de calidad, empresa justa y responsable, prestación, capacitación, cuanta con todo el equipo/maquinaria, trabajo en equipo.

NO

Mal trato por parte de RRHH

4.- Recomendaría a algún

o familiar

SI

Por la oportunidad de crecimiento, estabilidad laboral, buen ambiente de trabajo, ofrecen servicios de calidad, pago puntual, empresa justa y responsable, que sea una persona responsable y que conozca del tipo de trabajo, y por que cumplen con las normatividades.

NO

No le gusta trabajar con familiares, desconfianza ante sus conocimientos.

5.- Existe mejora en su trabajoal año pasado

SI

La oportunidad de crecimiento, capacitación, el control en sus actividades, el incremento en el salario, la calidad laboral, por el involucramiento por parte de los jefes, servicios de calidad, Trabajo en equipo, Mejora en el anterior.

NO

En los mismos niveles, rotación del personal.

Fig.10: Resultados de la Segunda Sección de la fase cualitativa


4.1.2.3 Tercera sección: Percepción del Clima Laboral2 EPP: Equipo de Protección Personal

41

Esta sección tiene como objetivo el obtener información sobre los

diferentes parámetros que fueron medidos tales como el Estilo de

Gerencia, Trabajo en Equipo, Satisfacción, Motivación, Comunicación,

Condiciones de Trabajo y la Percepción de la SSPA.

Resultado de la Tercera Sección de la fase cualitativa

Estilo de

Gerencia

El estilo de gerencia que dio como resultado corresponde al del tipo

Consultivo.

Esto se refiere a que el jefe inmediato apoya a sus subalternos y los

orienta, sin embargo no se involucra plenamente con todas sus

actividades, para que entonces se pueda reflejar un liderazgo de tipo

Participativo.

Trabajo en

Equipo

De las personas encuestadas, el 75%, implementan el trabajo en

equipo para alcanzar los objetivos de la organización y resolver los

problemas que puedan presentarse.

Satisfacción

De forma general el 82% de las personas que fueron encuestadas

están satisfechos con el cargo que ocupan en Kol Tov y con las

oportunidades de crecimiento que ofrece la empresa.

Motivación

El área de oportunidad que se dio a conocer con la evaluación del

clima laboral es la motivación que existe dentro de la organización,

este es nuestro parámetro más débil.

Comunicación

El 74% de las personas que fueron encuestadas consideran que la

comunicación es un factor muy importante dentro de la organización

y que esta se da entre compañeros por departamentos y en general

en la organización.

Condiciones de

Trabajo

El 71% de las personas que fueron encuestadas consideran que

cuentan con el equipo necesario y con el espacio suficiente para

realizar sus actividades. Aunque en instalaciones de los clientes las

condiciones de trabajo son muy deficientes

Percepción de

la SSPA

De acuerdo a las personas que fueron encuestadas para la

realización del estudio de clima laboral, consideran que nuestra

fortaleza es la seguridad que se implementa en Kol Tov ya que el

86% de los encuestados consideran que las condiciones de trabajo

son optimas para realizar sus actividades, cuentan con el EPP

adecuadas, mantiene y mejora las condiciones de seguridad e

higiene del puesto de trabajo donde se desempeña las actividades.

Fig. 11: Resultados de la Tercera Sección de la fase cualitativa, Fuente: Elaboración propia, (2012).

4.2. Análisis de la fase cuantitativa

42

Esta fase cuantitativa tiene como finalidad, analizar los resultados

obtenidos de las encuestas que fueron aplicadas al personal, para

identificar cual es la percepción de clima laboral de la empresa.

El Clima Laboral se enfoca a examinar cada una de las respuestas de las

encuestas aplicadas al personal de acuerdo a la escala Likert3, tomando

como base cada una de las preguntas y así obtener sus respectivos

porcentajes.

4.2.1 Análisis del Clima Laboral

4.2.1.1 Sección Filtro

En esta sección se analizaran dos datos importantes, el puesto/categoría

del personal que fueron encuestados y la antigüedad que llevan en esta.

a) Puesto/categoría del personal encuestado en tierra

Fig. 12: Grafica del Puesto/categoría del personal en tierra Fuente: Elaboración propia, (2012).

De acuerdo a la aplicación de las encuestas en las instalaciones de Kol

Tov al personal en tierra, se puede observar que el 34% pertenecen a

3 Likert: http://www.tecnicas-de-estudio.org/investigacion/investigacion49.htm

43

personal de Almacén, el 33% al personal Administrativo/Operativo y el

33% a personal de Logística.

b) Antigüedad en el puesto del personal en tierra

Fig. 13: Gráfica; Antigüedad del personal en tierra Fuente: Elaboración propia, (2012).

En esta gráfica se puede observar que el 50% de los encuestados se

encuentran en el rango menor de 1 año, el 34% menor de 2 años, el 8%

menor de 3 años y el 8% menor de 5 años.

c) Puesto/categoría del personal encuestado a bordo

Fig. 14: Gráfica; Puesto/categoría del personal a bordo en plataformas Fuente: Elaboración propia, (2012).

En esta gráfica se puede observar que el 17% del personal que fue

encuestado pertenece a meseros, el 15% a ayte. de cocina, el 13% a

44

recamareros, el 11% a cocineros, el 8% a lavaloza, el 8% a encargados

(de Hotelería y de Alimentos), el 4% a panaderos/reposteros, el 4% a

representantes de las guardias, el 4% a operadores de lavandería, el 4%

a afanadores, el 4% a técnicos en informática, el 2% a ayte. De

panadero/repostero, el 2% a capitán de meseros, el 2% a almacenista y el

2% a pasilleros.

d) Antigüedad en el puesto del personal a bordo.

Fig. 15: Gráfica; Antigüedad del personal a bordo Fuente: Elaboración propia, (2012).


encuestado pertenece al rango menor de 1 año, el 46% menor de 2 años,

el 2% menor de 3 años, el 6% menor de 4 años, y el 4% menor de 5

años.

45

4.2.1.2 Percepción General de la Organización

a) Resultado de la aplicación de Sección II, preguntas abiertas

Pregunta No. 1

Personal en tierra

Fig. 16: Gráfica; Resultados de la pregunta 1, personal en tierra. Fuente: Elaboración propia, (2012).

Al preguntarles a los empleados de Kol Tov que es lo bueno de trabajar

en la organización, las respuestas mayoritarias recaen principalmente en

los pagos puntuales con un 50%, seguido por la oportunidad de

crecimiento con un 25% y por ultimo por la estabilidad laboral con un

25%.

Personal a bordo

Fig. 17: Gráfica; Resultados de la pregunta 1, personal a bordo en plataformas Fuente: Elaboración propia, (2012).

46

En esta gráfica se puede observar que el 42% considera que lo bueno de

Kol Tov es el pago puntual, el 17% la oportunidad de crecimiento, el 15%

las prestaciones que se otorga, 6% el ser una empresa justa y

responsable, 6% el ofrecer servicios de calidad, el 6% por las

capacitaciones impartidas, el 4% nos indica la estabilidad laboral, el 2% la

motivación hacia el personal y el 2% considera que lo bueno de trabajar

en Kol Tov es el buen ambiente laboral.

Respuesta general (personal en tierra y a bordo)

Fig. 18: Gráfica; Resultados de pregunta 1. Respuesta general Fuente: Elaboración propia, (2012).

En esta gráfica se puede observar de forma general que el 43% de las

personas encuestadas consideran que lo bueno de trabajar en Kol Tov es

el pago puntual, el 18% la oportunidad de crecimiento, el 12% las

prestaciones que se otorga, el 8% la estabilidad laboral, el 5% el ser una

empresa justa y responsable, el 5% por ofrecer servicios de calidad, el 5%

las capacitaciones que se imparten, el 2% la motivación hacia el personal

y el 2% considera el buen ambiente de trabajo.

47

Pregunta No. 2.

Personal en tierra


En esta gráfica se puede observar que el 67% del personal en tierra

considera que lo malo de trabajar en Kol Tov es el horario excesivo de

trabajo, el 17% considera la falta de motivación, el 8% el cambio del EPP

no es a tiempo, y el 8% no externo comentarios.

Personal a bordo

Fig. 20: Gráfica; Resultados de la pregunta 2, personal a bordo en plataformas. Fuente: Elaboración propia, (2012).

48

En esta gráfica podemos observar que el 25% del personal a bordo

considera que lo malo de trabajar en Kol Tov es que el cambio del EPP no

se hace a tiempo, el 23% considera que no existe anomalías, el 13% el

salario insuficiente, el 9% el exceso de capacitaciones, el 4% la mala

condición en que se encuentra el hospedaje, el 4% que no hay

vacaciones, el 4% el despido por motivos mínimos, el 4% la sala de

capacitación es muy pequeña para la inducción de las capacitaciones, el

4% considera el horario excesivo de trabajo, el 2% la rotación del

personal, el 2% solo es proveedor a Pemex, y el 2% considera que la

presión con las tarjetas de salud.


Fig. 21: Gráfica; Resultados de la pregunta 2, respuesta general. Fuente: Elaboración propia, (2012).

En esta gráfica de forma general se puede observar que el 22%

consideran que lo malo de trabajar en Kol Tov, tanto en tierra como a

bordo es el cambio del EPP no se hace a tiempo, el 20% menciona que

no existe anomalías, el 17% el salario insuficiente, el 7% el exceso de

capacitaciones, el 3% la mala condición del hospedaje, el 3% considera

que no existe vacaciones, el 3% el despido por motivos mínimos, el 3% la

sala de capacitación es muy pequeña para la inducción de las

capacitaciones, el 3% la falta de involucramiento por parte de Recursos

49

Humanos, el 3% considera la falta de motivación, el 2% solo le es

proveedor a Pemex, el 2% la presión con las tarjetas de salud y el 2%

considera la rotación del personal.

Pregunta No. 3.

Personal en tierra



considera que la organización es un buen lugar para trabajar.

Fig. 23: Gráfica; Resultados del 100% que respondió SI. Fuente: Elaboración propia, (2012).

50

En esta gráfica se puede observar que el 58% consideran que la

organización es un buen lugar de trabajo por la oportunidad de

crecimiento, el 17% por ser una empresa justa y responsable, el 17% por

la prestación que otorga y el 8% por la estabilidad laboral que existe en la

organización.

Personal a bordo


En esta gráfica se puede observar que el 98% del personal a bordo que

fue encuestado considera que la empresa es un buen lugar para trabajar

y el 2% considera que no es un buen lugar de trabajo.


51

En esta gráfica podemos observar que el 21% considera que la empresa

es un buen lugar para trabajar por la oportunidad de crecimiento, el 17%

no respondió a la pregunta, el 17% por la estabilidad laboral, el 11% el

ambiente de trabajo, el 11% por el pago puntual, el 7% por el ofrecer

servicios de calidad, el 4% por las capacitaciones, el 4% por ser una

empresa justa y responsable, el 2% por contar con todo el equipo y

maquinaria, el 2% por las prestaciones que se otorga, el 2% por el trabajo

en equipo y el 2% consideran que si es buena empresa para trabajar pero

se podría mejorar.

Fig. 26: Gráfica; Resultados del 2% que respondió NO. Fuente: Elaboración propia, (2012).

En esta gráfica se puede observar que el 2% considera que la

organización no es un buen lugar para trabajar por el mal trato por parte

de RRHH.

52


Fig. 27: Gráfica; Resultados del 98% que respondió que SI, respuesta general Fuente: Elaboración propia, (2012).

En esta gráfica podemos observar de forma general que el 29% de las

personas que fueron encuestadas consideran que la organización es un

buen lugar para trabajar por la oportunidad de crecimiento, el 15% la

estabilidad laboral, el 14% no respondió, el 8% el buen ambiente de

trabajo, el 8% el pago puntual, el 7% por sr empresa justa y responsable,

el 5% el ofrecer servicios de calidad, el 5% por las prestaciones que se

otorgan, el 3% por las capacitaciones, el 2% por que cuenta con todo el

equipo y maquinaria, el 2% por el trabajo en equipo y el 2% considera que

si es un buen lugar para trabajar pero menciona que podría mejorar.

53

Fig. 28: Gráfica; Resultados del 2% que respondió NO, respuesta general. Fuente: Elaboración propia, (2012).

En esta gráfica se puede observar de forma general que el 2% considera

que la organización no es un buen lugar para trabajar por el mal trato por

parte de RRHH.

Pregunta No. 4.

Personal en tierra


En esta gráfica se puede observar que el 67% de las personas

encuestadas si recomendarían a algún amigo o familiar a trabajar en la

organización y el 33% no lo recomendaría.

54


En esta gráfica se puede observar que el 25% si recomendaría a algún

amigo o familiar a trabajar en la organización por la estabilidad laboral, el

25% por ser una empresa justa y responsable, el 13% por el conocimiento

al tipo de trabajo, el 13% por la oportunidad de crecimiento, el 12% por el

ofrecer servicios de calidad y el 12% por el pago puntual.


En cuanto a las personas que respondieron que no, en esta gráfica se

puede observar que el 50% no recomendarían a algún familiar o amigo

por la desconfianza ante sus conocimientos y el 50% no le gusta trabajar

con familiares.

55

Personal a bordo


En esta gráfica se puede observar que el 96% de las personas

encuestadas si recomendarían a algún amigo o familiar a trabajar en la

organización y el 4% considera que no lo recomendaría.

Fig. 33: Gráfica; Resultados del 96% que respondió SI. Fuente: Elaboración propia, ( 2012).


amigo o familiar a trabajar en la organización por la oportunidad de

56

crecimiento, el 16% por la estabilidad laboral, el 16% por el buen

ambiente de trabajo, el 14% el ofrecer servicios de calidad, el 14% no

respondió a la pregunta, el 11% por el pago puntual, el 7% por ser una

empresa justa y responsable, el 2% siempre y cuando sea una persona

responsable y el 2% considera por que la empresa cumplen con las

normatividades.


En esta gráfica se puede observar que el 50% no recomendarían a algún

familiar o amigo a trabajar en la organización por que no le gusta trabajar

con familiares y el 50% no respondió a la pregunta.



57

De forma general en esta gráfica se puede observar que el 87% de las

personas encuestadas si recomendarían a algún amigo o familiar a

trabajar en la organización y el 13% no lo recomendaría.



amigo o familiar a trabajar en la organización por la oportunidad de

crecimiento, el 17% por la estabilidad laboral, el 13% por el ofrecer

servicios de calidad, el 12% no respondió a la pregunta, el 12% por el

pago puntual, el 10% por ser una empresa justa y responsable, el 2%

siempre y cuando sea una persona responsable, el 2% por cumplir con

las normatividades, y el 2% siempre y cuando tenga el conocimiento del

trabajo a realizar.

58


En cuanto a las personas que respondieron no, en esta gráfica se puede

observar que el 50% no recomendarían a algún familiar o amigo por que

no le gusta trabajar con familiares, el 25% por la desconfianza ante sus

conocimientos al tipo de trabajo y el 25% no respondieron a la pregunta.

Pregunta No. 5

Personal en tierra

Fig. 38: Gráfica; Resultados de la pregunta 5, respuesta del personal en tierra. Fuente: Elaboración propia, (2012).

59


considera que ha mejorado su calidad laboral en comparación al año

pasado.


En esta gráfica se observa que el 42% considera que ha obtenido una

mejora en la calidad de trabajo en comparación del año pasado por la

oportunidad de crecimiento que existe en Kol Tov, el 25% por un mayor

control en sus actividades, el 17% la calidad laboral que ofrece, el 8% por

el incremento del salario, y el 8% considera que existe mejora en el

anterior.

Personal a bordo

Fig. 40: Gráfica; Resultados de la pregunta 5, respuesta del personal a bordo en plataformas. Fuente: Elaboración propia, (2012).

60

En esta gráfica se puede observar que el 83% del personal considera que

ha mejorado su calidad laboral en comparación al año pasado y el 17%

considera que no.



mejora en la calidad de trabajo en comparación al año pasado por la

oportunidad de crecimiento que existe en Kol Tov, el 25% por la

capacitaciones, el 10% no respondió la pregunta, el 7% por el pago

puntual e incremento de salario, el 5% por la calidad laboral, el 5% por el

involucramiento de parte de los jefes, el 5% por los servicios de calidad

que se ofrece, el 3% por el trabajo en equipo y el 3% por el mayor control

en sus actividades.


61


encuestado se encuentra en los mismos niveles respecto a su calidad

laboral al año pasado, el 13% no respondió a la pregunta y el 12%

considera que no ha mejorado por la rotación del personal.



En esta gráfica se puede observar que el 87% del personal considera que

ha mejorado su calidad laboral en comparación al año pasado y el 13%

considera que no.


62


mejora en la calidad de trabajo en comparación del año pasado por la

oportunidad de crecimiento que existe en Kol Tov, el 19% por las

constantes capacitaciones, el 8% por el mayor control en sus actividades,

el 8% por el incremento en los salarios, el 8% la calidad laboral que existe

en la organización, el 7% no respondió a la pregunta, el 4% por el

involucramiento por parte de los jefes, el 4% por el ofrecer los servicios de

calidad, el 2% el trabajar en equipo, y el 2% considera que ha obtenido

mejora en el anterior.



encuestado se encuentra en los mismos niveles respecto a su calidad

laboral al año pasado, el 13% no respondió a la pregunta y el 12%

considera que no ha mejorado por la rotación del personal.

63

4.2.2 Evaluación del Clima Laboral.

En esta sección se darán a conocer los resultados de la evaluación del

Clima Laboral de los 2 ámbitos de trabajo (personal en tierra y a bordo de

plataformas)

4.2.2.1 Método de Referenciamiento TOP II BOX

Para llegar a los resultados la técnica que se utilizo fue el método de

referenciamiento a un valor numérico que esta tiene como objetivo la

toma del porcentaje de respuestas que alcanzan un valor específico. De

acuerdo a la escala de respuestas Likert se escogieron los 2 porcentajes

más importantes (Siempre y casi siempre) sumándolos para obtener un

valor específico. (Top II Box), (Ver Anexo “D”)4

4.2.2.2 Percepción del Clima Laboral en tierra

Fig. 46. Gráfica; Resultado del Clima Laboral en tierra. Fuente: Elaboración propia, (2012).

4 Anexo “D”: Método de Referenciamiento Numérico TOP II BOX Al personal en tierra

64

En esta gráfica se puede observar los respectivos parámetros que fueron

medidos para la evaluación del Clima Laboral al personal en tierra, el 71%

corresponde al Estilo de Gerencia, el 71% al Trabajo en Equipo, el 83% a

la Satisfacción, el 50% a la Motivación, el 62% a la Comunicación, el 71%

a las Condiciones de Trabajo y el 84% a la Percepción de la SSPA.

En esta gráfica se pueden observar nuestras fortalezas, oportunidad y/o

debilidades. En las gráficas radiales se consideran fortalezas al parámetro

que se encuentra más alejado al origen y área de oportunidad es la que

se encuentra más cercano al centro de origen de la gráfica, de acuerdo a

los resultados nuestra fortaleza es la Percepción de la SSPA con un 84%,

y nuestras áreas de oportunidades/debilidades es la falta de Motivación

que existe en la organización con un 50% y la falta de Comunicación con

un 62% (Ver anexo “D”)5

4.2.2.3 Percepción del Clima Laboral en tierra por departamentos.

Fig. 47: Gráfica; Resultado del Clima Laboral en tierra, por departamentos


5 Anexo “D”: Método de Referenciamiento Numérico TOP II BOX en tierra, página 102.

65

En esta gráfica se puede observar los resultados de la evaluación del

clima laboral en tierra por departamentos, (Personal de Almacén,

Administrativo/Operativo y el personal de Logística), en donde se refleja

que el área de Logística es el que presenta mayor área de oportunidades,

(La falta de Motivación con un 37%, la falta de Comunicación con un 50%,

el Estilo de Gerencia y las Condiciones de Trabajo con un 62%

respectivamente.)

En el área de almacén se reflejan tres importantes áreas de oportunidad

(El Trabajo en Equipo, la Falta de Motivación y las Condiciones de

Trabajo con 62% respectivamente).

En las áreas Administrativo/Operativo se reflejan tres importantes áreas

de oportunidad (El Trabajo en Equipo, la falta de Motivación y la falta de

Comunicación con un 62% respectivamente.)

4.2.2.4 Percepción del Clima Laboral a bordo

Fig. 48: Gráfica; Resultado del Clima Laboral en tierra.


En esta gráfica se puede observar los respectivos parámetros que fueron

medidos para la evaluación del Clima Laboral a bordo, el 85%

corresponde al Estilo de Gerencia, el 78% al Trabajo en Equipo, el 81% a

la Satisfacción laboral del personal, el 79% a la Motivación, el 85% a la

66

Comunicación, el 71% a las Condiciones de Trabajo con que se cuenta y

el 87% a la Percepción de la SSPA.

De acuerdo a los resultados del personal a bordo, la fortaleza es la

Percepción de la SSPA con un 87%, y el área de oportunidad es la

Condición de Trabajo en que se encuentran las instalaciones petroleras

con un 71%.

Es importante señalar que nuestra área de oportunidad que se presenta a

bordo es un punto que no queda a nuestra disposición por mejorarlo por

ser instalaciones externas. (Ver Anexo “D”)6

4.2.2.5 Diferencia del Clima Laboral por ámbitos de trabajo.

Fig. 49: Gráfica; Resultado del Clima Laboral en tierra.Fuente: Elaboración propia, (2012).

En esta gráfica se puede observar la gran diferencia que existe entre los

dos ámbitos de trabajo (Personal en tierra y personal a bordo), donde la

falta de Motivación y Comunicación en tierra son los las dos principales

áreas de oportunidad con sus respectivos porcentajes 50% y 62%.

6 Anexo “D”: Método de Referenciamiento Numérico TOP II BOX Personal a bordo, página 103

67

4.2.2.6 Percepción General del Clima Laboral en Kol Tov

Fig. 50: Gráfica; Resultado general del Clima Laboral en Kol Tov.


En esta gráfica se puede observar de forma general los resultados de la

evaluación del Clima Laboral en Kol Tov, en donde se refleja cada uno de

los porcentajes, el 78% corresponde al Estilo de Gerencia, el 75% al

Trabajo en Equipo, el 82% a la Satisfacción, el 65% a la Motivación, el

74% a la Comunicación, el 71% a las Condiciones de Trabajo y el 86%

corresponde a la Percepción de la SSPA. (Ver Anexo “D”)7

7 Anexo “D”: Método de Referenciamiento Numérico TOP II BOX general, página 104

68

CAPITULO V

5. CONCLUSIONES

Es muy importante hacer ver que a lo largo del estudio de Clima Laboral,

se encontraron situaciones de gran valor para la empresa, ya que los

resultados que se dieron por los dos métodos con se gran valor para la

empresa.

En las preguntas abiertas, (Percepción General del Clima

Organizacional), el trabajador expreso detalladamente situaciones fuertes

que normalmente no dan a conocer, como lo bueno y lo malo de trabajar

en Kol Tov.

En este estudio de Clima Laboral que se realizo en la empresa, en la

percepción general del Clima Organizacional, se considera que las

fortalezas de trabajar en Kol Tov, es el pago puntual, la oportunidad de

crecimiento, las prestaciones que se otorgan, la estabilidad de trabajo, el

buen ambiente de trabajo y las capacitaciones constantes que se

imparten a el personal.

Se concluye que los aspectos más importantes por tomar en cuenta y

trabajar en ellos, para encontrar las alternativas de solución más óptimas:

La parte negativa (Áreas de oportunidad/debilidades), el cambio del EPP

no es a tiempo, el horario excesivo de trabajo, el salario insuficiente, la

mala condición del hospedaje, no hay vacaciones, despido por motivos

mínimos, la sala de capacitación es muy pequeña, falta de

involucramiento por parte de RRHH, falta de motivación hacia los

trabajadores, el mal trato por parte de RRHH y la rotación del personal.

En la percepción general del Clima Laboral, en donde se evaluaron 7

parámetros considerables para el estudio, se concluye que nuestra

principal fortaleza de los parámetros, es la percepción de la SSPA con un

86% en donde se considera que la seguridad es uno de los puntos más

importantes en el trabajo y nuestras 2 áreas de oportunidad/debilidad que

sobresalen con menor número de porcentajes es la falta de motivación

69

hacia los trabajadores de Kol Tov con un 65% y una segunda área de

oportunidad/debilidad son las Condiciones de Trabajo en que se

encuentra las instalaciones con un 71%.

Es importante señalar que en el área de oportunidad (Condiciones de

Trabajo), esta se da por la condición en que se encuentran las

instalaciones petroleras.

Parámetros que fueron evaluados en la percepción del Clima Laboral en

Kol Tov:

De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación del Clima Laboral,

se concluye que el estilo de gerencia que implementan de cada uno de

los departamentos de la organización, es el Estilo de Liderazgo tipo

Consultivo, en donde cada jefe inmediato le tiene la confianza a su

personal que tiene a cargo, el empleado toma sus propias decisiones y el

tipo de clima laboral es muy dinámico.

El segundo parámetro que fue evaluado, el 75% de los trabajadores

considera que la empresa fomenta y desarrolla el trabajar en equipo.

En el parámetro de Satisfacción, el 82% considera que está satisfecho

con el puesto en donde realiza sus actividades, al igual que con la

empresa Kol Tov.

En el parámetro de Motivación, este es una de las áreas de

oportunidad/debilidad más significativa que se presenta en la

organización, en esta un 65% del total de los trabajadores que fueron

encuestadas se siente motivado ya sea con los compañeros de trabajo o

con los jefes inmediatos de cada organización, este es un tema en donde

se tienen que tomar medidas preventivas para mejorar la motivación del

personal de la empresa.

En materia de Comunicación el 74% de los trabajadores que fueron

encuestados considera que la comunicación que existe entre el

área/departamento y organización en general al que pertenece es

positiva.

70

La segunda área de oportunidad/debilidad que se detecto en la medición

de los 7 parámetros son las Condiciones de Trabajo de la empresa, en

esta un 71% considera que cuenta con los elementos y espacio suficiente

para realizar su forma segura. En este parámetro es importante que la

más de la mitad del personal que se encuesto, señale que las condiciones

de las instalaciones petroleras no se encuentran en óptimas condiciones,

este resultado se dé a conocer por el personal que se encuesto en el

ámbito de trabajo a bordo.

Nuestra fortaleza que se dio con los resultados de las encuestas para la

evaluación del Clima Laboral, es la Percepción de la SSPA con un 86%,

cabe mencionar que este personal considera que cuenta con las

condiciones ambientales adecuadas para realizar sus tareas, considera

que la seguridad en el trabajo es primero, considera que la empresa trata

de mejorar la seguridad e higiene en el trabajo y que cuentas con todas

las herramientas, equipo de protección personal (EPP), para llevar a cabo

su tarea de forma segura, para elevar la productividad en los servicios

que presta.

De forma general se puede constatar que este estudio de Clima Laboral

enfocado hacia la seguridad, salud en el trabajo y protección ambiental es

de suma importancia para Kol Tov con el fin de motivar a la organización

a ejercer un desempeño más seguro, eficiente y productivo en las

actividades que se realizan cotidianamente.

71

5.1 Observaciones generales


En esta sección se pueden observar los puestos/categorías del personal

que fue encuestado para la realización del estudio de Clima Laboral, el

personal en tierra que fue encuestado pertenece a tres departamentos

(personal de Logística, personal de Almacén y el Administrativo/Operativo

con un 33.33% respectivamente) y el personal a bordo que fue

encuestado corresponden a los puestos/categorías de meseros con un

17%, ayte. De cocina con un 15%, recamareros con un 13%, cocineros

con un 11%, siendo más del 50% del total de las personas que fueron

encuestadas.

En la antigüedad del personal que fue encuestado el 43% pertenece a un

menor de 1 año y el 44% pertenecen a un rango menor de 2 años.

Segunda Sección: Percepción General del Clima Organizacional

En esta sección se pueden observar cada una de las fortalezas y

debilidades que se obtuvieron en la aplicación de la encuesta.

En la primera pregunta de forma general, ¿Qué consideras que es

lo bueno de trabajar en Kol Tov? La fortaleza que sobresale con

los resultados de la encuesta fue el del pago puntual hacia los

trabajadores con un 43% del total del personal que fue encuestado,

una segunda fortaleza muy significativa es la oportunidad de

crecimiento que hay en Kol Tov con un 18%.

Las respuestas con menor porcentaje que se dieron en esta

pregunta se consideran como áreas de oportunidad que pueden

mejorarse.

En la segunda pregunta de forma general, ¿Qué consideras que

es lo malo de trabajar en Kol Tov?, se pueden observar que las

72

áreas de oportunidad que sobresalen a base de los resultados son

los del cambio del EPP que no se hace a tiempo con un 22%, el

horario excesivo de trabajo con un 17%, y el salario insuficiente

que perciben con un 10%.

El otro 51% de respuestas se consideran que son áreas de

oportunidad que se deben de mejorar (Mucha capacitación, la mala

condición del hospedaje, no hay vacaciones, despido por motivos

mínimos, falta de involucramiento por parte de RRHH, etc.)

(Anexo “E”) 8

En la tercera pregunta de forma general, se puede observar que

nuestra fortaleza a considerar que la organización es un buen lugar

para trabajar, es la de la oportunidad de crecimiento que cuenta

con el 29% del total de las personas que fueron encuestadas, y

nuestra área de oportunidad es del 2% que considera que la

organización no es un buen lugar para trabajar por el mal trato por

parte de RRHH.

En la cuarta pregunta de forma general, de acuerdo a los

resultados de la encuesta, se puede observar que nuestras 2

principales fortalezas del porque los trabajadores de Kol Tov si

recomendarían a familiares o amigos a trabajar en la organización,

son la oportunidad de crecimiento y la estabilidad laboral que existe

en la organización con el 17% cada uno.

En la quinta pregunta de forma general, de acuerdo a los

resultados de la encuesta, nos da a conocer que nuestra principal

fortaleza en cuanto si el personal de Kol Tov ha mejorado su

calidad laboral al año anterior es por el existir la oportunidad de

crecimiento en la organización con un 38% y las áreas de

oportunidad que se detectan del porque no han mejorado su

calidad laboral comparado con el año pasado es por el seguir en

8 Anexo “E”: Plan de Acción 73

los mismos niveles y por la rotación del personal continuamente

con un 13%.

Tercera Sección: Evaluación del Clima Laboral

En esta sección de forma general se puede observar cual es la fortaleza y

el área de oportunidad/debilidad existe en Kol Tov, nuestra fortaleza es la

Percepción de la SSPA con un 86% y el área de oportunidad/debilidad es

la falta de Motivación en la organización con un 65%, de acuerdo a los

resultados de las encuestadas que fueron aplicados al personal de la

empresa.

74

5.2 Recomendaciones

5.2.1 Recomendaciones de la Percepción General del Clima Organizacional

75

76

RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA DE LAS ÁREAS DE OPORTUNIDAD EN KOL TOV

FECHA:

05/01/2012

Participantes:

Responsable de SSPA y Auxiliar de SSPA

Lugar:

Kol Tov S.A de C.V.

Asunto:

Recomendaciones para mejorar las Áreas de Oportunidades en Kol Tov

No. Área de Oportunidad Recomendaciones

1 El cambio del EPP no se hace a tiempo

Contar con un programa calendarizado de entrega de Equipo de

Protección Personal.

Mantener un stock mínimo del 20% del Equipo de Protección

Personal, para el cambio que se requiera.

2 El salario insuficiente

El departamento de RRHH, evaluara la percepción salarial de otras

empresas del mismo tipo de servicios, comparándola con la

percepción en Kol Tov.

3 Exceso de capacitaciones

El departamento de RRHH, propondrán el diseño de un plan de

capacitación mensual que incluya temas de acuerdo con el tipo de

trabajo y de servicio de la empresa.

4La mala condición que se encuentra el hospedaje (en tierra/a bordo)

Los departamentos de Calidad y SSPA, previa autorización de la Dirección, realizaran las verificaciones correspondientes a los hospedajes donde se alojan a las guardias de plataforma.

Los representantes de Kol Tov a bordo, reportaran a la Gerencia de Operaciones y departamento de SSPA en caso de que las condiciones de alojamiento abordo tengan alguna anomalía, esto con el fin de informarlo a la brevedad al cliente correspondiente.

5 No hay vacaciones El departamento de RRHH presentara una propuesta a la Dirección

para otorgar las vacaciones al personal que le corresponde disfrutarlas.

6 Despido por motivos mínimos El departamento de RRHH presentara un análisis de las encuestas

de salida a la Dirección con el fin de determinar las causas de la desvinculación del personal.

7La sala de capacitación para la

Con el fin de brindar un mayor confort al personal durante las capacitaciones se realizara una mejor distribución de los espacios

Fig. 51: Recomendaciones de la Percepción General del Clima Organizacional Fuente: Elaboración propia, (2012).

77

5.3 Comentarios del alumno

Al inicio de la residencia profesional en el departamento de Seguridad,

Salud en el Trabajo y Protección Ambiental en la compañía Kol Tov S.A.

de C.V. esta no cuenta con la implementación de un estudio de Clima

Laboral, este estudio se implemento con la finalidad de mejorar el

ambiente de trabajo en la organización.

Al término de este trabajo de memoria se puede afirmar que se cumplió

con el objetivo del proyecto, desarrollando un plan de acción que esta

sirva para el mejoramiento de los diferentes parámetros que fueron

medidos: Estilo de Gerencia, Trabajo en Equipo, Satisfacción,

Comunicación, Condiciones de trabajo y la Percepción de la SSPA.

Con el termino de este estudio de Clima Laboral se obtuvieron resultados

de los aspectos que afectan la conducta y el rendimiento del personal,

implementando condiciones de Seguridad, Salud en el Trabajo y

Protección Ambiental para mejorar las actividades en Kol Tov, obteniendo

beneficios como: Minimizar los accidentes de trabajo, proteger la salud

del trabajador, Trabajar conjuntamente con el cuidado del medio

ambiente, Satisfacción en el trabajo, adaptación con el equipo de trabajo,

actitudes laborales positivas, conductas constructivas, ideas creativas

para la mejora, alta productividad, logro de resultados esperados, baja

rotación del personal

Las actividades que realice en Kol Tov son de suma importancia para la

obtención de mayor experiencia para trabajar de forma segura, evitando

incidentes a los empleados y daños al medio ambiente.

78

5.3 Apéndices

5.3. Apéndice “A”

Entrevista para el Personal Operativo y Administrativo de Kol Tov

(En tierra y abordo en plataformas)

79

ENTREVISTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LABORAL

REALIZADO POR EL DEPARTAMENTO DE SSPA

Entrevista para el Personal Operativo y Administrativo de Kol Tov

Antes de completar la entrevista, le agradeceremos que nos proporcione

la siguiente información que nos permitirá analizar correctamente sus

respuestas. Es importarte recalcarle que esta información no significa que

usted pueda ser personalmente identificado.

Sus respuestas son totalmente confidenciales y su anonimato es

garantizado.

La siguiente Entrevista consta de 4 secciones con un total de 22

preguntas.

La primera sección es la del filtro, donde se pide el puesto que

ocupa y la antigüedad que lleva trabajando en la empresa.

La segunda sección es la aplicación de 5 preguntas abiertas sobre

la percepción general de la organización, cuyas respuestas deben

ser breves.

La tercera sección consta de 12 preguntas sobre la medición del

Clima Laboral (Marcando con una X la respuesta que más le

convenga a) Siempre, b) Casi siempre, c) Con cierta

frecuencia, d) Casi nunca e) Nunca.)

La cuarta sección consta de 5 preguntas sobre la Percepción de

SSPA

(Marcando con una X la respuesta que más le convenga a)

Siempre, b) Casi siempre, c) Con cierta frecuencia, d) Casi

nunca e) Nunca.

80

PRIMERA SECCIÓN: FILTRO

1.- ¿Actualmente en cual departamento o área realiza sus labores usted?

Representante a Bordo/Tierra Mesero

Encargado de Alimentación Encargado de Hotel

Técnico en Informática Lavandero

Cocinero Pasillero

Recamarero Panadero/Repostero

Ayudante de Cocina Almacenista

Lavaloza Capitán de Meseros

Ayud. Panadero/Repostero Afanador

Tiempo en el Puesto:

SEGUNDA SECCIÓN: PERCEPCIÓN GENERAL DE LA

ORGANIZACIÓN.

1.- ¿Qué consideras que es lo bueno de trabajar en Kol Tov?

2.- ¿Qué consideras que es lo malo de trabajar en Kol Tov?

3.- ¿Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar?

¿Por qué?

4.- ¿Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización?

¿Por qué?

5.- ¿Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado? ¿Por

qué?

81

TERCERA SECCIÓN: PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL.

ESTILO DE GERENCIA

1.- ¿Mi jefe me proporciona información suficiente y adecuada para

realizar bien mi trabajo?

a) Siempre b) Casi siempre c) Con cierta

frecuencia

d) Casi nunca e) Nunca

2.- ¿Mi jefe me brinda la retroalimentación necesaria para reforzar mis

puntos débiles en la realización de mis actividades?


frecuencia


TRABAJO EN EQUIPO

3- ¿En la empresa se fomenta y se desarrolla el trabajo en equipo?


frecuencia


4.- ¿Con mis compañeros, trabajamos juntos para resolver los problemas

que puedan presentarse en la empresa?


frecuencia

82

6


SATISFACCIÓN

5.- ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la empresa

Kol Tov?

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e)

Muy bajo

6.- ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción de acuerdo al cargo que

actualmente desempeña en la empresa Kol Tov?

a) Muy alto b) Alto c) Regular d) Bajo e)

Muy bajo

MOTIVACIÓN

7.- ¿Los jefes en la empresa se preocupan por mantener elevado el nivel

de motivación del personal?


frecuencia


83

8.- ¿Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un

mejor desempeño en mi trabajo?


frecuencia


COMUNICACIÓN

9.- ¿La comunicación con el personal del área/departamento al que

pertenezco es positiva?


frecuencia


10.- ¿Existe comunicación dentro de la empresa u organización de

trabajo?


frecuencia


CONDICIONES DE TRABAJO.

84

11.- ¿Cuento con los elementos necesarios; (computadora, teléfono,

herramientas, equipos/maquinaria, vehículos, etc.), para la realización de

mis actividades en mi área de trabajo?


frecuencia


12.- ¿Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en

forma adecuada y segura?


frecuencia


CUARTA SECCIÓN: PERCEPCIÓN DE LA SSPA

1.- ¿Consideras adecuadas las condiciones ambientales de tu puesto de

trabajo (espacio, ruido, iluminación, mobiliario, etc.)?.


frecuencia


2.- ¿Consideras que la empresa trata de mantener y mejorar las

condiciones de seguridad e higiene del área de trabajo en que te

desempeñas?

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frecuencia


3.- ¿En mi área/departamento; Los problemas de Seguridad, Salud y

Protección Ambiental son reportados y se atienden?


frecuencia


4.- ¿Para usted es de suma importancia que el trabajo que se realiza de

forma segura en la empresa, sean evaluadas y reconocidas?


frecuencia


5.- ¿Cuento con todas las herramientas, equipo de protección personal

(EPP), material de seguridad y de salud necesarias para llevar a cabo mi

trabajo?


frecuencia


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