Clima Organizacional - Sindy

7/29/2019 Clima Organizacional - Sindy

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“Escuela Académico Profesional de Obstetricia”

“Facultad de Ciencias Medicas”

CURSO: Gerencia en salud.

DOCENTE: Dr. Karim Santos Rebaza.

ALUMNAS: Rojas Pereda, Sindy Isabel.

Rodríguez Aguirre, Ana Lucia.

Tejada Casana, Nataly.



Según García (1987) Kolb, Rubín (1977) citados por

Marín. (1999), coinciden en decir que el clima

organizacional es básicamente lo que los miembros de

la organización perciben de su empresa, como las

cualidades, características objetivos, etc., y como esto

influye en su comportamiento.

Gibson, 1994. “El clima organizacional es el conjunto de

propiedades el entorno laboral que los empleados

perciben directa o indirectamente, y que se constituye en

una importante fuerza para influir en su comportamiento

y desempeño”.

Mahon (1992) el clima organizacional

condiciona, de manera positiva o negativa, elcomportamiento de los miembros de la

organización, es entonces, uno de los más

grandes inhibidores o potenciadores de los

procesos creativos y la innovación.



El Clima, junto con las estructuras y características

organizacionales y los individuos que la componen, forman un

sistema interdependiente altamente dinámico.

Se define al Clima Organizacional como las percepciones compartidas

por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente

físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar

en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales, que

afectan a dicho trabajo. Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede

tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con

proveedores y clientes.



Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales yorganizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en función a las percepciones de los miembros Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen,

forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el

comportamiento individual.



El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las opiniones de las personas

acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de

manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del

potencial humano.

Por lo que muchas organizaciones reconocen que

uno de sus activos fundamentales es su factor

humano por lo que requieren contar con

mecanismos de medición periódica de su clima

organizacional.

La elaboración del estudio de clima

organizacional es un proceso sumamente

complejo a raíz de la dinámica de la

organización, del entorno y de los factores

humanos.



Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la

situación actual de las relaciones en la organización,

así como las expectativas futuras, lo que permite

definir programas de intervención y desarrollar un

sistema de seguimiento y evaluación.

Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es

conveniente realizar mediciones iniciales de Clima como referencia objetiva y

técnicamente bien fundamentada, más allá de los juicios intuitivos o anecdóticos,

permite una mejor valoración del efecto de la intervención.

Un clima organizacional estable es una inversión a largo plazo.



Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente dela organización en que se desempeñan sus miembros.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la

organización

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar

cambios por situaciones coyunturales.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.

Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección, políticas y planes

de gestión, etc.)



POTENCIAL HUMANO: Constituyen el sistema social interno de la

organización, que está compuesto por individuos y

grupos tanto grandes como pequeños. Las personas

son seres vivientes, pensantes y con sentimientos

que conforman la organización, y ésta existe para

alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen

para servir a las personas y no estas para servir a

las organizaciones.

Variable dimensiones - Liderazgo - Innovación - Potencial Humano Recompensa - Confort

DISEÑO ORGANIZACIONAL (ESTRUCTURA): Las organizaciones según Chester I. Bernard " un sistema de

actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o

más personas". En el aspecto de coordinación consciente de

esta definición están incorporados cuatro denominadores

comunes a todas las organizaciones: la coordinación de

esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una

jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan

estructura de la organización. Variable dimensiones - Estructura -

Toma decisiones - Comunicación - Organizacional - Diseño - Organizacional - Remuneración



1.- Motivación:

Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más

o menos intensamente dentro de la organización, Conjunto de

intenciones y expectativas de las personas en su medioorganizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las

personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del

medio circundante se hacen presentes. 2.- Liderazgo:

Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón

definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el

medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es

coyuntural

3.- Toma de decisiones:

Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se

toman en el interior de la organización así como el papel de los

empleados en este proceso. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera

delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles

jerárquicos 4.- Identidad:

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Engeneral, la sensación de compartir los objetivos personales con los

de la organización 5.- Comunicación:

Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen

dentro de la organización así como la facilidad que tienen los

empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el

comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once

dimensiones a ser evaluadas:



9.- Recompensa:

Es la medida en que la organización utiliza más

el premio que el castigo, esta dimensión puede

generar un clima apropiado en la organización,

pero siempre y cuando no se castigue sino se

incentive al empleado a hacer bien su trabajo y sino lo hace bien se le impulse a mejorar en el

mediano plazo. 10.- Confort:

Esfuerzos que realiza la dirección para crear un

ambiente físico sano y agradable. 11.- Remuneración:

Este aspecto se apoya en la forma en que se

remunera a los trabajadores.

6.- Estructura:

Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas,

procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en

que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus

el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal

e inestructurado 7.- Innovación:

Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de

experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de

hacerlas. 8.- Conflicto y cooperación:

Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y

en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de

su organización.



Fase Alineamiento: a. Compromiso de la Alta Dirección de las

organizaciones de salud b. Profundo conocimiento de la organización. c. Construcción del instrumento de medición.

Fase Sensibilización: a. Definición del concepto de la medición b. Campaña de publicidad y comunicación interna c. Integración y responsabilidad de los recursos humanos

(usuarios internos), de la organización con el estudio de

clima organizacional.

Fase de Medición: a. Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos) b. Sensibilización previa a la medición c. Metodología de medición: De acuerdo al documento técnico: metodología para el estudio de clima organizacional d. Anonimato y confidencialidad en la información. e. Análisis de resultados en tiempo real

Las fases que se presentan en la Guía son flexibles, pueden ser adecuadas o adaptadas

según la necesidad de la realidad local.



Fase Análisis y Entregade los resultados:

a. Resultados en tiempo real: debeser entregados después de suevaluación

b. Entrega de informesc. Análisis a profundidad de los

resultados cuantitativa y

cualitativamented. Entrega de recomendaciones ypasos a seguir posterior a la medicióne. Entrega de resultados a la AltaDirección, dirección y a laorganización en general.

Fase Accionesde mejora:

a. Desarrollo de planes de acción

y mejoramiento continúo delclima organizacionalb. Articular los resultados del

mejoramiento de climaorganizacional

c. Al finalizar esta fasepromoverá la elaboración deun documento desistematización de experienciasexitosas para fortalecer eldesarrollo del climaorganizacional.



TIEMPO PARA REALIZAR EL ESTUDIODE CLIMA ORGANIZACIONAL

cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo

Repetirla habitualmente, esto permite ver la evolución del clima año a año

Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias

Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos

BENEFICIOS DE LA MEDICIÓN DEL CLIMAORGANIZACIONAL

Obtener información confiable y válida sobre el funcionamiento de la Organización. Establecer el valor promedio del Clima Organizacional comparar el Clima Organizacional en los diferentes departamentos o áreas. Monitorear y evaluar los avances en el Clima Organizacional en diferentes momentos conocer los elementos satisfactores y aquellos que provocan insatisfacción Disponer de Indicadores de Gestión adicionales a los tradicionales Detectar áreas que requieren atención Y Definir acciones de mejora. Hacer seguimiento del efecto de Programas de Intervención y Cambio Generar espacios conversacionales y de aprendizaje entre el personal



METODOLOGIA DE APLICACIÓN DELINSTRUMENTO

ORGANIZACIÓN A NIVEL NACIONAL

La Dirección de Calidad del MINSA Se encargará de:

Sensibilizar a las Direcciones Generales de DISAS/DIRESAS,Institutos implementación del estudio de clima organizacional Conducir el Proceso de implementación del estudio de clima

organizacional en el nivel nacional Fortalecer las competencias de los equipos regionales

Sistematizar y socializar las experiencias exitosas de climaorganizacional.

• Actualizar cada tres años el documento técnico: “Metodología parael estudio de Clima Organizacional” y los instrumentos técnicos.



Concertar compromisos políticos , Concertar alianzasestratégicas con el gobierno regional , Brindar apoyo técnico,administrativo, político y financiero a las redes queimplementación del Plan Regional de clima organizacional.organizacional.

Las direcciones de salud constituirán un Equipo TécnicoRegional conformado por:

Direcciones de Salud



se encargará de:• Conformar el Equipo Técnico Local. • Capacitar y brindar asistencia técnica al equipo técnico de climaorganizacional para la elaboración del Plan Regional de ClimaOrganizacional• Elaborar el Plan y monitoreo Regional de Clima Organizacional yDifundir el documento técnico: “Metodología para el estudio deClima Organizacional”.

•sensibilización y capacitación dirigidos a los directores de redes,hospitales, jefes de servicios y equipos técnicos localesSistematizar las experiencias Remitir el Informe técnico al nivel centralsobre los resultados de implementación de clima organizacional

Representante de la Dirección de Calidad,Oficina de RRHH y del Área de SaludMental



Operativizar las acciones del Plan entre la red, micro red oestablecimiento

Incorporar en el Plan operativo institucional las actividades orientadas agarantizar la implementación y ejecución del plan

Realizar el monitoreo y seguimiento y evaluación del plan a nivel local Informar el avance de la implementación y desarrollo del plan a las

instancias Retroalimentar oportunamente de los avances . Sistematizar las experiencias exitosas en el proceso de implementación de

clima organizacional. Equipo Técnico Local (Direcciones de Red y Hospitales)



Fase De Sensibilización:

El Equipo Técnico Nacional a través de la Dirección de Calidad de Salud

convocará a Directores de DISAS, DIRESAS, Institutos y Equipos TécnicosRegionales, a una reunión donde se presente la importancia de contar con unestudio de clima organizacional como herramienta de gestión.



El Equipo Técnico Nacional a través de la Dirección de Calidad de Saludconvocará a Directores de DISAS, DIRESAS, Institutos y Equipos Técnicos

Regionales, a una reunión donde se presente la importancia de contar con unestudio de clima organizacional como herramienta de gestión.

El Equipo Técnico Regional convocará a través de las DISAS y DIRESAS a los

Directivos de la Red y jefaturas de los establecimientos de salud, a una reunióndonde se presente la importancia de contar con un estudio de clima

organizacional como herramienta de gestión.

El Equipo Técnico de Institutos a través de su Dirección convocará a susDirectivos y jefes de departamentos y/o servicios, a una reunión donde se

presente la importancia de contar con un estudio de clima organizacional comoherramienta de gestión.

Los Equipos técnicos locales y los Equipos Técnicos de Institutos, realizaráactividades de sensibilización y motivara al recurso humano (usuarios

internos) buscando su participación en el desarrollo del estudio.



El Equipo Técnico Nacional Capacitará a los Equipos TécnicosRegionales y de Institutos en la aplicación de la Guía Metodológica.

• El Equipo Técnico Regional capacitará a los Directivos de la Red y

jefaturas de los establecimientos de salud de su jurisdicción en laaplicación del documento técnico: “Metodología para el estudio deClima Organizacional.

El Equipo Técnico de Institutos capacitará a sus Directivos y jefes de

departamentos y/o servicios en la aplicación del documento técnico:“Metodología para el estudio de Clima Organizacional”.



A cargo de los Equipo de Técnicos Locales y de

Institutos liderados por la Oficina o Unidad de

gestión de la calidad o quien haga sus veces.

• La Unidad de análisis para el primer nivel de atención será Microrred, a partir delsegundo nivel la unidad será el Establecimiento o institución de salud (NivelCentral DISA/DIRESA, etc).

• • Se convocará a los usuarios internos de acuerdo la programación y cronogramaestablecido.

• Deberán conformarse varios grupos y establecer diferentes horarios, dependiendodel tamaño y complejidad del establecimiento, sin alterar la atención de losservicios de salud.

• Se procederá a sensibilizar y orientar sobre el llenado del instrumento así absolver las dudas del participante.

• El cuestionario es anónimo y confidencial.• El cuestionario es autoaplicable y de entrega inmediata

• Verificara el llenado de la totalidad de los enunciados.

• Al finalizar este proceso los cuestionarios serán entregadas al equipo designadopara su procesamiento y análisis.

• La frecuencia de aplicación de la medición será una vez al año.



Los Equipos Técnicos Locales y de Institutos se encargarán de realizar un Informe del

Proceso de Aplicación del Instrumento en su ámbito, teniendo en cuenta los siguientes

criterios:

Grado de cumplimiento del Plan de Aplicación.: Nivel de organización y

Grado de sensibilización

Grado de participación: Mide el porcentaje de trabajadores que no

accedieron o no participaron en la aplicación del instrumento.

Dominio del Instrumento por parte del Equipo Técnico

Dominio del Instrumento por parte de los Trabajadores.

Resultados referenciales

Puntos críticos en el proceso de aplicación de la encuestas.

Recomendaciones.



Recurso humano de las entidades del Sector

Salud

Criterios de inclusión

Organizaciones del sector salud

Trabajador con tiempo mayor de 3 meses depermanencia en la organización de salud

Todo trabajador seleccionado que se encuentre enel momento de la aplicación del instrumento

Trabajadores que laboren en áreas administrativas yasistenciales



Organizaciones que no pertenezcan al sector salud.

Trabajador que no se encuentre en el momento de laaplicación del instrumento (comisión, vacaciones,

destacados, etc.)

Trabajador con menos de 3 meses depermanencia en la organización de salud



ha sido construido por el

Comité Técnico de Clima

Organizacional con la

participación de en equipo de

expertos intersectorial. Se usó

la escala de Rensis Likert.

ha sido validado por juicio de

expertos, así mismo a través

de la metodología de focus

groups se realizo la validez dela claridad de los enunciados

como la validación estadística

utilizando Alfa de Cronbach

cuyo valor es cercano a 1.

pretende conocer las percepciones del

Personal de la organización, respecto al

Clima Organizacional.

Para garantizar una mayor comprensión

del cuestionario y facilitar la recolección de

la información se presenta a continuación

un conjunto de orientaciones que

permitirán obtener una información más

clara y concisa.



Llenar el cuestionario con bolígrafo. No se debe usar lápiz.

La aplicación del cuestionario es personal, anónimo y confidencial

Tener en cuenta que se tiene una sola opción para llenar por cada unade las preguntas. De manera obligatoria se debe de responder todaslas preguntas. Es importante responder de manera franca y honesta yaque de esta manera permitirá ayudar a mejorar la gestión de laorganización de salud.

Leer atentamente el contenido del mismo, no llevará más de 25minutos aproximadamente, y atendiendo a cómo se siente respecto alos distintos aspectos encuestados, a partir de los últimos 03 meses,responder posicionándose en alguna de las opciones que sepresentan, encerrando con un circulo el número de la escala que mejor describa su situación.



Es una evaluación integral que le permite detectar las

fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la

organización.

A través de encuestas a los colaboradores se evalúan factores críticos para el éxitoorganizacional.

Los resultados permiten diseñar un plan concreto y realista para administrar el

cambio más eficientemente, ya que podrá:

Modificar el comportamiento de los colaboradores,

Favorecer las relaciones interpersonales en el trabajo,

Reforzar aquellos aspectos que obtengan resultados por debajo de lo esperado,

Mejorar la calidad y la productividad y, como consecuencia, la competitividad de la compañía

Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la situación actual de las relaciones en la

organización, así como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de

intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.



El poder es la capacidad para ejercer influencia en los demás.

Es decir, capacidad de controlar, modificar, influir en el comportamiento de otra persona;

incluso de imponer algo a alguien aun en contra de su voluntad: hacer que el otro haga lo

que uno quiera, cuando lo quiera y como lo quiera.

John French y Bertram Raven han identificado cinco

fuentes o bases de poder:

• Se fundamenta en unapersona “el influyente”que tiene la capacidadpara recompensar a

otra persona “el influido”por cumplir órdenes oalcanzar los resultadosrequeridos.

A.EL PODERPARA

RECOMPENSAR

• Se basa en el temor. Losque lo reciben, reaccionanpor temor a los resultadosnegativos que podríanocurrir si no cumplieran.Descansa en la aplicación,

o la amenaza de aplicación,de sanciones, imposición decastigos, o la generación defrustración

B. EL PODERCOERCITIVO:

• El que una persona recibecomo resultado de su puestoen la jerarquía formal de unaorganización. Los puestos deautoridad incluyen los poderescoercitivo y de recompensa.

Pero, es más amplio queestos, incluye la aceptación dela autoridad por los miembrosde una organización

C. EL PODERLEGÍTIMO:



D. EL PODER EXPERTO:

influencia que se tiene comoresultado de la experiencia,habilidades especiales oconocimientos. conforme los

trabajos se hacen másespecializados, somos másdependientes de los expertospara lograr las metas.

E .EL PODER REFERENTE:

Se basa en loscomportamientos ocaracterísticas personales dealguien, que son admirados por

otros.Esto es lo que explica lautilización, por especialistas enmarketing, de figuras deartistas, o deportistas famosos,en campañas publicitarias



Robbins plantea que, “La dependencia es la clave del poder”. Cuando usted posee algo

que los demás necesitan, pero que sólo usted controla; esto hace que ellos dependan de

usted, por tanto usted tiene poder sobre ellos. También se enfrenta la dependencia

desarrollando su poder en cuatro esferas:

A.CREANDO UNSENTIDO DE

“OBLIGACIÓN” Prestan ayuda yfavores a otros quelo necesiten y, conesto, generan unespíritu dereciprocidad.

B.DESARROLLANDO

SU REPUTACIONCOMO «EXPERTO»

La gente sienteseguridad en quepueden acudir en suayuda cuando lonecesiten.

C. PROMUEVEN LAIDENTIFICACION

CON EL DIRIGENTE La gente se identifica,de manera conscienteo inconsciente, con lasideas ycomportamientos dealguien a quién tomancomo “modelo”.

D. PODER FORMAL

Los dirigentes exitososutilizan los elementosde su autoridad formalcomo recursos paradesarrollar algunos, otodos, los tipos depoder mencionadosanteriormente.



Es considerado como la fuerza ejercida por una persona

legitimada por una institución; cuando una persona tiene

autoridad se deduce que tiene aptitud para mandar o

hacer respetar.

AUTORIDAD LINEAL:

Son aquellas personas quetienen la responsabilidaddirecta del alcanzar las metasde la organización.

AUTORIDAD STAFF:

Corresponde a las personas olos grupos de una organización

que ofrecen servicios yasesoría a los gerentes delínea; se fundamentaprimordialmente en el poder deexperto.

AUTORIDAD FUNCIONAL:

Autoridad funcional se basa enel poder legitimo y en el

experto; es el derecho que sedelega a un individuo odepartamento para controlar procesos, practicas o políticasespecificas u otros asuntos



DESVENTAJAS

Algunos gerentes son

sencillamente desorganizados

para delegar trabajo

Temor a perder su propia

autoridad al delegar autoridad a

sus subordinados

Falta de confianza en los

subordinados.

La mala delegación puede

llevar al fracaso de la

organización

VENTAJAS

Hace que los empleados

acepten responsabilidades

y apliquen su juicio.

Conduce mejores

decisiones.

Se incrementa la

participación del empleado

Acelera la toma de

decisiones



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