Coaching y Trabajo en Equipo Participantes 2015

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Ph D (c). Christian Len PorrasEspecialista en Gestin Humana y Desarrollo Organizacional

Coaching y Trabajo en Equipo

Ph D (c). Christian Len PorrasProfesor de CENTRUM Catlica


Sobre el Catedrtico

Doctorando en Psicologa, Universidad Autnoma de

Barcelona (Espaa). Magster en AdministracinEstratgica de Empresas (MBA) por CENTRUMCatlica. Entrepreneurship Program, BABSON College(Massachusetts, USA). Programa de CompetenciasGerenciales, ESAN. Postgrado de Especializacin enGestin de Recursos Humanos, Pontificia UniversidadCatlica del Per. Administrador de Empresas yLicenciado en Psicologa.

Actualmente Profesor de CENTRUM Catlica. Ha sidoAsesor de Cultura Organizacional en Caja Huancayo,Director de Gestin Humana Per del Grupo EditorialNorma, Asesor de Gestin Humana en YCHIFORMAS,Jefe de Desarrollo en ADELANTE Consultores yFormador de RRHH en Mapfre Per Vida.Capacitador en empresas lderes y organismos delEstado.

Ph D(c). Christian Len Porras

Email: [email protected]

Mvil: 997213202


Aprendizaje es experiencia, todo lo dems es informacin

Albert Einstein

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Sesin 1 y 2


Lectura: El Coaching Ejecutivo: Una metodologa para

Liderar Personas

Responder:

1.Cul es el mensaje del artculo?2.Qu es el coaching?3.De qu forma se libera el potencial en los colaboradores y beneficia a las empresas?

El Coaching cuestiona la forma que aprendemos


Qu es el Coaching? Disciplina cuyo objetivo es facilitar procesos de aprendizaje

transformacional para mejorar su desempeo, descubriendoy desarrollando su potencial a partir de una mirada a smismo y su entorno.

La persona toma conciencia de los hechos no a travs delcoach sino de s misma, facilitada por l.

Liberar el potencial de una persona para incrementar almximo su desempeo.

Ayudarle a aprender en lugar de ensearle. Acompaarlo alograr sus objetivos puntuales.

La responsabilidad primaria del coach no es ensear sinofacilitar el aprendizaje, el rendimiento y el desarrollo delcoachee .

El coaching es fundamentalmente un proceso deaprendizaje, entendido como cambio, transformacin yprincipalmente capacidad de accin.

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Una simple tcnica para tener xito o mejorar resultados.

Ofrecer soluciones a los problemas planteados por el coachee.

Slo planificar acciones para lograr objetivos.

Qu NO es el Coaching?


Lecturas: La felicidad vs el xito en el Per

El xito y la edad cronolgica

Felicidad

xitoFracaso

Infelicidad


Escuelas de CoachingNORTEAMERICANA EUROPEA CHILENA (Ontolgica)

Fundador es Thomas Leonard

Timothy Gallwey y John Whitmore.

Fernando Flores, RafaelEcheverra y Julio Olalla.

Basada en el desarrollo delmodelo autodenominado5x15; esto es, en 5elementos interrelacionados,cada uno de ellos compuestopor 15tems.Las 15 competenciasLos 15 clarificadoresLos 15 productosLos 15 marcosLos 15 puntos de estilo

Elabor el sistema deaprendizaje quedenomin el juegointerior (The InnerGame).Consiste en liberar elpotencial de una persona,para incrementar almximo su desempeo.Utiliza las siguientespremisas:Elevar la conciencia,asumir la responsabilidady elevar la autoconfianza.Modelo GROW

Identificar qu tipo deobservador est siendo yle ensea a convertirse enun observador diferenteque le permita afrontarde manera ms eficaz lassituaciones de su da ada.

Postulados:1. Interpretamos a los sereshumanos como seres lingsticos.2. El lenguaje es generativo.3. Los seres humanos se crean as mismos en el lenguaje y atravs de l.

Fuente: Miriam Ortiz de Zrate, psicloga por la Universidad Autnoma de Madrid. Coach ejecutivo, PCC por la International CoachFederation.

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Enfoque de Coaching Ontolgico

(LEC)


Coaching Ontolgico: El poder mgico de las palabras

La persona aprende a observar las cosas de una

manera diferente, aprende tambin a actuar

diferente.


Qu es el Coaching?

OBSERVADOR ACCIN RESULTADOS

Es responsabilidad del lder generar contextos de aprendizaje. Observar el mundo desde otro CONTEXTO.

Fuente: Coaching, el arte de soplar brasas, Wolk. L(2008)

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Coaching Ontolgico: El poder mgico de las palabras

Tiene vocacin de intervenir aportando

herramientas muy poderosas, orientadas al

desarrollo del potencial humano, ms que a la

mera resolucin de conflictos o a la bsqueda de

objetivos puntuales.


Mediante la razn el hombre se observa a s mismo, pero slo se conoce a s mismo

mediante la conciencia

Len Tolstoy


El trmino Coaching remonta sus orgenes al siglo XV, en la ciudad hngarade Kocs, situada a unos 70km de Budapest. Kocs se convirti en parada

obligatoria para todos los viajeros que hacan el trayecto entre Viena y

Budapest.

Comenz a utilizarse un carruaje con un sistema de suspensin que haca

mucho ms cmodo el viaje. kocsi szekr o carruaje de Kocs.

El trmino Coaching que en la actualidad utilizamos proviene de la palabra

francesa Coach que significa vehculo para transportar personas de un sitioa otro.

Orgenes del coaching

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Orgenes del coaching

Scrates (469 - 399 a.c.) MayuticaUna vida sin examinar no merece ser vividaNo puedo ensearle nada a nadie, solo puedo hacerlos

pensar

1970sPopularidad de

entrenamiento

deportivo intensifica

la idea de coaching

ejecutivo y empresarial

1980sProgramas de coaching

Aparecen, crecen y

maduran

1990sFundacin de la

Federacin

Internacional de

Coaching (IFC)www.coachfederation.org

1920 - 1960Desarrollo de la filosofa

existencial humanistaDesarrollo de los

principios humanistas

en la psicologa


Tipos de coaching

Personal

Ejecutivo

De equipos

Empresarial


El coaching funciona sobre la base de una relacin con

confianza y confidencialidad(Respeto a la persona)

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Sesin 3 y 4


COMPETENCIAS DEL COACH

Actitud

Conocimientos

Habilidades

Aptitud


ESCALERA DEL CONOCIMIENTO

Fuente: Bandler & Grinder

Competencia inconsciente

Competencia consciente

Incompetencia consciente

Incompetencia inconsciente

DESAPRENDER

APRENDER

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RELACIN ENTRE COMPETENCIAS Y RESULTADOS

Fuente: Scott B. Parry

(combinacin de conocimientos, habilidades y

actitudes)

La gente tiene y adquiere

Competencias

(acciones, pensamientos, sentimientos)

Las aplica en la forma de

Conducta

(y/o servicios)

Nuestra conducta genera

Productos

(criterio para manejar las 3 primeras etapas)

La forma en que se hace genera

Resultados


Habilidades de

Comunicacin del Coach

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NO SUPONGAS

Pregunta,

completa la

informacin que

necesitas.

Ph D (c). Christian Len PorrasEspecialista en Gestin Humana y Desarrollo OrganizacionalTECNICA DE PREGUNTAS

ABIERTAS (Deben ser Utilizadas):Dan informacin, estimulan a la menteSe inician con: Qu, cmo, cundo, quin,

cul, cunto, dndeEvitar las preguntas abiertas clich: Qu teparece, Qu tal, Cmo va, Cmo est

CERRADAS:Empiezan con verbosSe tiene el compromisoSe busca ratificacin de un supuestoRespuesta: S o No

Las preguntas son las herramientas ms importantes en el proceso de coaching.


"Sabio no es el que da las respuestas correctas:

es el que hace las preguntas correctas".

Claude Lvi-Strauss

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Mejorar nuestra capacidad de Escucha Activa, supone:

Prestar atencin

Mirar a los ojos

Asentir

Tratar de entender su

posicin (empata)

Anotar si es el caso

Preguntar para

comprender mejor

ANOTAR EN SUS APUNTES


La pregunta principal no es el por qu? Sino cmo?


Modelo de la Estrella de 5 Puntas(Coaching Hall International)

AspiracionesFijar Metas

Alternativas (explorando perspectivas y opciones)

Acciones (movindose adelante)

Realidades (evaluando lo que es)

Responsabilidades y Compromisos (obteniendo resultados)

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Fases en el proceso de coaching ejecutivo

Goal

Reality

Options

ACCIONES

Se trata de un

modelo de desarrollo

Cada etapa tiene xito si

la etapa anterior lo tiene

En cada etapa se

exigen desarrollar

Conciencia y

Responsablidad

METAS

REALIDAD

OPCIONES

hat

hen

hom

illW


Desarrollar la CONCIENCIA y la RESPONSABILIDAD es la esencia del buen

Coaching


Herramientas del Coach

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LA MENTE ES CLAVE

Conocimiento (Tcnica)

Experiencia(Aptitud)

Fuente: Coaching (Whitmore, 2010)

Actitud Mental



Pensamiento Lateral

THINK DIFFERENT

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Sesin 5 y 6


Diferencia entre Psicoterapia y Coaching

Psicoterapia

Se trabaja con pacientes quetienen inestabillidad odesequilibrios emocionales,neurticos o psicticos.

La Psicoterapia algunas veceste indica el sendero a tomar(prescripcin), al margen de lavoluntad de los pacientes.

Lo realizan Psiclogos oPsiquiatras especialistas en laconducta humana.

Coaching

Participan en el procesopersonas normales sindificultades neurticas.

El coachee es el que decide elsendero a seguir, el que hacesu punto de quiebre en funcina los descubrimientos logrados.

No es necesario tener el ttulode Psiclogo o Psiquiatra.


Diferencia entre Consultora y Coaching

Consultora

Te proporcionan lasrespuestas a las diversasinterrogantes que tienes y teensean el plan de accin.

Puede darte una orientacindirecta o diagnosticar enfuncin a su experiencia.

Deja en tu responsabilidad laimplementacin del proyectosolicitado.

Coaching

Las respuestas las encuentrauno mismo, facilitada por elcoach.

La creacin del plan de accine implementacin se hace bajoel acompaamiento del coach.

Lo que decida hacer elcoachee ser responsabilidaddirectamente de l.

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Coaching = Mentoring?

Mentoring

Ulises confi la educacin de

Telmaco a Mentor. Cuntale todo lo

que sabes.

Mentor se utiliza para describir a la

persona que aconseja y ensea a otro

con menos experiencia y normalmente

con menos edad.

Un Mentor te lleva a su nivel, mientras

un Coach te sita al mximo de tu

potencial.


DIFERENCIAS ENTRE COACHING Y MENTORING

COACHING MENTORING

Interno o externo(cuando el coach es interno, ste suele ser el superior directo del coachee)

Interno o externo (cuando el mentor es interno, puede ejercer como tal cualquier persona de la organizacin)

Siempre formal Formal o informal (dirigido por la empresa o espontneo)

Individual o grupal Individual

Dirigido a todos los empleados Dirigido a personas con alto potencial

Objetivo: mejorar el rendimiento Objetivo: desarrollar a la persona

Duracin breve: entre 3 y 6 meses. Duracin ms larga: ao y medio-dos


El Personal en la Empresa

Rehenes

Terroristas Mercenarios

Apstoles

Empleabilidad

Co

mp

rom

iso

a la

Em

pre

sa

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Coaching

Aconsejable para desarrollar competencias ya existentes

en el individuo.

Trabaja ms habilidades blandas.

Mentoring

Objetivo principal la captacin, retencin y desarrollo del

talento que hay dentro de la organizacin.

Abarca temas ms generales y tambin aspectos ms

tcnicos.


Coaching

El coachee no tiene porqu ver al coach como un modelo a seguir.

El coach es una persona que est preparada fundamentalmente para, a

travs de unos recursos tcnicos, ampliar el panorama de la persona,

invitarlo a explorar nuevos caminos.

Mentoring

Requiere de una persona con ms conocimientos y experiencia en los

aspectos especializados que se quiere trabajar o mejorar.

El mentorizado lo tiene que admirar al mentor, tiene que ver en l un

modelo a seguir.


PRACTICA DE COACHING Nro. 1

Tomado: Coaching en CENTRUM

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Sesin 7 y 8


Exposiciones de Artculos


El Coaching aplicado al desempeo se basa en:

Contexto: Conciencia y Responsabilidad

Habilidad: Preguntas Efectivas

Atencin activa

Secuencia: G (Goals) MetasR (Reality) Realidad qu esta ocurriendo ahora?O (Options) Opciones qu podra hacer?W (Will) Voluntad qu esta dispuesto a hacer?

Fuente: Coaching, J. Whitmore (2010)

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Coaching en la Administracin del

Desempeo


Feedback vs Feedforward


Ejercicios de COACHING

Te llamaba por., me preocupa esto.. ElCoach hace preguntas al Coachee para

ganarse su confianza y ejecuta el proceso.

Un tercero observar el hecho y darFeedback al final, posteriormente el Coachee y

luego el Coach responder qu he aprendido

y de qu me he dado cuenta con la dinmica?.

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EVALUACIN POR PARTE DEL OBSERVADOR:

Se cre un ambiente de confianza por parte delcoach?

Se estableci las bases para que el coachee logretomar conciencia del problema que se presenta? cmoas?Se logr que el coachee establezca la responsabilidadde su bajo desempeo?Sigui la metodologa GROW?Se aplic rueda de vida, lnea de vida, role play de la

empata o pensamiento lateral?Realiz ms escucha activa y preguntas abiertas?



Qu conducta no verbal proyectaba el coach?El coach tom nota de los elementos ms importantesque deca el coachee y se los coment de forma literal?El coach daba consejos o juicios de valor?Diras que fue coach, mentoring, estilo de gerenciatradicional o un asesor / consultor?El coach busc dar fuerza a la creacin de opcionespor parte del coachee?

Se termin con un plan de accin escrito (fechas,responsables, tiempos, etc)?


EVALUACIN POR PARTE DEL COACHEE:

Te sentiste bien en el proceso de conversacin?Percibiste que la conversacin fue productiva?Qu emociones surgan en ti?Te hizo ver la luz a tus oportunidades de mejora?Cul fue el nivel de tu compromiso y responsabilidadfrente al problema? Coloca una calificacin del 1 al 5donde 5 es el mximo puntaje. Por qu de lacalificacin?

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Ejercicios de COACHING

Te llamaba porque desea felicitarte por tu buendesempeo y le asignar un proyecto. Pero hadeterminado que el coachee no tiene definido qu es

lo que quiere realmente,

El Coach hace preguntas al Coachee para ganarsesu confianza y ejecuta el proceso.

Un tercero observar el hecho y dar Feedback alfinal, posteriormente el Coachee y luego el Coach

responder qu he aprendido y de qu me he dado

cuenta con la dinmica?.



Se cre un ambiente de confianza por parte delcoach?

Se estableci las bases para que el coachee logretomar conciencia del problema que se presenta? cmoas?Se logr que el coachee establezca la responsabilidadde su bajo desempeo?Sigui la metodologa GROW?Se aplic rueda de vida, lnea de vida, role play de

empata o pensamiento lateral?Realiz ms escucha activa y preguntas abiertas?



Qu conducta no verbal proyectaba el coach?El coach tom nota de los elementos ms importantesque deca el coachee y se los coment de forma literal?El coach daba consejos o juicios de valor?Diras que fue coach, mentoring, estilo de gerenciatradicional o un asesor / consultor?El coach busc dar fuerza a la creacin de opcionespor parte del coachee?

Se termin con un plan de accin escrito (fechas,responsables, tiempos, etc)?

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EVALUACIN POR PARTE DEL COACHEE:

Te sentiste bien en el proceso de conversacin?Percibiste que la conversacin fue productiva?Qu emociones surgan en ti?Te hizo ver la luz a tus oportunidades de mejora?Cul fue el nivel de tu compromiso y responsabilidadfrente al problema? Coloca una calificacin del 1 al 5donde 5 es el mximo puntaje. Por qu de lacalificacin?


Sesin 9 y 10


Escuchar activamente

ENTENDIMIENTO

OJOS OREJAS

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Lenguaje

corporal

55%

Tono de voz

38%

Palabras

7%

Lenguaje Corporal, Tono de Voz y Palabras en la Comunicacin

Meharabian y Ferris, Inference of Attitudes from Nonverbal Comunications in Two Channels en The Journal of Counselling Psychology, Vol. 31, 1967, pp 248-252.

COMUNICACIN


Cmo comunicar autenticidad?

Al experimentar dificultades en la comunicacin

con el otro preguntarse:

Qu pasa en mi interior que me hace sentir

poco dispuesto?

Soy yo, es l, somos los dos en la relacin?


Escuchar para comprenderExisten cinco niveles de escucha:

Ignorndola. No escucharla en absoluto. Fingir. S. Ya. Correcto. Es seguir la

corriente. Escucha selectiva. Oyendo slo ciertas

partes de la conversacin como lo hacemoscon el parloteo incesante de un nio.

Escucha atenta. Centrando nuestra energaen las palabras que se pronuncian.

Escucha activa. Significa escuchar con laintencin de comprender, entrando en elmarco de referencia de la otra persona,para comprender lo que siente.

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Vdeo

El Gran peso de la

Comunicacin No Verbal


Preguntas Exploratorias(No juzgan)

Lo que veo y siento es qu opina usted?

Dgame qu pas . . .

Aydeme a comprender por qu

Cmo comprende usted ?


POR QU SON INAPROPIADOS LOS CONSEJOS?

La gente, por lo general, desea eludir laresponsabilidad de tomar decisiones en su vida.

Con frecuencia la gente no desea consejos, lo quequiere es que se le escuche y comprenda.

Los consejos generalmente tienen una cargaautobiogrfica; los da uno desde su experiencia.

Las personas suelen cumplir los consejos a medias ono los cumple.

Se dirigen a los aspectos superficiales de unproblema; las cuestiones ms profundas requierende otro tipo de abordaje y de proceso.

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EL SILENCIO...

No estamos muy acostumbrados a l ennuestra vida cotidiana, por tanto es difcilaceptarlo en el coaching.

Puede asociarse con una falta de habilidad ocompetencia y entonces se trata de llenarlocuanto antes.

Puede resultar intolerable cuando se presentaen algunos momentos.


Aprovechar el silencio requiere de tiempo yprctica.

No necesariamente significa pasividad, se puedeestar muy activo (observando detalles noverbales).

No es el mismo siempre; hay silencios tristes,de clera, de incomodidad, de atraer laatencin, de provocacin, etc.

Los que estamos llamados a influir sobre otros,es an ms importante que conozcamos elpoder del silencio.

EL SILENCIO...


Zona de Aprendizaje

Confort Expansin (Aprendizaje)

Pnico

Fuente: Coaching, el arte de soplar brasas, Wolk. L(2008)

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Lo mejor que puedes hacer por losdems no es ensearles tus riquezassino hacerles ver la suya propia

Goethe

Ph D (c). Christian Len PorrasEspecialista en Gestin Humana y Desarrollo Organizacional para crear CONFIANZA

necesitamos

confiabilidad

sinceridad

aceptacin

apertura


Coaching Ejecutivo y Responsabilidad Social Corporativa

El Executive Coaching, visto desde el prisma de la

Responsabilidad Social Empresarial, puede ayudar a los directivosa construir organizaciones que desarrollen culturas corporativasbasadas en valores y beneficio econmico, puesto que, laResponsabilidad Social Empresarial o Corporativa concepta laempresa como una combinacin entre el modelo financiero, quepersigue la mxima rentabilidad y aportacin de valor para elaccionista y el modelo socialmente responsable, cuyo objetivofundamental radica en la gestin sostenible y solidaria de laempresa, ambos modelos son compatibles entre si y unidossuponen una ventaja competitiva y un elemento diferenciadorque potencian la rentabilidad y la productividad de la empresa.

Fuente: Eurogroup Human Resources

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Cundo dar coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna destreza.

Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la correccin, que a su vez se presenta con suma moderacin.


Gerencia Tradicional (Conducta del Jefe)

Ordena Persuade Discute Abdica

Gerente Coach

Al responder las preguntas del gerente /coach

el subordinado elige la responsabilidad y a las

respuestas de l, el gerente /coach conoce el

plan de accin y criterio a seguir.



COACHING

El Jefe SABE lo que esta ocurriendo

El Subordinado ELIGE asumir la responsabilidad


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Sesin 11 y 12


Nadie es ms inteligente aqu, que todos nosotros juntos.

Proverbio Japons


Funciones

Son un conjunto de actividades relacionadas sobre las cuales tengo decisin, respuesta, impacto en los

resultados y responsabilidad.

Si una funcin falla o no se ejecuta, tiene impacto en el resto de la operacin y por lo tanto en los resultados de

la empresa.

Qu es Trabajo en Equipo?

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Bajo el sentido de equipo todos actuamos bajo unmismo objetivo y eso nos une: Crecer la compaa.

Conciencia de nuestro objetivo individual: Crece lacompaa, Crezco Yo.

3. Integramos Valor


Es lo mismo

un grupo y un

equipo?


Grupo o Equipo ?

1Dos o ms personas

interactuando2

Normascolectivas

3Objetivoscolectivos

4Identidad

comn

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RESULTADOSSIGNIFICATIVOS

Y ALTO RENDIMIENTO

Dimensiones claves

Yo mismo

SubordinadosColegas

Superiores

Jefe


RESULTADOSSIGNIFICATIVOS

Y ALTO RENDIMIENTO

Dimensiones claves

Personal(Actitudes y valores)

Profesional(Competencias profesionales)

De equipo(Compatibilidad para

trabajar juntos)

Organizacional(Eficiencia, eficacia y

calidad)


POR QU FALLAN LOS EQUIPOS?

La Consultora Hay Group realiz una encuesta en losEstados Unidos para identificar cules son las razonespor las que el trabajo en equipo fracasa, la principalesconclusiones fueron:

Metas no claras.

Falta de soporte de las gerencias.

Liderazgo no efectivo de equipos.

Inadecuada asignacin de prioridades de sus miembros.

Individualidad

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PILARES DEL TRABAJO

EN EQUIPO


DIFERENCIAS ENTRE

GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

GRUPOS

No tienen necesariamente un mismo objetivo.

Pueden ser homogneos o heterogneos.

Pueden o no colaborar con la tarea.

Son dos o ms personas que interactan mutuamente.

A veces satisfacen su propia necesidad en vez de la del grupo.

EQUIPOS Usualmente desarrollan

compromiso con una misma meta.

Colaboran unos con otros de forma solidaria.

Un equipo tienen destrezas que se complementan

Responden como equipo. Rinden cuentas como equipo. Satisfacen las necesidades

del equipo primero y luego las personales.


Lecciones de los Gansos

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Ph D (c). Christian Len PorrasEspecialista en Gestin Humana y Desarrollo OrganizacionalTRABAJO EN EQUIPO:

Cambios de Paradigmas.

1. La era del YO

2. Liderazgo Autocrtico.

3. Pensadores y hacedores.

4. Uniformidad

5. Orientacin a la produccin.

6. Tecnologa inflexible.

7. Corregir.

8. Corto plazo.

9. Estndar de defectos.

10.Una organizacin tradicional y autoritaria.

11.Un trabajo repetitivo y aburrido.

1. La era del nosotros.

2. Liderazgo participativo.

3. Aprovechar la capacidad intelectual del colaborador.

4. Diversidad

5. Orientacin al consumidor

6. Tecnologa flexible.

7. Prevenir.

8. Largo plazo.

9. Cero defectos.

10.Una organizacin inteligente.

11.Un trabajo interesante y multifuncional.

ADE


Es una eleccin que solo est al alcance

de las personas independientes.

Proceso de madurez continua

La interdependencia es el paradigma del

nosotros.


DEPENDIENTE INDEPENDIENTE

MOTIVACIN EXTRNSECA MOTIVACIN INTRNSECA

AUTOESTIMA DEPENDIENTEDE LOS DEMS

AUTOESTIMA CONSOLIDADAEN UNO MISMO

El nivel de madurez

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ETAPAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

5. COHESION

4. CONCIENCIA DEL ROL (Liderazgo y funciones).

3. COMUNICACIN (Dilogo y Discrepancia).

2. CONFIANZA (En s y los dems).

1. CONOCIMIENTO.

5. SOLIDARIDAD

4. ORGANIZACIN

3.TOLERANCIA

2.SEGURIDAD Y ESTABILIDAD

1. ANGUSTIA Y DESCONFIANZA.

ETAPAS CARACTERISTICAS


Circulo vicioso de la Falta de Confianza

- Confianza del Superior

+ Mayores

Limitaciones

- Creatividad e Innovacin

- Resultados


Circulo virtuoso de la Confianza

+ Confianza del Superior

- Mayores

Limitaciones

+ Creatividad e Innovacin

+ Resultados

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Ma

du

rez d

el

gru

po

DESEMPEOFORMACIN ORIENTACIN

COHESINCONFLICTO Y RETO

INMADUROineficiente

ineficaz

MADUROeficiente

eficaz

Fases del trabajo en equipo

Obstculo: incertidumbre respecto del poder y de

la autoridad

Obstculo: incertidumbre respecto de las relaciones

interpersonales


Conflictos

ASERTIVIDAD

C O O P E R A C I N

No cooperativo Cooperativo

Asertivo

No

asertivo

Evasor

Competidor

Complaciente

Colaborador

Arreglo conconcesiones

Basado en: S. Robbins. Comportamiento organizacional.


CUATRO EJERCICIOS PARA

TRABAJAR EN EQUIPO

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ESTACIN ESPACIAL


NO ES MI

PROBLEMA


TCNICA DEL SANDWICH

Pan.PositivoCarne.CorrectivoPan.Positivo

CORREGIRY

REFORZAR

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CORREGIR UN COMPORTAMIENTOHablar con autoridad y no desde la autoridad

Dirigirnos a la accin, no a la persona

Asumir que no poseemos toda la razn

Escuchar y prestar atencin

Usar ms preguntas que afirmaciones

Tcnica del sndwich

Definir acciones a llevar a cabo (buscar el compromiso)

No basta con buena voluntad por parte del corregido, no deseo que lo intentes: hazlo.



REMAR

en la misma

direccin

TRABAJAR EN EQUIPO ES

Nadie es

imprescindible,

pero s TODOS son

necesarios

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ESTRATEGIAS PARA AUMENTAR

LA EFECTIVIDAD DEL EQUIPO

Trate de que los grupos sean homogneos.

Procure desarrollar madurez como equipo

Estimule la interaccin frecuente

Siempre delegue metas realizables

Trate de que tengan xito

Estimule el pensamiento en equipo

Evite la competencia entre sus miembros

Traten de que deriven satisfaccin


Cmo Motivar a tu Gente?

Trtame con respeto.

Insprame con tu visin.

Ensame.

S tolerante con mis errores.

S visible y disponible.

Hblame y escchame.

Permteme y aydame a crecer.

No te des por vencido o cambies el rumbo arbitrariamente.

Ten coraje de sostener tus convicciones.

Hblame con la verdad.

Practica lo que predicas.

EN PRIMERA PERSONA PARA QUE NUNCA SE OLVIDEN


LA SOLUCIN EST EN TUS MANOSDE TI DEPENDE

MUCHAS GRACIAS Y TE DESEO LO MEJOR

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