日経「スマートワーク経営」調査結果 - NIKKEI …2019/11/25 · 「Smart Work 」とは、多様で柔軟な働き方の実現等により人材を最大限活用するとともに、イノベーションを

日経「スマートワーク経営」調査結果

日経リサーチ

コンテンツ事業本部編集企画部

2019年11月25日

本日のご説明の流れ

１．「スマートワーク経営」調査について

２．高評価企業の顔ぶれ

３．調査結果から～労働時間・休暇

４．調査結果から～女性活躍・ダイバーシティ

５．調査結果から～多様で柔軟な働き方

６．調査結果から～テクノロジー、イノベーション

７．調査結果から～職種・職掌に応じた働き方

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「スマートワーク経営」調査


日経グループは、新たな時代に競争力を発揮する企業経営のあり方として「Smart Work」を提案します。企業の持続的発展には、最も重要な経営資源である従業員の能力を最大限に活用することが必須です。「Smart Work」とは、多様で柔軟な働き方の実現等により人材を最大限活用するとともに、イノベーションを生み、新たな市場を開拓し続ける好循環を作り、生産性など組織のパフォーマンスを最大化させることを目指す経営戦略です。

■評価のウエイト

50 20 20 10

：経営基盤人材活用力：イノベーション力：市場開拓力

「スマートワーク経営」調査 2019年スケジュール


2019年5月9日調査内容解説セミナー

2019年5月13日～7月5日

調査実施（SDGs経営調査と合同）

2019年11月12日調査結果発表回答企業様へ評価結果フィードバック

2019年11月25日調査結果解説セミナー

2019年12月中旬表彰企業発表

2020年2月下旬「日経Smart Work大賞」表彰式

「スマートワーク経営」調査 2019年調査概要


調査対象全上場3,769社および従業員100人以上の非上場企業

調査実施期間 2019年5月～7月

エントリー社数 708社（うち上場669社（回答率17.8％）、非上場39社）

※評価には、消費者・ビジネスマンによる企業ブランド調査、日経記者調査、Ｍ＆Ａデータ、日経NEEDSデータも使用

業種別回答社数規模別回答社数

業種社数業種社数

製造業合計 338 非製造業合計 370

食品 41 建設業 39

化学・石油 54 電力・ガス 8

非鉄・鉄鋼 21 商社 43

医薬品 26 運輸 19

その他素材 25 倉庫・不動産 23

電機・精密・機械 91 通信・サービス 105

自動車・輸送用機器 34 小売り・外食 61

その他製造業 46 金融 53

その他非製造業 19

正社員数社数

500人未満 144

500～1000人未満 89

1000～3000人未満 217

3000～5000人未満 97

5000～10000人未満 77

10000人以上 75

エントリー（回答）社数の推移


2019年調査は回答社数700社を突破

2017調査 2018調査 2019調査

上場企業数 3,673社 3,727社 3,769社

回答（上場） 587社 634社 669社

回答（非上場） 15社 29社 39社

回答数合計 602社 663社 708社

462社 395社

初回からの連続回答企業数

新規回答企業数

201社 168社

回答率の変化


93.8

92.6

90.1

86.5

81.7

75.4

63.8

42.1

16.2

0 20 40 60 80 100

各社の回答率(*) は全設問平均で71.3％（前回75.7％）*回答不要設問を分母から除いたもの

82.3

78.6

55.3

59.3

0 20 40 60 80 100

Aシート【全社】

Bシート【人材活用】

Cシート【経営全般】

Dシート【イノベ・市場】

ランク毎の回答率シート毎の回答率

（％）

（％）

連続回答企業のランク推移


★3.0：99社

★2.5：58社

★4.0：2社

★3.5：32社

★3.0：68社

★2.5：44社

★2.0：10社

★1.5：1社

★5.0：1社

★4.5：1社

★4.0：1社

★3.5：33社

★3.0：59社

★2.5：47社

★2.0：14社

★1.5：1社

3年連続回答企業の平均偏差値は53.3 特に偏差値50前後の企業において、連続回答によりランクアップしてい

る企業が多数

2017年調査 2018年調査 2019年調査









３．高評価企業の顔ぶれ


★★★★★ 23社

社名（カナ順）人材活用力イノベーション力市場開拓力経営基盤

旭化成 S+ S++ S+ S++

アサヒグループホールディングス S+ S+ S++ S++

イオン S+ S+ S++ S

ＳＣＳＫ S++ S++ S A++

ＮＴＴデータ S++ S++ S++ A++

ＮＴＴドコモ S+ S++ S++ S+

キリンホールディングス S+ S++ S++ S++

コニカミノルタ S+ S++ S++ S++

コマツ S+ S++ S+ S++

サントリーホールディングス S++ S++ S++ S++

塩野義製薬 S+ S++ S+ S++

資生堂 S+ S S++ S++

Ｚホールディングス S+ S++ S++ S

ソニー S S++ S++ S++

ソフトバンク S+ S++ S++ S++

ダイキン工業 S+ S++ S++ S++

東京海上ホールディングス S+ S++ S++ S++

日清食品ホールディングス S+ S+ S++ S+

日立製作所 S+ S+ S++ S++

ファーストリテイリング S+ S+ S++ S++

富士フイルムホールディングス S S++ S++ S++

みずほフィナンシャルグループ S+ S++ S+ S+

三菱ケミカルホールディングス S S++ S++ S+

３．高評価企業の顔ぶれ


業種別

業種社数（前回） ★５および★４.５

食品 41（35）アサヒグループホールディングス、キリンホールディングス、サントリーホールディングス、日清食品ホールディングス

カゴメ、カルビー、サッポロホールディングス、日本たばこ産業

化学・石油 54（56）旭化成、富士フイルムホールディングス、三菱ケミカルホールディングス

花王、帝人、ファンケル、ユニ・チャーム

非鉄・鉄鋼 21（21）ー

医薬品 26（24）塩野義製薬

エーザイ、ジョンソン・エンド・ジョンソングループ

その他素材 25（20）ＴＯＴＯ

電機・精密・機械 91（93）コニカミノルタ、コマツ、ソニー、ダイキン工業、日立製作所

ＮＥＣ、オムロン、村田製作所、リコー

自動車・輸送用機器 34（34）ー

その他製造業 46（38）資生堂

アシックス

建設業 39（42）ー

電力・ガス 8（7）ー

商社 43（32）伊藤忠商事

運輸 19（16）ＡＮＡホールディングス

倉庫・不動産 23（24）三井不動産

通信・サービス 105（88）ＳＣＳＫ、ＮＴＴデータ、ＮＴＴドコモ、Ｚホールディングス、ソフトバンク

ＫＤＤＩ、リクルートホールディングス

小売り・外食 61（58）イオン、ファーストリテイリング

金融 53（51）

東京海上ホールディングス、みずほフィナンシャルグループ

アフラック生命保険、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループホールディングス、ＳＯＭＰＯホールディングス、大和

証券グループ本社、野村ホールディングス、三井住友フィナンシャルグループ

その他非製造業 19（24）ー

ロゴの使用について


星偏差値

★★★★★ 70以上

★★★★★ 65以上70未満

★★★★ 60以上65未満

★★★★ 55以上60未満

★★★ 50以上55未満

星３つ以上の認定を受けた企業は、星認定ロゴマークを自社のHPや印刷物等でご利用いただけます（無料）。

偏差値50未満の企業も、参加企業ロゴをご利用いただけます。掲載当日に、メールにてロゴマークをお送りしております。ご利用は無料ですが、

日本経済新聞社にご一報の上お使いください。

＜星認定ロゴ＞

＜参加企業ロゴ＞









労働時間


年間平均総実労働時間（一般社員）は年々減少全社平均は2,000時間弱

2013

2005

1998

1992

1988

1979

2038

2026

2019

1950 2000 2050

2016年度

2017年度

2018年度全体

製造

非製造

（時間）

年間総実労働時間の推移

労働時間


一般社員よりも管理職・裁量労働制社員の労働時間の方が長い傾向年間で約60時間長い

1998時間

2026時間

2055時間

1950 2000 2050 2100

一般社員

裁量労働制

管理職

約60時間

（時間）

年間総実労働時間の比較

年間総実労働時間


管理職と一般社員の労働時間差は離職率に影響

136社

離職率4.1％

78社

離職率4.9％

42社

離職率3.4％

63社

離職率3.8％

一般社員労働時間2000時間以上

一般社員労働時間2000時間未満

一般社員労働時間＞管理職労働時間

一般社員労働時間＜管理職労働時間労働時間格差と離職率

有給休暇取得率


年次有給休暇取得率は増加傾向 2016→18で約5％（休日数換算では約1日）増加

60.5

62.7

65.2

63.2

64.9

68.2

57.3

60.1

61.8

50 55 60 65 70

2016年度

2017年度

2018年度

全体

製造

非製造

（％）

年次有給休暇取得率の推移（3年連続回答企業）

有給休暇取得率


管理職と管理職未満では取得率にかなり差がある管理職と管理職未満の差は全社平均で約15ポイント

65.7％

50.4％

0 10 20 30 40 50 60 70

管理職未満

管理職約15pt

（％）

年次有給休暇取得率の比較

年次有給休暇取得率


管理職と管理職未満の有給取得率の差は生産性に影響

134社

6,283円

219社

6,812円

70社

4,221円

78社

11,857円

有給取得率全体平均60％以上

管理職以上と管理職未満の取得率差が10pt以上

有給取得率全体平均60％未満

管理職以上と管理職未満の取得率差が10pt未満

有給取得率格差と時間あたり生産性

先進企業の取り組み


上位企業は、ただ労働時間を減らす、有給取得率を上げるだけでなく個人の事情や希望に合わせた勤務時間シフトや休暇取得を可能にする施策を進めている

0 20 40 60 80 100

半休制度

正確な在社時間を把握し勤務時間との差確認

有給取得後の病欠時等に欠勤にならない制度

事前申請による1日単位の出退勤の繰上げ下げ

ICT活用によるﾘﾓｰﾄﾜｰｸ等含めた労働時間管理

取得率の低い人へのﾋｱﾘﾝｸﾞやアンケート実施

時間単位年休制度

連続休日取得につき取得計画事前提出制度化

事前申請で標準労働時間を個人単位で変更可

勤務間インターバル規制制度

全体

S+以上

労働時間を適正化するための施策・上位10項目

（％）

労働時間・休暇に関するまとめ


✓ 会社全体としては、労働時間は減少傾向、有給取得率は増加傾向にあるが、役職や部署によって格差が大きい企業はまだ多い。

✓ 一般社員の労働時間を減らし、有給取得率を向上させても、そのしわ寄せを管理職や裁量労働制社員に負わせているだけでは根本的な解決とはならない。

✓ 労働時間の短縮、休暇取得促進がまだ進んでいないようであればまずは全社平均の改善を。全社平均が一定以上の水準に達している場合には、役職・部署間の格差是正や社員ごとの事情や希望にあわせて柔軟に勤務時間の短縮や変更、休暇の取得などを目指すフェーズへ。









女性管理職比率


女性管理職比率（ライン職）は上昇しているが、その幅はわずか全体平均では約6％、政府の目指す30％には未だ遠い状況

5.5

5.6

5.9

3.7

3.7

4.0

7.6

7.8

8.2

0 2 4 6 8 10

2016年度

2017年度

2018年度

全体

製造

非製造

（％）

女性管理職比率（ライン職）の推移（3年連続回答企業）



女性正社員比率自体が低い企業の場合、女性あたり管理職人数が指標として有用

女性の「管理職へのなりやすさ」は男性のおよそ５分の１

0 100 200 300

男性

女性

執行役員

部長相当職(ライン)

課長相当職(ライン)

部長相当職(非ライン)

課長相当職(非ライン)

男女各1000人あたり管理職

（人）



女性管理職比率は生産性に影響

5,786円

8,339円

9,713円

0 2000 4000 6000 8000 10000

5％未満

5～10％未満

10％以上

女性管理職比率（ライン職）と時間あたり生産性

（円）

取り組み開始年との関係


2009年以前に取り組み開始している企業は、現在ダイバーシティ先進企業となっている率が高い

2000年

以前

2000

～2004年

2005

～2009年

2010

～2014年

2015年

以降

取り組んで

いない

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

ダイバーシティ

偏差値60以上

ダイバーシティ

偏差値60未満

ダイバーシティの評価と取り組み開始年

女性活躍とダイバーシティ


女性活躍が進んでいる企業は、他のダイバーシティ施策も進んでいる

0 20 40 0 20 40 60

全体

女性管理職10％以上

仕事や生活の相談ができる体制の整備

４月新卒入社以外の入社時期の柔軟な対応

柔軟な採用基準の設定

外国人従業員への日本語や日本文化研修実施

複数言語での社内文書作成・情報発信

医療、子共の教育等の日本での生活環境ｻﾎﾟｰﾄ

異なる宗教への配慮

母国の事情への配慮

海外赴任の経験者のもとに配属

外国人従業員のｷｬﾘｱﾊﾟｽ明確化、研修での説明

自動翻訳を活用し通訳なしでｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ可能に

社内環境のバリアフリー化

業務指示・手順の明確化マニュアルの整備

障害者向け設備・システムの整備

在宅雇用等、勤務地や勤務時間を柔軟にする

従業員に対して研修を実施

管理職に対して研修を実施

社内設備(ロッカー、トイレ等)への配慮

通称使用や戸籍と異なる性別での処遇認める

家族手当や休暇対象を同性ﾊﾟｰﾄﾅｰに広げる

性別移行に対する支援（休業認定など）

外国人（正社員）活躍推進障害者雇用に関する取り組み

LGBTへの対応

（％）（％）

女性活躍・ダイバーシティに関するまとめ


✓ ダイバーシティ先進企業は約10年前から取り組みを始めている。つまり、取り組みを始めても成果が出るまでには10年近くかかるということであり、すぐに成果が出なくても継続して進めていくことが重要

✓ 取り組みが進んでいるといわれている企業でも、まだ政府の掲げる30％に届いていない企業は多い。取り組みがあまり進んでいない場合は、高すぎる目標を掲げて無理をするのではなく、管理職候補の育成や育児との両立などを着実に取り組んでいくことが重要

✓ 先進企業では外国人・障害者・LGBTなどについても取り組みが進んでいるが、最も身近に多くいる女性が活躍できない環境では、より少数派の方々が活躍することは難しい。まずは女性活躍を進めていくことで、他の少数者も活躍できる土壌が徐々にできていくと考えられる









育児休業


女性の育休取得については既に頭打ちの様相先進企業は、男性の育休取得も「モデルケース」ではなく徐々に一般化

94.4

77.3

23.4

87.5

69.7

0 50 100

出産者のうち育休取得

出産者のうち現在就労中

出産者のうちフルタイム就業中女性正社員

女性非正社員

191

243

293

20

29

50

0 100 200 300

2016年度

2017年度

2018年度

1人以上取得

10人以上取得

女性の育児休業・復帰の状況（2017年度出産）男性育児休業取得（正社員・連続1ヶ月以上）

（％）（社）

在宅勤務制度


利用率は伸びているが、利用率の高い企業と低い企業で二極化

0%

6.1

5.1

4.0

1％未満

42.3

36.5

33.1

1～3％

未満

15.0

16.0

17.9

3～5％

未満

6.6

9.2

6.9

5～10％

未満

4.7

8.2

9.1

10～15％

未満

4.2

2.4

3.5

15％

以上

5.2

13.3

16.5

無回答

16.0

9.2

9.1

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2017

2018

2019

１～４日

14.9

５～８日

32.0

９～12日

8.5

13～16日

6.9

17日以上

33.6

無回答

4.0

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

在宅勤務制度がある企業のうち、正社員の利用率

在宅勤務制度がある企業のうち、月間利用可能日数

場所に関する多様で柔軟な働き方


在宅勤務以外の制度も、利用率・利便性ともに大きく向上

53.0

33.6

48.9

前回44.2

前回23.4

前回36.3

0 20 40 60

在宅勤務

サテライトオフィス

モバイルワーク

0 20 40 60 80 100

内線電話の利用

会社のメールの送受信

ｸﾞﾙｰﾌﾟｳｪｱの閲覧・登録

社内利用ｸﾗｳﾄﾞｻｰﾋﾞｽの利用

社内のﾌｧｲﾙｻｰﾊﾞｰ上のﾌｧｲﾙ利用スマートフォン

PC

0 20 40 60

既存の自社オフィス内に用意

自社占有拠点がある

自社占有ではない拠点がある

（シェアオフィス等）

テレワーク制度導入状況

（％）

サテライトオフィス

モバイル端末の機能

（％）

（％）

多様で柔軟な働き方に関するまとめ


✓ テレワークは、様々な働き方改革の中で最も取り組みが進んでいる分野であるといえる

✓ ただし、活用方法は二極化しており、事情を抱える社員向けのツールとしてのみ活用されているケースも

✓ テレワークはＢＣＰや個人の移動時間削減といった観点から大きな効果が期待できる半面、労働時間管理やセキュリティなどクリアすべき問題への対応が不十分なまま試験的に導入を始めているケースも多いと思われる。この数年でかなり普及率は高まったため、今後は導入後の課題を解決していくフェーズへ









イノベーション、市場開拓セクションにおける人材関連設問


✓ 「スマートワーク経営」調査では人材活用以外のセクションでも人材に関する設問を多く配置

人材活用

会社全体としての人事・労務に関する施策を中心に聴取

イノベーション

研究・開発に関わるスタッフやAI人材、データサイエンティスト、他社との連携など

市場開拓

顧客との接点となるスタッフ（営業や店舗スタッフ、サポートセンター等）や海外スタッフに関する施策など

導入しているテクノロジー


調査では①従業員や組織のパフォーマンス向上②新製品や現場のプロセス改善、マーケティングや顧客対応など①以外の目的の２つに分け、導入しているテクノロジーを全て選択していただく形で聴取。

0 20 40 60 80

テレビ会議システム

ビジネスチャットツール

クラウドストレージ

ＲＰＡ

スマートデバイス

スマートフォンアプリ

ＢＩツール

グループ全体のデータ一元化

シンクライアント端末

ＡＩ(機械学習中心)

0 20 40 60 80

ＡＩ(機械学習中心)

センサー技術


画像・動画認識

ロボット


オープンデータ活用

ＧＰＳ・位置データの活用

ＢＩツール

３Ｄプリンター

製造

非製造

①従業員や組織のパフォーマンス向上 ②左記①以外の目的

（％）（％）

導入しているテクノロジー


具体例では各社最大4事例まで、活用しているテクノロジーと目的を最大3つ選択する形で聴取。

0 100 200 300


RPA

ビジネスチャット

AI（機械学習）

テレビ会議

クラウドストレージ


行動の可視化

AI（深層学習）


0 100 200 300 400

センサー技術




ロボット

GPS・位置データ


リアルタイム表示


RPA

0 100 200


センサー技術



行動の可視化


GPS・位置データ

BIツール


対話型UI

自然言語処理

人材活用イノベーション市場開拓（事例数）（事例数）（事例数）

具体例で挙げられた事例に使われている技術・デバイス

AI・IoTやビッグデータなど新しい技術に関する取り組み状況


全社横断体制や人材育成に力を入れ始めている企業が多い

0 10 20 30 40 50

全社横断的に研究開発等を検討する部署がある

新技術を専門に扱うベンチャー企業と提携

ﾋﾞｯｸﾞﾃﾞｰﾀを全社横断的に把握している部署がある

ＡＩや機械学習のﾌﾟﾛｸﾞﾗﾐﾝｸﾞ言語習得を支援

大学･研究機関に人材を派遣又は受け入れている

データサイエンティストの社内育成を行う

自社所有ﾋﾞｯｸﾞﾃﾞｰﾀ分析を外部専門機関に依頼

研究開発に関して全社横断的なﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄﾁｰﾑがある

データ分析の専門家を外部から登用している

総合職相当社員に広くAI等に関する教育を行う

ＡＩや機械学習の専門家を外部登用している

導入の中核となる人材に集中育成ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ実施

新技術を専門に扱う子・合弁会社を立ち上げ

今回

前回（比較可能な選択肢のみ）

AI・IoT・ビッグデータなど新しい技術との関わり方

（％）

研究・開発職、データサイエンティストの人数


データサイエンティストは研究職・開発職に比べるとまだまだ少ないものの、総人数では前年の2倍近い人数となっている

119529

106842

7492

118136

87460

3975

0 20000 40000 60000 80000 100000 120000

研究職

商品開発職

データサイエンティスト今回

前回

研究職、商品開発職、データサイエンティスト人数（全社の合計人数）

（人）

イノベーションを起こす人材・組織を作る上での課題


イノベーションの課題として、全体の傾向と上位企業の傾向は大きく異なる

0 10 20 30 40

日々の業務に追われて余剰時間がない

ＡＩなど新技術への理解がある社員が少ない

異質な社員が少なく新しいｱｲﾃﾞｱが出にくい

異動が少なく新発想を採り入れる機会が少ない

新技術への投資の素早い意思決定が難しい

特定の部門以外の社員の関心が薄い

自社の所属業種は関連が薄いと考える社員が多い

適した人材が従来基準では評価されづらい

チャレンジへの失敗に寛容でない

全体

S+以上

（％）

イノベーション人材・組織づくりにおける課題（2つまで選択）









職掌・職種構成と人材活用力評価の関連性


人材活用は全社の施策だが、拠点が分散している企業や現業職が多い企業は取り組みを進めにくい

52.1

50.2

52.1

45 47 49 51 53 55

職掌に回答のある全社

現業職が50％以上

現業職が0％

52.4

50.5

50.7

53.4

45 47 49 51 53 55

職種に回答のある全社

生産・製造が50％以上

流通・販売・サービスが

50％以上

上記いずれも50％未満

職掌構成と人材活用力の偏差値職種構成と人材活用力の偏差値

顧客との接点となる職種の課題


全社一律の人事施策では対応しきれない課題も多い

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

労働時間が長い、休みが取りづらい

クレーム対応などで心理的負担

勤務時間外のメール・電話対応

扱う商材の専門知識不足

オフィスが離れており一体感を感じにくい

スタッフが集まらない、シフトが埋まらない

少人数のため融通が利きにくい

情報が伝わりにくい

シフト勤務など不規則な勤務体系

アカウント営業、ルート営業

サポートセンター

SEなど客先常駐

店舗・窓口スタッフ

その他サービススタッフ

（％）

顧客との接点となる職種：職種特有の課題（2つまで選択）

顧客との接点となる職種の課題・取り組み例


✓ 営業スタッフ• 勤務時間外の電話について個人の携帯に着信せず転送される仕組み• 職住近接の観点から配属先の見直し

✓ サポートセンター• 対応スタッフの状況を画面上で可視化し、リアルタイムで管理者が確認• 経験の浅いスタッフでも自信をもって対応できるよう、チャットボットによるサ

ポート✓ 客先常駐

• 持ち帰り開発を増やす、帰社日を増やすなど常駐しない時間を設ける✓ 店舗スタッフ

• 店舗の営業時間短縮、定休日の新設• パートの無期雇用化

✓ その他サービススタッフ• 繁忙期対応として季節限定でリタイアした元技術者の活用

海外スタッフの離職率


離職率を把握していない企業が約半数。離職率平均は約10％

１％未満１～３％

未満

4.7

5.0

３～５％

未満

5.3

10.0

５～７％

未満

5.6

10.0

７～10％

未満

7.1

10.0

10～15％

未満

8.0

22.5

15～20％

未満

6.2

7.5

20～25％

未満

5.0

25～30％

未満30％以上

把握していない

・無回答

53.4

22.5

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

全体

S+以上

１割未満

29.7

１～２割

未満

8.3

２～３割

未満

6.6

３～４割

未満

6.2

４～５割

未満

6.5

５～７割

未満

12.6

７～９割

未満

6.5

９割以上無回答

22.7

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

連結従業員に占める海外スタッフの比率

海外スタッフの離職率（海外スタッフ1割以上の企業）

海外スタッフに関する施策


海外スタッフ向け施策は、まだ手探りの状態

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

自社の経営理念を現地語に翻訳している

現地スタッフの経営幹部登用をすすめている

本社内に海外事業をサポートする部門を設置

家族同伴の社内ﾚｸﾘｴｰｼｮﾝや社員旅行等を実施

現地幹部候補が本社で長期研修を行える制度

ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙでの相談窓口（ホットライン）がある

職務記述書作成した上で昇進昇格要件透明化

ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙで共通の教育プラットフォームがある

給与ﾃｰﾌﾞﾙの開示など給与の算定方法を透明化

評価や報奨金支給を月次･隔月など頻繁に実施

駐在員候補に入社後数年以内の海外長期研修

（％）

海外スタッフの定着率向上・モチベーションや連携向上のための施策

イノベーション・市場開拓関連の人材に関するまとめ


✓ 全社の人事・労務に関する取り組みは進んでいても、現業職やサービス職、研究開発部門や海外など、個別の職種や部門でみるとまだ十分な対応ができていないという企業は多い

✓ 各部門とも専門化が進み、人材の確保も難しくなってきている。本社に勤務するホワイトカラーの社員だけでなく、あらゆる職種・職掌のメンバーが恩恵を受けられる働き方改革が望まれる


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編集企画部「スマートワーク経営」調査事務局

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次回も「スマートワーク経営」調査へのご協力のほどよろしくお願い致します。

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日経「スマートワーク経営」調査結果 - NIKKEI …2019/11/25 · 「Smart Work 」とは、多様で柔軟な働き方の実現等により人材を最大限活用するとともに、イノベーションを