COLEGIO ESCOLAPIAS GANDIA Economía de la empresa – Tema 5, dpto.Recursos humanos C/ San Rafael, 25 46701-Gandia Tfno. 962 965 096 [email protected]

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GANDIA

Economía de la empresa –Tema 5, dpto.Recursos humanosC/ San Rafael, 25 46701-Gandia Tfno. 962 965 096 [email protected]

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Departamento de recursos humanos

1.- Funciones

2.- Contratación de personal

3.- Planificación de los recursos humanos

4.- Reclutamiento y selección de personal

5.- Formación y desarrollo

6.- Evaluación del rendimiento

7.- Compensación

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1.- Funciones

La gestión de los recursos humanos está destinada a atraer, desarrollar y mantener una fuerza de trabajo eficiente en la empresa.

las actividades que se llevan a cabo en la empresa relacionadas con la gestión delos recursos humanos, las podemos agrupar en categorías.

•Planificación de los recursos humanos•Selección de personal•Gestión administrativa•Formación y desarrollo•Gestión del conocimiento•Evaluación•Compensación•Prevención de riesgos laborales•Relaciones laborales


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2.- Contratación de personal

• ContratoEs un acuerdo por el cual una persona se compromete a prestar

personalmente un servicio a otra persona física o entidad jurídica bajo su dirección y en las condiciones establecidas en él, a cambio de una remuneración.

• SalarioRemuneración pagada, en dinero o en especie, por el trabajo

realizado por cuenta ajena. Junto con él la empresa tiene la obligación de entregar la nómina.

• NóminaDocumento donde queda reflejado todos los conceptos de

retribución y las deducciones obligatorias. Ingresos brutos antes de deducciones y el líquido a cobrar.


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3.- Gestión administrativa

Se refiere a todos los aspectos relativos a los requisitos legales que la empresa y los empleados han de cumplir

• Contrato.

• Nóminas

• Retenciones de impuestos.

• Cuotas sociales

• Calendario laboral


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4.- Planificación de los recursos humanos

Consiste en estimar el tamaño y la composición de la plantilla futura que necesita la empresa para poder alcanzar sus objetivos.

Fases:

a)Elaborar un inventario de los recursos humanos disponibles

b)Prever las necesidades futuras de personal

c)Diseñar planes en los que se especifique el sistema de selección, formación, desarrollo, de promoción y de retribución.

d)Analizar los puestos de trabajo a cubrir

e)Establecer un sistema de control


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5.- Reclutamiento y selección de personalConsiste en localizar y persuadir a las personas idóneas para que

presenten su candidatura a un puesto de trabajo que se quiere cubrir.

Dos tipos de búsqueda

A) Búsqueda internaCon individuos de dentro de la empresaVentajas: • Minimiza los costes que supone la búsqueda • Conocimiento más preciso del candidato• Disminuye el tiempo de adaptación del trabajador al puesto y a la empresa.

B) Búsqueda externaCuando se recurre al reclutamiento externo. Las fuentes más comunes son:-Solicitudes previas-Servicio publico de empleo estatal (SPEE)-Las universidades y otros centros de enseñanza-Agencias privadas de empleo-Anuncios en prensa, empresas competidoras, referencias etc.


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La selección

Es el proceso mediante el cual se trata de elegir, entre todos los candidatos, al más adecuado.

El proceso de selección de personal tiene en cuenta los dos perfiles del candidato:

Perfil profesional,

Características técnicas que reúne en relación con las que exige el puesto a cubrir.

Perfil personal,

La personalidad del candidato, que haga previsible el que vaya a desempeñar con éxito las funciones del puesto.


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5.- Formación y desarrollo

Competencias:

Conjunto de conocimientos, aptitudes o capacidades.

Es importante identificar las competencias por varios motivos

• Facilitar información del puesto a cubrir•Permite evaluar la competencia de las personas o grupos de trabajo•Permite detectar eventuales carencias de formación entre los empleados, y tratarán de suplirse con cursos de formación o capacitación.

Formación continúa:

Es el conjunto de acciones formativas que llevan a cabo las empresas para mejorar las competencias de sus trabajadores y su eficiencia en el desarrollo de un puesto dado, o para cualificarlos si han de desempeñar una actividad distinta.


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6.- Evaluación de rendimiento

Es un proceso sistemático y periódico de estimación, cuantitativa y cualitativa, del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan.

Aspectos negativos:

• Pueden surgir fricciones entre el evaluador y el evaluado

Aspectos positivos:

• Suministra información que ayuda a tomar decisiones en aspectos del mundo laboral• Se pueden diseñar programas de formación para suplir las carencias que se detecten.• Es u instrumento Para el desarrollo del personal•Mayor información del personal y poder gestionar mejor el personal•Permite la evaluación de los programas o planes de capacitación.


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6.- Evaluación de rendimientos

Los sistemas de evaluación tratan de medir bien factores como actitudes, aptitudes y competencias. Lo más comunes:

• Escalas gráficas

Se atribuye a cada característica un cierto peso, y la puntuación final será la media ponderada de las puntuaciones obtenidas en cada características.

• Valoración abierta

el evaluador decide el criterio y la forma en que evaluará al candidato, cuyas conclusiones recogerá en un informe escrito

• Valoración por objetivos

Consiste en valorar en qué grado se han alcanzado una serie de objetivos fijados de común acuedo entre el evaluador y el evaluado.


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7.- CompensaciónEs el conjunto de contraprestaciones que reciben los miembros

de una empresa como contrapartida a la realización de su trabajo en ella.

Existen compensaciones financieras (salarios)

• Compensaciones directas, que son las dinerarias que reciben los empleados.• Las indirectas, que es el pago en forma de bienes de otro tipo.

Compensaciones no financieras• Son satisfacciones de tipo moral que recibe el trabajador por su buen hacer.

Aspectos a tener en cuenta a la hora de la compensación laboral

Relación entre la productividad y compensación.Compuesta de dos partes una fija y otra variable, asociada al

cumplimiento de objetivos. Relación entre la composición de la compensación.

Varia mucho del tipo de trabajo y puede comprender un sueldo fijo, incentivos, recompensas en especie o cualquier otra forma de reconocimiento.


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