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Comercio internacional y estándares laborales básicos
ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLO ECONÓMICOS
ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLO ECONÓMICOS
En virtud del artículo 1 de la Convención firmada el 14 de diciembre de 1960, en París, y que entró en vigor el 30 de septiembre de 1961, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) tiene como objetivo promover las políticas destinadas: − a lograr la mayor expansión posible de la economía y del empleo y a aumentar el nivel de vida de los países
miembros, manteniendo la estabilidad financiera y contribuyendo así al desarrollo de la economía mundial; − a contribuir a una sana expansión económica en los países miembros y no miembros en vías de desarrollo
económico; − a contribuir a la expansión del comercio mundial sobre una base multilateral y no discriminatoria conforme
a las obligaciones internacionales. Los firmantes de la Convención constitutiva de la OCDE son: Alemania, Austria, Bélgica, Canadá, Dinamarca, España, Estados Unidos, Francia, Grecia, Irlanda, Islandia, Italia, Luxemburgo, Noruega, Países Bajos, Portugal, Reino Unido, Suecia, Suiza y Turquía. Los países siguientes se han adherido posteriormente a esta Convención (las fechas son las del depósito de los instrumentos de adhesión): Japón (28 de abril de 1964), Finlandia (28 de enero de 1969), Australia (7 de junio de 1971), Nueva Zelandia (29 de mayo de 1973), México (18 de mayo de 1994), República Checa (21 de diciembre de 1995), Hungría (7 de mayo de l996), Polonia (22 de noviembre de 1996), Corea (12 de diciembre de 1996) y la República Eslovaca (14 de diciembre de 2000). La Comisión de las Comunidades Europeas participa en los trabajos de la OCDE (artículo 13 de la Convención de la OCDE).
Traducido bajo la responsabilidad de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), México, a partir de las versiones originales en inglés y francés,
publicadas respectivamente con los títulos:
International Trade and Core Labour Standards Les échanges internationaux et les normes fondamentales du travail
© OCDE, 2000
La OCDE no es responsable por la calidad de la traducción al español, ni por su coherencia con el texto original.
Las solicitudes de permiso de reproducción parcial para uso no comercial o destinada a la formación deben dirigirse al Centre Français d’Exploitation du Droit de Copie (CFC), 20 rue des Grands-Agustins, 75006 París, Francia, Tel. (33-1) 44 07 47 70, Fax (33-1) 46 34 67 19, para todos los países excepto Estados Unidos. Para los Estados Unidos, la autorización debe obtenerse del Copyright Clearance Center Inc., (CCC) (1-508) 750-8400,222 Rosewood Drive, Danvers, MA, 01923 USA, o en CCC Online: http://www.copyright.com//. Cualquier otra solicitud de reproducción o de traducción total o parcial de esta publicación debe ser dirigida a Editions de 1’OCDE, 2 rue André-Pascal, 75775 Paris, Cedex 16, France.
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Prólogo
En 1996, la OCDE publicó un estudio titulado El comercio, el empleo y los estándares laborales: un estudio sobre los derechos básicos de los trabajadores y el comercio internacional, en respuesta a la demanda de los Ministros de la OCDE de analizar áreas que pudieran requerir más avances en la liberalización y el fortalecimiento del sistema multilateral. Este estudio ha permitido fomentar un fuerte grado de consenso político en el ámbito internacional acerca de la definición de un conjunto de estándares laborales básicos.
Desde que el estudio de 1996 se terminó, desarrollos significativos han ocurrido respecto de los estándares laborales básicos. Dos importantes hitos fueron la inclusión de un párrafo sobre los estándares laborales básicos en la Declaración emitida durante la Primera Reunión Ministerial de la OMC en Singapur en diciembre de 1996, y la adopción en junio de 1998 de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. El presente informe analiza estos y otros desarrollos desde 1996. También incluye una revisión de la bibliografía económica publicada desde entonces. En este sentido, el presente informe puede ser visto como un acompañante del estudio de 1996, pero también tiene la intención de ser una publicación totalmente distintiva.
Comercio internacional y estándares laborales básicos recibió el beneficio de una extensa discusión dentro de los Comités de la OCDE que supervisaron este trabajo (el Comité de Comercio y el Comité de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales), así como de comentarios de la Oficina Internacional del Trabajo y de dos órganos asesores de la OCDE, el Comité Asesor Económico e Industrial y el Comité Asesor Sindical.
Este trabajo ha permitido constatar que, en lo esencial, los principales hallazgos del estudio precedente continúan siendo válidos. Al mismo tiempo, ciertos aspectos de la compleja interacción entre comercio, empleo y estándares laborales básicos continúan suscitando visiones diferentes, aún entre países miembros de la OCDE. En consecuencia, el objeto de este estudio es ampliar las áreas de coincidencia sobre una de las cuestiones más sensibles del diálogo actual sobre políticas acerca de la globalización y la intensificación del comercio y la inversión internacionales.
Este informe fue redactado por un equipo del Secretariado compuesto por Dale Andrew y Douglas Lippoldt, con insumos proporcionados por Kathryn Gordon Frans Lammersen y Carole Pellegrino. El equipo trabajó bajo la supervisión de Ken Heydon y John P. Martin. El informe es publicado bajo la responsabilidad del Secretario General.
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Nota del traductor: En la presente publicación se usan los términos “estándares laborales básicos” para indicar conceptos como la libertad de asociación y negociación colectiva, la prohibición del trabajo forzoso, de la discriminación y del trabajo infantil. La Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de OIT (1998) abarca dichos conceptos. El término “normas” se refiere a leyes, que en el ámbito laboral internacional constituyen los convenios de la OIT.
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Índice
Abreviaturas 8 Panorama General 10 Hechos posteriores a la conclusión del estudio de 1996 10 Conclusiones del examen de la bibliografía sobre la materia 14 Parte I. Los estándares laborales en los países de la OCDE y en países no
miembros seleccionados
18
Los estándares laborales básicos y la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo
18
Avances en la ratificación de los convenios fundamentales de la OIT 21 El respeto de los estándares laborales básicos en países seleccionados 22 Conclusiones 30 Parte II. Vínculos posibles entre los estándares laborales básicos, el
comercio internacional, la inversión extranjera directa, el desarrollo económico y el empleo
31
Introducción 31 Propiedades económicas de los estándares laborales básicos 31 Estándares laborales y desempeño comercial 32 Estándares laborales e inversión extranjera directa 34 Comercio internacional, empleo y salarios 37 Los efectos económicos de políticas para promover los estándares laborales básicos en el ámbito internacional
39
Parte III. Mecanismos de promoción de los estándares laborales básicos en
el mundo
43
Sistema de supervisión y promoción de la OIT 43 La contribución de los programas de cooperación para el desarrollo en la erradicación de las peores formas de explotación de la mano de obra infantil
52
El papel de las instituciones financieras internacionales en la promoción de estándares laborales básicos
56
La OMC y los estándares laborales 59 Acciones gubernamentales regionales y unilaterales 60 Códigos de conducta internacionales para las empresas 69 Mecanismos del sector privado 75 Observaciones finales 79
6
Notas 80 Anexo. Examen de las observaciones de la CEACR acerca de los Convenios núm. 87 y 98
85
Bibliografía
131
Lista de recuadros
1. Selección de documentos de la Organización de las Naciones Unidas 19 2. Principios y derechos fundamentales en el trabajo y convenios fundamentales, como figuran en documentos y decisiones de la OIT
21
3. Libertad sindical y grado de desarrollo económico 27 4. Zonas francas de exportación 36 5. Contactos directos y cooperación técnica 44 6. Reforzamiento de los mecanismos de OIT para supervisar los estándares laborales básicos
46
7. Comercio internacional y derechos laborales en Estados Unidos: trabajo de menores y trabajo en prisión
67
8. Códigos privados en la industria estadounidense del vestido 72 9. Códigos de conducta en la Unión Europea 73 10. Presiones morales 75 11. Iniciativas recientes en materia de etiquetado social 76
Lista de cuadros
1. Avances en la ratificación de ciertos convenios de la OIT y pactos de la ONU
23
2. Ratificación de los convenios fundamentales de la OIT, situación a junio de 2000
24
3. Comunicaciones públicas en el ACLAN y sus resultados, 1996-1999 62 Anexo
A.1. Principales indicadores económicos 89 A.2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos libremente 91 A.3. Restricciones al derecho de huelga 105 A.4. Protección de los trabajadores sindicalizados y del derecho a la negociación colectiva
118
7
Lista de gráficos 1. Libertad sindical y grado de desarrollo económico 28 2. Libertad sindical y flujos de IED (millones de dólares) 35 Anexo
A.1. Indice de incumplimiento de los Convenios 87 y 98 de la OIT, 1989-1999 88
8
Abreviaturas ACP Países de África, del Caribe y el Pacífico (asociados a la Unión Europea) ACLAN Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte AFL-CIO American Federation of Labor-Congress of Industrial Organizations
(Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales)
BAD Banco Asiático de Desarrollo BAfD Banco Africano de Desarrollo BID Banco Interamericano de Desarrollo CAD Comité de Asistencia para el Desarrollo (OCDE) CAS Estrategias de Asistencia a País (Banco Mundial) CE Comunidad Europea CEACR Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
(OIT) CEC Confédération Européenne de la Chaussure (Confederación Europea de
la Industria del Calzado) CEDC Programa para Niños en Circunstancias Especialmente Difíciles
(UNICEF) CES Confederación Europea de Sindicatos CIME Comité de Inversión Internacional y Empresas Multinacionales (OCDE) CIOSL Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres CLS Comité de Libertad Sindical (OIT) COTANCE Confederación de Asociaciones Nacionales de Curtidores de la
Comunidad Europea DIP Double Income Project (Proyecto doble ingreso) EMN Empresa Multinacional ETI Ethical Trading Initiative (Iniciativa de Comercio Etico) EURATEX Organización Europea del Vestido y los Textiles FIET Federación Internacional de Empleados Comerciales, Profesionales y
Técnicos FLO Fairtrade Labelling Organisation (Organización para el Etiquetado del
Comercio Justo) FMI Fondo Monetario Internacional FSE/TVC Federación Sindical Europea del Textil, el Vestido y el Cuero) GATT General Agreement on Tariffs and Trade (Acuerdo General de
Aranceles y Comercio) IED Inversión extranjera directa IEPCE Initiative for Ethical Production and Consumption in Europe (Iniciativa
para el Consumo y la Producción Eticos en Europa) IFBWW Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y Madera IPEC Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (OIT) ISR Inversión socialmente responsable ME Memorándum de entendimiento MERCOSUR Mercado Común del Sur
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NBER National Bureau for Economic Research (Oficina Nacional de Investigaciones Económicas)
NMF Nación más favorecida OAN Oficina Administrativa Nacional (ACLAN) OEPC Órgano de examen de las políticas comerciales (OMC) OIT Organización Internacional del Trabajo OMC Organización Mundial del Comercio ONG Organización no gubernamental ONU Organización de las Naciones Unidas PIB Producto interno bruto RQ Restricciones cuantitativas SADC Southern African Development Community (Comunidad para el
Desarrollo de Africa del Sur) SGP Sistema Generalizado de Preferencias TLCAN Tratado de Libre Comercio de América del Norte TUAC Comité Asesor Sindical de la OCDE UE Unión Europea UNCTAD Conferencia de las Naciones Unidas para el Comercio y Desarrollo UNESCO Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura UNICEF Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia USITC United States International Trade Commission (Comisión de Comercio
Internacional de Estados Unidos) USTR US Trade Representative (Representante Comercial de EUA) ZFE Zonas francas de exportación
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Panorama general Hechos posteriores a la conclusión del estudio de 1996 Desde la conclusión del estudio realizado por la OCDE en 1996, la situación ha cambiado mucho en materia de comercio, empleo y estándares laborales básicos, tanto en el ámbito nacional como en el internacional. Dichos cambios se resumen en este panorama general. Existe actualmente un sólido consenso político internacional en cuanto al contenido de un conjunto de estándares laborales básicos
La comunidad internacional ha realizado progresos significativos en el desarrollo de un consenso sobre la definición y reconocimiento de un conjunto de estándares laborales básicos.
Este consenso se ha concretado con el fortalecimiento de las disposiciones de la OIT en la materia
Un acontecimiento clave ocurrió en junio de 1998 con la adopción de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, la cual enunciaba sucintamente cuatro principios, comprometía a los estados miembros de la OIT a respetarlos y subrayaba que los estándares laborales no debían ser usados con fines proteccionistas.
Atendiendo a la importancia de los convenios
fundamentales de la organización, la Declaración de la OIT amplió el campo de examen sobre la aplicación de los principios y derechos fundamentales para incluir a países que no habían ratificado los convenios fundamentales.
En junio de 1999, los miembros de la OIT adoptaron un
nuevo Convenio fundamental (núm. 182) que prohibe las peores formas del trabajo infantil. Con su entrada en vigor en noviembre de 2000, se convierte en el octavo Convenio fundamental.
Y el compromiso de respetar aquellas disposiciones ha aumentado
Desde octubre de 1995, el número de países que han ratificado los siete convenios fundamentales originales se ha más que duplicado. El nuevo Convenio fundamental sobre las peores formas de trabajo infantil ha experimentado un rápido ritmo de ratificaciones.
Sin embargo, queda mucho por hacer, especialmente en el capítulo de la aplicación
Aunque la cobertura de países que han ratificado los convenios es extensa, aún se requiere mejorar el seguimiento para incluir a países que no han ratificado los convenios. Por otra parte, aunque se han hecho avances, aún perduran vacíos sustanciales entre la ratificación de
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aún perduran vacíos sustanciales entre la ratificación de los convenios fundamentales y la aplicación práctica de los principios.
Según las observaciones publicadas por la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, no hay una indicación clara de progreso sustancial, en términos generales, en el respeto a la libertad de asociación y al derecho a la negociación colectiva en una muestra amplia de países que han ratificado los convenios correspondientes de la OIT.
Entre tanto, la OIT ha introducido un nuevo mecanismo de promoción y ha reforzado su cooperación técnica
La Declaración de la OIT de 1998 estableció un mecanismo de seguimiento para promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo, incluido un informe anual especial diseñado para ofrecer una imagen dinámica y global de la situación, y facilitar la evaluación y jerarquización de las actividades de cooperación técnica de la OIT. Por medio de este mecanismo y de otras iniciativas, la OIT está dando un renovado impulso a sus importantes esfuerzos de cooperación técnica. Si bien se requiere tiempo para que los efectos de estos cambios sean conocidos, parece ser que ciertos países han respondido al creciente escrutinio y a la asistencia internacional.
Un desafío futuro será encontrar la forma en que el
sistema concentre la atención internacional en las deficiencias más serias, de manera que lleve a mejoras rápidas mientras se mantienen los esfuerzos para promover mayor respeto de los estándares laborales en la legislación y práctica de los países miembros en general.
La cuestión del comercio y el trabajo continúa siendo debatida en la OMC
En diciembre de 1998 en Singapur, los miembros de la OMC renovaron su compromiso con la observancia de los estándares laborales básicos reconocidos internacionalmente, apoyaron la cooperación entre las Secretarías de la OMC y de la OIT, rechazaron el uso de estándares laborales con fines proteccionistas y reconocieron que la OIT es el organismo competente para establecer y administrar los estándares laborales básicos.
En la Tercera Reunión Ministerial de la OMC,
celebrada en Seattle en diciembre de 1999, Estados Unidos propuso la creación de un Grupo de Trabajo de la OMC sobre Comercio y Trabajo, la Unión Europea el establecimiento de un Foro de trabajo permanente conjunto OIT/OMC sobre este tema, y Canadá un Grupo de Trabajo de la OMC sobre las relaciones entre las políticas relativas al comercio, desarrollo, protección
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social, y el medio ambiente, en el contexto de la adaptación a la globalización. Estas propuestas encontraron la oposición de muchos miembros de la OMC.
Las acciones regionales y unilaterales de los gobiernos continúan con el fin de proporcionar incentivos para la promoción e implementación de los estándares básicos
Las partes integrantes del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte han continuado sus esfuerzos para solucionar asuntos de legislación laboral mediante la promoción de la aplicación de las leyes laborales existentes en los tres países miembros.
Los signatarios de dos acuerdos de integración
económica regional –Mercosur y el SADC (Southern African Development Community o Comunidad para el Desarrollo de Africa del Sur)– han avanzado recientemente hacia la adopción de acuerdos sociales en los cuales respaldan una serie de principios laborales y prevén mecanismos de control.
En el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) de
Estados Unidos, los beneficios son suspendidos en caso que se utilice trabajo forzoso de menores y no se respete la libertad de asociación. El examen de prácticas nacionales se usa para obtener mejorías en los derechos de los trabajadores en ciertos países.
El SGP de la Comunidad Europea prevé el
otorgamiento de preferencias comerciales adicionales a los países que pueden demostrar que respetan ciertos estándares laborales básicos. El SGP de la CE también permite la suspensión temporal de las preferencias bajo ciertas circunstancias.
Estados Unidos ha adoptado una ley que prohibe la
fabricación o importación de bienes producidos por trabajo infantil forzoso.
Estados Unidos ha negociado una declaración de
cooperación con un país exportador importante de bienes intensivos en mano de obra, por el cual se permite a los funcionarios de la embajada estadounidense visitar prisiones sospechosas de albergar fábricas de bienes destinados a la exportación.
Los compromisos en relación con el respeto de los
estándares laborales básicos también fueron incluidos en un acuerdo de asociación entre la Comunidad Europea y los países del grupo ACP, y en un acuerdo sobre comercio, desarrollo y cooperación entre la Comunidad Europea y Sudáfrica.
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Por medio de la cooperación para el desarrollo, ha habido un renovado compromiso para erradicar las formas más explotadoras del trabajo infantil
La contribución de los programas de cooperación para el desarrollo en la erradicación de formas explotadoras de la mano de obra infantil está mejor dirigida y orientada a resultados.
La estrategia del Comité de Asistencia para el
Desarrollo o CAD (1996) “Dando forma al siglo XXI: La Contribución de la Cooperación para el Desarrollo” compromete a los donantes a asistir a sus socios para alcanzar el acceso universal a la educación primaria en todos los países para el año 2015.
Los estándares laborales básicos y sus repercusiones
han adquirido mayor importancia para el Banco Mundial, en el marco de su mandato de reducción de la pobreza y de desarrollo económico y social, y para muchas otras instituciones financieras internacionales.
Las directivas, los códigos de conducta y los mecanismos desarrollados por el sector privado también han ganado en alcance y cobertura de la aplicación
Han continuado los esfuerzos para convertir a la inversión internacional y a las empresas multinacionales en agentes de promoción de los estándares laborales básicos en el mundo. Por ejemplo, se concluyó una revisión completa a las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales en junio de 2000.
Esta revisión tenía el objetivo de asegurar la vigencia y
efectividad de las Líneas Directrices. Esta agregó recomendaciones en relación con aquellos estándares laborales básicos que no aparecían en la versión anterior (particularmente trabajo infantil y trabajo forzoso). En la versión revisada, se indicaba claramente que las recomendaciones se aplican a las empresas que operan en o desde los países que se han adherido, y que son relevantes para sus operaciones en todos los países. Las Líneas Directrices, que se inscriben en el marco de la Declaración de la OCDE sobre inversión internacional y empresas multinacionales, forman parte de un vasto paquete de instrumentos destinados a facilitar la cooperación internacional en estas áreas.
Los códigos de conducta voluntarios –compromisos
escritos de respetar ciertas reglas de conducta– se han incrementado. Por ejemplo, en Estados Unidos, la mayor parte de las empresas Fortune 500 han adoptado códigos de conducta o directivas internas sobre una variedad de temas, incluidos los estándares laborales básicos. En el Reino Unido, más de 60% de las 500 empresas más importantes tienen códigos similares; hace una década, esta proporción era de 18%. Los socios sociales (social partners
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partners) de los sectores del textil, vestido, calzado y comercio en la Unión Europea han negociado códigos de conducta basados en estándares laborales básicos.
La presencia de la presión moral y del etiquetado social
parece haberse incrementado desde que se concluyó el estudio de 1996.
Las zonas francas de exportación --en ocasiones fuera de la legislación laboral nacional-- se han multiplicado
Desde 1996, las ZFE han aumentado, de aproximadamente 500, a cerca de 850. Emplean a 27 millones de personas, sin considerar a China. En este último país operan varios cientos de ZFE.
En algunos países las legislaciones laborales nacionales
no se aplican en las ZFE. La OIT ha concluido que factores problemáticos como la alta rotación de la mano de obra, el ausentismo, la tensión y la fatiga, tasas reducidas de productividad, desperdicio excesivo de materiales y los conflictos laborales son muy comunes todavía en estas zonas. Al mismo tiempo, los salarios en las ZFE tienden a ser más elevados que los salarios promedio en el resto de la economía.
Sin embargo, los inversionistas tanto en las ZFE como fuera de ellas, se dirigen cada vez con mayor frecuencia hacia lugares donde los trabajadores están altamente calificados
La creciente competencia internacional está cambiando las prioridades de los inversionistas extranjeros, quienes tienden a preferir aquellos lugares con trabajadores mejor calificados y con infraestructuras modernas. Las ZFE “inteligentes” han adoptado estrategias para asegurar el mejoramiento constante de la productividad laboral.
De manera más general, los datos recientes sobre
Inversión Extranjera Directa han confirmado que las empresas multinacionales invierten principalmente en los mercados más grandes, ricos y dinámicos. Con la notable excepción de China, los países donde no se respetan los estándares laborales básicos continúan recibiendo una parte muy pequeña de los flujos mundiales de inversión. No hay evidencia sólida que compruebe que los países con normas poco rigurosas sirven como refugio para las empresas extranjeras.
Conclusiones del examen de la bibliografía Una búsqueda de la bibliografía pública y relevante en esta materia desde la conclusión del estudio de 1996, permite llegar a conclusiones provisionales. Mientras que algunos principios importantes siguen siendo válidos, el examen de estas obras resalta el cuidado que debe tenerse al tratar de interpretar la compleja interacción que existe entre comercio, empleo y estándares laborales.
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El reforzamiento de los estándares laborales básicos puede favorecer el crecimiento económico y la eficiencia
Los países que refuerzan sus estándares laborales básicos pueden incrementar la eficiencia económica al aumentar los niveles de capacitación de la mano de obra y crear un contexto que propicia la innovación y una mayor productividad.
Y los altos estándares pueden facilitar el ajuste a raíz de la liberalización comercial
Algunos estudios recientes han examinado los vínculos existentes entre comercio, democracia y salarios. Los resultados sugieren que los países que desarrollan instituciones democráticas --las cuales incluyen el reconocimiento de derechos laborales básicos-- superarán la transición a la liberalización comercial con consecuencias menos adversas que los países sin dichas instituciones.
Los países con estándares laborales básicos deficientes no gozan de una mejor posición exportadora que los países con altos estándares
Los estudios recientes que sugieren una correlación negativa entre observancia de los estándares laborales y el desempeño comercial no cuestionan una de las conclusiones del estudio de 1996: que los países con estándares laborales básicos deficientes no disfrutan de una mejor posición exportadora que los países que mantienen altos estándares. Esto debido a que dichos estudios se centran en los estándares laborales en general y no en los estándares laborales básicos. Esta distinción es crucial para propósitos analíticos, puesto que se espera que los estándares laborales, fundamentales y no fundamentales, tengan efectos distintos, e incluso opuestos, sobre los resultados económicos.
Las opiniones siguen siendo encontradas acerca del impacto del comercio sobre los patrones de empleo y/o las desigualdades salariales
Continúa el desacuerdo entre investigadores acerca de la magnitud del impacto del comercio sobre los patrones sectoriales de empleo y/o la desigualdad en el salario en comparación con el impacto de otras fuerzas, tales como el progreso tecnológico, la migración internacional y el cambio institucional.
Muchos estudios confirman que el comercio tiene un
papel, aunque éste es limitado. Más aún, el hecho de que la desigualdad salarial haya aumentado en algunos países en desarrollo (así como en ciertos países de la OCDE) pone en cuestión la teoría tradicional de comercio internacional. Si el comercio ha sido el motor, según el teorema Stolper-Samuelson se esperaría que los países en desarrollo que exportan bienes intensivos en mano de obra no calificada, hubieran experimentado una convergencia en el salario relativo de trabajadores calificados y no calificados, en lugar de una mayor desigualdad.
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La preocupación por una “nivelación hacia abajo” (race to the bottom) de los estándares laborales es probablemente exagerada
Cierto número de estudios recientes señalan que existen obstáculos significativos para una “nivelación hacia abajo” de los estándares laborales. Cualquier empresa que pretenda ganar una ventaja competitiva mediante la reducción de prestaciones sociales sin incrementar los salarios, está esencialmente tratando de reducir el salario por debajo del valor marginal del producto de los trabajadores. En un contexto de mercados competitivos, la presión de otros empleadores llevará eventualmente a la empresa a restablecer su régimen de remuneraciones al nivel inicial, que permita a la empresa contratar trabajadores. Sin embargo, si tales presiones competitivas son débiles, el resultado puede ser diferente. Usualmente, hay costos de búsqueda, de indagación de los diferentes salarios que ofrecen las empresas, y aún mayores costos asociados con el cambio de un empleador a otro. Sin embargo, de nuevo, tiene que llamarse la atención sobre el hecho de que mientras la discusión sobre la “nivelación hacia abajo” se centre en los niveles salariales, no es relevante para la cuestión de los estándares laborales básicos.
En ciertas circunstancias, la prohibición del trabajo infantil puede ser efectiva
Alguna bibliografía reciente sugiere que los gobiernos de los países en los cuales se emplea a niños prefieren modificar su legislación que pagar los costos de las sanciones comerciales. También se sugiere que en ciertas circunstancias, una prohibición del trabajo infantil puede ser efectiva al orientar la economía hacia un equilibrio donde los salarios de los adultos son mayores y los niños no trabajan. Esto ocurre en países con una productividad laboral relativamente alta, lo que permite mantener a los niños sin que tengan que trabajar.
Sin embargo, hay límites prácticos a tal política
Sin embargo, la bibliografía también sugiere que, en países muy pobres, una prohibición puede empeorar las condiciones de las familias. Más aun, una prohibición de la importación de bienes que utilizaron trabajo infantil como insumo, puede sacar a los menores trabajadores fuera de las industrias de exportación, pero muy probablemente hará poco para prevenir el trabajo infantil en el sector informal, que es el mayor empleador de niños trabajadores en aquellos países.
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Y existen mejores políticas que las intervenciones comerciales
Un análisis reciente, con base en experiencias de Brasil y de México, sugiere que un subsidio a las familias para mantener a los niños en la escuela es probablemente una política más eficaz en términos de la reducción del trabajo infantil que, por ejemplo, las intervenciones comerciales. Las medidas de intervención comercial no son un instrumento óptimo para abolir el trabajo infantil explotador y aumentar la formación de capital humano.
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Parte I Los estándares laborales en los países de la OCDE y en países no miembros
seleccionados
El estudio de la OCDE de 1996 definió los estándares laborales como “los principios y las reglas que gobiernan las condiciones de trabajo y las relaciones laborales” [OCDE (1996b, p. 25)]. Si bien hay estándares laborales sobre un amplio espectro de cuestiones del mercado de trabajo, no hay un conjunto de estándares único y universal. Los gobiernos nacionales o los organismos internacionales como la Unión Europea, pueden establecer estándares laborales con fuerza de ley. Sin embargo, los estándares más ampliamente aceptados están definidos en los convenios de la OIT y en varios documentos de la ONU (ver Recuadro 1). Estos tratados internacionales tienen “carácter” obligatorio para aquellos países que los han ratificado, pero no se hacen cumplir mediante sanciones.1 La comunidad internacional ha confirmado la primacía de la OIT sobre las otras organizaciones internacionales en lo que concierne a elementos clave de los estándares laborales. Un evento importante al respecto fue la Conferencia Ministerial de la OMC en Singapur en diciembre de 1996 (en la cual participaron más de 120 países). Una declaración emitida en esta Conferencia: i)destacó el compromiso de los países participantes de observar los estándares laborales básicos reconocidos internacionalmente; ii) afirmó que la OIT es “el organismo competente para establecer y tratar con estos estándares”; iii) reafirmó el apoyo a la OIT en la promoción de estos estándares; iv) rechazó el uso de los estándares laborales con fines proteccionistas; y v) confirmó que las Secretarías de la OMC y de la OIT continuaría su actual colaboración. [OMC (1996)]. Los estándares laborales básicos y la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo En el mundo, se otorga particular importancia a los estándares laborales “básicos”, porque ellos reflejan los derechos humanos básicos en el lugar de trabajo, proporcionan las condiciones que facilitan la aplicación efectiva de otros estándares laborales, y favorecen la expresión de la libertad de elección, que es un elemento clave del funcionamiento sano de las economías de mercado. En el lapso posterior a la publicación del estudio de 1996 de la OCDE, un fuerte consenso político se ha instaurado en el ámbito internacional respecto de la definición de un conjunto de estándares laborales básicos. Estos estándares se precisan en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (de aquí en adelante denominada “ la Declaración de la OIT”, [OIT (1998a)]). En virtud de esta Declaración, estos principios y derechos comprenden:
a) La libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
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b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) La abolición efectiva del trabajo infantil; y d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
La fuerza de este consenso se refleja en el apoyo a la Declaración de la OIT, adoptada sin votos en contra durante la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 1998.2
La Declaración de la OIT anota que los principios y derechos fundamentales han sido “expresados y desarrollados en la forma de derechos y obligaciones específicos” en los convenios fundamentales de la OIT. Así, para aquellos países que los han ratificado, los convenios fundamentales constituyen una importante aplicación de los cuatro principios y derechos fundamentales. La lista de convenios fundamentales no está enunciada en la Declaración misma,
Recuadro 1. Selección de documentos de la Organización de las Naciones Unidas
El estudio de 1996 destacó la importante función de la Organización de las Naciones Unidas en la promoción de los derechos humanos, incluidos los derechos de los trabajadores. La defensa y el respeto de derechos humanos y libertades fundamentales figuran entre las obligaciones de los estados miembro estipuladas en la Carta de la Organización de las Naciones Unidas, y se detallan en la Declaración universal de derechos humanos de 1948. Entre los documentos de la ONU, el estudio de 1996 citó tres de particular importancia para los estándares laborales básicos:
• Pacto relativo a los Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 (que aborda los
derechos de los trabajadores relativos a la no discriminación, a la libertad de asociación y la libertad sindical, entre otros);
• Pacto relativo a los Derechos Civiles y Políticos de 1966 (que trata los derechos de los trabajadores tales como la libertad de asociación, prohibición del trabajo forzoso e igualdad ante la ley, entre otros); y
• Convención de los Derechos del Niño (adoptada en 1989) (que establece el principio de la no explotación de la mano de obra infantil y otros derechos conexos).
Si bien varias de las disposiciones de estos instrumentos son similares a las de los convenios de la OIT, son en general menos detalladas. En ciertos casos, los documentos de la ONU son aceptados más ampliamente que los convenios de la OIT (por ejemplo, en relación con el trabajo infantil) o cubren diferentes países en términos de ratificaciones. Por lo tanto, los documentos de la ONU complementan la protección de los estándares laborales en el derecho internacional. Las numerosas ratificaciones de las convenciones de la ONU se explican, en parte, por la flexibilidad en los procedimientos de la ONU que permiten a los países ratificar los documentos haciendo reservas.
El Cuadro 1 indica el número de ratificaciones de los tres documentos de la ONU. En cada caso, el número de ratificaciones ha aumentado significativamente desde finales de 1994. La Convención de la ONU relativa a los derechos del niño tiene una aceptación casi universal, mientras que los otros dos documentos tienen alrededor del mismo número de ratificaciones que la mayoría de los convenios fundamentales de la OIT. Además, el número de países que han ratificado los tres documentos de la ONU es más del doble que los que han ratificado todos los convenios fundamentales de la OIT.
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sino que es determinada por el Consejo de Administración de la OIT. (En el Recuadro 2 se muestra la lista de principios y derechos fundamentales en el trabajo y los convenios fundamentales correspondientes). De acuerdo con la Declaración,
“todos los miembros, aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios...” De este modo, si bien los estados miembros conservan el derecho soberano de adherirse o
no a la OIT, o de ratificar o no un convenio, la pertenencia a la OIT entraña ciertas obligaciones con respecto a los principios y derechos fundamentales que se reflejan en los convenios fundamentales. Al mismo tiempo, la Declaración de la OIT confirma el principio establecido en la Conferencia Ministerial de la OMC en Singapur, según el cual los estándares laborales no deben ser usados con fines proteccionistas. Desde el punto de vista del derecho internacional, la Declaración de la OIT es menos oficial que los convenios y recomendaciones de la OIT, sobre los que se funda el régimen de normas internacionales del trabajo de la OIT. Esta Declaración es más bien una afirmación de los principios y derechos fundamentales, y es una herramienta importante de promoción. Hace un llamado a la Organización respecto de su obligación de asistir a los miembros en la aplicación de los principios fundamentales (por ejemplo, proporcionando cooperación técnica) e instituyó un mecanismo de seguimiento con dos componentes: i) memorias anuales de los países que no han ratificado alguno de los convenios fundamentales; y ii) un informe global que cubre a todos los miembros de la OIT y que proporcionará cada año, una imagen dinámica de la situación relativa a cada una de las cuatro categorías de principios y derechos fundamentales, una evaluación de los esfuerzos de asistencia de la OIT y una descripción de las prioridades de la cooperación técnica futura.3
La definición de los principios y derechos fundamentales que se encuentra en la Declaración de la OIT se inspiró en las conclusiones de la Cumbre Mundial para el Desarrollo Social, realizada en Copenhague en marzo de 1995. El Programa de Acción adoptado en la Cumbre comprometió a los participantes a salvaguardar y promover los “derechos básicos de los trabajadores” y los enunció en una forma similar a la que después se utilizó en la Declaración de la OIT.4
En su estudio publicado en 1996, la OCDE definió los estándares laborales básicos en una
forma parecida, pero se centró en un grupo de cinco Convenios esenciales (núms. 29, 87, 98, 105 y 111), más que en los siete convenios fundamentales originales de la OIT.5 El Convenio sobre la igualdad de remuneración (núm. 100) no fue considerado por separado, pues los principios que enuncia se encuentran enmarcados en el Convenio 111 sobre la eliminación de la discriminación. Una segunda excepción concierne a la abolición del trabajo infantil. El estudio de la OCDE constata que en muchos países, el trabajo a tiempo parcial de los niños es un “hecho de la vida”, que “no necesariamente constituye una forma de explotación o en detrimento del desarrollo del niño”. Posteriormente, la cuestión se ha centrado en la “eliminación de las formas de trabajo infantil que constituyen una explotación, como la servidumbre por deudas y las formas de trabajo infantil que ponen en riesgo la salud y la seguridad de los niños”. En el momento en que se
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publicó el estudio de 1996 y, de hecho en 1998, cuando la Declaración de la OIT se adoptó, ningún convenio de la OIT trataba específicamente estas cuestiones relacionadas con los niños.
Hasta hace poco, las principales disposiciones de la OIT contra el abuso de los niños en el trabajo estaban contenidas en el Convenio 29, que prevé la supresión del trabajo forzoso, y en el Convenio 138 que establece una edad mínima de admisión al empleo (generalmente 15 años de edad o más).6 Con la adopción unánime del Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil durante la Conferencia de junio de 1999 de la OIT, una nueva protección fue añadida, que específicamente prohibe todas las formas de esclavitud o prácticas análogas, el trabajo forzoso u obligatorio, la explotación sexual, las actividades ilícitas y los trabajos susceptibles de dañar la salud, la seguridad o la moral del niño.
Avances en la ratificación de los convenios fundamentales de la OIT Generalmente, la ratificación de todo convenio de la OIT significa que un estado miembro acepta los términos del mismo sin ninguna reserva, se compromete a su aplicación concreta, y acepta someterse a la supervisión de OIT sobre su aplicación.7 Los países pueden tener diversas razones para no ratificar un convenio; por ejemplo, en una primera instancia, pueden aceptar los
Recuadro 2. Principios y derechos fundamentales en el trabajo y convenios fundamentales, como figuran en documentos y decisiones de la OIT
1. Libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva
• Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).
• Convenio sobre el derecho de asociación y la negociación colectiva, 1949 (núm. 98). 2. Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29). • Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105).
3. Abolición efectiva del trabajo infantil
• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138). • Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182). [Este convenio es
ahora el octavo convenio designado como fundamental (efectivo desde su entrada en vigor el 19 de noviembre de 2000) *.]
4. Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
• Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100). • Convenio sobre la igualdad y la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
_____________ * Los convenios no entran en vigor oficialmente hasta doce meses después del registro de dos ratificaciones de países miembros de la OIT. La entrada en vigor para cada país que lo ratifica, ocurre doce meses después del registro de su ratificación [OIT (1999a)]. La ratificación del convenio núm. 182 por Seychelles (en septiembre de 1999) y por Malawi (en noviembre de 1999) marcó el inicio de la cuenta regresiva para su entrada en vigor.
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principios, pero no pueden aceptar sus disposiciones sin reservas. Esto se debe algunas veces a las particularidades de la legislación y las prácticas en el país en cuestión. Así, en ciertos países con un sistema federal de gobierno como Suiza o los Estados Unidos, la delegación de facultades puede impedir al estado federal adoptar compromisos obligatorios para sus entidades constitutivas (por ejemplo, cantones o estados). En otros casos, los países objetan debido a las interpretaciones particulares de los convenios que realizan los órganos de la OIT, cuestiones de derecho internacional u otras consideraciones jurídicas. En años recientes, la OIT ha presionado a sus países miembros para que ratifiquen los convenios fundamentales. Para tales efectos, lanzó una campaña para la ratificación de esos convenios en mayo de 1995, después del 75º Aniversario de la OIT y la Cumbre Mundial para el Desarrollo Social de Copenhague. Desde entonces, la Oficina Internacional de Trabajo de la OIT informa cada año al Consejo de Administración sobre los avances y perspectivas en materia de ratificación de estos convenios y sobre la asistencia técnica correspondiente. Estas acciones están aprobadas por la Declaración de la OIT. Por otra parte, después de la adopción del nuevo Convenio contra las peores formas de trabajo infantil, la OIT lanzó una campaña específicamente para promover esta ratificación.
En los años posteriores al estudio de 1996, la campaña de la OIT ha fructificado (ver Cuadro 1); el incremento en el número de ratificaciones es considerable. Desde octubre de 1995, el número de estados miembros de la OIT que ratificaron todos los convenios fundamentales originales se ha más que duplicado. En lo que concierne a la OCDE, nueve países miembros lo han hecho. Excepto por Corea y los Estados Unidos, todos los países de la OCDE han ratificado cuatro o más de los convenios fundamentales. Por otra parte, en el año que siguió a su adopción, el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil recibió 27 ratificaciones, cifra superior al número de ratificaciones registradas en el mismo periodo para cualquier otro convenio. Si bien los convenios fundamentales no han sido ratificados todavía por todos los países, el respeto de los principios que enuncian se ha convertido en una obligación para los miembros de la OIT. Sin embargo, es notable que hasta junio de 2000, sólo poco más de un tercio de los países miembros de la OIT habían ratificado la totalidad de los convenios fundamentales originales (incluidos 19 países de la OCDE). El respeto de los estándares laborales básicos en países seleccionados Los estándares laborales básicos se reflejan en los principios y derechos fundamentales de la OIT y, a su vez, estos principios y derechos son “expresados y desarrollados” en los convenios fundamentales de la OIT. Esta sección revisa el cumplimiento de estos convenios fundamentales en los 76 países cubiertos por el estudio de la OCDE de 1996.8 Estos países incluyen a los países de la OCDE, las economías no miembros llamadas dinámicas (por ejemplo, Argentina, Brasil, Chile, Taipei, China, Hong Kong, China,9 Malasia, Filipinas, Singapur y Tailandia), así como tres países muy poblados con considerable potencial comercial (China, India e Indonesia) y un cierto número de países pobres del mundo, para los cuales pudo obtenerse información. En conjunto, los países cubiertos en esta sección comprenden la gran mayoría de los intercambios comerciales mundiales.
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Cuadro 1. Avances en la ratificación de ciertos convenios de la OIT y pactos de la ONU
Estudio de la OCDE de 1996
Actualización de la OCDE de 2000
Todos los países
Países miembros
de la OCDE
(Total 25)
Todos los
países
Países miembros
de la OCDE
(Total 29) a
De los 76 países en
el informe de 2000
Convenios fundamentales de la OIT b Octubre de 1995 Junio de 2000 Convenio núm. 29 de la OIT (trabajo forzoso) 137 22 153 26 69
Convenio núm. 87 de la OIT (libertad sindical) 113 23 130 26 59
Convenio núm. 98 de la OIT (derecho a organizarse y negociación colectiva)
125 20 146 24 66
Convenio núm. 100 de la OIT (igualdad de remuneración) c
126 24 147 28 66
Convenio núm. 105 de la OIT (abolición del trabajo forzoso) 115 24 145 27 70
Convenio núm. 111 de la OIT (discriminación en el empleo y la ocupación)
119 20 143 26 63
Convenio núm. 138 de la OIT (edad mínima) c
49 12 93 22 49
Número de países que han ratificado todos los convenios de la OIT mencionados arriba. d
27 10 63 19 34
Convenciones y Pactos de la ONU Fin de 1994 Octubre de 1999 Pacto de derechos civiles y políticos de la ONU
129 23 145 28 64
UN Pacto de derechos económicos, sociales y culturales de la ONU 131 23 142 27 62
Convención de los derechos del niño de la ONU 168 21 187 28 75
Número de países que han ratificado todos los documentos enunciados arriba e
123 20 138 27 61
a) Cuatro nuevos países se incorporaron a la OCDE después de octubre de 1995: la República Checa, Hungría, Corea
y Polonia. b) Los siete convenios de OIT originales (anterior a la entrada en vigor del octavo Convenio fundamental –convenio
sobre las peores formas de trabajo infantil (núm. 182). c) Los Convenios 100 y 138 no fueron incluidos en la versión original de esta Cuadro en el estudio de 1996. d) A junio de 2000, había 175 estados miembros de OIT. e) A octubre de 1999, había 189 países miembros de la ONU. Fuentes: OIT (1999b), OIT (1999e), ONU (1999) y OCDE (1996b).
El Cuadro A.1 del anexo presenta indicadores económicos básicos de estos países. Los niveles de PIB per cápita (en 1995) van de $98 dólares estadounidenses en Etiopía a $42,719 en Suiza. Como es de esperarse, el PIB per cápita es en promedio mayor en el área de la OCDE. Sin embargo, en ciertos países no miembros de la OCDE, el PIB per cápita es superior al de Polonia y el de Turquía, que son los dos países de la OCDE con ingresos más bajos. Por ejemplo, Hong
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Kong, China y Singapur se encuentran de alguna forma por encima del promedio de la OCDE, mientras que Israel y Kuwait tienen niveles de PIB per cápita de alrededor de tres cuartos del promedio de la OCDE (muy por encima del quintil inferior de los países miembros de la OCDE). El Cuadro 2 proporciona información sobre el avance en la ratificación de los convenios fundamentales por los 76 países en cuestión. El progreso logrado, que se resume en el Cuadro 1 anterior, es claramente apreciado en el Cuadro 2. Más de 40% de los países listados en el Cuadro 2 han ratificado los siete convenios fundamentales originales. Varios países han logrado avances significativos: Bostwana, Chile, Indonesia, Sudáfrica y Zimbabwe ratificaron, recientemente, cuatro o más de estos convenios. En el otro extremo, en junio de 2000, China y Singapur habían ratificado sólo dos de los convenios fundamentales y los Estados Unidos sólo uno.10 Entre los países con menos ratificaciones de convenios fundamentales originales, sólo China añadió una nueva ratificación, desde la publicación del estudio de 1996.
Entre los principios y derechos fundamentales, la OIT pone énfasis particular en la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. Estos derechos se citan en la Declaración de Filadelfia (1944), su aplicación es supervisada por un mecanismo especial (descrito en detalle en el estudio de la OCDE de 1996), y son la fuente de inspiración de los Convenios 87 y 98 de la OIT.
Cuadro 2. Ratificación de los convenios fundamentales de la OIT, situación a junio de 2000 ª
(las mayúsculas indican las ratificaciones ocurridas después de octubre de 1995)
Trabajo forzoso
(Conv. 29)
Libertad sindical
(Conv. 87)
Derecho a
organizarse y de negociación colectiva
(Conv. 98)
Igualdad de
Remuneración (Conv. 100)
Abolición del trabajo
forzoso (Conv. 105)
Discrimi-
nación (Conv. 111)
Edad
mínima (Conv.
138)b
Países no miembros de OCDE
Argentina r r r r r r R Bahamas r r r Bangladesh r r r R r r Barbados r r r r r r R Bolivia r r r r r R Botswana R R R R R R R Brasil r r r r r Chile r R R r R r R China r R Colombia r r r r r r Ecuador r r r r r r Egipto r r r r r r R Etiopía r r R R r R Fiji r r r Filipinas r r r r r R Guatemala r r r r r r r Haití r r r r r r Honduras r r r r r r r Hong Kong China c c c c c India r r R r Indonesia r R r r R R R Irán r r r r Israel r r r r r r r
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Cuadro 2. Ratificación de los convenios fundamentales de la OIT, situación a junio de 2000ª (cont.) (las mayúsculas indican las ratificaciones ocurridas después de octubre de 1995)
Trabajo forzoso
(Conv. 29)
Libertad sindical
(Conv. 87)
Derecho a
organizarse y de negociación colectiva
(Conv. 98)
Igualdad de
Remuneración (Conv. 100)
Abolición del trabajo
forzoso (Conv. 105)
Discrimi-
nación (Conv. 111)
Edad
mínima (Conv. 138)
b
Jamaica r r r r r r Jordania r r r r r R Kenia r r r R Kuwait r r r r R
Malasia d r r R R
Malta r r r r r r r Mauritania r r r r Marruecos r r r r r R Níger r r r r r r r Pakistán r r r r r Panamá r r r r r r Papua Nueva Guinea r R r R r R Perú r r r r r r
Singapur d r r
Sudáfrica R R R R R R R Sri Lanka r R r r R Surinam r r R r Suazilandia r r r r r r Siria r r r r r r Tanzania r R r r R Tailandia r R r Uruguay R r r r r r r Venezuela r r r r r r r Zambia r R R r r r r Zimbabwe R R r R R R OCDE Alemania r r r r r r r Australia r r r r r r Austria r r r r r r Bélgica r r r r r r r Canadá r r r r República Checa r r r r R r Corea R R R Dinamarca r r r r r r R España r r r r r r r Estados Unidos r Finlandia r r r r r r r Francia r r r r r r r Grecia r r r r r r r Hungria r r r r r r R Irlanda r r r r r R r Islandia r r r r r r R Italia r r r r r r r Japón r r r r R Luxemburgo r r r r r r México r r r r r Nueva Zelandia r r r r Noruega r r r r r r r Países Bajos r r r r r r r Polonia r r r r r r r Portugal r r r r r r R Reino Unido r r r r r R R Suecia r r r r r r r
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Cuadro 2. Ratificación de los convenios fundamentales de la OIT, situación a junio de 2000ª (cont.) (las mayúsculas indican las ratificaciones ocurridas después de octubre de 1995)
Trabajo forzoso
(Conv. 29)
Libertad sindical
(Conv. 87)
Derecho a
organizarse y de negociación colectiva
(Conv. 98)
Igualdad de
Remuneración (Conv. 100)
Abolición del trabajo
forzoso (Conv. 105)
Discrimi-
nación (Conv. 111)
Edad
mínima (Conv. 138)
b
Suiza r r R r r r R Turquía R r r r r r R
a) El Cuadro refiere a los siete convenios fundamentales originales. El Convenio sobre las peores formas de trabajo
infantil (núm. 182) fue subsecuentemente designado como convenio fundamental por el Consejo de Administración de la OIT, en vigor a partir de noviembre de 2000. Hasta mediados de junio de 2000, la OIT había registrado 27 ratificaciones del convenio 182: Belice, Bostwana, Brasil, Canadá, Eslovaquia, Estados Unidos, Finlandia, Ghana, Hungría, Indonesia, Irlanda, Islandia, Italia, Jordania, Malawi, Mauritania, Papua Nueva Guinea, Portugal, Qatar, Reino Unido, Ruanda, San Marino, Senegal, Seychelles, Sudáfrica, Túnez, y Yemen.
b) Estos convenios fundamentales de la OIT no estaban incluidos en el Cuadro correspondiente de ratificaciones del estudio de la OCDE de 1996.
c) Hong Kong, China no es un estado independiente miembro de la OIT. Sin embargo, ha comunicado a la OIT su intención de aplicar los Convenios 29, 87 98 y 105 (en julio de 1997) y el Convenio 138 (en abril de 1999).
d) Malasia y Singapur han denunciado el Convenio 105. Fuente: OIT (1999b).
_____________________________________________________________________________________________
Los Cuadros A.2, A.3 y A.4 del anexo ilustran los cambios y proporcionan nueva información acerca de la aplicación por parte de los países de las principales disposiciones de estos convenios en los años posteriores al estudio de 1996. Sólo los hechos constatados están incluidos; se excluyen acciones pendientes o planeadas. Los datos del Cuadro se basan principalmente en las declaraciones oficialmente publicadas (observaciones o recomendaciones, por ejemplo) de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT o del Comité de Libertad Sindical (CLS) de la misma organización. En ausencia de tales declaraciones, los datos del Cuadro fueron actualizados con base en información publicada confirmada en más de una fuente alternativa, como el Informe Anual sobre las violaciones de los derechos sindicales de la CIOSL y los Informes de País sobre las prácticas de los derechos humanos del Departamento de Estado de los Estados Unidos. En algunos casos, la información relativa a los cambios fue comunicada a la OCDE por los gobiernos. Se adoptó un enfoque prudente al preparar los Cuadros del anexo; generalmente, cuando la fuente no fue ubicada, no se indicó ningún cambio en el Cuadro. En algunos casos, los datos de 1996 siguen siendo válidos, pero información interesante nueva o adicional se confirmó en 1999 y se incluyó en los Cuadros (entre corchetes[]). Muy pocas correcciones o adiciones a los datos de 1996 se indicaron (entre paréntesis ()). Libertad sindical
Los Cuadros A.2 y A.3 del anexo ofrecen un panorama general de los principales desarrollos después del estudio de 1996, en relación con dos importantes derechos contemplados en el Convenio 87 de la OIT: la libertad sindical y el derecho de huelga. El Recuadro 3 evalúa la
27
relación entre el grado de desarrollo económico de los países y el respeto de los derechos en materia de libertad sindical.
Como muestra el Cuadro A.2, la ley y la práctica en la gran mayoría de los países de la OCDE son generalmente consistentes con los requisitos de los convenios en materia de libertad sindical. En contraste, sólo una cuarta parte del total de otros países incluidos en el Cuadro respetan estos criterios. A pesar de que no hubo cambios substanciales en la mayoría de los países durante los años que cubre esta actualización, Corea e Indonesia mejoraron su desempeño. Los países no respetan las exigencias del convenio por razones diversas, y algunas veces, múltiples. Primeramente, mediante la interferencia o limitación en el funcionamiento de los sindicatos que compiten entre sí, ciertos países imponen monopolios sindicales o una “unidad” sindical parcial.
En algunos casos (por ejemplo China, Egipto, Irán o Siria), la actividad sindical está limitada a un sindicato o confederación reconocida oficialmente, a menudo con algún grado de ingerencia política. En otros, la unidad sindical es impuesta en una empresa, sector industrial, rama profesional o área geográfica (por ejemplo Bolivia, Taipei, China, Malasia o Zambia). En segundo lugar, las exigencias administrativas o de procedimiento dificultan a los sindicatos o confederaciones ganar el reconocimiento (por ejemplo Perú o Filipinas). En tercer lugar, ciertos
Recuadro 3. Libertad sindical y grado de desarrollo económico
Con base en la información presentada abajo y en los Cuadros del anexo, el Gráfico 1 destaca la relación entre el grado de desarrollo económico (a partir de un indicador como el PIB per cápita en 1995) y el respeto de la libertad sindical. Los países son clasificados en cuatro grupos, en función de la evaluación de la Secretaría de la OCDE sobre el respeto a la libertad sindical. En general, las clasificaciones del estudio de 1996 se mantuvieron, excepto por Corea, Turquía e Indonesia, quienes avanzaron a otros grupos (a los grupos 3, 3 y 2, respectivamente) mediante transformaciones en sus sistemas de relaciones laborales ocurridas desde entonces. El Grupo 1 abarca países donde la libertad sindical es prácticamente inexistente. El Grupo 2 incluye países donde las restricciones a la libertad sindical son significativas (por ejemplo, debido a requerimientos estrictos de registro, interferencia política o discriminación por actividad sindical), o es difícil establecer organizaciones independientes de trabajadores o confederaciones sindicales. En los países del Grupo 3 existen algunas restricciones, pero es posible establecer organizaciones independientes de trabajadores y confederaciones sindicales. El Grupo 4 está compuesto por países donde la libertad sindical está garantizada en la legislación y en la práctica; incluye a todos los países de la OCDE (excepto Corea, México y Turquía), así como a otros países no miembros. El Cuadro destaca la correlación positiva entre el grado de desarrollo económico y el respeto de la libertad sindical. La actualización confirma las conclusiones del estudio de 1996: los estándares son superiores al promedio en los países económicamente desarrollados, mientras que muchos de los países más pobres generalmente no los respetan. Sin embargo, existen casos particulares en los grupos 1, 2, y 3, y el Grupo 4 presenta una fuerte dispersión. * ________________ * El coeficiente de correlación entre las clasificaciones de países (1 refleja un deficiente grado de observancia de la libertad sindical y 4, al contrario, un excelente grado de observancia) y los niveles de PIB per capita, es 0.61.
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países restringen excesivamente el derecho de los trabajadores del sector público o de “sectores esenciales” (por ejemplo los servicios públicos) a organizarse en sindicatos (por ejemplo en Tailandia). Finalmente, varios países prohiben abiertamente la constitución de sindicatos en las zonas francas de exportación (ZFE) (por ejemplo Bangladesh o Pakistán) o efectivamente lo hacen, al no asegurar el acceso o la protección de los líderes sindicales (por ejemplo Sri Lanka).
Gráfico 1. Libertad sindical y grado de desarrollo económico PIB per capita (US$) 1995 PIB per capita (US$) 1995 50 000 ______________________________________________________________________________________ 50 000 45 000 ______________________________________________________________Grupo 4__________________ 45 000 ♦ ♦ 40 000 ______________________________________________________________________________________ 40 000 35 000 ______________________________________________________________________________________ 35 000 ♦ ♦ 30 000 ______________________________________________________________________________________ 30 000 Grupo 2 ♦ 25 000 _____________________________♦_________________Grupo 3 ________ ♦ ____________________ 25 000 ♦ 20 000 ______________________________________________________________________________________ 20 000 ♦ Grupo 1 ♦
15 000 ___________♦__________________________________________________ ♦ ____________________ 15 000 ♦ ♦ 10 000 ________________________________________________ ♦____________ ♦ _____________________10 000 ♦ ♦ ♦ 5 000 _____________________________♦_________________________________________________________ 5 000 ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦
0 ________ ♦________________ ♦__________________ ♦____________ ♦ ______________________ 0 Nota: Los grupos de países están integrados de la siguiente manera:
Grupo 1: China, Egipto, Irán, Kuwait, Siria y Tanzania. Grupo 2: Bangladesh, Bolivia, Bostwana, Colombia, Guatemala, Filipinas, Haití, Honduras, Indonesia, Jordania, Kenia, Malasia, Mauritania, Marruecos, Pakistán, Panamá, Singapur, Sri Lanka, Suazilandia, Tailandia, Taipei, China, Uruguay, Zimbabwe. Grupo 3: Argentina, Brasil, Chile, Corea, Ecuador, Etiopía, Fiji, Hong Kong, China, India, Jamaica, México, Níger, Papua Nueva Guinea, Perú, Sudáfrica, Turquía, Venezuela y Zambia. Grupo 4: Alemania, Australia, Austria, Bahamas, Barbados, Bélgica, Canadá, República Checa, Dinamarca, España, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Islandia, Israel, Italia, Japón, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Nueva Zelandia, Noruega, Polonia, Portugal, Reino Unido, Surinam, Suecia, Suiza.
Fuentes: Secretariado de la OCDE y UNCTAD (1999a)
La situación es menos clara respecto del derecho de huelga, en parte debido a ciertas exenciones que son permitidas por la aplicación de ciertas observaciones de la OIT sobre la libertad sindical (por ejemplo, para los “servidores públicos que ejercen autoridad en nombre del estado”). La interpretación de estas exenciones varía de un país a otro y, en ciertos casos, la CEACR negocia con los países por años para fijar límites razonables.11 El Cuadro A.3 del anexo presenta información sobre la evolución de las restricciones al derecho de huelga. Como en el caso de la libertad sindical, la mayoría de los países de la OCDE respetan en general el Convenio
29
(a pesar de algunas reservas, particularmente en relación con los funcionarios públicos). Desde el estudio de 1996, ciertos cambios notables han ocurrido en las prácticas de los países de la OCDE en esta materia. Corea ha suprimido algunas restricciones a la intervención de terceros y ha reducido gradualmente la lista de servicios esenciales, donde el derecho de huelga está subordinado a un arbitraje obligatorio. La CEACR ha expresado preocupación por las restricciones adoptadas por Australia en 1996, que “en opinión de la Comisión, limitan de manera excesiva los motivos de huelga”.12
Solamente una cuarta parte de los países no miembros de la OCDE respetan los criterios de la OIT respecto del derecho de huelga; la mayoría imponen constreñimientos significativos. También ha habido algunos cambios en las prácticas de los países. Por ejemplo, Ecuador adoptó una nueva Constitución que reconoce y garantiza el derecho de huelga (excepto en servicios esenciales). Fiji redujo parcialmente las limitaciones impuestas mediante procedimientos de huelga. Sudáfrica ha mejorado las garantías del derecho de huelga para la mayoría de los trabajadores. En contraste, el gobierno de Níger se ha adjudicado nuevos poderes para la requisa a los trabajadores del estado y en Panamá se han impuesto nuevas restricciones al derecho de huelga en las ZFE.
El Cuadro A.4 del anexo resume la evolución de la situación concerniente a la aplicación del Convenio 98, particularmente en términos de la promoción de las negociaciones colectivas y la protección contra la discriminación por actividad sindical. También aquí, la mayoría de los países de la OCDE respetan en general las disposiciones del Convenio, a pesar de que ha habido algunas reservas señaladas por la CEACR. Por ejemplo, la CEACR observó que ciertas disposiciones de la legislación sobre relaciones laborales en Australia, “no favorece en su opinión la negociación colectiva como lo exige el artículo 4 del Convenio”.13 En otro caso, la CEACR pidió al gobierno del Reino Unido fortalecer las protecciones legales de los trabajadores contra actos de discriminación por los empleadores por actividad sindical.14 En cuanto a los países no miembros, en general la conformidad con el Convenio 98 parece ser mejor que en el caso del Convenio 87. Alrededor de la mitad de los no miembros de la OCDE respetan globalmente el Convenio, al menos en relación con el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos reconocidos. Sin embargo, numerosas restricciones subsisten (por ejemplo en las ZFE) y muchos países no protegen adecuadamente a los trabajadores contra la discriminación por actividad sindical. Entre los países no miembros de la OCDE, Sudáfrica se distingue notablemente por el mejoramiento de sus prácticas después del estudio de 1996. Trabajo forzoso, trabajo infantil y eliminación de la discriminación
La adopción de la Declaración de la OIT ha realzado la visibilidad de estas cuestiones y de los convenios de OIT que son invocados. Como se anotó antes y como se muestra en el Cuadro 2, ha habido un avance significativo desde el estudio de 1996 en cuanto a las ratificaciones de los convenios fundamentales relacionados con estas cuestiones. Sin embargo, aún existen dificultades en la aplicación de los convenios en estas tres áreas. Los mecanismos de supervisión de OIT han identificado muchos casos de falta de respeto y violaciones. Cierto avance se ha logrado al centrar la atención y la cooperación técnica en los peores casos. Estos aspectos son discutidos con mayor detalle en la Parte III.
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Conclusiones
Desde que el estudio de 1996 se terminó, la comunidad internacional ha realizado avances en el desarrollo de un consenso político de dimensión internacional acerca de la definición y el reconocimiento de los estándares laborales básicos. El amplio apoyo a la Declaración de la OIT marcó una etapa particularmente importante, pues se logró acuerdo sobre el lenguaje para describir los principios y los derechos fundamentales en el trabajo. Con énfasis en la promoción y seguimiento de estos estándares laborales básicos, la Declaración de la OIT ha ayudado a centrar la atención y esfuerzos para el mejoramiento. Ha fortalecido los sistemas de la OIT, en parte mediante la utilización de las disposiciones constitucionales en vigor para extender el seguimiento de la aplicación de los principios y derechos fundamentales a través de un nuevo mecanismo de informes que cubre a los países de la OIT que no han ratificado los convenios fundamentales. Al mismo tiempo, los esfuerzos de la OIT para promover la ratificación de estos convenios fundamentales --como expresión de los principios y derechos fundamentales-- han fructificado. El crecimiento significativo en el número de ratificaciones implica un reconocimiento amplio por parte de muchos países de la necesidad de cumplir con los estándares enunciados en estos convenios. Sin embargo, aún resta mucho por hacer para multiplicar las ratificaciones de cada uno de los convenios fundamentales si se busca que revistan un carácter universal. Por lo demás, existen huecos substanciales entre la ratificación de convenios y la aplicación efectiva de sus principios. De hecho, parece razonable concluir que el mejoramiento de las prácticas ha quedado rezagado respecto al avance en el reconocimiento teórico de los estándares laborales básicos.
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Parte II
Vínculos posibles entre los estándares laborales básicos, el comercio internacional, la inversión extranjera directa, el desarrollo económico y el
empleo Introducción Esta parte de la versión actualizada en general sigue la estructura de la Parte II del estudio de 1996 de la OCDE. El examen de la bibliografía (que se centra en el material reunido desde que se completó el estudio de 1996), se basa en parte en el trabajo de un consultor, el cual será publicado aparte como documento de trabajo.15 Ciertas obras de la bibliografía mencionada en esta parte no consideran los estándares laborales básicos per se, sino estándares laborales en general. Consideramos útil referirnos a estas obras bibliográficas también, para resaltar la importancia de la distinción, con propósitos analíticos, entre estándares laborales básicos y estándares laborales generales --distinción que frecuentemente se ignora en los debates populares. La parte II comienza con un análisis de las propiedades económicas de los estándares laborales básicos. Después se discute la relación entre el respeto de los estándares laborales básicos y el desempeño comercial. Este formato se repite, más adelante, mediante un examen de la relación entre el respeto de los estándares laborales básicos y el comportamiento de la inversión extranjera directa --incluidas las zonas francas de exportación. Posteriormente, el estudio se centra en el impacto del comercio en las características sectoriales del empleo y/o los salarios relativos en las economías avanzadas. La parte II concluye con un examen de las presiones que se ejercen en favor de una política sobre estándares laborales en el ámbito internacional y las repercusiones económicas de tal política. Propiedades económicas de los estándares laborales básicos Desde el estudio de 1996, varios estudios han abordado el tema de la relación entre el respeto de los estándares laborales básicos por un lado, y la eficiencia y el crecimiento económicos por el otro. Stiglitz (2000), al cuestionar la hipótesis neoclásica de que el trabajo es sólo un factor más de la producción, sostiene que la “vía real” (que el autor asume que incluye el derecho a la negociación colectiva) hacia el desarrollo económico puede incrementar la eficiencia económica, particularmente al favorecer la adhesión de los trabajadores a los objetivos del grupo de trabajo. Este factor puede estimular la productividad porque permite a los trabajadores tener voz. Stiglitz
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añade que la negociación colectiva puede fortalecer la eficiencia general de la economía al facilitar una redistribución del ingreso que sería más costosa, o imposible de lograr, por medio del régimen tributario o las transferencias sociales. El autor advierte, sin embargo, que este es un equilibrio delicado y que sindicatos demasiado fuertes pueden, por medio de acciones concertadas, “entorpecer” el resto de la economía. La OIT (1998-9d) también aborda los beneficios económicos que pueden resultar de la aplicación de estándares laborales básicos. Concluye que:
• El trabajo infantil es contraproducente para el desarrollo, porque significa que la siguiente
generación estará constituida por trabajadores no calificados y menos instruidos.16 • Las negociaciones colectivas y el diálogo tripartita son indispensables para crear un
ambiente propicio para la innovación y la productividad, que atraiga la inversión extranjera directa y que permita a la sociedad y a la economía ajustarse a embates del exterior como las crisis financieras o los desastres naturales.
• La discriminación de las mujeres y los grupos minoritarios son obstáculos importantes para la eficiencia económica y para el desarrollo social.
Con base en estudios de caso, la OIT también hace referencia a las funciones constructivas
que los factores de la producción han realizado en la promoción del desarrollo económico. Sugiere que:
• En la República de Corea, el diálogo tripartita en el ámbito nacional facilitó la adopción
de un amplio conjunto de medidas económicas y sociales para hacer frente a la crisis financiera de 1997-1998.
• En Sudáfrica, el diálogo social ha desempeñado una función crucial al permitir una transición económica y política pacífica tras el apartheid.
• En Suiza, la tradición bien establecida de diálogo social ha sido clave en el éxito económico de ese país. El informe constata que la paz social es una consideración importante para una empresa cuando escoge ubicación, sobre todo en los casos en que realiza actividades con gran valor agregado que requieren de cuantiosas inversiones en investigación y desarrollo, así como un horizonte de planeación estable a largo plazo.
Palley (1999) menciona datos presentados en el estudio de la OCDE de 1996 que prueban
que, en general, aquellos países que mejoraron las libertades sindicales experimentaron un crecimiento del PIB y de su producción manufacturera, en los siguientes cinco años [OCDE (1996b), pp.87, 131].17 Sin embargo, advierte sobre los límites de este análisis al no haber considerado otros factores que condicionaban el crecimiento. Palley busca hacer frente a esta limitación considerando los efectos del crecimiento anterior en los países a que se refiere, y el impacto del crecimiento en otros países. Para los países examinados, concluye que el mejoramiento de las libertades sindicales significó mayor crecimiento entre 1.2 y 1.4 puntos porcentuales en promedio.
El respeto de los estándares laborales básicos también puede afectar la capacidad de un país para resistir crisis del exterior. Un estudio reciente [Rodrik (1997a)] examina el impacto de las crisis que afectaron a países en desarrollo durante los años 70. Los resultados del análisis
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sugieren que los países que desarrollaron instituciones democráticas--que aquí se asume que incluyen los derechos laborales básicos--, antes de la transición hacia la liberalización del comercio pudieron hacer frente a la transición con menos consecuencias adversas que los países sin esas instituciones. Estándares laborales y desempeño comercial Uno de los hallazgos principales del estudio de le OCDE de 1966 fue que no había evidencia alguna de que los países con estándares laborales básicos deficientes tuvieran un mejor desempeño exportador que los países con altos estándares laborales. Este hallazgo no ha sido falseado por ninguno de los estudios que se han publicado desde el estudio de 1996. Dos documentos publicados desde entonces sugieren que puede haber una relación negativa entre el respeto a los estándares laborales y el desempeño comercial. Van Beers (1998) sugiere que estándares laborales estrictos están asociados con una disminución de las exportaciones de bienes intensivos en capital y mano de obra calificada. Jessup (1999) encontró que entre 1989 y 1998, la parte de las importaciones en los Estados Unidos que correspondía a manufacturas provenientes de países democráticos en desarrollo descendió de 56.7% a 35.1%, mientras que la parte de los países considerados como “no democráticos” ganó 10.6 puntos porcentuales y aquellos considerados como “parcialmente democráticos”, 10.9 puntos porcentuales. Sin embargo, ninguno de estos estudios hace referencia a los estándares básicos. Van Beers usa un índice resumido de estándares laborales que incluye la jornada laboral, los contratos de trabajo y los salarios mínimos, mientras que Jessup relaciona la “democracia” con el comercio. En relación con el análisis de los efectos sobre el desempeño comercial, la distinción entre estándares laborales básicos y otros estándares laborales es crucial. Los estándares concernientes por ejemplo a la jornada laboral y los salarios mínimos pueden afectar la ventaja comparativa. Así, un salario mínimo elevado puede tener un efecto negativo en el desempeño comercial. Pero los estándares laborales básicos, a diferencia del salario mínimo, no necesariamente afectaran de modo negativo la ventaja comparativa y de hecho, pueden tener un efecto positivo. Otro estudio, Mah (1997), centrado en 45 países en desarrollo, constata que la proporción de las exportaciones en el PIB está relacionada negativamente con los derechos a la libertad sindical y a la eliminación de la discriminación. Las exportaciones también están negativamente relacionadas con el derecho a la negociación colectiva, pero esta relación es mucho más débil. Sin embargo, como las ecuaciones estimadas de estos estudios no tienen variables de control, no es posible distinguir cuantitativamente las características que determinan las diferencias en el desempeño comercial de los países. Para propósitos de este análisis, nosotros nos enfocamos en los derechos de los trabajadores, pero podría ser el caso también que sean otras características en esos países las que determinan el volumen de su comercio. Hacer de la variable de los estándares laborales una variable explicativa sin controlar propiamente otras variables claves puede dar lugar a valoraciones tendenciosas. El enfoque de Rodrik (1996) no padece de esta deficiencia. Observando cierto número de factores determinantes de las ventajas comparativas, Rodrik encuentra que las variables vinculadas a los estándares laborales no son estadísticamente significativas (sin embargo, en
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ciertos casos en donde la muestra se divide en países de altos o bajos ingresos, la variable del trabajo infantil se vuelve estadísticamente significativa). Otra debilidad metodológica de los estudios sobre los vínculos entre estándares laborales y desempeño comercial --evidenciada en algunos estudios recientes--, surge del hecho de que los estándares laborales son en general definidos de forma endógena, como parte de una política industrial o de desarrollo más amplia, mientras que los estudios las consideran como exógenas. Por lo tanto, los resultados econométricos que muestran una correlación positiva entre los resultados de las exportaciones y la supresión de los derechos laborales pueden, de hecho, estar señalando el éxito relativo de diferentes estrategias de desarrollo más que el impacto de los estándares laborales propiamente dicho.18 Estándares laborales e inversión extranjera directa Evidencia empírica
Si observamos las características de la inversión extranjera directa, podemos apreciar que las empresas multinacionales invierten principalmente en los mercados más grandes, más ricos y más dinámicos. Con la importante excepción de China, los países donde los estándares laborales básicos no se respetan siguen recibiendo una parte muy pequeña de los flujos de capitales internacionales. Rodrik (1996) sugiere que los países con prácticas deficientes de protección a los menores trabajadores atraen menos capital estadounidense que las democracias que protegen estos derechos. Sin embargo, Jessup (1999) concluye algo distinto. Las diferencias probablemente se deban a que los estudios abarcan períodos distintos; Rodrik se concentra en los años 80, mientras que Jessup, en los años 90. Rodrik se esfuerza por integrar varias determinantes posibles de la IED, además de la existencia de instituciones democráticas. Jessup, por el contrario, sólo presenta datos brutos, sin intento alguno de tener otros factores explicativos.
En suma, no hay evidencia contundente respecto a si los países con estándares laborales deficientes atraen particularmente la inversión extranjera directa. Esta observación se ilustra en el Gráfico 2 que muestra la relación entre los flujos de IED (promediada entre 1995-98) y el desarrollo de la libertad de asociación. Los cuatro agrupamientos de países son los mismos que se usaron en el Gráfico 1 anterior. El gráfico muestra una correlación positiva entre el flujo de IED y el respeto de libertades sindicales. Es de notar que, por el tamaño de la población en China, el coeficiente de correlación es mucho más elevado (0.41 comparado con 0.2) si la IED se calcula sobre una base per capita. La pequeña cantidad de IED que llega a países con estándares deficientes (excepto China) es relevante también respecto al papel de las zonas francas de exportación, por la evidencia creciente de que las zonas con condiciones de trabajo mediocres tendrán pocas probabilidades de atraer de manera sostenida las inversiones de largo plazo (ver Recuadro 4).
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Gráfico 2. Libertad sindical y flujos de IED (millones de dólares) Entrada de IED (millones de dólares) Entrada de IED (millones de dólares) 120 000 ____________________________________________________________________ 120 000 Grupo 4 100 000 _______________________________________________________ ♦___________ 100 000 80 000 _____________________________________________________________________ 80 000 60 000 _____________________________________________________________________ 60 000 40 000 ___________Grupo 1 ___________________________________________________ 40 000 ♦ ♦ ♦ 20 000 ________________________________________Grupo 3 ______________________ 20 000 Grupo 2 ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ 0 ______________♦____________♦______________ ♦__________ ♦_____________ 0 Grados de libertad sindical Nota: El coeficiente de correlación entre la clasificación de los países y los niveles de recepción de IED es 0.2, lo
que denota una pequeña correlación positiva entre la llegada de IED y el respeto a las libertades sindicales. Fuentes: Los datos sobre la IED provienen de UNCTAD (1999b). Para la composición de los grupos véase la
Recuadro 3 y el Gráfico 1.
En términos de las tendencias de la inversión extranjera directa, las inversiones en los países no miembros de la OCDE han crecido rápidamente en los años 90, de 28 mil millones de dólares en 1990 a más de 150 mil millones en 1997. Sin embargo, estos flujos representan sólo una pequeña parte de los flujos globales totales (23% en 1998, más o menos la misma proporción que en 1990). Aún más, gran parte de estas inversiones que se realizan fuera del área de la OCDE, se concentra en unos cuantos países relativamente grandes y prósperos, especialmente en Asia del Este y América Latina. De hecho, en 1998, la diferencia entre los países en desarrollo respecto a los flujos de IED se acrecentó aún más, pues los cinco países más aventajados (China, Brasil, México, Singapur e Indonesia) recibieron 55% de todas las inversiones destinadas a los países en desarrollo, mientras que los 48 países menos desarrollados no llegaron al 1% de dicho flujo.
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Recuadro 4. Zonas francas de exportación Actualmente, se estima que fuera de China existen en el mundo alrededor de 850 ZFE, donde trabajan 27 millones de personas. El aumento es significativo desde 1996, año en que se estima que había 500. Además, varios cientos de ZFE operan en China en el ámbito nacional, provincial o municipal. La mayor parte de los países en que operan estas zonas francas son economías con excedentes de mano de obra. China es el país que utiliza la mayor parte de la mano de obra con 18 millones de personas empleadas en empresas de inversión extranjera, y muchos millones más en empresas chinas que operan en estas zonas. Le sigue México, con 900 000 trabajos creados. Otras ZFE que han logrado una creación significativa de empleos son Costa Rica (49 000), El Salvador (50 000), Guatemala (165 000) y Sri Lanka (268 000). Las mujeres son mayoría en las ZFE, con más de 80% del total en América Central y el Caribe, y 70% en Bangladesh (OIT, 1998c). En la mayor parte de los países en que operan ZFE, la legislación nacional de trabajo y de relacioneslaborales es aplicable a la zona. Sin embargo, de acuerdo con la OIT, los ministerios del trabajo normalmente no están equipados para controlar eficazmente las zonas francas, que son consideradas como zonas no prioritarias. Además, muchas zonas tienen sus propios sistemas de administración del trabajo frecuentemente dirigidos por ex funcionarios del Ministerio del Trabajo. Algunos países excluyen a las ZFE del campo de aplicación de la legislación laboral nacional y del sistema de relaciones laborales. Así, Bangladesh aún excluye a las ZFE de la aplicación de su Decreto sobre Relaciones Laborales, lo mismo que Pakistán, que además prohibe toda forma de actividad sindical. Panamá es el único país en América Central que ha adoptado una legislación especial para sus ZFE, la cual sustituye el código laboral [OIT (1998c)]. La OIT concluye que factores problemáticos como la alta rotación de mano de obra, el ausentismo, el estrés y la fatiga, la baja productividad, un gasto excesivo de material y los conflictos laborales son aún muy comunes en estas zonas [OIT (1998b)]. Los datos muestran claramente que las ZFE tienen un efecto positivo en el empleo. Además, la OIT (1998c) señala que los salarios en las ZFE tienden a ser más altos que los salarios promedio en el resto de la economía, un punto que Romero (1995) y Maskus (1997) respaldan. Las ventajas de las ZFE como un medio para generar empleos de bajo costo y baja calificación son cada vez menores por las presiones de la competencia internacional. Los países huéspedes están reconociendo que los incentivos fiscales, infraestructura eficiente y mano de obra barata no son generalmente los factores decisivos para inducir inversiones de largo plazo. Las ZFE “inteligentes” han adoptado una serie de estrategias para asegurar que la productividad laboral esté en continuo ascenso. Las medidas incluyen incentivos a los inversionistas para desarrollar los recursos humanos. Por ejemplo, el Centro Penang para el Desarrollo de Habilidades en Malasia, y el Fondo para el Desarrollo de Habilidades en Singapur, proveen asistencia financiera para los programas de formación (UNCTAD, 1999b). La CIOSL (1996) señala que las zonas con condiciones de trabajo y estándares laborales deficientes atraerán empresas que requieran mano de obra no calificada y éstas tenderán a desplazarse a su conveniencia hacia zonas más baratas. Maskus (1997) también señala que no hay evidencia sistemática que pruebe que una legislación laboral deficiente sea efectiva para atraer la inversión; aún más, señala que más de dos tercios de las empresas en ZFE son de propiedad local o son inversiones conjuntas de capital local y foráneo.
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En términos de las características regionales, los flujos de IED hacia América Latina y el Caribe en 1998 eran 5% superiores a los de 1997. La privatización de empresas públicas de servicios o de recursos naturales ha sido una importante fuerza de atracción de la IED hacia la región. Al comienzo de la crisis financiera, los flujos de IED hacia Asia y el Pacífico descendieron 11% en 1998, aunque la IED adquirió la forma más resistente de flujos de capital privado. Diferentes factores contribuyeron a esta resistencia: la existencia de activos baratos, en parte propiciada por las devaluaciones, la liberalización de la IED y las perspectivas favorables a largo plazo en la región. Africa (excluida Sudáfrica) tuvo un incremento modesto de IED en 1998, pero el crecimiento durante los años 90 fue mucho menor que el de los flujos de IED hacia otras regiones de países en desarrollo. Desde un punto de vista sectorial, el principal beneficiario de los flujos de inversión internacional son los servicios. Para los países que invierten más en el exterior, los servicios ocupan la mitad o dos tercios de la inversión total. Para la OCDE en conjunto, la importancia de las inversiones en los sectores de servicios es más o menos dos veces la inversión que se realiza en el sector manufacturero. Aun dentro del sector manufacturero, aquellas ramas normalmente asociadas con la ubicación foránea --como los textiles y el vestido-- representan sólo una pequeña fracción del total. Así, para los inversionistas estadounidenses, por ejemplo, los sectores de los textiles y el vestido representan tan sólo uno por ciento del total de sus inversiones en manufacturas en el extranjero. Comercio internacional, empleo y salarios Desde que se completó el estudio de 1996, muchos otros trabajos han explorado los vínculos entre el comercio, el empleo y los salarios. De hecho, el Secretariado ha emprendido una revisión substancial de esta bibliografía, y ha realizado algunos trabajos empíricos [ver OCDE (1997)]. Sigue habiendo desacuerdos entre los investigadores respecto a la magnitud del impacto del comercio sobre las características sectoriales del empleo y/o los salarios relativos, en relación con el impacto de otros factores como el avance tecnológico, las migraciones internacionales y los cambios institucionales. Sin embargo, algunas investigaciones sostienen la idea de que es el cambio tecnológico, más que el comercio, la fuerza motriz principal detrás de la creciente demanda de mano de obra calificada en las economías avanzadas:
• Berman et al. (1996) sostienen que la difusión de nuevas tecnologías orientadas al trabajo calificado ha conducido a un cambio en la demanda de trabajadores calificados en doce de las economías avanzadas, incluidos Alemania y el Reino Unido.
• Goux y Maurin (1997) sostienen que en Francia la disminución de la demanda de mano de obra no calificada es resultado, principalmente, de cambios en la demanda interna que favorece los productos intensivos en mano de obra calificada.
• Robbins (1996) y Feliciano (1995) han presentado evidencias de que se ha incrementado la desigualdad en el ingreso en algunos países en desarrollo, incluidos Chile, Colombia, Costa Rica, México y Uruguay. Si los mecanismos del tipo descrito por Stolper-Samuelson (que conlleva la igualación de los precios de los factores) estuvieran presentes,
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la tendencia opuesta debía haber ocurrido19. Los países en desarrollo que exportan bienes intensivos en mano de obra poco calificada, deberían experimentar una convergencia de los salarios relativos de los trabajadores calificados y no calificados más que un crecimiento de las desigualdades. El hecho de que los salarios relativos en algunos países en desarrollo han seguido las tendencias de los países industrializados puede reflejar la presencia de cambios tecnológicos orientados al trabajo calificado. O, alternativamente, podría ser un indicador de que, aun cuando los trabajadores se han beneficiado de la liberalización del comercio, esos beneficios se han transferido en menor medida a los sectores con un fuerte coeficiente de mano de obra no calificada (como la agricultura) que a los sectores que requieren de trabajo calificado; o por último, esto puede significar que algunos de los supuestos del teorema Stolper-Samuelson no corresponden a la realidad.
Otros estudios confirman que el comercio juega un papel relevante en la desigualdad del
ingreso, pero la contribución es aun limitada:
• Borjas et al. (1997) sostienen que en los Estados Unidos, los salarios de los trabajadores
con nivel de secundaria en relación con los salarios de quienes no la completaron se han incrementado 11.5% entre 1980 y 1995; la inmigración y el comercio explican entre 40 y 50 % de este incremento.
• Krugman (1995) alega que el comercio puede haber sido la causa de 15% del crecimiento de las disparidades de salario entre los trabajadores con secundaria y los universitarios en Estados Unidos entre 1980 y 1988.
• La OCDE (1997) ha presentado evidencia econométrica de que la caída de los precios relativos de los sectores expuestos a las importaciones durante los años 80 ha tenido un impacto negativo en la situación de los trabajadores no calificados con respecto a los trabajadores calificados. Las variaciones de los precios explican hasta 10% de la creciente desigualdad de salarios en el Reino Unido y en los Estados Unidos, y entre el uno y siete por ciento de la reducción relativa del empleo no calificado en nueve de los países miembros de la OCDE.20
• La OCDE (1998a), basándose en varios trabajos sobre modelos económicos, concluye que entre 80 y 90% de las variaciones en la distribución del salario y el ingreso observadas recientemente en los países de la OCDE son atribuibles a factores distintos al comercio con los países en desarrollo.
• Neven y Wiplosz (1996) sostienen que, en Alemania, la competencia de las importaciones puede ser perjudicial para los salarios y el empleo. Sin embargo, en Italia y el Reino Unido las importaciones provenientes de las economías avanzadas determinan de modo más importante la situación del mercado de trabajo.
Cline (1997) concluye, basándose en una revisión de la bibliografía, que la mayor parte de la
evidencia sugiere que el comercio internacional es responsable de un incremento a la remuneración de trabajadores con educación superior en los Estados Unidos de alrededor de 2.5 puntos porcentuales en la década de los años 80. (Cline estima que la desigualdad del salario de los trabajadores con algo de educación superior en relación con aquellos con menos estudios creció 15% en los años 80).
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La mayor parte de las investigaciones sobre el comercio, el empleo y los salarios que se ha reseñado arriba se ha centrado en el papel potencial del comercio en la reducción de la demanda de trabajadores no calificados en los países industrializados. Sin embargo, Rodrik (1997b) llama la atención respecto al impacto del comercio en el aumento de la elasticidad de la demanda de mano de obra y las consecuencias en términos de salarios reales. El comercio permite a los consumidores substituir los bienes producidos internamente por bienes importados, cuando los primeros son muy caros. Una mayor elasticidad de la demanda de mano de obra conducirá, a su vez, a una mayor volatilidad en los salarios y las horas trabajadas, e influye en el ambiente de negociación entre los trabajadores y los empleadores. Desafortunadamente, todavía hay poca evidencia empírica sobre la magnitud de estos últimos efectos. Los efectos económicos de políticas para promover los estándares laborales básicos en el ámbito internacional Una fuente de presión en algunos países desarrollados para la coordinación o armonización internacional de los estándares laborales básicos es el temor a una “nivelación hacia abajo”. Sin embargo, un número importante de estudios recientes [Wilson (1996), Lawrence (1996), Strivasan (1996) y Krueger (1996)] señalan los límites de esa “nivelación hacia abajo” en mercados competitivos:
• Cualquier empresa que trate de ganar una ventaja competitiva al reducir los beneficios sociales, sin aumentar los salarios, estaría tratando esencialmente de reducir los salarios por debajo del valor marginal del producto de los trabajadores. La presión competitiva ejercida por otros empleadores forzaría a la empresa, tarde o temprano, a restablecer el nivel de remuneración global original, si quiere ser capaz de contratar trabajadores.
El resultado podría ser diferente en ausencia de esa presión competitiva. Stiglitz (2000) señala
que en el mundo real, investigar los salarios que ofrecen las otras empresas tiene costos, y el cambio de un empleador a otro también es costoso. Y además, hay que señalar que mientras la discusión sobre la “nivelación hacia abajo” se centre en el nivel de los salarios, esto no es directamente relevante para la cuestión de los estándares laborales básicos (ver la discusión anterior en la sección sobre “desempeño comercial”).
Los estudios empíricos sobre esta hipótesis no son concluyentes. Por ejemplo, Levinsohn (1996) encuentra que hay muy poca evidencia de que los estándares laborales afecten la elección de la ubicación de las empresas. Por el contrario, Emslie y Milberg (1996) sostienen haber encontrado evidencias históricas considerables de una “nivelación hacia abajo”. Muestran que hasta que el Congreso de Estados Unidos adoptó la Fair Labour Standards Act (Ley de Estándares Laborales Justos) de 1938, había una considerable competencia entre las legislaturas de los estados en lo que concierne al establecimiento de leyes sobre trabajo de menores. Oman (2000) concluye que hay poca evidencia para sostener las versiones más fuertes de la hipótesis de la “nivelación hacia abajo”, por lo que los datos disponibles no permiten saber hasta qué grado la competencia por atraer IED puede inhibir un mejoramiento en los estándares laborales a niveles socialmente óptimos.
El corolario del argumento sobre los límites para una “nivelación hacia abajo” en un mercado perfectamente competitivo, es que la imposición de estándares laborales en las operaciones de las
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empresas extranjeras no alterará tampoco la competitividad relativa. Aún cuando estos estándares laborales se respeten internacionalmente, las empresas extranjeras sólo pueden pagar a los trabajadores el valor marginal de su trabajo. Sin embargo, este argumento recae en la hipótesis de que la aplicación de estándares no afecta la productividad. Como se dijo antes, ciertos estudios (algunos de ellos revisados en el estudio de 1996) sostienen que ciertos estándares laborales básicos pueden tener un efecto favorable sobre la productividad y, por lo tanto, potencialmente, sobre la competitividad.
Desde que se completó el estudio de 1996, se han publicado varios documentos sobre los efectos económicos de una política de estándares laborales internacionales: Trabajo infantil
• Maskus (1997) sugiere que una prohibición del trabajo infantil --donde los contratistas
tienen prohibido contratar niños por debajo de cierta edad-- puede ser más benéfica que un impuesto. Los niños obligados a dejar el trabajo enfrentarán las mismas opciones (en términos de actividades alternativas) que con un impuesto. Pero las empresas no tendrán que pagar un impuesto por los niños que aún trabajen, impuesto que debe reducir el salario neto del niño trabajador.
• Basu y Van (1998) se centran en la cuestión de cuándo una prohibición explícita del trabajo infantil puede ser una estrategia efectiva de política. Sostienen que el mercado de trabajo puede caracterizarse por múltiples equilibrios --uno en que los salarios son bajos y los menores trabajan y otro en que los salarios son altos y los menores no trabajan. La intervención del gobierno, entonces, puede tener el efecto de sacar la economía de un tipo de equilibrio a otro. Concluyen que si hay varios tipos de equilibrio en el mercado de trabajo, una prohibición del trabajo infantil es una política de intervención saludable. Sin embargo, Basu y Van también concluyen que esta situación sólo ocurre en países donde la productividad laboral es moderadamente alta, y que si el mercado sólo tiene un equilibrio --lo que es probable en países muy pobres-- una prohibición puede empeorar la condición de pobreza de los hogares de bajos ingresos.21 Basu y Van también discuten sobre la aplicación, señalando que la prohibición de importaciones que usen trabajo infantil puede en teoría eliminar el uso de mano de obra infantil en la industria de exportación, pero puede hacer muy poco por evitar el uso de trabajo infantil en las industrias orientadas a los mercados internos.
• Por su parte, Swinnerton y Rogers (1999) dicen que bajo las mismas condiciones que Basu y Van consideran necesarias para que una prohibición sea efectiva, una redistribución del ingreso puede eliminar el trabajo infantil. Rogers y Swinnerton observaron que mientras que en países con alta productividad que tienen trabajo infantil una distribución más equitativa podía reducir o eliminar el trabajo de menores, en los países de baja productividad, una distribución más equitativa podría aumentar el trabajo infantil. En el último caso, una distribución más igualitaria podría disminuir las ganancias de las familias con ingresos más altos, de modo que sus hijos tendrían que trabajar, sin aumentar el ingreso de otras familias lo suficiente como para evitar que sus hijos trabajen. (La línea divisoria entre las economías de “alta” o “baja” productividad se ubica en 10,000 dólares estadounidenses del PIB real por trabajador --cálculo conservadoramente alto.). Para Rogers y Swinnerton este análisis implicaría que en los países con baja
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productividad el énfasis debería ser en el aumento de la productividad, más que en la equidad. Sin embargo, como ellos mismos reconocen, las políticas que inducen a la equidad, en ciertas circunstancias, pueden lograr también que se incremente la productividad.
• Freeman (1996) ha propuesto el etiquetado de los productos para desalentar el empleo de los niños. Los críticos de esta política de etiquetado han señalado, sin embargo, que sólo alrededor de un cinco por ciento del trabajo infantil se usa en la producción de bienes destinados a la exportación. Por lo tanto, las etiquetas sociales tienen un potencial extremadamente limitado para reducir el trabajo infantil. Brown (1999) ha demostrado que aún un programa efectivo de etiquetado genera ineficiencias en el mercado y puede no tener efecto alguno en el empleo total de niños o en los salarios de sus padres. Los niños sólo ganan si los consumidores están dispuestos a pagar un bono por etiquetado que sea lo suficientemente grande como para sufragar el costo adicional que requeriría invertir en tecnología exclusiva para los adultos y para provocar un aumento tal en los salarios de los adultos que permita a los padres retirar a sus hijos del mercado de trabajo.22
• Brown et al. (1999) concluyen que la única forma en que una prohibición del trabajo infantil puede ser eficaz es si se aplica en el ámbito mundial. En ese caso, la oferta mundial de mano de obra infantil disminuiría, aumentando los salarios y generando un equilibrio “salarios altos/no trabajo infantil”. Pero para que esta estrategia funcione, la oferta de mano de obra infantil en el mercado mundial tendría que ser lo suficientemente grande como para modificar la estructura internacional de los salarios; esto es improbable porque el valor del trabajo infantil está estimado en 300 mil millones de dólares [UNICEF (1994)].
• Mientras que gran parte de las investigaciones recientes sugiere que las sanciones al comercio no pueden mejorar la suerte de los niños, Krueger (1996) alega que los gobiernos de los países en donde los niños trabajan pueden elegir cambiar sus leyes, antes que afrontar los costos de las sanciones comerciales. Mientras las sanciones comerciales se limiten a los casos donde el costo de las sanciones exceda el beneficio de las prácticas laborales ofensivas, el país sancionado podría elegir reducir el trabajo infantil en vez de sufrir la sanción comercial. En estas condiciones, la amenaza de sanciones puede tener implicaciones positivas para el bienestar de los niños. Sin embargo, al considerar esta posibilidad, es necesario sopesar la ganancia obtenida al aplicar las sanciones contra el riesgo de que las prácticas de trabajo infantil no cambien a pesar de las penas impuestas por el resto del mundo.
• El análisis muestra que las intervenciones comerciales no son un instrumento óptimo para abolir la explotación de los niños y favorecer la formación del capital humano. La bibliografía sobre el tema sugiere que la mejor política es la de concentrarse directamente en las fallas del mercado. Los estudios recientes dan algunos ejemplos de esas políticas. En México, un programa que subsidia a familias para que mantengan a sus hijos en la escuela ha permitido el regreso a la escuela de 20% de los adolescentes entre 12 y 16 años de edad que no estaban inscritos el año anterior [ver México (1998)]. Basu (1999) sugiere que estas políticas ayudan a evitar el círculo vicioso del trabajo infantil. Sin educación, el desarrollo del capital humano es deficiente. Como consecuencia, los salarios de los trabajadores adultos son bajos, y por lo tanto, el trabajo infantil se vuelve necesario para completar el ingreso familiar.
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Discriminación en el empleo y los salarios
• Maskus (1997) concluye que la discriminación en el empleo puede o no estimular las
exportaciones. Por lo tanto, el impacto de los estándares laborales sobre la competitividad es ambiguo. Además, desde el punto de vista del país donde la discriminación ocurre, la discriminación es costosa e ineficiente. Por lo tanto, le conviene eliminar las prácticas discriminatorias, exista o no presión internacional para hacerlo. Sin embargo, puede haber grupos de interés que se beneficien con esas prácticas, y que tienen poder político suficiente para bloquear la reforma. En este caso, la presión internacional puede ser útil.
Libertad sindical y derecho a la negociación colectiva
• Maskus (1997), Freeman (1993), y Corden y Vousden (1997) señalan la dificultad para medir a priori el impacto de las sanciones comerciales cuando la actividad sindical es suprimida. Si los sindicatos ponen contrapesos al monopsonio y negocian salarios que correspondan al valor marginal del producto del trabajador, la actuación de los sindicatos puede aumentar el bienestar. Sin embargo, el impacto de las sanciones comerciales puede ser ambiguo cuando la actividad sindical es suprimida. Por ejemplo, supongamos que existe una situación de monopsonio en el sector de exportación, pero que los sindicatos no están permitidos. En este caso, la imposición de tarifas aduaneras que disminuyan la demanda de bienes de exportación, también reducirá la demanda de mano de obra en ese sector. Así, la distorsión del monopsonio se intensifica. Tal política sólo puede ser considerada exitosa si la amenaza de aranceles aduaneros lleva al gobierno local a relajar las restricciones a la actividad sindical.
• Harrison y Leamer (1997) señalan que los sindicatos funcionan sólo en el sector formal.
Por lo tanto, las sanciones pueden hacer que el trabajo salga del sector exportador hacia el sector informal, reduciendo aún más el respeto de las libertades sindicales. Sin embargo, como lo ha hecho notar el Banco Mundial (1995), el sector informal puede tener sus propios mecanismos de conciliación de los intereses de los trabajadores y los empleadores. Por lo tanto, las cuestiones relativas al cumplimiento de normas pueden no ser tan relevantes como en el sector formal.
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Parte III
Mecanismos de promoción de los estándares laborales
básicos en el mundo
Este apartado presenta una revisión del estado actual de los diferentes mecanismos de promoción de los estándares laborales básicos. Las cuatro primeras subsecciones tratan respectivamente sobre los mecanismos oficiales que existen en el seno de la OIT, los esfuerzos desplegados para combatir la explotación del trabajo infantil, el compromiso de las instituciones financieras internacionales y de la OMC, y las iniciativas regionales y unilaterales ligadas al comercio. Las subsecciones finales describen los mecanismos relativos a los códigos de conducta de las empresas, tales como instrumentos de la OIT y la OCDE, y los códigos de conducta establecidos por el sector privado.
Sistemas de supervisión y promoción de la OIT
Supervisión de la aplicación de los estándares laborales por parte de la OIT
La OIT cuenta con una variedad de medidas para supervisar la aplicación de sus convenios. Estas incluyen sistemas de supervisión ordinarios y especiales, y medidas ad hoc, las cuales se complementan con disposiciones para el seguimiento y comprenden contactos directos y asistencia técnica (véase Recuadro 5).
• El sistema de supervisión ordinaria se apoya en la ratificación de convenios por los Estados miembros de la OIT y en su obligación de entregar informes ordinarios y periódicos sobre las medidas tomadas para la aplicación de las distintas disposiciones.23
• Los sistemas de supervisión especial incluyen:
1. Los procedimientos del artículo 24, que prevén el examen de reclamaciones presentadas por parte las organizaciones de empleadores y trabajadores con respecto al supuesto incumplimiento por parte de un Estado de la aplicación de un convenio que ha ratificado.
2. Los procedimientos del artículo 26, relativos a la falta de aplicación efectiva de un convenio, emprendidos por un gobierno contra otro gobierno que ha ratificado el convenio, por un delegado en la Conferencia Internacional del Trabajo o por el Consejo de Administración de la OIT.
3. Las quejas relativas a libertad sindical son tratadas según procedimientos distintos, y pueden emanar de organizaciones de trabajadores o empleadores del país en cuestión,
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de organizaciones internacionales de trabajadores o empleadores cuando uno de sus miembros es afectado directamente, o de organizaciones internacionales de trabajadores o empleadores que mantienen un estatuto consultivo en la OIT. Puede acudirse a estos procedimientos incluso si el país en cuestión no ha ratificado los Convenios 87 y 98.
• Las medidas ad hoc se elaboran, si se presenta el caso, para rendir cuentas sobre aspectos específicos relativos a los estándares laborales (por ejemplo, el apartheid) o para llevar a cabo contactos directos relacionados con temas planteados por los órganos de supervisión de la OIT.
En volumen, la mayor parte de la supervisión de convenios se efectúa en el marco del sistema de supervisión ordinaria. El aumento en el número de ratificaciones y de países Miembros se ha acompañado de un incremento en la carga de trabajo. En consecuencia, el Consejo de Administración de la OIT ha decidido adoptar un calendario escalonado para las memorias sobre la aplicación de los convenios. Como regla general, los países que han ratificado un convenio están obligados a presentar una memoria cada dos o cinco años. El calendario de memorias se ha ajustado en varias ocasiones en el curso de los años. Actualmente, con cerca de 6,500 ratificaciones registradas, el volumen anual alcanza 1,500 informes.
Se apela a los mecanismos de supervisión especial relativamente poco. En general, la OIT recibe pocas reclamaciones bajo el artículo 24 cada año. El número de quejas conforme al artículo 26 es aún más reducido (sólo 24 en total). En cambio, el Comité de Libertad Sindical recibe numerosas quejas. Desde su creación en 1951, éste ha examinado 2,060 casos que conciernen a 137 países.
Recuadro 5. Contactos directos y cooperación técnica
La OIT privilegia el diálogo con los países miembros por encima de la ratificación y la aplicación de los convenios. Cuando han surgido problemas, la Organización ha recurrido a los procedimientos de contactos directos y de asistencia técnica. Cuando ésta decide establecer contacto directo, envía un representante del Director General de la Oficina Internacional del Trabajo con el fin de dialogar con las partes acerca de algún problema en particular, inclusive asuntos considerados por la CEACR o casos llevados ante el CLS. Este acercamiento requiere el acuerdo del país en cuestión y puede incluir visitas y consultas con altos funcionarios del país. Recientemente hubo contactos directos en Bielorrusia, Bolivia, Colombia, Corea, Indonesia, Nigeria y Suazilandia.
Con la adopción, en 1999, de un nuevo presupuesto y de un plan de reestructuración, la
Oficina Internacional del Trabajo se ocupa en renovar sus sustanciales esfuerzos de cooperación técnica. Para el periodo 2000-2001, ésta se concentró en ocho “Programas InFocus” que cubren temas prioritarios. El objetivo es mejorar la visibilidad y la orientación de los recursos [OIT (1999d)]. Dos de estos programas se concentran en estándares laborales básicos: el Programa InFocus para la Promoción de la Declaración de la OIT y el Programa InFocus sobre Trabajo Infantil (incluye el Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil, IPEC, por sus siglas en inglés, que se discute más abajo). Los esfuerzos de estos programas se complementarán con una oferta continua de otros tipos de cooperación técnica relativos a toda la gama de estándares del trabajo, como proporcionar asesoría legal para adecuar la legislación nacional, y servicios de expertos con Equipos Multidisciplinarios en 14 regiones en desarrollo alrededor del mundo.
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Balance del funcionamiento de los sistemas de supervisión de la OIT
En los últimos años, se han lanzado varias iniciativas para reforzar el sistema de verificación de la OIT de estándares laborales básicos (véase Recuadro 6). Esta sección pretende hacer un balance del funcionamiento de los sistemas de supervisión, con un enfoque especial en los resultados del seguimiento de estándares laborales básicos. Esta actualización no tiene por objeto evaluar de forma definitiva la efectividad de los sistemas de supervisión de la OIT. Sin embargo, la OIT planea emprender en el año 2000 un proceso de evaluación de los resultados de los cambios introducidos en los sistemas y explorar posibles cambios adicionales.
En términos de resultados recientes, es útil abordar en primer término a la CEACR, dado que ésta se encarga de la aplicación de toda la gama de convenios y recomendaciones de la OIT, en el marco del procedimiento de supervisión ordinaria. Entre 1995 y 1999 (inclusive), la CEACR se dio por satisfecha en 169 casos, en los cuales se registraron avances en la solución de los señalamientos identificados mediante la supervisión de la OIT. En promedio anual, durante este periodo, en menos de 10% de las observaciones de la CEACR sobre los distintos países la Comisión se dio por satisfecha en relación con un problema planteado en años previos.24 Mientras la mayoría de las observaciones tenían que ver con declaraciones de señalamientos nuevos o ya existentes, algunas de éstas eran simples amonestaciones, comentarios o solicitudes de información que no implicaban una conclusión negativa. Desde 1964, se ha dado una apreciación positiva a un total de 2,203 casos.
En 1999, la CEACR constató los avances en 39 casos relativos a 33 países. Más de la mitad estaban relacionados con estándares laborales básicos. Diecisiete sobre libertad sindical, uno sobre discriminación, tres sobre igualdad de remuneración, cuatro sobre trabajo forzoso y uno sobre trabajo de menores (Convenio sobre la edad mínima). Al mismo tiempo, el número anual de observaciones de la CEACR aumentó sustancialmente entre 1995 y 1999 (de 160 a 265) en lo que concierne a las prácticas de los países relativas a cinco convenios fundamentales. Esto fue en parte un reflejo del creciente número de ratificaciones de estos convenios. El CLS ha desplegado igualmente una actividad intensa, examinando alrededor de 260 casos de 55 países desde 1995.25
Si bien el número de casos sobre libertad sindical abordados por la CEACR ha variado de un año a otro, los expertos de la OIT han reconocido que ha habido mejoría dado que un número sustancial de casos se soluciona cada año –progreso también reconocido en el informe de la OCDE de 1996.26 Para evaluar los avances con respecto a un parámetro (standarised bechmark), la OCDE ha revisado casos de falta de cumplimiento, tales como los relativos a las observaciones hechas por la CEACR entre 1989 y 1999, tomando en cuenta el incremento en las ratificaciones y el cambio, en volumen y gravedad, de los casos. Este examen ha permitido constatar que entre los países que habían ratificado ya fuera el Convenio 87 o el 98 (presentados en el Cuadro 2), sólo hubo una ligera mejoría durante la década de los noventa con respecto a casos relacionados con el Convenio 87, mientras que en cuanto al Convenio 98 se registró un posible empeoramiento, como lo había apreciado el Comité (los detalles se presentan en el anexo de esta parte).
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Con respecto a los Convenios sobre trabajo forzoso, en 1999 se formularon 47 observaciones relativas al Convenio 29 y 44 al Convenio105.27 Aunque algunas de las observaciones se aplican a países de la OCDE, las violaciones más graves aún afectan a países
Recuadro 6. Reforzamiento de los mecanismos de OIT para supervisar los estándares laborales básicos
Si bien el estudio de 1996 mostraba preocupación con respecto a ciertos aspectos de la cobertura y
cumplimiento conforme al sistema de supervisión ordinaria de la OIT, en los últimos años ha habido alguna mejoría. En primer lugar, aunque el sistema sólo se aplica a países que han ratificado los convenios, el número de ratificaciones se ha incrementado enormemente (como se apunta en la Parte I). Esto amplía la cobertura de la vigilancia por el sistema de supervisión ordinaria. En segundo lugar, el estudio de 1996 indicaba que el sistema era “significativo sólo si y cuando los gobiernos presentaban un informe a la Comisión de Expertos”. En la segunda mitad de la década de los noventa, la tasa de informes presentados en la fecha límite, previa al inicio de las sesiones de la CEACR, se incrementó (de un promedio de 18% entre 1991 y 1994, a 28% para el periodo 1995-1998). Sin embargo, mientras que algunos de los informes llegaron a tiempo para su consideración en la sesión de la CEACR, otros resultaron ser excesivos o incompletos. Esto limita el examen de los temas por la CEACR. En la década de los noventa, por ejemplo, sólo entre 60 y 70% de los informes anuales estaban disponibles a tiempo para la sesión de la CEACR1. Considerando este indicador, la disponibilidad oportuna de las presentaciones en las sesiones de la CEACR se ha venido deteriorando desde la década de los ochenta, cuando entre 70 y 80% de los informes presentados se recibían a tiempo. En este sentido, la entrega oportuna de los informes sigue siendo un área importante que requiere mejoras con respecto al sistema de supervisión ordinaria.
El estudio de 1996 citaba las medidas propuestas por el Director General de la OIT para reforzar los sistemas de supervisión2. Estas propuestas buscaban, en particular, promover la aplicación de los principios de prohibición del trabajo forzoso y de la discriminación en el empleo en todos los países Miembros, hubieran o no ratificado los convenios correspondientes. Una primera idea fue ampliar el procedimiento relativo a la libertad sindical a estos convenios fundamentales, aunque se decidió que esto posiblemente no funcionaría.3 En consecuencia, se instituyó un mecanismo de informe especial para el caso de países que no habían ratificado esos convenios, y que ya se utilizaba para el caso del Convenio 111. Con la adopción de la Declaración de la OIT y su seguimiento, este mecanismo se reemplazó por un sistema de promoción apoyado en un procedimiento de informe anual para países que no han ratificado los convenios con respecto a las categorías de principios y derechos fundamentales. Este sistema permite ampliar sustancialmente la supervisión del respeto de las normas laborales. Sin embargo, como en el caso del sistema de supervisión ordinaria, depende de la entrega oportuna y completa de informes por parte de los países en cuestión. ______________ 1. Cuando los informes se presentan demasiado tarde para ser examinados en una sesión determinada, estos se
consideran en la siguiente sesión. 2. Estas propuestas fueron presentadas en OIT (1995) GB. 264/6 3. El principio de libertad sindical está basado en la Constitución de la OIT y se aplica a todos los países
Miembros. En cambio, los principios relativos al trabajo forzoso y a la eliminación de la discriminación están inscritos en los convenios, y no figuran expresamente en la Constitución de la OIT. Por tanto, se decidió que no podían hacerse valer por medio de los mecanismos de quejas basados en la Constitución, cuando los países no han ratificado los convenios.
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como Tailandia, Bangladesh, Brasil, Haití, India, Pakistán, Sudán y Perú.28 Los casos más graves tienen que ver con trabajo de prisioneros, trabajo bajo coacción, de servidumbre por deudas (incluyendo a los menores) o esclavitud. Además de las observaciones planteadas en el sistema de supervisión ordinaria, se han utilizado recientemente los procedimientos especiales de queja en los casos de Brasil, Guatemala, Myanmar y Tailandia.
Aunque los países antes mencionados se citaron en el estudio de 1996, los expertos de la OIT reconocen que algunos de ellos han mostrado ciertos avances. En Brasil, el gobierno ha tomado los comentarios de la OIT muy seriamente y ha efectuado nuevas inspecciones, así como otras medidas para localizar, prohibir y castigar las violaciones vinculadas con trabajo forzoso. Haití parece haber avanzado bastante al modificar prácticas de trabajo forzoso en la producción de la caña de azúcar. Pakistán tiene actualmente un acuerdo con la OIT (en el contexto del IPEC, como se describe más adelante) y con el UNICEF para frenar el uso de trabajo infantil en la producción de balones, escolarizar a los menores y proveer sustitutos de ingreso. Sudán ha establecido mecanismos nuevos para localizar y corregir situaciones de toma de rehenes y de esclavitud. Tailandia ha mejorado su legislación y sus procedimientos de aplicación, en parte gracias a la asistencia técnica ofrecida por la OIT (IPEC) y las observaciones del sistema de supervisión. En cambio, parece que en Bangladesh, India y Perú los avances son muy poco visibles.
En Myanmar, las graves infracciones de los Convenios sobre trabajo forzoso continuaron, a pesar de un procedimiento del artículo 26 que movilizaba la presión internacional sobre el gobierno para modificar prácticas consideradas inaceptables. En 1998, una Comisión de investigación de la OIT confirmó la práctica “generalizada y sistemática” de trabajo forzoso en Myanmar, y formuló una serie de recomendaciones con el fin de frenar los abusos, particularmente por parte de los militares. (Las comisiones de este tipo están reservadas para los casos de violaciones persistentes y graves de los estándares laborales internacionales). En junio de 2000, los delegados de la Conferencia Internacional del Trabajo votaron por amplio margen en favor de una resolución con base en el artículo 33 de la Constitución de la OIT, artículo que nunca antes se había apelado.29 La resolución busca obligar a Myanmar a obrar de acuerdo con el Convenio 29 (que Myanmar ratificó en 1955). Esta precisa que en el caso de que el gobierno de Myanmar no lleve a cabo las recomendaciones de la Comisión de investigación antes del 30 de noviembre de 2000, se tomarían una serie de medidas, entre las cuales se incluyen: examen del caso por los órganos de la OIT; recomendación al grupo de mandantes tripartitas de la OIT de examinar sus relaciones con Myanmar y de tomar las medidas apropiadas para asegurar que éstas no sirvieran para perpetuar o extender los abusos; solicitud a los órganos de la ONU y otros organismos internacionales para que reconsideren su cooperación con Myanmar y, de ser el caso, poner fin lo más rápido posible a toda actividad que directa o indirectamente inciten la práctica de trabajo forzoso u obligatorio; y la invitación del Director General de la OIT a presentar al Consejo de Administración un informe periódico sobre todos los desarrollos ocurridos con la puesta en práctica de estas recomendaciones.
Con relación a la eliminación de la discriminación en materia de empleo, en 1999 se formularon 20 observaciones sobre el Convenio 111, de las cuales tres concernían a países de la OCDE. En el caso del Convenio 100 (igualdad en remuneración), hubo 21 observaciones, 7 de las cuales se referían a países miembros de OCDE. En el caso del Convenio sobre edad mínima (138), se hicieron 7 observaciones, de las cuales una correspondió a países de OCDE.
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Seguimiento a la Declaración de OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo
Como queda establecido en el Anexo de la Declaración de la OIT, el seguimiento es “de naturaleza estrictamente promocional” y claramente distinta de los sistemas de supervisión de la OIT. Su objetivo es impulsar los esfuerzos de los miembros de la OIT para promover los principios fundamentales y los derechos en el trabajo, en parte identificando áreas en las cuales la asesoría y la cooperación técnica de la OIT “pueden ser útiles a sus Miembros al ayudarles a poner en marcha estos principios y derechos fundamentales”. La Declaración reafirma la obligación que tiene la OIT de ayudar a sus miembros en este respecto.
El seguimiento consiste en un mecanismo para reunir información sobre necesidades, evaluación de la efectividad de la cooperación técnica de la OIT y la definición de prioridades futuras. Dos nuevos informes anuales, mandatos de la Declaración de la OIT, pero que se apoyan en disposiciones constitucionales vigentes, son centrales en este proceso. El primero es un balance de las memorias solicitadas a los países Miembros que aún no han ratificado los convenios fundamentales; el segundo es un informe global sobre la aplicación de los principios y derechos fundamentales y las prioridades en materia de cooperación técnica. El mecanismo de memoria está basado en un ciclo que, en el futuro, deberá iniciar cada septiembre con la presentación de memorias de países que aún no han ratificado los convenios. Estará seguido por una revisión anual de estas memorias por el Consejo de Administración en marzo. El Director General presentará un informe global para discutirlo en la Conferencia Internacional del Trabajo anual en junio. Basado en la discusión, el Consejo de Administración redacta las conclusiones en noviembre con respecto a las prioridades y planes de acción de cooperación técnica para los siguientes cuatro años.
Una innovación importante de la Declaración de la OIT es el recurso de las disposiciones de la Constitución de la OIT [artículo 19, 5(e)] para solicitar a los países que no han ratificado los convenios a presentar memorias anuales sobre los derechos y las prácticas de cuestiones cubiertas por los convenios fundamentales (examinadas en la Parte I). Las memorias comprenden cuatro formularios, cada uno enfocados en aspectos esenciales de una categoría particular de principios y derechos fundamentales. La Oficina Internacional del Trabajo de la OIT reúne las memorias en un estudio anual que incluye una introducción preparada por un grupo de expertos-consejeros independientes designados por el Consejo de Administración de la OIT. Los expertos “[llamarán] la atención hacia cualquier aspecto que requiera una mayor discusión más profunda”.
La publicación del primer informe anual en marzo de 2000 constituyó un resultado inicial del primer ciclo de seguimiento [OIT (2000a)]. Los resultados de la primera ronda de memorias por país fueron mixtos. Como lo indicaron los expertos-consejeros, el seguimiento de la Declaración de la OIT es un “mecanismo en evolución” que deberá ser afinado. El aspecto positivo fue que muchos de los países proporcionaron información útil y detallada que les ayudará a establecer sus propias líneas de referencia a partir de las cuales podrán medir sus avances futuros. Los expertos recibieron con agrado la franqueza de algunos gobiernos que admitieron que ciertas áreas necesitan mejorarse y aprobaron los métodos originales que en ocasiones adoptaron para solucionar las dificultades y cumplir con las obligaciones inherentes a
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los principios y derechos fundamentales. Constataron también otros signos alentadores de mayor compromiso con la Declaración de la OIT. Por ejemplo, catorce países que se habían abstenido de votar esta Declaración presentaron uno o más informes30 y dos (Egipto e Indonesia) habían ratificado los siete convenios fundamentales entonces vigentes.
Otros resultados del seguimiento fueron menos satisfactorios. En particular, sólo cerca de 55 por ciento de los países que no han ratificado los convenios presentaron memorias, a pesar de que era una obligación constitucional.31 Esto representa aproximadamente de 5 a 15 puntos porcentuales menos que la tasa de presentación de memorias comparables solicitadas a países que han ratificado en la década de los noventa (véase Recuadro 6). Más aún, aunque la Declaración de OIT tiene una naturaleza tripartita, en muchos casos los socios sociales no estaban incluidos o permanecían en silencio. Con excepción del caso de libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, las organizaciones de empleadores y de trabajadores presentaron muy pocas observaciones. Por otra parte, los expertos juzgaron que algunas memorias de países eran “apenas útiles” para los propósitos del seguimiento.
En su examen de las memorias los expertos-consejeros notaron algunas áreas que los países debían tomar en consideración para la acción futura, incluyendo poner en práctica reformas legislativas, proteger grupos excluidos de mecanismos existentes (especialmente en el sector informal), apoyar a personas con necesidades especiales como los desempleados, atender la situación de los migrantes y responder a los efectos disruptivos de los conflictos armados. Los expertos citaron algunos temas en las memorias relacionados con las necesidades de cooperación técnica, inclusive la valoración de los obstáculos para la ratificación, apoyo para fortalecer el diálogo social, elaboración de documentos promocionales sobre la Declaración de la OIT, mejoramiento de los sistemas estadísticos y de las oficinas de inspección laboral, reforma a la legislación laboral, identificación de medidas para combatir la discriminación y mayor desarrollo de sistemas de enseñanza (especialmente para las niñas).
A pesar de que casi todos los gobiernos ratificaron su reconocimiento a los principios y derechos fundamentales, las memorias también indicaron cierto número de lagunas u obstáculos en su puesta en práctica. Por ejemplo, en lo que concierne a la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, algunas memorias mencionaron la exclusión de ciertas categorías de trabajadores (trabajadores agrícolas) o la imposición de estructuras sindicales únicas. En el caso de la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, los expertos lamentaron el contenido deficiente de las memorias, pero también señalaron la gran variedad de obstáculos que estos últimos apuntaban (que iban desde la necesidad de revisiones relativamente menores a problemas incrustados en sistemas políticos particulares). Con respecto a las memorias sobre la abolición de trabajo infantil, los expertos se quejaron por la falta de datos estadísticos. Las memorias indicaron la necesidad de aportar soluciones al problema, de forma que no agravara la pobreza en el corto plazo y que fuera sustentable en el más largo plazo. Los expertos observaron que la prohibición legal del trabajo infantil no es suficiente para tratar el problema, y expresaron su satisfacción por la variedad de medidas complementarias y de asociaciones sociales (social partnership) planteadas en las memorias. Algunos países subrayaron el vínculo entre trabajo infantil y educación, y citaron los costos de proveer educación universal como parte del problema. Los expertos constataron que las memorias sobre la eliminación de la discriminación estaban limitados en su enfoque, subrayando las medidas legislativas (por ejemplo, sobre los aspectos prohibidos de la discriminación), pero que no lograban proveer información sobre la
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situación presente en materia de discriminación. Ciertamente, basados en la información presentada los expertos-consejeros no pudieron establecer conclusiones sobre la situación real.
Los expertos recomendaron varias medidas concretas para mejorar el seguimiento, las cuales fueron aprobadas por el Consejo de Administración de la OIT y que son puestas en práctica por la Oficina Internacional del Trabajo de la OIT. Por ejemplo, sugirieron que los formularios de memoria podrían ser mejorados si se traducían a todos los idiomas oficiales de la OIT y se solicitaba información más detallada sobre temas de género, condiciones sociales y económicas, libertad sindical, además de información sobre medidas previstas para el sector informal. Mientras se revisan los formularios, los expertos propusieron que la OIT enviara una carta precisando el tipo de información que sería más útil. Recomendaron un mayor compromiso de los socios sociales en el proceso de la integración de las memorias. También recomendaron que se ofreciera mayor asistencia a los gobiernos en la preparación de las memorias, en especial a aquellos que aún no habían cumplido los requisitos de informar. Los expertos citaron el ejemplo de un taller regional de la OIT sobre la Declaración, realizado en Dakar en octubre de 1999, el cual propició un número de memorias relativamente alto entre los países participantes. Otra propuesta fue establecer septiembre como fecha límite para que los países entreguen las memorias, de forma que la OIT cuente con más tiempo para preparar sus exámenes anuales.
El informe global ofrece cada año una imagen dinámica de una de las cuatro categorías de principios y derechos fundamentales. Este informe sirve como base para evaluar la efectividad de la asistencia técnica de la OIT y determinar las prioridades de cooperación técnica. Toma en cuenta las memorias de revisión anual de países que no han ratificado los convenios, así como otra información oficial como la obtenida por medio de los otros procedimientos existentes (de acuerdo con el artículo 22 de la Constitución) y que cubren la situación en países que han ratificado los convenios fundamentales. El primer informe se presentó en mayo de 2000 [OIT (2000b)] y se centró en la libertad sindical y en el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. Los informes siguientes tratarán, a su vez, la eliminación de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
El primer informe global aborda el tema de la globalización y de los cambios que implica para los mercados laborales, así como las consecuencias para el ejercicio de la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. Este informe resalta deficiencias en la representación efectiva de trabajadores en ciertas áreas, en especial en el sector informal. A partir de ello, el informe revisa las restricciones a la libertad sindical y al derecho a la negociación colectiva, haciendo una lista de los países en donde se ha identificado algún tipo de deficiencias, así como aquellos en donde se han registrado avances. Utilizando un enfoque de estudio de caso, el informe revisa la cooperación técnica de la OIT y ofrece algunas conclusiones generales. El capítulo final propone áreas de cooperación técnica (como el fortalecimiento de instituciones) para la consideración del Consejo de Administración cuando establezca prioridades en el marco del seguimiento de la Declaración de la OIT.
El informe global generó reacciones encontradas durante su debate en la Conferencia Internacional del Trabajo. Algunos delegados lo elogiaron por haber identificado temas esenciales y llevar a la reflexión. Otros delegados reconocieron que este primer informe global, preparado dentro de límites de tiempo muy apretados, constituía la primera etapa de un proceso
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iterativo. Al mismo tiempo, algunos delegados criticaron el informe por no presentar datos más actualizados, cuestionando si –como parte de un mecanismo promocional– debía citar nombres de países o sectores por el hecho de no alcanzar los objetivos de la Declaración de la OIT. Estimaron que el análisis efectuado era insuficiente y que no permitía a los delegados aprehender las tendencias intersectoriales que no son necesariamente perceptibles en las observaciones y los estudios de caso. En su respuesta a los miembros de la Conferencia, el Director General de la OIT, Juan Somavía, agradeció las observaciones formuladas, pero justificó el nombramiento preciso de sectores y países señalando que “resulta difícil ver cómo la Oficina [Internacional del Trabajo] puede hacer un informe creíble a menos que los países sean identificados y los hechos descritos”. En el transcurso del debate sobre el informe global, varios ponentes resaltaron los beneficios que la cooperación técnica de la OIT había llevado a sus países o citaron la necesidad de apoyo adicional. El debate mostró que la Declaración de la OIT había despertado el interés de algunos países donantes.
Grupo de trabajo de la OIT sobre la dimensión social de la mundialización
El Grupo de trabajo de la OIT sobre la dimensión social de la mundialización (antes llamado Grupo de trabajo de la OIT sobre las dimensiones sociales de la liberalización del comercio internacional) fue creado en 1994. En el curso de los últimos cinco años, este Grupo de Trabajo ha creado un clima de confianza en sus debates sobre las cuestiones generadas por la globalización. En particular, el Grupo de Trabajo consideró una serie de siete estudios por país en 1999, así como un informe de síntesis.32 El informe de la OIT (1998-9d), discutido en la Parte II, subraya que si bien los beneficios de la globalización pueden ser identificados en la forma de un mayor crecimiento económico, los costos han sido subestimados por las previsiones hechas a mediados de la década de los noventa, principalmente en lo que concierne a un incremento de la desigualdad del ingreso y a la inestabilidad del mercado laboral. En la reunión del Grupo de Trabajo de marzo del 2000, los representantes de la OMC y de las instituciones de Bretton Woods se comprometieron a aportar su cooperación. En ese entonces, el Consejo de Administración de la OIT decidió ampliar la duración del Grupo de Trabajo, cambiando su nombre a fin de que reflejara el hecho de que la variedad de problemas iba más allá de la liberalización comercial. A este respecto, los trabajos del Grupo iban en dos sentidos: a) la elaboración de un método de análisis para un marco integral de políticas económicas y sociales con una visión para la promoción de las condiciones de trabajo decente en la economía global; y b) el impulso a la comprensión de los vínculos existentes entre desarrollo y los estándares laborales básicos inscritos en la Declaración de la OIT sobre Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajo, comenzando con la cuestión de la libertad sindical y la negociación colectiva.
Observaciones finales
Los tres últimos años han visto el fortalecimiento de los sistemas de supervisión de la OIT para la aplicación de los convenios. Esto ha ocurrido, en particular, por el aumento en el número de ratificaciones y el perfeccionamiento de los mecanismos de supervisión y promoción. La Declaración de la OIT sobre Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajo aportó una contribución muy importante al ampliar el campo de la revisión a la aplicación de los principios y derechos fundamentales. Si bien el mecanismo de seguimiento aún no ha concluido su primer ciclo, ya ha generado un volumen sustancial de información útil. Al mismo tiempo, ha llegado a
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ser evidente que la plena ejecución del potencial de esta Declaración requerirá del arreglo de los procedimientos de seguimiento, un mayor compromiso por parte de los gobiernos y los socios sociales y la intensificación de la actividad de promoción.
La eficacia de los sistemas de supervisión ordinaria y especial y del nuevo mecanismo previsto por la Declaración de la OIT dependen en gran medida del diálogo, las presiones morales y de la asistencia técnica. Un elemento clave en la credibilidad de tales sistemas por parte de los socios sociales es el desarrollo de información imparcial, accesible y pertinente sobre los problemas y soluciones que conciernen a los estándares del trabajo. En este respecto, la existencia de información completa de países específicos generada por la CEACR y el CLS es un bien valioso para la OIT, pero formula también un problema práctico. Mientras que el acceso directo a esta información ha sido facilitado a través de distintas publicaciones y de la base de datos ILOLEX en Internet, los procedimientos de navegación corren el riesgo de generar el rechazo de los no iniciados en estos instrumentos. La OIT deberá mejorar el sistema de información para garantizar que los usuarios tengan acceso a información clave a tiempo y de la mejor manera.
El enfoque de la OIT parece trabajar mejor en los casos en los cuales las partes tienen la voluntad de acatar –de acuerdo a sus posibilidades económicas– los principios inscritos en los convenios de la OIT o si son sensibles a las preocupaciones públicas cuando surgen cuestiones de incumplimiento. En el futuro, uno de los desafíos será encontrar un mecanismo para que el sistema atraiga la atención internacional hacia las violaciones más graves de manera que lleve a mejoras expeditas, mientras mantiene los esfuerzos para promover un mayor respeto de los estándares laborales en la legislación y práctica de los países miembros.
La contribución de los programas de cooperación para el desarrollo en la erradicación de las peores formas de explotación de la mano de obra infantil
Esta subsección actualiza la contribución de los programas de cooperación para el desarrollo en la erradicación de las formas explotadoras del trabajo infantil.33 Después de examinar la importancia y consecuencias sociales de esta forma de trabajo de menores, la subsección analizará las intervenciones que realizan los donantes bilaterales. Finalmente, se enumeran los programas más importantes de las organizaciones internacionales, por ejemplo, el Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil de la OIT, el Programa para Niños en Situaciones Especialmente Difíciles del UNICEF, y las Estrategias de Asistencia a los Países y el Programa de Trabajo Infantil, los dos pertenecientes al Banco Mundial.
El trabajo infantil es un tema complejo que está estrechamente vinculado al grado de desarrollo económico. Krueger (1996) ha mostrado que existe una correlación negativa muy fuerte entre trabajo infantil y PIB per cápita. Sugiere que cuando el PIB per cápita alcanza los $5,000 dólares por habitante, el trabajo infantil desaparece. El trabajo infantil puede ser visto como el resultado de errores de política y del mercado. Las familias pobres que mandan a sus hijos al mercado laboral parecen no seguir un comportamiento económico racional, dado que la educación es claramente una inversión con una tasa alta de retorno. De hecho, su elección es racional, puesto que el ingreso obtenido del trabajo infantil es crítico para la sobrevivencia de la familia debido a los ingresos inadecuados que reciben los adultos. De acuerdo con algunos estudios, los niños contribuyen algunas veces hasta con una cuarta parte de los ingresos
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familiares. Sin embargo, la explotación de la mano de obra infantil agrava las desigualdades económicas y sociales, y al negar el acceso a la educación a estos niños, se impide su desarrollo, reduciendo sus perspectivas de ingresos futuros, con los efectos negativos sobre la sociedad en términos de una disminución del crecimiento económico potencial.
La evidencia parece señalar que además de la aplicación de leyes nacionales basadas en estándares mínimos reconocidos internacionalmente, las soluciones efectivas al problema del trabajo infantil residen en la erradicación de la pobreza, el mejoramiento en la situación de la mujer, un mayor acceso a educación de calidad y la provisión de servicios sociales. Estos objetivos deben ser centrales en cualquier estrategia global de desarrollo que busque promover el crecimiento y reducir la pobreza. Políticas macroeconómicas estables que aprovechen las oportunidades ofrecidas por la economía global, junto a la promoción de un sector público eficiente y de un sector privado competitivo deben igualmente constituirse en la espina dorsal de estas estrategias. Dichas estrategias, combinadas con un compromiso político decidido, pueden hacer mucho por reducir el grado del trabajo infantil y el daño que provoca. El diseño y la puesta en práctica de programas específicos para retirar a los niños de la explotación, y para prevenir que los niños entren al mercado de trabajo, requiere la participación activa de amplios sectores de la población, incluyendo a los niños y a sus familias.
La importancia y naturaleza del trabajo infantil
De acuerdo con estimaciones de la OIT, 250 millones de niños cuyas edades van de 5 a 14 años son económicamente activos en los países en desarrollo. Casi la mitad de ellos trabajan tiempo completo, mientras que el resto combina el trabajo con la escuela o con algún otro tipo de actividad no remunerada. La importancia del trabajo infantil varía de una región a otra. Cerca de 40% de los niños africanos participan en actividades económicas, contra 22% en Asia y 17% en Latinoamérica. En cifras absolutas, en Asia, la región más densamente poblada del mundo, hay alrededor de 54 millones de niños que trabajan, mientras que el número en Africa son 31 millones. Los niños que trabajan son más numerosos que las niñas –tres niños por cada dos niñas en promedio. El grado relativo de la mano de obra infantil en sectores de actividades económicos varía considerablemente de un país a otro.
Algunas de las características principales de la explotación de la mano de obra infantil son: en promedio, casi tres cuartas partes del total de los niños trabajan en actividades ligadas a la agricultura. No obstante, la peor incidencia de accidentes y enfermedades, particularmente en el caso de las niñas, se encuentran en los sectores de la construcción, la extracción minera y el transporte [OIT (1999c); USDOL (1998)]. Los resultados de las encuestas de la OIT muestran que un gran número de los niños que trabajan son víctimas de diversos riesgos –más de dos tercios en algunos países. Muchos sufren accidentes o enfermedades (hasta 20% en algunos casos).
Intervenciones de los donantes
La comunidad de donantes opera en el nivel nacional e internacional sobre la base de asociaciones con los beneficiarios, con el fin de alentarlos a formular sus propias estrategias, a definir las prioridades locales y los instrumentos para ponerlas en práctica. Dichos enfoques requieren consultas con la sociedad civil y con socios externos [OCDE (1998)b]. Teniendo en
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cuenta el hecho de que son muchos los factores que contribuyen al trabajo infantil, los enfoques y programas de asociación tienden a ser de naturaleza global y conjugan regularmente la aplicación de la ley con iniciativas de apoyo práctico en distintas áreas. Como la eliminación de las peores formas de explotación de la mano de obra infantil es una tarea compleja y de largo plazo, es esencial fijar prioridades y poner especial atención a una adecuada coordinación y consecución de las actividades preventivas.
Los programas de donantes son regularmente implementados en colaboración estrecha con organizaciones internacionales como la OIT y UNICEF. Los principales ejes de los enfoques de asociación para erradicar la explotación del trabajo infantil son:
Lucha contra la pobreza
Como se señalara más arriba, la pobreza generalizada es la principal causa del trabajo infantil. La lucha contra la pobreza es pues el enfoque de largo plazo más efectivo. En un nivel más específico, los donantes tratan de dirigir sus intervenciones a incrementar los ingresos de los pobres y a ofrecer asistencia técnica para diseñar redes de seguridad mejor dirigidas.
Educación de los niños
La participación de los donantes también tiende a orientarse al incremento de la participación de los niños en la educación primaria con el fin de fomentar el desarrollo de capital humano. La estrategia del Comité de Asistencia para el Desarrollo (DAC, por sus siglas en inglés) llamada La Contribución de la Cooperación para el Desarrollo al comienzo del siglo XXI [OCDE (1996a)] compromete a los donantes a apoyar a los socios para alcanzar la educación primaria universal en todos los países desde ahora hasta el año 2015.
Legislación y regulación del trabajo infantil
Las iniciativas de los donantes para reforzar la aplicación de las leyes y regulaciones laborales se enfocan principalmente a las peores formas de explotación de los menores, particularmente al trabajo en condiciones de riesgo, la prostitución infantil y la servidumbre por deudas. Una aplicación más estricta que comprenda todas las categorías –a diferencia de una aplicación enfocada en las prácticas más perjudiciales– corre el riesgo de penalizar a aquellos que se quiere proteger al reducir el ingreso de las familias pobres y forzar a los niños a volverse hacia otras formas de empleo que resultan ser más peligrosas.
Ofrecer servicios de apoyo
Los programas de apoyo directo tienden a orientarse a los niños que trabajan en el sector informal urbano. Algunos programas también ofrecen apoyo a las familias de los niños que trabajan. Los programas para estos dos grupos incluyen el suministro de complementos alimenticios, albergue nocturno, cursos de alfabetización y otras formas de apoyo directo.
Sensibilización de la opinión pública
Los programas de sensibilización de la opinión pública cubren una amplia gama de actividades que pretenden mejorar el conocimiento de los riesgos de accidentes y la pérdida de
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capital humano que implica el trabajo infantil. Una mayor conciencia refuerza la cooperación entre las comunidades locales, organizaciones no gubernamentales, empleadores y gobiernos para modificar las prácticas nocivas y para evitar la pérdida de capital humano.
Organizaciones internacionales
i) OIT
La OIT es responsable de la operación del Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC, por sus siglas en inglés), lanzado en 1992. Su objetivo es trabajar hacia la eliminación progresiva del trabajo infantil. Las prioridades son la servidumbre por deudas, menores que trabajan en ocupaciones y condiciones de riesgo y grupos particularmente vulnerables, en especial los más jóvenes. El programa representa una alianza de cerca de 90 países, 19 de los cuales son donantes, y 4 organizaciones contribuyentes. Desde su creación, el gasto total del programa ha sido de más de 57 millones de dólares. El programa apoya organizaciones, en los países asociados, que desarrollan e implementan medidas dirigidas a prevenir el trabajo infantil, retirar a los niños de labores de riesgo ofreciendo alternativas de cambio y mejorar sus condiciones de trabajo.
El IPEC aplica un enfoque escalonado y multisectorial que comprende las siguientes fases:
• creación de una alianza en contra del trabajo infantil;
• determinación de la naturaleza y tamaño del problema;
• ayuda al diseño de políticas nacionales para luchar contra el fenómeno;
• establecimiento de mecanismos que aseguren la posesión y gestión por el país de los programas de acción nacionales;
• promoción de la elaboración y la aplicación de una legislación protectora;
• apoyo a las acciones directas de prevención del trabajo infantil; e
• integración de la problemática del trabajo infantil en las políticas y programas de desarrollo económico y social.
Un ejemplo de este tipo es el Memorándum de Entendimiento (ME) concluido en 1995 entre la Asociación de Fabricantes y Exportadores de Vestido de Bangladesh (Bangladesh Garment Manufacturers and Export Association), el UNICEF y la OIT. El ME incluye un compromiso para detener la contratación de menores de edad, el retiro de niños menores de 14 años de los talleres de confección y su colocación en programas educativos recibiendo un estipendio mensual, así como el ofrecimiento de las vacantes laborales a miembros de sus familias. Los programas de etiquetado social tienen el objetivo de promover la buena imagen pública de las empresas por medio de la información a los consumidores sobre las condiciones en las cuales se fabricó un producto. Estas y otras experiencias son, según el UNICEF [UNICEF (1997)], signos alentadores que muestran que cuando el problema del trabajo infantil se trata en
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un amplio frente, puede lograrse un gran progreso para deshacerse de un sector del trabajo infantil en una determinada área geográfica.
ii) UNICEF
El establecimiento de programas del UNICEF está guiado por la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño y ataca los problemas de trabajo infantil en el marco de su Programa para Niños en Situaciones Especialmente Difíciles (CEDC, por sus siglas en inglés). El UNICEF ha desarrollado una lista de opciones estratégicas, susceptibles de servir mejor a los intereses de la niñez. Con respecto al trabajo infantil y a otras formas de explotación económica de la infancia, esta lista considera las acciones siguientes:
• desarrollo de las posibilidades de educación ya sea por medio de “tiempo libre” para asistir de manera regular a la escuela o mediante la organización de escolaridad en los lugares de trabajo;
• servicios de apoyo para los padres, en especial para las madres;
• promoción de una aplicación más estricta de la ley contra los traficantes y aquellos que basan el trabajo infantil en la coacción;
• ofrecer servicios a los niños que trabajan en las calles;
• aumentar la edad para poder casarse; y
• cambiar los valores culturales y las normas sociales que toleran la explotación económica de los niños.
El UNICEF coopera con otras organizaciones internacionales, gobiernos y actores de la sociedad civil en una amplia variedad de programas de asistencia a los niños que trabajan y a sus familias. Estos programas incluyen servicios de apoyo y educación formal y no formal para niños que trabajan, así como la creación de puestos de trabajo protegidos. Existen muchos ejemplos de proyectos exitosos, donde las inspecciones rigurosas y una aplicación estricta del derecho laboral han reducido el trabajo infantil a grados mínimos.
El papel de las instituciones financieras internacionales en la promoción de estándares laborales básicos
i) Banco Mundial
Desde que se preparó el estudio de 1996, los estándares laborales básicos y sus repercusiones prácticas han tomado una mayor importancia para el Banco Mundial en el marco de su misión de luchar contra la pobreza y fomentar el desarrollo económico y social. El Banco Mundial estableció en 1998, en el seno de su Red de Protección Social, un Grupo de Mercado Laboral, el cual actúa como un centro de recursos laborales dentro del Banco. El Grupo de Mercado Laboral informa al personal sobre temas laborales, proporciona capacitación y coordina iniciativas de cooperación con la OIT, así como otras actividades relacionadas. Más aun, en el contexto de la doceava reunión de reconstitución de recursos de la Asociación Internacional de
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Desarrollo, concluida a finales de 1998, se incorporó el compromiso para una consideración sistemática de los estándares laborales, en colaboración con la OIT, en la preparación de las Estrategias de Asistencia a País (CAS, por sus siglas en inglés), para los países que reciben préstamos.
Consciente de que el trabajo infantil es una de las consecuencias más graves de la pobreza, el Banco se esfuerza en combatir las peores formas de explotación de la mano de obra infantil por medio de los programas de lucha contra la pobreza que están en curso en los países miembros y mediante nuevas iniciativas orientadas específicamente a erradicar las peores formas del trabajo infantil. Entre estas nuevas iniciativas figura la adopción, en mayo de 1998, de un Programa sobre el Trabajo Infantil. El programa está basado en la Red de Desarrollo Humano y es el punto neurálgico de las políticas, proyectos y actividades del Banco.
El programa de acción del Banco Mundial sobre el trabajo infantil incluye:
• enfocar mejor los temas del trabajo infantil en el dialogo sobre políticas con los países que reciben préstamos;
• mejorar las asociaciones con otras organizaciones internacionales y ONG’s relevantes;
• aumentar la sensibilidad y conciencia del personal del Banco respecto a estos temas;
• dar mayor énfasis a los aspectos del trabajo infantil en las actividades de préstamo existentes;
• exigir el respeto de leyes y regulaciones aplicables al trabajo de menores en proyectos específicos donde la explotación del trabajo infantil es probable que ocurra; y,
• diseñar proyectos o componentes de proyectos específicamente dirigidos a atacar las formas más graves de explotación de la mano de obra infantil, comenzando posiblemente con un proyecto piloto en algún país en donde este tipo de trabajo es visto como un problema serio [Banco Mundial (1998)].
Los proyectos realizados en India para apoyar el desarrollo escolar primario, y crear capacidades profesionales y de gestión en los niveles distrital, estatal y nacional, ilustran los esfuerzos del Banco para luchar contra la explotación del trabajo infantil. Los proyectos están dirigidos a niños en situación de desventaja, principalmente niñas y estudiantes pertenecientes al sistema de castas y de tribus. Otros proyectos pretenden fortalecer los procesos que favorecen el desarrollo económico de las mujeres y la creación de un entorno propicio para los cambios sociales. Uno de los componentes apoya las posibilidades de actividades remuneradas para las mujeres pobres, a fin de permitirles incrementar sus ingresos y por consecuencia ampliar las oportunidades de sus hijos para que abandonen el trabajo y se reintegren a la escuela.34
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ii) Fondo Monetario Internacional
El Fondo Monetario Internacional (FMI) pone cada vez mayor atención a las dimensiones sociales en sus programas de préstamos y en su asesoría en materia de política económica. Más recientemente, el FMI llevó a cabo una evaluación interna sobre su desempeño en esta área. El Fondo trata ahora sistemáticamente de asegurar que su asesoría política, sea una condición o no para prestar, no afecte adversamente los programas sociales. El Fondo procura igualmente fortalecer los programas sociales en el contexto de los programas de ajuste macroeconómico. Además, varios de los enfoques están siendo considerados para reforzar la colaboración entre el Fondo y las otras organizaciones internacionales, incluida la OIT, y entre los gobiernos y la sociedad civil, como los sindicatos.
iii) El Grupo del Banco Interamericano de Desarrollo
La Corporación Interamericana de Inversiones, una filial autónoma del Grupo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), ha adoptado lineamientos para prohibir el uso de las peores formas de explotación de la mano de obra infantil y el trabajo obligatorio de menores en los proyectos que apoya. Esta exige también que el prestatario respete todas las leyes laborales nacionales, inclusive aquéllas que recogen los estándares laborales básicos. Además, bajo las directivas del BID, los equipos de los proyectos son responsables de dirigir evaluaciones sociales que incluyen temas laborales.
iv) Banco Asiático de Desarrollo
El Banco Asiático de Desarrollo (BAD) ha asumido la iniciativa de diseñar un marco de operaciones relacionado con la protección social y las redes de seguridad social. Los trabajos realizados desde 1998 han permitido lograr un acuerdo sobre la definición de protección social, como el conjunto de políticas y programas diseñados para promover políticas eficaces en materia del mercado de trabajo; proteger a los individuos contra los riesgos inherentes de la participación en el mercado de trabajo; y asegurar una base de apoyo a los individuos participantes. Este marco servirá al Banco y a los países miembros para definir o redefinir programas de protección social.
v) Banco Africano de Desarrollo
En 1998, el Banco Africano de Desarrollo (BAfD) realizó un estudio profundo de las formas para integrar los estándares laborales básicos en sus políticas y programas. En respuesta a este informe, la dirección del Banco ha decidido aplicar una estrategia que consiste de tres partes: i) sensibilizar a su personal sobre los estándares laborales básicos; ii) jugar un papel activo en el debate sobre estándares laborales básicos; y iii) incorporar los estándares laborales básicos en los documentos de planeación del Banco, en particular los documentos de estrategia para los países. El Banco ya comenzó a desarrollar las recomendaciones derivadas de este estudio apoyando la promoción de estándares laborales básicos en su nueva política de gestión pública y en sus políticas revisadas sobre educación y agricultura.
Observaciones finales
Desde la preparación del estudio de 1996, la contribución de los programas para el desarrollo en la abolición de las peores formas de explotación del trabajo infantil se ha vuelto
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mejor dirigida y orientada hacia los resultados. La comunidad de donantes ha sacado enseñanzas de la experiencia y puesto en práctica estrategias más globales para enfrentar el problema. Una cooperación efectiva para el desarrollo puede y ha conseguido alcanzar el objetivo de erradicar las peores formas de explotación del trabajo infantil. Pero este objetivo no puede lograrse con ayuda solamente. La contribución más importante es de la gente y los gobiernos de los países en desarrollo mismos. Sin embargo, donde se emprenden tales esfuerzos, el apoyo de los países industrializados y de las organizaciones internacionales es necesario para el progreso en la lucha contra la pobreza, la educación de los menores, la legislación y reglamentación del trabajo infantil, el suministro de servicios de asistencia y la sensibilización del público.
La OMC y los estándares laborales
Muchas cosas han cambiado en la materia desde la aparición del estudio de 1996. En diciembre de ese año, los Ministros de Comercio realizaron una Declaración sobre estándares laborales básicos en la Primera Reunión Ministerial de la OMC, llevada a cabo en Singapur [OMC (1996)].
“Renovamos nuestro compromiso de respetar los estándares laborales básicos internacionalmente reconocidos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el organismo competente para establecer estos estándares y ocuparse de ellos, y afirmamos nuestro apoyo a su labor de promoción de los mismos. Consideramos que el crecimiento y el desarrollo económicos impulsados por el incremento del comercio y la mayor liberalización comercial contribuirán a la promoción de esos estándares. Rechazamos la utilización de los estándares laborales con fines proteccionistas, y convenimos en que no debe cuestionarse en absoluto la ventaja comparativa de los países, en particular de los países en desarrollo de bajos salarios. A este respecto, tomamos nota de que las Secretarías de la OMC y la OIT proseguirán su actual colaboración”.
Desde entonces se han hecho varias referencias a esta declaración ministerial de apoyo a la OIT como el órgano competente para definir y administrar los estándares laborales básicos.
En la preparación de sus aportaciones a la Tercera Declaración Ministerial de la OMC (Seattle, diciembre de 1999), Estados Unidos, la Unión Europea y Canadá presentaron propuestas previendo un debate sobre cuestiones de comercio internacional y de trabajo. Estados Unidos propuso adoptar un programa de trabajo consagrado a cuestiones comerciales ligadas al uso de la mano de obra y el establecimiento de un Grupo de Trabajo sobre Comercio y Trabajo, que operaría bajo la supervisión del Consejo General de la OMC [OMC (1999a)]. La Unión Europea propuso que la Tercera Reunión Ministerial adoptara una decisión para establecer un Foro de Trabajo Permanente conjunto OIT/OMC sobre cuestiones relativas al comercio, la globalización y el trabajo [OMC (1999b)]. Su objetivo sería promover un diálogo constructivo entre todas las partes interesadas, enfocándose en un examen de la relación entre liberalización del comercio, desarrollo y estándares laborales básicos. Este debía excluir explícitamente cualquier tema relacionado con sanciones comerciales. Canadá propuso el establecimiento de un grupo de trabajo de la OMC que reportara en la próxima conferencia ministerial sobre las relaciones entre las opciones adecuadas de políticas sociales, ambientales, comerciales y de desarrollo en el contexto de las experiencias de todos los miembros de la OMC y los desafíos que aquellos enfrentaban para adaptarse a la globalización [OMC (1999c)]. Un propósito del grupo de trabajo
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sería ayudar a asegurar que la OMC trabajara en coordinación con otras organizaciones internacionales, incluyendo a la OIT.
Algunos miembros de la OMC se opusieron a estas propuestas, debatidas en Seattle. Las reacciones fueron particularmente fuertes contra la sugerencia de usar sanciones comerciales a quienes violaran los estándares laborales básicos. Como no se concluyó ninguna Declaración ministerial, el futuro de las propuestas para establecer grupos de trabajo es incierto. Otra sugerencia hecha por el futuro encargado de la OMC incluía un diálogo de alto nivel convocado por una institución “neutral” como la UNCTAD o el ECOSOC para estudiar la relación entre estándares laborales y el sistema comercial, entre otras, la cuestión de las redes de seguridad social.
Desde la publicación del estudio de 1996, algunos países miembros de la OCDE han planteado cuestiones relativas a los estándares del trabajo en el Organo de examen de políticas comerciales (OEPC) de la OMC. Los países en desarrollo que participan en el OEPC por el contrario, han expresado repetidamente que los temas relacionados con los estándares laborales básicos deben tratarse por la OIT y no en la OMC. En octubre de 1999, en su informe a los Ministros de la OMC, el OEPC volvió a confirmar los objetivos y cobertura del Mecanismo de examen de las políticas económicas, tal como se enuncia en el Anexo 3 del Acuerdo de Marraquech.
Acciones gubernamentales regionales y unilaterales
El Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN)
El estudio de 1996 describe los procedimientos por medio de los cuales el ACLAN, un acuerdo paralelo del Tratado de Libre Comercio en América del Norte (TLCAN), promueve la aplicación de las legislaciones laborales vigentes en los tres países miembros.
Entre 1996, cuando se concluyó el estudio, y finales de 1999, 17 comunicaciones públicas adicionales fueron recibidas por las Oficinas Administrativas Nacionales (OAN) para el ACLAN (comparadas con 5 que se habían presentado entre 1994 y 1995). De las 17, diez habían sido recibidas por la OAN de Estados Unidos –ocho relacionadas con temas originados en México y dos en Canadá. Cuatro comunicaciones fueron recibidas por la OAN de México relacionadas con temas de legislación laboral en Estados Unidos. La OAN de Canadá recibió otras tres comunicaciones públicas: dos relacionadas con temas surgidos en Estados Unidos y una en México.
Desde 1996, la mayoría de los casos (véase Cuadro 3) implican alegatos de violación al derecho de libertad sindical, de organización o de negociación colectiva, incluso el derecho de huelga. Algunas han implicado prevención de enfermedades y accidentes ocupacionales. Otras más han tenido que ver con trabajo ilegal de menores, protección de los trabajadores migratorios o cuestiones de discriminación de género.
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Acuerdo de Cooperación Laboral Canadá-Chile
Las disposiciones del Acuerdo de Cooperación Laboral Canadá-Chile, el cual entró en vigor en 1997, son parecidas a las del ACLAN.
MERCOSUR
En diciembre de 1998, los presidentes de los países del Mercosur (Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay) firmaron la “Declaración socio-laboral del Mercosur”. El objetivo general de la Declaración es acompañar al proceso de integración regional del cono sur de un marco social. Los 25 artículos del texto están agrupados en tres secciones que abordan derechos individuales (eliminación de la discriminación; abolición del trabajo forzoso; trabajo de menores); derechos colectivos de los empleadores y trabajadores (libertad sindical; negociación colectiva; huelga, etc.); y procedimientos de aplicación y seguimiento. Si bien la Declaración no fija normas regionales, los países del Mercosur se han comprometido a promover sus principios en sus legislaciones y prácticas nacionales, así como por medio de convenios colectivos y acuerdos. Una comisión tripartita social y del trabajo es la base para ello. Una de sus seis principales atribuciones es aceptar comunicaciones relativas a dificultades para la puesta en práctica de la Declaración y proveer mecanismos de aclaración sobre el texto.
SADC
En 1996, los 14 miembros de la Comunidad para el Desarrollo de Africa del Sur (SADC, por sus siglas en inglés) establecieron el Sector del Empleo y del Trabajo (ELS, por sus siglas en inglés). El ELS opera sobre una base tripartita e informa al Consejo de Ministros del SADC. Basada en una iniciativa anterior del movimiento sindical a favor de la integración regional, el ELS emprendió a redactar la Carta Social de Derechos Fundamentales. Después de realizar consultas tripartitas en cada uno de los estados miembros, el ELS acordó un texto preliminar que sometió a la aprobación final del Consejo de Ministros. La Carta Social compromete a los estados miembros del SADC a observar un cierto número de derechos y principios básicos, principalmente, la libertad sindical, negociación colectiva y la igualdad de trato entre hombres y mujeres. También compromete a los estados miembros a ratificar y poner en práctica los siete convenios fundamentales de la OIT. La puesta en práctica estaría a cargo de instituciones tripartitas nacionales; sin embargo, los miembros requerirán presentar informes de avances periódicos sobre la aplicación de la Carta Social en la reunión anual tripartita del ELS.
Acuerdos con la Comunidad Europea Los acuerdos de asociación entre la Comunidad Europea y sus estados miembros y los estados de Africa, el Caribe y el Pacífico, cuyas negociaciones concluyeron en febrero de 2000, confirmaron el compromiso de los países signatarios con los estándares laborales básicos, como están definidos por los convenios pertinentes de la OIT. El Acuerdo sobre comercio, desarrollo y cooperación, firmado en 1999 entre la Comunidad Europea y sus estados miembros y la República de Sudáfrica, contiene una declaración similar.
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Cuadro 3. Comunicaciones públicas en el ACLAN y sus resultados, 1996-1999
Comunicación recibida
Presentada ante
Peticionario Tema/Principio Consultas Ministeriales
Resultado/ Seguimiento de actividades
9601 OAN de EUA
International Labor Rights Fund, Human Rights Watch/ America, Asociación Nacional de Abogados Democráticos
Libertad de asociación/ Derecho a organizarse
Sí Conferencia sobre Tratados Internacionales y Legislación Laboral
9602 OAN de EUA
Communications Workers of America (CWA)
Libertad de asociación/ Derecho a organizarse
No Retirada
9701 OAN de EUA
International Labor Rights Fund, Human Rights Watch/ America, Asociación Nacional de Abogados Democráticos
Discriminación en el empleo
Sí (octubre de 1998)
Plan de acción sobre discriminación por embarazo: Conferencia sobre Derechos de la Mujer. Sesiones públicas, planeadas o realizadas, sobre legislación de EUA y México para la protección de las mujeres trabajadoras
9702 OAN de EUA
Asociación Nacional de Abogados Democráticos, Support Committee for Maquiladora Workers, International Labor Rights Fund, Sindicato de Trabajadores de la Industria Metálica, Acero, Hierro, Conexos y Similares (STIMAHCS)
Libertad de asociación/ Derecho a organizarse
Posteriormente se agregó seguridad en el empleo
Aceptada por México en octubre de 1998
Pendiente
9703 OAN de EUA
United Steelworkers of America, AFL-CIO/CLC, United Electrical, Radio and Machine Workers of America (UE), International Brotherhood of Teamsters
Libertad de asociación/Derecho a organizarse; Derecho a la negociación colectiva; Prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales
Solicitadas en agosto de 1998
Pendiente
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Cuadro 3. Comunicaciones públicas en el ACLAN y sus resultados, 1996-1999 (cont.)
Comunicación recibida
Presentada ante
Peticionario Tema/Principio Consultas Ministeriales
Resultado/ Seguimiento de actividades
98-1 OAN de Canadá
United Steelworkers of America (oficina de Canadá) y otros 11 sindicatos y 31 organizaciones más (esta comunicación pública es similar a la OAN-EUA 9703)
Libertad de asociación/ Derecho a organizarse; Prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales
Solicitadas y aceptadas por México
Pendiente
9801 OAN de México
Oil, Chemical and Atomic Workers International, Local 1-675, OCAW; Sindicato de Trabajadores de Industria y Comercio “6 de octubre”; Unión de Defensa Laboral Comunitaria; Support Committee for Maquiladora Workers
Libertad de asociación/ Derecho a organizarse; Derecho a la negociación colectiva; Condiciones mínimas de empleo; Prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales
Aceptada por EUA
Pendiente
9802 OAN de México
Frente Auténtico del Trabajo (FAT); Unión Nacional de Trabajadores (UNT), Frente Democrático Campesino (FDC), STIMAHCS
Libertad de asociación/ Derecho a organizarse; Derecho a la negociación colectiva; Condiciones mínimas de empleo; Prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales; Protección de trabajadores migratorios; Eliminación de discriminación en el Empleo
Solicitada y aceptada por EUA en septiembre de 1999
Pendiente
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Cuadro 3. Comunicaciones públicas en el ACLAN y sus resultados, 1996-1999 (cont.)
Comunicación recibida
Presentada ante
Peticionario Tema/Principio Consultas Ministeriales
Resultado/ Seguimiento de actividades
9803 OAN de México
Confederación de Trabajadores de México (CTM)
Protección de trabajadores migratorios; Condiciones mínimas de empleo; eliminación de discriminación en el Empleo; Prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales; Compensación en casos de lesiones y enfermedades ocupacionales
Solicitadas por México en noviembre de 1999
Pendiente
9801 OAN de EUA
Association of Flight Attendants, AFL-CIO
Derecho de huelga No La OAN de EUA rechazó la comunicación para su revisión, pero accedió a llevar a cabo un proyecto de investigación de cómo los tres países concilian el derecho de huelga y los intereses nacionales de seguridad y bienestar general
9802 OAN de EUA
Florida Tomato Exchange (asociación cooperativa agrícola sin fines de lucro)
Prácticas ilegales de trabajo infantil
No La OAN de EUA cerró el expediente por información insuficiente
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Cuadro 3. Comunicaciones públicas en el ACLAN y sus resultados, 1996-1999 (cont.)
Comunicación recibida
Presentada ante
Peticionario Tema/Principio Consultas Ministeriales
Resultado/ Seguimiento de actividades
98-2 OAN de Canadá
Yale Law School Workers’ Rights Project; American Civil Liberties Union Foundation Immigrants’ Rights Project; otras organizaciones de derechos civiles y sindicatos
Condiciones mínimas de empleo en EUA (el Memorándum de Entendimiento que existía entre el Departamento del Trabajo (DOL) y el Servicio de Inmigración y Naturalización limitaba a los inspectores del DOL a investigar quejas sobre horarios y salarios)
No Expediente cerrado en vista de un nuevo Memorándum de Entendimiento entre el DOL y el SIN
9804 OAN de México
(Idéntico al 98-2 de Canadá)
Idéntico al anterior No La OAN de EUA envió a la de OAN de México el nuevo Memorándum alcanzado entre el DOL y el SIN
9803 OAN de EUA
International Brotherhood of Teamsters, Teamsters Canada; Quebec Federation of Labor, Teamsters Local 973 (Montreal) y el International Labor Rights Fund
Cierre de plantas por motivos antisindicales y retrasos injustificados en los procedimientos de certificación sindical
No Un consejo gubernamental de Quebec iniciaría un estudio sobre la legislación laboral de las provincias, incluyendo el tema del cierre sorpresivo de plantas como medida antisindical
9804 OAN de EUA
Organization of Rural Route Mail Carriers y otras organizaciones laborales en EUA, México y Canadá
Derecho de sindicación y negociación colectiva
No La OAN de EUA no aceptó revisar la comunicación argumentando que ésta no cuestionaba la aplicación y ejecución de la ley y no constituía una falla en el cumplimiento de las obligaciones del ACLAN
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Cuadro 3. Comunicaciones públicas en el ACLAN y sus resultados, 1996-1999 (cont.)
Comunicación recibida
Presentada ante
Peticionario Tema/Principio Consultas Ministeriales
Resultado/ Seguimiento de actividades
99-1 OAN de Canadá
Asociación de Política Laboral (EUA) y la Corporación EFCO (manufacturera estadounidense)
Libertad de asociación y derecho a organizar sindicatos
Ninguna anunciada
Los peticionarios señalaron que la comunicación no fue aceptada para su revisión debido a que la información no indicaba fallas en el cumplimiento del ACLAN. Pendiente
9901 OAN de EUA
Association of Flight Attendants, AFL-CIO, y la Asociación Sindical de Sobrecargos de Aviación (ASSA)
Libertad de asociación y derecho a organizar sindicatos
No se ha anunciado ninguna
Pendiente
Fuente: Información del ACLAN presentada al Secretariado de la OCDE. Estándares laborales y preferencias comerciales i) Iniciativas legislativas de Estados Unidos, que comprenden el Programa Sistema
Generalizado de Preferencias (SGP)
Los nuevos textos legislativos destinados a promover los derechos laborales reconocidos internacionalmente en los países en desarrollo han sido ajustados a distintos programas estadounidenses comerciales y de ayuda al desarrollo en los últimos 15 años (véase Recuadro 7). Entre estos programas, el Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) es el más importante en términos de la promoción de mejores estándares laborales. El esquema SGP fue practicado por primera vez el 1 de enero de 1976. En 1984, se acompañó de enmiendas a las disposiciones originales, y agregó requisitos adicionales para los países beneficiarios, particularmente de nuevos criterios en relación con derechos laborales.
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Recuadro 7. Comercio internacional y derechos laborales en Estados Unidos: trabajo de menores y trabajo en prisión
Trabajo de menores Desde la presentación del estudio de 1996, en Estados Unidos han ocurrido varios sucesos relacionados con comercio y trabajo infantil. Gracias a los esfuerzos del Senador Harkin y de otros patrocinadores, cuyas iniciativas legislativas se describieron en aquel estudio, los informes anuales By the Sweat and Toil of Children (Por el sudor y la fatiga de los niños), solicitados por mandato del Congreso, han analizado la situación de los niños alrededor del mundo en los últimos cinco años. El más reciente --Efforts to eliminate child labor (Esfuerzos para eliminar el trabajo infantil)-- se enfoca en la población de niños trabajadores en 16 países en desarrollo, las leyes en la materia, el estado de la enseñanza primaria y los proyectos sobre trabajo infantil que se están llevando a cabo.
La sección 1307 de la Ley de Aduanas de Estados Unidos, que data de 1930, prohibe la importación de bienes fabricados por los prisioneros o por mano de obra que labora bajo coacción. Sin embargo, esta ley no especifica si cubre el trabajo forzoso de menores. En octubre de 1997, como un anexo a la legislación en cuanto a las asignaciones para el Servicio de Aduanas de Estados Unidos (dependiente del Departamento del Tesoro), el Congreso estableció que las disposiciones de la Sección 1307 debían prohibir también la importación de bienes realizados mediante la utilización de trabajo infantil forzoso o bajo coacción. Posteriormente, el Congreso prorrogó esta ley, aunque a la fecha no ha enmendado el estatuto original. En 1998, el Secretario del Tesoro envió una carta al Senador Harkin anunciando que el Tesoro continuaría interpretando la sección 1307 a partir de la cual se prohibiría la importación de bienes hechos con trabajo infantil forzoso o bajo coacción. El gobierno de Estados Unidos se apoya en un órgano consultivo cuyos miembros incluyen organizaciones de defensa de derechos humanos, sindicatos y empleadores, el cual asesora al Departamento del Tesoro sobre las modalidades de aplicación de la prohibición de productos realizados con trabajo infantil forzoso o bajo coacción. Se han asignado recursos adicionales para apoyar a las autoridades aduanales en la aplicación de esta disposición. En junio de 1999, el presidente Clinton firmó una Orden Ejecutiva –Prohibición de la adquisición de productos hechos por trabajo infantil forzoso o bajo coacción–, que indicaba que las diversas agencias del ejecutivo habrían de aplicar las leyes que prohiben la elaboración o importación de bienes extraídos, fabricados o manufacturados que fueran realizados por trabajo infantil forzoso o bajo coacción. Los contratos concluidos entre los países pertenecientes del TLCAN o al Acuerdo sobre mercados públicos de la OMC están excluidos del campo de aplicación de esta Orden Ejecutiva. Trabajo en prisión En 1995, Estados Unidos negoció una Declaración de Cooperación con China como seguimiento al Memorándum de Entendimiento de 1992 sobre exportaciones realizadas con trabajo en prisiones. La Declaración de Cooperación estaba pensada para ajustar el Memorándum de 1992 al permitir que los funcionarios de la embajada en Beijing, a solicitud, visitaran aquellas prisiones que fueran sospechosas de operar fábricas en donde se fabricaran productos para la exportación. Este ha sido un punto contencioso cuando el Congreso de Estados Unidos ha realizado audiencias para la renovación de estatuto de nación más favorecida a China. Esta autoridad también deriva de la Sección 1307 de la Ley de Aduanas, mencionada arriba.
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Los criterios de la Ley de 1984 estipulaban que un país no puede ser designado como país
en desarrollo beneficiario “si dicho país no ha tomado o no está tomando acciones para ofrecer a sus trabajadores los derechos laborales reconocidos internacionalmente (incluyendo cualquier zona particular en el país)”. Los derechos laborales contenidos en el SGP se inspiran en los convenios de la OIT, sin ser idénticos. Desde 1993, el Programa SGP se ha ampliado en varias ocasiones. En noviembre de 1999, el Congreso volvió a dar autorización para mantener el SGP hasta el 30 de junio del 2001, aplicándolo también retroactivamente al 30 de junio de 1999, con un costo total de 798 millones de dólares.
Entre 1984 y 1999, 47 países han sido mencionados en una o más peticiones citando abusos de derechos laborales según las disposiciones del SGP. Desde la aparición del estudio de 1996, otros siete países han sido mencionados (Bielorrusia, Suazilandia, Indonesia, Guatemala, Camboya, Bangladesh y Tailandia), cuatro de ellos habían sido mencionados en peticiones anteriores y tres eran nuevos (Bielorrusia, Camboya y Suazilandia).
La influencia del SGP depende no sólo del posible retiro a un país de las preferencias arancelarias acordadas, y a la amenaza de hacerlo, sino también al proceso de revisión propiamente dicho, el cual incluye consultas con el país en cuestión, así como la sensibilización de la opinión pública con respecto a las prácticas laborales de un país determinado.
El objetivo principal del examen del SGP es fomentar la defensa de derechos laborales en los países beneficiarios. De acuerdo con la CIOSL, la amenaza de retirar el SGP estadounidense ha provocado cambios en los códigos laborales, mejorando derechos como el de negociación colectiva y libertad sindical, en numerosos países de América Central y del Caribe, como es el caso notable de la República Dominicana.
Hasta antes de 1996, once países habían sido completamente retirados o suspendidos del SGP después de un examen de sus derechos laborales. Cinco de estos países (Chile, Paraguay, República Centroafricana, Rumania y Mauritania) han sido reintegrados después de haber perdido sus beneficios. De esta forma puede haber algún tipo de influencia, aun después de que los beneficios son retirados. Nicaragua se ha beneficiado de una dispensa que le permite aspirar a las ventajas del CBI. Pakistán ha sido parcialmente suspendido del SGP debido a violaciones de derechos laborales.35 ii) El SGP de la Comunidad Europea
El vínculo directo entre comercio y estándares laborales básicos, establecido por el SGP de las Comunidades Europeas en 199436, se reiteró en el esquema de 1998 (en vigor entre el 1 de julio de 1999 al 31 de diciembre de 200137). El enfoque de la CE está basado en incentivos especiales, los cuales constituyen un elemento adicional a la oferta básica del SGP. Estos incentivos están disponibles para aquellos países que los solicitan y que pueden comprobar la práctica efectiva de ciertos estándares laborales básicos. Por el contrario, las disposiciones de la CE tienen la posibilidad de servir como desincentivos, bajo ciertas circunstancias, que se manejan en la forma de la suspensión de beneficios del SGP.
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Los incentivos en materia de derechos laborales solamente pueden ofrecerse a los países que los solicitan y que presentan pruebas de que aplican una legislación que ha incorporado la sustancia de los estándares, establecida en los Convenios 87, 98 y 138 de la OIT. Las solicitudes de incentivos sociales deben estar sujetas a un procedimiento de publicación. La decisión sobre el otorgamiento de las ventajas adicionales debe tomarse en el transcurso de un año a la entrega de la solicitud, después de que la Comisión ha revisado esta solicitud y verificado la información recibida. En el caso de una decisión favorable, puede entregarse una preferencia adicional sólo para ciertos sectores. Si la Comisión decide que no otorgará los acuerdos para incentivos especiales o decide excluir algunos sectores, tiene que explicar las razones de su decisión al país en cuestión, a solicitud de éste. En una segunda etapa, la Comisión concede márgenes adicionales sobre la base de un sistema de certificación (garantizando que los productos y sus componentes han sido manufacturados en el país38).
La República de Moldavia39 y la Federación Rusa40 han solicitado beneficios adicionales en el marco de la cláusula social. Actualmente estas solicitudes están en examen por parte de la Comisión.
Por otra parte, puede decidirse la suspensión temporal completa o parcial del esquema de preferencias en circunstancias como la práctica de la esclavitud, el trabajo forzoso o la exportación de productos realizados con trabajo en prisiones. La suspensión temporal no es automática sino que está sujeta a requisitos procedimentales. Cualquier estado miembro, persona física o moral, o asociación, puede notificar dichas prácticas a la Comisión, la cual inicia consultas con las partes en cuestión antes de decidir si abre una investigación. Las medidas de suspensión, si las hay, no pueden aplicarse antes de cumplirse un año de la investigación y la decisión debe contar con una mayoría del Consejo. La Comisión debe buscar toda la información necesaria y verificarla con responsables económicos y las autoridades competentes de los países beneficiarios.
El 24 de marzo de 1997, el Consejo retiró temporalmente, con base en una queja presentada por la CIOSL y por la CES, el acceso de Myanmar a las preferencias arancelarias previstas por el régimen del SGP industrial y agrícola debido al uso de trabajo forzoso.41
La Unión Europea ha manejado la idea de que las cláusulas de incentivos de su SGP pueden servir como modelo para un sistema multilateral de preferencias adicionales ofrecidas a países en desarrollo que defendieran estándares laborales básicos. Se ha sugerido que el atractivo de las preferencias puede ser mejorado en este contexto. Códigos de conducta internacionales para las empresas La Declaración tripartita de principios de la OIT sobre empresas multinacionales y la política social
El sexto examen de la Declaración tripartita de la OIT fue concluido en 1997. El análisis concluyó que “el respeto de la declaración tripartita ha mejorado a través de los años y, globalmente, los efectos sociales y económicos de las empresas multinacionales han sido positivos”. El estudio subrayó que las empresas multinacionales y las empresas con participación extranjera registraron en general mejores resultados en materia de remuneración, condiciones de
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trabajo, seguridad e higiene ocupacional, capacitación y de relaciones laborales, que en el caso de las empresas locales en cierto número de países. Si bien las conclusiones generales del estudio fueron positivas, éste expresó reservas con respecto a la seguridad en el empleo en el futuro en respuesta a la multiplicación de fusiones, adquisiciones y privatizaciones. Con respecto a las zonas francas de exportación, el informe concluye que el balance ha sido mixto. Las Líneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales
Las Líneas directrices son recomendaciones no vinculantes dirigidas a las empresas multilaterales por los gobiernos participantes (países miembros de la OCDE y cuatro países que no son parte de la organización: Argentina, Brasil, Chile y la República Eslovaca). Las recomendaciones –que cubren áreas como empleo y relaciones laborales, el medio ambiente, combate a la corrupción, competencia, divulgación de información y tributación– buscan garantizar el respeto, por las empresas multinacionales, de las políticas gubernamentales, fortalecer las bases de confianza mutua entre las empresas y las sociedades en las cuales ejercen sus actividades, y mejorar el clima para la inversión extranjera. Las Líneas directrices fueron originalmente adoptados por los gobiernos de los países miembros de la OCDE en 1976, en el marco de la Declaración de la OCDE sobre la inversión internacional y las empresas multinacionales. Esta Declaración constituye un amplio conjunto de instrumentos que definen los compromisos que deben seguir los gobiernos y las empresas multinacionales. Sus otros instrumentos prevén que los gobiernos se comprometan a dar un trato nacional a las empresas bajo control extranjero, con el fin de evitar requerimientos conflictivos y de cooperar respecto a medidas incentivas y disuasivas para la inversión extranjera.
En junio de 2000, el Comité de Inversión Internacional y Empresas Multinacionales (CIME) concluyó una revisión completa de las Líneas directrices. La revisión cubrió las recomendaciones para las empresas, los procedimientos de seguimiento y la aplicabilidad geográfica de las Líneas.
Mientras reconocía la importancia de la estabilidad del texto y de los procedimientos de
seguimiento, la revisión incluyó una consideración profunda de las Líneas a fin de mantener su pertinencia y efectividad a la luz de las nuevas necesidades de la economía global. Muchas de las características que habían figurado por largo tiempo en las Líneas fueron conservadas en las recomendaciones revisadas y en los procedimientos de aplicación. El respeto a las Líneas por las empresas es aún voluntario, pero los gobiernos se han comprometido a su promoción. La versión revisada de los procedimientos de aplicación sigue dando importancia a los Puntos de contacto nacionales –oficinas gubernamentales de los países adherentes que están a cargo de promover las Líneas–, pero busca mejorar el funcionamiento de estas oficinas. Las Líneas revisadas aclaran la concepción común de los gobiernos sobre el papel y responsabilidades de los Puntos de contacto nacional y del CIME, reforzando su transparencia y obligación de rendir cuentas. Con relación a las revisiones anteriores, los cambios al texto refuerzan los elementos fundamentales –económicos, sociales y ambientales– de la agenda de desarrollo sustentable. La versión revisada de las recomendaciones precisa que éstas se aplican a las empresas que operan en o desde países adherentes y que son relevantes para sus operaciones en todos los países.
Uno de los capítulos de las Líneas se centra en el empleo y las relaciones laborales. Este demanda a las empresas a respetar los derechos de los trabajadores en materia de libertad
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sindical; proveer información y dar facilidades a los representantes sindicales; comunicar efectivamente a los empleados de manera que esto les permita obtener una visión exacta de los resultados de la empresa; capacitar a los trabajadores, y eliminar la discriminación en el empleo. La revisión agregó recomendaciones en relación con aquellos estándares laborales básicos que no habían aparecido en el texto anterior (en particular en los casos de trabajo infantil y trabajo forzoso). De igual manera, otras secciones de las Líneas tratan cuestiones relativas a los estándares laborales. Por ejemplo, recomiendan que las empresas impulsen la aplicación de las Líneas a lo largo de su cadena de aprovisionamiento.
Desde la adopción de las Líneas directrices, alrededor de 30 solicitudes de aclaración –incluyendo dos desde 1996– han sido llevadas al CIME, principalmente por el TUAC, pero también por los gobiernos belga, danés, holandés y francés. En vista de que el Comité no se pronuncia sobre la conducta de empresas individuales, estos casos han sido presentados como solicitudes de “aclaración” de las Líneas. El CIME ha publicado aclaraciones en respuesta a las cuestiones presentadas, para explicar con mayor detalle el sentido de disposiciones en situaciones concretas para ayudar a las partes en relación con la aplicación de las Líneas. Muchas de estas aclaraciones se refieren a las disposiciones del capítulo de relaciones laborales. Estas han incluido, por ejemplo, temas relacionados a las violaciones al derecho de los trabajadores de ser representados por sindicatos; el suministro de avisos razonables en el caso de cambios importantes en la operación de la empresa; y el suministro de información a los representantes de los trabajadores que les permita obtener una idea exacta del desempeño de la empresa. Códigos de conducta del sector privado
Los esfuerzos voluntarios para definir y poner en práctica estándares apropiados para las
empresas constituye una de las tendencias más notables en el nivel internacional en los últimos quince años. La emisión de códigos voluntarios de conducta ha sido un aspecto importante de este desarrollo. Estos constituyen un compromiso por escrito para respetar ciertas reglas de conducta, establecidas por empresas individuales, asociaciones de empresas, organizaciones no gubernamentales, gobiernos y organizaciones intergubernamentales. En general, se discuten temas laborales en estos códigos. Una encuesta reciente sobre el contenido de 200 códigos muestra que las relaciones laborales y el medio ambiente son los dos temas citados más frecuentemente (“Codes of Corporate Conduct: an Inventory” [TD/TC/WP(98)74/FINAL]).
En Estados Unidos, la mayoría de las empresas que figuran en la lista Fortune 500 han adoptado códigos de conducta o alguna forma interna de líneas directivas, muchos de los cuales tratan sobre estándares laborales básicos. Algunas compañías que no son estadounidenses también están adoptando códigos o principios, incluyendo Honda, Sony, Siemens y SmithKline Beecham. En el Reino Unido, más de 60 por ciento de las 500 empresas más grandes tienen códigos de conducta de acuerdo a estimaciones realizadas por el Institute of Business Ethics. Hace diez años este porcentaje era 18% (Financial Times, 5 de agosto de 1999).
Las empresas no han sido las únicas en tomar estas iniciativas. Algunos códigos que manejan prácticas en materia laboral actualmente se elaboran de manera unilateral –como es el caso de grupos de empresas o de otros grupos representantes de intereses públicos– o como resultado de un esfuerzo conjunto entre sindicatos y empresas individuales. A manera de ejemplo, puede citarse el Código de conducta relativo a los derechos de los trabajadores acordado por
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IKEA y la Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y de la Madera (FITCM), o bien el Código de conducta firmado por STATOIL y Norsk Olje Petrokjemisk Fagforbund/ Federación Internacional de Trabajadores de la Química, la Energía, Minas e Industrias Diversas.
Consultas recientes realizadas entre la OCDE y distintas empresas y asociaciones ilustran algunas consideraciones para la adopción de códigos (y el desarrollo de sistemas de gestión correspondientes). Las empresas desean: integrar iniciativas más amplias de responsabilidad corporativa con sus esfuerzos de cumplimiento de las leyes; preservar y mejorar su imagen; reforzar su competitividad en los mercados laborales y fortalecer la moral y lealtad de los trabajadores con la empresa; y llegar a ser candidatos al financiamiento por parte de los fondos éticos de inversiones.
Algunas encuestas recientes sobre las disposiciones de los códigos relativas al trabajo muestran que el manejo de este tema es tan diverso como las organizaciones que establecen los códigos [véase Diller (2000)]. Entre los códigos que tratan de cuestiones laborales, algunos de los aspectos más frecuentemente mencionados son: ambiente de trabajo razonable, trabajo de menores, trabajo forzoso y horas de trabajo. Muchos de los códigos laborales se centran en relaciones con abastecedores y subcontratistas y, en algunos casos, los socios comerciales son invitados a firmar los códigos.
Recuadro 8. Códigos privados en la industria estadounidense del vestido La Apparel Industry Partnership (Asociación de la Industria del Vestido), que incluye ONG y empresas del vestido de Estados Unidos, adoptó en noviembre de 1998 un código sectorial cuyo objetivo era abolir los talleres clandestinos (sweatshops) en Estados Unidos y el extranjero. Algunas empresas grandes apoyan este código. La Asociación incluye un código de conducta en centros de trabajo que establece condiciones humanas y decentes, y trata cuestiones tales como trabajo forzoso, trabajo de menores, acoso, seguridad e higiene, libertad sindical y los contratos colectivos, salarios y horas de trabajo. El informe de 1996 The Apparel Industry and Codes of Conduct: A Solution to International Child Labor Problem? (La industria del vestido y los códigos de conducta: ¿una solución al problema internacional del trabajo infantil?), elaborado por la Oficina de Asuntos Laborales Internacionales del Departamento del Trabajo de Estados Unidos [USDOL(1996)] estaba enfocado al trabajo infantil. Este ponía en evidencia que muchas empresas de ese país que importaban manufacturas textiles habían adoptado códigos de conducta que prohiben el uso de trabajo infantil, entre otras normas laborales. El informe concluía que iniciativas voluntarias como los códigos de conducta, constituían un paso positivo hacia la eliminación del trabajo de menores. Sin embargo, subrayaba que la supervisión de la aplicación es indispensable, en particular para los subcontratistas.
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Recuadro 9. Códigos de conducta en la Unión Europea En septiembre de 1997, los socios (partners) sociales del sector europeo de los textiles y del vestido adoptaron un código de conducta [la Organización Europea del Vestido y los Textiles (EURATEX) por los empleadores, y la Federación Sindical Europea del Textil, el Vestido y el Cuero (FSE/TVC), por los trabajadores]. Este incluía disposiciones sobre trabajo forzoso, libertad sindical y derechos de negociación, trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en el empleo. Por la inclusión de cláusulas en los convenios colectivos nacionales, el contenido de este código adquiere un estatuto jurídico y fuerza vinculante. Este representa, por tanto, un ejemplo interesante de la forma en que los problemas relacionados con la aplicación y el seguimiento de los códigos de conducta pueden tratarse. En 1995, los socios sociales en el sector europeo del calzado [la Confederación Europea de la Industria del Calzado (CEC) por parte de los empleadores, y la Federación Sindical Europea del Textil, el Vestido y el Cuero (FSE/TVC) por los trabajadores] adoptaron una carta sobre el trabajo infantil, que se revisó en 1997. Por un acuerdo recién concluido con la Confederación Europea de Asociaciones Minoristas del Calzado (CEAMC), que representa a los vendedores al por menor del calzado, esta carta ha sido ampliada considerablemente. En marzo de 2000, los socios sociales de la industria europea de curtidores [la Confederación de Asociaciones Nacionales de Curtidores de la Comunidad Europea (COTANCE)] y la FSE/TVC acordaron un código de conducta que cubre estándares laborales básicos, tal como están enunciadas en los convenios pertinentes de la OIT. En marzo de 1996, EuroCommerce y Euro-FIET, que representan respectivamente a los empleadores y a los trabajadores en el sector del comercio en Europa, adoptaron una declaración conjunta sobre la lucha contra el trabajo infantil. En 1999, ambos concluyeron un acuerdo sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo basados en la Declaración de la OIT de junio de 1998. La Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (IFBWW, por sus siglas en inglés) trabaja con las empresas para buscar los medios para poner en práctica de manera efectiva el conjunto de convenios fundamentales de la OIT. Esta firmó acuerdos con IKEA en mayo de 1998, Faber-Castell en marzo de 2000 y Hochtief igualmente en marzo de 2000. El acuerdo con esta última impone las mismas condiciones a sus subcontratistas. La Initiative for Ethical Production and Consumption in Europe- IEPCE (Iniciativa para el Consumo y la Producción Éticos en Europa) fue lanzada en 1999 con el apoyo de la Comisión Europea. La IEPCE es un foro que reúne a empresas, organizaciones empresariales, sindicatos, ONG, expertos y autoridades públicas. Su objetivo principal es estructurar las iniciativas relativas a la producción y el consumo éticos, como los códigos de conducta y los etiquetados sociales, y de intercambiar información sobre esta materia.
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Los códigos de empresas regularmente se acompañan de medidas diseñadas para hacerlas significativas al funcionamiento cotidiano de la empresa: creación de oficinas encargadas de vigilar el cumplimiento, sistemas de vigilancia interna, nuevas prácticas para cuidado de historiales (diseñado para producir datos sobre el respeto efectivo de los compromisos), mecanismos de alerta y la contratación de servicios externos de supervisión. A menudo, estas medidas toman la forma de sistemas de gestión que involucran el manejo de fichas, procedimientos de operación, capacitación, esquemas de incentivos y acciones correctivas que se deben tomar en el caso de un cumplimiento parcial del código, y prácticas de rendición de cuentas y de divulgación.
El crecimiento en el número de los códigos de empresa ha ocurrido en función de las circunstancias, de manera que es difícil determinar la amplitud y las repercusiones de este fenómeno. No existe registro de los códigos. Sólo hasta recientemente distintas organizaciones, incluida la OCDE, han lanzado proyectos para recabar y analizar códigos de empresas. El trabajo futuro de la OCDE en esta área deberá aclarar algunos de los temas que se presentan: la importancia de los códigos en la actividad económica, como en el comercio; su funcionamiento, y su eficacia para alcanzar sus objetivos. Este trabajo también ha inspirado el examen reciente de las Líneas directrices de la OCDE (véase arriba).
La creación de sistemas de gestión estandarizados es un desarrollo valioso en esta materia,
a pesar de que hay menos acuerdo en la comunidad empresarial sobre estándares para la gestión laboral que el que existe en algunas otras áreas (por ejemplo, el ISO 14001 es un sistema de gestión del medio ambiente ampliamente aceptado). El SA 8000 (Social Accountability 8000-Responsabilidad social 8000) es una norma de gestión aplicable en el sector laboral. El SA 8000 tiene el propósito de reforzar los códigos en los lugares de trabajo al tomar definiciones y conceptos que pueden facilitar el control y supervisión de los códigos (véase el Council on Economic Priorities, www.cepaag.org, 1999).
Recuadro 9. Códigos de conducta en la Unión Europea (cont.)
La Ethical Trading Initiative- ETI (Iniciativa de Comercio Etico) es una iniciativa británica basada en la cooperación entre industria, ONG, sindicatos y gobierno, la cual ha estado en operación desde mediados de 1998. Está financiada por cuotas de adhesión de las empresas, ONG y una subvención del Departamento británico de Desarrollo Internacional. Su código se inspira en los convenios de la OIT y contiene 9 principios: rechazo al trabajo forzoso, libertad sindical y derecho a la negociación colectiva, seguridad e higiene en las condiciones de trabajo, prohibición del uso de trabajo infantil, salario mínimo, límites a los horarios de trabajo, eliminación de la discriminación, regularidad del empleo y prohibición del trato cruel o inhumano. La ETI ha puesto en práctica también un programa piloto de estudios. Actualmente realiza estudios sobre vestido en China, de vino en Sudáfrica, de horticultura en Zimbabwe y Zambia y de plátano en Costa Rica. Las empresas miembro se han comprometido a adoptar el “código de base de la ETI”, a participar en los estudios piloto con otros miembros y a suministrar un informe anual. La adhesión es anual y no es renovable para los miembros que no demuestran su compromiso con el proceso de la ETI.
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Pacto mundial
En el Foro Económico Mundial que se realizó en Davos en enero de 1999, el Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan, pidió a los dirigentes de las grandes empresas la creación de un pacto mundial fundado en valores y principios comunes, lo que daría un rostro humano al mercado mundial.42 Los nueve principios del pacto incluyen compromisos relativos a derechos humanos, derechos laborales y el medio ambiente. Aquellos fundados en los principios y derechos fundamentales enunciados en la Declaración de la OIT de 1998 son: libertad sindical y reconocimiento al derecho de la negociación colectiva, eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio, abolición efectiva del trabajo infantil, y eliminación de la discriminación en materia de empleo y de profesión. Mecanismos del sector privado
Algunas asociaciones realizan campañas por medio de sus páginas en la red para el mejoramiento de las condiciones en los países en desarrollo y demandan a los consumidores un boicot a los productos de las empresas que no respetan los derechos de los trabajadores (véase Recuadro 10).
Recuadro 10. Presiones morales Esta breve enumeración se basa en material obtenido de Internet. Por ejemplo, Labour Behind the Label (Trabajo detrás de la etiqueta)1 realizó una campaña para el mejoramiento de las condiciones de trabajo de los trabajadores del vestido y demandó a los distribuidores de las prendas que se hicieran responsables por las condiciones de trabajo en todas las etapas de producción. Esta red engloba a diversas organizaciones2. Labour Behind the Label incita a los distribuidores a adoptar códigos de conducta que respeten los convenios fundamentales de la OIT y garanticen buenas condiciones laborales, un salario decente, y el derecho de todos los trabajadores de adherirse a sindicatos independientes, aceptar verificaciones independientes sobre la aplicación de los códigos y a poner dicha información a disposición de los consumidores. En sus sitios de Internet, las organizaciones alientan a los consumidores a apoyar a los trabajadores del vestido mandándoles una postal a algunas empresas. Otros sitios de Internet que promueven condiciones de trabajo y piden a los consumidores el boicot a las empresas que supuestamente no respetan los derechos de los trabajadores incluyen Corpwatch3, The Maquila Solidarity Network4, Global Exchange5, Ropalimpia6, y Solidarmonde7.__________________ 1. http:///www.traidcraft.co.uk/labour.htm 2. CAFOD, Central America Women Network, Ethical Consumer, Jacob´s Well, KFAT, National Group on
Home working, NEAD, Tradcraft Exchange, Women Working Worldwide, World Development Movement. 3. http:///www.corpwatch.org/trac/nike
http:///www.corpwatch.org/trac/corner/alert/toys-r-us.html 4. http:///www.web.net/msn/2aboutus.htm 5. http:///www.globalexchange.org/economy/corporations 6. http:///www.panfgea.org/ropalimpia/equeesla.htm 7. http://www.solidarmonde.fr
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Etiquetado de los bienes de consumo
En 1998, la OIT publicó un estudio sobre el papel de los programas de etiquetado en la eliminación o mejoramiento del problema del trabajo infantil.43 Además del etiquetado de alfombras de la Fundación Rugmark (examinada en el estudio de 1996), el estudio de la OIT hace una revisión a cuatro iniciativas de etiquetado dirigidas al trabajo infantil en el sector de las alfombras tejidas a mano: las etiquetas de Kaleen, Care and Fair, STEP y de la Fundación Abrinq, así como el Proyecto Doble Ingreso (Double Income Project) en los sectores manufactureros del textil y la confección (véase Recuadro 11).
Recuadro 11. Iniciativas recientes en materia de etiquetado social La Etiqueta Kaleen para alfombras es una iniciativa del gobierno indio, decidida a mediados de 1995 por su Consejo para la Promoción de la Exportaciones de Alfombras (CEPC, por sus siglas en inglés), de crear su propio programa de etiquetado de alfombras. En agosto de 1996, el Ministerio de Comercio estableció una norma que hace obligatorio que todos los exportadores de alfombras se adhieran al CEPC. La obligación general de los miembros es de respetar un “código voluntario” y la contribución de 0.25% de todas las ganancias de exportación de alfombras a un fondo especial para mejorar el bienestar de los niños de las comunidades rurales que tejen las alfombras. La iniciativa Kaleen funciona sobre la base de la autodisciplina de la industria de la alfombra por medio de la CEPC, supervisado por un comité de expertos designado por el gobierno.
Lanzada en 1994, la etiqueta Care and Fair responde al deseo de un número importante de importadores y distribuidores alemanes de alfombras de mejorar las condiciones de vida de los niños y sus familias en las regiones productoras de alfombra de la India y Nepal. La carta Care and Fairconsiste en nueve compromisos, como disposiciones sobre trabajo infantil. Care and Fair no practica directamente la supervisión o inspección de los lugares de trabajo. Esta recoge una contribución de sus miembros de entre uno y dos por ciento del valor de importación de la alfombra por metro cuadrado para financiar proyectos en las regiones productoras. Los miembros también pagan una cuota anual de 250 marcos alemanes.
STEP es la etiqueta de una pequeña fundación suiza que autoriza a los negocios distribuidores de alfombras en Suiza a colocar su etiqueta en sus tiendas. La fundación realiza igualmente la supervisión e inspección de los sitios de producción en India y Nepal. El contrato contiene un Código de Conducta de seis puntos, como el rechazo al trabajo infantil. Los beneficiarios de la licencia pagan a la fundación STEP una suma fija por metro cuadrado de la alfombra vendida.
La Fundación Abrinq ha lanzado una iniciativa de etiquetado diseñada para incentivar empresas “amigables con los niños” (child-friendly) y provee etiquetados para sus productos. Abrinqofrece etiquetas child-friendly a las empresas que no emplean trabajo infantil y que tambiéncontribuyen al desarrollo de los niños. Las actividades de Abrinq han recibido el apoyo de la OIT, UNICEF y de otras organizaciones y fundaciones nacionales e internacionales, así como de numerosas empresas brasileñas. El “Programa de Empresa amiga del menor” tiene dos objetivos: i) movilizar el compromiso empresarial para evitar el uso del trabajo infantil; y ii) incrementar el grado de apoyo aportado por las empresas para la escolarización de los niños y para su formación vocacional y profesional. También promueve la inserción de una cláusula en los contratos comerciales, a fin de que las empresas se comprometan a luchar contra el trabajo de menores. El programa de etiquetado está supervisado y cada año se inspecciona a las empresas, antes de renovarles su derecho a usar la etiqueta.
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El estudio identifica cuatro características comunes entre las iniciativas de etiquetado social: el uso de una etiqueta sobre el producto o por un distribuidor; la sensibilización de los consumidores; la supervisión; y una tasa sobre el producto pagado por el distribuidor o el importador. Este también encuentra diferencias entre los esquemas estudiados, incluso: la aplicación de una etiqueta a un producto específico o a una empresa; la conducción interna o externa de supervisión y control; y una diferencia de objetivos que van desde la eliminación total del trabajo infantil hasta el mejoramiento de las condiciones laborales de los niños.
Entre otras iniciativas internacionales de etiquetado se incluye la International Fairtrade
Labelling (Etiquetado de Comercio Justo Internacional)44, que engloba proyectos de etiquetado de 17 países45, principalmente en Europa y en América del Norte, en una amplia variedad de productos: café, chocolate, jugo de naranja, té, miel, azúcar y plátano. El objetivo de las organizaciones para el etiquetado del comercio justo (Fairtrade Labelling Organisations, FLO) es contribuir a incrementar el control de los productores en los países en desarrollo sobre su propia producción a fin de garantizar continuidad en el ingreso y condiciones decentes de trabajo y de vida. Los criterios de los FLO son estudiados caso por caso para cada producto con la etiqueta Comercio Justo (Fairtrade), en consultas con los trabajadores y productores, a fin de tener en cuenta las diferencias entre los productos. Además de las condiciones de comercio leal46, la etiqueta Comercio Justo busca garantizar condiciones justas de producción. Estas incluyen una estructura democrática y participativa para las pequeñas cooperativas agrícolas. En el caso de las plantaciones y fábricas se requieren salarios decentes (al menos el mínimo legal), vivienda adecuada si se presenta el caso, normas mínimas de higiene y seguridad, el derecho a la sindicalización, la abolición del trabajo de menores y del trabajo forzoso, y un respeto mínimo al medio ambiente. El programa de supervisión de los FLO garantiza que todos los compañeros comerciales continúen cumpliendo con los criterios del Comercio Justo. El marco fijado para los plátanos y el jugo de naranja hace referencia directamente al respeto de los convenios de la OIT. El marco para el té enumera una serie de estándares laborales básicos sin referirse explícitamente a los convenios de la OIT. Las “condiciones justas” para la miel, el azúcar, la cocoa y el café sólo
Recuadro 11. Iniciativas recientes en materia de etiquetado social (cont.) El Proyecto Doble Ingreso (Double Income Project, DIP), fundado en 1995, provee
etiquetados para textiles y vestidos importados a Suiza desde países en desarrollo. Para obtener derecho a la etiqueta, los productos deben fabricarse en condiciones socialmente aceptadas y sin el uso de trabajo infantil. Las empresas deben cumplir con las leyes nacionales (por ejemplo, sobre salarios mínimos, edad mínima de trabajo, etc.) y con normas Ecotex sobre respeto al medio ambiente. Quienes detentan una etiqueta en el sector del textil y el vestido deben “doblar” el salario de sus obreros y donar la otra mitad directamente al proyecto, que será reinvertida en diferentes proyectos de mejoramiento del bienestar de los trabajadores. El grueso de la producción es importado por Suiza y por cada producto importado con esta etiqueta, el importador suizo también paga un dólar estadounidense al proyecto del DIP. El DIP, por tanto, recauda del productor y del importador. El DIP tiene licencias en India y Kenia (manufactureros textiles y del vestido), pero también ha certificado algunas manufacturas de joyas y artesanías en Sudamérica.
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mencionan la eliminación de la discriminación, el desarrollo social integral, la creación de mejores condiciones de vida y la participación de recursos humanos. A pesar de los límites que las críticas imputan al etiquetado (véase Parte II), el Departamento del Trabajo de Estados Unidos, en su informe de 1997 titulado Sweat and Toil of Children (Sudor y esfuerzo de los niños), menciona la eficacia del etiquetado voluntario en la prevención del uso internacional del trabajo infantil en la producción de alfombras tejidas a mano, calzado deportivo, pelotas de fútbol soccer, y té. Además de reducir el trabajo infantil en industrias objetivo, ciertos programas de etiquetado recaban fondos para programas de educación y rehabilitación de niños que habían estado trabajando. Inversión socialmente responsable De acuerdo con la Social Investment Organization (Organización para la Inversión Social), organismo canadiense sin fines de lucro comprometido con el desarrollo de inversiones socialmente responsables (ISR), en los últimos 30 años, los inversionistas han recurrido más sistemáticamente a criterios éticos no monetarios para realizar sus elecciones de inversión.47 Los inversionistas dirigen sus capitales a actividades que les aseguren una rentabilidad financiera, así como un cambio social creciente. El mecanismo subyacente consiste en “filtrar” a las empresas para saber si sus políticas y prácticas respetan ciertos criterios de desempeño social y ambiental. El filtro puede igualmente estar motivado por otras preocupaciones éticas, por ejemplo saber si las actividades de una empresa incluyen alcohol, tabaco o el juego o promover objetivos políticos como la paz y la democracia. Los inversionistas sociales no sólo incluyen individuos sino también empresas, universidades, hospitales, fundaciones, fondos de pensión, instituciones religiosas y otras organizaciones sin fines de lucro.48 Mientras que los principios de las ISR fueron populares en el pasado entre los inversionistas que no deseaban que sus inversiones terminaran financiando la Guerra de Vietnam o el sistema del apartheid en Sudáfrica, en la última década el interés entre inversionistas e instituciones financieras ha crecido. De acuerdo con las cifras disponibles, el número de fondos de inversión y de fondos del mercado de dinero en Estados Unidos que utilizan algún tipo de filtro social aumentó de cerca de media docena a principios de la década de los ochenta, a más de 60 en 1995. En 1996, había en Gran Bretaña 44 fondos éticos. En 1999, 18 fondos aplicaban criterios sociales y/o ambientales en Canadá. En el caso de Estados Unidos, a fines de 1999 más de 2 billones de dólares se invirtieron en forma socialmente responsable, es decir 82% más que en 1997, según un estudio publicado en noviembre de 1999, por el Foro de Inversión Social. Esta cifra comprende todos los segmentos de inversión social (portafolios filtrados, militancia de los accionistas e inversión comunitaria) y representa aproximadamente 13% de los 16.3 billones de dólares en valores de inversión administrados por los organismos profesionales de Estados Unidos. El informe 1999 del Foro sobre las tendencias en materia de inversión socialmente responsable en Estados Unidos subraya el rápido crecimiento de los portafolios “éticos” (incremento de 183 por ciento). Si bien el tabaco sigue siendo la principal preocupación de los inversionistas sociales (96%), las cuestiones relativas al trabajo preocupa a 38%.
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El ISR también puede incluir el activismo de los miembros: los accionistas promueven activamente sus valores criticando las políticas y prácticas de aquellas empresas en las cuales mantienen sus acciones. Por ejemplo, ha sido muy frecuente que los accionistas patrocinen o co-patrocinen resoluciones que inviten a una empresa a alinear sus políticas y prácticas con sus convicciones en materia social. Observaciones finales
Desde la conclusión del estudio de 1996 se ha observado un reforzamiento de ciertos mecanismos de promoción de estándares laborales básicos en el mundo, por ejemplo:
• Los sistemas de promoción, supervisión y aplicación de los convenios de OIT se han vuelto más sólidos, en parte, por medio del aumento en el número de ratificaciones y mediante las acciones específicas de seguimiento de la Declaración de la OIT. Sin embargo, la OIT enfrenta un doble desafío: proporcionar la información pertinente a los usuarios en forma oportuna; y dirigir la atención internacional a las violaciones más graves a fin de mejorar la situación cuanto antes.
• La contribución de programas de cooperación para el desarrollo en la erradicación de las
peores formas de explotación de la mano de obra infantil es cada vez mejor dirigida y más orientada a los resultados.
Otros mecanismos bilaterales y multilaterales –tales como el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte en el ámbito regional, y los programas europeos y estadounidense de SGP en el nacional– se han usado de manera efectiva en términos selectivos. Además, algunos mecanismos del sector privado –tales como códigos de conducta, numerosas iniciativas de etiquetado e inversiones socialmente responsables– parecen atraer un amplio interés y participación.
Es muy pronto para evaluar el impacto global de los desarrollos registrados después de 1996 en materia de promoción de –y respeto por– los estándares laborales básicos. Sin embargo, hay alguna evidencia de que estos mecanismos han tenido resultados positivos (por ejemplo, informes de expertos de la OIT indican que los sistemas de supervisión de la OIT han permitido el mejoramiento de la situación del trabajo forzoso en ciertos países o los observadores de la CIOSL que han constatado que el SGP de Estados Unidos ha llevado a un mayor respeto de la libertad sindical en ciertas regiones). Además, hay una tendencia hacia una cobertura más extensa y un enfoque mayor de los distintos mecanismos.
80
Notas
1. En el caso de los convenios de la OIT, según la Constitución de la Organización (artículo 19(5)d), los miembros de la OIT que han ratificado un convenio “tomarán las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio”. El Manual de la OIT (4, III) establece que, para ser registrado, un instrumento de ratificación debe “expresar claramente la intención del Gobierno para procurar que el Estado esté ligado al convenio en cuestión y se comprometa a la aplicación de sus disposiciones”. Además, en tanto que los convenios de la OIT no se hagan cumplir por medio de sanciones, un país que no respeta los principios fundamentales contenidos en los convenios fundamentales de la OIT puede exponerse a represalias. Por ejemplo, éste puede perder ciertos incentivos procurados en acuerdos bilaterales o internacionales (bajo los esquemas del SGP de Estados Unidos o de la Unión Europea) o dejar de recibir la ayuda extranjera. (Véase también la Parte III para una discusión detallada de los mecanismos de promoción).
2. Si bien no hubo votos en contra de la Declaración de la OIT, debe reconocerse que algunos
países mostraron su reticencia por medio de su abstención. El resultado del escrutinio fue el siguiente: 273 a favor, ninguno en contra y 43 abstenciones. Para que la moción fuera adoptada se requería un quórum de 264 Miembros.
3. Las decisiones relativas a estas prioridades son tomadas por el Consejo de Administración de
la OIT, la cual adopta los planes de acción correspondientes. El seguimiento a la Declaración de la OIT se discute de forma detallada en la Parte III de este informe.
4. Los “derechos básicos de los trabajadores” enunciados en el Plan de Acción cubren la
prohibición del trabajo forzoso y el trabajo infantil, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, la paridad salarial para hombres y mujeres para un trabajo equitativo y la eliminación de la discriminación en materia de empleo (Plan de Acción, inciso C, párrafo 54 (b), citado del portal de la Cumbre en Internet: http://www.un.org/esa/socdev/wssd/agreements).
5. Más específicamente, para los fines del análisis, el estudio de 1996 definió cuatro normas
fundamentales de trabajo inscritas en cinco convenios fundamentales de la OIT: i) libertad sindical y derecho a la negociación colectiva [Convenios 87 y 98]; ii) eliminación de la explotación del trabajo infantil; iii) prohibición del trabajo forzoso [Convenios 29 y 105]; y iv) eliminación de la discriminación en materia de empleo [Convenio 111].
6. El Convenio 138 permite varias excepciones a este mínimo para países “cuya economía e
instalaciones educativas están desarrolladas de forma insuficiente”, los cuales pueden especificar inicialmente una edad mínima de 14 años después de realizar consultas a los socios sociales. Además, es oportuno notar que varios países están ligados a las restricciones sobre edad mínima en uno o más de los 10 convenios sectoriales adoptados antes del Convenio 138.
81
7. Ciertos convenios proveen exclusiones, excepciones y opciones, solicitando a los países que los ratifican que declaren su situación en el momento de ratificar. Ej. los países tienen flexibilidad, en virtud del artículo 2 del Convenio sobre edad mínima (núm. 138), para precisar sus propios criterios en la materia, en los límites fijados por el convenio.
8. La información relativa a la aplicación de los convenios de la OIT fue tomada principalmente
de OIT (1999b) y OIT (1999f). Para una lista detallada de fuentes, véase Anexo A, Cuadro A.2.
9. Hong Kong, China, aparece separadamente en los cuadros, pero no se incluye en los distintos
totales por país.
10. Estados Unidos también ratificó el Convenio 182, el cual se convertirá en un convenio fundamental y entrará en vigor en noviembre de 2000.
11. Por ejemplo, la CEACR estima que la prohibición del derecho de huelga para los servidores
públicos en Alemania es demasiado extensa, un punto que el gobierno niega.
12. OIT (1999f), pp. 204-206. Este punto sigue en discusión con el gobierno.
13. OIT (1999b), observación de la CEACR sobre Australia, Convenio 98, Documento núm. 061998AUS098, sección 4. Este punto sigue en discusión con el gobierno.
14. OIT (1999b), observación de la CEACR sobre el Reino Unido, Convenio 98, Documento
núm. 061996GBR0982, sección 1.
15. Brown, D. K., International Trade and Core Labour Standards: a Survey of the Recent Literature, Labour Market and Social Policy Occasional Papers, OCDE, París (por publicarse).
16. Por el contrario, otro análisis sugiere que educación y trabajo no son necesariamente
incompatibles. Examinando el caso de Perú, Patrinos y Psacharopoulos (1997) constataron que el trabajo permite a los niños asistir a la escuela y que la escolaridad y el trabajo a tiempo parcial pueden ser complementarios.
17. El estudio de la OCDE de 1996 también señala que no hay un patrón único para todos los
países, y que en ocho de los diecisiete países examinados, el crecimiento de PIB disminuyó después del mejoramiento de la libertad de asociación.
18. Kuruvilla (1996), basado en las experiencias de Singapur, Malasia, Filipinas e India, muestra
que existe una correlación negativa entre los derechos laborales y una estrategia de promoción de exportaciones exitosa.
19. El Teorema de Stolper-Samuelson sugiere que un mejoramiento del comercio, resultado de la
eliminación de barreras a la importación, tendrá por efecto el aumento del rendimiento real del factor usado de manera relativamente intensiva en la producción de exportaciones.
20. Los países estudiados incluían Australia, Canadá, Dinamarca, Finlandia, Alemania, Japón,
Suecia, Reino Unido y Estados Unidos.
21. Basu (1999) señala que un trabajo empírico detallado tendría que llevarse a cabo para determinar si, en efecto, la prohibición del trabajo infantil induce a un equilibrio “salarios altos/no trabajo infantil”.
82
22. En lo que concierne a los límites de las iniciativas de etiquetado, Palley (1999) menciona los costos de aplicación y las dificultades de verificación. También estima que las iniciativas tienen una cuestión de orden ético en la medida en que los etiquetados pueden colocar el bienestar económico de los trabajadores de países en desarrollo en manos de los consumidores de países desarrollados.
23. Como se verá más adelante, la Declaración de la OIT incluye una disposición para que los
países miembros que no han ratificado los convenios fundamentales presenten un informe anual. Sin embargo, este procedimiento de seguimiento no es considerado como parte de la supervisión de OIT de los convenios, sino más bien como un mecanismo de promoción distinto.
24. Los informes anuales de la CEACR de 1995 a 1999 (inclusive) expresan satisfacción en un
promedio de 34 casos por año, mientras el numero promedio de observaciones individuales por país fue 457.
25. La CEACR y el CLS son complementarios. La supervisión de la CEACR descansa en toda la
información notificada por los gobiernos y la acopiada de los comentarios de las organizaciones de patrones y trabajadores; el mecanismo de CLS está basado en las quejas, que sacan a la luz los problemas relacionados con las libertades sindicales de forma más expedita.
26. A modo de ejemplo, en correspondencia con la OCDE, la Oficina Internacional del Trabajo
de la OIT ha dado información sobre un estudio interno dirigido recientemente por la sección de “Libertad Sindical” sobre los Convenios 87 y 98. Este estudio describió 134 casos de avances identificados por la CEACR para estos dos convenios entre 1970 y 1996. El número promedio anual de casos aumentó de aproximadamente 3 por año en las décadas de los 70 y 80, a cerca de 10 por año para el periodo 1990-96.
27. En el marco del sistema de supervisión ordinaria, el calendario escalonado de presentación de
memorias sobre los convenios origina variaciones en el número de observaciones de la CEACR; hay años “llenos” y años “vacíos” para cada convenio en función del calendario de presentación de memorias a la CEACR. Por ejemplo, el Convenio 29 se examina en años pares y el Convenio 105 en años impares.
28. China no ha ratificado los dos convenios sobre trabajo forzoso, y no está considerada en este
análisis.
29. El artículo 33 de la Constitución de la OIT establece que “En caso de que un Miembro no dé cumplimiento dentro del plazo prescrito a las recomendaciones que pudiere contener el informe de la Comisión de Investigación, o la decisión de la Corte Internacional de Justicia, según sea el caso, el Consejo de Administración recomendará a la Conferencia las medidas que estime convenientes para obtener el cumplimiento de dichas recomendaciones”. Información adicional sobre este caso está disponible en un comunicado de prensa de la OIT fechado el 14 de junio de 2000. Véase http://www.ilo.org/public/english/bureau/inf/pr/2000/27.htm
30. Un último informe fue presentado por Pakistán, alcanzando en total 15 a mediados de mayo de
2000.
31. En el caso de la abolición efectiva del trabajo infantil, un poco más de la mitad de los países miembros de la OIT tuvieron que presentar una memoria. Con respecto a las otras categorías de principios y derechos fundamentales, a menos de una tercera parte de los países miembros de la OIT se les solicitó memorias. A pesar del amplio número de miembros de la OIT excluidos de la exigencia de presentar memorias, los países que no lo han hecho representan
83
una proporción importante de miembros. Con respecto a la abolición efectiva del trabajo infantil, el número de países que no ha presentado memorias representó 25 por ciento de los miembros de la OIT. En lo que concierne a las otras categorías de principios y derechos, la ausencia de reportes es de aproximadamente diez por ciento de los miembros.
32. Disponible en http://www.ilo.org/public/english/20gb/docs/gb276/sdl-1.htm#Synthesis.
33. Se hace referencia al Convenio 182 de la OIT sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil, en
el cual se encuentra una lista de los tipos de trabajo infantil, incluyendo todas las formas de esclavitud y de prácticas similares a la esclavitud, trabajo forzoso u obligatorio, explotación sexual, actividades ilícitas y los trabajos susceptibles de afectar la salud, seguridad o moral de los niños.
34. http//wbln0018.worldbank.org/HDNet/HD.nsf/SectorPages.
35. La AFL-CIO es el peticionario más frecuente seguido por el International Labour Rights
Fund (anteriormente con el nombre International Labor Rights Education and Research Fund) y Human Rights Watch , aunque cualquier parte interesada puede presentar una petición, incluyendo individuos y pequeños grupos de interés.
36. Reglamento del Consejo núm. 03281/94, OJ L 348.
37. Reglamento del Consejo (EC) núm. 2820/98 del 21 de diciembre de 1998, instituye un sistema
multianual de preferencias aduaneras generalizadas para el periodo 1° de julio de 1999 a 31 de diciembre de 2001, OJ L357 de diciembre de 1998, pp. 1-112).
38. Los mecanismos de modulación se aplican tanto para los productos agrícolas como
industriales enumerados en los anexos. Para los productos agrícolas, el arancel preferencial debe ser reducido por una cantidad que varía de menos 10% a menos 35% de la Tarifa Aduanera Común; para los productos industriales, el margen preferencial adicional varía entre menos 15% y menos 35% de la Tarifa Aduanera Común. Por el contrario, los productos graduados pueden beneficiarse de una cláusula de incentivos adicional de 15% para los productos agrícolas y 25% para los industriales.
39. Nota de la Comisión C 176 OJ C 176 del 22.6.1999, pág. 13.
40. Nota de la Comisión C 218, OJ C 218 del 30.7.1999, pág. 2.
41. Reglamento del Consejo (EC) núm. 552/97 del 24 de marzo de 1997, que excluye
temporalmente a la Unión de Myanmar del acceso a las preferencias aduaneras generalizadas, OJ L 085 del 27 de marzo de 1997, pág. 8.
42. El Secretario General propuso un Pacto Mundial sobre los derechos humanos, las condiciones
de trabajo y medio ambiente en un discurso al Foro Económico Mundial de Davos, Boletín de Prensa SG/SM/6881, http://www.un.og/news/press/docs/1999.
43. http://www.ilo.org/public/englsh/90ipec/publ/lapred.
44. http://www.fairtrade.net.
45. La primera iniciativa se lanzó en los Países Bajos en 1998, con la etiqueta Max Havelaar. Esta
etiqueta se usa ahora en Bélgica, Suiza, Francia, Dinamarca y Noruega. Otras etiquetas incluyen Fairtrade (Irlanda, Reino Unido, Austria, Canadá, Alemania, Italia, Japón, Luxemburgo y Estados Unidos) y Rätvisenmärkt (Suecia).
84
46. Las relaciones comerciales justas implican: un precio que cubre el costo de producción, una prima social para objetivos de desarrollo, un pago parcial previo para evitar que los pequeños productores se endeuden, contratos que permitan una planificación de la producción a largo plazo, relaciones comerciales durables que permitan establecer previsiones y poner en marcha métodos de producción sustentables.
47. http://www.web.net/sio/history.htm.
48. Rory O´Brien: “Overview of the Field of Socially Responsible Investing (ISR)”.
http:web.net/-robien/papers/sri/srioview.htm
85
Anexo
Examen de las observaciones de la CEACR acerca de los Convenios 87 y 98 de la OIT
La OIT no supervisa el avance global en los casos de incumplimiento identificados por la CEACR contra una lista de parámetro general (standard overall benchmark ) (por ejemplo, el número y la gravedad de los casos pendientes). Para proporcionar una estimación, el Secretariado de la OCDE desarrolló un indicador de incumplimiento que se apoya en los trabajos previos sobre el Indice de cumplimiento, presentado en el Anexo del estudio de la OCDE de 1996.
El Secretariado de la OCDE ha examinado las observaciones publicadas de la CEACR acerca de los Convenios 87 y 98 de la OIT entre 1989 y 1999, con información del banco de datos de ILOLEX [ILO (1996b)]. El Secretariado no incluyó en su examen los años anteriores debido a la limitada cobertura en el ILOLEX. El examen de la OCDE cubrió a los 69 países que aparecen en el Cuadro 2 de la presente versión revisada y que habían ratificado el Convenio 87 o el Convenio 98 en el curso de este periodo
∗. Se impuso esta limitación porque la CEACR sólo informa sobre países que
han ratificado un convenio en particular. La metodología usada en el estudio de 1996 se modificó a fin de establecer una cuenta ajustada que considera el número de ratificaciones de los dos convenios cada año por los 69 países.
El examen encontró un total de 1,289 casos de incumplimiento identificados por la CEACR en las observaciones publicadas acerca de los dos convenios durante el periodo referido. Debe tenerse presente que algunos países tenían más de un caso de incumplimiento en un año dado (por ejemplo, en lo que concierne al derecho de huelga y la libertad sindical). El número de casos varía de un año al otro en la medida en que surgen nuevos casos o la CEACR expresó satisfacción por la solución de problemas pendientes. Un examen general de estos casos indica que, entre 1989 y 1999, el volumen varió enormemente, desde un mínimo de 56 en 1990, hasta un máximo de 164 en 1999. Quizá más indicativo de la frecuencia del incumplimiento entre los países, es el número de casos identificados por la CEACR para cada país que había ratificado un convenio. Esta estadística varía de 0.5 casos por país por convenio ratificado en 1990, a 1.5 en 1991 (que se explica en parte por las presentaciones que llegaron con retraso de 1990), y se sitúan entre 0.8 y 1.3 hallazgos para los otros años.
Como en el estudio de 1996, el Secretariado estableció un sistema del incumplimiento para cada caso identificado por la CEACR. El sistema consiste de dos partes. Primero, a cada caso se le asignó una puntuación basada en el tipo y grado de la restricción identificada por la CEACR con respecto a la libertad de asociación o el derecho a organizarse y negociar colectivamente (A). Una segunda puntuación fue asignada con base en la evaluación que hace la CEACR de la situación y las medidas requeridas (B). El sistema de puntuación fue esencialmente el mismo que se usó en el estudio de 1996. Una vez que se asignaron las puntuaciones, cada caso se calculó multiplicando las dos puntuaciones (A por B). El resultado para cada caso podía variar de 0 (cumplimiento total) a 20 (incumplimiento extremo). Con el tiempo, el resultado para un caso dado podía fluctuar a la alta o a la baja, dependiendo de los cambios en la situación apreciada por la CEACR.
Los resultados de los casos fueron sumados para cada año y para los países que habían ratificado un convenio. Esta suma fue dividida entre el número de países que han ratificado un
∗ Ocho de los países mostrados en el Cuadro 2 no habían tenido ratificaciones para alguno de los convenios vigentes durante el periodo 1989-1999: Chile, China, India, Irán, Tailandia, Corea, Nueva Zelandia y Estados Unidos. Chile ratificó los dos convenios en 1999, pero estas ratificaciones no se habían concretado al tiempo de este examen.
86
convenio a fin de producir un resultado anual promedio de país por convenio ratificado que considera el número y gravedad de los casos pendientes.
Así, por ejemplo, si había un caso único de incumplimiento identificado por la CEACR en un país determinado, se le asignaba un resultado. Si, con el tiempo, había un avance o la CEACR dejaba de identificar un problema en ese país, entonces el resultado se reducía o se eliminaba. Los avances se reflejaban en mejores resultados de ese país (por ejemplo, un resultado que se acercaba a 0 (cumplimiento) y se alejaba de 20 (incumplimiento)). El índice es un promedio de todos las resultados en un año determinado, tomando en cuenta casos de avances, ausencia de avances y el empeoramiento de la situación en materia de cumplimiento, como reportó formalmente la CEACR con respecto a los países que han ratificado los convenios. El indicador de incumplimiento puede ser representado de la siguiente manera: Indicador de incumplimiento t = Σc Σi [Aict x Bict] / (número de ratificaciones vigentes por país)
Donde: A es la tasa de la naturaleza del caso, variando de 5 a 1 : 5 = tipo de violación más grave (por ejemplo, intimidación violenta a miembros del sindicato); 4 = violación grave (por ejemplo, prohibición de actividades sindicales o negociaciones
colectivas); 3 = restricción importante (por ejemplo, rechazo injusto del derecho de sindicalización o del
derecho de negociaciones colectivas en ciertos sectores o para ciertas categorías de trabajadores);
2 = restricción moderadamente grave (por ejemplo, condiciones de elegibilidad para los líderes sindicales);
1 = restricción menos grave (por ejemplo, prohibición de actividad política de los sindicatos); B es la tasa de la evaluación de la CEACR de la situación y la solución, variando de 4 a 0: 4 = evaluación más critica de la CEACR (por ejemplo, situación inconsistente con los
requerimientos de la OIT; no hay respuesta gubernamental); 3 = evaluación crítica (por ejemplo, situación inconsistente con los requerimientos de la OIT;
el gobierno modifica la legislación laboral); 2 = evaluación moderadamente crítica (por ejemplo, derecho del trabajo modificado;
información solicitada sobre su aplicación); 1 = evaluación menos crítica (por ejemplo, derecho del trabajo modificado y su aplicación
mejorada; se requiere información complementaria); 0 = evaluación favorable (por ejemplo, la situación es consistente con los requerimientos de la
OIT); i = constataciones de la CEACR acerca de las Convenios 87 y 98, según las observaciones
publicados por los países; c = países que habían ratificado un convenio determinado en el periodo examinado; t = año, de 1989 a 1999.
Notas: a) cada país puede tener hasta dos ratificaciones en vigor, una para cada convenio; b) la
CEACR prevé las revisiones de los reportes por país sobre el Convenio 87 en los años impares y las revisiones del Convenio 98 para años pares.
Por diversas razones, el indicador de incumplimiento proporciona solamente una medida aproximada de la aplicación de los convenios, como se ha evaluado por medio del mecanismo de monitoreo de la CEACR. Primero, aunque la CEACR prevé la entrega de informes para los dos convenios en los años alternados, existen ciertos desfases. Debido a presentaciones tardías, algunos
87
son considerados en los años subsecuentes. Los años considerados para el Convenio 87 incluyen algunos casos del Convenio 98 y viceversa. Segundo, los países pueden enviar sus respuestas incompletas, lo que provoca retrasos en la evaluación de casos por parte de la CEACR. Tercero, en algunos casos la CEACR simplemente repite su evaluación de los años precedentes, pero el uso de tales repeticiones no puede hacerse de una manera uniforme para todos los países y los diferentes años. Cuarto, puede haber variaciones en los países y en cada año en el rigor de CEACR. Quinto, la asignación de puntuaciones depende de un elemento de juicio del Secretariado de la OCDE. (Sin embargo, el hecho que la CEACR use al por mayor una fórmula uniforme para todos los países y en el curso de los años contribuirá a reducir inconsistencias en estos juicios).
El indicador de incumplimiento correspondiente a los 69 países se muestra en la gráfica A. I. Panel 1. Entre más alto es el resultado mostrado, mayor es el grado promedio de incumplimiento identificado en las observaciones de la CEACR. El bajo resultado de 1990 y el resultado alto de 1991 se explican en parte por el número elevado de presentaciones tardías en 1990, que fueron probablemente consideradas en el siguiente año. Por esta razón, puede ser apropiado excluir 1990-91 de cualquier evaluación de tendencias. La comparación de 1989 y 1993 (años del Convenio 87) y 1992 (año del Convenio 98) con los años siguientes de la década, revela un aumento modesto en los resultados.
Para mayor precisión, el Secretariado ha ajustado las observaciones de la CEACR a fin de suprimir las observaciones repetidas o reiteradas en dos años consecutivos y para asignar las observaciones que llegaron con retraso al año previsto para el examen del convenio en cuestión. Los resultados son presentados en el Panel 2. Este ajuste suaviza la fluctuación de los resultados en los primero años de la década de los 1990 y reduce los resultados promedio un poco. La gráfica revela una ligera tendencia al mejoramiento de la observación promedio de la CEACR acerca del Convenio 87. El agravamiento de los resultados con respecto al Convenio 98 es evidente entre la primera y segunda mitad de la década.
Estos resultados deben interpretarse con precaución, teniendo presente las advertencias arriba expresadas y reiterando que el indicador depende de los comentarios de la CEACR sobre un informe cosechado a través de los sistemas de supervisión de la OIT más que de la observación directa de la situación en el terreno. No obstante, el indicador muestra un grado significativo de incumplimiento entre los países que han ratificado los dos convenios en cuestión. Es también inquietante que, a pesar del incremento del consenso político internacional con respecto a los estándares laborales básicos durante la década, no hay indicación clara de avance sustancial global en la reducción del incumplimiento con respecto a estos dos convenios. Los resultados también resaltan dificultades en el funcionamiento de los sistemas de supervisión de la OIT, particularmente el hecho de que los países presenten de forma tardía sus informes y que la CEACR está obligada a repetir o reiterar señalamientos de un año al otro.
88
Gráfico. A.1 Indice de incumplimiento de los Convenios 87 y 98 de la OIT,
1989-1999
Evaluación del Secretariado de la OCDE de las observaciones de la CEACR relativas a 69 países
Años del Convenio 98 Años del Convenio 87
Fuentes: Base de datos ILOLEX y evaluaciones y cálculos del Secretariado de la OCDE.
Panel 1: Cifras promedio por país con base en observaciones de la CEACR
02468
1012141618
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
Panel 2: Cifras promedio por país con base en las las observaciones de la CEACR
Ajustadas para el iminar registros repetidos y valorar observaciones a los años específ icados de revisión para cada Convenio
02468
1012141618
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
89
Cuadro A.1 Principales Indicadores Económicos
PIB per cápita
(USD) (1995)
a
Crecimiento del PIB real
per cápita (1985-90)
Crecimiento del PIB real
per capita (1990-95)
Exportaciones, f.o.b. miles de
millones de dólares (1995)
Países no miembros de OCDE Argentina Bahamas Bangladesh Barbados Bolivia Botswana Brasil Chile China Colombia Ecuador Egipto Etiopía Fiji Guatemala Haití Honduras Hong Kong-China India Indonesia Irán Israel Jamaica Jordania Kenia Kuwait Malasia Malta Mauricio Marruecos Nigeria Pakistán Panamá Papua Nueva Guinea Perú Filipinas Singapur Sudáfrica Sri Lanka Surinam Swazilandia Siria
8 042 12 409
246 6 678
827 2 978 4 327 4 736
585 2 260 1 562
762 98
2 640 1 365
286 697
22 908 349
1 003 1 561
15 698 1 787 1 237
326 15 731 4 235 8 744 3 511 1 222
203 433
2 816 1 139 2 507 1 094
25 156 3 280
720 785
1 249 3 461
-2.2 0.2 1.7 3.6 0.3 7.2
0 5.1 6.6 2.4
-0.3 0.5 1.9 2.5 0.2
-1.7 0.5 6.7 4.5 4.3
-5.7 2.1 4.6
-3.9 2.2
-3.4 4.2 5.8 6.7 2.1
-1.6 2.6
-4.1 -1.0 -4.5 2.9 6.7
-0.3 1.7
-0.1 2.3
-1.7
5.2 -2.1 2.6
-0.4 1.3 1.6 1.4 5.6
11.6 2.7 1.1
-0.7 2.5b 1.2 1.3
-8.3 0.6 4.1 2.8 5.4 1.1 2.8 0.2 3.1
-1.6 16.5 6.1 4.6 3.8
-0.8 -2.8 1.8 3.5 6.8 3.7
0 6.6
-1.5 3.8
-0.3 -0.6 4.5
21.0 0.2 3.2 0.2 1.1 2.1
46.5 16.1
148.8 10.1 4.3 3.4 0.4 0.6 2.2 0.1 1.1
173.8 30.7 45.4 18.4 19.0 1.4
17.7 1.9
12.9 74.0 1.9 1.5 4.6 0.3 8.0 0.6 2.7 5.6
17.5 118.3 27.9 3.8 0.5 1.0 4.0
90
Cuadro A.1 Principales Indicadores Económicos
PIB per cápita (USD) (1995)
a
Crecimiento del PIB real
per cápita (1985-90)
Crecimiento del PIB real
per capita (1990-95)
Exportaciones, f.o.b. miles de
millones de dólares (1995)
Tanzania Tailandia Taipei, China Uruguay Venezuela Zambia Zimbabwe
OCDE Alemania Australia Austria Bélgica Canadá Corea Dinamarca España Estados Unidos Finlandia Francia Grecia Hungría Islandia Irlanda Italia Japón Luxemburgo México Noruega Nueva Zelandia Países Bajos Polonia Portugal República Checad Reino Unido Suecia Suiza Turquía Mundo
120 2 867
12 266 5 587 3 496 408 583
29567 19 517 29 003 26 581 19 047 10 162 33 174 14 122 26 037 24 473 26 463 10 937 4 324
26 216 18 146 19 005 40 889 42 565 3 147
33 740 16 777 25 544 3 060 9 849 4 365
18 971 26 240 42 719 2 835
4 998
0.8 9.0 7.9 2.9 0.0 -0.5 0.6
2.5 1.8 2.7 3.1 1.8 9.1 1.1 4.3 1.9 3.5 2.6 1.6 2.7 1.9 5.2 3.0 4.3 6.0 0.0 1.0 -0.3 2.4 -0.1 5.2 1.2 3.2 1.9 1.9 3.5
0.6 7.4 5.3 3.5 0.3 -2.5 -2.1
1.0 2.0 0.8 0.7 0.6 6.2 1.7 0.9 1.6 -1.1 0.4 0.9 -1.3 -0.4 5.2 0.8 0.9 4.2 0.2 3.2 2.1 1.1 2.4 1.4 -2.5 1.2 -0.3 -1.0 1.9
0.6 56.5
111.6 2.1
18.5 1.2 2.1
523.8 52.7 57.6
171.2c 192.2 125.1 49.4 91.7
584.7 39.6
286.7 11.0 12.5 1.8
44.3 234.0 443.1
c
79.5 42.0 13.7
196.3 22.9 22.6 21.7
242.0 79.8 78.0 21.6
5 112.9
a) Dólares de EUA actuales b) 1992-95 c) Incluye a Luxemburgo d) La tasa de crecimiento del PIB per cápita entre 1985 y 1990 indica la antigua Checoslovaquia Fuente: UNCTAD, (1999b) _________________________________________________________________________
91
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b
Países no miembros de OCDE Argentina 1996: Una sola organización puede obtener la representatividad en las
empresas. Sólo a las organizaciones representativas se les puede reconocer derechos de negociación y beneficios fiscales.
Estado actual: La mayoría de los sindicatos siguen afiliados a la Confederación
General del Trabajo (CGT). En 1997 el Gobierno dio su reconocimiento a una federación más pequeña, la Asociación Central de los Trabajadores de Argentina (CTA).
Bahamas 1996: Requerimientos de acuerdo con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bangladesh 1996: Los sindicatos de profesionales y de industria están prohibidos en las
zonas francas de exportación. Estado actual: No se notan cambios significativos. [La CEACR ha formulado
comentarios sobre varias restricciones que no se apegan a los requerimientos del Convenio 87 de la OIT (por ejemplo, la exclusión de empleados administrativos y de dirección del derecho de libertad sindical, límites a la libertad sindical de los funcionarios públicos y el control excesivo de los asuntos internos de los sindicatos). El CLS (caso núm. 1862) también ha manifestado su preocupación por las diversas restricciones impuestas al registro de sindicatos que no están en conformidad con el Convenio (por ejemplo, una disposición que exige que el sindicato represente 30% de todos los trabajadores en el establecimiento en cuestión).]
Barbados 1996: Requerimientos de acuerdo con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bolivia 1996: Sólo un sindicato puede ser reconocido, jurídicamente, en las empresas.
Las autoridades pueden quitar el registro a los sindicatos (aunque esto ha sucedido en muy pocas ocasiones).
Estado actual: No se reportan cambios significativos en lo que concierne a los
temas arriba mencionados. Sin embargo, los trabajadores agrícolas habían sido excluidos de las protecciones acordadas en la legislación laboral en el caso del derecho de sindicación. Estas protecciones parecen haber sido oficialmente otorgadas a los trabajadores agrícolas asalariados en diciembre de 1996.
92
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
La CEACR ha insistido que el derecho de sindicación debe ampliarse a los
trabajadores rurales que se autoemplean. [La legislación laboral de Bolivia prohibe la sindicación de los servidores públicos].
Botswana 1996: Los responsables sindicales deben estar empleados de tiempo completo
en la rama industria que representan. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Como regla general, los
trabajadores pueden unirse libremente a los sindicatos o asociaciones que ellos escojan, con excepción de trabajadores del gobierno, que no pueden adherirse a los sindicatos].
Brasil 1996: El sistema de la unicidade, no permite el establecimiento de más de un
sindicato para la misma categoría profesional en cada distrito geográfico. En la práctica, hay un creciente pluralismo sindical.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Chile 1996: El número mínimo de trabajadores que la ley exige para poder formar un
sindicato en una empresa, así como el porcentaje que debe representar en relación con el total de los trabajadores en la empresa, dificulta el establecimiento de más de un sindicato por empresa.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [De acuerdo con el Departamento de Estado de Estados Unidos, la libertad sindical no se aplica a la policía, el personal militar ni a los trabajadores de empresas públicas vinculadas al Ministerio de Defensa].
China 1996: Sólo un sindicato está reconocido oficialmente. El establecimiento de
sindicatos de empresas o por profesiones debe someterse a consideración de ese sindicato único, el cual siempre rechaza el reconocimiento. Los sindicatos no reconocidos son ilegales y los líderes de dichos sindicados con frecuencia son arrestados.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [En los informes a la
OIT, el gobierno chino parece reconocer que las prácticas laborales no cumplen con todas las disposiciones del Convenio 87, y se señala que los sindicatos deben “regirse por la Constitución y la legislación y dedicarse a la unidad del país y de la nación”].
Colombia 1996: De acuerdo con la OIT, funcionarios del gobierno pueden asistir a
reuniones sindicales. Estado actual: No se reportan cambios significativos respecto al asunto
mencionado anteriormente. [En 1999, una observación de la CEACR subrayó la “gravedad” de las carencias de la legislación colombiana respecto a los convenios de la OIT, las cuales comprenden, entre otras disposiciones, la
93
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
convenios de la OIT, las cuales comprenden, entre otras disposiciones, la limitación de permitir el registro de un solo sindicato por cada lugar de trabajo, la prohibición de las huelgas en un amplio rango de servicios públicos, no necesariamente esenciales, y la capacidad del Ministerio del Trabajo de remitir un conflicto a arbitraje cuando una huelga se extiende por un plazo determinado.]
Ecuador 1996: De acuerdo con la OIT, el número mínimo de trabajadores requeridos por
ley para establecer un sindicato de empresa es demasiado elevado, lo cual dificulta el establecimiento de sindicatos en empresas pequeñas.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR apunta que
las disposiciones nuevas de la Constitución de 1998 pueden interpretarse como imposición de un monopolio sindical en dependencias estatales.]
Egipto 1996: Sólo existe una federación sindical legalmente reconocida, la cual está
ligada estrechamente con el partido en el poder. Sólo se permite un sindicato por centro de trabajo. Las autoridades intervienen en las elecciones de funcionarios sindicales.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR ha
exhortado al gobierno a dar un primer paso con miras a cumplir con las disposiciones del Convenio 87, con la enmienda de las disposiciones legales que prohiben que los trabajadores establezcan organizaciones gremiales fuera de la estructura sindical existente.]
Etiopía 1996: En 1993, se puso fin al sistema de sindicato único, en vigor desde 1975. Estado actual. La CEACR ha expresado reservas respecto a que si en la
práctica ciertos funcionarios públicos (tales como jueces, procuradores y otros) tienen el derecho de organizarse libremente y promover sus intereses gremiales. Casos recientes en el CLS (núm. 1908 y 1888) se relacionan con la interferencia del derecho a la libertad de asociación.
Fiji 1996: Hasta 1992, la federación sindical única estaba asociada estrechamente
con el partido en el poder. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los empleadores deben
reconocer el sindicato si más de la mitad de los trabajadores del centro de trabajo son miembros del mismo.]
Filipinas 1996: Para que se otorgue registro a un sindicato, sus miembros deben
representar una quinta parte de los trabajadores de una unidad negociadora.
94
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
La ley establece cuando menos diez sindicatos de primer nivel para conformar
una federación. Estado actual: No se reportan cambios significativos respecto a los asuntos
mencionados anteriormente. [De acuerdo con un informe de la OIT de 1998, desde mediados de la década de los 90 ha habido una mejora sustancial en las relaciones industriales en las zonas francas de exportación públicas [por ejemplo, Bataan], en tanto que se advierte que en algunas zonas privadas persisten políticas contrarias al sindicalismo.]
Guatemala 1996: De acuerdo con el Comité de Libertad Sindical de la OIT (caso 1734),
en el sector de alimentos y bebidas los derechos sindicales están obstaculizados por la interferencia de las organizaciones empresariales en las actividades sindicales. Adicionalmente, los procedimientos de registro son largos y burocráticos.
Estado actual: El gobierno ha emprendido algunas acciones para reducir los
obstáculos administrativas al registro de sindicatos (tales como la reducción del tiempo máximo para procesar solicitudes de 60 a 20 días.) Sin embargo, al mismo tiempo, la CEACR recientemente repitió su comentario respecto a que el gobierno supervisa estrictamente las actividades sindicales.
Haití 1996: En ocasiones los derechos sindicales son reprimidos severamente. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR
recientemente repitió sus comentarios de que en Haití se requiere la aprobación gubernamental para que los trabajadores establezcan asociaciones de más de 20 personas, que el gobierno tiene amplio poder para supervisar a los sindicatos y que la legislación no reconoce el derecho de los funcionarios públicos a organizarse.]
Honduras 1996: Se ha informado que las asociaciones de empleadores interfieren en el
funcionamiento de los sindicatos (véase el caso 1568, CLS). Sólo se permite un sindicato por centro de trabajo.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Hong Kong, China 1996: El derecho a formar sindicatos está reconocido. Estado actual: No se reportan cambios significativos. India 1996: Se garantiza la libertad de asociación. La aplicación de la legislación es
difícil en algunos estados, pues el registro de ciertas organizaciones está obstaculizado por trámites burocráticos.
95
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Indonesia: 1996: Únicamente los sindicatos reconocidos pueden negociar colectivamente
y representar a los trabajadores en los tribunales laborales. Para que un sindicato sea reconocido debe tener oficinas en cuando menos cinco provincias y oficinas sectoriales en cuando menos 27 distritos. Las unidades en planta deben ser más de 100. Un sindicato que represente una industria, ubicado en un área geográfica pequeña debe tener cuando menos 10 mil miembros para que sea registrado. Finalmente, las autoridades laborales niegan el reconocimiento a las organizaciones que incluyan entre sus miembros abogados, activistas de derechos humanos u otros grupos no considerados como trabajadores.
Existe un sindicalismo monopólico de facto, pues únicamente está reconocida una federación y los nuevos sindicatos no logran obtener reconocimiento a menos que estén afiliados a ésta. El partido en el poder interfiere ampliamente en el funcionamiento de la federación sindical única. La mayoría de los líderes sindicales son miembros de dicho partido.
Estado actual: Después de la renuncia de Suharto en 1998, se eliminaron
numerosos obstáculos al establecimiento de sindicatos (tales como requisitos excesivos respecto al número de miembros). Una nueva reglamentación aprobada en junio de 1998 ha permitido el registro de una veintena de sindicatos nuevos o que no habían sido reconocidos anteriormente y miles de secciones sindicales de empresa. Han surgido diversas confederaciones sindicale s nuevas. Sin embargo, algunos sindicatos se han quejado por la dificultad de registrar las secciones de empresa.
Irán 1996: Sólo hay una organización laboral autorizada, la cual es cercana al
régimen político. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Israel 1996: Los derechos sindicales están protegidos adecuadamente. Los
trabajadores palestinos no pueden formar un sindicato cuyo fin sea representar sus intereses únicamente, pero pueden afiliarse libremente a cualquier otro tipo de sindicato.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Jamaica 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Jordania 1996: La única federación sindical existente depende ampliamente del
financiamiento gubernamental.
96
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
financiamiento gubernamental.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Kenia 1996: Existe sólo una federación sindical principal, la cual está sujeta a
interferencia gubernamental. El gobierno puede arbitrariamente retirar el registro a los sindicatos.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La mayoría de los
trabajadores tiene derecho a organizarse, excepto los funcionarios públicos, personal médico y universitario. En la práctica, los trabajadores en las zonas francas de exportación y las pequeñas empresas pueden ser despedidos por actividades sindicales y cuentan con pocos recursos efectivos para ser reinstalados.]
Kuwait 1996: Existe sólo una federación sindical. Los extranjeros pueden afiliarse a un
sindicato únicamente después de cinco años de residencia, sujeto a la presentación de un certificado de buena conducta y no pueden votar ni ser electos. Los sindicatos no pueden participar en actividades políticas o religiosas.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Malasia 1996: Las autoridades pueden negar el reconocimiento oficial a un sindicato si
se constituye “para fines ilegales o por otros motivos”. En caso de disolución de un sindicato, la apelación a un tribunal independiente
no es posible. Los sindicatos pueden representar únicamente trabajadores de una misma rama o de un mismo gremio, lo cual impide la creación de sindicatos nacionales. [En la industria electrónica existen requisitos adicionales que de hecho prohiben la formación de sindicatos].
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Malta 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Sin embargo, la CEACR
ha señalado ciertas discrepancias entre el Convenio 87 y la legislación que permite al gobierno imponer el arbitraje obligatorio en numerosas controversias laborales.
Marruecos 1996: Las autoridades pueden limitar la acción sindical en función del
activismo político.
97
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Mauricio 1996: Arbitrariamente, las autoridades pueden retirar el registro a un sindicato,
y lo hacen con frecuencia en zonas francas de exportación. Estado actual: El derecho a organizarse se establece en la Constitución. El
retiro arbitrario del registro a los sindicatos no se considera como un problema importante (según las fuentes consideradas para elaborar este cuadro). Las zonas francas de exportación están comprendidas en la legislación laboral nacional, pero en la práctica es difícil ejercer la libertad de asociación debido a la hostilidad empresarial y a restricciones de acceso.
Nigeria 1996: Existe una federación sindical única, pero pueden establecerse otras
legalmente. En la práctica, la federación sindical es independiente del poder político. Existen restricciones al derecho de los trabajadores extranjeros a afiliarse a sindicatos.
Estado actual: La Constitución establece la libertad de asociación, pero después
del golpe de estado de 1996 se abolieron los sindicatos de policía, aguas, aduanas y forestales (según el Departamento de Estado de EUA). La mayoría de los trabajadores sindicalizados están en el sector público. También existe ahora una pequeña confederación sindical disidente además de la federación sindical principal.
Pakistán 1996: Las autoridades pueden arbitrariamente negar el registro a un sindicato.
Los sindicatos están prohibidos en zonas francas de exportación. La Ley de Servicios Esenciales restringe la actividad sindical en ciertas empresas.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Panamá 1996: El número mínimo de trabajadores que se requieren por ley para formar
un sindicato es elevado. Las autoridades pueden inspeccionar las actividades sindicales. En zonas francas de exportación prácticamente no hay sindicatos.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Una observación de la
CEACR en 1999 comentaba que el número mínimo por ley para formar un sindicato sigue siendo demasiado elevado (a pesar de una reducción de 50 a 40 en 1995). La misma observación señalaba que las restricciones al número de sindicatos de funcionarios públicos (uno por institución, con una rama por provincia) son incompatibles con el derecho de los trabajadores de formar sindicatos libremente.
Papua Nueva Guinea
1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de OIT.
98
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Perú 1996: El número mínimo de trabajadores requeridos por ley para formar un
sindicato es elevado (100 trabajadores). Estado actual: No se reportan cambios significativos. Singapur 1996: El registro sindical está obstaculizado por ciertas restricciones. Las
autoridades tienen poder discrecional para negar el registro. Prácticamente todos los trabajadores sindicalizados pertenecen al Sindicato
Nacional, aunque parecen estar satisfechos con la situación, pues en la práctica ninguna organización ha solicitado registro.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Sri Lanka 1996: Los sindicatos deben presentar informes a las autoridades laborales,
porque de no hacerlo se les retira el registro. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los trabajadores tienen
derecho de formar sindicatos, y estos no son numerosos. Sin embargo, los dirigentes sindicales no tienen acceso a las zonas francas de exportación, y no se reporta que operen sindicatos en estas zonas].
Sudáfrica 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La Constitución (que
entró en vigor en 1997) y la Ley de Relaciones Laborales de 1996 garantizan la libertad de asociación en el sector privado y en la mayoría del sector público -- se excluyen solamente tres servicios de seguridad. La ley prevé un proceso simplificado de registro sindical].
Surinam 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Siria 1996: Existe sólo una federación sindical, la cual es cercana al partido
gobernante. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Se impuso un sistema de
unidad sindical por medio de una serie de decretos. Adicionalmente, el gobierno goza de amplias facultades para intervenir las finanzas de los sindicatos.]
99
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
Suazilandia 1996: De acuerdo con la OIT, las autoridades interfieren en las actividades
sindicales. Estado actual: La Ley de 1996 sobre relaciones obrero-patronales limita los
asuntos que los sindicatos pueden abordar [como las cuestiones políticas o sociales]. No pueden organizarse sindicatos de diversos sectores industriales.
Tailandia 1996: La libertad de asociación se garantiza en el sector privado. En 1991, el
gobierno disolvió los sindicatos de las empresas estatales. En éstas el gobierno limita el número de sindicatos, puede disolverlos y prohibe la afiliación a sindicatos del sector privado. La mayoría de las empresas grandes son estatales.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Taipei, China 1996: Las autoridades tienen facultades discrecionales para certificar los
sindicatos. Los sindicatos no certificados están en desventaja en diversas cuestiones (en particular, no pueden negociar colectivamente).
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los maestros,
funcionarios públicos y trabajadores de la industria de la defensa no tienen derecho a organizarse. Sólo se permite una confederación sindical por dependencia en cada ciudad, condado o provincia.]
Tanzania 1996: Sólo existe una federación sindical, la cual es cercana al partido
gobernante. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Uruguay 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Venezuela 1996: El número mínimo de trabajadores que establece la ley para formar un
sindicato (de trabajadores por su cuenta) es elevado (100 trabajadores). De acuerdo con la OIT, la lista de atribuciones para las organizaciones de trabajadores es demasiado detallada. Los trabajadores extranjeros pueden participar como funcionarios sindicales después de 10 años de residencia.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Zambia 1996: Sólo se permite un sindicato por {industria}.
100
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las enmiendas a la ley
de relaciones obrero-patronales y laborales removió barreras al establecimiento de federaciones de sindicatos (anteriormente sólo se reconocía al Congreso de Federaciones Laborales de Zambia)]
Zimbabwe 1996: Las autoridades arbitrariamente pueden negar el registro y retirar el
registro a sindicatos existentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los funcionarios
públicos pueden formar asociaciones, pero no sindicatos. Los trabajadores de las zonas francas de exportación no pueden ejercer la libertad de asociación.]
Países miembros de OCDE Alemania 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Australia 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Austria 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bélgica 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Canadá 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Sin embargo, hay varios
casos en el CLS (núm. 1951, 1975 y 1985) y la CEACR ha hecho comentarios en relación con las restricciones de las provincias al derecho a organizarse o negociar colectivamente en ocupaciones específicas (por ejemplo, en relación con algunos trabajadores de hospitales en Alberta o trabajadores agrícolas en Ontario) que parecen no ser consistentes con los Convenios 87 ó 98.]
Corea 1996: La legislación permite sólo un sindicato por empresa. (…) Hay severas
restricciones a la creación de federaciones y confederaciones nacionales. Sólo una confederación nacional ha sido reconocida oficialmente.
101
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
una confederación nacional ha sido reconocida oficialmente.
Estado actual: La nueva legislación de 1997 y un acuerdo en la Comisión
Tripartita en 1998 han mejorado el ambiente de las relaciones laborales. El pluralismo sindical ahora se permite en los ámbitos industrial y laboral, y desde 2002, en el ámbito de las empresas. En 1999, se otorgó registro a la anteriormente disidente Confederación de Sindicatos (KCTU) y al Sindicato de Maestros (Chonkyojo). También, desde 1999, muchos funcionarios públicos que no ocupaban puestos de confianza obtuvieron el derecho de formar asociaciones consultivas de trabajadores, (pero aún no sindicatos formales), aunque algunas categorías de trabajadores están exentas de esta disposición como los funcionarios de ministerios públicos, los bomberos y la policía.
Dinamarca 1996: La legislación concuerda con los convenios de la OIT. Ésta no prohibe
las cláusulas de seguridad sindical. Estado actual: No se reportan cambios significativos. España 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Estados Unidos 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. [Un caso en
el CLS en 1993 (núm. 1523) concluyó con la recomendación de que los representantes sindicales tengan acceso a los centros de trabajo para informar y potencialmente organizar a los trabajadores].
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Finlandia 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Francia 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Grecia 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Hungría 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT.
102
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Irlanda 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Islandia 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Italia 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Japón 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Luxemburgo 1996: No está cubierto. Estado actual: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. México 1996: No hay impedimentos legales para la formación de sindicatos y las
autoridades mexicanas afirman que el registro se niega exclusivamente cuando las organizaciones de trabajadores no cumplen con los requisitos administrativos y procedimentales establecidos en la ley. Sin embargo, se reporta que los requisitos de registro se utilizan para negar el reconocimiento a ciertas organizaciones sindicales (Comunicación Pública a la OAN de EUA 3, (1995)). La mayoría de los sindicatos están afiliados al Congreso del Trabajo (Departamento de Estado de EUA (1994)). Sólo puede formarse un sindicato en cada dependencia gubernamental o empresa estatal. (Informe de la OIT del Comité de Expertos (1995)).
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [En 1999, la CEACR
reiteró su preocupación por ciertas disposiciones en la legislación mexicana que limitan la libertad de asociación, particularmente aquéllas que impiden a los miembros de un sindicato renunciar a su sindicato, que prohiben la reelección de funcionarios sindicales y que limitan los derechos de sindicación de los funcionarios públicos.]
Noruega 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT.
103
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Nueva Zelandia 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Países Bajos 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Polonia 1996: No está cubierto. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Portugal 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Reino Unido 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. República Checa 1996: No está cubierto. Estado actual: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Suecia 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Suiza 1996: Los requisitos son consistentes con los convenios de la OIT. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Turquía 1996: En la Constitución actual persisten limitaciones a la libertad de asociación
(OIT (1994)). El gobierno interfiere en el funcionamiento de los sindicatos, particularmente por
medio de requerir la presencia obligatoria de un representante gubernamental en las convenciones sindicales (Departamento de Estado de EUA (1994)).
104
Cuadro A. 2. Restricciones al derecho de establecer sindicatos librementea, b (cont.)
Estado actual: Las modificaciones a la legislación realizadas a mediados de los
90 redujeron las limitaciones a la libertad de asociación. En particular, las enmiendas en 1997 a la Ley de Funcionarios Públicos hicieron explícito el derecho de los funcionarios públicos de formar y afiliarse a sindicatos y a organizaciones sindicales de nivel superior. Adicionalmente, conforme a la Ley de Sindicatos (núm. 2821) los congresos generales de sindicatos y sus confederaciones pueden iniciar aun cuando el representante gubernamental no esté presente. Sin embargo, la CEACR (1999) ha señalado ciertos aspectos que aún son criticables como la prohibición de que los funcionarios sindicales puedan ser candidatos para elecciones administrativas locales o legislativas, así como ciertas limitaciones a las actividades sindicales que son contrarias a las disposiciones del Convenio 87.
a) Las abreviaturas utilizadas frecuentemente en los Cuadros A.2 y A.4 se refieren a:
CEACR: Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT. CLS: Comité de Libertad Sindical de la OIT.
b) Las variables de los Cuadros A.2 y A.4 reflejan información de fuentes disponibles a fines de 1999. Se muestran entre corchetes [ ] los incisos cuya información a 1996 conservaba validez, pero que se confirmó con información nueva o adicional de relevancia particular en 1999. Las correcciones y adiciones a los conceptos actuales de 1996 se incluyen entre paréntesis {}.
Fuente: OIT (1999 b) y OIT (1999 f) son las fuentes principales de actualización de los conceptos; otras fuentes
respecto al estado actual de los conceptos de 1996 comprenden CIOSL (1999 a), OIT (1998 b), OIT (1998-9 d), OIT (1999 e), OCDE (1996b), Departamento de Estado de Estados Unidos (1994 y 1999).
105
Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga
Países no miembros de OCDE Argentina 1996: Las organizaciones que carecen de representatividad no tienen
derecho de convocar una huelga o de intervenir en controversias. Estado actual: Los trabajadores tienen derecho de huelga, y en la práctica
parece observarse. Bahamas 1996: Se requiere autorización previa para que las huelgas sean legales. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bangladesh 1996: Las huelgas están prohibidas en sectores considerados esenciales
por las autoridades. Estado actual: Las huelgas son una forma común de protesta, pero el
derecho de huelga aparentemente no está específicamente protegido en la legislación. El gobierno tiene la capacidad de prohibir huelgas en sectores clave conforme al Ordenamiento de Servicios Esenciales.
Barbados 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bolivia 1996: Las huelgas generales y las huelgas en solidaridad son ilegales. Estado actual: Los trabajadores del sector privado tienen derecho de
huelga, sujeto a ciertas restricciones: para convocar una huelga se requiere una mayoría de ¾ partes de todos los trabajadores de la empresa, las huelgas generales y las huelgas en solidaridad son ilegales, los trabajadores bancarios no tienen derecho de huelga y el gobierno puede imponer el arbitraje obligatorio para terminar una huelga.
Botswana 1996: El derecho de huelga está restringido por la imposición del
arbitraje obligatorio. Estado actual: No se reportan cambios significativos.
106
Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
Brasil 1996: Arbitraje obligatorio en ciertos sectores. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Chile 1996: No hay restricciones notables. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los trabajadores
de servicios esenciales aparentemente no tienen derecho a huelga.] China 1996: No se reconoce el derecho de huelga. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [En la práctica, las
huelgas ocurren, y su frecuencia podría ir en aumento. Varias fuentes señalan una supuesta represión de las huelgas.]
Colombia 1996: El derecho de huelga está restringido por el arbitraje obligatorio y
por una definición amplia de los servicios esenciales (en los cuales las huelgas están prohibidas).
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Ecuador 1996: El arbitraje obligatorio es posible. Estado actual: La CEACR señala que la Constitución de 1998 reconoce y
garantiza el derecho de huelga, pero excluye servicios esenciales que se definen de manera amplia (como la educación).
Egipto 1996: Las huelgas son prácticamente ilegales. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Aunque el
derecho de huelga no es legal, las huelgas sí ocurren.] Etiopía 1996: Las huelgas están limitadas por el arbitraje obligatorio y por
periodos muy extensos de notificación. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las huelgas están
prohibidas en un amplio rango de “servicios esenciales” (como los bancarios).]
Fiji 1996: Las huelgas están sujetas a limitaciones considerables. Estado actual: A raíz de cambios legales recientes, las votaciones en las
huelgas pueden llevarse a cabo sin la supervisión del gobierno, pero aún
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
huelgas pueden llevarse a cabo sin la supervisión del gobierno, pero aún están sujetas a requisitos de notificación previa a las autoridades.
Filipinas 1996: Para que una huelga sea legal, la mayoría de los trabajadores tiene
que aprobarla; debe notificarse previamente y observarse un período de “reflexión” (“cooling-off”). Las autoridades laborales pueden prohibir las huelgas en “industrias estratégicas” [en un sentido laxo]. Las huelgas ilegales dan lugar a multas y demandas judiciales.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR ha
señalado que el gobierno tiene amplias facultades para imponer arbitraje obligatorio con el fin de resolver conflictos laborales y evitar las huelgas en cualquier industria “indispensable para el interés nacional”. La Comisión ha señalado que dichas facultades trascienden lo dispuesto en Convenio 87.]
Guatemala 1996: Los complicados procedimientos legales dificultan las huelgas. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR
recientemente repitió su observación respecto a que la declaración de huelga requiere una mayoría de ¾ partes de los trabajadores de una empresa.]
Haití 1996: La duración de las huelgas está limitada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Honduras 1996: Las huelgas están sujetas a ciertas limitaciones. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los funcionarios
públicos no tienen derecho de huelga. La CEACR recientemente reiteró su observación respecto a que entre otras restricciones al derecho de huelga, se requieren de 2/3 de los miembros del sindicato para declarar una huelga y las autoridades del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social están facultados para suspender o intervenir las huelgas en sectores estratégicos mediante la imposición de un arbitraje obligatorio.]
Hong Kong, China 1996: Los contratos pueden contener una cláusula, en la cual las
ausencias al trabajo pueden causar despido sumario. Dicha cláusula permite despedir a los trabajadores en huelga. El activismo sindical puede dar lugar a sanciones penales, pues se considera que se intimida a los individuos. Estos actos son sancionados como delitos graves con multas o prisión.
108
Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. India 1996: El derecho de huelga está consagrado en la legislación. Existen
ciertas limitaciones en diversos estados: las autoridades pueden prohibir las huelgas en servicios esenciales, definidos de manera un tanto amplia; los procedimientos de mediación y arbitraje pueden hacerse obligatorios en las “industrias esenciales”.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los sindicatos del
sector público están sujetos a requisitos de presentación de notificaciones.]
Indonesia 1996: Para que se declare legal una huelga, se requiere mediación y
notificación previa a las autoridades laborales. Debido a las dificultades para cumplir dichos requisitos, la mayoría de las huelgas son ilegales. Es frecuente que los líderes de huelgas ilegales sean arrestados.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Irán 1996: Las huelgas están controladas estrictamente. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Israel 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Jamaica 1996: Los empleadores pueden despedir a los trabajadores en huelga.
Son muchos los servicios esenciales en los cuales las huelgas están sujetas a limitaciones severas.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR ha
señalado que son demasiado amplias las facultades del gobierno para remitir los conflictos laborales al arbitraje obligatorio, y deben limitarse con enmiendas a las leyes.]
Jordania 1996: Las autoridades pueden declarar una huelga ilegal cuando solicitan
el arbitraje obligatorio. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los trabajadores
deben buscar la autorización gubernamental para llevar a cabo la huelga.]
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
Kenia 1996: Las huelgas están sujetas a periodos largos de notificación y pueden declararse ilegales con la imposición de arbitraje obligatorio.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Kuwait 1996: No está cubierto. Estado actual: No hay derecho de huelga. Cuando fallan las
negociaciones, los conflictos laborales se sujetan al arbitraje obligatorio. Malasia 1996: El derecho de huelga está severamente restringido por la práctica
del arbitraje obligatorio. Para que una huelga sea legal, debe notificarse previamente y probar la existencia de un conflicto. Las autoridades laborales pueden llevar el conflicto a los tribunales. En este último caso, las huelgas no pueden llevarse a cabo (legalmente) mientras el tribunal no emita su resolución al respecto. Las huelgas en “servicios esenciales”, que incluyen un amplio rango de sectores, están restringidas. Las huelgas que persiguen fines políticos o que se declaran por simpatía con otros trabajadores en huelga son ilegales.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las huelgas están
prohibidas por toda una serie de cuestiones relativas al empleo, particularmente por despidos injustificados.]
Malta 1996: Es posible el arbitraje obligatorio. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Véase la nota
alusiva en el Cuadro A.2.] Marruecos 1996: Las huelgas basadas en motivaciones que no sean profesionales
son ilegales. Las violaciones a la libertad de trabajo pueden perseguirse por empleadores o autoridades.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Mauricio 1996: El derecho de huelga está severamente limitado por la imposición
de largos periodos de “reflexión”. Puede imponerse arbitraje obligatorio. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Nigeria 1996: La conciliación previa a la huelga es obligatoria. Estado actual: No se reportan cambios significativos respecto al asunto
mencionado anteriormente. Sin embargo, en 1996 por medio de un
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
mencionado anteriormente. Sin embargo, en 1996 por medio de un decreto el gobierno está facultado para requisar a todos los empleados estatales “en casos excepcionales para preservar el interés general”, incluso durante las huelgas. La CEACR considera este decreto demasiado amplio y que trasciende los servicios esenciales en sentido estricto.
Pakistán 1996: Si una huelga se considera contraria a los intereses nacionales,
puede prohibirse, y hay grandes periodos de “reflexión”. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Panamá 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: En 1997 se impusieron nuevas restricciones al activismo
sindical en las zonas francas de exportación, por las que se establece un periodo de 36 días hábiles de conciliación antes de que una huelga se considere legal.
Papua Nueva Guinea 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Perú 1996: El gobierno puede suspender las huelgas. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La huelga debe
estar suscrita por la mayoría de los trabajadores en un centro de trabajo.] Singapur 1996: La mayoría de los conflictos laborales se resuelven por medio de
consultas con las autoridades laborales. Las huelgas, aunque son lícitas, son poco comunes.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Siria 1996: No existen disposiciones legales efectivas para contrarrestar las
violaciones a la huelga. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las huelgas están
prohibidas en el sector agrícola y en una amplia gama de servicios esenciales.]
Sri Lanka 1996: Las huelgas en servicios esenciales, definidos de manera amplia,
son ilegales.
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
son ilegales. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los funcionarios
públicos no tienen derecho a huelga, aunque recientemente ha habido activismo sindical.]
Sudáfrica 1996: Hay un límite a la duración de las huelgas. Los servicios
esenciales están definidos de manera amplia. Estado actual: Conforme a la Constitución [que entró en vigor en 1997]
y a la Ley de Relaciones Laborales de 1996, el derecho de huelga está garantizado para la mayoría de los trabajadores, excepto en ciertos servicios esenciales y de seguridad. Los conflictos laborales deben someterse primero a conciliación. Si la conciliación no resuelve el conflicto, el sindicato puede notificar al empleador su intención de irse a huelga. Las huelgas conducidas conforme a los procedimientos establecidos no están sujetas a acciones penales o civiles. Los empleadores pueden reemplazar a los trabajadores en huelga [sujeto a notificación al sindicato en cuestión 7 días antes].
Surinam 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Suazilandia 1996: Las huelgas están sujetas a procedimientos largos de mediación. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR ha
señalado que para reprimir el activismo sindical se han utilizado ciertas disposiciones legales dirigidas a limitar los disturbios del orden público. Las huelgas no están permitidas en una amplia gama de servicios esenciales (incluso en los medios de comunicación).]
Taipei, China 1996: Para que las huelgas sean legales la mayoría de trabajadores
sindicados deben aprobarlas. Las autoridades pueden imponer procedimientos de mediación o arbitraje, durante los cuales la huelga es ilegal.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Tailandia 1996: Las autoridades pueden prohibir una huelga en el sector privado.
En empresas estatales el derecho de huelga no está reconocido legalmente.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las huelgas están
prohibidas en servicios esenciales, que parecen estar definidos de manera
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
prohibidas en servicios esenciales, que parecen estar definidos de manera amplia.]
Tanzania 1996: Las huelgas se permiten únicamente después de complicados
procedimientos de mediación y conciliación. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Uruguay 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Venezuela 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Zambia 1996: Las huelgas están sujetas a largos periodos de “reflexión” y
conciliación. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Zimbabwe 1996: Las huelgas están sujetas a largos periodos de “reflexión” y están
prohibidas en servicios esenciales, los cuales están definidos de manera amplia.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los sindicatos
deben notificar al gobierno dos semanas antes de estallar cualquier huelga.]
Países miembros de OCDE Alemania 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Los funcionarios
públicos no tienen derecho de huelga, cualquiera que sea su función. La CEACR de OIT ha criticado esta amplia restricción.]
Australia 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: La Ley Federal de Relaciones en el Centro de Trabajo de
1996 introdujo una prohibición a ciertos movimientos de huelga (por ejemplo, durante el periodo de vigencia de un contrato colectivo establecido conforme a la ley). La ley aclara que bajo ciertas
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
establecido conforme a la ley). La ley aclara que bajo ciertas circunstancias el activismo sindical está exonerado de la responsabilidad civil. En las que no esté protegido, dichas acciones pueden derivar en un mandato judicial (injunction) y acciones civiles. Por lo anterior, la CEACR comentó en 1999 que dicha disposición tiene un efecto de limitar excesivamente el derecho de huelga, un punto que permanece bajo discusión dentro del gobierno.
Austria 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bélgica 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Canadá 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Corea 1996: La ley prohibe la intervención de una tercera parte en conflictos
laborales. En la práctica, a los sindicatos independientes (no reconocidos) se les niega el derecho de intervenir en conflictos. En caso de falta de cumplimiento de estas disposiciones, lo cual es frecuente, se despide a los trabajadores en huelga y se arresta a los líderes sindicales.
El derecho de huelga está sujeto a requisitos de notificación previa y a la imposición de períodos de “reflexión” de 10 días.
Estado actual: Cambios recientes a la ley permiten actualmente la
intervención de una tercera parte. Aún está prohibida la huelga para los trabajadores del gobierno central y local, y en empresas cuya producción principal sea equipo militar. El derecho de huelga está todavía restringido para los trabajadores en servicios esenciales, en los que los conflictos laborales pueden someterse al arbitraje obligatorio; estos incluyen los servicios de trenes y autobuses metropolitanos; servicios, refinería y abastecimiento de combustible; hospitales, servicios bancarios y de telecomunicaciones. Los autobuses metropolitanos y los servicios bancarios no se consideraran esenciales a partir de 2000. Los requisitos de notificación de huelga y los periodos de “reflexión” todavía están en vigor.
Dinamarca 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos.
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
España 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Estados Unidos 1996: Durante las huelgas, los empleadores pueden contratar
trabajadores que reemplacen a los trabajadores en huelga (CLS, caso núm. 1543).
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Finlandia 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Francia 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Grecia 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Sin embargo,
parecen existir algunas restricciones legales, como un periodo obligatorio de notificación de cuatro días en servicios públicos y 24 horas para el sector privado. La legislación establece que se mantenga un personal mínimo durante las huelgas que afectan los servicios públicos.]
Hungría 1996: No está cubierto. Estado actual: El derecho de huelga está reconocido, excepto para el
personal militar y oficiales de policía. Irlanda 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Islandia 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos.
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
Italia 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Japón 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las huelgas de
los funcionarios públicos están prohibidas. Un comentario reciente de la CEACR [CEACR, 1999] señala que el gobierno debe ofrecer las garantías adecuadas para proteger a los trabajadores que se les niega el derecho de huelga. En un caso del CLS (1897), se señaló que dichas garantías podrían incluir “procedimientos de conciliación y arbitraje expeditos, adecuados e imparciales”.]
Luxemburgo 1996: No está cubierto. Estado actual: La Constitución otorga a los trabajadores el derecho de
huelga, excepto a los trabajadores del gobierno que proporcionan servicios esenciales (como la policía, fuerzas armadas y personal de hospitales). Sin embargo, para que una huelga sea legal, la Oficina Nacional de Conciliación debe certificar que se hayan emprendido suficientes esfuerzos de conciliación. Los líderes de la huelga están protegidos por ley de cualquier discriminación.
México 1996: La conciliación por las autoridades es obligatoria. Las autoridades
consideran que este requisito garantiza los intereses de los trabajadores. Para que una huelga sea legal, deben cumplirse ciertas condiciones. En particular, su objetivo debe ser armonizar los derechos del trabajo con los del capital; estar apoyada por la mayoría de los trabajadores y notificarse por escrito al empleador y a las autoridades laborales.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Noruega 1996: En ciertas circunstancias, el gobierno puede imponer el arbitraje
obligatorio en conflictos laborales [CLS, caso núm. 1763 y casos subsecuentes].
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Nueva Zelandia 1996: Las huelgas son legales únicamente en el contexto de la
negociación de contratos colectivos de trabajo o en cuestiones de seguridad e higiene y cuando no están relacionadas con la libertad de asociación, quejas del personal u otros conflictos definidos como conflictos de derechos [CLS, caso núm. 1678.]
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La ley laboral
actual limita el derecho de huelga en casos en los cuales el objetivo es obligar a los empleadores a convertirse en parte de contratos colectivos interempresas].
Países Bajos 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Polonia 1996: No está cubierto. Estado actual: Los sindicatos tienen derecho de huelga, excepto en
“servicios esenciales”. Para que una huelga sea legal, debe seguirse un procedimiento aparentemente muy complicado. Por lo anterior, de acuerdo con el Departamento de Estado, muchas huelgas se consideran “técnicamente” ilegales.
Portugal 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Reino Unido 1996: Los empleadores pueden despedir a trabajadores en huelga y
recontratarlos selectivamente después de un periodo de tres meses (CLS, caso núm. 140).
Estado actual: El derecho de huelga no está establecido específicamente
en la ley. La CEACR (1999) ha hecho señalamientos respecto de que la legislación debería proporcionar una adecuada compensación a los trabajadores en huelga en caso de acciones disciplinarias injustas, particularmente mediante la reinstalación como una opción en caso de despido. No hay inmunidad para los trabajadores en huelga respecto de obligaciones civiles cuando se llevan a cabo huelgas en solidaridad.
República Checa 1996: No está cubierto. Estado actual: El derecho de huelga está reconocido, excepto para
aquellos trabajadores, cuya función se considere crucial para mantener el orden o la seguridad públicos
Suecia 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos.
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Cuadro A.·3 Restricciones al derecho de huelga (cont.)
Suiza 1996: No hay restricciones evidentes. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR
comentó (1999) que la ley de 1927 que prohibe la huelga para los funcionarios públicos es demasiada amplia , pues no se limita a los empleados que “ejercen la autoridad a nombre del estado”.]
Turquía 1996: En la minería, petróleo, defensa y otros servicios públicos, los
trabajadores no tienen derecho de huelga. Para que una huelga sea legal, se requiere negociación colectiva y mediación previa. Las autoridades pueden suspender la huelga por un periodo de 60 días y solicitar el arbitraje obligatorio (OIT, informe del Comité de Expertos (1994)). Los trabajadores en zonas francas de exportación no tienen derecho de huelga durante los primeros diez años de operaciones. Durante este periodo, los conflictos se resuelven por medio del arbitraje obligatorio (Departamento de Estado de EUA (1994)).
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [De entre las
nueve zonas francas de exportación, en dos la suspensión del derecho de huelga expiró en 1997, y durante 2000, expirará en dos más. En 1999, la CEACR solicitó que el gobierno reformara diversas secciones de la legislación para adecuarlas al Convenio 87; éstas incluyen secciones respecto a la prohibición de manifestarse y de huelga en solidaridad, “limitaciones estrictas” a las manifestaciones, restricciones al derecho de huelga para los trabajadores públicos en empresas estatales y “sanciones severas, incluso la prisión por la participación en huelgas ilegales, que no respeten los principios de libertad sindical”.]
Fuentes y notas: Véase Cuadro A.2.
118
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva
Países no miembros de OCDE Argentina 1996: La protección es adecuada. Estado actual: En general, el gobierno vigila la aplicación de la
legislación laboral nacional, que prohibe las prácticas antisindicales. Hay un caso de libertad de asociación en curso en la OIT que se refiere a supuestas violaciones a los derechos sindicales. Las reformas a la legislación laboral aprobadas en 1998 (según la CIOSL) “confirmaron la importancia de la negociación colectiva por rama industrial (…) y ampliaron los contratos colectivos de empresa por un año si las partes no logran llegar a un acuerdo por medio de la renegociación”.
Bahamas 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bangladesh 1996: Los actos de discriminación por actividad sindical son frecuentes y
no se sancionan adecuadamente. Prácticamente no hay negociaciones colectivas en las zonas francas de exportación y fuera de los sectores organizados.
Estado actual: Las violaciones continúan. El CLS ha señalado (caso
núm. 1862) diversos incidentes particulares y ha denunciado seriamente la omisión de registrar sindicatos y la discriminación por actividad sindical de trabajadores individuales.
Barbados 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bolivia 1996: Los actos de discriminación por actividad sindical están
prohibidos, pero la protección contra dichos actos es inadecuada debido a la lentitud de los procedimientos en los tribunales.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR ha
señalado la falta de protección contra las acciones de discriminación por la actividad sindical para los trabajadores que no son líderes sindicales.]
119
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
Botswana 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Brasil 1996: La legislación que prohibe la discriminación por actividad sindical
no se aplica de manera adecuada. Los sindicatos calculan que los casos de discriminación pocas veces se resuelven a tiempo. Muchos de ellos toman más de 5 años. Algunos temas están excluidos de la negociación colectiva.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Chile 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. China 1996: La negociación colectiva no es posible en empresas propiedad del
estado. Estado actual: El código nacional de trabajo de 1995 establece la
negociación colectiva, pero este proceso parece estar seriamente restringido. Las presentaciones de información del gobierno a la OIT indican que en 1997 concluyeron los contratos colectivos que cubrían casi 50 millones de trabajadores.
Colombia 1996: Hay informes de la OIT sobre actos graves de discriminación por
actividad sindical (CLS, caso núm. 1686). Estado actual: No se reportan cambios significativos. Ecuador 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR ha
solicitado que el gobierno “incluya en su legislación disposiciones que garanticen la protección contra las acciones antisindicales en el momento de la contratación”.]
Egipto 1996: Prácticamente no hay negociación colectiva, puesto que el
gobierno fija por decreto (los estándares de) salarios y condiciones laborales.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las empresas del
sector privado deben adherirse a ciertos estándares gubernamentales (por
120
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
sector privado deben adherirse a ciertos estándares gubernamentales (por ejemplo, salarios mínimos), pero tienen toda la discreción en otras áreas no obligatorias como los bonos.]
Etiopía 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Sin embargo, hay
un caso en curso en el CLS (núm. 1888) que parece confirmar casos graves de discriminación por actividad sindical.]
Fidji 1996: Desde 1992, se permite la libre negociación colectiva. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Filipinas 1996: Las prácticas antisindicales existen a pesar de que está en vigor
una legislación que las castiga. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Guatemala 1996: El empleo de funcionarios sindicales no se protege
adecuadamente. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Existen varios
casos de aparente discriminación por actividad sindical. Un caso en curso en el CLS (núm. 1970) documenta una serie de incidentes particularmente graves.]
Haití 1996: Los casos de discriminación por actividad sindical son numerosos.
Prácticamente no hay negociación colectiva. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Honduras 1996: Los actos de discriminación por actividad sindical no se sancionan
adecuadamente. Existen prácticas de veto a ciertos trabajadores en las zonas francas de exportación.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Hong Kong, China 1996: Puede imponerse una multa en caso de que se impida a un
trabajador afiliarse a un sindicato, pero no se requiere por ley que se le reinstale en la empresa. Sin embargo, el derecho de los trabajadores de afiliarse a los sindicatos está establecido en la ley.
121
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
afiliarse a los sindicatos está establecido en la ley. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [No hay leyes que
estipulen la contratación colectiva y el gobierno no la fomenta.] India 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Indonesia 1996: Hay poca protección efectiva contra actos de discriminación por
actividad sindical. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [A pesar de un
mejor ambiente después de la renuncia del Presidente Suharto, aún existen casos de discriminación por actividad sindical e interferencia. Un caso reciente del CLS (núm. 1773) señalaba que se requerían más acciones para garantizar el cumplimiento de los convenios de la OIT.]
Irán 1996: Existe poca información disponible sobre el derecho a organizarse
y a la negociación colectiva. Estado actual: Aparentemente, en la práctica, existe poca o nula
negociación colectiva. Israel 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Jamaica 1996: Aunque no está prohibido, no hay sindicatos en las zonas francas
de exportación. Las posibles prácticas antisindicales en estas zonas se facilitan por la falta de inspecciones.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Adicionalmente,
la CEACR señala que los derechos a la negociación colectiva pueden anularse en los casos en que no haya un solo sindicato que represente 40% de los trabajadores, o donde el sindicato no obtenga el apoyo de 50% de los trabajadores.]
Jordania 1996: La protección contra actos de discriminación por actividad sindical
existe, pero no se aplica de manera adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos.
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Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
Kenia 1996: Se reporta que la protección contra actos de discriminación por
actividad sindical es inadecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Kuwait 1996: Es difícil valorar la situación. Estado actual: Se reporta que los trabajadores tienen derecho a la
negociación colectiva dentro de ciertos límites (véase Cuadro A.39) y la legislación laboral prohibe la discriminación por actividad sindical.
Malasia 1996: La discriminación por actividad sindical está prohibida por ley.
Sin embargo, la aplicación de la ley es pobre debido a retrasos en los procedimientos ante los tribunales.
Estado actual: La CEACR ha objetado la omisión del gobierno de
restaurar todo derecho a la negociación colectiva en empresas denominadas “pioneras”.
Malta 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Marruecos 1996: La OIT ha registrado quejas respecto al arresto de algunos líderes
sindicales. Los actos de discriminación por actividad sindical no están protegidos adecuadamente. Las autoridades pueden extender a otros empleadores y trabajadores los contratos colectivos que no les aplicaban originalmente. La iniciativa de extensión con frecuencia proviene del Ministerio de Trabajo y no de los sindicatos.
Estado actual: Aparentemente la discriminación por actividad sindical
continúa (como el caso núm. 1877del CLS). La CEACR también ha comentado la necesidad de “promover el desarrollo y el uso de la maquinaria” para la negociación colectiva.
Mauricio 1996: El gobierno interfiere fuertemente en la negociación colectiva. Estado actual: Una observación de la CEACR en 1998 destacó la
necesidad de “adoptar disposiciones legales particulares en un futuro cercano para garantizar la protección efectiva contra acciones de interferencia por los empleadores y sus organizaciones, en actividades de
123
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
organizaciones de trabajadores, y viceversa, acompañadas por sanciones efectivas y suficientes para disuadirlos de incurrir en estos actos”.
Nigeria 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos Pakistán 1996: La discriminación por actividad sindical no se sanciona
adecuadamente. (CLS, casos núm.1771 y 1726) Estado actual: Aparentemente persiste la discriminación por actividad
sindical (véase el caso núm. 1903 del CLS). Si bien los sindicatos legalmente constituidos tienen derecho a la negociación colectiva, las restricciones en materia de organización sindical obstaculizan el ejercicio de este derecho para la mayor parte de la fuerza laboral. (como en el caso de trabajadores agrícolas, trabajadores en sectores esenciales definidos de manera amplia.)
Panamá 1996: La seguridad en el empleo de los funcionarios sindicales no es
adecuada, particularmente en las zonas francas de exportación. Estado actual: La ley establece que la mayoría de los trabajadores tengan
derecho a la negociación colectiva, y protege contra la discriminación por actividad sindical. Sin embargo, en las conclusiones de un caso del CLS (núm. 1931) se señala que ciertas disposiciones del código del trabajo constituyen una interferencia indebida, y son contrarias a los principios de negociación colectiva (por ejemplo por la restricción a la participación en la negociación colectiva).
Papua Nueva Guinea 1996: Las autoridades arbitrariamente pueden cancelar un contrato
colectivo. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La discriminación
por actividad sindical por parte de los empleadores está prohibida por ley.]
Perú 1996: Existen algunas limitaciones a la negociación colectiva. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Sin embargo,
parece que la protección a los trabajadores contra la discriminación por actividad sindical es insuficiente [por ejemplo, en el momento de la contratación, en casos de despidos injustificados en los que la reinstalación puede ser una solución adecuada o en casos en los que las
124
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
decisiones de los tribunales son demasiado lentas.] Singapur 1996: Los complementos anuales a los salarios en empresas nuevas están
limitados. Los ascensos, los despidos, las transferencias y la organización del trabajo están excluidos de las materias de la negociación colectiva.
Los tribunales tienen facultades discrecionales para rechazar un contrato colectivo establecido en una empresa nueva.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La ley prohibe la
discriminación por actividad sindical.] Siria 1996: Prácticamente no existe la negociación colectiva. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Sri Lanka 1996: Los trabajadores en las zonas francas de exportación no pueden
estar representados por sindicatos nacionales. Estado actual: A pesar de que los trabajadores en las zonas francas de
exportación legalmente tienen derecho a organizarse, en la práctica diversas barreras aún impiden su organización y representación por sindicatos nacionales. Existen informes de que en algunas instancias las leyes no han sido efectivas para proteger a los trabajadores de la discriminación por actividad sindical. La negociación colectiva se practica ampliamente fuera de las zonas francas de exportación, pero la legislación no obliga a los empleadores a reconocer y negociar con sindicatos.
Sudáfrica 1996: Los actos de discriminación por actividad sindical se castigan
inadecuadamente en ciertas partes del país. Estado actual: La Ley de Relaciones Laborales de 1996 define y protege
el derecho de negociar colectivamente. La legislación eliminó la interferencia administrativa en los asuntos internos de los sindicatos; estableció protecciones contra el despido por actividades de huelga y permitió la extensión a terceras partes de los contratos colectivos sectoriales concluidos por consejos de negociación. Los trabajadores están protegidos por la ley contra la discriminación por actividad sindical.
Surinam 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos.
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Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
Suazilandia 1996: Los tribunales pueden negar el registro a una negociación
colectiva (contrato) si no cumple con las directrices del gobierno. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Hay ciertas
disposiciones legales contra la discriminación sindical. La CEACR señala que el gobierno podrían emplear ciertas disposiciones legales para reprimir o interferir en las actividades sindicales legítimas.]
Tailandia 1996: La negociación colectiva está restringida severamente en empresas
estatales. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las leyes no
establecen una protección adecuada contra la discriminación por actividad sindical. El gobierno establece los salarios de los funcionarios públicos y los empleados en el sector de empresas estatales.]
Taipei, China 1996: Los complicados procedimientos de mediación y arbitraje en las
pequeñas empresas dificultan la negociación. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Las penas por
discriminación de la actividad sindical parecen inadecuadas.] Tanzania 1996: El poder judicial debe aprobar los contratos colectivos. Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La negociación
colectiva tiene lugar únicamente en el sector privado.] Uruguay 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Venezuela 1996: Los actos de discriminación por actividad sindical no se sancionan
adecuadamente. [OIT, CLS, caso 1739] Estado actual: No se reportan cambios significativos. [Un sindicato sólo
puede negociar un contrato colectivo si representa la mayoría absoluta de los trabajadores en la empresa.]
Zambia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos.
126
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
Zimbabwe 1996: La situación es difícil de valorar. Estado actual: Los contratos colectivos deben registrarse y el gobierno se
reserva el derecho de vetar contratos que lesionen la economía. La ley prohibe a los empleadores discriminar a los sindicatos. En un caso del CLS (núm. 1909), el Comité hizo un recordatorio al gobierno en el sentido de que debe respetar los principios relacionados con el derecho de los trabajadores a manifestarse y advirtió que “impedir a los trabajadores sindicados el ejercicio de su libertad por razones vinculadas a su actividad sindical… constituye un obstáculo al ejercicio de los derechos sindicales”. Para la OIT, a los trabajadores en las zonas francas de exportación se les niega el derecho de negociar colectivamente y no están protegidos contra la discriminación por actividad sindical.
Países miembros de OCDE Alemania 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Australia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: La Ley de Relaciones en el Centro de Trabajo de 1996
establece la negociación colectiva y la negociación de contratos entre empleadores y trabajadores individuales. En 1998, la CEACR comentó que ciertas disposiciones de la ley “no promueven la negociación colectiva como se establece en el artículo 4 del Convenio”, punto que permanece en discusión con el gobierno.
Austria 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Bélgica 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Canadá 1996: La protección contra los actos de discriminación por actividad
sindical es adecuada. De acuerdo con la OIT, las restricciones aplican en el sector público para ciertas provincias.
127
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Corea 1996: Los trabajadores de federaciones y confederaciones sin registro no
tienen derecho a intervenir en actividades sindicales en empresas, incluso en negociación colectiva [prohibición de la intervención de una tercera parte]. Ciertos miembros de sindicatos sin registro han sido objeto de persecución legal como resultado de la intervención de tercera parte.
Estado actual: Los cambios en la legislación laboral han removido en
gran medida las restricciones a la intervención de tercera parte en la negociación colectiva y los conflictos laborales. [El derecho a negociar colectivamente está establecido por la ley. Los trabajadores también están protegidos legalmente de la retribución por acciones legales de huelga. Al mismo tiempo, han habido numerosos incidentes de arrestos de miembros de sindicatos, generalmente por supuesta violencia u obstrucción de las actividades empresariales durante los conflictos laborales.]
Dinamarca 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. España 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Estados Unidos 1996: Los sindicatos señalan que los actos de discriminación por
actividad sindical no se protegen adecuadamente. Se presentó en la OIT una queja (CLS, caso núm. 1543) en la que los procedimientos para obtener compensación por despidos ilegales por discriminación por actividad sindical son demasiado lentos. [Un caso posterior (núm. 1557) concluyó que existen instancias posibles en las que no hay conformidad con el Convenio 98 de la OIT respecto a ciertas restricciones en los derechos de algunos empleados estatales o de gobiernos locales de negociar colectivamente.
Estado actual: No se reportan cambios significativos. Finlandia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos.
128
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
Francia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Grecia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Hungría 1996: No está cubierto. Estado actual: La protección es adecuada. Irlanda 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Islandia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Italia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Japón 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Luxemburgo 1996: No está cubierto. Estado actual: La protección es adecuada. México 1996: La situación es difícil de valorar. Estado actual: La legislación laboral protege a las organizaciones de
trabajadores de la interferencia en asuntos internos y a los trabajadores de la discriminación por actividad sindical. Sin embargo, hay informes respecto a esto último, en el sentido de que la aplicación puede ser inequitativa o insuficiente en ciertos sectores.
129
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
Noruega 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Nueva Zelandia 1996: La protección es adecuada. La legislación prohibe las huelgas
diseñadas para obligar a un empleador a ingresar a una negociación colectiva de varios empleadores (OIT, CLS, caso 1769). (El CLS señaló (caso núm. 1698, fechado en 1994) que la legislación laboral no cumple con los principios de la OIT, y particularmente en ciertos casos de interferencia de los empleadores en los asuntos sindicales).
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La legislación
actual establece el derecho de los trabajadores a organizarse y negociar colectivamente (excepto para los miembros de las fuerzas armadas). Los trabajadores y los empleadores en lo individual pueden optar por negociar contratos individual o colectivamente.]
Países Bajos 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Polonia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: La protección legal contra la discriminación por actividad
sindical existe, pero la CEACR ha expresado reservas respecto a que las penas que marca la ley no son suficientes y no son efectivas para disuadirlo.
Portugal 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Reino Unido 1996: En el pasado, expertos de OIT han cuestionado la pertinencia de
los procedimientos de aplicación, pero actualmente estos cuestionamientos han quedado respondidos.
Estado actual: La CEACR comentó que la protección para trabajadores
en huelga considerados por los empleadores para ser sujetos de acciones disciplinarias puede no ser adecuada, y solicitó el fortalecimiento de la legislación para proteger a los trabajadores contra la discriminación por actividad sindical. Un caso reciente del CLS (núm. 1852) concluyó con una recomendación de que el gobierno tome acciones para enmendar la legislación laboral actual y asegurarse de que las organizaciones de
130
Cuadro A.4 Protección de los trabajadores sindicados y del derecho a la negociación colectiva (cont.)
legislación laboral actual y asegurarse de que las organizaciones de trabajadores están protegidas adecuadamente de la interferencia indebida de los empleadores y que la contratación colectiva no se desincentive.
República Checa 1996: No está cubierto. Estado actual: La protección es adecuada. Suecia 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Suiza 1996: La protección es adecuada. Estado actual: No se reportan cambios significativos. Turquía 1996: Para tener poder de negociación en una empresa en particular, el
sindicato debe representar a la mayoría de los trabajadores de la misma y 10% de los trabajadores de la industria en cuestión (OIT, Comité de Expertos (1994)).
Estado actual: No se reportan cambios significativos. [La CEACR
(2000) señaló que el criterio dual para determinar la representatividad de un sindicato “no parece observarse en las organizaciones de trabajadores, las cuales en la práctica son libres de buscar la negociación colectiva”. Solicitó al gobierno eliminar las restricciones formales y otorgar derechos de negociación colectiva a los servidores públicos. También, señaló que la Ley Núm. 3218 establece el uso del arbitraje obligatorio bajo ciertas circunstancias en zonas francas de exportación, y solicitó que el gobierno “tome las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores en todas las zonas francas de exportaciones disfruten del derecho a negociar colectivamente…”. Una protección efectiva contra la discriminación por actividad sindical, como disposiciones para reinstalar en casos de despido, aparentemente no está a disposición de todos los trabajadores.]
Fuentes y notas: Véase Cuadro A.2.
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