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COMO ARMAR UN EQUIPO DE

TRABAJO: CLAVES PARA SU

SELECCIÓN

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Fundación IniciaPsic. Eugenio Aiziczon

Julio 2013

Comencemos con algunas preguntas…

1. ¿Quiénes son ustedes?

2. ¿Por qué vienen a este

curso?

3. ¿Alguna vez tuvieron que

seleccionar a alguien?

¿Qué fue lo que más les

costo? 3

Etapas en el proceso de selección de personal

• Etapa 1: Recolección de información sobre el puesto.

(Formulario de descripción del puesto, definición del

puesto)

• Etapa 2: Selección de CV´S.

• Etapa 3: Preparación de preguntas para la entrevista.

• Etapa 4: Realización de la entrevista.

• Etapa 5: Toma de decisiones.

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Etapas en el proceso de selección de personal

(continuación)

Cada etapa conlleva objetivos que conducen a

alcanzar el objetivo ideal:

“Incorporar a la persona idónea

en el tiempo idóneo”.

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Etapas en el proceso de selección de personal

(continuación)

“Realizar estos pasos ayudara a decidir si

es que el candidato tiene los recursos, el

conocimiento y la experiencia requerida

para cumplir con el cargo”.

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PASO 1: RECOLECCION DE INFORMACION

(formulario de descripción del puesto y

definición del cargo)

• Hablar con personas destacadas de la

organización para conocer sobre el cargo.

• Desarrollar criterios relacionados con el cargo.

• Analizar la descripción del cargo y las

exigencias para el mismo.

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Preguntas para dirigir a los “expertos” en el rubro

1) ¿Cuáles son las habilidades y destrezas excluyentes para el

puesto?

2) ¿Cuáles son las habilidades y destrezas deseables para el puesto?

3) ¿Qué distingue a un trabajador destacado en este puesto?

4) ¿Qué conduce a que un empleado sea malo en este puesto?

5) ¿Cuáles son las características de personalidad que ayudaran a

integrar al candidato con sus pares?

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Paso 2: Selección de CV

Estructuras de CV

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Datos

personales

Nombre.

Dirección.

Teléfono.

Estado civil.

Experiencia

laboral

Organización.

Cargo.

Tareas.

Tiempo trabajado.

Educación

Institución.

Títulos

Años.

Idiomas.

Computació

n

PASO 3: PREPARACION DE

PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA

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Preparar preguntas que permitan describir

comportamientos. Esta premisa se basa en que EL

MEJOR PREDICTOR DEL FUTURO ES EL

PASADO.

Ejemplo: si queremos conocer sobre la tolerancia a

la presión de un candidato le podemos preguntar:

“cuénteme sobre la ultima vez que sintió que su

trabajo se hizo tan pesado que no pudo completar

los objetivos que se requerían”.

Diferentes tipos de preguntas para la

entrevistaPREGUNTAS ABIERTAS:

• Permiten la apertura del dialogo.

• No se responden con “si o no”. Facilitan una respuesta mas larga que

implican dialogar y conocer la opinión del entrevistado.

• Ejemplo: en vez de preguntar “¿prefiere trabajar en equipo?” le podemos

preguntar “¿Me podría comentar como era la forma de trabajar con otras

personas en su anterior empleo?”

• Este tipo de preguntas comienzan generalmente de la siguiente forma:

“¿como describiría usted…?” “¿Qué opina sobre….? “¿Qué le interesa

acerca de …?”

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Diferentes tipos de preguntas para la

entrevistaPREGUNTAS CERRADAS:

• Preguntas que su respuesta es corta.

• Ejemplo: “¿estará dispuesto a trabajar horas extras?” “¿Esta dispuesto a

viajar a otras provincias?”

• Estas preguntas no alientan el dialogo y no posibilitan ampliar información.

• Son recomendables para:

a) Centrar la entrevista en un asunto específico.

b) Aclarar información difusa.

c) Encausar a postulantes verborrágicos.

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Diferentes tipos de preguntas para la

entrevista

PREGUNTAS DIRECTIVAS:

• Preguntas en donde la respuesta esta implícita en la pregunta misma.

• Ejemplo: “¿Es difícil trabajar hasta muy tarde, verdad?”

• Si realizamos estas preguntas conducimos al postulante a responder algo

que no quiere.

• RECOMIENDO EVITAR ESTE TIPO DE PREGUNTAS.

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Diferentes tipos de preguntas para la

entrevista

PREGUNTAS DE ESCLARECIMIENTO:

•Permiten aclarar puntos específicos en las respuestas

del postulante y brindar información adicional.

•Ejemplos:

“Cuénteme más acerca de …”, “¿podría especificar más sobre….?”

“¿A que se refiere cuando…..?” “¿Qué entiende por….?”

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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA.

ESTRUCTURA

1) Apertura

El objetivo es tranquilizar al entrevistado.

Se presentan los participantes de la entrevista

SMALL TALK sobre temas que le resulten agradables al entrevistado

basándonos en su CV.

2) Presentación de la organización:

Actividades principales de la organización.

Breve historia.

Perspectivas futuras.

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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA

ENTREVISTA. ESTRUCTURA

3) Ultimo trabajo: conocer acerca del ultimo trabajo del

entrevistado. Causas de finalización. Motivaciones para

el cambio.

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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA

ENTREVISTA. ESTRUCTURA

4) Preguntas del entrevistador:

• Las preguntas estarán relacionadas al perfil de la

búsqueda y a conocer las competencias del

entrevistado.

• Ser cuidadoso y no preguntar sobre aspectos de la vida

intima del postulante.

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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA

ENTREVISTA. ESTRUCTURA

5) Preguntas del postulante:

• Recomiendo permitir al entrevistado realizar preguntas

sobre aspectos que no quedaron claros o de algunos

temas que presenten un especial interés para él.

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PASO 4: REALIZACIÓN DE LA

ENTREVISTA. ESTRUCTURA

6) Cierre:

• Cuando falten de 5 a 10 minutos para finalización podemos

consultarle al postulante si es que tiene más preguntas.

• Debemos evitar dar indicios acerca de si el candidato nos pareció

apto para el puesto (salvo casos excepcionales).

• Informar acerca de la continuación del proceso.

• Inmediatamente después de finalizar la entrevista es

recomendable escribir impresiones acerca del postulante.

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PASO 5: TOMA DE DECISIONES

PERFIL CANDIDATO 1 CANDIDATO 2 CANDIDATO 3

Requisitos excluyentes

Requisitos no excluyentes

Otros requisitos

Atributos de personalidad

Competencia 1

Competencia 2

Competencia 3

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ERRORES FRECUENTES EN LA SELECCIÓN

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ERRORES FRECUENTES EN LA

SELECCIÓN

• Dedicarle poco tiempo al proceso de selección.

• No pedir referencias / Basarse únicamente en

referencias.

• Realizar entrevistas como si fueran exámenes o

evaluaciones académicas.

• Entrevistar como si fuera una sesión de psicoterapia.

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ERRORES FRECUENTES EN LA

SELECCIÓN

• Delegar TODO el proceso de selección en el área de RRHH

o en una consultora de RRHH.

• No tener claridad en la búsqueda o tener expectativas

desmesuradas e irreales (por ejemplo buscar personas con

mucha experiencia)

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Las contrataciones no son una emergencia.

Las contrataciones no dependen de preferencias

personales.

Las contrataciones son ineficaces si no tienen acuerdos.

Las contrataciones son ineficaces si no están

estructuradas.

PARA TENER EN CUENTA

BUENAS Y MALAS PRÁCTICAS EN LA

SELECCIÓN

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Malas prácticas Mejores prácticas Desafíos

I) Contratar sólo

cuando existe la

necesidad.

Evaluar

continuamente la

reserva.

Vincular plan de

talento con el plan

estratégico

II) Basarse en modelos

de competencias

generales.

Definir las exigencias

específicas del cargo

Discutir sobre

cuándo y cómo

hacer una

búsqueda externa.

BUENAS Y MALAS PRÁCTICAS EN LA

SELECCIÓN

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Malas prácticas Mejores prácticas Desafíos

III) Quedarse con

contrataciones

equivocadas.

Retirar contrataciones

equivocadas dentro del

primer año.

Auditar procesos.

IV) No evaluar las

prácticas de

contrataciones.

Evaluar con regularidad

las prácticas de

reclutamiento.

Aprender de

errores y actuar en

consecuencia.

¡Muchas gracias!

eaiziczon@hotmail.com

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