COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO

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Capital Humano

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 2

CAPÍTULO 01. COMPETENCIAS LABORALES Y EL SECTOR AGROALIMENTARIO 1.1 El Sector Agroalimentario y la Economía Nacional 5 1.2 El Enfoque de Competencias Laborales 6 1.3 Fundación Chile y el Desarrollo de Competencias Laborales 8

CAPÍTULO 02. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES 2.1 ¿Qué es Certificar Competencias Laborales? 11 2.2 ¿Qué es Evaluar Competencias Laborales? 11 2.3 ¿Por qué Certificar Competencias Laborales? 11 2.4 Proyecto de Certificación de Competencias Laborales (Estrategia-Ruta Crítica) 12 2.5 Modelo de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales 19 2.6 Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) 23

CAPÍTULO 03. EXPERIENCIAS EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO 2002 – 2010 3.1 Estándares de Competencias desarrollados 25 3.2 Pruebas Piloto de Evaluación y Certificación 25 3.3 Modularización de Competencias y Desarrollo de Material Didáctico 37 3.4 Testimonios (Trabajadores – Empresas – Organismos Certificadores) 43

GLOSARIO BÁSICO DE COMPETENCIAS LABORALES 45

BIBLIOGRAFÍA 48

Agregando Valor al Capital Humano

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COMPETENCIAS LABORALES EN EL SECTOR AGROALIMENTARIO

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La experiencia internacional demuestra que el éxito de una buena estrategia de calidad y productividad parte por el desa-rrollo y valorización de los recursos huma-nos a todo nivel; la optimización del uso de todos los insumos productivos no es factible sin la participación de la mano de obra especializada. En este sentido, el en-foque de competencias es un modelo que permite hacer visible el estado actual de conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores y, a su vez, identificar las brechas para futuros entrenamientos y ca-pacitación. Además, este modelo le otorga un rol activo a las empresas en la forma-ción de sus recursos humanos, ya que los estándares de competencias indican cla-ramente qué requiere la empresa de cada función laboral.

Las aplicaciones del enfoque de compe-tencia laboral en América Latina han es-tado vinculadas con el diseño de políticas activas de empleo que insisten en mejorar la transparencia en el mercado de traba-jo y facilitar un mayor y mejor acceso a una capacitación con características de pertinencia y efectividad. En general, la aplicación del concepto de competencia

abarca a las empresas con sus políticas de gestión de recursos humanos; a los ministerios de Educación y Trabajo que persiguen objetivos centrados en políticas educativas o laborales de orden nacional; y a las instituciones capacitadoras que pre-tenden mejorar la calidad y eficiencia de sus programas formativos. El enfoque de competencia laboral se ha mostrado útil para generar mecanismos de mercado que valoran los conocimientos y habilidades de los trabajadores sin importar dónde y cómo fueron obtenidos; para estimular el diálogo y la participación de los agentes sociales (empresarios, gobierno y trabajadores) en torno a la formación; y para dar una mayor efectividad a los contenidos de la capacita-ción impartida en relación con las nuevas condiciones del trabajo.

El objetivo de esta segunda publicación es actualizar las experiencias pilotos de desarrollo de un Modelo de Competencias Laborales para el sector agroalimentario, conformado por los sectores que se han ido incorporando a los ya incursionados en estos años (frutícola, vitivinícola y alimen-tos elaborados) como son el de semillas, flores de corte, pecuario de carne y leche

AFC, molinos y granos, hortalizas bajo in-vernadero y al aire libre.

Hemos organizado la presente publicación en 3 Capítulos, en donde el Capítulo 1 está orientado a entregar una visión general del sector agroalimentario, las bases y ca-racterísticas del enfoque de competencias laborales y la labor de Fundación Chile en el desarrollo de las Competencias Laborales en Chile.

El Capítulo 2 da cuenta del Programa de Certificación de Competencias, resolvien-do preguntas claves como qué es certificar competencias y por qué y qué es evaluar competencias, además de la estrategia de los proyectos ejecutados durante el perío-do 2002-2010 y algunos alcances sobre la Ley 20.267 que regula el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) en el Chile.

Finalmente el Capítulo 3 presenta todas las experiencias que se han realizado en el sec-tor exponiendo sus resultados y productos principales, finalizando con importantes testimonios de los actores involucrados.

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01. Capítulo

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1.1 El Sector Agroalimen-tario y la Economía Nacio-nal

La agricultura chilena ha sufrido durante su desarrollo diversos y profundos cam-bios, teniendo en sus inicios un rol más bien secundario en la economía nacional, por mostrar un desarrollo orientado más hacia el mercado interno. Posteriormente, desde la década de los 80, el sector se ha mostra-do dinámico e innovador, consolidando una exitosa estrategia de internacionalización, en el marco de una nueva estrategia de de-sarrollo, que se funda en la plena apertura de la economía al exterior y en el ordena-miento de la actividad productiva, sobre la base de sus ventajas comparativas y el desarrollo de ventajas competitivas. Como resultado de estas transformaciones, pau-latinamente el sector agroalimentario se ha ido constituyendo en uno de los pilares del desarrollo económico del país, y en muchos rubros incluso ya tiene importancia interna-cional.

Esta positiva evolución del sector, si bien tie-ne como telón de fondo las transformacio-nes de carácter estructural de la economía del país, es también el resultado de años de trabajo conjunto realizado por los diversos agentes del sector, tanto del ámbito públi-co como del privado, lo que ha permitido ir configurando un recurso humano con altas capacidades profesionales, empresariales y laborales, para enfrentar los retos de la globalización. Asimismo, Chile posee im-portantes ventajas naturales, ya que por las características de su geografía cuenta con una gran diversidad de agroecosistemas que le permiten diversificar y diferenciar su oferta de productos. A ello se agrega que el país cuenta con un patrimonio sanitario reconocido internacionalmente, que es el resultado de sus condiciones naturales de aislamiento y de la aplicación de una políti-ca eficaz en materias fito y zoosanitarias.

De acuerdo con datos del Censo Nacional Agropecuario 2007, el PIB silvoagropecuario

primario, que no incorpora el valor agrega-do por la agroindustria u otros eslabones de la cadena, representa menos del 4% de la producción de Chile. No obstante, hay regiones en donde la participación de la agricultura se eleva al 20% del PIB regional. Si se consideran los encadenamientos pro-ductivos del sector, el PIB alcanza aproxi-madamente un 13% a nivel agregado. Entre 2003 y 2009 el PIB agropecuario-silvícola se expandió a una tasa media anual de 5,4%, lo que se compara con el crecimiento de 3,8% que alcanzó la economía chilena. Esta situación es poco habitual, ya que normalmente la agricultura pierde partici-pación en la generación del PIB a medida que las naciones se desarrollan. Las expor-taciones de productos silvoagropecuarios han crecido a una tasa media anual de 9,1% en los últimos 20 años, totalizando diez mil 594 millones de dólares y una balanza co-mercial con un saldo positivo, que ascendió a siete mil 630 millones de dólares en 2009. Destacan las exportaciones de frutas, vinos y otros alimentos. Los mercados de destino de las exportaciones también se han incre-mentado, alcanzando en la actualidad a 174 naciones.

La agricultura chilena presenta una gran heterogeneidad, siendo los rubros de las frutas y hortalizas, el vino y las semillas, la agroindustria y el sector forestal los que sin duda ya se han ganado un sitial en la oferta exportable chilena. A ello se agrega la re-ciente penetración de los productos lácteos y las carnes rojas en los mercados externos, abriendo con ello nuevas oportunidades, por ejemplo para las regiones del sur. Del total de las exportaciones silvoagropecua-rias, un 57% corresponden a productos agrícolas, un 34% al sector forestal y sólo un 9% son envíos de productos pecuarios. Es importante resaltar que el 66% de las exportaciones silvoagropecuarias corres-ponden a productos industriales, entre los cuales destacan los sectores conservas, deshidratados, congelados y jugos, mos-trando un desarrollo más acelerado en los últimos 20 años.

Es importante también considerar que du-rante los años 2008 y 2009 se vivió a nivel mundial una crisis alimentaria y además la

peor crisis económica desde la Gran Depre-sión. Fue un tiempo de incertidumbre, con fluctuaciones en los precios de los alimen-tos, las materias primas y las monedas de los países, a pesar de ello en el año 2009 el sector agropecuario-silvícola creció un 4.7% respecto del año 2008, aumento que se vio favorecido principalmente gracias a la fruticultura y en menor grado a la agri-cultura, no así los subsectores pecuario y silvícola, los cuales mostraron caídas. De igual forma este crecimiento demuestra que el sector agroalimentario sin duda es un clúster que marca fuertemente el desa-rrollo y crecimiento del país.

Uno de los grandes desafíos actuales es hacer de Chile una potencia alimentaria y forestal y que de esta forma el país se transforme en un líder mundial en cuan-to a exportación de alimentos. Se espera que para el año 2015 Chile ascienda cua-tro puestos en el ranking internacional de exportadores de alimentos. El mundo del futuro necesitará más alimentos debido a la explosión demográfica esperada –nueve billones de personas al 2040, según U.S. Census Bureau– y son contados los países que poseen la capacidad y los recursos, como el clima y el agua, para producirlos de manera eficiente y competitiva, aprove-chando a la vez sus ventajas comparativas.

Uno de los principales factores que influ-yen para lograr la meta Chile Potencia Ali-mentaria y Forestal es la Productividad, la cual está ligada directamente al desarrollo del capital humano en la industria. Si bien, el sector Agroalimentario tiene un impor-tante aporte por el valor de sus exportacio-nes y consumo interno, también posee una fuerte implicancia social, principalmente en la generación de empleos. Según la Cuenta Pública (2010), la actividad silvoagrope-cuaria es intensiva en mano de obra, siendo uno de los sectores que más empleo gene-ra en el país, con un promedio de 738 mil plazas al año, incluyendo el trabajo de tem-porada. De un total nacional de 6 millones 595 mil empleos, el sector Agroalimentario muestra una participación de 11,2% de la fuerza de trabajo nacional, con tasas de desocupación menores que las de la eco-nomía en su conjunto.

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Debido a la fuerza de trabajo que utiliza este sector, el desarrollo del capital hu-mano resulta ser crucial, tomando mayor relevancia cuando exhibe el nivel de capa-citación más bajo a nivel nacional. El país, a través del Ministerio de Agricultura, se ha propuesto aumentar la productividad me-diante la capacitación de los trabajadores agrícolas, incrementando los recursos a or-ganismo como el Servicio Nacional de Ca-pacitación y Empleo (SENCE). Además dar mayor apoyo al sector rural, continuando durante los próximos cuatro años con el proceso de levantamiento y revalidación de competencias para el sector agrícola. Den-tro de este contexto, se masificarán pro-cesos de capacitación por competencias de trabajadores, incluyendo a trabajadores de temporada a través de los instrumentos regulares del SENCE.

A partir de lo anterior, las iniciativas de certificación y desarrollo de competencias laborales se convierten en una herramien-ta clave para el posicionamiento global del sector.

1.2 El Enfoque de Competencias Laborales

El crecimiento económico de una nación ha sido y será siempre uno de los mayores desafíos para su sociedad. Por ello, durante muchos años se han estudiado los diferen-tes factores que influencian este desarrollo, siendo la competitividad y la productividad los más nombrados y en conclusión los que marcan grandes diferencias en el éxito de las empresas y de las naciones. La expe-riencia internacional muestra que un fac-tor crucial para elevar la competitividad es eliminar las barreras a la productividad la-boral. En otras palabras, debemos trabajar en mejorar la productividad para ser más competitivos.

El mejoramiento de la productividad está fuertemente ligado al desarrollo del capital humano ya que está condicionado por las destrezas y en general por las competen-cias de la fuerza laboral involucrada en las

cadenas productivas. Es aquí donde el en-foque de competencia laboral se convierte en una poderosa herramienta para lograr este objetivo. El concepto de competencia nace por una necesidad de identificar las variables que permitieran explicar el des-empeño de las personas en el trabajo. En los años 70, McClelland logró confeccionar un marco de características que diferen-ciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los em-pleos que en las tradicionales descripciones de tareas, cargos y atributos de los puestos de trabajo.

Hemos observado que las competencias laborales tienen grandes aplicaciones e influencias en el desarrollo del capital hu-mano y a través de éste en el aumento de la productividad de un país, pero es impor-tante tener claros algunos conceptos, como por ejemplo ¿qué es Competencia Laboral? y ¿qué tipos de competencias existen?

COMPETENCIA LABORAL

Existen variadas definiciones que poseen una buena cantidad de elementos comu-nes. Sin embargo, una de las más claras y difundidas es la propuesta por la Organi-zación para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD) a través del Proyecto DeSeCo (Definition and selection of com-petencies: theoretical and conceptual foundations, 2003), que la define como la “capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea adecuadamente, a través de la combinación de conocimiento, habi-lidades o destrezas, actitudes, motivación, valores, emociones y otros componentes sociales y de conducta”.

De acuerdo a esta definición, una persona es competente cuando:

• Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnología, orga-

nización, etc.) para responder a situa-ciones complejas.

• Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resul-tados (productos, servicios) esperados.

Esta definición se aplica a contextos muy diversos desde el ámbito propiamente la-boral y educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadanía o resolu-ción de problemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad teórica y práctica de identificar en esos ámbitos de acción crite-rios de desempeño o realización en confor-midad con estándares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las competencias correspondientes. En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias reconoce que la eficacia de toda acción en un entorno práctico invo-lucra aspectos cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuerzo destinado a evaluar competencias así como a desarrollarlas.

TIPOS DE COMPETENCIAS

Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de énfasis conceptuales y aplicaciones variadas. Para efectos de esta publicación el modelo uti-lizado para clasificar las competencias se basa en su naturaleza, contexto en que se desarrollan y usos más frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: básicas, conductuales, de empleabilidad y funcionales.

• Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial (básica, secunda-ria, postsecundaria) y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo edu-cativo e integrarse a la sociedad. Tradi-cionalmente se incluyen entre las com-petencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, apli-cación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.

• Competencias funcionales: Denomi-nadas frecuentemente competencias

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técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que com-ponen una función laboral, según es-tándares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente. Estas pueden ser transversales (aquellas relevantes a una gran cantidad de funciones laborales) o específicas (aquellas circunscritas a determinados puestos de trabajo y ocu-paciones). Ejemplos de competencias funcionales son efectuar la mantención de un equipo móvil en el ámbito de una faena minera, planificar una inspección de instalaciones eléctricas o elaborar un plan de negocio con su presupuesto.

• Competencias conductuales: Son aque-llas que explican desempeños superio-res o destacados en el mundo del traba-jo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos personales más que en términos de estándares mínimos de desempeño de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejemplo de competencias conductuales son la orientación al lo-gro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, liderazgo, orientación a la calidad, visión de nego-cio, etc.

• Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades requeridas espe-cíficamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo

del trabajo. Incluyen las competencias básicas pero en este caso aplicadas a la “demanda compleja” que constitu-ye integrarse al mundo del trabajo. La competencia básica de comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad cuando es aplicada para preparar un currículo vitae o cuando se asiste a una entrevis-ta de trabajo.

Dentro del enfoque de competencia labo-ral, podemos distinguir cuatro grandes fa-ses para su aplicación:

Fase 1. Identificación de Competencias

Corresponde al método o proceso que se realiza para establecer, a partir de una ac-tividad de trabajo, todas aquellas compe-tencias que se movilizan con la finalidad de desempeñar dicha actividad en forma exitosa o satisfactoria. Las competencias se identifican sobre la base de la realidad del trabajo, lo que implica que durante las se-siones o reuniones de análisis de la activi-dad laboral se debe facilitar la participación de trabajadores que estén involucrados en dichas actividades.

Fase 2. Normalización o Estandarización de Competencias

Una vez identificadas las competencias

éstas pueden ser descritas a través de un procedimiento de estandarización, de tal manera que la competencia identificada y descrita (por un procedimiento común), se convierte en una norma o estándar, el cual será un referente válido a nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país) para instituciones educativas, para trabajadores y para empleadores. El nombre que recibe este estándar es de Unidad de Competencia Laboral o UCL.

Las UCL pueden ser agrupadas de acuer-do a su afinidad en términos de funciones productivas. Esta agrupación de UCL per-mite obtener los Perfiles Ocupacionales los cuales responden a una lógica de oficios completos más que a actividades aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formación, capaci-tación y gestión de recursos humanos en empresas, además de la utilidad para ser usados en la evaluación y certificación.

Fase 3. Formación basada en Competencias

Una vez normadas o estandarizadas las competencias, es posible utilizarlas en la elaboración de currículos de formación para el trabajo. Esto significa que la for-mación orientada a generar competencias basadas en estándares claros y existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesi-dades del sector empresarial. Además de

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utilizar estándares o normas existentes, es importante considerar que los programas de formación por competencias deben te-ner estrategias pedagógicas más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. Es decir, en primer lugar, que permitan el ingreso y reingreso de los estudiantes haciendo rea-lidad el ideal de la formación continua, y en segundo lugar que permita una mayor injerencia del participante en su proceso formativo, decidiendo lo que más necesita de la formación, el ritmo, y los materiales didácticos que utilizará en su formación, así como los contenidos que requiere.

Fase 4. Certificación de Competencias

Refiere al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por con-siguiente, evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada o estandarizada. En consecuencia, el enfoque de competen-cias laborales ha sido utilizado por empre-sas y países para lo siguiente:

• Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las per-sonas para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la productividad y competitividad de las empresas.

• Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y ca-pacitación laboral, alineándola con las necesidades de la demanda.

• Reconocer los aprendizajes y capacida-des adquiridas por las personas en en-tornos de aprendizaje formal, informal y no-formal.

• Contribuir a la movilidad laboral intra e interempresas de aquellos trabajadores que certifican sus competencias.

• Aportar a la evaluación de impacto de políticas de formación y capacitación.

• Contribuir a la transparencia del mer-cado del trabajo aportando un lenguaje ocupacional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de tra-bajo en los sistemas de intermediación laboral.

• Apoyar la gestión en empresas e insti-tuciones a través del alineamiento de

los distintos procesos y sistemas de re-cursos humanos con las competencias laborales clave.

1.3 Fundación Chile y el desarrollo de Competencias Laborales

FUNDACIÓN CHILE

Fundación Chile es una institución de de-recho privado sin fines de lucro creada en 1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Cor-poration de Estados Unidos.

Posteriormente en 2005 la empresa BHP Bi-lliton, Minera Escondida se incorporó como socio cofundador. Fundación Chile tiene como misión introducir innovaciones de alto impacto que potencien el capital hu-mano para aumentar la competitividad del país, promoviendo y desarrollando la eco-nomía a través de transferencias tecnológi-cas y en alianza con redes de conocimien-tos locales y globales. Desde sus inicios ha innovado en diversos sectores productivos y de servicios, liderando emprendimientos transformadores de alto impacto privado y social. Para poder materializar estas ac-ciones, las iniciativas que se han utilizado y que se utilizan actualmente como herra-mientas son la gestión de la innovación, la transferencia tecnológica, el desarrollo de empresas innovadoras y el acceso a redes de conocimientos locales y globales.

Como sello característico, sus acciones son siempre desarrolladas en coordinación con actores públicos y privados con el objetivo de aumentar la competitividad y la globali-zación de distintos sectores de la economía chilena. Durante más de 33 años de trabajo, Fundación Chile se ha caracterizado por la mirada permanente de mercado, la capaci-dad de transferir y conectar conocimiento de punta y la inserción en redes estratégi-cas relevantes.

Entre las principales contribuciones se in-cluyen el aporte de más de $2.000 millo-nes a la economía chilena y la creación de más de 70 empresas, algunas de las cuales son líderes a nivel mundial, introduciendo

el concepto de innovación como elemento central de la competitividad para Chile. Su mayor innovación es su modelo pionero, el cual introduce y difunde en Chile empresas tecnológicas innovadoras.

Las áreas de desarrollo en las cuales se or-ganiza el trabajo realizado por Fundación son:

• Agroindustria • Recursos Marinos • Forestal y Econegocios• Medio Ambiente y Energía• Educación• Centro de Innovación en Capital Huma-

no - Innovum

DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORA-LES EN LA FUNDACIÓN

En 1998, Fundación Chile invitó a la Con-federación de la Producción y el Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo (SENCE) a explorar conjun-tamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL) y Ca-lidad de la Capacitación. Los beneficios para los trabajadores, los empresarios y el Estado –en lo referente a políticas pú-blicas de capacitación y empleabilidad– de una iniciativa de esta naturaleza, así como la necesidad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concreción de esta alianza estratégica entre la CPC, el SENCE y Fundación Chile.

Se efectuaron visitas técnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de las lecciones aprendidas de países como el Reino Unido, Canadá, Australia y México, se acordó implementar un proyecto piloto que permitiera diseñar, instalar y probar mecanismos para definir estándares de competencias laborales, evaluar y certificar competencias laborales de trabajadores, establecer estándares de calidad para la capacitación y facilitar la adopción de un modelo de competencias por parte de em-presas líderes del país.Así nace en 1999 el Programa de Compe-tencias Laborales de la Fundación Chile, el cual comenzó diseñando y validando es-

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tándares de competencias laborales para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minería y construcción.

Posteriormente en 2002, el Ministerio de Agricultura encomendó al Programa de Gestión Agropecuaria de Fundación Chile iniciar acciones relevantes para mejorar la capacitación y formación orientadas a los trabajadores agrícolas por ser actores cla-ves para mejorar niveles de productividad y competitividad en prácticamente todos los sectores. El mismo año el Programa de Competencias Laborales y de Gestión Agropecuaria de Fundación Chile inició un trabajo coordinado para el desarrollo del Modelo de Competencias Laborales para el sector agroalimentario chileno, dado que el país se encontraba en un momento en el que se había definido su estrategia de de-sarrollo a largo plazo y debía invertir para tener una mano de obra educada, califica-da, productiva, comprometida con las em-presas y el desarrollo del país.

El proyecto de competencias laborales en el sector agroalimentario se inscribe en una larga tradición de colaboración de Fundación Chile con la actividad agrícola y pecuaria nacional. Han pasado más de 20 años desde los primeros proyectos de in-troducción en Chile de nuevas variedades de frutas y hortalizas de exportación, tales

como las primeras plantas de arándanos en La Unión, los espárragos verdes en la zona central, o la certificación de calidad de los envíos de frutas a los mercados externos.

Además el Proyecto de Competencias La-borales ha contado con un decidido apoyo del Gobierno, por intermedio del Ministerio de Agricultura y del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE, a través del Programa Chilecalifica, y ha formado parte de un programa más amplio, el que duran-te los últimos ocho años ha certificado las competencias de más de 29.000 trabaja-dores de los sectores productivos clave de la economía chilena, como son la minería, la agroindustria (incluyendo subsectores frutícola, vitivinícola, alimentos elaborados o procesados, hortalizas, pecuario carne-leche-lana, Agricultura Familiar Campesi-na, flores de corte, trigo-arroz, y semillas), el turismo, la industria metalmecánica, gas y electricidad, logística y transporte, cons-trucción, pesca y acuicultura, industria del pan, radiodifusión, gestor MIPE, comercio, e informática.

Desde el inicio del Proyecto de Competen-cias Laborales, en 1999, han participado en él en forma activa y entusiasta organiza-ciones empresariales y de trabajadores, instituciones de formación y capacitación, empresas privadas y públicas, trabajadores

y profesionales de los sectores involucra-dos, y de esta forma ha sido posible:

• Diseñar, probar e instalar un sistema que permite a los trabajadores evaluar y certificar sus competencias (cono-cimientos, habilidades y destrezas), directamente en su lugar de trabajo, independiente de la forma en que és-tas hayan sido adquiridas, recibiendo un reconocimiento formal que permite potenciar su empleabilidad y otorgarles una mayor movilidad en el mercado del trabajo.

• Desarrollar iniciativas de mejoramiento de la oferta de formación y capacitación, alineándola con los requerimientos de conocimientos, habilidades y actitudes que el desarrollo productivo del país y las empresas requieren de sus recursos humanos.

• Generar planes de mejoramiento de los currículos y mecanismos de acredita-ción de la calidad de las instituciones de formación para el trabajo.

• Diseñar e instalar sistemas de gestión de recursos humanos basados en com-petencias por parte de empresas gran-des, medianas y pequeñas, líderes en sus respectivos sectores.

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2.1 ¿Qué es Certificar Competencias Laborales?

La certificación de competencias laborales es el reconocimiento formal, público y tem-poral de las competencias (Conocimientos, Habilidades-Destrezas y Conductas) de un trabajador, donde un organismo de tercera parte certifica que la persona ha demostra-do, luego de ser evaluada, que es compe-tente en una función laboral específica, in-dependientemente de la forma en que haya adquirido esas competencias, y en base a Estándares o Normas de Competencia La-boral definidos por el sector productivo al cual pertenece.

Al realizarse la certificación sobre la base de una norma o estándar conocido por todos, evita los temores de evaluaciones y certificaciones poco transparentes y des-conocidas.

Cuando un trabajador resulta, luego del proceso de evaluación de sus competen-cias, como Aún No Competente, tiene la posibilidad de acceder a cursos de capaci-tación para desarrollar las áreas en las que presentó deficiencias. Es importante tener presente que términos como Incompetente o No Competente, no son utilizados bajo el enfoque de competencias, puesto que todo trabajador siempre tendrá la posibilidad de alcanzar el nivel de competencia exigido por su sector productivo, ya sea a través de cursos de capacitación o con la adquisición de mayor experiencia laboral.

El certificado habitualmente tiene una vali-dez fija en el tiempo, al cabo de la cual pue-den haberse transformado las condiciones en las cuales se había demostrado la com-petencia y por tanto será necesario volver a demostrarla para certificarse de nuevo.

Normalmente la certificación de compe-tencias es un procedimiento de carácter voluntario aunque en algunas ocupaciones, especialmente las que revisten alto ries-go para la comunidad, los certificados de competencia son obligatorios (por ejemplo, para instaladores de gas domiciliario o para la operación de calderas).

2.2 ¿Qué es Evaluar Com-petencias Laborales?

La evaluación de competencias es un pro-ceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral de una persona con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia determinando si es competen-te o aún no lo es para realizar una función laboral determinada. Además la evaluación de competencias permite identificar aque-llas áreas de desempeño que deban ser for-talecidas ya sea a través de la capacitación o por otros medios, para llegar al nivel de competencia requerido.

Esta evaluación no es un conjunto de exá-menes, es la base para la certificación de competencias y se lleva a cabo como un proceso para acoplar evidencias de des-empeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma o estándar de com-petencia laboral previamente desarrollado. Estas evidencias son almacenadas en un portafolio de evidencias, el cual posterior-mente es sujeto a una auditoría por parte del organismo certificador para verifica-ción de un correcto desarrollo del proceso de evaluación y posterior certificación del trabajador.

Este proceso se convierte en un instrumen-to de diagnóstico muy apreciable, tanto para el trabajador, como para el emplea-dor.

2.3 ¿Por qué Certificar Competencias Laborales?

En la certificación existe una gran cantidad de interesados: en primer lugar, un buen desempeño es fundamental en aquellos trabajadores que deseen obtener una ca-rrera ascendente. A su vez, las empresas esperan que sus contrataciones de perso-nal se traduzcan en mejores desempeños e incrementos en la productividad. Por otra parte, las instituciones de capacitación aspiran a acertar a las necesidades de los empleadores y al impacto de la educación impartida.

Se ha observado que el enfoque de com-petencias, y en especial la certificación de competencias laborales, se ha difundido y desarrollado en forma vigorosa en nume-rosos países de América Latina. Ello se debe a un creciente reconocimiento de las mu-chas ventajas que brinda la identificación y certificación de competencias a todas las partes interesadas. Los beneficios que otor-ga son los siguientes:

Para los trabajadores:• Reconocimiento objetivo y formal de su

desempeño laboral, certificado por una institución de prestigio en el respectivo sector, subsector o área.

• Oportunidades de desarrollo y mejora-miento de empleabilidad de trabajado-res.

• Contar con un mecanismo para certifi-car conocimientos, habilidades y actitu-des requeridas en su vida laboral, mejo-rando sus posibilidades de movilidad en los distintos sectores productivos.

• Disponer de información sobre los co-nocimientos, habilidades, destrezas y conductas requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones.

• Mayor claridad sobre su trayectoria de desempeño personal y profesional (cla-rifica evolución de su trabajo).

• Contar con un diagnóstico de sus for-talezas y debilidades laborales, que les señale cuáles aspectos de su desempe-ño deben mejorar.

• Aliciente de superación personal.

Para las empresas:• Contar con información objetiva sobre

las verdaderas capacidades de los tra-bajadores para desempeñarse en un puesto de trabajo.

• Disminuir los costos de transacción en procesos de reclutamiento y selección.

• Mejorar la productividad a partir del mejor desempeño de sus trabajadores.

• Contar con información objetiva sobre las competencias de sus propios traba-jadores para promover a las personas a nuevas responsabilidades.

• Rentabilizar la inversión en capacita-ción en cada trabajador al focalizar estas acciones en las brechas identificadas en los procesos de evaluación de compe-tencias.

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• Facilitar otros procesos de certificación (ISO, BPA, BPM, HACCP, etc.).

Para los Organismos Capacitadores y Formadores:

• Mejorar la calidad, pertinencia y flexibi-lidad de la oferta de los cursos de capa-citación laboral.

• Contarán con información generada y validada por sus clientes para orientar la oferta de programas y calidad reque-ridas.

• Constituye un incentivo para que la oferta de educación formal y de capa-citación coordine sus acciones con el sistema de competencias laborales y las necesidades del mundo laboral.

• Al definir los estándares de competen-cias requeridos en un sector producti-vo, se hace posible diseñar módulos de aprendizaje basados en esas competen-cias, lo que permite reemplazar progra-mas de enseñanza que frecuentemen-te incluyen todo lo que los profesores consideran útil enseñar, por un nuevo sistema de unidades de aprendizaje ex-presamente enfocadas a crear o esta-blecer las competencias que requieren y han definido las empresas líderes de cada sector.

Por último, un sistema de competencias laborales permite que la sociedad entera se beneficie de una mayor productividad y competitividad en el sector involucrado, además que cumple la importante misión de satisfacer la necesidad de complemen-tar el círculo de la certificación el cual co-múnmente abarcaba Procesos y Productos, pero ahora con un sistema de competen-cias laborales se incluye también a las Per-sonas, las cuales están insertas en dichos procesos y manipulan los productos.

2.4 Proyecto de Certifi-cación de Competencias Laborales

El proyecto de certificación contempló una serie de pruebas piloto ejecutadas durante el período 1999-2009 y que tuvieron por finalidad contribuir a establecer las bases metodológicas e institucionales de un Sis-tema Nacional de Certificación de Compe-

tencias Laborales (SNCCL). Esto conllevó a un esfuerzo conjunto con diversos actores privados y públicos destinado a diseñar y probar sistemas para evaluar y certificar las competencias de los trabajadores, indepen-dientemente de cómo hayan sido adquiri-das, siempre basándose en confirmar la calidad y buenas prácticas de los produc-tos y servicios asociados a la evaluación y certificación de competencias, además del esfuerzo de articulación institucional entre los actores relevantes para asegurar que la certificación fuera percibida como un me-canismo legítimo, pertinente y que agrega-ra valor a trabajadores y empleadores.

Se realizaron visitas técnicas para conocer experiencias internacionales, y a partir de las lecciones aprendidas en ellas fue posi-ble diseñar y probar un sistema de certifi-cación de competencias alineado con las exigencias de los sectores productivos in-volucrados. De esta manera se cumplieron y cumplen actualmente los parámetros de calidad establecidos desde los inicios y la agregación de valor al país.

OBJETIVO GENERAL DEL PROYECTO

Instalar de manera gradual un sistema na-cional de competencias que establezca las competencias laborales y de empleabilidad de mayor relevancia para el mundo del tra-

bajo y a partir de las cuales se diseñarán y pondrán en marcha mecanismos para:

• Evaluar y certificar las competencias desarrolladas por los trabajadores a lo largo de la vida, sin importar la forma en que fueron adquiridas.

• Mejorar la calidad de la oferta de ca-pacitación laboral y formación técnica haciéndola más pertinente y flexible a las competencias demandadas por el mundo del trabajo.

• Acreditar esta oferta de capacitación y formación.

• Elaborar itinerarios de formación téc-nica flexibles basados en módulos de competencias.

• Aportar información que facilite el en-cuentro oferta-demanda en sistemas de intermediación laboral y servicios de orientación vocacional.

ESTRATEGIA DEL PROYECTO

De acuerdo a un estudio efectuado por el Fomin en todos los países de Latinoamérica y el Caribe que han desarrollado proyectos similares, se concluyó que uno de los es-quemas más idóneos para la instalación de un Sistema Nacional de Competencias La-borales orientado a la demanda es el que mostramos a continuación, conocido como Ruta Crítica (Figura 1):

Figura 1. Ruta Crítica Proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

Agregando Valor al Capital Humano

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Para comprender mejor el desarrollo del proyecto se explicará cada uno de los pasos que aborda esta Ruta Crítica.

2.4.1. Seleccionar e Identificar un Sec-tor Productivo

La selección de un sector productivo tuvo como principal criterio el que hubiese ne-cesidad real de mejorar el nivel de com-petencia de sus trabajadores para elevar la productividad de su fuerza laboral, y así hacer frente a los crecientes desafíos competitivos del entorno. Para esto, se rea-lizaron Análisis Sectoriales, lo que permitió estimar la demanda y las áreas de interés que requerirían certificaciones futuras.

Los análisis sectoriales permitieron iden-tificar áreas relevantes para definir y cer-tificar competencias laborales, incluyendo la caracterización de la industria (ventajas comparativas, análisis macroeconómico, principales mercados, crecimiento, etc.), su estructura empresarial (cantidad de em-presas, índice de exportación, tecnología utilizada, competencia, estructura organi-zativa, grado de concentración, tamaño de la empresa, entre otros) y su fuerza laboral (ocupaciones, rotación de personal, escola-ridad, calificación del personal).

En algunas ocasiones no se requirió estudio sectorial ya que los sectores demandantes de estándares tenían requerimientos coin-cidentes con la estrategia pública de desa-rrollo de competencias en esos sectores o áreas.

Finalmente, para el Sector Agroalimenta-rio se realizaron estudios sectoriales en las siguientes áreas: Frutícola (2002), Vitiviní-cola (2004), Alimentos Elaborados (2006), Industria de la Carne Bovina (2007), Indus-tria Láctea (2007), Industria Ovina (2007), Hortalizas Bajo Invernadero (2008), Flores de Corte (2008), y Semillas (2008), Trigo y Arroz (2009).

2.4.2. Movilizar Actores Claves

Una vez seleccionado el sector producti-vo, se identificaron los actores claves con

quienes se acordó aplicar la metodología de competencias laborales, procediendo a la planificación del trabajo para el desarro-llo efectivo de Procesos de Certificación de Competencias. Una de las estrategias de articulación aplicada fue la de dividir estos actores claves en tres niveles de trabajo, que van desde las instancias de decisiones estratégicas hasta la generación de con-tenidos técnicos: Un Comité Directivo, un Grupo Ejecutivo y finalmente uno o más Grupos Técnicos (Figura 2).

Para el caso del Sector Agroalimentario, el Comité Directivo estuvo compuesto por los presidentes de las asociaciones gremiales, ejecutivos de empresas, directores o ejecu-tivos de instituciones públicas y privadas u organismos técnicos. En esta instancia fue donde se materializaron los compromisos de participación y las decisiones a nivel es-tratégico.

Una vez conformado el Comité Directivo, se estableció el Grupo Ejecutivo, el que estaba conformado por expertos y actores empresariales de cada sector, los cuales demostraban un alto grado de experiencia en la función productiva del mismo. Su tra-bajo era articulado también por el experto de Fundación Chile, quien debía velar por los contenidos, metodología y validez de la información aportada por los integrantes del grupo. Este grupo fue el responsable de determinar cuáles eran las áreas claves

en las que convenía invertir esfuerzos de desarrollo de estándares. Posteriormente validó los productos desarrollados, apoyó la configuración del Mapa Funcional, validó las unidades de competencia y las agrupó (definiendo los perfiles ocupacionales). La cantidad de personas y los cargos que participaron dependió principalmente de las secciones a las que pertenecían los tra-bajadores que se certificaron. Constituidos principalmente por Gerentes de RR.HH., Gerentes de planta, Gerentes técnicos, Je-fes de línea y Gerentes de operaciones.

Finalmente, los Grupos Técnicos estuvieron integrados por trabajadores seleccionados en las empresas por su buen desempeño y conocimiento de su trabajo, para que interactuaran en grupos que definirían los estándares de competencias para su área de trabajo específica. Se constituyeron tan-tos Grupos Técnicos como áreas de trabajo existían. Por ejemplo, se identificaban 6 a 10 personas por empresa, especialistas en la línea de mando medio y operativo: su-pervisores, operadores de línea, operado-res de máquinas, trabajadores de huerto, bodega etc., con los cuales se efectuaron reuniones para recabar información para la conformación de los estándares de compe-tencias respectivos según su área.

Junto al Comité Directivo, Grupos ejecuti-vos y grupos técnicos se debe agregar la Secretaría Técnica, que estuvo a cargo e

Figura 2.

Esquema de Trabajo

ComitéDirectivo

GrupoEjecutivo

GrupoTécnico

ROL:Construyen el MAPA FUNCIONALSeleccionan áreas claves y validan productos generados por GRUPO TÉCNICO

ROL:Define la ESTRATEGIA acordando áreas para levantar estándares y organizar grupo de empresa

ROL:Especialistas en la línea de mandos medios y operativos que retroalimentan el Mapa FuncionalGeneran los contenidos de los ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS

INTEGRANTES:• Asociaciones Gremiales• Ejecutivos de Empresas• Directores de Institucio-

nes Públicas y Privadas

INTEGRANTES:• Asociaciones Gremiales• Jefes de área• Profesionales especializados• Gerentes de Operaciones• Gerentes de RHHH

INTEGRANTES:• Expertos Sectoriales• Jefes de área• Supervisores• Trabajadores

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instalada en Fundación Chile, la que a su vez proveyó de un profesional experto en competencias del área productiva especí-fica (Secretario Técnico) para que liderara los procesos y métodos de trabajo durante todo el proyecto. La contribución central del Secretario Técnico fue desarrollar/de-finir, evaluar, estandarizar y normalizar las competencias del Sector y lograr que éstas fueran validadas por el grupo ejecutivo. Fi-nalmente el resultado del trabajo conjunto del Comité Directivo con los grupos ejecuti-vos y técnicos y la secretaría técnica fueron los estándares de competencias totalmente desarrollados en todos sus contenidos.

2.4.3. Definir Estándares (Diseño y Construcción de Perfiles Ocupacionales y Estándares de Competencia Laboral)

Es en esta etapa cuando correspondió defi-nir o elaborar los Estándares de Competen-cias Laborales. Se identificaron en reuniones de trabajo de grupos ejecutivos, quienes fueron apoyados por el secretario técnico, idealmente en reuniones interempresas. Sin embargo, debido a la gran dispersión geo-gráfica (como en el caso del sector agroa-limentario), por lo general se trabajó en forma individual por empresa, para luego realizar las retroalimentaciones necesarias,

de manera de llegar a un consenso.

Durante el desarrollo de esta etapa se generaron dos productos principales que apoyan la aplicación del enfoque de com-petencias laborales en la evaluación y cer-tificación de los trabajadores del sector. Es-tos son el MAPA FUNCIONAL y la UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL (UCL).

El Mapa Funcional se obtuvo aplicando la metodología de Análisis Funcional, la cual

busca identificar las actividades y funcio-nes que deben llevar a cabo las personas para lograr los objetivos de la organización a la cual pertenecen. Este mapa posee un nivel de desagregación de las funciones que varía según el sector y la complejidad de las mismas que lo componen. Se inicia identificando el Propósito Principal del sec-tor, que se define como el objetivo o misión más global de una determinada actividad productiva o de servicios, que constituye su “razón de ser” o su “aporte de valor” a la

PROPÓSITO

PRINCIPAL

FC.

1

FC.

2

FunciónFunción

ClaveClave

SF.1.

1

SF.1.

2

SF.2.

1

SF.2.2

SSF.2.1.

1

SSF.2.1.2

SSF.2.2.

1

SSF.2.2.

2

SSF.1.1.

2

SSF.1.2.2

SSF.1.1.1

SSF.1.1.

3

SubSub -- FuncionesFunciones y Sub y Sub -- SubSub --

FuncionesFunciones

AC.2.2.1.

4

AC.2.2.1.1 AC.2.2.1.2

AC.2.2.1.

3

AC.1.2.2.

1

AC.1.2.2.

2

AC.1.2.2.

3

Actividades ClaveActividades Clave

Figura 3. Esquema de un Mapa Funcional

Figura 4. Ejemplo de Unidad de Competencia Laboral (UCL): Hoja 1: Competencias Funcionales, Hoja 2:

Competencias Conductuales, Hoja 3: Conocimientos y Habilidades

ProPósito

Agregando Valor al Capital Humano

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16

Figura 5. Ejemplo de Perfil Ocupacional

economía. Una vez identificado el Propó-sito Principal del sector, se desagregan las funciones y subfunciones/sub-subfuncio-nes que lo componen, hasta encontrar las actividades clave realizables por UNA per-sona. Es importante destacar que el análisis funcional se centra en los resultados que el trabajador debe lograr y no en el proceso que se sigue para obtenerlos. Finalmente el Mapa Funcional es una expresión gráfi-ca de los resultados del Análisis Funcional (Figura 1).

La Unidad de Competencia Laboral (UCL) es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional que pueden ser realizadas por una persona. En otras palabras, la UCL nace de la agrupación de las Actividades Clave obtenidas durante el Análisis Funcional. Esta agrupación debe contener un resultado concreto, significati-vo y que agregue valor al proceso producti-vo, incluyendo requerimientos relacionados con la salud, la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo, componiéndose de Competencias Funcionales o Técnicas (sobre qué hace el individuo) distribuidas en Crite-rios de Desempeño, Competencias Conduc-tuales (sobre cómo lo hace y qué resulta-dos obtiene) expuestas como Indicadores

Conductuales, Conocimientos (enlistados como Básicos, Técnicos y Reglamentarios), y Habilidades. La UCL obtenida contiene las competencias necesarias y posibles de ser entrenadas, evaluadas y certificadas. En la Figura 4 se presenta un ejemplo de Unidad de Competencia Laboral.

Una vez agrupadas las Actividades Claves en Unidades de Competencia (UCL), se pue-de construir el Perfil Ocupacional, el cual corresponde a la agrupación de Unidades de Competencia Laboral relevantes para una determinada área ocupacional u oficio. El número de unidades que lo componen varía de acuerdo con la complejidad de las actividades que conforman dicho perfil, sin embargo, este debe contener al menos dos unidades de competencia. Finalmente el Perfil Ocupacional será la llamada moneda común para una serie de aplicaciones como son:

• Elaboración de Módulos de Capitación para la formación y Capacitación de Trabajadores.

• Elaboración de Instrumentos de Evalua-ción para la Evaluación y Certificación de Competencias de Trabajadores.

• Evaluación de desempeño, reclutamien-

to y selección, planes de desarrollo indi-vidual, etc. Para la Gestión de Recursos Humanos.

En la Figura 5 se observa la Descripción de un Perfil Ocupacional.

2.4.4. Validar Estándares con Actores Claves

Los estándares de competencia levanta-dos o construidos deben ser validados por un grupo especialista conformado por el Grupo Ejecutivo y ampliado con nuevos ac-tores. Para esto se invitó a Jefes de Área y Sección, Supervisores, Trabajadores y Exper-tos Sectoriales, ligados a cada sector y perfil ocupacional.

Su misión principal fue analizar cada Unidad de Competencia Laboral y sus componentes (competencias funcionales y conductuales, conocimientos y habilidades), verificar si el estándar cumplía con las funciones y acti-vidades que se deben realizar en cada perfil y retroalimentar el Mapa Funcional, apor-tando nuevos criterios e indicadores a las actividades claves. Con el estándar validado por el sector pro-

Agregando Valor al Capital Humano

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ductivo se concluye el trabajo de desarrollo de las Unidades de Competencia Laboral, y su agrupación en los Perfiles Ocupacionales para cada sector.

2.4.5. Adaptar Currículum y Formación (Capacitación) según Estándares

Los estándares validados permiten vincular al sistema de competencias con la capaci-tación laboral, incorporando el concepto de Cursos de Capacitación basados en Com-petencias, el cual es un alineamiento entre el contenido/metodología del curso y los estándares de competencia laboral defini-dos por la industria, específico para cada sector, posibilitando al beneficiario de la capacitación el acceso a contenidos perti-nentes para el desarrollo de la ocupación.

De esta forma, la capacitación en el país puede reorientar y focalizar sus esfuerzos en el desarrollo de los conocimientos, habi-lidades y actitudes, logrando que los parti-cipantes desarrollen o actualicen las com-petencias requeridas en el mercado laboral, mejorando así la pertinencia y calidad de la capacitación así como la empleabilidad de las personas capacitadas.

A su vez, permite que los Organismos Téc-nicos de Capacitación (OTEC) dispongan de información generada y validada por las

empresas e instituciones del sector partici-pantes en los distintos procesos de certi-ficación de trabajadores, sobre competen-cias laborales críticas para su crecimiento y desarrollo, mejorando la pertinencia y cali-dad de la oferta de cursos de capacitación con la que actualmente cuenta el mercado de la capacitación. Esta información per-mitirá que los programas de capacitación se reorienten y/o focalicen hacia las reales necesidades requeridas por las empresas.

Modelo Integrado

Siguiendo estos lineamientos, Fundación Chile y el SENCE acordaron llevar a cabo experiencias de capacitación por compe-tencias que permitieran probar una tra-yectoria capacitación-certificación para personas que sintieran contar con brechas de competencias que podrían acortar me-diante la capacitación previa a la evalua-ción de sus competencias basada en los estándares que ya se habían construido en diversos sectores. De esta forma, se diseñó el Modelo Integrado, que permitió trabajar directamente con OTEC registradas en el SENCE para promover la traducción de los estándares de competencias a cursos de capacitación modulares basados en esas mismas competencias, para trabajadores de oficios principalmente.

Al completar el curso, los trabajadores po-dían acceder a la Evaluación de sus com-petencias y posteriormente a su Certifica-ción, siempre y cuando cumplieran con los requisitos del sector para llevar a cabo su evaluación, por lo que no todos los partici-pantes de estos cursos llegaron a la Certifi-cación de sus competencias. Sin embargo, este modelo genera mayores posibilidades de éxito de certificar, permi-tiendo además, desarrollar y/o actualizar conocimientos, alineándolos con los reque-rimientos del sector, mejorando su produc-tividad.

El curso de capacitación se realizó en base a una metodología de aprendizaje en la cual se insertan contenidos referidos a las com-petencias conductuales, competencias téc-nicas y del contexto en que se desempeña habitualmente la población beneficiaria, es decir, cómo se integran las competencias en las actividades prácticas del aprendizaje.

Tanto la estructura de los módulos como sus contenidos, material didáctico y meto-dología de aprendizaje contemplaron, por una parte, el perfil de los/as participantes y, por otra, estrategias de aprendizaje que incorporen las competencias funcionales y conductuales requeridas actualmente en el mundo económico y social del trabajo, siendo contextualizado para la población beneficiaria del Programa.

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De esta forma se logró sentar las bases de lo que más tarde sería el catálogo electró-nico de SENCE, el cual basa su estrategia de capacitación para Programas Sociales bajo el esquema modular de capacitación por competencias.

También fue una experiencia muy valiosa para constatar que la demanda por capaci-tación en oficios con estándares de compe-tencias definidas por el sector empleador, requiere una administración por parte de la OTEC en cuanto a determinar que los alum-nos no siempre cumplen con los requisitos para continuar un proceso de evaluación debido a que no cuentan con los requisitos de entrada que define el sector para certi-ficar competencias. Esto se refiere princi-palmente a la experiencia laboral previa, a condiciones habilitantes como licencias y aspectos de salud, entre otras. Es así como del 100% de alumnos que se capacitaron bajo el modelo integrado en todos los sec-tores, aproximadamente el 55% pasaba posteriormente a evaluación. Sin embargo, fue una experiencia muy valiosa para pro-mover en las OTEC la adopción del enfoque de competencias en sus ofertas de cursos.

2.4.6. Evaluar y Certificar Trabajadores

Una vez finalizado el proceso de levan-tamiento y validación de estándares de competencias se inició la etapa de puesta en marcha del sistema para utilizar dichos estándares con fines de evaluación y certi-ficación de personas.

Aquí se contempló el diseño y desarrollo de los instrumentos, procedimientos y en general la metodología para la evaluación y certificación en base a los Estándares de Competencias Laborales previamente le-vantados. Esta etapa consideró la capaci-tación e inducción de evaluadores así como también la de los auditores de portafolios de evidencias del organismo certificador. Esta etapa fue llevada a cabo por evaluado-res formados y capacitados por Fundación Chile. Dichos evaluadores, fueron liderados por un coordinador cuya función principal fue dirigir y dar apoyo permanente a los evaluadores y coordinar con el supervisor

interno de cada empresa participante las actividades de evaluación.

En esta etapa participaron además los or-ganismos certificadores a través del pro-ceso de auditoría de los portafolios que contenían las evidencias de las competen-cias de las personas que participaron en las diversas experiencias piloto ejecutadas durante el período 2002-2010. En el sector agroalimentario este rol fue asumido por las asociaciones gremiales que representa-ban a las diferentes áreas abarcadas:

• Asociación de Exportadores de Chile-ASOEX A.G.: Frutícola y Flores de Corte

• Vinos de Chile A.G. (ex Viñas de Chile A.G.): Vitivinícola

• Chilealimentos A.G.: Alimentos Elabora-dos, Trigo y Arroz

• Asociación Chilena de Productores de Aceite de Oliva-Chileoliva A.G.: Aceite de Oliva

• Asociación de Procesadores y Exporta-dores de Ciruelas Secas de Chile-APECS A.G.: Alimentos Elaborados (Ciruelas deshidratadas).

• Comité Nacional de Hortalizas de Chile-HORTACH: Hortalizas bajo invernadero y al aire libre.

• Asociación de Productores y Exporta-dores Agrícola del Valle de Copiapó-APECO A.G.: Frutícola, aceite de oliva, aceitunas de mesa.

• Asociación Gremial de Agricultores de la Provincia de Arica-AGAPA A.G.: Frutíco-la, Hortalizas, Flores de Corte, Aceitunas de Mesa.

• Asociación Nacional de Productores de Semillas-ANPROS A.G.: Semillas.

• Asociación de Molineros del Sur A.G.: Trigo y Arroz.

• Asociación Gremial de Plantas Faena-doras Frigoríficas de Carnes de Chile-FAENACAR A.G.: Pecuario Carnes (Pro-ducción secundaria).

• Sociedad Agrícola y Ganadera Osorno-SAGO A.G.: Pecuario Carne (Producción Primaria).

• Asociación de Ganaderos de Maga-llanes-ASOGAMA A.G.: Pecuario Lana Ovina, Carnes (Producción secundaria).

• Asociación de Exportadores de Produc-tos Lácteos-EXPORLAC A.G.: Pecuario Leche (Producción secundaria).

• Federación Nacional de Productores de Leche-FEDELECHE F.G.: Pecuario Leche (Producción Primaria).

• Asociación de Productores Avícolas de Chile-APA A.G.: Aves (Producción Pri-maria y Secundaria).

• Asociación Gremial de Productores de Cerdos de Chile-ASPROCER A.G.: Cer-dos (Producción Primaria y Secunda-ria).

2.4.7. Promover y difundir

Para asegurar el involucramiento perma-nente de todos los actores relevantes para el desarrollo del sistema, fue necesario posicionar y difundir el concepto de com-petencias, sus ventajas y las experiencias demostrativas de Certificación realizadas, permitiendo identificar oportunamente el impacto producido en cada sector produc-tivo en base a las definiciones realizadas por el proyecto y aumentar la visibilidad pública del producto y sus potenciales be-neficios para empresarios, individuos y or-ganismos formadores y capacitadores.

Asimismo, permitió asegurar una comuni-cación fluida con actores claves para el de-sarrollo del futuro sistema de certificación, difundir los logros del proyecto a través de estrategias comunicacionales adecuadas para cada sector productivo, y contribuir a introducir en la conversación y agenda na-cional el tema de las competencias labora-les, como un elemento para el crecimiento del capital humano en el país.

A lo largo del proyecto se efectuaron di-versas actividades de difusión, como ce-remonias de certificación en donde se in-vitó a una gran cantidad de personas, los trabajadores y sus familias, empresarios, personalidades del gobierno, entre otros, publicaciones en la prensa, seminarios, trabajo conjunto con las entidades gremia-les, todo orientado especialmente hacia las empresas potencialmente usuarias (de-mandantes) del sistema de certificación de competencias, así como hacia otros actores sectoriales. Además se creó un portal web (www.competenciaslaboraleschile.cl) que tuvo como objetivo informar y publicar las actividades y trabajos realizados durante el

Agregando Valor al Capital Humano

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período de elaboración y ejecución de los proyectos pilotos, este portal actualmente ya no está disponible puesto que su fun-ción finalizó al entrar en régimen el siste-ma. Actualmente existe un portal oficial del SNCCL www.chilevalora.cl.

2.4.8. Actualizar Estándares según Necesidades

Cada Unidad de Competencia Laboral y Perfil Ocupacional tiene un Código y una Vigencia asociados, que fue definida por el sector de acuerdo a los ritmos de cambios tecnológicos del capital humano u otros re-levantes que fuesen necesarios reflejarlos en los estándares de competencias.

Para definir cuál sería la vigencia, el están-dar fue llevado nuevamente al Comité Di-rectivo y fue validado por el Grupo Técnico en conjunto al Grupo Ejecutivo. Los códigos asociados a las unidades de competencia sufrieron variaciones durante el período de desarrollo de los pilotos de acuerdo a las validaciones y estandarizaciones definidas por el Grupo Técnico y Grupo Ejecutivo. Es-tos códigos finalmente tienen como base la descripción del sector y subsector al cual están asociados. La estabilidad en el nombre, la vigencia y los contenidos del estándar dependen de los cambios que experimenten cada sec-tor o subsector en sus formas de trabajo, tecnología, requerimientos del mercado, entre otros elementos. Por esto, es necesa-rio considerar la vigencia como la fecha en que se deberá revisar el estándar y volver al sector a revalidar y/o modificar lo que sea pertinente para que el estándar de competencias siga siendo un producto que agregue valor a la productividad, competi-tividad de las empresas y a las personas y a la formación y capacitación.

2.5 Modelo de Evaluación y Certificación de Compe-tencias Laborales

La evaluación y certificación de compe-tencias laborales (punto 6 de la ruta crítica

mencionada anteriormente) corresponden a un proceso que se llevó a cabo en base a una metodología diseñada y probada por Fundación Chile.

Durante el desarrollo del Proyecto de Com-petencias se realizaron diversos Pilotos de Evaluación y Certificación los cuales per-mitieron ir desarrollando una Metodología para el proceso acorde a las necesidades del mismo y a las de los involucrados (tra-bajadores, empresas y evaluadores).

El modelo construido y utilizado para Eva-luar y Certificar Competencias Laborales en el proyecto posee las siguientes caracterís-ticas:

• La evaluación de competencias se rea-liza en el lugar de trabajo, detectando concretamente la competencia de la persona.

• Le evaluación se basa en no comparar individuos, sino que en evaluar el des-empeño individual respecto de un es-tándar fijado por el sector productivo.

• La evaluación es efectuada por un eva-luador técnico cuyo perfil profesional es afín al sector, y además este evaluador es independiente de la empresa y reclu-tado en base a un procedimiento for-mal.

• El resultado de la Evaluación de Compe-tencias de una persona es “Competen-te” o “Aún no competente”. Para aquella que resulta “Aún no competente”, se le indica qué aspectos debe reforzar, realizando sugerencias y retroalimen-taciones para mejorar dichos aspectos. Esto permite identificar las brechas de competencias existentes entre perfiles y desarrollar nuevas estrategias para el mejoramiento de dichas competencias. Cuando el resultado final de la evalua-ción de un individuo es “Competente”, se pasa a la siguiente etapa, que consiste en certificar sus competencias por una organización representativa del sector o subsector productivo, garantizando de este modo la calidad, transparencia y validez del proceso. En el caso de este proyecto fueron gremios empresariales.

• Los resultados observados permiten tanto para la empresa como para el trabajador lograr identificar las brechas

existentes en cada perfil ocupacional, las cuales pueden ser desarrolladas en base a capacitación modularizada, en-trenamiento, autoaprendizaje, etc.

• Para los trabajadores y empresas inte-resadas, la participación en estas expe-riencias demostrativas es de carácter voluntario y gratuito.

El modelo diseñado contempla dos etapas, cuyas funciones y operaciones se ejecutan en forma separada. Sin embargo tienen es-trecha relación puesto que ambas conllevan al mismo fin, que es Certificar Personas. La primera etapa consiste en la “Evaluación de Competencias” y la segunda corresponde a la “Certificación de Competencias”.

En la Figura 6 a continuación se presenta un esquema del Modelo de Evaluación y Certificación.

Primera Etapa del Modelo: Evaluación de Competencias

Recordando que la evaluación de compe-tencias laborales es un proceso median-te el cual se recopilan evidencias sobre la experiencia y el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente para realizar una función la-boral determinada en base a un estándar pre-definido por el sector productivo, fue posible diseñar un mecanismo que permi-tiera producir de una manera eficiente y confiable la mayor cantidad de anteceden-tes o evidencias para demostrar la compe-tencia de un trabajador.

Este mecanismo conocido como proceso de Evaluación busca identificar mediante un período de interacción de aproximada-mente un mes entre el evaluador y el can-didato a evaluación, la mayor cantidad de evidencias de la competencia del candidato respecto de las Unidades de Competencia Laboral en que se está evaluando. Se trata de obtener información en 180° para llegar a una recomendación lo más objetiva y fide-digna posible acerca del logro de las compe-tencias por parte del candidato.

Es por esto que la combinación de ins-trumentos de evaluación buscó aportar

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evidencias de conocimientos, actitudes, conductas y experiencia previa; pero, so-bre todo, se concentró en observar direc-tamente al trabajador durante su jornada normal de trabajo para registrar y justificar el grado de presencia de las actividades de-finidas para su trabajo, en conjunto con las conductas claves que explican un desem-peño competente del mismo.

Durante esta etapa el responsable es el Organismo Evaluador, el cual contrata profesionales para realizar la labor de Eva-luación, es así como nace el Evaluador de Competencias Laborales el cual juega un rol crucial en el proceso. Este debe po-seer experiencia en el sector productivo donde evaluará y además debe realizar un Taller para Evaluadores de Competencias en donde se le entregan las capacidades necesarias para realizar esta importante función. Es el evaluador de competencias el responsable de recopilar la mayor cantidad de evidencias para demostrar el estado de competencia del candidato.

Las evidencias recopiladas durante la eva-luación pueden ser de dos clases:

• Evidencias Directas: son aquellas que se

elaboran entre el candidato y el evalua-dor, dependen de ambos y son presen-ciales.

• Evidencias Indirectas: son aquellas que se pueden encontrar y generar a par-tir de desempeños anteriores. Ejemplo: cursos acreditados, diplomas, certifica-dos, etc.

Es posible identificar fases dentro de la eta-pa, las cuales organizan la evolución o de-sarrollo de un proceso de evaluación, cada fase conlleva una serie de actividades que están en línea con el modelo presentado en la Figura 6 antes mencionada.

Primera Fase: Introducción al proceso de evaluación

Todo trabajador puede postular para ser evaluado y posteriormente certificado, sin embargo es importante tener presente que existen requisitos para poder ser evaluado bajo el modelo de competencias. Uno de los principales requisitos es el poseer ex-periencia en la función que se desea cer-tificar, el tiempo de experiencia necesaria varía, dependiendo del Perfil Ocupacional, así como también la exigencia de otros re-quisitos como por ejemplo poseer Licencia

de Conducir Clase D vigente para el caso de Tractoristas y Operadores de grúa horquilla. Una vez que los candidatos han cumpli-do con los requisitos es posible realizar la apertura de su Portafolio de Evidencias y deben asistir a una Reunión Informativa.

El modelo establece que para cada trabaja-dor se debe elaborar un Portafolio de Evi-dencias que consiste en una carpeta física donde se administran todos los documen-tos recopilados, antecedentes y resultados del proceso de evaluación y luego los de certificación.

La Reunión Informativa es realizada a un grupo de trabajadores cuyo objetivo común es obtener la certificación. Durante el desa-rrollo de esta reunión se dan a conocer a los participantes los siguientes aspectos:

• La forma en que se evaluarán sus com-petencias.

• Lo que deben realizar para lograr el ob-jetivo de certificar sus competencias.

• Las responsabilidades para con su eva-luador de competencias.

• Los documentos que deben presen-tar para acreditar su desempeño en el trabajo y además de documentos para

Figura 6.Modelo de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales

Empresas

Candidato aCertificación

PersonaCertificada

EVALUADORES ACREDITADOS

ORGANISMO CERTIFICADOR

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

INFO

RME

FIN

ALD

E EV

ALU

ACIO

N

CAPACITADORES(0TECs ACREDITADAS

ALUMNO

NO

SI

Selección según Perfil Ocupacional

Pre-diagnóstico con La Empresa

Apertura de Portafolio de Evidencias

Entrega de certifica-dos de competencia laboral

Auditoría del portafolio de evidencias

• Aclarar inconformidades• Recopilar evidencias

Módulos de capacitación según perfil ocupacional

• Reunión informativa• Planificaciónde la evalua-ción

Obs. Terreno por experto

Evaluación jefe directo

Autoevaluación

SI

Cumple

Certificable

Agregando Valor al Capital Humano

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respaldar sus antecedentes personales.• Las competencias posibles de evaluar

para confirmar cuál es la que puede ser evaluada durante el período estipulado.

• Además en esta reunión se le entrega a los postulantes una Guía Informativa y el Estándar de Competencia de acuerdo al Perfil Ocupacional a evaluar.

Segunda Fase: Proceso de Evaluación en Terreno

Es la etapa más relevante de todo el pro-ceso de evaluación. El diseño de los ins-trumentos involucrados en el proceso de evaluación tuvo como objetivo el poder contar con mecanismos eficientes para re-levar las competencias de un trabajador y que fuesen de fácil aplicación, además de lograr consolidar los resultados de forma tal de poder efectuar posteriormente una revisión exhaustiva y pertinente de los mis-mos por el Organismo Certificador, para así finalmente obtener un producto fácil de leer y comprender dejando claramente evi-denciada la competencia del trabajador.

A continuación se describen los diferentes instrumentos involucrados durante la Eva-luación en Terreno:

• Set de Observaciones en Terreno (SOT): Instrumento donde se registra y se cali-fica el desempeño observado en terreno en tres ocasiones diferentes, indicando de manera sintética, justificada y clara los resultados y conclusiones de la ob-servación realizada; detallando lo más relevante y destacando criterios sig-nificativos. El instrumento contempla calificaciones las cuales van de 1 a 4, donde el 1 es Nivel Mínimo, 2 es Nivel En Desarrollo, 3 es Nivel Desarrollado y 4 es Nivel Excepcional. Este instrumen-to es el registro físico del estándar de evaluación levantado por el sector. Du-rante la aplicación de este instrumento el evaluador realiza retroalimentaciones al candidato luego de las observaciones acerca de sus puntos débiles obser-vados, para generar una instancia de aprendizaje y entrenamiento para las próximas observaciones.

• Instrumentos de Autoevaluación: Ins-trumento donde el trabajador debe au-

tocalificar sus competencias.• Evaluación del Jefe Directo: Instrumen-

to donde el Jefe Directo debe calificar el desempeño observado de la labor reali-zada por cada trabajador.

• Pauta de Entrevistas: Instrumento uti-lizado para identificar el grado de co-nocimiento que posee el trabajador, cumpliendo con los conocimientos es-tablecidos en el estándar de evaluación, levantado y validado por el sector. Se trata de una Prueba de Conocimientos.

• Simulación de Habilidades y Cono-cimientos: Instrumento que permite identificar el nivel de competencia del trabajador ligado a la “Resolución de Problemas” en su puesto de trabajo. La simulación pretende observar algunos detalles específicos de su comporta-miento, que posiblemente no se ven en una observación normal.

• Registro de Retroalimentación: Instru-mento cuyo objetivo es apoyar a uno o más de los instrumentos ya mencio-nados de manera de reforzar la compe-tencia observada del candidato.

El proceso de evaluación en terreno tiene una duración aproximada de tres semanas durante las cuales el Evaluador tiene dedi-cación exclusiva a la recopilación de ante-cedentes y evidencias de sus candidatos a certificación. Una vez que ha recopilado todo lo necesario y finalizado las observa-ciones, el Evaluador realiza un trabajo de análisis y ordenamiento de la información de cada trabajador, estas actividades son las que se realizan durante el Cierre de Por-tafolios.

Tercera Fase: Cierre de Portafolios y Recomendación

El cierre de portafolios es un proceso muy importante ya que es en él en donde final-mente el evaluador determinará si la per-sona puede o no ser recomendada a certi-ficación. En otras palabras, determina si la persona es Competente o Aún no lo es.

El Evaluador ordena la información recopi-lada completando lo necesario para con-solidar cada Portafolio de Evidencias en forma ordenada, clara y confiable.

El instrumento principal que utiliza en esta etapa es:

• Resumen de Evidencias y Recomenda-ción final: Instrumento utilizado para consolidar la información recabada de los resultados obtenidos por cada ins-trumento, definiendo el nivel de com-petencia alcanzado para cada unidad de competencia efectivamente evaluada.

Se estipuló que en el caso de concluir exito-samente todas las etapas de la evaluación con un mínimo de 75% (como resultado final de la consolidación de todos los resul-tados de cada instrumento de evaluación aplicado), los candidatos son certificados como “Competentes” por organismos in-dependientes de reconocido prestigio en su industria (Asociaciones Gremiales, en el caso del sector Agroalimentario). En cam-bio, si un candidato no cumple con el míni-mo exigido (75%), es considerado “Aún No Competente”. Esta segunda condición per-mite al candidato conocer sus brechas en el estándar y buscar la formación y capa-citación necesarias para cubrir esa brecha. De esta forma podrán nivelar y mejorar las áreas en donde se presentan brechas. Esta instancia representa una oportunidad de entrenamiento y profundización de con-ceptos y no de aprendizaje desde “cero”.Luego de ya definido en el instrumento anterior el resultado de la competencia del trabajador por cada UCL evaluada, el Evaluador emite la Carta de Recomenda-ción o No Recomendación del candidato al Organismo Certificador, donde se indica el estado de competencia por unidad efecti-vamente evaluada asociada a un Perfil Ocu-pacional. Con la elaboración de esta carta, finaliza el Proceso de Cierre de Portafolios, el cual se entrega al organismo certificador para ser auditado.

Finalmente el portafolio de evidencias con-solidado y cerrado que el Evaluador entrega al Organismo Certificador tiene la siguiente estructura:

• Foto del candidato como presentación (Opcional).

• Carta de recomendación del Organismo evaluador (Obligatorio).

• Ficha Candidato Programa Certificación

22

(Obligatorio).• Carta compromiso Desarrollo del Pro-

yecto (Obligatorio). • Fotocopia Carnet Identificación (Obli-

gatorio). v Certificado de Residencia (Opcional). • Certificado de Estudio (Opcional). • Currículo Vitae (Opcional).• Registro de Antecedentes y Evidencias

del proceso de evaluación (Obligatorio). • Set de Observaciones en Terreno (SOT)

(Obligatorio). • Evaluación jefe directo (Sujeto al com-

promiso del supervisor). • Autoevaluación (Obligatorio). • Entrevista / Pauta de revisión entrevista

(Obligatorio). • Simulación de habilidades y conoci-

mientos (Opcional). • Retroalimentación (Opcional). • Set de Evidencias indirectas (Opcional). • Resumen de evidencias y recomenda-

ción final (Obligatorio).

De acuerdo a las experiencias de aplicación del modelo de evaluación se estimó que cada calificador puede evaluar y completar un promedio de 20 portafolios mensuales con un tope máximo de 25, en pos de la calidad del proceso dado la complejidad de su elaboración. Tanto cada documento elaborado como cada instrumento aplicado deben mostrar consistencia entre los resul-tados obtenidos, los criterios de evaluación, las calificaciones obtenidas y las justifica-ciones realizadas, demostrando prolijidad, responsabilidad y orientación a la calidad al consolidar la información.

Segunda Etapa del Modelo: Certifica-ción de Competencias

Esta etapa comprende la validación de todo el proceso de evaluación descrita en la pri-mera etapa, asegurando la calidad de todas las actividades realizadas por el organismo evaluador. La revisión del portafolio tiene como objetivo verificar que el proceso de evaluación se haya ejecutado rigurosamen-te, respetando los procedimientos estable-cidos y bajo el marco de calidad exigido por el programa. Esta verificación determina al organismo certificador su aprobación u

objeción a la recomendación emitida por el evaluador, emitiendo la “Carta Resolución Organismo Certificador” por cada Perfil Ocupacional y su(s) unidad(es) de com-petencia laboral asociada(s) y calificada(s) como competente(s). El organismo certifi-cador recibe la totalidad de los documentos acumulados en el portafolio de evidencias.

La certificación como proceso se inicia con la entrega de los portafolios al organismo certificador, quien debe contratar auditores que durante los pilotos y en el programa actual en curso fueron y son formados por Fundación Chile para aplicar los procedi-mientos descritos en el Manual del Auditor.La labor del Organismo Certificador duran-te esta etapa es:

1° Auditar portafolios de evidencias. Con-templa las siguientes actividades

• Recibir Portafolios de Evidencias por parte de Organismo Evaluador.

• Realizar Auditoría de Portafolios de Evi-dencias recibidos.

• Resolver Inconformidades con el Orga-nismo Evaluador.

• Emitir Documentos de Auditoría.

2° Emitir y entregar Certificados de Compe-tencia Laboral y Portafolios de Evidencias

Dentro de la primera labor, los auditores cumplen un rol esencial y crítico y tienen como funciones las siguientes:

• Revisar cada portafolio de evidencias con una “Revisión Normal”.

• Revisar el 20% de los portafolios de evidencias con “Revisión Exhaustiva”. Y si el porcentaje de discrepancia supera el 20% del 20% revisado, entonces se debe aumentar el nivel de revisión a un 25%.

• Resolver Inconformidades con el Orga-nismo Evaluador.

• Emitir Registros de Revisión Normal y Revisión Exhaustiva finales.

• Emitir Carta de Resolución de Organis-mo Certificador por trabajador.

• Elaborar Base de Datos de trabajadores evaluados.

La Revisión Normal es un tipo de revisión que verifica la pertinencia de las evidencias y documentos presentados en el Portafolio de Evidencias y además verifica que todos los documentos que el organismo evalua-dor indica que recopiló efectivamente se encuentren.

La revisión exhaustiva consiste en verificar además de la pertinencia, la veracidad y la vigencia de las evidencias presentadas.

Una vez que los auditores han revisado los Portafolios de Evidencias pueden solici-tar resolver dudas o inconformidades que se les hayan presentado durante las revi-siones. En esta instancia debe existir una comunicación fluida entre el organismo evaluador y el organismo certificador de manera de poder resolver esas inconformi-dades a la brevedad posible y poder emitir finalmente la resolución para el candidato a certificación. Las disconformidades pueden ser simples, como por ejemplo ajustes en fechas o datos personales mal escritos has-ta el objetar el estado de competencia del candidato, en ambas situaciones siempre se debe llegar a acuerdo ya sea corrigiendo los errores o adjuntando más evidencias que aclaren mejor el estado de competencia del candidato.

Durante estas revisiones y emisiones de resoluciones del organismo certificador, los auditores deben construir una base de datos de todos los trabajadores evaluados. Esta base de datos es necesaria para poder contar con un registro de trabajadores cer-tificados para el SNCCL.

Finalmente, ya emitidos los registros de revisiones, las resoluciones del organismo certificador y elaboradas las bases de da-tos. Pueden ser emitidos los Certificados de Competencia Laboral por cada trabajador postulante. Ya en esta etapa del proceso, tanto los Certificados emitidos como los portafolios de evidencias están en condi-ciones de ser entregados a los trabajado-res, lo cual se realiza en una ceremonia de certificación.

Agregando Valor al Capital Humano

23

2.6 Sistema Nacional de Certificación de Com-petencias Laborales (SNC-CL)

El SNCCL es un sistema que comenzó a ini-cios del Proyecto de Competencias Labora-les en 1999 como una propuesta, la cual en resumen consistía en:

“Establecer los requerimientos de los sec-tores productivos mediante estándares de competencias generando una demanda única y homogénea que permita reconocer las Competencias adquiridas por las perso-nas y desarrollar aquellas aún no adquiridas pero necesarias y alineando la oferta de ca-pacitación capitalizando esfuerzos de desa-rrollo e inversión entre mandantes”.

Finalmente en agosto de 2008 esta pro-puesta se transformó en una realidad al promulgarse la Ley 20.267, la que oficializa legalmente un Sistema Nacional de Certifi-cación de Competencias Laborales. Actual-mente este sistema tiene como objetivo:

“Reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independiente-mente de la forma en que hayan sido ad-

quiridas y si tienen o no un título o gra-do académico otorgado por la enseñanza formal de conformidad a las disposiciones de la Ley Nº 18.962 Orgánica Constitucio-nal de Enseñanza; así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valoriza-ción”.

La Ley 20.267, que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Labora-les, establece la existencia de una Comi-sión, la cual lleva el nombre de ChileValora (www.chilevalora.cl), que se compone de un órgano colegiado, encargado de definir las políticas del Sistema y cuya integración es de carácter tripartito, con participación de representantes de los trabajadores, empleadores y sector público (Ministerios de Educación, Trabajo y Economía) y una Secretaría Ejecutiva, que es el órgano de gestión encargado de implementar las ac-ciones necesarias para el funcionamiento del Sistema.

En la Figura 7 se presenta un esquema que resume la institucionalidad del sistema.

Los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) tienen como funciones:

• Elaborar las orientaciones estratégicas vinculadas a las Unidades de Competen-cias Laborales, en cuanto a su desarrollo y lineamientos metodológicos comunes que den consistencia al sistema.

• Generar y actualizar las Unidades de Competencias Laborales, así como pro-poner a la Comisión su adquisición.

Los Centros de Evaluación y Certificción tienen como funciones:

• Contratar evaluadores que desarrolla-rán los procesos de certificación.

• Aplicar los procedimientos y metodolo-gías validadas por la Comisión.

• Aplicar las UCL acreditadas por la Comi-sión.

• Mantener las evidencias del proceso de las personas, por un periodo de cinco años.

Además los Centros de Evaluación y Certifi-cación poseen ciertas restricciones:

• No podrán ejercer las entidades que de-sarrollen actividades de capacitación ya sea directamente o a través de personas jurídicas.

• Los centros que tengan con las institu-ciones de capacitación y/o de formación sociedades relacionadas.

Figura 7. Institucionalidad del SNCCL

24

03. Capítulo

EXP

ERIE

NC

IAS

EN E

L S

ECT

OR

A

GR

OA

LIM

ENT

AR

IO 2

00

2 –

2010

Agregando Valor al Capital Humano

25

3.1 Estándares de Competencias desarrollados

Como se mencionó en el capítulo anterior, una de las etapas claves del desarrollo de competencias laborales en un sector pro-ductivo es el desarrollo de Estándares de Competencia Laboral. El producto final de esta etapa tan importante son los Perfiles Ocupacionales y sus respectivas Unidades de Competencia Laboral (UCL) asociadas.

En el sector agroalimentario se elaboraron estándares en diversas áreas, las cuales fueron seleccionadas de acuerdo a las ne-cesidades expuestas por los actores claves del proyecto, fue así como finalmente se desarrollaron estándares de competencia para los siguientes rubros o áreas:

• Funciones Transversales (supervisión, almacenaje, distribución, envasado, operacionales en general).

• Frutícola de Exportación (aplicables a manzanas y otras pomáceas, uva de mesa, kiwis, cítricos, carozos, paltas, cerezas, producción de aceitunas para la agroindustria, tomates y en general para las principales frutas de exporta-ción en arreadse huerto y packing).

• Vitivinícola (viñedos, bodegas y envasa-do o embotellado).

• Alimentos elaborados (Jugos concen-trados, deshidratados, congelados, conservas, pulpas, pasta de tomates, aceite de oliva, aceitunas de mesa, ci-ruelas deshidratadas).

• Flores de corte.• Hortalizas bajo invernadero.• Hortalizas al aire libre.• Semillas.• Trigo y arroz.• Aves y Cerdos (Producción Primaria y

Secundaria).• Pecuario Carnes (Producción Primaria

en manejo de ganado de carne y pro-ducción secundaria en plantas faena-doras frigoríficas).

• Pecuario Leche (Producción primaria en manejo de ganado lechero y producción secundaria en plantas de productos lác-teos).

• Pecuario Ovino (Producción primaria y

producción de lana).• Agricultura Familiar Campesina Pro-

fesional (Producción frutícola paltas y berries, producción apícola, producción vitivinícola, producción primaria de carne, producción primaria de ganado lechero, producción primario de ganado ovino para carne.

En el Cuadro 1 se presenta un resumen de los estándares (UCL y Perfiles Ocupaciona-les) desarrollados por sector y subsector.

Los catálogos de las competencias desarro-llados para el sector Agroindustrial y Sector Pecuario son los siguientes:

• Catálogo Frutícola• Catálogo Cultivo tomates• Catálogo Vitivinícola• Catálogo Alimentos elaborados• Catálogo Aceite de oliva• Catálogo Aceitunas de mesa• Catálogo Ciruelas deshidratadas• Catálogo Flores de Corte• Catálogo Hortalizas bajo invernadero• Catálogo Hortalizas al aire libre• Catálogo Semillas• Catálogo Trigo y arroz• Catálogo Aves y cerdos• Catálogo Pecuario – Primario carnes• Catálogo Pecuario – Secundario carnes• Catálogo Pecuario – Primario leche• Catálogo Pecuario – Secundario leche• Catálogo Pecuario – Primario ovinos• Catálogo Pecuario – Ovino lana• Catálogo Agricultor Familiar Campesino

Profesional

Cada uno de estos catálogos agrupa Per-files Ocupacionales específicos del rubro y también aquellos Perfiles Ocupacionales que son transversales a dicho rubro.

Finalmente las competencias o estándares que se presentan en el catálogo ya sean es-pecíficas o transversales se muestran con la siguiente información:

a. Perfil Ocupacionalb. Unidades de Competencia Laboral (UCL)

asociadas al Perfil Ocupacionalc. Actividades Clave asociadas a cada UCL

d. Competencias Conductuales asociadas a cada UCL

3.2 Pruebas Piloto de Evaluación y Certificación

El proyecto de Certificación de Competen-cias Laborales para el sector Agroalimen-tario durante todos sus años de ejecución en las diferentes experiencias o pruebas pilotos incluyó la mayor cantidad de rubros considerados importantes para la economía nacional, y se centró en contribuir a lograr una mejora en el cumplimiento de normati-vas, buenas prácticas y nuevas tecnologías. El trabajo en conjunto y la motivación de los distintos organismos, gremios y empre-sas participantes fueron claves para el éxito de cada experiencia demostrativa.

Presentamos enseguida las diferentes pruebas piloto realizadas, comentando que el Sector Agroalimentario se integró al proyecto de Competencias Laborales el año 2002, teniendo como primer desafío el subsector Frutícola. En esta primera expe-riencia y gracias al apoyo del Servicio Na-cional de Capacitación y Empleo, SENCE, y el Programa de Chilecalifica fue posible, en conjunto con la Asociación de Exportado-res de Chile, ASOEX A.G., realizar la convo-catoria de las empresas para desarrollar en primer lugar los estándares de competencia y posteriormente en 2003 realizar el primer piloto de Evaluación y Certificación de Tra-bajadores. En esta primera experiencia fue posible validar los estándares levantados con el sector productivo y certificar a más de 280 trabajadores agrícolas de las áreas de huerto-parrón y packing en manzanas, oficios clave en la cadena de exportación frutícola, participando cuatro empresas lí-deres del sector.

Posteriormente, y debido al éxito de este primer piloto en el rubro frutícola, se rea-lizaron 12 pilotos más en los que se incluyó levantamiento y validación de estándares además de la continuación de experiencias de evaluación y certificación en forma su-cesiva hasta el año 2009. En estos pilotos se incorporaron otras áreas, tales como

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Cuadro 1.Unidades de Competencia Laboral (UCL) y Perfiles Ocupacionales desarrollados por sector

SECTOR(Agroalimentario) SUBSECTOR ÁREAS UNIDADES DE PERFILES Y/O COMPETENCIAS COMPETENCIA LABORAL OCUPACIONALES DESARROLLADAS DESARROLLADOS Agroindustrial Competencias Transversales Supervisión 39 18 Almacenaje Distribución Envasado Operacionales Frutícola Huerto 43 18 Packing Cultivo Tomates Vitivinícola Viñas 42 13 Bodegas Envasado Alimentos Elaborados Jugos 66 25 Deshidratados Congelados Conservas Pulpas Pasta de Tomates Aceitunas de Mesa Aceite de Oliva Ciruelas Deshidratadas Flores de corte 25 10 Hortalizas Bajo Invernadero 10 5 Hortalizas al aire libre 5 3 Semillas 37 12 Trigo y Arroz 34 15 Aves y Cerdos 38 14

Pecuario Transversales Pecuario 37 18 Primario Carnes 2 1 Secundario Carnes 20 6 Primario Leche 7 3 Secundario Leche 38 17 Primario Ovino 1 1 Ovino Lana 5 4

Agricultura Familiar Campesina (AFC) Frutícola – Apícola – Vitivinícola Primario Carnes – Primario Leche Primario Ovinos para carne 35 7

TOTALES 484 190

Agregando Valor al Capital Humano

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Cuadro 2. Trabajadores evaluados y certificados en el subsector Frutícola

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES EMPRESAS ORGANISMO PILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2003(Manzanas) 290 284 VII Chiquita Enza - Unifrutti Traders ASOEX A.G. David del Curto 2004 (Uva de Mesa) 579 547 V-RM Dole Chile - Unifrutti Traders - David del Curto ASOEX A.G. Exportadora Aconcagua (Aconex) Del Monte Fresh Produce

2004 (Paltas) 879 831 V-RM Agrícola Polpaico (Agricom) Agrícola y Frutera Curacaví (Agricom) Agrícola y Comercial Cabilfrut Exportadora Santa Cruz - Subsole ASOEX A.G. 2005 (Cítricos) 192 187 RM Gesex - Agrícola y Frutera Curacaví (Agricom) ASOEX A.G.2005 (Kiwis) 198 188 RM-VII Unifrutti Traders - Copefrut ASOEX A.G.

2005 (Uva de Mesa) 194 181 III Agrofruta - Sergio Ruiz Tagle Humeres (Ruta) Agrícola Tres Soles - Exportadora Río Blanco ASOEX A.G. 2005 (Cerezas) 493 464 VI-VII Unifrutti Traders - Copefrut - David del Curto ASOEX A.G.2006 (Manzanas) 524 446 VII Del Monte Fresh Produce - Agrisouth Estates Chile Agrícola San Clemente - Chiquita Chile - Copefrut ASOEX A.G. 2007 (Berries) 727 589 VII-VIII-IX-X-XIV Raúl Pablo Dastres Abarca - Framberry Austral Berries - Agrícola El Avellano Sociedad Agrícola Los Peumos - Serviplant Juan Guillermo Fuentes - Heriberto Villa Fuentes Agrícola Los Gomeros - Berries Monteblanco Hortifrut (Fundo Chacayal) Sociedad Agrícola Cato Agrícola y Ganadera Río Cato - Huertos Collipulli Gerhahd Schmidt - Sociedad Agrícola La Selva Sociedad Agrícola y Ganadera El Mirador Southern Cherry - Sociedad Comercial Julio Giddings Berries Río Bueno - Agrícola y Ganadera Cardall ASOEX A.G. 2007 (Precosecha 146 104 VIII-IX-X Agrícola y Ganadera Río Cato - Sociedad Agrícola Cato Berries) Edgardo Meynet Stagno - Gerhahd Schmidt Sociedad Agrícola La Selva Sociedad Agrícola y Ganadera El Mirador Pequeños Productores El Vergel Sociedad Comercial Julio Giddings - Serviplant ASOEX A.G.

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AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES EMPRESAS ORGANISMO PILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2007 (Precosecha) 1.384 1.155 III-IV-V-RM-VI VII-VIII Agrícola e Inmobiliaria Montolín - Agrícola Garcés Agrícola Polpaico (Agricom) - Agrícola San Clemente Agrícola Tres Soles - Del Monte Fresh Produce Agrofrutícola Mallarauco - Basilio Porfiri Romagnoli Contador Frutos - Copefrut - Edgardo Meynet Stagno Frutera San Fernando (Frusan) - Agrisouth Estates Chile Gesex - Frutícola y Exportadora Atacama Guillermo Prohens Somella - Inversiones San Francisco Sociedad Agrícola Ben David - Sociedad Agrícola Prozan Sociedad Agrícola La Islita - Sociedad Agrícola San José Sociedad Agrícola Valle Dorado - Unifrutti Traders Sociedad Agroindustrial Iss - Surfrut Fresh (Surfresh) ASOEX A.G. 2007 (Modelo 113 100 IV-VI Sociedad Agroindustrial Iss - Agrícola Santa Sara Integrado) Sociedad de Inversiones Bene Lario - Contador Frutos Confrex - Rafael Prohens y Cía. - Frutícola San Alberto Guillermo Prohens Somella - Sociedad Agrícola Prozan ASOEX A.G. 2009 (Packing) 1.312 1.222 V-RM-VI-VII Agrícola y Comercial Cabilfrut - Corpora Agrícola Servicios Agroindustriales Subsole - Dole Chile Exportadora Aconcagua (Aconex) - Solfrut Sociedad Agrícola Campusano - Agroindustrial Fresh Express - Comercial Greenvic - Dole Chile - Copefrut Frutera San Fernando (Frusan) - Unifrutti Traders ASOEX A.G. TOTALES 7.031 6.298 III a X 70 EMPRESAS ASOEX A.G.

precosecha, cosecha y frigorífico, distribui-dos en centrales frutícolas de paltas, cítri-cos, kiwis, uva de mesa, cerezas, berries y manzanas, identificando además perfiles ocupacionales transversales inter-áreas. De esta manera se fueron perfeccionando además aquellos estándares levantados al inicio y completando aún más la gama de competencias existentes en el rubro. En el Cuadro 2 se observa la cantidad de traba-jadores evaluados y certificados por cada Piloto ejecutado, las regiones, empresas participantes y el organismo certificador.

Tras la experiencia de los pilotos realizados en el rubro Frutícola, se integró en 2004 el rubro Vitivinícola, el cual presentaba un fuerte crecimiento de las exportaciones de vino. Sin embargo, se observaba baja cali-ficación en los trabajadores, especialmente en viñas, por lo que se hacía preciso realizar certificaciones basadas en competencias.

Es así como ese año se comenzó a trabajar fuertemente en el desarrollo de estándares de competencias para el rubro en las áreas de viñas, bodegas y envasado (embotella-do), teniendo como socio estratégico a la Asociación de Viñas de Chile en ese enton-ces, ahora conocida como Asociación de Vinos de Chile A.G., la que colaboró en la convocatoria de las empresas y posterior-mente tuvo el rol de Certificar a los traba-jadores de las mismas. Luego se ejecutó la primera prueba piloto de evaluación y cer-tificación en 2005, finalizando al año si-guiente con la entrega de certificados para más de 650 trabajadores desde la IV a la VII Región. Al igual que en el rubro frutícola, el proyecto en el rubro vitivinícola fue muy exitoso. Finalmente se ejecutaron en total 5 proyectos piloto siendo el último (año 2009) una asesoría directa al gremio Vinos de Chile A.G., con el fin de transferir las ca-pacidades de Evaluación y Certificación de

Competencias Laborales. En el Cuadro 3 se observa el número de trabajadores evalua-dos y certificados por cada Piloto ejecuta-do, las regiones, empresas participantes y el organismo certificador.

Dado el éxito de los pilotos Frutícola y Vi-tivinícola, en 2005 se incorpora al sector el rubro de Alimentos Elaborados, establecién-dose como socio la Asociación de Empresas de Alimentos de Chile, CHILEALIMENTOS A.G. Este proyecto comenzó en una primera etapa con el levantamiento de estándares de competencias en jugos, deshidratados y congelados, realizando la primera prue-ba piloto de evaluación y certificación en 2006 en la cual se certificaron más de 580 trabajadores. Posteriormente, en 2007, se amplió la gama de estándares a conservas, pulpas y pastas de tomates, realizándose una segunda prueba piloto de evaluación y certificación en donde 673 trabajadores

Continuación cuadro 2

Agregando Valor al Capital Humano

29

Cuadro 3. Trabajadores evaluados y certificados en el subsector Vitivinícola

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES EMPRESAS ORGANISMO PILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR 2005 (Viñas, Bodegas 687 665 IV-V-RM-VI-VII Francisco de Aguirre - Undurraga - Santa Rita y Envasado) Carmen - Cousiño Macul - Concha y Toro Los Vascos - Estampa - Botalcura VIÑAS DE CHILE A.G. 2006(Viñas, Bodegas 391 366 V-RM-VI-VII Errázuriz - Mar de Casa y Envasado) Blanca - Indómita - San Pedro Tarapacá Ex Zavala - De Martino – Morandé - Montes Terramater - Undurraga - Haras de Pirque - Los Vascos Miguel Torres - Misiones de Rengo - Casa Lapostolle Santa Rita - Viñedos y Bodegas Córpora - Emiliana VIÑAS DE CHILE A.G. 2007 (Modelo Integrado 33 33 VI Casa Silva - Apalta - Montgras VINOS DE CHILE A.G.en Viñas)

2008 (Bodegas 136 131 V-RM-VI-VII Casas del Bosque - Santa y Envasado) Carolina - Cousiño Macul Santa Rita - Intriga - Caliterra - Ventisquero Viñedos y Bodegas Córpora - Altair - Anakena Morandé - Santa Helena - San Pedro - Valdivieso Casa Lapostolle - Montgras - Sutil - Los Vascos VINOS DE CHILE A.G. 2009 (Asesoría 701 680 V-RM-VI-VII Empresas Vitivinícolas (Casablanca) - Agromorandé Vinos de Chile) Miguel Torres - Apalta - Morandé - Sutil Alto de Casablanca - Viña Tapihue -Santa Carolina Viña Santa Alicia - Empresas Lourdes - Undurraga Ventisquero - Santa Rita - Cousiño Macul - Chocalán Viñedos y Bodegas Córpora - Bisquertt - Montes Neyén de Apalta - Casa Silva - Via Wines (Chilcas S.A.) Viu Manent - Casas del Toqui - San Pedro Tarapacá Empresas Vitivinícolas (Marchigüe) - Echeverría Bodegas y Viñedos de Aguirre (Sol de Chile) - Balduzzi VINOS DE CHILE A.G. TOTALES 1.948 1.875 IV a VII 54 EMPRESAS VINOS DE CHILE A.G.

fueron certificados en sus competencias. Chilealimentos certificó además a trabaja-dores evaluados en los pilotos efectuados durante 2008 y 2009 y trabajadores eva-luados bajo Modelo Integrado en 2007. Asi-mismo, en el mismo año (2007) se incor-poró la producción de aceite de oliva, que contó con la colaboración de la Asociación Chilena de Productores de Aceite de Oliva, CHILEOLIVA A.G., tanto para el desarrollo de los estándares de competencias, como para efectuar la prueba piloto de evaluación y certificación de trabajadores en la que más de 240 de ellos fueron certificados. Final-mente en 2009, y gracias a la colaboración

del Ministerio de Agricultura, se incorporó además la producción de ciruelas secas, la cual contó con la colaboración de la Aso-ciación de Procesadores y Exportadores de Ciruelas Secas de Chile, APECS A.G., quien apoyó el desarrollo de los estándares de competencias y la prueba piloto de evalua-ción y certificación. En el Cuadro 4 se ob-serva el número de trabajadores evaluados y certificados por cada Piloto ejecutado, las regiones, empresas participantes y el orga-nismo certificador.

Además, durante los años 2007 y 2008 se realizaron dos proyectos pilotos cuyos re-

cursos provinieron de FDI CORFO, para el caso del Desarrollo de Competencias La-borales para la Región de Atacama; y del Ministerio de Agricultura, para el caso del Desarrollo de Competencias Laborales para la Región de Arica y Parinacota. Esto debi-do a las experiencias previas en los rubros ya mencionados como el frutícola y de alimentos elaborados, específicamente el rubro de los olivos.

En el proyecto de Atacama actuaron como socios del proyecto la ASOEX A.G. y la Asociación Gremial de Agricultores de la Provincia de Copiapó APECO A.G. donde

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Cuadro 4. Trabajadores evaluados y certificados en el subsector Alimentos Elaborados

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2006(Jugos, 677 587 V-RM-VI-VII- VIII Del Monte Fresh Produce - Agrícola Santis FrutCongelados) Alimentos y Frutos (Alifrut) - Friofort Frigorífico Ditzler (Frigoditzler) Agrícola Frutos del Maipo - Biofrut Jugos Concentrados (Jucosa) Invertec Foods - Agroindustrial Surfrut Copefrut - Agroindustrial San Clemente Frutos y Hortalizas del Sur (Frusur) CHILEALIMENTOS A.G.2007(Jugos, Deshidratados, 711 673 V-RM-VI-VII Conservera Pentzke - Frigorífico Andino (Icestar)Congelados, Conservas, Biofrut - Agrícola Frutos del MaipoPulpas, Pasta de tomates) Aconcagua Foods - Agroindustrial Surfrut Agrofood Central Valley Chile (ex Agrofrut Rengo) Agroindustrias Cepia (Agrocepia) CHILEALIMENTOS A.G.

2007(Modelo Integrado) 105 105 RM-VI Alimentos y Frutos (Alifrut) Agrícola Frutos del Maipo – Invertec Foods CHILEALIMENTOS A.G.2008(Jugos, Deshidratados, 227 209 V-RM-VI-VII Empacadora de Pasas de ExportaciónCongelados, Pulpas) Frigorífico Andino (Icestar) - Invertec Foods Team Foods Chile - Agrícola Frutos Del Maipo Alimentos y Frutos -Patagonia Fresh Agroindustrial Surfrut CHILEALIMENTOS A.G.2009 (Jugos, Deshidratados, 425 414 V-RM-VI-VII Empacadora de Pasas de Exportación Congelados, Frigorífico Andino(Icestar) - Invertec FoodsConservas, Pulpas) Alimentos y rutos S.A. - Friofort Agrícola Frutos del Maipú - Agroindustrial Surfrut Agrofoods Central Valley Chile CHILEALIMENTOS A.G.

2009(Jugos, Congelados, 425 412 RM-VI-VII-VIII Nestlé Chile - Frigorífico Andino (Icestar)Conservas, Pulpas) Alimentos Wasil - Alimentos y Frutos Patagonia Fresh Agroindustrial San Clemente CHILEALIMENTOS A.G.2007(Aceite de Oliva) 328 242 IV-V-RM-VI-VII Agrocomercial Valle Arriba - Olivares de Quepu Agrícola e Inmobiliaria Las Agustinas - El Cerrito Agrícola Valle Quilimarí Sueños de Cartago Agrícola y Comercial Jahuel - Viña San Rafael Agrícola Olivos de Huaquén - Terramater Sociedad Agrícola San Jorge-Agrícola Valle Grande Comercial e Industrial Soho CHILEOLIVA A.G.2009(Ciruelas 157 154 RM-VI Prunesco - Pacific Nut CompanyDeshidratadas) Frutas de Exportación - Comercial Graneros Sunagro – Sofruco - San Gregorio Prunes APECS A.G.

TOTALES 3.055 2.796 IV a VIII EMPRESAS CHILEALIMENTOS A.G. CHILEOLIVA A.G. APECS A.G.

Agregando Valor al Capital Humano

31

se abarcaron competencias de las áreas de producción de aceite de oliva y de aceitunas de mesa (producción en huerto y procesa-miento), tomates, y uva de mesa, para lo cual se validaron y desarrollaron estánda-res según las necesidades del rubro y de la región, además de certificar a más de 580 trabajadores en dos etapas de evaluación.

En el proyecto desarrollado en Arica, en

donde la Asociación Gremial de Agricul-tores de la Provincia de Arica, AGAPA A.G. actuó como socio, se abarcaron competen-cias de las áreas de producción de aceite de oliva y aceitunas de mesa (producción en huerto y procesamiento) y de tomates, y al igual que en Atacama, los estándares fue-ron revalidados de manera tal de obtener estándares de competencias descentraliza-dos y acordes con las necesidades de cada

región, es así como también se realizó una prueba piloto de evaluación y certificación en dos etapas completando un total de 312 trabajadores certificados en la región. En los Cuadros 5 y 6 se muestran los traba-jadores evaluados y certificados en ambas experiencias piloto, además de las empre-sas participantes y los organismos certifi-cadores para cada proyecto.

Cuadro 5. Trabajadores evaluados y certificados en Piloto ATACAMA - FDI CORFO

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2007-2008ATACAMA 788 587 III Sociedad Valle del Huasco (Don Daniel) (Aceite de Oliva, Valle de los Olivos (Robinson González)Aceitunas Vasangel (Hacienda Toledo) - María Soledad Morenode Mesa, Tomates, Sociedad Agroindustrial e Inmobiliaria Los Mamoros Uva de Mesa) Sociedad Agrícola María Isabel - Agrícola Agrogénesis Agrosevilla Chile - Jaime Moreno Prohens Sebastián Moreno Jashes - Ximena Moreno Prohens Gonzalo Moreno Prohens - Anghelo Ghiglino Inversiones Almabal (Fundo Montt) - Agrícola Norte Sur Agrícola El Inca - Sergio Ruiz Tagle Humeres (Ruta) Sociedad Agrícola y Comercial Kay Exportadora Aconcagua (Aconex) Sociedad Agrícola Valle Dorado - Agrícola Tres Soles Frutícola y Exportadora Atacama - Agrícola El Tranque Agrícola Dainal (Hacienda Manflas) - Agrofruta Sociedad Agrícola Buenaventura - Agrícola La Cantera Sociedad Agrícola Endraos Nicolás Agrícola Quinta Morales (Daniel Godoy Guiroux) Uniagri Copiapó (Fundos Canelo, Bramador y Gibraltar) ASOEX A.G.

TOTALES 788 587 III 30 EMPRESAS ASOEX A.G.

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2007-2008ARICA 353 312 XV Agrosacramento - Agro(Aceite de Oliva, Aceitunas Lombardi - Agrícola Santa María - Bezma - de Mesa, Tomates, Pedro Gallo-Las Maitas - Aceitunas Buneder Boun Autun - Tomates Chedid - Fermatt - Hugo Mozo AGAPA A.G.

TOTALES 353 312 XV 11 EMPRESAS AGAPA A.G.

Cuadro 6. Trabajadores evaluados y certificados en Piloto ARICA - MINISTERIO DE AGRICULTURA

32

Gracias al éxito de las experiencias de-mostrativas y al interés de las empresas, durante el año 2008 se comenzó con el levantamiento de estándares para los ru-bros de Hortalizas bajo invernadero, Flores de Corte y Semillas, gracias a la colabora-ción del Ministerio de Agricultura, al Pro-grama Chilecalifica de SENCE-Chilecalifica y al apoyo de las organizaciones gremiales como el Comité de Hortalizas de Chile, HORTACH, bajo el alero de la Federación de Productores de Frutas de Chile, FEDEFRUTA

F.G., la Asociación Nacional de Productores de Semillas, ANPROS A.G., y empresas rela-cionadas a la industria de flores. En estas experiencias también se realizaron pilotos de evaluación y certificación. En el caso de Hortalizas bajo invernadero se realizaron dos experiencias al igual que en Semillas, mientras que en Flores de Corte sólo se realizó una, la cual tuvo por organismo cer-tificador a ASOEX A.G. Además en 2010 el Ministerio de Agricultura apoyó el extender el levantamiento de estándares para Hor-

Cuadro 7. Trabajadores evaluados y certificados en Pilotos de Hortalizas Bajo Invernadero

talizas al Aire Libre para el cual también se realizó una experiencia de evaluación y certificación. En los Cuadros 7, 8 y 9 se observan la cantidad de trabajadores eva-luados y certificados por cada Piloto ejecu-tado, las regiones, empresas participantes y el organismo certificador para cada rubro (Hortalizas Bajo Invernadero y al aire libre, Flores de Corte y Semillas).

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2008(Hortalizas 215 191 XV-V-RM Adrián Muñoz - Agrícola Los ArrayanesBajo Invernadero) Agrícola Los Placeres - Humberto Jara - Janrra Agronueve - Agrícola Marcotti - Truffa Hnos. Christian General - Juan Carlos Sánchez Sociedad Agrícola Oasis de Lampa -Tomaval HORTACH-FEDEFRUTA F.G.2009(Hortalizas 143 122 V-RM Agrícola Los Arrayanes - AgronueveBajo Invernadero) Ricardo Stambuk - Juan Carlos Sánchez Sociedad Agrícola Oasis de Lampa - Tomaval HORTACH-FEDEFRUTA F.G.2010(Hortalizas al Aire Libre) 25 25 IV Pablo Bertolla HORTACH-FEDEFRUTA F.G.

TOTALES 383 338 XV-IV-V-RM 14 EMPRESAS HORTACH-FEDEFRUTA F.G.

Cuadro 8. Trabajadores evaluados y certificados en Piloto de Flores de Corte

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR 2008 (Flores de Corte) 203 149 XV-IV-V-VIII Bopar - Agrícola Las Acacias - Serena Flowers -XIV-X Osvaldo Enrique Godoy Pizarro Flores Jorge González Garay - Chileflowers Guzmán y Von Ungern - Agrícola Valle Flor Katia Pinninghof - Productores AFC* Chillán Agrícola Morales - Flor de Oasis ASOEX A.G.

TOTALES 203 149 XV-IV-V-VIII XIV-X 12 EMPRESAS ASOEX A.G. *Agricultura Familiar Campesina (AFC), productores que aportaron con trabajadores para evaluar las competencias levantadas en Flores de Corte.

Agregando Valor al Capital Humano

33

Cuadro 9. Trabajadores evaluados y certificados en Pilotos de Semillas

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2009(Semillas Etapa I) 221 197 RM-VI Cis Semillas - Marambio - Massai Monsanto - Limagrain - Winterseed ANPROS A.G.2009(Semillas Etapa II) 162 157 XV Anasac - Marambio - Massai Pionner - Syngenta - Tuniche ANPROS A.G.

TOTALES 383 354 XV-RM-VI 10 EMPRESAS ANPROS A.G.

También durante 2007, se comenzó con el levantamiento de estándares para de Agri-cultura Familiar campesina (AFC), la cual tenía como principal objetivo el apoyar al programa de profesionalización campesina de INDAP para productores agropecuarios. Se trabajo en los rubros de producción de Paltas, Berries, Viñedos y producción Apí-cola, con la colaboración directa de INDAP. Además se realizó levantamiento de están-dares en producción pecuaria de la AFC en ganado bovino para carne, ganado bovino para leche y ganado ovino para carne en este caso con colaboración directa del Mi-nisterio de Agricultura y diversas organiza-ciones relacionadas a la AFC como INDAP, CEGES, PRODESAL, Productores, entre otros. Posterior al desarrollo de estándares de la AFC se desarrollaron descriptores de módulos para la capacitación, para así en 2008 elaborar Material Didáctico para la capacitación en Perfiles Ocupacionales De-mostrativos. Para la AFC no se realizó prue-ba de evaluación y certificación, ya que el objetivo principal del desarrollo de compe-tencias fue el apoyar a la profesionalización del AFC a través del desarrollo de material para su posterior capacitación.

En 2009 el Ministerio de Agricultura impul-só además el desarrollo de competencias en el rubro de granos y cereales, lo que fi-nalmente se tradujo en competencias para Trigo y Arroz. Se levantaron estándares de competencia junto al apoyo de la Asociación

de Molineros del Sur A.G., la Asociación de Molineros del Centro A.G., Chilealimentos A.G., entre otras, para así finalmente rea-lizar un piloto de evaluación y certificación en 2010 en donde se evaluaron 341 traba-jadores certificándose 304 de ellos al fina-lizar el año 2010. En este piloto los organis-mos certificadores fueron Chilealimentos A.G., y la Asociación de Molineros del Sur A.G. En el Cuadro 10 se observa la cantidad de trabajadores evaluados y certificados, las regiones, empresas participantes y los organismos certificadores.

Otro rubro que se abarcó fue el de Aves y Cerdos, para el cual en 2008 se comenzó con el desarrollo de estándares de compe-tencias gracias al apoyo del Ministerio de Economía y a la Asociación de Productores Avícolas de Chile, APA A.G., y a la Asocia-ción Gremial de Productores de de Cerdos de Chile, ASPROCER A.G. El desarrollo de estándares finalizó en 2009 para luego dar paso a dos pruebas de evaluación y certifi-cación en el mismo año, que fueron reali-zadas gracias al apoyo de SENCE-Chilecali-fica. En el Cuadro 11 se observa el número de trabajadores evaluados y certificados por cada Piloto ejecutado, las regiones, empresas participantes y el organismo cer-tificador.

Continuando con el área pecuaria, en 2007 comenzó la primera experiencia de desa-rrollo de competencias laborales para el

sector Pecuario, específicamente en los rubros de bovinos (carne y leche) y ovinos (carne y lana) como una manera de estimu-lar la inserción del sector en los mercados internacionales. Finalmente los estándares de competencias desarrollados para estos rubros fueron agrupados en competencias para subsectores: primario carnes (produc-ción bovina), secundario carnes (producción bovina y ovina), primario leche (producción bovina), secundario leche, primario ovino, y ovino lana. Los gremios y federaciones que participaron de esta iniciativa fueron la Asociación de Exportadores de Produc-tos Lácteos, EXPORLAC CHILE A.G. para el subsector secundario leche, la Asociación Gremial de Plantas Faenadoras Frigoríficas de Carnes de Chile, FAENACAR A.G. para el subsector secundario carnes, la Federación Nacional de Productores de Leche FEDELE-CHE F.G. en el subsector primario leche, la Sociedad Agrícola y Ganadera de Osorno, SAGO A.G. en el subsector primario carnes, y la Asociación de Ganaderos de Maga-llanes, ASOGAMA A.G. en los subsectores de primario ovinos y ovino lana, así como la colaboración continúa de Lecheros de Osorno, APROLECHE, la Confederación Nacional de Asociaciones de Productores Agropecuarios, FEDEAGRO, el Institutos de Investigaciones Agropecuarias, INIA, la Asociación de Agricultores de la Provincia de Llanquihue, AGROLLANQUIHUE y más de 40 empresas, participando activamente en el levantamiento y/o validación de los

34

Cuadro 10. Trabajadores evaluados y certificados en Piloto Trigo y Arroz

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2010(Trigo y Arroz) 341 304 RM-VII-IXXIV-X Agrícola Santa Carolina- Empresas Tucapel Arrocera Flor de Niquén - Lucchetti Chile Molinera del Maipo - Molino La Estampa Molinera Ferrer Hnos. (Molino San Bernardo) CHILEALIMENTOS A.G. Molinera Heredia - Productos Coran (Zaror) ASOCIACIÓN DE Molino Balmaceda - Agroindustrial Reina Luisa MOLINEROS DEL SUR A.G. Sociedad Agrícola y Ganadera Los Castaños Compañía Molinera Villarrica - Jorge Aubel Molinera del Sur - Molino Vitacura Suazo Gómez - Sociedad Industrial Kunstmann TOTALES 341 304 RM-VII-IX 18 EMPRESAS CHILEALIMENTOS A.G. XIV-X ASOCIACIÓN DE MOLINEROS DEL SUR A.G.

Cuadro 11. Trabajadores evaluados y certificados en Pilotos de Aves y Cerdos

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2009(Piloto Aves y Cerdos I) 455 433 RM-VI-VII Ariztía - Agrícola Don Pollo Faenadora El Milagro - Comercial Maxagro Frigorífico O’Higgins - Coexca APA A.G. ASPROCER A.G.2009(Piloto Aves y Cerdos II) 576 532 RM-VI-VII Agrosuper - Ariztía - Faenadora El Milagro Comercial Maxagro Frigorífico O’Higgins - Coexca APA A.G. ASPROCER A.G.

TOTALES 1.031 965 RM-VI-VII 7 EMPRESAS APA A.G. ASPROCER A.G.

estándares de competencias del proyecto piloto.

En cuanto a la etapa de evaluación y certifi-cación de trabajadores, se realizó la prime-ra experiencia en 2007, la cual finalizó en el año 2008 con 455 trabajadores certificados en casi todos los subsectores mencionados en el párrafo anterior (sólo no se evaluó en

subsector Primario Ovinos). Posteriormente se realizó una segunda experiencia en 2009 en donde se certificaron más de 1.300 tra-bajadores en los subsectores secundario carnes, primario leche y secundario leche. En el Cuadro 12 se observa el número de trabajadores evaluados y certificados por cada Piloto ejecutado en el sector, las re-giones, empresas participantes y el orga-

nismo certificador. Si bien fueron dos ex-periencias Piloto, en el Cuadro se clasifican por subsector, especificando el año y Piloto I o II, según corresponda, y se presentan además subtotales por subsector.

Agregando Valor al Capital Humano

35

Cuadro 12. Trabajadores evaluados y certificados en Pilotos de Sector Pecuario

AÑO EJECUCIÓN TRABAJADORES TRABAJADORES REGIONES DE EMPRESAS ORGANISMOPILOTO EVALUADOS CERTIFICADOS EJECUCIÓN PARTICIPANTES CERTIFICADOR

2007Piloto I- 5 4 X Tomas Rever - María Eugenia MartínezPrimario Carnes (PC) Sociedad Agrícola Fundo Oromo SAGO A.G.

SUBTOTAL-PC 5 4 X 3 EMPRESAS SAGO A.G.

2007Piloto I-Secundario 357 319 RM-VII-VIII-IXCarnes (SC) XIV-X-XII Frigorífico O’Higgins - Frigorífico Guerra Carnes Ñuble - Agrolomas - Frigorífico Patagonia Frigorífico Marín - Frigorífico Valdivia - Mafrisur Frigorífico Temuco - Frigorífico Simunovic FAENACAR A.F.2009Piloto II- 357 329 RM-VIII-IXSecundario Carnes XIV-X Frigorífico O’Higgins - Carnes Ñuble Agrolomas - Frigorífico Temuco Frigorífico Osorno - Frigorífico Valdivia FAENACAR A.G.

SUBTOTAL-SC 714 648 RM-VII-VIII-IX 11 EMPRESAS FAENACAR A.G. XIV-X-XII

2007Piloto I- 32 32 RM-XIV-X Fundo Las Violetas - Fundo Sta. CarolinaPrimario Leche (PL) Agrícola y Forestal San Miguel - Fundo El Álamo Carlos Dinemann - Ricardo Michaelis Fundo Cancha Rayada - Fundo Centinela Fundo Trinquicahuín - Fundo El Nogal FEDELECHE F.G.2009Piloto II- 83 76 XIV-X Productores Primarios de OsornoPrimario Leche Productores Primarios de Valdivia EXPORLAC A.G.

SUBTOTAL-PL 115 108 RM-XIV-X 12 EMPRESAS FEDELECHE F.G. EXPORLAC A.G.

2007Piloto I-Secundario 102 92 RM-XIV-X Quillayes de Peteroa - Watt´s - Nestlé Chile Leche (SL) EXPORLAC A.G.

2009Piloto II- 927 905 RM-XIV-X Quillayes de Peteroa - Colún - Lácteos del SurSecundario Leche Prolesur – Mulpulmo - Nestlé Chile - Watt´s EXPORLAC A.G.

SUBTOTAL-SL 1029 997 RM-XIV-X 7 EMPRESAS EXPORLAC A.G.

2007Piloto I- 8 8 XII Estancias Marín ASOGAMA A.G.Ovino Lana (OL)

SUBTOTAL-OL 8 8 XII 1 EMPRESA ASOGAMA A.G.

TOTALES 1.871 1.765 RM-VII-VIII-IX 34 EMPRESAS SAGO A.G. XIV-X-XII FAENACAR A.G. FEDELECHE A.G. EXPORLAC A.G. ASOGAMA A.G.

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Desde el comienzo el sector Agroalimenta-rio ha contado con el apoyo constante de los diversos gremios asociados al sector en los diferentes rubros abarcados, quienes colaboraron en el desarrollo y levanta-miento de estándares, la articulación con las empresas y la realización de las expe-riencias demostrativas presentadas en este capítulo.

Cuadro 13. Trabajadores evaluados y certificados en Pilotos en el Sector Agroalimentario 2002-2010

Finalmente en el Cuadro 13 se muestra un resumen de todas las experiencias pilotos de evaluación y certificación ejecutadas en el período 2002-2010.

Con relación a los resultados de las eva-luaciones, en términos generales se puede concluir que las principales causas de Aún No Competencia tienen que ver en primer lugar con los perfiles ocupacionales relacio-nados con supervisión, como por ejemplo: Supervisor, Jefe de línea, Jefe de cuadrilla, entre otros y, dentro de ellos, la principal falencia se refiere a competencias del tipo conductual, tales como Liderazgo, Trabajo en equipo, Resolución de problemas, en-tre otras; este resultado se explica en gran parte porque en la mayoría de los casos son trabajadores que han sido ascendidos por sus años de experiencia en un cargo técni-co específico más que por las competencias que poseen para el cargo de supervisión. En segundo lugar, se observaron falencias en aquellas competencias que se relacionan con las normas de higiene y seguridad, ca-sos recurrentes en trabajadores de huerto

o campo en donde los trabajadores tienen conductas irregulares de higiene y seguri-dad y que no están acordes a lo que exige la industria actualmente. Así mismo sucedió con trabajadores de rubros más industria-lizados, como en Alimentos Elaborados, y en aquellos trabajadores evaluados en la Tercera Región de Atacama. Y en tercer y último lugar, se debió a la no entrega de un documento obligatorio que es la Autoeva-luación del candidato, lo cual da evidencia del real interés que tiene el trabajador en su certificación.

Por último, y a través de la aplicación de los diferentes pilotos presentados, se logró:

• Definir estándares de competencias basados en las necesidades reales de cada rubro, articulando gremios y em-presas representativas y contando con

la colaboración del SENCE-Chilecalifica, INDAP, Ministerio de Agricultura y FDI CORFO.

• Identificar diversos rubros o subsecto-res claves para el desarrollo agropecua-rio del país.

• Difundir y poner a disposición de los usuarios, información sobre los están-dares de competencias desarrollados y validados por cada sector productivo.

• Descentralizar la certificación basada en competencias, abarcando desde la XV hasta la XII Región.

• Realizar capacitación a los trabajado-res de los subsectores Frutícola, Vitivi-nícola y Alimentos Elaborados bajo el programa de Modelo Integrado, basado en las competencias requeridas para el cumplimiento de las actividades claves desarrolladas para los perfiles ocupa-cionales levantados por el sector.

RUBRO TRABAJADORES TRABAJADORES TRABAJADORES EVALUADOS CERTIFICADOS AÚN NO COMPETENTES

Frutícola 7.031 6.298 733Vitivinícola 1.948 1.875 73Alimentos Elaborados 3.055 2.796 259ATACAMA(Aceite de Oliva, Aceitunas de Mesa, Tomates, Uva de Mesa) 788 587 201ARICA(Aceite de Oliva, Aceitunas de Mesa, Tomates) 353 312 41Hortalizas Bajo Invernadero y al Aire Libre 383 338 45Flores de Corte 203 149 54Semillas 383 354 29Trigo y Arroz 341 304 37Aves y Cerdos 1.031 965 66Pecuario 1.871 1.765 106

TOTALES 17.387 15.743 1.644

Agregando Valor al Capital Humano

37

3.3 Modularización de Competencias y Desarrollo de Material Didáctico

Entre los objetivos del Proyecto General de Competencias Laborales se encontraba el mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de capacitación laboral, alineándola con las necesidades de la demanda, lo cual se enmarca dentro del punto 6 de la Ruta Crítica descrita en el Capítulo 2, ítem 2.4 del presente libro. En base a ello, en varias experiencias del sector agroalimentario también se abarcó este tema en el sector Pecuario, Agricultura Familiar Campesina (AFC), Hortalizas Bajo Invernadero, Flores de Corte y Semillas. A continuación se mos-trará cada experiencia por separado.

Sector Pecuario

En 2007, gracias al aporte del Ministerio de Agricultura y como continuación del de-sarrollo de estándares y de la evaluación y certificación de competencias en el sector, se logró desarrollar los primeros itinerarios formativos con sus respectivos módulos

de capacitación para el sector Pecuario en todos sus subsectores: Primario y Secun-dario Carnes, Primario y Secundario Leche, Primario Ovino y Ovino Lana. En las Figuras 8 y 9 se muestran ejemplos de un itinerario formativo y de un módulo de capacitación.

Los itinerarios por competencias son la representación de flujos o rutas de forma-ción. Están constituidos por un conjunto de Módulos organizados en forma dinámica, que permiten a una persona adquirir las competencias laborales necesarias para un desempeño, las cuales han sido iden-tificadas y sistematizadas a partir de los requerimientos de un sector o subsector productivo.

Los itinerarios desarrollados se constru-yeron en base a cada Perfil Ocupacional, constituyendo éste el Curso de Formación propuesto, el cual a su vez está compuesto por los Módulos de Formación, los cuales nacen de la traducción formativa de las Unidades de Competencia asociadas a di-cho perfil ocupacional. En la Figura 8 se observa un ejemplo de Itinerario Formativo para el Perfil Ocupacional de Operador de sala de subproductos industriales del área del rendering y grasería comestible, y está compuesto por tres módulos de formación.

En ellos se especifican la o las Unidades de Competencia que abarca cada módulo y las flechas indican la movilidad existente dentro del curso propuesto, la cual es total ya que en un modelo de capacitación por competencias cada módulo debe ser cur-sable en forma independiente y por tanto los beneficiarios pueden dirigirse al módulo que satisfaga su necesidad de capacita-ción.

Un Módulo de Capacitación basado en competencias como el mostrado en la Fi-gura 9 posee como característica el ser una Unidad Autónoma que a la vez se articu-la con los otros módulos que integran la estructura modular del curso. El propósi-to formativo de cada modulo se refiere y vincula estrechamente con las unidades de competencia laboral en base a los cuales fue diseñado y selecciona y organiza los contenidos en función de las situaciones planteadas y del aprendizaje propuesto. Cada módulo como se mencionó anterior-mente se pueden cursar y aprobar en forma independiente.

Finalmente la estructura de los módulos basado en competencias desarrollas para el sector pecuario tuvieron como contenidos la siguiente información:

Figura 8. Ejemplo de Itinerario Formativo basado en Competencias

38

Figura 9. Ejemplo de Módulo basado en Competencias (Página 1)

• Definición del nombre, el cual debe dar idea de las capacidades que desarrollará en los participantes.

• Formulación de los aprendizajes espe-rados.

• Formulación de una estrategia de eva-luación relacionada con las evidencias de desempeño de las competencias.

• Selección y organización de los conte-nidos.

• Identificación de la estrategia formativa

(métodos, medios, modalidades de for-mación).

• Definición de los requisitos de entrada para los participantes del módulo.

• Definición del perfil del docente.

Posteriormente en 2008, y como continua-ción de lo desarrollado en el año 2007, en donde gracias al aporte conjunto entre el Ministerio de Agricultura y Chilecalifica-SENCE, quienes consideraron necesario

avanzar en el desarrollo de productos para la capacitación basada en competencias en el rubro pecuario, para mejorar la transfe-rencia de los aprendizajes esperados esta-blecidos en los estándares de competencias y módulos durante los cursos de capacita-ción, se trabajó en la elaboración de Mate-rial Didáctico para la capacitación para dos Perfiles Ocupacionales: Operador de sala de desposte, y Ordeñador. Este material consistió en Manuales de apoyo al alumno

Agregando Valor al Capital Humano

39

Figura 9. Ejemplo de Módulo basado en Competencias (Página 2).

en clases y en Guías para el facilitador o docente, además de videos educativos que abordaron las actividades más críticas den-tro de cada perfil ocupacional. En la Figura 10 se observan imágenes de los manuales elaborados.

Además, luego de desarrollar el material di-dáctico se estructuró un Plan de Formación

de instructores y relatores de capacitación basado en los módulos de capacitación e itinerarios formativos desarrollados, lo cual se tradujo finalmente en cinco talle-res realizados en cinco regiones del país, específicamente en las ciudades de Puerto Montt (Región de Los Lagos), Talca (Región del Maule), Rancagua (Región del Lib. Bdo. O’Higgins), Temuco (de La Araucanía) y

Valdivia (Región de Los Ríos). Estos talleres tuvieron como objetivo principal el mostrar y enseñar a relatores de Organismos Téc-nicos de Capacitación (OTEC) y a asesores técnicos de INDAP sobre el enfoque de competencia laboral, aquellas técnicas de transferencia de capacidades basadas en competencias, y el material didáctico desa-rrollado, de manera tal de que ellos poste-

40

Figura 10. Ejemplo de Manual de Apoyo al Alumno

riormente pudieran aplicar lo aprendido en los cursos de capacitación que impartirían en el sector y enfocarse de manera más efi-ciente a la demanda del mismo.

Agricultura Familia Campesina (AFC)

Para el caso de la AFC, en 2008 se realizó modularización basada en competencias para todos los rubros abordados durante el desarrollo de estándares de competencia. Estos fueron: Producción de Paltas, Pro-ducción de Berries, Producción Vitivinícola y Producción Apícola con apoyo del Insti-tuto Nacional de Desarrollo Agropecuario, INDAP. En este caso el modelo utilizado fue el del Fondo Nacional de Capacitación conocido como FONCAP y tuvo como prin-cipal objetivo el apoyar a la profesionaliza-ción de la AFC.

Además también se desarrolló modulariza-ción para la AFC pecuaria, para la cual ade-más se desarrolló material didáctico en dos

de los cuatro perfiles ocupacionales levan-tados: AFC Profesional productor de ovinos para carne y AFC Profesional productor de ganado lechero. Esto fue desarrollado con el apoyo del Ministerio de Agricultura y Chilecalifica-SENCE. Para estos perfiles el diseño utilizado tanto para la modulari-zación como para el desarrollo de material didáctico fue el mismo que se mostró para el sector Pecuario.

Hortalizas bajo invernadero y Flores de Corte

En estos rubros durante el año 2009 se de-sarrolló sólo modularización de tres perfiles ocupacionales para cada uno de ellos, bajo el apoyo del Ministerio de Agricultura. Los módulos desarrollados fueron construidos bajo el diseño transferido por el SENCE para modularización basada en competen-cias. Para el caso de los itinerarios forma-tivos se utilizó un diseño similar al mos-

trado al inicio para el Sector Pecuario. En las Figuras 11 y 12 se muestran ejemplos de Itinerario formativo y de un Módulo de Capacitación.

Semillas

En 2009, bajo el apoyo del Ministerio de Agricultura se realizó modularización ba-sada en competencias para tres perfiles ocupacionales bajo el formato SENCE. Pos-teriormente, en 2010 se continuó con la elaboración de material didáctico, la que finalizó en diciembre del mismo año. El material didáctico contempló Manuales de Apoyo al Alumno, Guías para el Facilitador y videos demostrativos de actividades crí-ticas. El material didáctico fue desarrollado para dos perfiles ocupacionales: Operario hibridador de cultivos industriales, y Ope-rario hibridador de hortalizas de solanáceas y cucurbitáceas.

Agregando Valor al Capital Humano

41

Figura 11. Ejemplo de Itinerario Formativo rubro Flores de Corte

Figura 12. Ejemplo de Módulo basado en competencias Formato SENCE, rubro

42

Figura 12. Ejemplo de Módulo basado en competencias Formato SENCE, rubro

Hortalizas bajo invernadero (Hoja 2)

Figura 12. Ejemplo de Módulo basado en competencias Formato invernadero (Hoja 3)

Agregando Valor al Capital Humano

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TESTIMONIOS TRABAJADORES CERTIFICADOS

Viviana Soledad Riffo MenaOperaria de manejo de cultivos de invernaderoTomaval S.A.

“Cuando fui evaluada en el año 2009 reco-nozco que al principio estaba nerviosa pues iba a tener a una persona observándome constantemente, pero a medida que pasó el tiempo me di cuenta que esta persona me apoyaba en mi trabajo y me ayudó a valorar y a comprometerme con mis tareas diarias. Sin duda este proceso de certificación me ayudó muchísimo a desempeñar en forma más eficiente mi labor dentro de la empre-sa, incluso al terminar mi evaluación las plantas del sector donde trabajaba tuvieron un mejor desarrollo que en oportunidades previas a la evaluación y eso se debió a que yo comprendí la importancia de mi trabajo y de mi certificación.”

Boris Mauricio Cruces CrucesOperador de sala de desposteFrigorífico O’Higgins S.A.

“La certificación de competencia labo-ral fue una experiencia muy positiva para mí, ya que tanto yo como la mayoría de mis compañeros de trabajo comprendimos mejor la importancia de cumplir con las normativas de la empresa y en general nos ayudó a mejorar la motivación por la labor y tomar conciencia de la importancia de hacer bien las cosas para obtener produc-tos de calidad. Además la certificación me ayudó también a perfeccionarme y a lograr u ascenso dentro de la empresa, lo cual ge-neró cambios positivos no sólo a nivel pro-fesional sino también a nivel familiar. Sin duda, mis expectativas se cumplieron”.

TESTIMONIOS EMPRESAS

Kennerth Max-MoerbeckJefe de Recursos HumanosAlimentos y Frutos S.A.

“Durante nuestra participación desde 2006 hemos observado cambios significativa-mente positivos en los trabajadores, quie-nes se muestran más motivados, con una mayor satisfacción personal, se sientes más preparados y comprometidos en la realiza-ción de sus funciones lo que finalmente se ha traducido en un aumento en la produc-tividad y en una disminución en las tasas de accidentabilidad. Además nuestros clientes han valorado el hecho de que la empresa haya incorporado las Competencias Labo-rales como parte de su sello de Calidad”.

3.4 Testimonios (Trabajadores – Empresas – Organismos Certificadores)

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Guillermo Iturrieta CattánPresidenteAsociación de Exportadores de Productos Lácteos – EXPORLAC CHILE A.G.

“Otorgamos la más absoluta importancia al programa de certificación, por cuanto es el eje principal del círculo virtuoso que se produce al conocer y posteriormente traba-jar en las competencias del sector. Nuestro gremio está cada día más inserto en el co-mercio internacional, donde la capacitación de los trabajadores es una condición cada día más exigida, por lo que no queremos quedarnos atrás respecto a otros países productores de lácteos de mayor importan-cia que Chile. Además, claramente un traba-jador al que se le reconocen sus competen-cias es un trabajador más motivado y por ende más productivo. Normalmente en el sector lácteo no existe un número relevan-te de trabajadores con educación técnica o universitaria que les permita ser reconoci-dos por el medio y este programa tiende a suplir esa carencia motivacional”.

TESTIMONIOS DE ASOCIACIONES GREMIALES (Organismos Certificadores)

Fernando ChacónGerente General Asociación Gremial de Plantas Faenadoras Frigoríficas de Carnes de Chile – FAENA-CAR A.G.

“Consideramos que hoy en día la capacita-ción y en general la preparación de nues-tros trabajadores es un tremendo desafío. Hemos trabajado arduamente en este tema y lo seguimos haciendo, puesto que la ma-yoría de ellos son trabajadores no califica-dos. Es por esto que vimos en el programa de Certificación de Competencias Laborales una oportunidad. Primero, para reconocer a nuestra gente y, segundo, para poder vislumbrar con mayor claridad las brechas existentes. Nuestros asociados han mani-festado que el proceso de certificación de sus trabajadores ha permitido un mayor acercamiento trabajador-empresa y una mejora en el clima laboral, principalmente por cambios positivos en la motivación y en el compromiso. Además consideramos que el reconocimiento de los trabajadores y en general de las personas es la base de una organización y por tanto a partir de ello es posible construir empresas más sólidas”.

TESTIMONIOS DE ASOCIACIONES GREMIALES (Organismos Articuladores y Certificadores)

Mario SchindlerGerente General Asociación Nacional de Productores de Se-millas – ANPROS A.G.

“La certificación de competencias laborales es un sistema de gran importancia puesto que el hecho de entregar un certificado dig-nifica a un trabajador lo que se traduce en un incentivo para realizar sus actividades con mayor energía, compromiso y com-prendiendo la importancia de su labor para la industria, lo que indudablemente genera un cambio positivo en su eficiencia y pro-ductividad. La industria de semillas posee actividades que son críticas para la calidad del producto, actividades que requieren de un recurso humano altamente calificado, por tanto el modelo de competencias la-borales, el cual según nuestra experiencia y percepción, ha sido muy bien ejecutado por la Fundación Chile, quien ha desarro-llado herramientas que permiten visualizar un proceso permanente de certificación, se ajusta en forma muy certera a nuestras ne-cesidades.”

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GLOSARIO BÁSICO DE COMPETENCIAS LABORA-LES

Acreditación de un Organismo Evaluador

Proceso mediante el cual una organización pública o privada es autorizada por el Sis-tema de Competencias Laborales para rea-lizar, en su nombre y por designación, las actividades de evaluación de competencia laboral, de conformidad con las unidades de competencia laboral establecidas. Se le indica que ha obtenido la adecuada con-fianza por considerarse competente para desempeñar dichas actividades.

Actitudes

Conjunto de disposiciones y creencias que un sujeto adquiere a lo largo de su vida y subyacen a una conducta. Conjunto de disposiciones culturales para actuar volun-tariamente de una determinada manera o realizar una actividad, tarea o conducta.

Ámbito Laboral

Ambiente, área, entorno en el cual una o más personas realizan una o varias acti-vidades laborales (tareas). Infraestructura, normas preestablecidas, espacio carac-terístico, medios logísticos que rodean al trabajador durante el desempeño de sus labores.

Análisis Funcional

Método sistemático para definir Compe-tencias Laborales. Se basa en un proceso en el que se identifica el propósito principal y las actividades y funciones claves de una rama de actividad o empresa, hasta llegar a especificar las contribuciones individuales que se expresarán finalmente en términos de Actividades Claves, Unidades de Com-petencia y Perfiles Ocupacionales.

Área de Competencias Laborales

Sector de actividad productiva delimitado por un mismo género o naturaleza de tra-bajo, es decir, por el conjunto de funciones productivas con objetivos y propósitos concatenados para la producción de bienes o servicios de similar especie.

Aún No Competente

Individuo que al momento de la evaluación no cuenta aún con el dominio integral de las unidades y actividades claves que con-forman y especifican una competencia la-boral.

Actividad Clave

Componente de una Unidad de Competen-cia que corresponde a una función produc-tiva específica. Describe lo que una perso-na debe lograr en el trabajo. El Elemento de Competencia es el referente para definir Criterios de Desempeño.

Contexto de competencia

Define las diferentes circunstancias, condi-ciones y situaciones donde el candidato a certificación debe demostrar el desempeño que conduce a lograr el resultado expresa-do en la Actividad Clave.

Candidato a la Certificación de Compe-tencia Laboral

Persona que solicita de un Organismo Certificador acreditado un certificado de competencia laboral, de conformidad con Perfil Ocupacional y Unidades de Compe-tencia Laboral asociadas, para lo cual está dispuesto a demostrar, mediante un proce-so de evaluación, que es competente para el desempeño de la función laboral que describe dicho Perfil y Unidades, respecti-vamente.

Capacitación Basada en Competencias Laborales (CBCL)

Modelo de capacitación que tiene como propósito central formar individuos con co-nocimientos, habilidades y destrezas rele-vantes y pertinentes al desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de enseñan-za y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del desempeño. Su estructura curricular se construye a par-tir de la información y criterios establecidos en las Competencias Laborales. Una de las características esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de aprendizaje, y ajustarse a las necesidades del individuo.

Certificación de Competencia Laboral o Certificación de Competencia

Corresponde al proceso de reconocimiento formal, por una entidad independiente, de las competencias laborales demostradas por un individuo en el proceso de evalua-ción.

Comité Sectorial

Órgano consultivo que otorga orienta-ciones estratégicas sobre el desarrollo de unidades de competencias laborales a in-corporar y los lineamientos metodológicos comunes que den consistencia al Sistema. Propondrán las unidades de competencias laborales exigidas para el desarrollo de una determinada función laboral y los criterios sectoriales de acreditación.

Competencia Laboral

Actitudes, conocimientos, y destrezas ne-cesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.

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Competencias Básicas

Competencias requeridas por cualquier per-sona que desee ingresar al mercado laboral y/o efectuar estudios superiores. Conoci-mientos, habilidades y actitudes asociados a lenguaje y comunicación, aplicación de conceptos matemáticos, interacción con tecnología y solución de problemas han sido definidas por varios países como las competencias básicas.

Competencias Funcionales

Son competencias, Unidades/Elementos de Competencia que no incorporan aspectos básicos y/o conductuales.

Competente

Persona que posee un repertorio de habi-lidades, conocimientos y destrezas que es capaz de combinar y aplicar un contexto laboral determinado.

Conductas

El conjunto de las acciones que pueden ser descritas y observadas bajo un registro co-múnmente establecido o aceptado.

Confiabilidad

Se refiere a la consistencia de los resultados de las evaluaciones, cuando éstas se apli-can a las mismas personas en condiciones similares, utilizando los mismos criterios de valoración.

Conocimiento

Es el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva. Incluye el conjunto de teorías, principios y datos de desempeño de la competencia laboral de que se trate. (Ver evidencia de conocimiento).

Conocimientos

Parte constitutiva de una Competencia Laboral que hace referencia a la posesión individual de un conjunto de conocimien-tos, teorías y principios, y habilidades que permiten al trabajador contar con un punto de partida para un desempeño eficaz. Este tipo de evidencia también debe evaluarse; sin embargo, su evaluación no parte de la teoría por sí misma, sino de la combinación de teoría con resultados de desempeño.

Control de Calidad

Es el proceso de monitoreo y control que asegura que la acción se está llevando de acuerdo a los criterios especificados para los propósitos de la certificación, minimi-zando así equivocaciones.

Criterios de Desempeño

Parte constitutiva de una Unidad de Com-petencia Laboral que se refiere al conjunto de atributos que deberán presentar tanto los resultados obtenidos, como el desem-peño mínimo de un elemento de compe-tencia; es decir, el cómo y el qué se espera del desempeño. Los criterios se asocian a los Elementos de Competencia (Actividades Clave).

Evaluación de Competencias Laborales

Proceso de recopilación y verificación de evidencias del desempeño laboral de una persona contra una unidad de competencia laboral previamente acreditada.

Evaluador

Persona autorizada para reunir evidencias del desempeño y emitir juicios acerca de la competencia de los candidatos. El individuo que cumple con las reglas de evaluación para definir si una persona puede ser acep-tada como competente según las reglas y procedimientos del Sistema Nacional de Competencias Laborales.

Evidencia de Competencia Laboral

Todos aquellos eventos (físicos o no) que un trabajador puede hacer visible y decla-rable con el objeto de demostrar realmente el desempeño actual y el que ha acumulado durante su trayectoria laboral en un ámbi-to del quehacer socio-laboral que ocupa. Se han clasificado en Evidencias Directas; aquellas que se generan en presencia del evaluador y Evidencias Indirectas; aquellas que el candidato ha generado en el pasado y que esta descrita en algún producto.

Evidencia de Conocimientos

Parte constitutiva de una Competencia Laboral que hace referencia a la posesión individual de un conjunto de conocimien-tos, teorías y principios, y habilidades que permiten al trabajador contar con un punto de partida para un desempeño eficaz. Este tipo de evidencia también debe evaluarse; sin embargo, su evaluación no parte de la teoría por sí misma, sino de la combinación de teoría con resultados de desempeño.

Evidencia por Desempeño

Parte constitutiva de una Competencia Laboral, que hace referencia a una serie de resultados y/o productos, requeridos por el criterio de desempeño y delimitados por el Contexto de Competencia, que permiten probar y evaluar la competencia del traba-jador. Cabe hacer notar que en este aparta-do se incluirán las manifestaciones que co-rrespondan a las denominadas habilidades sociales del trabajador.

Formar

Proceso orientado a lograr el desarrollo, aptitud o habilidad en lo físico o en lo mo-ral. Comúnmente la formación ocurre entre los 17 y 25 años de edad. La referencia de formar se aplica mayormente a la instruc-ción inicial o al aprendizaje requerido y buscado para permitir la entrada al mundo del trabajo a un nivel más alto comparado a una persona sin formación. Formación

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normalmente implica o termina con una certificación de carrera técnico/profesional o universitaria.

Grupos Técnicos

Formados por personal experto de las empresas (empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventual-mente clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés en las funciones a estandarizar. La actividad principal del grupo es desarrollar propuestas de Compe-tencias Laborales, para lo cual efectuarán las consultas necesarias para su validación sectorial. Asimismo, los Grupos Técnicos se encargarán de establecer criterios para la evaluación y verificación de la competencia de los individuos.

Guía para la Evaluación

Conjunto de fuentes, métodos, herramien-tas sugeridas, o simplemente opiniones aportadas al individuo o evaluador para ayudar en la definición de un juicio de la competencia de una persona.

Habilidad

Una expresión de requerimiento/s para eje-cutar un/as actividades, tarea/s, etc. Pro-pios de una ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerida.

Mapa Funcional

Expresión gráfica en la que se representan las distintas funciones y subfunciones de un área, empresa u organización produc-tiva, partiendo de su propósito principal hasta las contribuciones individuales de los trabajadores, lo que permite establecer las actividades claves.

Objetividad

Relación lógica entre el contenido de una evaluación y la administración, calificación e interpretación de sus resultados. Todo lo cual debe ser independiente del juicio sub-

jetivo de quien las elabora y las aplica. Por lo tanto, estas consideraciones conducen a resultados más objetivos por cuanto hay igualdad en el tratamiento de todas las per-sonas e identidad en los criterios de evalua-ción de empleados.

Ocupación

Conjunto de puestos de trabajo relaciona-dos entre sí, cuyas tareas principales son análogas y exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares.

Organismo Certificador

Organismo de tercera parte, acreditado por el Administrador del Sistema de Certi-ficación de Competencias Laborales, cuyo principal objetivo es la certificación de la competencia laboral conforme al Sistema de Competencia Laboral, los lineamientos del Sistema de Certificación de Compe-tencias Laborales y las Reglas Generales de Evaluación y Certificación.

Perfil ocupacional

Descripción de las tareas, medios de traba-jo y productos relativos a una ocupación. Descripción de los conocimientos, caracte-rísticas intelectuales, actitudes y habilida-des necesarias para desempeñarse en un puesto de trabajo o cargo.

Puesto de trabajo

Conjunto definido de tareas, deberes y res-ponsabilidad que constituyen en forma ge-nérica la labor regular de un individuo.

Sistema de certificación de Competen-cias Laborales

Conjunto de elementos, acciones y pro-cedimientos encaminados a establecer

mecanismos de definición, evaluación y certificación de competencia laboral, de conformidad con las normas establecidas, así como mecanismos de acreditación para personas físicas que participen en este pro-ceso, con el propósito de otorgar reconoci-miento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su carrera productiva, independientemente del modo en que ésta haya sido adquirida. Esto in-cluirá también la Certificación de Calidad de la Capacitación basada en Competen-cias Laborales.

Supervisión

Mecanismo del Sistema de Competencia Laboral mediante el cual se revisa la con-sistencia de los procesos y juicios de eva-luación y de certificación.

Transferibilidad

Propiedad de las capacidades y de los co-nocimientos que permiten al individuo apli-carlos en ocupaciones o entornos técnicos diferentes.

Unidad de Competencia Laboral

Es un estándar que describe los conoci-mientos, las habilidades y actitudes que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo, incluyendo las variables, condiciones o criterios para inferir que el desempeño fue efectivamente logrado.

Validez

Se refiere al grado con que un instrumento o procedimiento de evaluación mide lo que realmente pretende medir, al comparar sus resultados con una norma.

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BIBLIOGRAFÍA

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