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COMPETENCIAS PARA LA CAPACITACIÓN
Ponentes:
Sahira Barrios
Regina Budar
Adriana Carmona
Enrique Hescandon
Edith Márquez
Rebeca P. Mayesffer
COMPETENCIA:
Un concepto mundial
Ponente: Adriana Carmona
usuarios usos
Competencias
Aptitudes
Creciente interés en “competencia” diferentes puntos de vista.
Aclarar uso de las competencias.
Puntos fundamentales panear análisis y desarrollo
Factores influyentes: culturales, de conducta o multinacionales
Definicion del problemaDefinición de “competencia”
Sin una aclaración de conceptos y terminologías análisis costosos y perdida de tiempo”
Supocicion no expresada:“Desarrollo de competencias o aptitudes mejorara el desempeño”
Incorrecto e ilogico
La produccion de competencias proporcionara... ¡competencias!
Factor fundamental La forma de utilizar las competencias
Primeros pasos
¿Por donde comenzar?
Ejemplo:
Planear e instrumentar un proyecto para analizar un marco de competencias para los gerentes
¿Cual debería de ser la primera pregunta?
¿Cuál es el propósito del marco de competencias?
Definir con claridad la función de gerente
Identificar las habilidades ejecutivas
que se poseen
Decidir lo que se necesita que posean los
gerentes del futuro
Suposiciones de ideas comunes:
El encargado:
Competencia sinónimo habilidades
Analizar y definir las competencias para una función ejecutiva Identificar niveles actuales de habilidades individuales
¿El análisis trata sobre la
función o sobre las
personas que desempeñan la
función?
Identificar las competencias
que se requieren o las que hoy en día disponen los ocupantes
• Confusión en dos niveles:
R3= Decidir lo que se necesita que posean los gerentes del futuro
Planes futuros, ve hacia delante.
No sabe la forma que define “competencia”
¡Nunca suponer nada!
Aclara:Por que se requiere el maraco de competencias
Cuales son los planes para el uso a futuro
Cual es la idea generalizada del termino “competencia”
¿Por qué necesita usted un marco de competencia?
Ponente: Sahira Barrios
Es importante tener un marco completo de competencia con respecto a la empresa ya que es necesaria a fin de elegir las técnicas y herramientas adecuadas para el análisis y desarrollo.
¿Competencias o aptitudes?
Competencias: Este término se refiere a las competencias ocupacionales que se basan en los resultados. Definen las expectativas de desarrollo en el puesto en términos de rendimiento.
Aptitudes: Se refiere a descripciones del desempeño con base en la conducta. Describe los aportes que ayudan a lograr un desempeño exitoso en el trabajo.
Por lo tanto…
-Las competencias tratan acerca del trabajo y sus logros
-Las aptitudes hablan acerca de las personas que realizan el trabajo.
Para plantear adecuadamente el proyecto, es precioso llegar a una idea común en este tema.
¿Qué habilidades se necesitan?
Ponente: Edith Márquez
Competencia
conocimiento
Destrezas o habilidades
Actitudes
Conductas o comportamien
to
Personas adecuadas
Habilidade
s adecuada
s
Análisis y
desarrollo del
marco de
competencias
Funciones, papeles, tareas, trabajos,
habilidades, procesos y procedimiento
Ponente: Rebeca P. Mayesffer Cano
La idea clara de estos términos es
IMPORTANTE.
¿Cómo saber qué voy a trabajar si
no se lo que significa?
FunciónPropósito de una
actividad de trabajo o de una amplia área de
actividad de trabajo.
PapelGrupos específicos efectúan un área de actividad de trabajo
dentro de una organización
Consultoría
Recursos humanos
PuestoÁrea definida de
trabajo relacionada con uno de los ocupantes del
puesto, o bien con un número de personas
que realizan idénticas actividades
de trabajo.
Recursos Humanos
Encargados de Reclutamiento
Encargados de sueldos y salarios
Encargados de desarrollo
Organizacional
TareaUn componente de una actividad de trabajo en un
puesto
Encargados de reclutamiento
Secretario Entrevistador
Observador
HabilidadCapacidades
adquiridas que se aplican a las actividades
Observar el lenguaje
analógico y digital
Hacer preguntas
adecuadas a la entrevista
Proceso
Etapas de la actividad en el trabajo
Procedimientos
Requerimientos específicos para cada etapa de la actividad de trabajo.
Planeación del análisis
Ponente: Enrique Hescandon
Planeación para el análisis1.-Es necesario desarrollar competencias y aptitudes a fin de:
2.-Las expectativas para el uso de competencias y aptitudes son:
3.- Las competencias y aptitudes se desarrollarán para los siguientes grupos:
4.- Se requieren competencias y aptitudes para reflejar el desempeño necesario(marcar la respuesta correcta)
Hoy en día
A futuro
6.- Existe una idea común sobre el significado de la competencia entre:a) ¿El grupo de administración del proyecto?b) ¿El grupo objetivo?c) ¿La organización?
Si/noSi/noSi/no
7.-Los participantes fundamentales de este proyecto son:
PASO 1Identificar los componentes¿Cuál es el objetivo del puesto?
PASO 2Analizar relación de componentes¿Cómo se hace?
PASO 3Reestructurar los componentes¿Cómo mejorarlo?¿Cómo aprenderlo?
Selección de técnicas y herramientas
Uso que se pretende dar al marco de competencia: Utilizar las técnicas y herramientas que aparecen en la sección:
Reestructuración ¿Cuál es el objetivo del puesto?
Diseño de capacitación ¿Cómo mejorarlo? ¿Cómo aprenderlo?
Procedimientos e instrucciones de trabajo ¿Cómo se hace? ¿Cómo mejorarlo?
Procesos ¿Cómo se hace?
Auditoría de habilidades ¿Cómo se hace? ¿Cómo aprenderlo?
Determinar el alcance del análisis.
Descripción: ¿Por qué es necesario el proyecto, cuál es el uso que se pretende dar a las competencias a desarrollar y los principales usuarios.
Meta del proyecto: Objetivo general
Objetivos del proyecto: Anotar objetivos globales.
Recursos: Personas, finanzas, alojamiento, etc.
Administración: Gerente del proyecto y líneas de responsabilidades.
Evaluación: Métodos acordados para la evaluación de resultados del análisis y evaluación a largo plazo del uso del marco de competencias.
Técnicas y Herramientas:
Propósitos y usos de la evaluación con base a las competencias
Ponente: Edith Márquez
Técnica de función de puesto
Ponente: Adriana Carmona
Cuándo utilizar la técnica de función de puesto
Analizar puestos.
Dividir un puesto en las funciones que lo constituyen
Identificar habilidades
Cómo utilizar la técnica
Talleres con un grupo de ocupantes del puesto (ejecutantes maestros).
Entrevistas individuales (ejecutantes maestros).
Revisar los puestos habilidades fundamentales
Identificar información, contexto y personas relacionadas con cada función
Revisar la función de puesto (habilidades)
Identificar las funciones relacionadas en el puesto relacionadas con el puesto
Identificar acciones e información específicas
Escribir las declaraciones de tarea
Paso a paso
Descripción de puesto
(habilidades)
Calcular
Analizar
Descripcion
Desempeñar operaciones aritméticas para planear, verificar
o comparar el progreso.
Examinar, comprobar y evaluar la información utilizando los
procedimientos y alineamientos estándar.Descripción de puesto
(habilidades)
Calcular
Declaraciones de tarea
Recibir los requerimientos de normas y resultados.
Calcular las calibraciones para mejorar el progreso.
Técnica de Matriz de Tareas
Ponente: Rebeca P. Mayesffer
¿Cuando utilizar esta técnica?
Organizar las acciones de
puesto o función.
Propósito que los ocupantes puedan
identificar las declaraciones de
tarea.
Mejor con tareas de bajo nivel,
pocas acciones básicas con varias
personas.
¿Cómo utilizar la técnica?
Adaptar las Declaraciones de Tarea
Ejemplo
Equipo 1. Escribir 2.Aplicar Pruebas
3.Entrevistar
1. Lápiz x x x
2. Solicitud de trabajo
x
3. Batería de pruebas
x
Ventajas•Forma útil de hacer participar en el análisis a los ocupantes de los puestos
Desventajas
•Especifico en tareas y no se adaptará bien al uso en altos niveles de generalidad.
Técnica de diagrama de operaciones
Ponente: Enrique Hescandon
Diagrama de operaciones
Sirve para registrar, clasificar, vigilar o planear mejoras a las acciones y los sentidos que se requieren para los trabajos calificados, identifica criterios de desempeño o para preparar programas de capacitación.
1.- Observar las actividades y registrar en detalle las actividades y sentidos que se utilizan.
2.-Diseñar el diagrama que deberá tener columnas relativas a la mano derecha e izquierda, el tipo de actividad, los sentidos y el tiempo.
3.-Observar y registrar el desempeño en el diagrama
4.-Entrevistar al ocupante del puesto para aclarar y modificar el diagrama
5.-Clasificar actividades y resumirlas
6.-Diagrama final
Tipo de actividad:
Actividad Mano izquierda
Mano derecha
Sentidos Comentarios
Tiempo
Técnica de Conteo de conductas
Ponente: Sahira Barrios
Cuándo utilizar esta técnica
Para definir las diferencias entre un desempeño eficaz en el puesto y otro ineficaz, así como para determinar si las conductas de hecho influyen en los resultados del desempeño.
Cómo utilizar
esta técnicaPrimero, es precioso identificar las conductas que tienen impacto e influyen los requerimientos de la función. El trabajo con los gerentes y los “ejecutantes maestros” para convenir en las conductas observables que se relacionan con las entradas a la función, el proceso y las salidas. Elegir las conductas haciendo las siguientes preguntas:
• ¿Es posible observar la conducta?
• ¿Es posible medir la conducta?
Si la respuesta a ambas preguntas es negativa, no es posible utilizar esa conducta para es este tipo de análisis.
A continuación, se identifica a ocupantes del puesto que logran distintos resultados. Incluir en el grupo a ejecutantes deficientes, promedio y excelentes. Asegurarse que existe una diferencia verdadera en los resultados que se logran entre los miembros del grupo.
Para medir el potencial de desempeño , elegir una de las mediciones observables de resultados que se haya escogido en el primer paso y medirlo tanto para un ejecutante maestro como para uno promedio y después dividir el rendimiento “maestro” entre el “promedio”
Rendimiento del ejecutante maestro
_________________________________ = Potencial para mejorar el desempeño
Rendimiento del ejecutante promedio
El potencial para mejorar el desempeño resultante indica que tanto mejor es el rendimiento del ejecutante maestro: es decir, el potencial para mejorar el desempeño. Un índice de 1.0 significa que no existe diferencia entre el ejecutante maestro y el promedio. Un índice de 4.0 significaría que el ejecutante maestro es 4 veces mejor.
Ventajas y desventajas
Ventajas: Esta técnica se enfoca en las conductas reales y pretende producir resultados mesurables.
Desventajas: El enfoque en la conducta evita observar otros posibles defectos y problemas, y no ayudará a identificar deficiencias en las habilidades relacionadas en el trabajo, así como necesidades de capacitación.
Técnica de la ayuda en la capacitación guiada
Ponente: Edith Márquez
cotejar los resultados del análisis y preparar una ayuda en el puesto, a fin de colaborar con la capacitación.
• Preparar la capacitación• Revelar la tarea• Ilustrar la tarea • Practica directa • Analizar las preguntas• Documentar la capacitación
Función o puesto:Funciones:
Beneficios:
Herramientas, equipo, materiales:
Pasos necesarios para llevar a cabo la tarea:
Registro del contacto
Nombre__________________________________________________________________ Empresa:_____________________________ Teléfono_____________________________ Correo:______________________________ Fecha:_______________________________
Preguntas de discusión :¿Qué ocurriría si…..? ¿Qué pasa si…….?
Respuestas:
Desempeño del empleado: Excelente Competente Se identificaron necesidades de capacitación
Capacitación necesaria:
Coffee break