COMPETENCIAS PROFESIONALES: LA AUTOPERCEPCIÓN DESDE

Dra. Rita Guadalupe Franco García

Dra. Angélica Leticia Ochoa Ramos

Mtra. Adriana Baltazar Silva

COMPETENCIAS PROFESIONALES: LA AUTOPERCEPCIÓN DESDE DIFERENTES FORMACIONES

PROFESIONALES

Deberíamos preguntarnos quién es mejor sabio y no quién es más sabio.

Nos esforzamos en llenar la memoria y dejamos vacío el entendimiento y la conciencia

Tal vez estemos haciendo algo mal. Tal vez estemos dejando sin educar

una parte importante de la personalidad humana, precisamente aquella que debía capacitarnos

para ser felices

Montaigne

José Antonio Marina

© R. Franco y A. Ochoa. Derechos Reservados, 2011

El objeto más importante de la productividad es el ser humano mismo.

La productividad es la capacidad del ser humano

de valerse de sus facultades y hacer realidad las

posibilidades que yacen en él.

Erich Fromm

Erich Fromm


Objetivo

Conocer como es la autopercepción

de las competencias profesionales

desde diferentes formaciones

profesionales.


Es una investigación de tipo cuali-

cuantitativo, descriptiva, exploratoria y

analítica.

Tipo de Investigación


MATERIAL Y MÉTODO

Universo; profesionistas, de diferentes disciplinas.

N=51

Criterios de inclusión; profesionales de diferentes disciplinas.

Criterios de exclusión; no ser profesionista.

Instrumentos de recolección de información.

Se utilizaron los siguientes instrumentos y técnicas:

- Evaluación de datos generales.

- Inventario de Autoevaluación de Competencias Profesionales.

- Entrevista.

Conceptos de competencias

La UNESCO define competencias como: “El conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un desempeño, una función, una actividad o una tarea.”

La competencia es un conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.

Perrenoud (2004) señala que el concepto de competencia representa una capacidad de movilizar varios recursos cognitivos para hacer frente a un tipo de situaciones



• Woodruffe (1993) menciona que “la

competencia se refiere a una serie de

comportamientos que hay que adoptar para

llevar a cabo las tareas y las misiones de un

puesto con eficiencia.”

• Krieger (2001) dice que “las competencias se

refieren al conjunto de conocimientos,

aptitudes y destrezas necesarios para llegar a

ciertos resultados en un contexto dado.”



Hellriegel (2004) establece que “una competencia es un conjunto interrelacionado de habilidades, conductas, actitudes y conocimientos que necesita un individuo para ser eficaz en la mayoría de los puestos profesionales y gerenciales.”

Identifica que existen siete competencias básicas para la efectividad individual y gerencial, que pueden afectar el comportamiento en las organizaciones.


Competencias básicas profesionales individuales

Manejo

Del

cambio

Manejo

De

equipos

Manejo

transcultural

Manejo

de la

ética

Manejo

de la

diversidad

Manejo

de

comunicación

Manejo

propio

Persona


Competencia de manejo propio; se refiere a

la habilidad global de evaluar sus propios puntos

fuertes y débiles; fijar y seguir sus metas

profesionales y personales; equilibrar el trabajo y

su vida personal; y emprender nuevos

aprendizajes, incluyendo habilidades,

comportamientos y actitudes nuevas o

modificadas.

Competencia de manejo de la

comunicación; se refiere a la habilidad global de

transmitir, recibir y entender ideas, pensamientos

y sentimientos no verbales, verbales, escritos,

escuchados, electrónicos, y semejantes para

transferir e intercambiar información y emociones.


Competencia de manejo de la diversidad; se

refiere a la habilidad global de evaluar las

características singulares de los individuos y de los

grupos, adoptar dichas características como fuentes

potenciales de fortaleza organizacional y respetar la

singularidad de cada individuo

Competencia de manejo de la ética; se refiere a

la habilidad global de incorporar valores y principios

que distinguen lo correcto de lo incorrecto en la toma

de decisiones y el comportamiento

Competencia de manejo transcultural; se refiere

a la habilidad global de reconocer y aprovechar las

similitudes y diferencias entre naciones y culturas, y

luego enfocar temas clave organizacionales y

estratégicos con una mente abierta e inquisitiva.


Competencia del manejo de equipo; se refiere a

la habilidad global de desarrollar, apoyar, facilitar o

dirigir equipos para que alcancen los objetivos

organizacionales.

Competencia de manejo del cambio; se refiere a

la habilidad global de reconocer e implementar las

adaptaciones necesarias o una transformación

totalmente nueva en la gente, tareas estrategias,

estructuras o tecnologías en el área de

responsabilidad de la personalidad.


29 22

Gráfica No. 1 Género

HOMBRES

MUJERES

Fuente: encuesta directa


0

5

10

15

20

25

30

casado soltero divorciado vive en pareja

21

26

1

3

Gráfica No. 2 Estado Civil

Fuente: Encuesta directa


74 76 78 80 82 84 86 88 90

Manejo Propio

Comunicación

Diversdidad

Ética

Transcultural

Equipos

Cambio

84

82

87

89

80

87

80

Gráfica No. 3 Competencias resultados globales

Fuente: Encuesta directa


0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Propio

Comunicación

Diversidad

Ética

Transcultural

Equipos

Cambio

Gráfica No. 4 Promedio perfil global de competencias del grupo vs. población gerencial

Menos una desviación estándar

Más una desviación estándar

Promedio estándar

Grupo



0 10 20 30 40 50

Concientización de usted mismo

Conciencia social

Habilidades sociales

Habilidades de autocontrol

9

7

6

8

4

5

3

5

40

38

37

45

Gráfica No. 5 IQ Emocional

Alto

Medio

Bajo



39%

59%

2%

Gráfica No. 6 Autoeficacia

Alto (28-35)

Medio (19-27)

Bajo (7-18)



Competencia

Grupo A C. Cult. F. Inf. Ing. Psic. T. S. Educ. Med. Dere. A. R. I. Turis. Prom.

E.

Más

una

Des. E.

Menos

una

Des. E

Propio 84 85 88 91 81 84 82 97 90 73 77 85 71 78 87 69

Comunicación 82 82 88 87 79 81 80 96 94 71 81 83 71 75 84 66

Diversidad 87 89 92 93 82 88 84 96 94 94 80 74 78 75 87 63

Ética 89 91 96 93 84 85 88 99 94 89 93 79 75 84 93 75

Transcultural 80 81 90 90 69 80 77 91 93 80 76 71 78 72 86 58

Equipos 87 90 94 95 77 90 80 99 100 90 84 85 78 77 89 65

Cambio 80 83 90 91 75 82 70 94 99 86 72 79 75 69 83 52

Cuadro No. 2

Concentración de competencias Profesionales

vs

Promedio estándar

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Propio

Comunicación

Diversidad

Ética

Transcultural

Equipos

Cambio

Gráfica No. 7 Promedio perfil global de competancias por profesión vs promedio gerencial Promedio

estándar

Turismo

Admon. Rel. Inds.

Derecho

Medicina

Educación

Trabajo Social

Psicología

Ingeniería

Informatica

Cult. Fisc.

Contabilidad

Admon.

Grupo Fuente: encuesta directa


Cuadro No. 3

Reflexiones que hicieron los profesionistas en relación con sus

necesidades de desarrollo personal y profesional

Atender los puntos bajos para mejorarlos y reforzar los buenos

Que es la forma como quisiera ser

Tengo áreas de oportunidad (abrirme al cambio, tanto para culturas como para

diferenciar personas)

Es obvio la falta de autocontrol, bajo conocimiento de otras culturas que son

puntuaciones más bajas

Que puedo detectar mis fortalezas y debilidades

Que debería contestar de manera auténtica y ver un breve análisis "FODA" de

mí mismo

He experimentado un cambio positivo a nivel personal gracias al estudio de la

maestría. Lamentablemente no tengo experiencia laboral donde plasmar mis

conocimientos

Que existen aspectos que no me he trabajado adecuadamente para mejorarlos

Que no todas las competencias se desarrollan de igual manera

En lo personal siento que me falta seguridad para poder ser líder y poder dirigir

un grupo de trabajo; acepto los cambios con facilidad y me gusta brindar

apoyo a mis compañeros

Me falta mucha experiencia profesional dentro de una organización

Me hace falta creer un poco en mis propias habilidades para manejar a

la gente en cuanto al cambio

Lo más importante creo yo, es que me falta más la comunicación en

todos los sentidos

Un diagnóstico de mi necesidad de aumentar mis competencias sobre

el trabajo de equipo y manejo del cambio y propio

Necesito trabajar más en mi persona, salud, fuerzas, debilidades, que

me ayuden a tener mayor seguridad

Sin duda el auto dominio y el trazo de metas y la consecución de las

mismas

El cambio y la necesidad de aprendizaje

Que te das cuenta en qué es en lo que andas mejor y cual peor

¿Debo promover el cambio de actividad laboral?

Que siempre hay áreas de oportunidad a desarrollar y que debe ser a

base de avances continuos

Estoy preparado y tengo la capacidad de responder satisfactoriamente a

cualquier reto que me ponga

La importancia del conocimiento personal (dominio, valores, capacidades) y

también la evaluación de los conocimientos básicos profesionales

Que me falta desarrollar los diferentes tipos de comportamiento al 100%

Reflexioné de la necesidad de seguir preparándome y trabajar sobre los

puntos que no domino, para ser y servir mejor

En muchas de las ocasiones todos estos aspectos no los consideramos para

el desempeño de nuestras actividades, y en ocasiones esto nos limita en el

campo de acción

Que uno se prepara y conoce, pero la cultura es una ventaja y un obstáculo

para desarrollar trabajo en equipo exitoso

Que debo tener más manejo transcultural y manejo de cambio así como más

comunicación

La necesidad de tener una mejor comunicación y así desarrollar más el

aspecto de liderazgo

Valoración respecto al nivel de influencia positiva en mi entorno, y el

compromiso de tratar de aportar un valor agregado a mis posibilidades reales

Es importante porque permite identificar las áreas de competencia con el fin

de mejorar aquellas con más baja puntuación

Sobre mis necesidades laborales actualmente

Que necesito mejorar algunas cosas en mí, pues hay aspectos que no he

tenido el cuidado de desarrollar y que debo hacerlo para enriquecerme

Primeramente me ubico en la realidad, lo que soy realmente en el mundo

laboral real y el rol con las personas

Si las llevo a cabo en mi vida personal y profesional

He tratado de desarrollarme en el área de comunicación y de equipos y que

son los menos desarrollados

Tengo áreas de oportunidad que necesito mejorar

Que existen necesidades en mi desarrollo personal y profesional que aún no

han sido cubiertas

Que necesito autoevaluarme más para entender lo que quiero y necesito para

lograr mis metas y objetivos

Que es necesario que aprenda más de otras culturas y de su adaptación al

cambio

Cómo actúo en mi área de trabajo y en mis espacios personales

Que requiero de un mayor y mejor desarrollo personal en la forma de

desarrollar actividades de planeación, dentro de mi persona

Cuadro No. 4

Propuesta de acciones que pretenden hacer los profesionales para

el desarrollo de sus competencias gerenciales

Mejorar las relaciones interpersonales

Comunicación

Conocimiento de mi mismo

Trabajo en equipo

Información de otras culturas

Manejo del cambio

Ética, principios y valores

Trabajo sobre mi propio crecimiento. Proyecto de acción en mi

grupo/familia

Autocontrol y tolerancia

Capacitación

Respeto a la individualidad de cada persona

Equilibrio de vida personal y profesional

BIBLIOGRAFÍA

•Argudín, Y. 2005. Educación Basada en Competencias. Editorial Trillas. México

•Arisa, J., Morales, A. y Morales, E. 2004. Dirección y Administración integrada de personas.

Editorial Mc.Graw Hill. España.

•Brunet, I. y Belzunegui, A. 2005. Flexibilidad y formación. Una crítica sociológica al

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•De la Cerda Gastélum, José. 1998. La Administración en Desarrollo. Editorial Diana. México.

•Elorza, H. 2000. Estadística para las ciencias sociales y del comportamiento. Editorial

OXFORD. México.

•Ferrer Pérez, Luis. 1995. Desarrollo Organizacional. Editorial Trillas. México.

•French, W; Bell, C. 1995. Desarrollo Organizacional. Editorial Prentice Hall

Hispanoamericana, S.A. México.

•Gibson, J; Ivancevich, J; Donnelly, J. 2006. Las Organizaciones. Comportamiento,

Estructura, Procesos. Mc Graw Hill. Irwin. Colombia.

•Guízar, Rafael. 2004. Desarrollo Organizacional. Mc Graw Hill Interamericana Editores.

México.

•Hellriegel, D; Slocum, J; Woodman, R. 2010. Comportamiento Organizacional. Internacional

Thomson Editores. México.

•Hernández, R; Fernández, C; Baptista, P. 2010. Metodología de la Invetigación. Mc. Graw Hill

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•Perrenoud, Ph. 2004. Diez nuevas competencias para enseñar. Barcelona y Editorial Grao.

Biblioteca de aula.

•Rodríguez Marín, Jesús. 1995. Psicología Social de la Salud. Editorial Síntesis. España

•Turcotte, R. Pierre. 1977. Calidad de Vida y de Trabajo. Editorial Trillas. México.

•Woodruffe, Ch. 1993. “What is a Mean by competency” Leaderships and Organization

Development Journal, Vol. 4, No. 1: 29-36

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