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Competências
Professor Djair Picchiai
Prof. Djair Picchiai
Histórico O termo competência vem do fim da
Idade Média:Inicialmente restrito a linguagem jurídica,
significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era ‘competente” para realizar um dado julgamento
Era considerada a “capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizar determinados atos”
Era usado para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos
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Histórico No Renascimento: “... A capacidade de
realizar determinado trabalho” No Senso comum: “designar pessoas
qualificada para realizar algo” Na Literatura: “ capacidade de as pessoas
gerarem resultados para a organização” Finalmente: passou a ter uma maior
abrangência, e a englobar os conhecimentos, as habilidades e as experiências voltadas para o exercício de uma função na empresa
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Hoje “ o entendimento que não se restringe
somente as fronteiras do ambiente de trabalho”
“ A evolução do mundo do trabalho é caracterizada por flexibilidade, incertezas, transitoriedade, transversalidade que contribuem para a formação de um conceito mais dinâmico”.
Competências compreende as dimensões cognitiva, capacidade profissional e individual.
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Conceitos Características demonstráveis de um indivíduo que
incluem conhecimentos, habilidades e comportamentos ligados diretamente com a performance
Conjunto de capacidades humanas que justificam uma alta performance
“Performance superior na realização de uma tarefa” (Mc Clelland).
“Qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou deter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para determinada tarefa” (Dicionário Inglês Webster - 1981).
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Conceitos Capacidade para resolver qualquer
assunto, aptidão, idoneidade; capacidade legal para julgar um pleito; performance superior (Dicionário Aurélio- 1975)
Conjunto de aprendizagem sociais e comucacionais
Saber agir responsável, como tal reconhecido pelos outros
Implica em saber como mobilizar, integrar e transferir recursos e habilidades num contexto profissional determinado
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Competência Capacidade da pessoa assumir iniciativas, ir
além das atividades prescritas:Ser capaz de compreender e dominar novas situações de trabalho;Ser responsável e reconhecido por isso;
“As competências são sempre contextualizadas.” – a competência individual encontra limites, no nível de saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do indivíduo.
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Definição - Mirabile Aptidão
Talento natural da pessoa, o qual pode vir a ser aprimorado.
Habilidades Demonstração de um talento natural na
prática. Conhecimento
O que as pessoas precisam saber para desempenhar uma tarefa.
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Definição- Mc Clelland (1973) Característica relacionada a performance
superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação
Diferencia-se competência de Habilidade: demonstração de um talento particular na
prática Aptidão: talento natural de uma pessoa, que pode vir a
ser aprimorado Conhecimento: aquilo que as pessoas precisam saber
para desempenhar uma tarefa É pensada como um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes (isto é, o conjunto de capacidades humanas) que justificam a obtenção de uma alta performance.
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Competência na Literatura Francesa As organizações deverão competir não
apenas por meio de produtos, mas de competências.
Procura ir além do conceito de qualificação. O trabalho não é mais o conjunto de tarefas
associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa.
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Definição – Richard Boyatzis Competências Gerenciais
conjunto de características e traços que definem uma performance superior.•Comente:
•“Competências como estoque de recursos que o indivíduo tem”.
X•“As competências necessárias pelos cargos ou posições na empresa”.
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Definição – Zarifian Competência é a inteligência prática de situações que
se apóia nos conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto mais força quanto maior for a complexidade das situações.
Diferencia as seguintes competências(1999): Sobre processos: conhecer o processo de trabalho. Técnicas: conhecer especificamente o trabalho a ser realizado. Sobre a organização: saber organizar os fluxos de trabalho. De serviço: aliar a competência técnica a pergunta “que impacto este
produto ou serviço terá sobre o consumidor final?”. Sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das
pessoas. Três domínios dessas competências: autonomia, responsabilização e comunicação.
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Não pode estar contida nas pré-condições da tarefa; e a pessoa precisa sempre mobilizar recursos para resolver as novas relações de trabalho.
A competência individual encontra limites, mas não sua negação, no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do indivíduo numa época determinada.
As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know-how não adquirem status
de competência a não ser que sejam comunicadas e utilizadas.
A rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere competência.
É uma característica subjacente a uma pessoa casualmente relacionada com uma performance superior na realização de uma tarefa ou determinada situação
É de iniciativa e de responsabilidade do indivíduo sobre situações profissionais os quais se defronta.
Definição – Zarifian
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CompetênciaPhilippe Zarifian
Noção de evento: “aquilo que ocorre de forma imprevista, não programada.” Isso significa que a competência não pode estar contida nas pré-condições de tarefa; a pessoa precisa mobilizar recursos para resolver as novas situações de trabalho.
Comunicação: implica conhecer o outro e a si mesmo, significa entrar em acordo sobre os objetivos organizacionais, partilhar normas sobre sua gestão.
Noção de serviço: cada vez mais essa noção precisa estar presente em todas as áreas e situações, não só direcionada ao cliente externo mas também ao cliente interno.“Ninguém produz uma coisa voltando-se para si mesmo, mas sim, destinando-as aos outros.”
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Definição – Le Boterf Competência como entrecruzamento de três eixos
formados pelas pessoas: sua biografia (socialização), sua formação educacional e sua experiência profissional
A competência de um indivíduo não é um estado, não se reduz a um conhecimento ou know-how específico
É produto de uma combinação de recursos e é no saber mobilizar e aplicar esses recursos em que reside a riqueza profissional, ou seja, a competência
É o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais, nutridas e montante, pela aprendizagem e pela formação e a jusante pelo sistema de avaliações
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Vandrell e Miranda 6 tipos de competências são necessárias:
1) Intelectual: processos cognitivos internos necessários para simbolizar e representar idéias, imagens, conceitos, etc. (competência analítica, criativa ou meta competência).
2) Prática: saber fazer, articular tomada de decisão e colocar em ação.
3) Interativa: capacidade de participar como membros de um grupo de referência.
4) Social: uso do consenso, no exercício de aceitação da liderança, da capacidade de ensinar e aprender com os outros.
5) Ética: discernimento entre o bem e o mal, direito a vida, a outras culturas, crenças, religiões, amor e educação.
6) Estética: capacidade de distinguir entre o que há de bom e de ruim, no plano de valores, entre o belo e o feio.
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Prahalad e Hamel Conjunto de habilidades e tecnologias, e não
uma única habilidade e tecnologias isoladas que permitem a uma empresa oferecer determinado benefício”
“Core Competences” (Competências essenciais) Capacidade de combinar, misturar e integrar
recursos em produtos e serviços O link entre estratégia e competências Para adquirir papel-chave as competências devem
atender a três requisitos: Oferecer reais benefícios aos consumidores; Ser difícil de imitar; Prover acesso a diferentes mercados.
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Definição: Maria Tereza Leme Fleury “É um saber agir responsável e
reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agregam valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.”
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Competência Segundo Joel de Souza Dutra:
Competência organizacional – É o patrimônio de conhecimento que confere vantagens competitivas à organização.
Competência individual – É a capacidade da pessoa de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização.
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CompetênciaAlmada Definição de programas de capacitação flexíveis e
modulares, e não somente com carreira em especialidades ou disciplinas.
Arruda Evolução do conceito de qualificação para o conceito de competência. Remuneração não pelo cargo ocupado, mas pela capacidade e desempenho.
Baladi Práticas globais de gerenciamento, incluindo a gestão de competência, através da descentralização geográfica, com incorporação de cultura.
Barato “Saberes que compreendem um conhecimento capaz de produzir determinado desempenho, assim como de assimilar e produzir informações pertinentes.”
Barr Conceito de competência tem parentesis antropológico que explica o homem como ser incompleto e por isso deve transformar a natureza em meio de vida.
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CompetênciaBittencourt Competência compreende aspectos intelectuais
inatos e adquiridos (conhecimentos, capacidades, experiência e maturidade).
Gallart & Jacinto
Indissociação entre competência e ação, com exigência de um determinado conhecimento que oriente essa ação.
Kubr & Abell Identificação entre competência e ação, com exigência de um determinado conhecimento que oriente essa ação.
Le Bortef O indivíduo realiza com competência suas atividades combinando recursos incorporados e a rede de recursos adjacente. O indivíduo seria o construtor de suas competências.
Leiba O’Sullivan
Competências dinâmicas e estáveis. Descreve as competências denominadas cross cultural.
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CompetênciaMEC/ Brasil Conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes.
Prahalad & Hamel
Competências essenciais concentradas nas unidades estratégicas do negócio.
Pujol Conhecimentos, destrezas e atitudes requeridas em uma determinada gama de funções, em situações e contextos definidos.
Sandberg Competência como vantagem competitiva.
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Competência pode ser definida de acordo com o seu uso: Jargão Popular: “Competência como
sinônimo de capacidade de entrega” Jargão Empresarial: “ Competência
representado como uma entrega de um resultado esperado”
Jargão Jurídico: “ Competência no sentido de alçada desse poder”
Jargão Organizacional: “ Compete a determinada área ou a determinada pessoa”
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Competências Diferentes instâncias de
compreensão:
do indivíduo (nível de pessoa); core competence (nível de
organização); países (sistemas educacionais e
formação de competências).
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A competição como uma disputa dinâmica entre competências buscando equilibrar duas realidades: a dinâmica e complexidade do mundo real. as capacidades cognitivas limitadas do homem diante do
mundo.
As competências são percebidas como multidimensionais: Dinâmicas Sistêmicas Cognitivas Holísticas.
Competências
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Competências São dinâmicas, pois sua alavancagem
e a construção de novas competências exigem interação entre: as pessoas e equipes dentro da
organização, empresas e fornecedores externos; clientes e empresa; organizações competitivas e organizações
cooperativas.
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Competências Funcionam como sistemas abertos,
com ativos tangíveis e intangíveis, são organizados sob uma lógica estratégica de realização de resultados.
São cognitivas – diferentes formas e padrões de construção de competências e de atividades de alavancagem.
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TRÊS ELEMENTOS Complementares e Interdependentes
1) CONHECIMENTO O conhecimento corresponde a
informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo indivíduo em sua memória, causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento. Refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo da vida, algo relacionado à lembrança de conceitos, idéias ou fenômenos.
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2) HABILIDADE Está relacionada a aplicação
produtiva do conhecimento, a capacidade de utilizar conhecimentos em sua memória em uma ação. Podem ser habilidades: Intelectuais – “processos mentais” em
uma organização. Motoras ou manipulativas – exigem
coordenação neuromuscular.
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3) ATITUDE A atitude refere-se a aspectos
sociais e afetivos relacionados ao trabalho. Diz respeito a um sentimento ou à predisposição de uma pessoa, que determina a sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou a situações.
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Competências Não existe competência desligada da
ação, pelo que não se considera competência o conhecimento do indivíduo ou o potencial de desempenho, se este conhecimento ou potencial não se transformar em ações, cujo resultado é mensurável e compatível com os objetivos da organização
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Competência “Os conhecimentos e o Know-how não
adquirem status de competência, a não ser que sejam comunicados e utilizados.”
Noção de competência: saber agir responsável; saber se engajar; assumir responsabilidades; ter visão estratégica; saber aprender; mobilizar recursos; integrar saberes múltiplos e complexos.
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Tipologia das Competências Competências Essenciais
“Os quesitos que o cliente e o mercado vêem como diferenciais em uma empresa e a torna competitiva no cenário analisado”.
Características estratégicas e é através das quais a organização adquire vantagem competitiva e agrega valor ao cliente.
São difíceis de serem imitadas pela concorrência.
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Tipologia das Competências Competências Organizacionais
São as capacidades especiais que uma organização tem no intuito de atingir seus objetivos estratégicos
“São adquiridas ao longo do tempo pela organização através da composição de diversas competências individuais, processos internos e uma cultura organizacional”.
Capacidade de Inovar (Google) Capacidade de integrar recursos(Embraer) Agilidade, transparência e Segurança (FEDEX) Cordialidade, diversidade de atrações e
segurança (Hopi Hari).
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Tipologia das Competências
Competências Individuais Tornam o indivíduo “único”:
Flexibilidade, adaptação a novas idéias, foco no futuro, “rompe paradigmas”, capacidade de transformar idéias em produtos, etc.
Saber agir, saber aprender, se engajar. Mobilizar recursos, integrar conhecimentos díspares e
complexos. Iniciativa, assumir riscos, ter visão estratégica, responsabilidade. “ A competência individual encontra limites, mas não a sua
negação, no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do indivíduo numa época determinada. As competências são sempre contextualizadas.”
São a base das “competências organizacionais”
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Competências da empresa Sobre:
O processo: conhecer o processo de trabalho As técnicas: conhecer especificamente o
trabalho a ser realizado Os serviços: que impacto este produto terá
sobre o consumidor A autonomia: autonomia, responsabilização e
comunicação
Tipologia das Competências
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Competência profissional Saber agir saber o que fazer e por que faz Saber modificar recursos criar sinergias Saber comunicar compreender, trabalhar,
transmitir, etc. Saber aprender trabalhar o conhecimento e a
experiência Saber assumir responsabilidade assumir riscos e
conseqüências das ações Saber se engajar e se comprometer assumir riscos Ter visão estratégica conhecer e entender o negócio
da organização, seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas
Tipologia das Competências
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Fonte: Paper “A Gestão por Competências e a Gestão de Pessoas” - FGV-SP
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Exemplos Embraer
Estratégia de Inovação em Produtos Criada pelos professores do ITA. Primeiro produto: “O Bandeirante”, considerado
uma inovação radical (transporte aéreo regional). “Competência essencial” é a inovação,
desenvolvimento e gestão de projetos. Integração: competência na integração dos
serviços e dos componentes na montagem do avião.
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Exemplos
Mc Donald´s Estratégia de Excelência Operacional Procura otimizar a relação:
preço/ qualidade. Qualidade, rapidez, preço – cria um
sentido de confiança com relação a marca.
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Exemplos Fleury
Estratégia de Orientação para Serviços Atender as necessidades dos clientes
específicos. Centro de medicina diagnóstica. Oferecer um serviço de alta qualidade
e confiabilidade para um segmento do mercado disposto a pagar por ele.
Oferecer serviços diferenciados.
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Estratégia Empresarial
Competências Essenciais
Operações Produto Marketing
Excelência Operacional
Manufatura – classe mundial
Inovações Incrementais
Marketing de produto para mercado de massa
Excelência em Produto
Fabricação Primária Inovações RadicaisMarketing Criativo
para mercados /clientes receptivos e inovação.
Orientação para Serviços
Manufatura ágil e flexível
Desenvolvimento de soluções e sistemas
específicos
Marketing voltado para clientes específicos
(customização).
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Fonte: Paper “A Gestão por Competências e a Gestão de Pessoas” - FGV-SP
Modelos de Gestão por Competências
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Gestão por competência1. Permite um maior alinhamento entre
objetivos/ estratégias e o papel desempenhado pelas pessoas
2. Permite maior foco nas “competências-chave”
3. Estruturação da empresa por processos (cadeia de valor/ competências-chave / estratégia competitiva) ao invés de estrutura funcional
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Modelos “Modelos são uma representação de uma
realidade mais complexa”. “Os modelos nos ajudam a representar,
comunicar idéias e compreender fenômenos mais complexos do mundo real”. Modelo de Metas Racionais: diretor decisivo
e produto pragmático. Modelo de Processos Internos: burocracia
profissional, estabilidade e continuidade. Modelo de Relações Humanas: como fazer
amigos e influenciar pessoas, compromisso, coesão e moral.
Modelo de Sistemas Abertos: ambiente ambíguo e competitivo.
Prof. Djair Picchiai
Algumas premissas...a) Modelo de cargos e salários para modelo que
exige noção de cliente, serviço, comunicação, etc.b) Deve-se focar nos indivíduos, não mais nos cargos.c) Empresa como um portfólio de competências.d) Compreender e dominar novas situações de
trabalho, ser responsável e ser reconhecido por isso.
e) Indivíduo que tem as competências valorizadas pela organização.
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Algumas premissas...f) Competência como estoque de recursos do
indivíduo está relacionada com o seu conhecimento, julgamento, habilidade, aptidão, etc.
g) Alta performance no cargo está relacionada, além do conhecimento, à atitude (assumir iniciativas).
h) O trabalho se torna o prolongamento da competência que o indivíduo mobiliza em uma situação profissional cada vez mais mutável.
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Algumas premissas...i) Inteligência Prática como
competência.j) Ter a competência de poder agregar
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo como Modelo de Gestão de Recursos Humanos.“Fazem-se necessários modelos de gestão de RHs que
proporcionem resultados mensuráveis de performance das pessoas em relação ao objetivos da empresa para que a
mesma se torne competitiva no mercado”.
Prof. Djair Picchiai
Gestão por competências
Gestão por competências = significa estimular o envolvimento e o desenvolvimento das pessoas
Conhecimento = informação + práticaPorque as pessoas com o mesmo conhecimento produzem resultados diferentes?
Competência = habilidade + conhecimentoDesenvolver determinada competência, precisamos ter habilidades específicas
requerida por esta competência. Como surge as habilidades? Como elas se desenvolvem? Fazem parte do nosso DNA. Nossas condições histórico-sociais irão
permitir o seu desenvolvimento?
Sucesso = competência + motivação
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Competências: como conjunto de características Motivação das pessoas; Conhecimento técnico/ funcional; Habilidades; Traços de personalidade; Comportamentos
Competências: “não só para alto desempenho, mas também obter vantagem competitiva”
Prof. Djair Picchiai
Competências
“Uma empresa quanto mais sofisticada, mais adquire valores, crenças e competências próprias. Estas características geram um ambiente de trabalho ímpar, único:valores intangíveis”
Prof. Djair Picchiai
A) Competências pessoais: são inerentes à própria pessoa; habilidades que ela possui e acumula durante a vida.
B) Competências essenciais: são aquelas inerentes ao cargo ou à empresa.
Gestão por competências: foco nas competências, importância relacionadas com a estratégia do negócio. Quando os funcionários são alocados por suas capacidades-é o “mapeamento das capacidades”.
Quais as competências que as pessoas têm? Confrontar com as exigidas pela empresa
A-B
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Indivíduo
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Social Agregar Valor
Econômico
Organização
“ Do lado da organização, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o individuo.”
Saber agir
Saber mobilizar recursos
Saber transferir
Saber integrar saberes múltiplos e complexos
Saber aprender
Saber se engajar
Assumir responsabilidades
Ter visão estratégica
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Emergências do Modelo de Competências Noção de evento: aquilo que ocorre de forma
imprevista, não programada, vindo a perturbar o desenrolar “normal” do sistema de produção. Isto significa que competência não pode estar contida nas pré-condições da tarefa e as pessoas precisam sempre mobilizar recursos para resolver situações de trabalho.
Comunicação: compreende o outro e a si mesmo A noção de serviço: ninguém produz alguma
coisa voltado para si mesmo, mas, sim destinados aos outros.
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Evolução dos modelos gerenciais Figura 1.3
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O que dizem os autores... Apontam a necessidade de focar
performance não personalidade, uma vez que, embora ela influencie o sucesso, não são possíveis de serem desenvolvidas através de treinamento.
Fazem listagem de competências críticas, seja para uma posição em particular, seja para a organização como um todo. Não se pode produzir uma lista genérica
demais, sem significado para a empresa. Há a importância de customizar as competências a organização.
Competências Gerenciais
Prof. Djair Picchiai
Competências Gerenciais Papel Inovador
facilitar a adaptação e a mudança prestar a atenção ao ambiente em transformação identificar tendências significativas conceitualizar e projetar mudanças significativas e
necessárias. tolerar as incertezas e o risco.
Inovadores costumam ser visionários. O estereotipo é o do empreendedor – persegue, sonha, constrói uma
grande empresa.
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Competências Gerenciais Papel de Negociador
preocupa-se particularmente com a sustentação da legitimidade exterior e obtenção de recursos
ter astúcia política, capacidade de persuasão, influência e poder
imagem, aparência e reputação com importantes.
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Competências Gerenciais Papel de Facilitador
fomenta os esforços coletivos, promove coesão, trabalho em equipe
administra conflitos interpessoais orientado por processos uso de técnicas de resolução de
conflitos.
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Competências Gerenciais Papel de Monitor
administração da informação por meio do pensamento crítico
administração da sobrecarga de informações
administração dos processos essenciais, assegurar consistência
Prof. Djair Picchiai
Competências Gerenciais Papel de Diretor
explicita expectativas delimita metas define problemas, seleciona
alternativas, estabelece objetivos, define papéis e tarefas, gera regras e políticas, fornece instruções.
deflagrador decisivo.
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Perfil do Empreendedor Ter visão de futuro; Saber planejar; Ter iniciativa, ser pró-ativo; Gestor do que faz; Ser curioso, questionador, estar atento às oportunidades que surgem; Ser um pouco instintivo; Disposição para assumir e calcular riscos; Agilidade nas decisões; Ter autoconfiança; Saber lidar com imprevistos, ser criativo; Aceitar e reconhecer erros; Acreditar na empresa, apostar que vai dar certo; Saber estabelecer redes de contatos, ter boas relações profissionais e
sociais; Ter capacidade de trabalhar em equipe e boa comunicação.