Upload
aderes
View
135
Download
7
Embed Size (px)
DESCRIPTION
COMPETENCY DEVELOPMENT. Materi Kuliah Program Magister Psikologi Unika Atmajaya Agustus 2009 Disusun oleh : D. UTARI HILMAN. COMPETENCY DEVELOPMENT. JOB ANALYSIS APPROACH PROCESS BASED APPROACH. Langkah-langkah Penyusunan Kompetensi. - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
COMPETENCY DEVELOPMENT
Materi Kuliah Program Magister Psikologi Unika Atmajaya
Agustus 2009Disusun oleh : D. UTARI HILMAN
COMPETENCY DEVELOPMENT
• JOB ANALYSIS APPROACH• PROCESS BASED APPROACH
Langkah-langkah Penyusunan Kompetensi
Initial ProcessMengumpulkan data pendukung: company profile, visi/misi, job description, meeting dengan beberapa key person, dll.
Job/Function/Role Analysis
Pengumpulan data dengan cara/metode:
• interview BOD• focus group discussion ke manager• interview job holder/atasan• questionaire
Drafting CompetencyMenganalisa data, baik secara kualitatif maupun kuantitatif, kemudian menuliskan draft kompetensi.
Validation Konfirmasi ke management/user tentang draft model kompetensi
ImplementationMemilih dan menetukan metode yang sesuai dengan model kompetensi ->matriks competency vs metode asesmen.
Proses Analisa
Data Collecting
Methods:- BEI/Interview- Secondary Data
- Samples of Respondent- BEI direct report & Job Holder
Transcripts &Raw Data
Drafting Competency
- Label / Name- Key Behavior
Competencies
Key Behavior Grading for each Competency using Thematic Analysis Competency Model
Generates CPQ(Competency RatingQuestionnaire)
Competencies Rating
- Sampling based on Function
- CRQ Data Collecting
- Respondent Rating Analysis
- Others Finding.- Matrix Competency vs Tools
- Tools Design- Recommendation of Leadership Competencies Model Implementation
- Classifies transcripts & raw data based on Competency Scope
- Identifies Key Behavior using FACT concept
(Feeling, Action, Context, Thinking)
Grouping of Similar Key Behavior based on:
- Theoretical Approach- Benchmark- Thematic analysis.Data
Analysis
Langkah 1 • interview job holder, atasan, kelompok manajemen;• focus group diskusi (FGD) ke manajer;• transcript inteview.
Langkah 2• analisa transcript dan FGD, identifikasi indikator perilaku;• menuliskan kembali indikator secara jelas dan detil; • mengelompokkan indikator yang sama;• membuat kode/coding dari indikator perilaku tertentu yang
memungkinkan kompetensi dapat dilihat tingkatannya.
Langkah 3• mengkategorikan perilaku yang ditemukan kedalam kategori
yang lebih luas (mis: Leadership, Analitycal Thinking);• menelaah kembali indikator perilaku untuk melihat
perbedaan dan kesamaannya;• mendiskusikan kembali indikator perilaku untuk melihat
mana tingkatan perilaku yang efektif, kurang efektif atau paling efektif terhadap job target nya.
Langkah Menyusun Kompetensi
Langkah 4• ambil kesepakatan atas pengkategorian tersebut;• membuat masing-masing judul Kompetensi (label/title of
competencies), merangkum pengertian kompetensi (summary definition of competencies), menyusun indikator perilaku yang terkandung didalamnya (competency criteria/behaviour indicator)
Langkah 5• mereview kembali konsistensi dari rangkuman sebelumnya,
Kompetensi yang baik harus konsisten indikator perilakunya, tidak boleh overlap.
Langkah 6• rangkum hasil langkah 5, tulis draft kompetensi yang sudah
dibuat;• persiapkan dengan baik judul serta definisinya secara jelas;
sering terjadi adalah perbedaan pengertian dari suatu judul kompetensi serta definisinya.
Langkah Menyusun Kompetensi
Langkah 7• susun competency rating questionaire (CPQ);• lakukan pengambilan sampling;• analisa CPQ.
Langkah 8• presentasikan hasil draft kompetensi kepada manajemen
puncak/manajer senior. Jelaskan serta tanyakan implikasi kompetensi tsb pada pekerjaan yg dilakukan job holder, serta harapannya mengenai visi dan misi organisasi secara menyeluruh;
• catat masukkan dan lakukan koreksi/review bila perlu.
Langkah Menyusun Kompetensi
Validasi Kompetensi
1. Quality
• behaviorally anchored;• observable;• reflect organization culture;• visionary/forward looking;• discrete;• number of competencies.
2. Language:
• menggunakan bahasa yang baik dan benar;
• mudah dipahami oleh lingkungan pemakai.
Validasi Kompetensi
3. Job Relevance
• apakah kompetensi menunjang kinerja yang efektif;• apakah penampilan yang tidak efektif akan mempengaruhi hasil
kerja;• apakah kompetensi tersebut masih akan efektif pada 3-5 tahun ke
depan.Job / task Competency Ranking Frekwensi
Presentasi produk pada pelanggan
VerbalCommunication
4 2 x seminggu
Job / task CompetencyBehaviour Ranking Frekwensi
• Menyapa • Mengucapkan
selamat datang
Customer OrientationMelayani
pelanggan
: Validasi Kompetensi :
4. Business Relevance
• Untuk menguji apakah kompetensi masih relevan dengan bisnis,lakukan konfirmasi kepada Manajemen puncak, misal; melalui workshop, presentasi, focus group discussion
• Seringkali kita lupa dalam mengintegrasikan aspek masa depan ke dalam indikator perilaku.
Kompetensi - Generic v.s. Tailor Made
GENERIC MODEL TAILOR MADE
Kelebihan
• hasil riset ilmiah, dilakukan pakar;• bisa dibandingkan dengan
organisasi lain;• cepat,tidak mulai dari awal, relatif
murah.
Kelemahan
• kurang mengakomodasi budaya dan situasi / fungsi perusahaan;
• bahasa yang biasanya tidak mudah diadaptasi ke bahasa setempat.
Kelebihan
• mengakomodasi sikon perusahaan;
• khas dan spesifik organisasi;• mudah diimplementasikan
khususnya untuk pengembangan karyawan.
Kelemahan
• butuh waktu yang relatif lama;• memerlukan SDM yang punya
skill untuk menyusunnya.