COMPETENTIES een middel tot loopbaanontwikkeling 26 februari 2008 ADP – VDP Els Taillieu (Syntra West) – Marc Michels (Deceuninck)

COMPETENTIESeen middel tot loopbaanontwikkeling

26 februari 2008ADP – VDP

Els Taillieu (Syntra West) – Marc Michels (Deceuninck)

DOELSTELLINGDOELSTELLING

Hoe omgaan met een constante nood aan verandering ?

PROGRAMMA HORIZON GESTART IN SEPTEMBER 2005

Informatie over DeceuninckInformatie over Deceuninck

705 medewerkers508 arbeiders, 197 bedienden99 arbeiders (19,5 %) zijn middengeschoold (hoger secundair)390 arbeiders (77 %) zijn kortgeschoold (lager secundair)201 arbeiders (40 %) zijn ouder dan 40 jaar42 arbeiders (8 %) zijn allochtoon (is verdubbeld in 2 jaar)Het aantal personen met een handicap is gestegen van 2 naar 5

Enquête in 2005Enquête in 2005

451 arbeidersAlgemene tevredenheid : 7,47 (het hoogst bij de ouderen 7,9 %)Ambitie, bereidwilligheid, flexibiliteit : 5,59Conclusie : mensen voelen geen behoefte aan tot verandering, bevestiging van onze ervaringen uit het verledenVoltijds scoort beter dan deeltijdsHogere opleidingsniveau’s scoren beter dan de lagereRelatie tot de leeftijd :

Ambitie daalt ietsVolgen van opleidingen daalt significant

Belangrijke conclusies :Mensen zijn tevreden, er is geen behoefte tot veranderingOuderen en laaggeschoolden kunnen als één groep beschouwd wordenDeeltijds op zich zal geen oplossing brengen (niettegenstaande de vraag – vooral bij oudere arbeiders – zeer groot is)

Andere gegevensAndere gegevens

Wat met krapte op de arbeidsmarkt : o.a. mensen langer aan het werk houden op een boeiende manierBrugpensioen :

Arbeiders : bijna allemaal aan 58 jaarBedienden : bijna niemand aan 58 jaar

Studie arbeidsbeleving :Geestelijke en emotionele belasting :

Bedienden : hoogArbeiders : laag

Stressfactor :Bedienden : laagArbeiders : hoger dan bedienden

Regelgeving (impact) :Bedienden : hoogArbeiders : laag

Studie absenteïsme :Absenteïsme is hoger in de afdelingen met meer routine-matige jobs

DoelstellingDoelstelling

Uitwerken van een aangepast loopbaanbeleid voor arbeiders rekening houdend met :

Drempelverlagend :Scholingsgraad (77 % lager secundair)

Regelgeving, impact op de job moet hoger, ownership, meer mogelijkheden tot variatieCreëren van behoeften tot verandering

DrempelverlagendDrempelverlagend

E-learning pakket voor kennis (animatie)Algemene tevredenheid van de gebruikers scoort tussen de 83 en 93%Tevredenheid bij anderstaligen scoort 100 %Sommige jongeren vinden de opleiding te gemakkelijkAanmaak bedraagt 2,5 FTE dagen per instructieblad : we zoeken verder naar oplossingen

Opleidingen :Vaardigheden – kennisPeter – mentor – evaluator – verantwoordelijkeOpleiding mentorshipDidactische middelen (foto’s, voorbeelden, filmpjes …)

Creëren van behoefteCreëren van behoefte

Interne arbeidersleergroepen om medewerkers veranderingsbereidheid bij te brengenOprichting van externe leergroep : LeReN samen met 7 andere ondernemingen, aanbod van open trainingen

Vrijwillige basisBuiten de arbeidsduurRekening houdend met ploegenwerkRuim aanbod van thema’s

Eerste sessie (8 thema’s) :45 arbeiders6 ouder dan 40 jaar, 4 ouder dan 45 jaar

Tweede sessie is gestart in oktober, vooraf hebben 170 arbeider de enquête ingevuld (53 personen deelnemers)

Impact, regelgeving, variatieImpact, regelgeving, variatie

Mensen zelf verantwoordelijk maken voor hun leertrajectBasis : competentiemodel Comet van Syntra WestMensen stellen dit model zelf samen :

Belangrijke waardenAlgemene vaardighedenAfdelingsgebonden kennis (zeer gedetailleerd)Specifieke functie-gebonden kennis (zeer gedetailleerd)

Zelfevaluatie en evaluatiePersoonlijk ontwikkelplan, Opleidingsplan, taakveranderingOpleiding eerstelijnsverantwoordelijken (communicatieprocessen) en afdelingsverantwoordelijken (coaching)

DemoDemo

Coating …. een gekleurd beeld.Coating …. een gekleurd beeld.

1 / Een situatie schets.* Groei afdeling. ( Groeipijnen )* Van manueel … naar automatisch. ( Technisch verandering )* Van Project …. Naar proces ( Logistieke verandering )

Als het proces verandert => mensen en organisatie evolueren mee (term veranderen niet

gebruiken)

2 / Veranderingstraject.- Wat moet het resultaat zijn ?

Op welke wijze & Wat is het middel ?Stappenplan met Syntra West.

- Hoe is dit praktische verlopen : “ Do’s & Don’t’s “


1 / Een situatie schets.1.1. / Groei afdeling.

( Groeipijnen )Verkoop ( k€ ) + % stijging t.o.v. 2003

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

2003 2004 2005 2006 2007

Jaar

k€

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

€ % stijging


1 / Een situatie schets.1.2. / Van manueel … naar automatisch.

( Technisch )


1 / Een situatie schets.1.1. / Van Project …. Naar proces ( Logistieke

verandering )

“ Elk apart project verzamelen Deel-picking + stock.


1 / Een situatie schets.* Groei afdeling. ( Groeipijnen )* Van manueel … naar automatisch. ( Technisch verandering )* Van Project …. Naar proces ( Logistieke verandering )

Als het proces verandert => mensen en organisatie evolueren mee

2 / traject.- Wat moet het resultaat zijn ?

Op welke wijze ? Wat is het middel ?

- Hoe is dit praktische verlopen : “ Do’s & Don’t’s “


2 / Veranderingstraject.

Wat moet het resultaat zijn* Prioriteit 1 : Een veiligere en milieu-vriendelijke omgeving* Prioriteit 2 : Hogere kwaliteit* Prioriteit 3 : Hogere leverbetrouwbaarheid* Prioriteit 4 : Lagere kost

De onderwerpen komen terug in elke bespreking.

Op welke wijze :* Met een gestroomlijnd proces* Met aangepaste verantwoordelijkheden en bevoegdheden…

voor elk “ verzekerd en geborgd “ deelproces. (duidelijk, gedetailleerd)* Met kennis van zaken uitgevoerd.* Dat continu verbetert.

www.syntrawest.be • erkend door de Vlaamse regering • ISO 9001:2000 gecertificeerd

DECEUNINCK NVAfdeling Coating

DEMO COMET

Syntra West vzw • Erkend door de Vlaamse Regering • ISO 9001:2000 gecertificeerd • www.syntrawest.be

Doelstelling project

Polyvalentie binnen de ploegen verhogen en inzicht krijgen in de opleidingsnoden van de medewerkers

• Inzicht in de vereiste competenties: opmaak 12 functie- en competentieprofielen

• Inzicht in de aanwezige competenties: meten competenties medewerkers via Comet (invullen feedbackvragenlijsten)


Stappenplan

1) Voorbereidende sessies met HRM en lijnmanager2) Kick-off voor alle betrokken functiehouders (per ploeg)3) Workshops met functiehouders en lijnmanager=> opmaak 12 profielen + verwerking door Syntra West 4) Demo van het resultaat van de workshops en van Comet aan

alle gebruikers 5) Invullen van feedbackvragenlijsten via Comet6) Uitleg aan lijnmanager en brigadiers over het voeren van

ontwikkelingsgesprekken7) Overhandigen rapporten door lijnmanager8) Ontwikkelingsgesprekken en opmaken persoonlijke

ontwikkelingsplannen


Resultaten workshopsOpmaak van 12 functie- en competentieprofielen:

Brigadier Voorman lakkenHP-picker Voorbereider/uithaler

laklijnLakker Voorman verpakkenInsteller beschermfolielijn Insteker/uithaler verpakkingEP-picker KwaliteitscontroleurProcesverantwoordelijke Heftruckbestuurder


Structuur profielen• Functieprofiel

– Doel & Taken

• Competentieprofiel– Afdelingsgebonden vaktechnische

competenties + indicatoren– Jobgerelateerde vaktechnische competenties

+ indicatoren– Algemene waarden– Specifieke gedragscompetenties


Vervolg

• Profielen werden vertaald in feedbackvragenlijsten

• Feedbackgevers:– Medewerker zelf– Brigadier

(Brigadiers door Hall-verantwoordelijke)


Wat zijn onze ervaringen ….. Do’s en don’t’s.

* Duurtijd -1 jaar* Communicatie - Na elke stap herhalen voor de groep.

DO - Meetings in “ bekende ruimte”.- Voorbereidende meetings in het zicht.

* Ondersteuning van brigadiers/meestergasten.- Leerproces in communicatie.

DO - Leerproces in plannen… van capaciteit.



DON’T * Niet alle functies vanaf het begin opnemen.* Niet te ingewikkeld ( keep it simple )

- # functies, # vragen in de lijst,….* Ploegen niet apart behandelen.* Overschat / onderschat de capaciteiten van brigadiers.* Functionerings-gesprek is GEEN evaluatiegesprek.* “ Niet alles kan”. ( grenzen duidelijk maken )



Waarin zijn we aangenaam verrast.

* Brigadiers stemmen onderling af hoe ze “ evaluatie-gesprekken “voeren.

( met detail-voorbereiding. )

* 10-tallen praktische voorstellingen

=> gestart met “ verbeter-groepen per deelproces “.

( is ook een valkuil tijdens het gesprek )

* Verantwoordelijkheidsbesef

- Meestergasten zijn mini bedrijfsleiders.

* Begrip van problemen over de ploegen heen

- ze zijn samen verantwoordelijk over 24 uren van hun deelproces


Wat zijn onze ervaringen ….. Voor andere afdelingen.

* Veel functies kunnen voor groot overgedragen worden.- Opleidingsprogramma kan gebeuren over verschillende afdelingen.

* Flexibiliteit tussen de afdelingen en over de afdelingen heen.

* Van de 32 mensen die een opleiding willen volgen.- 22 : Vragen een opleiding buiten hun eigen functie.- 8 : Vragen een opleiding buiten de eigen afdeling.

Huidige resultaten en toekomstHuidige resultaten en toekomst

Ervaring functioneringsgesprekken en werken met competentiemodel in de afdeling coating (50 tal arbeiders)Competentiemodel, evaluatie en zelfevaluatie in matrijzenbouw, individuele gesprekken rond flexibiliteit, jobrotaties zijn bezig.Bevraging arbeiders afdeling coating :

EnquêteVragen ivm de kwaliteit en gebruiksvriendelijkheidVragen ivm de impact op hun loopbaanontwikkeling

Alle andere afdelingen zijn vragende partij (extrusie, logistiek, compound, bekleving, technische dienst)Ondersteund door model van mentorshipLeReN : aantal arbeiders (80) stijgt in verhouding tot bedienden (65)Globale tevredenheidsmeting in 1ste kw. 2010

Documents

COMPETENTIES een middel tot loopbaanontwikkeling 26 februari 2008 ADP – VDP Els Taillieu (Syntra West) – Marc Michels (Deceuninck)