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COORDENAO DA REA DE GESTO E NEGCIOS CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO PBLICA

JULIANA OSMARINI

ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES (CORES)

DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA DO TOCANTINS (IFTO)

PALMAS-TO 2013

COORDENAO DA REA DE GESTO E NEGCIOS CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTO PBLICA

JULIANA OSMARINI

ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES (CORES)

DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA DO TOCANTINS (IFTO)

Trabalho de Concluso de Curso apresentado Coordenao da rea de Gesto Pblica como requisito parcial para obteno da concluso do Curso Superior em Tecnologia da Gesto Pblica no Instituto Federal de Educao Cincia e Tecnologia, campus Palmas.

Orientadora: Prof. Mestre Ana Carolina Falco Coorientador: Prof. Mestre Joseane Granja Junior

PALMAS-TO 2013

O83e

Osmarini, Juliana Estudo sobre qualidade de vida no trabalho na Coordenao de

Registros Escolares (CORES) do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins (IFTO) / Juliana Osmarini Palmas, 2013.

61f.: il

Trabalho de Concluso de Curso (Graduao Tecnolgica em Gesto Pblica) - Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins Campus Palmas, 2013.

Orientadora: Prof. Mestre Ana Carolina Falco Coorientador: Prof. Mestre Joseane Granja Junior

1. Gesto Pblica. 2. Qualidade de vida - Trabalho. 3. Modelo de Walton. I. Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins Campus Palmas. II. Juliana Osmarini. III. Ttulo.

CDD 351

ESTUDO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES (CORES) DO

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA DO TOCANTINS (IFTO)

JULIANA OSMARINI

Aprovado em ___/___/______.

BANCA EXAMINADORA:

______________________________________

Prof. Msc. Ana Carolina Falco Orientadora

______________________________________

Prof. Esp. Robleik Barbosa

______________________________________

Dilson Pereira dos Santos Jnior Gerente de Recursos Humanos

Dedico este trabalho aos servidores que colaboraram com esta pesquisa, aos professores do curso de Gesto Pblica e a toda a equipe administrativa do IFTO campus Palmas.

AGRADECIMENTOS

Aos meus pais, pelo apoio e confiana.

Aos professores, que colaboraram com informaes que agregaram conhecimento a este trabalho.

RESUMO

Este estudo tem como temtica a qualidade de vida dos servidores da Coordenao de Registros Escolares, do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins, campus de Palmas. Abordamos conceitos de condies de trabalho, oportunidade de utilizao e desenvolvimento da capacidade humana, oportunidade de crescimento e segurana, integrao social no trabalho, constitucionalidade, trabalho e espao total da vida, e relevncia social do trabalho na vida, baseados no modelo elaborado por Richard Walton, e averiguamos a atual realidade do setor. Registramos que o empenho em solucionar os problemas encontrados no ambiente de trabalho, atravs do presente estudo, poder vir futuramente a proporcionar aos servidores um ambiente harmnico, criativo e saudvel, no qual se pretenda criar um vnculo de confiana entre a instituio e o trabalhador, trazendo como resultado um local de trabalho mais forte e melhor, avaliado pelas comunidades interna e externa.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; modelo de Walton; IFTO, campus Palmas.

ABSTRACT

The purpose of this study is observe the quality of life of servers of Records Schoolers Coordination of Federal Institute of Education, Science and Technology of Tocantins, Palmas campus. Concepts like working conditions, opportunity of use and development of human capacity, growth opportunity and security, social integration at work, constitutionality, work and full space of life, and social relevance of work in life were treated, based on Richard Walton model, to ascertain the current reality of the sector. Observe that the wish to solve the problems of the workplace, through this present study, can be able to provide a harmonious, creative and healthy ambient in the future to servers, in which the intend can be to create a bond of trust between the institution and the employee, bringing as result a stronger and better workplace, assessed by internal and external communities.

Keywords: Quality of Working Life; model of Walton; IFTO, Palmas campus.

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Modelo de Walton. Tabela 2 Resultado total do mdulo 1. Tabela 3 Resultado total do mdulo 2 Tabela 4 Resultado total do mdulo 3. Tabela 5 Resultado total do mdulo 4. Tabela 6 Resultado total do mdulo 5. Tabela 7 Resultado total do mdulo 6. Tabela 8 Resultado total do mdulo 7.

LISTA DE GRFICOS

Grfico 1 Tempo de IFTO. Grfico 2 Servidores provindos de outro setor. Grfico 3 Carga horria de trabalho. Grfico 4 Nvel de instruo. Grfico 5 Nvel superior: rea de formao. Grfico 6 Condies de trabalho: resultado total. Grfico 7 Oportunidade de utilizao e desenvolvimento da capacidade humana:

resultado total. Grfico 8 Oportunidade de crescimento: resultado total. Grfico 9 Integrao social na organizao: resultado total. Grfico 10 Constitucionalidade: resultado total. Grfico 11 Trabalho e espao total da vida: resultado total. Grfico 12 Relevncia social do trabalho na vida: resultado total.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CAES Coordenao de Atendimento ao Estudante e Servidor CEFETs Centros Federais de Educao Tecnolgica CORES Coordenao de Registros Escolares ENT.X entrevistado X ENT.D- entrevistado D ENT.H- entrevistado H ENT.F- entrevistado F IFs Institutos Federais de Educao IFTO Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins MEC Ministrio da Educao PROEJA Projeto de Educao de Jovens e Adultos PRONATEC Programa Nacional de Educao Tecnolgica QVT Qualidade de Vida no Trabalho GRH Gerncia de Recursos Humanos SIGA Sistema Integrado de Gesto Administrativa SIGA-ADM - Sistema Integrado de Gesto Administrativa - Administrativo SIGA-EDU - Sistema Integrado de Gesto Administrativa - Educao vg vrgula

SUMRIO

INTRODUO ......................................................................................................... 11 1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUA

ABRANGNCIA .................................................................................................. 16 1.1 O modelo de Walton ......................................................................................... 18 1.1.1 Compensao justa e adequada ..................................................................... 19 1.1.2 Condies de trabalho...................................................................................... 19 1.1.3 Uso e desenvolvimento de capacidade ........................................................... 19 1.1.4 Oportunidade de crescimento e segurana ..................................................... 20 1.1.5 Integrao social na organizao .................................................................... 20 1.1.6 Constitucionalismo .......................................................................................... 21 1.1.7 Trabalho e espao de vida total ...................................................................... 21 1.1.8 Relevncia social da vida no trabalho ............................................................. 21 1.2 Programas de bem estar social e convencimento com base nos modelos

de qualidade de vida no trabalho ................................................................... 23 2 METODOLOGIA ................................................................................................... 25 3 O CAMPUS PALMAS E A COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES (CORES): ANLISE DAS SUAS PROBLEMTICAS QUALIDADE DE VIDA ........................................................................................ 29 3.1 Aes de bem estar j desenvolvidas pelo campus Palmas ......................... 29 3.2 CORES: sua importncia e problemticas ...................................................... 30 3.2.1 Sistema acadmico ineficiente ........................................................................ 32 3.2.2 Acmulo de arquivamento de documentos ..................................................... 33 3.2.3 Falta de qualificao dirigida ao setor ............................................................. 33 3.3 Perfil dos servidores da CORES entrevistados .............................................. 34 4 ANLISE DOS RESULTADOS ENCONTRADOS ATRAVS DO MODELO DE

WALTON COM ADAPTAES AO SETOR PBLICO ..................................... 38 5 CONCLUSO ........................................................................................................ 50 REFERNCIAS ........................................................................................................ 53 APNDICES ............................................................................................................ 54

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INTRODUO

Os Institutos Federais de Educao (IFs) foram criados a partir da Lei n 11.892, de 29 de dezembro de 2008. Com isso, as antigas Escolas Tcnicas e Centros Federais de Educao Tecnolgica (CEFETs) passaram a ser chamadas de Institutos Federais e possuir carter de instituies de educao superior, bsica e profissional, pluricurriculares e multicampi, especializadas na oferta de educao profissional e tecnolgica nas diferentes modalidades de ensino, com base na conjugao de conhecimentos tcnicos e tecnolgicos com suas prticas pedaggicas, nos termos da lei acima citada.

Em nosso Estado, houve a integrao da Escola Tcnica Federal de Palmas e a Escola Agrotcnica Federal de Araguatins, seguida da criao dos novos campi: Paraso, Araguana, Gurupi, Porto Nacional, j em funcionamento, Dianpolis e Colinas, que esto prestes a serem inaugurados. Juntamente a essas mudanas, houve o aumento do quadro de servidores e uma nova realidade para a Gerncia de Recursos Humanos (GRH). Anteriormente, enquanto Escola Tcnica, o campus Palmas era autossuficiente. Com a transformao em IFs, passou a ser referncia, e at a Reitoria ser devidamente instalada e passar a coordenar os campi, essa funo foi realizada pelo GRH do campus.

Hoje, com a situao j regularizada, nos deparamos com a seguinte realidade: o campus Palmas continua sendo referncia para os demais, devida sua proximidade a Reitoria e por estar instalado na capital, possuir um quadro de servidores variado, com pessoas vindouras de diversos estados da federao. Portanto, so diversos tipos de culturas reunidas no rgo, enquanto o prprio no possui ainda programas que visem integrao e o bem estar dos mesmos. E o bem estar no trabalho um conceito amplamente estudado j confirmado como principal fator de aumento de produtividade por diversos autores da rea, como por exemplo, Robert Levering.

Conforme as informaes acima, podemos perceber que o campus um caldeiro cultural, que coloca diversos tipos de pessoas em contato dirio, somando-se as rotinas e o stress causado pelo dia-a-dia que qualquer trabalho na atualidade. E em se tratando do funcionalismo pblico, durante a realizao desta pesquisa, no encontrou-se trabalhos acadmicos voltados exclusivamente a qualidade de vida e das condies de trabalho do mesmo, ao contrrio do setor

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privado, que investe em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) para que haja aumento da produtividade de seus colaboradores.

Assim, surgiu o interesse de se pesquisar sobre o tema dentro do campus Palmas do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins, (IFTO), se existem programas voltados para o bem estar de seus colaboradores, se os mesmos se sentem satisfeitos, quais os principais problemas a serem sanados e contribuir para esta melhoria por meio do presente trabalho, atravs de pesquisa in loco e utilizando tcnicas de avaliao da QVT.

No momento em que se inicia o estudo e trata-se de funcionalismo pblico, os primeiros fatores encontrados so os debates sobre os salrios, benefcios e ineficincia, como tambm a mdia tem nos ltimos anos abordado a QVT nos setores privados e casos de sucesso, e melhorias relacionadas ao tema.

O interesse sobre o tema relativamente novo. Os primeiros estudos sobre a relao do desempenho humano com o ambiente de trabalho foram feitos pelo psiclogo Elton Mayo entre as dcadas de 1920 a 1920 (CHIAVENATO, pg 63).

Esses estudos foram feitos com um grupo de moas de uma indstria localizada na cidade de Chicago nos Estados Unidos, e ficou conhecido como a experincia de Hawtorne.

A pesquisa desenvolvida por Mayo baseou-se na observao de um grupo de operrias que foram observadas em ambientes separados da linha de produo ao qual estavam familiarizadas. Ao fim da experincia verificou-se que a produo elevou-se, e podendo-se constatar que a satisfao das operrias tornou-se evidente e revelou ainda que as condies de ambiente, tratamento igualitrio, gerncia mais prxima, respeito, valorizao do trabalho, entre outros, foram fatores que serviram de estmulos para as funcionrias, e desta maneira abriu caminho para outros estudos sobre a qualidade de vida nas organizaes.

Com estes estudos a mentalidade primitiva das organizaes sobre a explorao do trabalho humano em suas linhas de produo sendo substituda. Assim, ter a fora de trabalho atrelada aos valores da empresa tornou-se vital a competitividade das organizaes. Pois, a sobrevivncia, permanncia e espao no mercado, dependem cada vez mais do envolvimento das pessoas em prol dos objetivos da organizao.

O fator humano no ambiente de trabalho tem sido tema de pesquisas cientficas, notadamente na rea de administrao, mas os estudos de Taylor (apud

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VARGAS) deixaram um forte legado de mecanizao do trabalho do homem nas indstrias contemporneas.

Os modelos tradicionais de administrao e produo foram substitudos em algumas organizaes, por modelos participativos. A administrao participativa uma filosofia ou doutrina que valoriza a participao das pessoas nos processo de tomar decises sobre diversos aspectos da administrao das organizaes.

Com base nessa filosofia, o trabalhador passou de mero coadjuvante a protagonista no processo de administrao e produo das organizaes. Cada vez um nmero maior de organizaes est valorizando o ser humano e reconhecendo que o fator humano o ativo mais valioso que possuem.

Diante das afirmaes, percebida a necessidade de avaliarmos as condies de trabalho dos atuais colaboradores do IFTO, cada qual em sua atividade; pois alm do servidor, a mesma ir ganhar muito no que se trata do fator de efetividade organizacional, contribuindo para reduzir indicadores negativos como erros, retrabalho, perda de material, danificao de equipamentos, queda de produtividade, e perda de qualidade nos servios prestados; os servidores, sero beneficiados com mais satisfao no trabalho e impulsionadores de autoestima, contribuindo para reduzir fatores negativos como absentesmo, acidentes, doenas do trabalho e aposentadoria precoce;os usurios, no exerccio da cidadania, reduzindo fatores negativos como queixas, reclamaes e insatisfao; e em polticas pblicas, teremos a valorizao do servidor e a melhoria da qualidade do servio pblico.

Quanto ao IFTO, aps entrevistas, foi constatado que um programa formal ainda no foi implementado, e surge o interesse em abordar o assunto de forma a chamar a ateno para as condies de trabalho dos servidores do campus Palmas.

Mas, como no h tempo hbil nem recursos disponveis para que a pesquisa seja feita com todos os colaboradores do campus, necessrio dividi-los de forma a termos uma amostra que possa demonstrar de forma fiel como se encontra a QVT do local. Os servidores foram, primeiramente, divididos por atividades, chegando-se aos seguintes grupos:

Professores. Professores com funes administrativas. Tcnicos Administrativos. Servidores terceirizados.

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Aps definidos os grupos por funes e analisando o funcionamento da Instituio, optou-se pelo grupo dos Tcnicos Administrativos, pois destes, encontramos alguns que acumulam as funes de tcnico e professor, alm de ter contato com os diversos pblicos da mesma. Partindo deste princpio e do valor ainda elevado de colaboradores, decidiu-se dividi-los por setores de atuao. A partir desta diviso, surgiram os seguintes questionamentos:

1. Dos setores existentes no campus Palmas, qual possui maior contato com os pblicos do IFTO (alunos, pais, tcnicos administrativos, professores, servio terceirizado, comunidade em geral, entre outros)?

2. Dos setores existentes, qual possui um nmero de servidores adequado para a realizao da pesquisa?

A resposta para as questes acima foi a Coordenao de Registros Escolares (CORES), que realiza as matrculas e zela pelos dados gerais de todos os acadmicos, sejam estes dos cursos ofertados regularmente como os do Projeto de Educao de Jovens e Adultos (PROEJA), Programa Nacional de Educao Tecnolgica (PRONATEC), Mulheres Mil ou qualquer outro curso temporrio ofertado, fornece toda a documentao, como, por exemplo, as declaraes de matrcula, boletins, histricos e o diploma de concluso. Tambm um dos setores que possui um grande volume de atividades, horrio de atendimento ininterrupto das 08h00min s 22h00min, possuindo uma quantidade considervel de servidores para realiz-lo, segundo o Coordenador do setor.

A movimentao no local constante e intensa, pois alm do perodo de matrcula e entrega das notas realizadas pelas coordenaes de curso, o setor qual fornece os dados dos alunos para o Ministrio da Educao (MEC) e demais rgos, o que interfere diretamente em todos os demais setores, pois a quantidade de alunos matriculados est diretamente ligada ao volume de recursos repassados, podem assim dizer que a CORES considerado o corao do campus Palmas, e suas caractersticas o tornam de extrema relevncia junto ao pblico alvo do IFTO. Sem esquecer-se de salientar que o primeiro contato do aluno no campus Palmas feito atravs da mesma.

Conclui-se que realizar a pesquisa e o trabalho de QVT no setor, alm de nortear um estudo maior futuramente, pode vir a identificar seus problemas e explicando os motivos que causam as queixas frequentes em relao s atividades deste, como a rotatividade de funcionrios, constatada pelas portarias de localizao

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de exerccio elaboradas pela GRH e a qualidade (ou falta desta) no atendimento, relatadas constantemente atravs de reclamaes registradas no protocolo do Campus. Portanto, podemos dividir os objetivos do presente da seguinte forma:

1. Objetivo geral: analisar em linhas gerais a qualidade de vida no trabalho dos servidores da CORES do IFTO, campus Palmas. 2. Objetivos especficos:

a. Identificar as atividades e ferramentas de QVT existentes na CORES do IFTO, campus Palmas.

b. Verificar as condies de trabalho dos servidores da CORES do IFTO, campus Palmas.

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1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUA ABRANGNCIA

Mediante as mudanas comportamentais ocorridas nas ltimas dcadas, o modo de trabalho modificou-se quase por completo. Cada vez mais somos dependentes da tecnologia, e sujeitos s chamadas doenas do trabalho. O estudo desses fenmenos vem intensificando-se conforme a necessidade de manter mo de obra qualificada nas instituies, inclusive pblicas.

Segundo Maximiano (2000, p. 298), a Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma viso integral das pessoas, que o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomtica, que prope a viso integrada, ou holstica, do ser humano.

De acordo com Vasconcelos (2001, p. 25 apud Frana, 2002, p. 59), a construo da Qualidade de Vida no Trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. Como pode ser observado, a QVT interfere no somente no trabalho em si, mas tem implicaes do campo familiar e social dos indivduos, afetando seu desempenho e sua sade, e vice-versa.

Para Davis e Newstrom (2001, p. 35), a proposta de Qualidade de Vida no Trabalho desenvolver um ambiente de trabalho que seja to bom para as pessoas como para sade econmica da organizao. Para tanto, necessrio que haja um enriquecimento no trabalho, de forma a deix-lo mais desafiador, interessante e dinmico, pois um ambiente maante no favorece a criatividade dos colaboradores.

A busca constante por um ambiente humanizado uma entre as tantas atribuies da Qualidade de Vida no Trabalho. A ideia bsica consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre tecnologia, tarefas e servidores, uma maneira de fazer com que os servidores do local sintam que o trabalho no um fardo, e sim, algo prazeroso, e que as mudanas tecnolgicas vem para contribuir com suas atividades.

Chiavenato (1999, p. 54) relata que o termo Qualidade de Vida no Trabalho foi utilizado por Louis Davis na dcada de 1970 e para este estudioso o conceito refere-se preocupao com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

A Qualidade de Vida no Trabalho no se limita apenas prevenir acidentes de trabalho; tem que abranger todas as esferas da organizao; fato comprovado por

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diversos estudos que tratar o trabalhador como mero instrumento s diminui seu desempenho e causa alta rotatividade.

Para isso, deve ser desenvolvido um estudo criterioso para apurar as causas de insatisfao dos funcionrios, tanto a vida familiar como a vida social devem ser consideradas, tendo em vista que as mesmas se refletem no ambiente de trabalho, afetando a qualidade da produo e o desempenho em suas funes.

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho sofreu evolues em suas concepes ao longo dos anos e cada perodo com uma forma diferente de ser entendida. Segundo Davis e Newstrom (1992, p. 29), QVT quer dizer os pontos favorveis e desfavorveis de um ambiente de trabalho para as pessoas, onde a proposta bsica desenvolver um ambiente de trabalho que seja agradvel a todos e traga resultados positivos para a organizao, visando o bem estar do colaborador e seu melhor rendimento.

Para demonstrar os fatores que afetam a QVT foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos ao longo dos anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan, criaram uma espcie de indicadores mostrando os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores. Mas os modelos citados so de uma alta complexidade e exigem um tempo maior de aplicao, o que dificultaria demasiadamente a execuo da pesquisa do presente trabalho.

Todavia, o modelo de Richard Walton, pesquisador americano e professor da Harvard Bussiness Shool, o que mais enfatiza questes elementares realizao do trabalho priorizando os fatores higinicos, condies fsicas, aspectos relacionados a segurana e remunerao, sem desconsiderar os demais itens citados por outros estudiosos, mostrando-se o mais completo e de menor complexidade de execuo.

Lima (1995, p. 29) recorda que as pesquisas, observaes pessoais e entrevistas realizadas por Walton, quando procurava associar a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho com o desempenho organizacional, identificaram oito critrios que afetem de maneira mais significativa o trabalhador na situao de trabalho.

Devido aos motivos j apresentados, tal modelo foi utilizado neste trabalho como referencial terico para a elaborao da pesquisa. Faz-se ressaltar, que, para Walton, independente da posio hierrquica ocupada, existem diversos

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trabalhadores insatisfeitos e alienados perante as inmeras deficincias percebidas no ambiente de trabalho, que afetam diretamente a Qualidade de Vida no Trabalho.

1.1 O modelo de Walton

Para Walton (1973, p. 109), a sigla QVT tem sido utilizada em demasia para descrever caractersticas ambientais e humanas que haviam sido deixados de lado pelas sociedades industriais para favorecer o avano tecnolgico, crescimento econmico e da produtividade a qualquer custo.

O estudioso define QVT como o atendimento de necessidades e desejos humanos, baseado na ideia de humanizao e responsabilidade social da empresa. Walton (1973, p. 111) estabeleceu critrios para a Qualidade de Vida no Trabalho.

Estes se dividem em oito categorias conceituais, na tabela 1 descritas:

Tabela 1 Modelo de Walton. FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO DIMENSES 1. Compensao justa e adequada Salrio adequado ao trabalhador

Equidade ou compatibilidade interna Eqidade e compatibilidade externa

2. Condies de segurana e sade no trabalho

Jornada de trabalho Ambiente fsico (seguro e saudvel)

3. Utilizao e desenvolvimento de capacidades

Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Variedade de habilidades Retroao e retro informao

2. Oportunidades de crescimento contnuo e segurana

Possibilidade de carreira Crescimento profissional Segurana do emprego

5. Integraes sociais na organizao Igualdade de oportunidades Relacionamentos interpessoais e grupais Senso comunitrio

6. Garantias constitucionais Respeito s leis e direitos trabalhistas Privacidade pessoal Liberdade de expresso Normas e rotinas claras da organizao

7. Trabalho e espao total de vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal 8. Relevncia social da vida no trabalho Imagem da empresa

Responsabilidade social pelos produtos/servios Responsabilidade social pelos servidores

Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1.999, p. 393).

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1.1.1 Compensao justa e adequada

Caracteriza-se pelos proventos percebidos pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois critrios:

1. Remunerao adequada: remunerao necessria para o servidor viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais, sociais e econmicos da sociedade em que vive.

2. Equidade interna: equidade na remunerao entre outros membros de uma mesma organizao.

3. Equidade externa: equidade na remunerao em relao a outros profissionais no mercado de trabalho.

1.1.2 Condies de trabalho

Define-se pelas condies existentes no local de trabalho, apresentando os seguintes parmetros:

1. Jornada de trabalho: nmero de horas trabalhadas, previstas ou no pela legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas.

2. Carga de trabalho: quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho.

3. Ambiente fsico: local de trabalho em relaes as condies de bem estar (conforto) e organizao para o desempenho do trabalho.

4. Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponvel para execuo do trabalho.

5. Ambiente saudvel: local de trabalho e suas condies de segurana e de sade em relao aos riscos de injria ou doenas.

6. Estresse: quantidade de estresse a que o servidor submetido na sua jornada de trabalho.

1.1.3 Uso e desenvolvimento de capacidade

a mensurao da QVT em relao s oportunidades que o servidor tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptides profissionais. Destacam-se:

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1. Autonomia: medida permitida, ao indivduo, de liberdade substancial, independncia e descrio na programao e execuo do trabalho.

2. Significado da tarefa: relevncia da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituies.

3. Identidade da tarefa: medida de tarefa na sua integridade e na avaliao do resultado.

4. Variedade de habilidade: possibilidade de utilizao de uma larga escala de capacidades e de habilidades do individuo.

5. Retroinformao: informao ao indivduo acerca de avaliao do seu trabalho com um todo, e de suas aes.

1.1.4 Oportunidade de crescimento e segurana

Caracteriza-se pelas oportunidades que instituio estabelece e o crescimento pessoal de seus servidores e para segurana do emprego. Os critrios que expressam a importncia do desenvolvimento e a perspectiva de aplicao so os seguintes:

1. Possibilidade de carreira: viabilidade de oportunizar avanos na instituio e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da famlia, comunidade.

2. Crescimento pessoal; processo de educao continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas.

3. Segurana de seu emprego: grau de segurana dos servidores quanto manuteno de seus empregos.

Este terceiro item no se aplica ao setor pblico, pois a garantia de estabilidade estabelecida em lei, e o servidor s perde seu cargo se infringi-la.

1.1.5 Integrao social na organizao

o grau de integrao social existente na instituio: 1. Igualdade de oportunidades: grau de ausncia de estratificao na

organizao de trabalho, em termos de smbolos status ou estruturas hierrquicas ngremes; e de discriminao quanto raa, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparncia.

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2. Relacionamento: grau de relacionamento marcado por auxlio recproco, apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades.

3. Senso comunitrio: grau de senso de comunidade existente na instituio.

1.1.6 Constitucionalismo

Define-se pelos direitos dos servidores cumpridos na instituio: 1. Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do

trabalhador, inclusive o acesso apelao. 2. Privacidade social: grau de privacidade que o servidor possui dentro da

instituio. 3. Liberdade de expresso: forma como o servidor pode expressar seus

pontos de vista aos superiores, sem medo de represlias. 4. Normas e rotinas: maneiras como normas e rotinas influenciam o

desenvolvimento do trabalho.

1.1.7 Trabalho e espao total de vida

o equilbrio entre a vida social do servidor e a vida no trabalho: 1. Papel balanceado no trabalho: equilbrio entre jornada de trabalho,

exigncias de carreira, viagens, e convvio familiar. 2. Horrio de entrada e sada do trabalho: equilbrio entre horrios de entrada

e sada do trabalho e convvio familiar.

1.1.8 Relevncia social da vida no trabalho

Trata-se da percepo do servidor em relao responsabilidade social da instituio na comunidade, qualidade de prestao dos servios e ao atendimento de seus servidores:

1. Imagem da instituio: viso do servidor em relao sua instituio de trabalho: importncia para comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da instituio.

2. Responsabilidade social da instituio: percepo do servidor quanto responsabilidade social da instituio para a comunidade, refletida na

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preocupao de resolver os problemas da comunidade e tambm no causar danos.

3. Responsabilidade social pelos servios: percepo do servidor quanto responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios postos a disposio da comunidade.

4. Responsabilidade social pelos servidores: percepo do servidor quanto sua valorizao e participao na instituio, a partir da poltica de recursos humanos.

Por este modelo, os critrios apresentados interferem diretamente na QVT de modo amplo. Sendo os mesmos determinantes dos nveis de satisfao experimentados pelos usurios internos, estes repercutem consideravelmente nos nveis de desempenho.

Percebe-se que as dimenses da Qualidade de Vida no Trabalho so abrangentes, basicamente envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a viso biopsicossocial.

Estas dimenses confirmam a importncia do bem-estar dos trabalhadores para a sade da organizao. Alm disso, percebe-se o papel do ser humano: cada vez mais integrante, de valor e participante na vida das organizaes.

Dentre as dimenses apontadas na tabela 1, segundo o modelo de Walton, merecem destaque:

Utilizao e desenvolvimento de capacidades: a organizao passa a dar espao para que as potencialidades do indivduo sejam desenvolvidas e utilizadas. Esta postura, por parte da administrao, um dos novos paradigmas: antes as pessoas eram treinadas para trabalhos repetitivos, enquanto que hoje, a tecnologia executa estes tipos de trabalhos e as pessoas precisam desenvolver suas capacidades. A tendncia que as pessoas tenham certo grau de autonomia e identificao com o trabalho. Oportunidades de crescimento contnuo: o trabalho deve proporcionar crescimento e desafios constantes. As pessoas so muito mais capazes do que pensam que so, mas para isso a organizao deve oportunizar o crescimento, tanto em termos pessoais e intelectuais como profissional. Integrao social na organizao: neste aspecto fica evidente a importncia da igualdade de oportunidades.

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Garantias constitucionais: a liberdade de expresso e o respeito individualidade e diferenas devem ser respeitadas pela organizao. Humanizao do trabalho: com a Qualidade de Vida no Trabalho, surge o conceito de trabalho humanizado segundo Davis e Newstrom (1992, p. 31), a hiptese bsica do trabalho humanizado que ele mais benfico e traz maiores resultados quando promove harmonia entre os servidores, atividades, tecnologia e meio ambiente.

1.2 Programas de bem estar social com base nos modelos de qualidade de vida no trabalho

Com base nos modelos de QVT possvel implantao de um programa de bem-estar social voltado para os servidores. Muitas organizaes desenvolvem seus prprios modelos, adaptados a sua realidade para que tenham eficcia.

Observando os modelos existentes, pode-se ter ideia da dimenso que os programas de bem-estar devero abranger conflitos com constitucionalismo, formao educacional e profissional, entre outros, so exemplos de reas que devero ser analisadas. Segundo Chiavenato (1999, p. 27), programas deste tipo servem para baratear custo com sade, tendo assim um carter profiltico.

Os programas de QVT dos colaboradores ainda enfrentam muitos desafios a serem vencidos para que possam ser implementados com a colaborao de todos os envolvidos pelo programa. A cultura e a mentalidade da organizao tem papel fundamental na implementao de programas de qualidade. A cultura pode ser favorvel ou um grande obstculo para que no ocorra essa implementao.

Para Silva e De Marchi (1997, p. 67), dentre os muitos desafios que se apresentam para o mundo empresarial, dois so fundamentais. O primeiro estaria relacionado com a necessidade de uma fora de trabalho saudvel, motivada e preparada para a extrema competio existente, j o segundo, seria a capacidade da empresa de responder a demanda para seus funcionrios em relao a uma melhor qualidade de vida no trabalho.

Desta forma, podemos ressaltar a importncia de programas com estes objetivos e sua eficcia esta condicionada com maneira que a poltica de Qualidade de Vida no Trabalho est sendo conduzida junto dos funcionrios.

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Segundo Levering (1986, p. 22), um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, alm do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como famlia, os amigos entre outras atividades. A importncia da QVT mais que puramente poltica de reduo de despesas, pois a mesma possibilita o bom convvio do indivduo com a instituio em que trabalha. Ter um bom ambiente e benefcios que satisfaam seus anseios e pode garantir um clima de confiana entre instituio e servidor.

Ao tratar de programas de bem estar social, a teoria da hierarquia de necessidades de Abraham Maslow (1908, p. 96), psiclogo americano, deve ser includa dentro do planejamento dos mesmos. Tal hierarquia de necessidades uma diviso em que as necessidades de nvel mais baixo devem ser atendidas antes das de nvel mais alto. Individualmente, deve-se escalar uma hierarquia de necessidades para atingir a sua autorrealizao. O autor define um conjunto de cinco necessidades descritas em sua pirmide:

Necessidades fisiolgicas (bsicas), tais como fome, sede, sono, sexo, excreo, abrigo;

Necessidades de segurana, que vo da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de sua residncia a formas mais elaboradas de segurana, como um emprego estvel, seguro de vida, carro ou um plano de sade e previdncia privada;

Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeio e sentimentos tais como pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;

Necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento dos outros a face nossa capacidade de adequao a funes que desempenhamos;

Necessidades de autorrealizaro, em que o indivduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser.

neste ltimo patamar da pirmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que na realidade: (...) temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver nossos potenciais. (MASLOW, p.85).

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2 METODOLOGIA

O presente trabalho utiliza uma abordagem qualitativa e descritiva, tendo em vista que seu objetivo o de avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da Coordenao de Registros Escolares do IFTO, campus Palmas, e a coleta de dados foram realizados in loco por meio de amostragem dos servidores a partir das dimenses de qualidade de vida proposto por Richard Walton, observadas algumas modificaes para sua aplicao no setor pblico, e esta escolha se explica pela abrangncia de suas dimenses.

Com relao aos objetivos propostos a pesquisa ser descritiva, pois somente analisa e descreve os fatos, no se preocupa em alterar a realidade, mas sim, descrever o fenmeno estudado (ACEVEDO E NOHORA, 2009 apud VARGAS, pg 31).

Gil (2002, p.96), diz que se incluem nas pesquisas descritivas aquelas que tm por resultado levantar opinies, hbitos e crenas de uma populao.

Tomando por base as dimenses e os respectivos fatores do modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton, foi elaborado um questionrio semiestruturado, a partir do item 2 apresentado no QUADRO 1, pois o item 1 trata da compensao justa e adequada, o que no setor pblico envolve uma srie de outras questes que no vem a acrescentar aos objetivos propostos, podendo ser objeto de um estudo posterior.

As questes pretenderam obter indicativos a respeito da Qualidade de Vida dos servidores, e foram elaboradas a partir dos critrios de Walton (apud FERNANDES, 1996), e a interpretao de dados foi realizada atravs da tcnica de anlise de contedo (BARDIN, 2010), que busca realizar a descrio sistemtica e objetiva de uma comunicao, o que permite transformar os dados qualitativamente coletados atravs dos instrumentos de pesquisa em cdigos que explicam os fenmenos encontrados.

Quanto ao questionrio, sua primeira parte tem por objetivo traar o perfil dos entrevistados, atravs de percentuais das opes oferecidas; a segunda parte, com vinte questes fechadas, baseadas no modelo de Walton e adaptado a realidade do setor pblico, sendo retirada destas questes voltadas exclusivamente ao setor privado, voltando a citar a compensao justa e adequada, que ao contrrio do setor privado, os salrios percebidos pelos servidores e suas progresses so definidos

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em lei, e sua alterao no dependem diretamente do desempenho do servidor e seu relacionamento com seus superiores, e sim de negociaes sobre o plano de carreira entre outros fatores que no so objeto deste trabalho.

A segunda parte do questionrio composta por questes fechadas, e possui seis mdulos com trs questes e um mdulo com duas questes, com cinco opes de respostas, cada um baseados nas dimenses restantes apresentadas por Walton, onde bastante insatisfeito/insatisfeito representam a existncia de um problema, e satisfeito/bastante satisfeito correspondem a uma avaliao positiva da questo abordada, sendo que a opo neutro, por corresponder a alternativa onde o entrevistado no sabia avaliar se o tema tratado na pergunta era positivo ou negativo, tendo em conta que se o entrevistado no sabe se o assunto abordado influi ou no em suas atividades torna-se um sinal de apatia ou desconhecimento do assunto tratado, no sendo possvel avaliar de que modo o mesmo influi em sua qualidade de vida .

Conclui-se ento, que quanto mais opes neutras marcadas em uma questo que o colaborador no pretende posicionar-se sobre o assunto tratado, no sendo, portanto, considerado quando a porcentagem das alternativas negativas ou positivas se sobressai uma a outra de acordo com o enunciado da questo. Somente se este se sobressair ser considerado, sendo interpretado como um ponto negativo, um sinal de apatia dos entrevistados, pois se subentende que ao assumir tal posicionamento, o servidor demonstra que no tem interesse ou no deseja iniciar um questionamento sobre o ponto em questo, o que tambm se pode considerar um comportamento negativista, pois sem uma anlise mais elaborada de um problema, no h como san-lo.

Sendo assim, quando necessrio, as opes neutro foram avaliadas de acordo com os enunciados das questes e as demais opes com maior porcentagem de escolha dos entrevistados.

Para a avaliao geral das opinies dos participantes relativa aos indicadores de QVT, so utilizados os percentuais de cada uma das questes remanescentes da triagem de dados, integrantes do instrumento de coleta.

Por fim, a terceira parte possua cinco perguntas abertas, onde o entrevistado poderia se assim o desejasse manifestar sua opinio sobre a qualidade de vida no trabalho no em seu setor e no campus por meio das perguntas: 1. Qual aspecto em seu ambiente de trabalho mais afeta sua QVT?; 2. Qual aspecto NO relacionado

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ao ambiente de trabalho mais afeta sua QVT?; 3. Que sugesto voc daria como sendo primordial para melhoria da QVT na CORES?; 4. Que sugesto voc daria como sendo primordial para melhoria da QVT no IFTO CAMPUS PALMAS?; bem como sobre o instrumento de pesquisa utilizado.

No momento da realizao da pesquisa, o setor possua onze servidores, sendo que oito participaram da mesma, que se ofereceram voluntariamente para participar sem a influencia da pesquisadora, obtendo assim uma amostra de 72,72% do total, e tambm foi realizada uma entrevista com perguntas abertas com um representante da Gerncia de Recursos Humanos do Campus, caracterizado aqui como ENT.X, com a finalidade de se obter maiores informaes sobre a existncia de atividades de Qualidade de Vida no Campus e os problemas rotineiros do Setor, como por exemplo a visvel rotatividade e o por que da demora em se adquirir um novo sistema de registro de dados, j que o da Instituio est semiativo, sendo a maior queixa entre os funcionrios do setor.

As entrevistas tiveram a durao mdia de 25 minutos e foram realizadas durante o expediente dos colaboradores conforme a sua disponibilidade, com autorizao da Gerencia Recursos Humanos e do Coordenador Geral do setor, e quando necessrio cit-los, sero caracterizados como ENT.X.

Houve, a princpio, certo desconforto por parte dos servidores em relao pesquisa. O receio apresentado era sobre uma possvel identificao dos participantes e o modo que os dados coletados seriam utilizados, sendo este sanado aps uma breve explicao individual sobre o objetivo do trabalho e a forma que os dados seriam apresentados, garantindo assim ser invivel a identificao dos participantes atravs da apresentao dos resultados. No houve em momento algum a identificao de nenhum dos servidores envolvidos mantendo os participantes em sigilo, e todos os envolvidos autorizaram o uso dos dados e tiveram da pesquisadora a garantia de total anonimato atravs de termo de sigilo e uso de dados.

Concluda a fase de tabulao, os dados foram averiguados em relao ao modelo de Walton e representados em grficos segundo a porcentagem das respostas de cada questo aplicada, indicando assim os pontos deficientes e positivos na poca da realizao da pesquisa no setor.

Aps a coleta dos dados, foi realizada a avaliao e descrio dos mesmos. Os dados levantados e a metodologia utilizada podero vir a servir de base para a

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elaborao de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho voltado ao IFTO, sendo respeitadas as diferenas regionais e administrativas de todos os campi.

O presente trabalho poder vir a auxiliar na elaborao de proposta para a criao de um futuro programa de Qualidade de Vida. Segundo ENT.X,

existe o interesse em realizar um programa de Qualidade de Vida por parte dos campus e principalmente, da Reitoria. Como ainda estamos em processo de adaptao, as demandas so tantas que algumas acabam ficando prejudicadas, mas jamais deixadas de lado.

Ainda citando as palavras do ENT.X, a viso de um servidor pblico preguioso e ineficaz vem sendo substituda aos poucos pela do servidor que sofre igual, seno at mais presses que no setor privado.

Hoje, a concorrncia para o ingresso nas carreiras pblicas vem s aumentando, e a exigncia de qualidade tambm, na opinio do ENT.X. Isso acarreta nas chamadas doenas do trabalho, que podem ser prevenidas atravs de um ambiente de trabalho harmnico.

A seguir, teremos uma breve descrio das atividades e problemas do setor e das tentativas de aes voltadas para o bem estar dos servidores realizados no Campus, tendo em vista que o mesmo no possui um programa formal de Qualidade de Vida no Trabalho, apresentaremos o perfil dos entrevistados e os principais problemas auferidos com os resultados da pesquisa aplicada.

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3 O CAMPUS PALMAS E A COORDENAO DE REGISTROS ESCOLARES (CORES): ANLISE DAS SUAS PROBLEMTICAS RELATIVAS QUALIDADE DE VIDA

3.1 Aes de bem estar j desenvolvidas pelo campus Palmas

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho ainda pouco abordado em se tratando de Administrao Pblica. No campus Palmas, no existe um programa de qualidade de vida, e em relao ao mesmo no h nada formalmente em andamento.

Existe a inteno de elaborao projetos de melhoria de condies de trabalho em se tratando de espao fsico, ergonomia e diminuio do stress, realizadas em nvel de Reitoria. Aos campi compete a sua aplicao. Os mesmos participam da elaborao, da construo de demandas, mas a definio dos projetos na rea de relaes humanas cabe a Diretoria de Gesto de Pessoas da Reitoria.

Quanto Qualidade de Vida no Trabalho, a pretenso de elaborar um programa existe, mas os recursos so escassos para este tipo de ao e por haverem outras prioridades mais latentes, tal projeto est somente entre as futuras realizaes, sendo, por enquanto, alvo de debates e analise as possveis demandas.

No campus Palmas, as atividades informais visando integrao e bem estar dos servidores so organizadas atualmente pelos mesmos. Uma delas a de celebrar os aniversrios dos colaboradores todos os meses, realizando uma pequena reunio aberta a todos onde os aniversariantes so homenageados e trocam presentes.

A participao em sua maioria dos tcnicos administrativos. Confraternizaes de datas especiais, retorno e encerramento de ano letivo entre outras tambm so executadas pela Coordenao de Eventos e buscam fazer com que os colaboradores se sintam valorizados pela instituio e construir uma integrao entre os mesmos. A mesma coordenao, no ano de 2012, organizou e ofereceu gratuitamente um curso bsico de atendimento ao pblico voltado aos servidores e alunos do campus.

O campus possui tambm a Coordenao de Atendimento ao Estudante e Servidor (CAES), que dispe de clinico geral, psiclogo, dentista e enfermeiro que

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realiza atendimento e acompanhamento mdico dos servidores e alunos, e tambm oferece academia e outras atividades esportivas para seus colaboradores.

O setor de Recursos Humanos busca, quando solicitado, intervir e colaborar na diminuio de conflitos gerados no trabalho atravs de aes paliativas, buscando ao mximo no utilizar vias legais como processos disciplinares quando existem rusgas ou insatisfaes em relao ao ambiente de trabalho, o fazendo somente quando estritamente necessrio.

Segundo o ENT.X, o GRH do campus considera fundamental a criao de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Em suas palavras,

nos ltimos anos, o setor pblico tem passado por uma profissionalizao intensa, os servidores tm sido cobrados, tm melhorado consideravelmente em questo de eficincia, sendo muito diferente do que era h dez anos; embora os ranos e estigmas do servidor preguioso ainda existam, tal fator mudou radicalmente.

As pessoas que ingressaram na carreira pblica nos ltimos 10 anos se depararam com um cenrio diferente onde o colaborador cobrado e submetido a um stress igual ou at superior a do setor privado, devido as diversas cobranas legais que somos submetidos atualmente, respondendo administrativa, civil e penalmente pelos nossos atos.

Por ser um fator novo no setor pblico (se referindo a cobranas, estresse) as aes para ameniz-las ainda no foram disseminadas no setor pblico. Elas existem, e participando de reunies com outros dirigentes de GRH, a mais comum e elogiada a ginstica laboral, mas so raros os programas amplos e voltados para as necessidades de cada rgo.

O IFTO no possui ainda nenhum tipo de ao institucionalizada, mas necessrio e urgente que o faamos.

3.2 CORES: sua importncia e problemticas

Segundo o ENT.X, a CORES considerada o corao da instituio, pois l que a percepo da ambiente administrativo feita pelo aluno, a alm de todo o seu registro acadmico, sem esquecer-se de citar que todas as verbas repassadas aos institutos so baseadas no nmero de alunos matriculados, portanto, se no houver um funcionamento pleno do setor, todos os demais sero prejudicados, pois sem recursos, a instituio no tem como executar suas atividades rotineiras. E para

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haver repasse de recursos, necessrio o controle de nmero de alunos, feito pela CORES, ou seja, ela o elo entre professores, alunos, tcnicos administrativos/setor administrativo e comunidade externa.

Em regra, a lotao na CORES se d a pedido, por servidores que ainda esto estudando, e ao trmino de sua graduao, os mesmos costumam solicitar serem lotados onde o conhecimento adquirido possa ser aplicado.

O setor subdividido em quatro funes principais: Coordenao Geral: quem organiza o servio interno e fiscaliza o

andamento do setor. Coordenao de Certificao: responsvel pela emisso de certificados e

documentao em geral. Coordenao de Levantamento de Dados: sua funo manter todos os

dados relativos vida acadmica dos alunos organizados e repass-los Instituio e ao MEC quando solicitados.

Setor de Atendimento: responsvel por atender ao pblico interno e externo, fornecendo informaes, recebendo as solicitaes e efetuando a entrega das documentaes solicitadas.

No momento da realizao da pesquisa, o setor possua onze colaboradores, dentre os quais dois haviam sido lotados recentemente. Em relao rotatividade, comparando-a aos outros setores, pode-se considerar intensa, pois a mdia de troca de servidores do setor de 50% (cinquenta por cento) ao ano, segundo dados fornecidos pelo ENT.X. Esta acompanhada pelo GRH atravs de Portaria de Localizao de Exerccio, emitida sempre que ocorrem alteraes no quadro.

Segundo os dados levantados atravs de entrevista, os principais motivos de rotatividade so:

Por ser um setor de atendimento ininterrupto, o ritmo de trabalho intenso e desgastante.

Volume grande de trabalho, com prazos definidos gerando uma cobrana maior aos servidores.

A quantidade de servidores e o espao fsico no o adequado em relao ao nmero de alunos, que apesar das perdas devido s ltimas greves, vem aumentando a cada ano letivo.

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Tais fatores nos levam a questionar quais seriam os motivos que os causam. A partir de avaliao realizada pelo prprio GRH do campus, constataram-se os problemas chaves que interferem diretamente na eficincia do setor, a seguir descritos.

3.2.1 Sistema acadmico ineficiente

O sistema utilizado denomina-se SISTEMA AULA, desenvolvido por uma empresa mineira, que devido a dbitos pendentes com a Unio, no pode mais receber o pagamento realizado em relao execuo da manuteno e pleno funcionamento do mesmo desde o ano de 2009, estando desde esta data sem o suporte da empresa fornecedora.

A equipe de informtica do campus procura realizar o suporte da melhor maneira possvel, mas no tem sido o ideal, conseguindo-se manter em funcionamento a parte mais bsica do sistema, que so o registro as notas e dados dos alunos. Todos os demais documentos (boletins, histricos, declaraes e etc.) tm de ser feitos manualmente pelos servidores, gerando um acmulo de atividades que poderiam ser realizadas automaticamente via sistema, sendo necessrio somente manter o mesmo atualizado.

Visando resolver este ponto, o MEC criou um projeto denominado Sistema Integrado de Gesto Administrativa (SIGA), do qual o IFTO faz parte de sua aplicao. O projeto divido em mdulos, e um deles o Sistema Integrado de Gesto Administrativa - Educao (SIGA-EDU), que um sistema essencialmente acadmico, mas ainda est em fase de adaptao e melhoramento, ainda no funciona plenamente. O mdulo Sistema Integrado de Gesto Administrativa -Administrativo (SIGA-ADM), que controla o trmite dos processos administrativos, j est em uso pelo IFTO, mas precisa de melhorias para seu funcionamento pleno.

Segundo o ENT.X, somente com este problema solucionado o volume de trabalho do setor reduzir pela metade, melhorando consideravelmente as condies de trabalho e stress do setor, tendo em vista que a maior parte dos atritos existentes se derivam da demora em se elaborar alguns documentos, onde o servidor necessita fazer manualmente uma pesquisa sobre a vida acadmica de estudante antes de elaborar, por exemplo um diploma, que hoje leva at 180 (cento e oitenta) dias para ser entregue.

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3.2.2 Acmulo de arquivamento de documentos

Atualmente, apesar de o setor possuir um arquivo deslizante de porte considervel, o mesmo j se encontra saturado, e ocupando um enorme espao fsico, que j limitado, tornando o ambiente insalubre: apertado e com a presena de poeira caracterstica de uma quantidade grande de papis armazenados, trazendo um desconforto latente aos colaboradores do setor.

Tal problema comum a todo o campus, e de acordo com o ENT.X, a direo vem fazendo um esforo para a criao de um arquivo geral com instalaes adequadas, ficando assim no setor somente os arquivos denominados correntes, diminuindo consideravelmente o acmulo de documentos e seus agravantes.

A construo de um arquivo geral com instalaes adequadas para que a gerencia de protocolo e arquivo funcione devidamente j uma das demandas mais urgentes do Campus Palmas e do IFTO, sendo prerrogativa o esforo da instituio. Mas existe todo o tramite legal, oramentrio e licitatrio em torno do mesmo, que faz com que esta soluo ainda demore a chegar, mesmo com o esforo da direo citado pelo ENT.X.

3.2.3 Falta de qualificao dirigida ao setor

No momento, no existe uma qualificao prvia do servidor lotado no setor. O servidor tem que aprender na prtica suas atividades ao longo do tempo, com a ajuda dos colegas de trabalho, gerando retrabalho, dificuldades na execuo de tarefas entre outros.

No quesito qualificao, a mesma oferecida mediante a solicitao da chefia imediata e servidor. Existe a pretenso de se elaborar um programa de qualificao atravs de uma coordenao prpria de apoio a capacitao, fornecendo todo o suporte para a realizao dos mesmos, desde cursos at mestrados, doutorados e outros tipos de melhoria profissional dos servios realizados, apurando as demandas de todos os campi.

A instalao desta coordenao e o levantamento das qualificaes necessrias a cada setor, e preferencialmente, realizadas juntamente com o ingresso do servidor, diminuiria as dificuldades em relao s atividades executadas. Um erro muito comum das reparties pblicas de no dar a devida ateno

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qualidade da execuo de tarefas consideradas simples, mas, quando mal executadas, geram problemas e levam a uma perda de tempo na execuo da tarefa.

A qualificao voltada para as atividades do setor primordial, e sua identificao e aplicao deveriam ter uma relevncia maior do que j tem. Redao oficial, arquivamento, gerenciamento do tempo e atendimento ao pblico apesar de exigidos em concursos pblicos, no fazem parte do currculo do nvel mdio, que o nvel de instruo exigido dos assistentes administrativos, mas so conhecimentos necessrios a todos na execuo de suas tarefas, e apesar das bancas de concurso pblico exigir o conhecimento sobre alguns destes pontos em suas provas, o mero conhecimento terico no o bastante, segundo a opinio da maioria dos colaboradores desta pesquisa.

Novamente, a soluo deste problema est diretamente ligada s verbas disponveis e os tramites licitatrios. Um programa de qualificao ideal teria um custo relevante, mas o retorno seria imensamente maior, sendo primordial ateno especial a tal fator. A funo do IFTO de oferecer formao de qualidade, e o bom funcionamento administrativo, agilidade em seus procedimentos e o atendimento de excelncia tambm fazem parte desta funo.

No tocante ao atendimento, o ENT.X acredita que a capacitao em atendimento deveria ser aplicada a todos os servidores do IFTO, pois o servidor em algum momento independente de seu local de lotao tem contato com o pblico e precisa saber gerir conflitos.

Estes foram os principais pontos de conflito encontrados e uma breve anlise do funcionamento do setor. A seguir, teremos a identificao do perfil dos colaboradores e os problemas encontrados atravs do modelo de Walton.

3.3 Perfil dos servidores da CORES entrevistados

Durante a realizao da pesquisa no setor, este possua onze servidores, divididos em subcoordenaes e no atendimento ao pblico. Do total, oito responderam o questionrio, tendo assim uma amostra de 72,72% (setenta e dois vg setenta e dois por cento).

A princpio, houve resistncia dos colaboradores do setor em relao ao questionrio. Alguns relataram temor quanto ao resultado da pesquisa ou de

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identificao dos participantes, mesmo sendo garantido atravs de termo de sigilo que seus dados pessoais no seriam divulgados. Esta resistncia foi contornada aps uma pequena explanao sobre os objetivos e a forma que o presente trabalho seria realizado.

O questionrio aplicado semiestruturado, divido em trs partes. Na primeira, podemos traar o perfil dos servidores. Na segunda parte, temos perguntas de mltipla escolha baseado nas dimenses de Walton e adaptado ao setor pblico. Na terceira e ltima parte, possui questes abertas que visam complementar as respostas auferidas na etapa anterior.

Trataremos agora do perfil dos entrevistados. Os grficos abaixo nos permitem visualiz-lo.

Grfico 1 Tempo de IFTO.

Fonte: autoria prpria.

No grfico 1, percebe-se que 75% (setenta e cinco por cento) dos colaboradores j foram aprovados no estgio probatrio e possuem um tempo acima de trs anos trabalhando no Instituto.

Coincidindo com o maior tempo de IFTO, observa-se no grfico 2 que 75% (setenta e cinco por cento) dos entrevistados j passaram por outros setores, conforme segue.

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Grfico 2 Servidores provindos de outro setor.


Extrai-se do grfico 3 que, dos entrevistados, somente 37,5% (trinta e sete vg cinco por cento) trabalham em regime de 40 (quarenta) horas semanais, sendo 8 (oito) horas dirias com 2 (duas) horas de intervalo, e 62,5% (sessenta e dois vg cinco por cento) em regime de 30 (trinta) horas semanais, sendo 6 (seis) horas dirias com 30 (trinta) minutos de intervalo.

Grfico 3 Carga horria de trabalho.


J no grfico 4, podemos perceber que existe o interesse em qualificao, pois 75% (setenta e cinco por cento) j concluram o nvel superior, sendo que

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37,50% (trinta e sete vg cinco por cento) possuem, adicionalmente, algum tipo de especializao. Os 25% (vinte e cinco por cento) restante esto cursando nvel superior.

Grfico 4 Nvel de instruo.


Conforme o grfico 5, o leque de formaes bem diverso, sendo que alguns dos entrevistados possuem dois cursos superiores. Dentre as formaes profissionais, predomina a escolha pela carreira jurdica, com 37,5% (trinta e sete vg cinco por cento) do total.

Grfico 5 Nvel superior: rea de formao.


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4 ANLISE DOS RESULTADOS ENCONTRADOS ATRAVS DO MODELO DE WALTON COM ADAPTAES AO SETOR PBLICO

Para identificar os problemas relacionados Qualidade de Vida no Trabalho, o presente projeto utiliza com base o modelo proposto por Walton. Seus oito mdulos de aplicao tratam de forma ampla e abrangente os tipos variados de necessidades humanas.

Sua adaptao foi feita de forma a se adequar ao setor pblico, como por exemplo, retirando-se o mdulo de compensao justa, pois este tratado fora da esfera institucional. Outros tpicos foram alterados levando-se em considerao a sua no aplicabilidade em relao administrao pblica.

Abaixo, sero apresentados grficos demonstrando os resultados encontrados atravs de pesquisa e a descrio dos mesmos, demonstrando e analisando item a item os problemas encontrados no setor. Os resultados foram tabulados com as respostas obtidas pela maioria.

O primeiro mdulo trata das condies de trabalho, que se define pelas condies existentes no local de exerccio, seguindo os dados na Tabela 2.

Tabela 2 Resultado total do mdulo 1. CONDIES DE

TRABALHO BASTANTE

INSATISFEITO INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO BASTANTE SATISFEITO

1.1 Em relao s horas de trabalho com as tarefas realizadas/jornada de trabalho, voc se sente:

0% 0% 12,5% 75% 12,5%

1.2 Em relao ao stress ocasionado pelas atividades e a carga de trabalho, voc se sente:

12,5% 0% 62,5% 25% 0%

1.3 Em relao ao ambiente fsico, condies adequadas de realizao das atividades e que ajudem a reduzir riscos mnimos a sade, voc se sente:

0% 62,5% 25% 12,5% 0%


A primeira questo trata das horas trabalhadas, previstas pela legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas. Neste quesito, os dados mostram que

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75% (setenta e cinco por cento) dos entrevistados encontram-se satisfeitos com o respeito s horas trabalhadas.

A segunda questo trata da quantidade de estresse a que o servidor submetido na sua jornada de trabalho. O resultado apresentou um quantitativo de 62,50% (sessenta e dois por cento) de colaboradores neutros em relao ao estresse causado pelas suas atividades.

Segundo entrevistado ENT.D, o estresse varia junto com os perodos de maior e menor volume de trabalho. Um aumento do quadro de colaboradores e um sistema que funcione melhoraria e muito o desgaste nesses perodos crticos.

A terceira questo trata do ambiente fsico, o local de trabalho em relaes as condies de bem estar (conforto) e organizao para o desempenho do trabalho. Manifestaram insatisfao quanto ao ambiente fsico e os equipamentos utilizados 62,50% (sessenta e dois vg cinco por cento) dos entrevistados.

O ENT.H relata: o sistema no funciona, as cadeiras so desconfortveis, o ambiente pequeno, apertado e o arquivo ocupa espao demais. A sensao de estarmos em uma caixa de papis.

O grfico 6 permite uma melhor visualizao dos resultados obtidos no mdulo 1 da pesquisa de campo, em termos de comparao:

Grfico 6 Condies de trabalho: resultado total.


O segundo mdulo fala das oportunidades de utilizao e desenvolvimento da capacidade humana, que a mensurao da QVT em relao s oportunidades que o servidor tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptides profissionais, seguindo parmetros, tudo conforme a tabela abaixo e as informaes que seguem.

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Tabela 3 Resultado total do mdulo 2. OPORTUNIDADE DE

UTILIZAO DA CAPACIDADE

HUMANA

BASTANTE INSATISFEITO INSATISFEITO

NEUTRO SATISFEITO BASTANTE SATISFEITO

2.1 Em relao utilizao de habilidades variadas e conhecimento na execuo do trabalho, voc se sente:

0% 12,5% 37,5% 50% 0%

2.2 Quanto liberdade e autonomia para planejamento e desenvolvimento de suas atividades, voc se sente:

0% 12,5% 25,5% 62,5% 0%

2.3 Em relao a executar tarefas do incio ao fim, de forma completa, para que o trabalho possa representar algo significativo para si e tambm para outras pessoas dentro e fora do trabalho, voc se sente:

0% 25% 25% 37,5% 12,5%


A primeira questo trata da possibilidade de utilizao de uma larga escala de capacidades e de habilidades do individuo, e a segunda trata da autonomia: medida permitida, ao indivduo, de liberdade substancial, independncia e descrio na programao e execuo do trabalho.

No primeiro quesito, obtivemos 50% (cinquenta por cento) de colaboradores satisfeitos e no segundo, 62,5% (sessenta e dois vg cinco por cento), demonstrando que os mesmos tm sido aplicados e respeitados no setor.

A terceira questo trata sobre a retroinformao, a informao ao indivduo acerca de avaliao do seu trabalho com um todo, e de suas aes. Neste ponto 37,5% (trinta e sete vg cinco por cento) dos entrevistados esto satisfeitos, sendo o maior quantitativo auferido. Apesar do resultado positivo, um ponto a ser trabalhado, pois somando as demais opes disponveis neste quesito nota-se um empate entre as opes.

Uma melhor viso comparativa dos resultados obtidos no mdulo 2 possvel observando-se o grfico 7:

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Grfico 7 Oportunidade de utilizao e desenvolvimento da capacidade humana: resultado total.


O terceiro mdulo explana sobre as oportunidades de crescimento, que se caracteriza pelas oportunidades que a instituio estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados.

A primeira questo trata da possibilidade de carreira, a viabilidade de oportunizar avanos na instituio e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da famlia, comunidade.

O resultado de 62,5% (sessenta e dois por cento) de colaboradores insatisfeitos condiz com dois fatores. O primeiro, de que maior parte dos entrevistados possui graduao em direito, e na instituio as oportunidades nessa rea so restritas. O segundo fator o plano de cargos, carreiras e salrios, um dos motivos de discusso abordado na ultima greve dos tcnicos administrativos das instituies de ensino da rede federal.

A segunda e terceira questes tratam do processo de educao continuada para o desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas. No quesito 3.2, o questionamento era: em relao aos investimentos do IFTO em qualificao e capacitao dos servidores, voc se sente: .... Este quesito era correlato ao 3.3, qual seja: quanto aos treinamentos necessrios para a realizao e qualidade do trabalho, voc se sente: ....

O maior resultado auferido foi bastante insatisfeito, com um percentual de 37,50% (trinta e sete vg cinco por cento) no quesito 3.2, que com o somatrio das alternativas neutro e insatisfeito chegou a um percentual de 87,5% (oitenta e sete vg cinco por cento), demonstrando a queixa dos colaboradores.

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O quesito 3.3 teve um percentual de 50% (cinquenta por cento) bastante insatisfeito, que somadas s alternativas neutro e insatisfeito tiveram preocupantes 100% (cem por cento) de insatisfao em relao aos treinamentos necessrios para a realizao do trabalho, exigindo assim uma ateno especial a este fator.

Convm salientar que o indicador no deve ser visto de forma negativa, mas sim como interesse em obter qualificao para oferecer um servio de maior qualidade, o que traz inmeros benefcios para a instituio, como o aumento da credibilidade junto ao pblico externo e a sociedade.

Tal problemtica j foi abordada anteriormente e a instituio vem trabalhando em relao oferta de qualificao, mas vale frisar que, com um percentual absoluto de insatisfao, prova-se a urgncia de tomar providncias voltadas para o setor. Os dados da tabela 4, retratados no grfico 8, expressam a importncia da questo.

Tabela 4 Resultado total do mdulo 3. OPORTUNIDADE DE

CRESCIMENTO E SEGURANA

BASTANTE INSATISFEITO INSATISFEITO NEUTRO SATISFEITO

BASTANTE SATISFEITO

3.1 Quanto s oportunidades de crescimento na carreira oferecida pelo IFTO, voc se sente:

25% 62,5% 0% 12,5% 0%

3.2 Em relao aos investimentos do IFTO em qualificao e capacitao dos servidores, voc se sente:

37,5% 25% 25% 12,5% 0%

3.3 Quanto aos treinamentos necessrios para a realizao e qualidade do trabalho, voc se sente:

50% 37,5% 12,5% 0% 0%


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Grfico 8 Oportunidade de crescimento: resultado total.


O quarto mdulo aborda a integrao social na organizao, que o grau de integrao social existente na instituio, balizado pelos critrios que sero expostos.

A primeira e segunda questes tratam da igualdade de oportunidades, o grau de ausncia de estratificao na organizao de trabalho, em termos de smbolos status ou estruturas hierrquicas ngremes; e de discriminao quanto raa, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparncia.

A terceira questo trata sobre o grau de relacionamento marcado por auxlio recproco, apoio scio-emocional, abertura interpessoal e respeito s individualidades.

A insatisfao apontada por 50% (cinquenta por cento) dos entrevistados no quesito 4.1, somadas s demais opes escolhidas (bastante insatisfeito e neutro), demonstram a insatisfao de 100% (cem por cento) dos entrevistados, deveras preocupante, pois fere o artigo 5 da Constituio Federal, que diz em sua redao que todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, fazendo-se urgente a averiguao de tais motivos que a causam. Segundo ENT.F, os entendimentos distintos produzem conflitos, e por vezes, deixam transparecer preconceitos inaceitveis dentro de um rgo federal.

No quesito 4.2, temos 50% (cinquenta por cento) de opes neutro dos colaboradores, que somadas s demais opes escolhidas (bastante insatisfeito e insatisfeito), demonstram a insatisfao de 100% (cem por cento) dos entrevistados, caracterizando, assim, a existncia de um tratamento desigual entre iguais.

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Quanto ao respeito pela privacidade e liberdade de expresso dos indivduos, obtivemos 62,50% (sessenta e dois vg cinco por cento) de satisfao, demonstrando assim que a maior parte dos servidores sente-se livre para demonstrar suas opinies e manter sua vida privada sem receios em relao interveno da instituio.

Todos os dados podem ser observados na tabela 4, que mostra os resultados obtidos para cada questionamento deste quarto mdulo, bem como visualizados no grfico 9, a seguir.

Tabela 5 Resultado total do mdulo 4. INTERAO SOCIAL

NO TRABALHO BASTANTE


4.1 Quanto existncia de igualdade de oportunidades sem a existncia de quaisquer preconceitos e discriminao, voc se sente:

12,5% 50% 25% 12,5% 0%

4.2 Em se tratando do tratamento igualitrio nas situaes e decises referentes aos servidores, ausncia de favoritismo, voc se sente:

12,50% 37,5% 50% 0% 0%

4.3 Quanto ao respeito do IFTO pela privacidade e liberdade de expresso dos indivduos, voc se sente:

0% 12,5% 0% 62,5% 25%


Grfico 9 Integrao social na organizao: resultado total.


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O mdulo cinco trata da constitucionalidade, que se define pelos direitos dos colaboradores cumpridos na instituio. A primeira questo trata das normas e rotinas, as maneiras como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho.

Este quesito interrelaciona-se com os quesitos 4.1 e 4.2, e o resultado de 75% (setenta e cinco por cento) de colaboradores que escolheram a opo neutra novamente somada s demais opes escolhidas bastante insatisfeito e insatisfeito demonstram a insatisfao de 100% (cem por cento) dos entrevistados, confirmando a observao feita acima.

A segunda questo trata da privacidade social, o grau de privacidade que o servidor possui dentro da instituio e liberdade de expresso: forma como o servidor pode expressar seus pontos de vista aos superiores, sem medo de represlias.

Novamente, o quesito interrelaciona-se com o quesito 4.3 e seu resultado de 75% (setenta e cinco por cento) dos colaboradores satisfeitos refora o aspecto positivo em relao liberdade de se expressar dentro da instituio, demonstrando assim, que apesar de se sentirem insatisfeitos em relao igualdade de oportunidades e as normas e rotinas, os mesmos no se sentem intimidados em demonstrar suas opinies, apresentando uma tendncia de estarem dispostos a colaborarem com o crescimento da instituio apontando os elos fracos existentes.

As questes abordadas no mdulo 5 podem ser vistas na tabela 6 e no grfico 10, a seguir:

Tabela 6 Resultado total do mdulo 5. CONSTITUCIONALI-

DADE BASTANTE


5.1 Quanto ao tratamento imparcial nas situaes e decises referentes aos servidores, ausncia de favoritismo, voc se sente:

0% 25% 75% 0% 0%

5.2 Em relao ao respeito do Instituto pela privacidade e liberdade de expresso dos indivduos, voc se sente:

0% 12,5% 12,5% 75% 0%


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Grfico 10 Constitucionalidade: resultado total.


Por sua vez, o sexto mdulo trata do trabalho e espao total de vida, abordando o equilbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho, com base em alguns quesitos, apontados na tabela abaixo:

Tabela 7 Resultado total do mdulo 6. TRABALHO E

ESPAO TOTAL DA VIDA


BASTANTE SATISFEITO

6.1 Em relao preservao da vida pessoal, tempo de descanso sem a interferncia da empresa, voc se sente:

0% 25% 75% 0% 0%

6.2 Quanto ao equilbrio existente entre o tempo dedicado ao trabalho e a vida pessoal, voc se sente:

0% 12,5% 50% 37,5% 0%

6.3 Quanto ao respeito estabilidade e previsibilidade de horrios, voc se sente:

0% 0% 62,5% 37,5% 0%


A primeira e segunda questo tratam do equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias de carreira, viagens, e convvio familiar. A terceira questo trata do equilbrio entre horrios de entrada e sada do trabalho e convvio familiar.

Os percentuais elevados da opo neutro em todos os quesitos demonstram a apatia e o desinteresse sobre o assunto, condizendo com o fato de que 62,50% (sessenta e dois vg cinco por cento) dos entrevistados, quando questionados sobre qual aspecto no relacionado ao ambiente de trabalho mais afetava sua QVT, no

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souberam responder ou responderam erroneamente, sendo que deste percentual, 20% (vinte por cento) responderam sistema acadmico, resposta que no condiz com o enunciado da questo.

O grfico mostra um panorama da situao:

Grfico 11 Trabalho e espao total da vida: resultado total.


O stimo e ltimo mdulo do questionrio, trata da relevncia social da vida no trabalho, que a percepo do empregado em relao responsabilidade social da instituio na comunidade, qualidade de prestao dos servios e ao atendimento de seus empregados.

A primeira questo trata da imagem da instituio, a viso do servidor em relao sua instituio de trabalho: importncia para comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da instituio. O resultado de 75% (setenta e cinco por cento) de servidores satisfeitos em fazer parte da instituio extremamente benfico, demonstrando assim a inteno de colaborar com o crescimento e melhoria da mesma.

A segunda questo trata da responsabilidade social da instituio, a percepo do servidor quanto responsabilidade social da instituio para a comunidade, refletida na preocupao de resolver os problemas da comunidade e tambm no causar danos, e responsabilidade social pelos servios: percepo do servidor quanto responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios postos a disposio da comunidade.

Somada a opo bastante satisfeito, temos um percentual de 62,50% (sessenta e dois vg cinco por cento) de servidores satisfeitos com as aes em prol

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da comunidade e da sociedade, demonstrando o efeito positivo para a prpria instituio com a execuo de projetos sociais.

A terceira questo trata da responsabilidade social pelos servidores, a percepo do empregado quanto sua valorizao e participao na instituio, a partir da poltica de recursos humanos.

Todos os dados constam da tabela 5 e do grfico 12, expostos na sequncia:

Tabela 8 Resultado total do mdulo 7. RELEVNCIA SOCIAL

DO TRABALHO NA VIDA


BASTANTE SATISFEITO

7.1 Em relao preservao da vida pessoal, tempo de descanso sem a interferncia da empresa, voc se sente:

0% 25% 75% 0% 0%

7.2 Quanto ao equilbrio existente entre o tempo dedicado ao trabalho e a vida pessoal, voc se sente:

0% 12,50% 50% 37,50% 0%

7.3 Quanto ao respeito estabilidade e previsibilidade de horrios, voc se sente:

0% 0% 62,50% 37,50% 0%


Grfico 12 Relevncia social do trabalho na vida: resultado total.

0

1

2

3

4

5

6

7

1 2 3

Bastante-Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Bastante-satisfeito.


Apesar dos problemas identificados, 62,50% (sessenta e dois vg cinco por cento) dos servidores sentem-se valorizados pela instituio, demonstrando assim, que a atual administrao e poltica de gesto de pessoas j esto colhendo os frutos de sua atuao, um motivo a mais para que a mesma empenhe-se mais ainda

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em sanar ou ao menos diminuir os conflitos existentes, pois, segundo Levering (1986, p. 45) um bom lugar para se trabalhar, faz com que os indivduos tenham, fora do ambiente de trabalho, outros compromissos em suas vidas, como famlia, amigos e outros.

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5 CONCLUSO

Procurar solucionar os problemas no ambiente de trabalho poder vir a proporcionar aos servidores um ambiente de trabalho harmnico, criativo e saudvel onde se queira estar criando assim o vnculo de confiana entre a instituio e o trabalhador que traz como resultado um local de trabalho mais forte e melhor avaliada pela comunidade interna e externa.

A soluo da maior parte das insatisfaes identificadas esbarra na dificuldade de oramento da Instituio e na morosidade dos procedimentos necessrios para as elaboraes e execuo das mesmas, mas algumas aes so menos onerosas e possveis de serem realizadas, como por exemplo, organizao de cursos de qualificao e incentivo a participao dos colaboradores pelos prprios professores e servidores, em horrios compatveis com os de trabalho, a exemplo do curso de atendimento ao publico j realizado pela Coordenao de Eventos.

Outra sugesto a de elaborar projeto junto a Gerncia de Recursos Humanos, Servio Social e a Coordenao de Assistncia ao Aluno e Servidor do Campus visando buscar parcerias junto s universidades que tenham cursos de fisioterapia, psicologia, nutrio e educao fsica para que seus estudantes estagiem na instituio promovendo aes voltadas aos servidores como promoo de atividade fsica: ginstica laboral, avaliao fsica, grupos de corrida.

Quanto ergonomia, os estudantes de fisioterapia podem aplicar atividades de avaliao postural, ergonomia/ avaliao ergonmica, fisioterapia no trabalho, blitz postural, blitz ergonmica, promovendo assim, melhorias na sade dos funcionrios e colaborando na formao desses profissionais.

Uma avaliao ergonmica do Instituto feita pelos estudantes de fisioterapia devidamente orientados por seus professores viria a balizar o processo de compras deste mobilirio adequado; o instituto possui academia e ginsio adequados para a realizao destas atividades.

Em relao ao controle de estresse, o campus possui de um psiclogo que em conjunto estagirios de psicologia poderiam elaborar e aplicar treinamentos de gerenciamento de stress, preveno a doenas psicossomticas (depresso, ansiedade, sndrome do pnico), entre outros.

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Os estudantes de nutrio, juntamente com o nutricionista do campus, poderiam elaborar palestras sobre nutrio saudvel e a implantao de programas de reeducao alimentar, visando qualidade de vida e preveno a doenas crdicas, dores no corpo e outras complicaes causadas pelo sobrepeso, e no somente relacionadas aos sobre peso, mas a alimentao incorreta, como diabetes, colesterol e outros males da alimentao errada.

Tais aes so viveis, pois os custos e os tramites de contratao destes estagirios so menores e mais simples que a realizao de concurso pblico para as contrataes destes profissionais, sem deixar de mencionar a colaborao social em estar proporcionando a estes estudantes a oportunidade de aplicarem os conhecimentos adquiridos e cumprirem seus estgios obrigatrios.

Tais aes teriam efeito imediato na autoestima e senso de valorizao dos servidores pela instituio, e o retorno dessas aes em mdio prazo seria visvel, pois viriam a atuar diretamente em duas das necessidades bsicas de Maslow:

Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeio e sentimentos tais como pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; proporcionadas pelas atividades sugeridas;

Necessidades de estima, fazendo com que os servidores se sintam valorizados pela instituio a partir do momento em que esta demonstra atravs de aes a sua preocupao com o bem estar fsico e psicolgico de seus colaboradores.

Estas aes poderiam vir a amenizar os pontos de problema encontrados na pesquisa realizada. Seria uma soluo paliativa e de grande ajuda na elaborao de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho propriamente dito, enquanto o mesmo levar um tempo significativo para sua elaborao e aplicao, devido grandiosidade do Instituto como um todo, j que, como dito anteriormente, estas aes so desenvolvidas com ajuda dos campi pela Reitoria, e um projeto desta magnitude demanda tempo e recursos prprios.

As aes sugeridas viriam a ajudar a construir parmetros para o mesmo, sem deixar de lembrar que, apesar do IFTO ser uno, devemos considerar as diferenas culturais entre os campi.

Quanto ao campus Palmas, demonstraria aos servidores o interesse da Direo no bem estar de seus colaboradores, no somente no comprimento de suas obrigaes, causando impacto direto na autoestima de todos.

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Portanto, uma ao conjunta em prol do bem estar dos servidores, apesar de exigir um esforo maior dos principais envolvidos possvel e vivel, e seu retorno seria superior a todos os esforos. A imagem da instituio seria fortalecida, os servidores produziriam mais e toda a comunidade interna e externa obteria ganhos com as aes sugeridas.

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

COSTA, Wellington Soares da. Resgate da humanizao no ambiente de trabalho. Cadernos de Pesquisa em Administrao. So Paulo, v. 9, n. 2, abril/junho, 2002.

LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns empregadores to bons (e outros to ruins). Rio de Janeiro: Qualitymark, 1986.

MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria geral da administrao: da escola cientfica competitividade na economia globalizada. 2. ed. So Paulo: Atlas, 2000.

VARGAS, Denise Oliveira. Qualidade de vida no trabalho em uma agncia bancria de Porto Alegre. Trabalho de Concluso do Curso de Bacharel em Administrao Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2010.

WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, v. 5, n. 1, 1973.

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA DO TOCANTINS - Campus Palmas

Curso Superior de Tecnologia em Gesto Pblica

APNDICE A Questionrio1

1. Existe um programa de qualidade de vida no trabalho no IFTO, campus Palmas? 1.1 Se sim, ele est sendo aplicado atualmente? 1.2 Se sim, existe a pretenso de melhor-lo? 1.3 Se no, existe a pretenso de se elaborar um projeto futuramente? 1.4 Se no, quais atividades informais aplicadas atualmente que so

consideradas como atividades de qualidade de vida no trabalho? 2. Em sua opinio, qual a importncia de um programa de qualidade de vida no

trabalho? 3. Atualmente, quantos servidores possui o setor da CORES? 4. Existe uma rotatividade muito grande no setor?

4.1 Quais so os principais motivos que acarretam na sada dos servidores do setor?

4.2 Em sua opinio, o que poderia ser feito para sanar tais problemas? 5. Qual a importncia do setor da CORES para o IFTO, campus Palmas? 6. Quais so os critrios levados em considerao para se lotar um servidor na

CORES? 6.1 Os servidores demonstram interesse em trabalhar no setor, quando surge

vaga? 7. O IFTO oferece algum tipo de treinamento para os novos servidores ou

servidores de outros setores que vo para o setor da CORES? 7.1 Em sua opinio, como isso interfere na execuo das atividades do setor?

1 Baseado em: VARGAS, Denise Oliveira. Qualidade de vida no trabalho em uma agncia bancria

de Porto Alegre. Trabalho de Concluso de Curso de Bacharelado em Administrao Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2010.

7.2 Os servidores participam de qualificaes profissionais dirigidas para o setor, como cursos, palestras etc.?

7.3 Os servidores so incentivados a se qualificar e crescer dentro do setor pelo RH? De que forma?

7.4 Existe alguma coordenao ou setor que cuide da parte de qualificao dirigida as atividades realizadas dos servidores do IFTO, campus Palmas?

8. Existe algum tipo de reclamao/insatisfao dos outros setores em relao ao trabalho da CORES a ponto de ser necessria a interveno do RH ou da Direo do IFTO, campus Palmas? 8.1 Se sim, em sua opinio, o que poderia ser feito para sanar tal/tais

problemtica(s)? 9. Gostaria de acrescentar algo mais?

Obrigado pela colaborao!

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA DO TOCANTINS - Campus Palmas

Curso Superior de Tecnologia em Gesto Pblica

APNDICE B Entrevista2

Parte 1 Caracterizao do entrevistado.

A. Tempo de IFTO B. Veio do outro setor: SIM NO C. Carga horria de trabalho D. Nvel de instruo E. Formao (especificar a rea) F. Estado Civil G. Filhos: SIM NO H. Faixa Etria

Parte 2 Opinio com relao aos indicadores de QVT com base no modelo de Walton.

Instrues: aps ler a questo, marque um X na resposta que lhe for mais adequada: muito insatisfeito, insatisfeito, neutro (existem pontos negativos e positivos, no sei dizer), satisfeito e bastante satisfeito.

2 Este instrumento de pesquisa faz parte do Trabalho de Concluso da acadmica Juliana Osmarini,

do Curso Superior em Tecnologia de Gesto Pblica do IFTO, intitulado Estudo sobre Qualidade de Vida no Trabalho na CORES do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Tocantins IFTO, que tem por objetivo avaliar a qualidade de vida no trabalho dos servidores da Coordenao de Registros Escolares, a partir das dimenses do modelo de Richard Walton, renomado pesquisador deste tema, fornecendo um modelo de anlise sobre Qualidade De Vida No Trabalho, que desenvolver um ambiente de trabalho que seja to bom para as pessoas como para sade econmica da organizao.

Mdulo 1. CONDIES DE

TRABALHO BASTANTE

INSATISFEITO INSATISFEITO NEUTRO SAT

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