Embed Size (px)
Citation preview
1
Componente Promosión y Protección de los Derechos Laborales de las Mujeres, Proyecto Cumple y Gana
Aportes para incorporar el enfoque de género en la Inspección del Trabajo
Consultoras Ms. Luisa Eugenia Morales Modenesi
Licda. Hortensia del Cid
Coordinación y revisión Dra. María Leitón Barquero
Coordinadora del Componete
2
“Cuando mejora la condición de la mujer, cuando sus derechos son
reconocidos, cuando el ‘peso de la noche’ de la discriminación empieza a
quedar en el pasado, no ganan sólo las mujeres: es la sociedad en su
conjunto la que crece en términos humano”
Michelle Bachelet
I. A manera de introducción
Este capítulo, persigue destacar la apremiante necesidad de aumentar y
fortalecer esfuerzos para incorporar el enfoque de género de manera
transversal en el funcionamiento de las inspecciones laborales, como
dependencias del Estado, que dentro de la estructura orgánica del
funcionamiento de Secretarías o Ministerios de Trabajo de la región
Centroamericana y República Dominicana, por mandato tienen asignado
asegurar el cumplimiento de la normativa de protección al trabajo, para
garantizar la vigencia y aplicación de los Derechos Laborales
fundamentados en el principio de la igualdad de mujeres y hombres al
trabajo/empleo , particularmente en lo referente a la igualdad de trato en lo
relativo al acceso, retribuciones o salarios, la promoción y formación
profesional como condición indispensable para suscitar relaciones de
equidad entre mujeres y hombres en el ámbito del trabajo que, permitan a
unas y a otros el ejercicio pleno y activo de sus derechos laborales sin
exclusiones de naturaleza alguna.
La igualdad entre los géneros, es un derecho formalmente consagrado en
los ordenamientos constitucionales de los países de la Región
Centroamericana y República Dominicana. Se concibe como un “derecho
humano” y requisito indispensable para impulsar el desarrollo social y la
calidad de vida en los países del mundo. A pesar de ello y de que las
mujeres constituyen más del 50% de la población, el derecho a la igualdad
entre mujeres y hombres, enfrenta amplias limitaciones y se manifiesta en
3
todas las esferas de la vida cotidiana de las mujeres, particularmente en el
ámbito del trabajo y específicamente en el impacto de las responsabilidades
familiares que recae sobre el empleo de las mujeres.
La Declaración y los Objetivos y Metas para el Desarrollo del Milenio, han
establecido para el año 2015 una propuesta que traza el compromiso de los
Estados de ampliar el acceso en equidad de oportunidades para hombres
y mujeres al empleo decente y productivo como el medio más eficaz para
erradicar la pobreza y el hambre en el mundo.
Los crecientes niveles de incorporación de las mujeres en el ámbito del
trabajo en las últimas décadas, patentizan la necesidad de examinar el
cumplimiento de las normas que dan cuenta de cómo el Estado, a través de
las estructuras institucionales y en el caso que nos ocupa, las
correspondientes a Ministerios/Secretarías del Trabajo, dan cumplimiento y
promueven acciones necesarias para el alcance del objetivo de igualdad de
género en las relaciones laborales, como una meta que debe alcanzarse
dentro de los compromisos de los Estados para el año 2015. Es aquí, donde
la inspección laboral debe realizar esfuerzos intensos y constituirse en la
institución garante de la aplicación de normas jurídicas para la protección
de los derechos humanos de las mujeres y particularmente su derecho al
trabajo en igualdad de trato con los hombres.
Secretarias/Ministerios de Trabajo, deben robustecer y remozar la labor de
la inspección incorporando en su quehacer el enfoque de género que
considera las diferentes oportunidades que tienen los hombres y las mujeres,
las interrelaciones existentes entre ellos y los distintos papeles que social y
culturalmente se les asignan como fundamento básico que permite concretar
mecanismos y herramientas para erradicar la discriminación de las mujeres
por razón de su sexo.
4
Matices y contrastes viven y perviven en el mercado de trabajo de los países
de Centroamérica y República Dominicana que sombrean e impiden el
desarrollo y cumplimiento de los derechos de las mujeres en distintas
esferas y principalmente en el ámbito del empleo. Manifestaciones evidentes
al respecto, se observan por la continuada prevalencia de la segregación en
el trabajo/empleo, que concentra a mujeres y hombres en tipos y niveles
diferentes de actividad y de empleo en los que las mujeres se ven confinadas
a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres y a puestos de
trabajo inferiores, condiciones que dan paso a la presencia de inequidades
e incluso a manifestaciones de violencia contra la mujer que se hacen
evidentes constantemente a través de un acoso laboral hacia las mujeres
trabajadoras ya sea de manera psicológica, moral y/o en su expresión más
álgida en el “acoso sexual” que se concreta en prácticas que vulneran su
dignidad y derechos. A manera de ejemplo, una práctica común en las
trabajadoras de la industria de la maquila textil en Centroamérica es el
requerimiento de las pruebas de embarazo antes de optar al empleo o para
continuar en el.
El Convenio 81 sobre la Inspección de Trabajo, l947 de la Organización
Internacional del Trabajo, constituye la guía que debe observarse por los
Estados miembros en el cumplimiento de su función de proteger el trabajo
de las personas. El artículo dos de dicho convenio, establece que “… los
inspectores de trabajo están encargados de velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección
de los trabajadores en el ejercicio de su profesión”. En cumplimiento de
dicha disposición, la inspección debe observar a su vez, todas las normas
que protegen a las mujeres en el ejercicio de sus derechos al trabajo, entre
ellas: el Convenio 11 sobre la discriminación (empleo y ocupación), l958 y la
Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer (CEDAW).
5
Ambas disposiciones normativas, han sido integradas en la legislación
ordinaria de Centroamericana y República Dominicana y con base a su
ordenamiento jurídico son consideradas como normas de protección a los
Derechos Humanos con primacía jerárquica y por consiguiente, deben ser
observadas y velar por su obligatorio cumplimiento a través de las
instituciones del Estado rectoras del empleo como responsables de la
verificación del cumplimiento de las mismas.
El siglo XXI, marca con datos estadísticos concretos, la intensidad con que
se produce la incorporación de las mujeres al empleo indistintamente dentro
del sector público y el privado y, frente a esta situación, hablar de una
inspección laboral eficiente y efectiva reclama de ésta, no solamente su
acción en función de la verificación de cumplimiento de la vigencia y
positividad de la ley laboral existente, sino también, la puesta en marcha y
de manera concreta de prácticas que le permitan reafirmar el compromiso del
Estado de inducir políticas y estrategias que tiendan a promover la igualdad
de oportunidades y de trato en el empleo para mujeres y hombres y erradicar
cualquier tipo de discriminación en el trabajo/empleo.
Asegurar la aplicación del principio de la no discriminación y con base al
mismo promover la igualdad de trato hacia mujeres y hombres en el mundo
del trabajo, reclama en la labor de Ministerios/Secretarías de Trabajo contar
con una estrategia para la incorporación del enfoque de género de manera
transversal en todo su quehacer y particularmente en su función verificadora
del cumplimiento de la ley laboral. La incorporación del enfoque de género
en la labora de la inspección, se constituye pues en el mecanismo que le
permite a las personas que realizan la labor de inspección, abrir espacios y
marcar rutas para certificar condiciones que permitan a las mujeres acceder
a un trabajo decente en condiciones de igualdad con respecto a los
hombres.
6
Transversalizar el enfoque de género en el accionar de la inspección laboral
permite a las personas que realizan esta labor, hacer visibles necesidades y
demandas que son específicas de las mujeres y que están relacionas
directamente con las condiciones no solamente de su acceso si no también
de permanencia en el empleo frente a las responsabilidades familiares que
como mujer enfrenta y que originan desigualdades salariales y ausencia de
oportunidades para su capacitación o formación profesional. Conocer de
estas situaciones, registrar las mismas con datos concretos, proporciona
herramientas a la inspección que le permite implementar acciones que con
base a sus competencias permitan a esa dependencia del Estado, coadyuvar
hacia la protección y promoción de los derechos laborales de las mujeres.
II. Reflexiones sobre el marco regulatorio de los derechos laborales de las mujeres trabajadoras
Instaurar el enfoque de género en la interpretación y aplicación de la ley
laboral busca generar proceso que faciliten una evaluación de los impactos
del quehacer de la inspección del trabajo en la defensa de los derechos
laborales de las mujeres, tarea en la que ineludiblemente, deben
reconocerse avances, pero que aun falta mucho por hacer y dentro de ello
procurar de manera concreta la implementación de acciones que a corto,
mediano y largo plazo garanticen y promuevan la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en el trabajo/empleo como un paso firme que
coadyuve en la cimentación de una vida libre de violencia hacia las
mujeres.
La legislación ordinaria y específicamente las leyes laborales de Guatemala,
El Salvador, Honduras, Nicaragua y Republica Dominicana reconocen en el
derecho de trabajo un derecho humano y la obligatoriedad del Estado de su
protección y dentro de ese mandato, regulan de manera común en sus
respectivos Códigos de Trabajo el contrato de trabajo dentro del cual no
7
debe obviar ninguna de las garantías mínimas e irrenunciables que protegen
a las personas que trabajan en lo relativo a jornadas, descansos semanales,
asuetos, vacaciones, salario mínimo, normas de seguridad social,
apegándose en lo referente a los derechos de las mujeres, al Convenio 103
de la OIT, relativo a la protección a la maternidad (período de lactancia,
protección de inamovilidad; la obligatoriedad de la adecuación de lactarios en
los centros de trabajo y de la instalación de los centros de cuidado infantil,
para empresas que cuentan con un número determinado de trabajadoras).
Es de enfatizar que de manera común en los países de la región y
República Dominicana, la ley laboral data de los años cuarenta, época de
muy limitada incorporación de las mujeres al trabajo productivo y en los que
la lucha de las mujeres se centró fundamentalmente en su derecho al voto y
a ser electas en cargos de decisión pública, y que no es si no a partir de los
años sesenta que con base a una participación más activa de las mujeres en
la esfera pública, van concretando sus demandas en ésta y por lo mismo,
dentro del mercado de trabajo y las características de éste en una economía
globalizada.
Los protocolos de inspección con variables de género incorporadas, en
Centroamérica y República Dominicana y los estudios sobre
“Discriminación laboral femenina, por razones de género con énfasis en
las empresas textiles y/o maquiladoras” elaborados por medio del
Proyecto Cumple y Gana, con el apoyo de FUNPADEM, son reflejo de
procesos de fortalecimiento para el cumplimiento de la ley laboral en la
protección de los derechos de las mujeres trabajadoras.
Los estudios, reflejan infracciones recurrentes específicamente en la
protección a los derechos de las mujeres trabajadoras en lo que responde
a contratación, protección de la maternidad, (licencias pre y post,
licencia de lactancia), preservación de puesto y condiciones de trabajo al
8
momento en que se retorna de una licencia post parto; y en general de
situaciones que como producto de las responsabilidades familiares de las
mujeres, afectan su relación laboral frente a la inexistencia de apoyos
para que las mujeres puedan hacer uso de su derecho al trabajo, ya que
a pesar de estar instituidos en ley, no se cumple con la adecuación de
lactarios (San Salvador y Nicaragua) y/o guarderías o centros de
cuidado infantil en centros de trabajos que por obligación legal deben
hacerlo.
La discriminación en el empleo por razones de sexo, es una constante en
estos países en los que hasta los anuncios que ofertan el empleo
evidencian la discriminación hacia las mujeres jóvenes, adultas y/o
adultas mayores, solteras y casadas cuando la oferta de empleo indica la
preferencia por mujeres jóvenes y solteras para optar a una plaza de
trabajo a las que a su vez, se les exige la prueba de embarazo o
VIH/SIDA.
Toda forma de discriminación, que de manera directa o indirecta
enfrentan las mujeres que trabajan, son contrarias a los postulados que
fundamentan el trabajo decente, particularmente al hecho de que
hombres y mujeres accedan en oportunidades iguales al empleo,
postulado que a su vez reclama la necesaria equidad de oportunidades
para mujeres y hombres y la eliminación de toda forma de violencia
contra la mujer en el ámbito del trabajo/empleo pues deben eliminarse
prácticas en las relaciones entre empleador y trabajadora y aún dentro
de los propios compañeros de labores que vulneran constantemente los
derechos de las mujeres y su dignidad, como personas humanas.
En esa línea, deben reconocerse los esfuerzos continuados que han
realizado las organizaciones de mujeres de la sociedad civil de
Centroamérica y República Dominicana y que han permitido incidir en la
9
elaboración de propuestas legislativas para la tipificación de la violencia
contra las mujeres en sus diversas manifestaciones para el
establecimiento de las sanciones que corresponden a la misma en sus
diversos tipos de manifestación En el ámbito laboral, este esfuerzo se ha
realizado en torno a propuestas legales relativas a normar el trabajo
doméstico, los derechos a la maternidad y, con mayor vigor en los
últimos años, a todo lo relativo al acoso laboral y particularmente al acoso
sexual en el trabajo. En estos esfuerzos, todavía hay metas no logradas
en la Región Centroamericana en la que persisten ausencias normativas
o bien, vacíos legales que sitúan a las personas que realizan la labor de
verificación de cumplimiento de la ley laboral en serias dificultades para
establecer y sancionar las faltas relativas a la observancia de conductas
que en las relaciones laborales entre empleadores(as) y trabajadoras,
lesionan los derechos laborales de las mujeres.
El resultado de este vacío legal, produce consecuencias y efectos que
incluso producen la baja de autoestima de las mujeres que las enfrentan,
que conduce y provoca problemas psicológicos que se constituyen en
detonantes en la calidad del desempeño de sus labores y que
contribuyen a precarizar su trabajo al ser sujeta de un constante acoso
en el trabajo, que en su expresión más alta, se manifiesta en el acoso
sexual. Situación que lleva a muchas mujeres a renunciar al empleo y
por consiguiente a la pérdida de las prestaciones laborales que por
derecho le corresponden.
Los derechos laborales cuyo incumplimiento es frecuentemente denunciado
en las inspecciones de trabajo de los países de la región centroamericana y
República Dominicana, corresponden a 1) inexistencia de contratos escritos
y en consonancia con las leyes laborales; 2) inobservancia del pago de
horas extras, el irrespeto al cumplimiento de jornadas laborales y de las
10
normas de protección de seguridad social; y 3) el incumplimiento del pago de
prestaciones e indemnizaciones al cese de la relación laboral.
III. La discriminación de las mujeres en el ámbito del trabajo
Las disparidades existentes entre mujeres y hombres en cuanto al acceso a
recursos económicos --crédito y tierra incluidos--y al ejercicio del poder y a la
participación en las instancias de decisión, limitan las posibilidades de
autonomía económica de la mujer, impidiéndole de esta forma, asegurar un
mejor nivel de vida para sí misma y quienes de ella dependen. El acceso
restringido de la mujer a los recursos productivos ocasiona un impacto
negativo sobre la productividad del trabajo de las mujeres.
La mujer se enfrenta a varias desventajas en el mercado de trabajo dentro de
las que además de los prejuicios de género que prevalecen en la sociedad
tiene que conciliar las responsabilidades familiares con su rol de agente
económico productivo lo que hace que sus condiciones y perspectivas en el
campo del trabajo sean menos alentadoras que para los hombres.
Cuando en términos de derecho y de legalidad, se habla de igualdad ante la
ley, se entiende que no pueden establecerse distinciones individuales
respecto a aquellas personas de similares características, ya que a todas
ellas se les reconocen los mismos derechos y las mismas posibilidades”
(Ossorio, Pág. 362), no obstante, en el ámbito del trabajo, la discriminación
se asienta en diferentes escenarios que desde el punto de vista social,
establecen elementos de distinciones injustas, inmotivadas y arbitrarias , las
cuales integran una gran variedad de situaciones relacionadas con el trabajo
y fundamentalmente con la equidad de oportunidades en el acceso al
empleo de las mujeres y los hombres, diferencias salariales entre mujeres y
hombres y situaciones que derivadas del derecho a la maternidad de las
11
mujeres por su condición biológica, dan origen a distinciones injustas y
atropellos que se constituyen en barreras que impiden a las mujeres el pleno
ejercicio de sus derechos humanos y obstaculizan de diversas maneras su
derecho al trabajo.
La OIT, a través de la Declaración concerniente a los principios y Derechos
Fundamentales en el trabajo, establece que sus Estados miembros, tienen
el compromiso de promover, respetar y hacer realidad la eliminación de la
discriminación en el empleo y la ocupación, compromiso al cual en el caso de
la región centroamericana y República Dominicana debe sumarse la
ratificación por los respectivos organismos legislativos de la Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
que contempla las medidas de acción afirmativa o positiva de los Estados
para acercar las brechas de inequidad existente entre mujeres y hombres.
Frente a esto, los Estados han promulgado leyes específicas para la
promover el desarrollo integral de las mujeres.
A pesar de la importancia que para el adelanto de las mujeres revisten las
leyes específicas nacionales e internacionales que protegen los derechos de
las mujeres, estas, no tienen la suficiente divulgación entre quienes deben
hacer uso de ellas (las mujeres) y por parte de quienes deben velar por su
aplicación (funcionarios/as públicos).
Durante el mes de Noviembre del año 2005, en Mar de Plata, Argentina, tuvo
lugar la V Cumbre de las Américas, que incluyó dentro de su plan de
acción, el compromiso a las Naciones firmantes de “Crear Trabajo para
Enfrentar la Pobreza y Fortalecer la Gobernabilidad Democrática”.
Compromiso que se fundamenta en la necesidad de una responsabilidad
firme de las naciones de “Eliminar la discriminación de las mujeres en el
trabajo, a través de la implementación de una serie de políticas que
incrementen el acceso de las mujeres al trabajo decente y de calidad,
12
incluyendo políticas de capacitación y educación. Dicho objetivo es
inalcanzable si no se avanza en la protección de los derechos de la mujer y
en la ineludible tarea de formular e implementar políticas que de manera
pro-activa tiendan a favorecer y asegurar que el hombre y la mujer gocen
de igualdad en la fábrica, empresa o centro de trabajo.
Abrir espacios y rutas dentro de este compromiso, obliga a los Estados
miembros de la Organización de Estados Americanos a la observancia y
desarrollo de los postulados que integran: 1) Convención Americana sobre
Derechos Humanos (Pacto de San José), en lo que corresponde a la
garantía del pleno ejercicio de derechos y libertades sin discriminación
alguna por motivos de sexo o cualquier otra condición social 2)Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ( Protocolo de San Salvador)
que establece el supuesto que toda persona goce del derecho al trabajo en
condiciones justas, equitativas y satisfactorias y 3 )La Convención
Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer, Convención de Belen do Pará.
En materia laboral, promover el acceso equitativo y no discriminatorio al
trabajo, conlleva la necesidad de fortalecer a la familia como ámbito de
promoción de la igualdad de derechos y oportunidades para hombres y
mujeres. Los siguientes Convenios de la OIT tienen planteada dentro de su
normativa ese propósito, a saber:
- Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
- Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado)
(num.103)
- Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
(núm. 111)
13
- Convenio (núm. 156) y Recomendación (núm. 165) sobre los
trabajadores con responsabilidades familiares, 1981
- Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm.
183)
- Convenio sobre Pueblos Indígenas y Tribales, 1989 (num.169)
Lamentablemente a pesar de que los convenios aludidos ya han sido
ratificados por los Estados de Centroamérica y República Dominica, la
prevención y erradicación de la violencia contra las mujeres y la garantía
para el acceso a sus derechos a todos los niveles e instancias, así como la
promoción de su participación en espacios para la toma de decisiones, sigue
siendo retos y metas a alcanzar; y si no se abordan y conocen las
manifestaciones de la discriminación de la mujer en el ámbito del trabajo,
seguirán perpetuándose las limitaciones para que las mujeres puedan
competir laboralmente en un plano de igualdad frente a los hombres.
3.1 Tipos de discriminación por razón de sexo en el trabajo
La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer (Belén do Parà), instaura que las condiciones de
desigualdad en la que viven las mujeres están atravesadas por la
discriminación y violencia que enfrentan por el solo hecho de ser mujeres.
El efecto de cualquier tipo de discriminación contra la mujer en el trabajo
conlleva desigualdades de trato que generan desigualdad de oportunidades
y desventajas de unos sobre otras.
La discriminación se manifiesta cuando una persona es o pudiera ser tratada
en atención a su sexo de manera menos favorable que otra en situación
comparable. A este tipo de discriminación se le conoce como “directa”,
pero también puede manifestarse de manera “indirecta”, a través de
14
prácticas y criterios aparentemente imparciales que ponen a personas de un
sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo.
Tanto una discriminación como otra, producen consecuencias desventajosas
para las mujeres y pueden superarse si se introduce el enfoque de género en
las relaciones laborales. Dicho enfoque, tiene el propósito de contribuir a la
búsqueda de las formas y los medios para eliminar la discriminación que
afecta a la mujer, tomando en consideración que la realidad es diferente y
desigual para mujeres y hombres que trabajan; por lo que dentro de una
perspectiva igualitaria, se llama a incorporar a lo que se conoce con el
nombre de “acciones afirmativas”, como las medidas que se orientan a
eliminar la discriminación contra la mujer subsanando desventajas
resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes que por
razón de su sexo, afectan la igualdad de oportunidades de las mujeres en
relación con los hombres.
Las “acciones positivas o afirmativas” en favor de las mujeres, logran abrir
espacios que favorecen la participación de las mujeres en actividades
consideradas tradicionalmente masculinas y vinculadas al ejercicio del poder.
Por su parte, la toma de decisiones políticas o la práctica de determinadas
profesiones como mecánica automotriz, carpintería o albañilería entre otras,
igualmente pueden tomarse medidas para propiciar que los hombres,
participen en áreas de trabajo a actividades tradicionalmente femeninas
(salud familiar, cuidado de niños y enfermos, labores domésticas etc.:
IV. Evolución de puntos de vista para el abordaje del enfoque de género
Para hacer operativo el concepto de discriminación contra la mujer que
establece el artículo primero de la CEDAW, es necesario establecer el
proceso evolutivo que el enfoque de género ha experimentado en las últimas
15
décadas, en las cuales transitó más allá de una mirada segmentada de la
mujer en relación con el desarrollo, perspectiva teórica y política conocida
como Mujer en el Desarrollo (MED), que logra avanzar progresivamente
hacia un planteamiento que enfatiza en la esencia de las relaciones sociales
entre hombres y mujeres que permite reconocer que ambos enfrentan
problemas y necesidades distintas, las que deben ser consideradas al
plantear intervenciones de desarrollo, ya que están frente a situaciones
estructurales que afectan de manera diferente a ambos unas y otras y
especialmente por los roles que por razón de sexo les son asignados (
Enfoque Género en Desarrollo - GED - )
La evolución de los distintos criterios teórico, metodológicos y políticos para
promover el enfoque de género en el desarrollo social, ha permitido
desmantelar la idea de que el género es solamente un asunto de mujeres,
entre mujeres y para mujeres, logrando la aprehensión de que el enfoque
de género abarca a todos los seres humanos y que el mismo tiene
como referente teórico y estratégico la idea que los cambios en las
relaciones de género son para el conjunto de la sociedad, sin actuaciones
separadas y dentro del objetivo de construir y asegurar condiciones de
equidad de oportunidades de mujeres y hombres en el desarrollo económico,
social y cultural.
De allí, la importancia de que Ministerios y Secretarías de trabajo y a las
inspecciones laborales como dependencia de las mismas, impulsen políticas
de igualdad de oportunidades, como mecanismo para la superación de las
brechas de inequidad entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo, que
obstaculizan la plena participación de las mujeres en los diversos ámbitos de
la vida, y convertir la igualdad de derechos reconocidos en la ley, en una
positividad efectiva que promueva de manera concreta situaciones y
condiciones de igualdad para mujeres y hombres en el ámbito del trabajo.
16
4.1. Transversalización del enfoque de género
La equidad a la que se ha aludido en el mundo del trabajo, no puede
pensarse únicamente como concepto si no, como la voluntad política para
construir la igualdad con justicia, reconociendo que hombres y mujeres son
igualmente diferentes.
El Consejo de Administración de la OIT, en el año 1999, implantó la
obligatoriedad de observar cinco elementos esenciales para hacer efectiva la
inclusión de la perspectiva de género en el mundo del trabajo: a) fortalecer
las disposiciones institucionales en materia de igualdad de géneros; b)
introducir mecanismos que responsabilicen y permitan la vigilancia para su
cumplimiento; c) destinar recursos a la inclusión de la perspectiva de género;
d) mejorar e incrementar las competencias del personal en esta materia; y, e)
mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en todos los niveles del
personal en unidades productivas y/o centros de trabajo.
Transversalizar el enfoque de género en la inspección laboral, impone
integrar de manera constante las situaciones, realidades y necesidades de
las mujeres y de los hombres en todas las actuaciones que debe realizar en
su labor de verificación de cumplimiento de la positividad de la legislación
laboral en la perspectiva de promover la igualdad entre mujeres y hombres.
Para ello, es necesario su labor, se realice incorporando dentro de la misma,
el enfoque de género inclusivo, lo cual, se traduce en intensificar
esfuerzos en la dinámica de trabajo de la inspección laboral produciendo y
suscitando acciones en defensa de los derechos laborales de las mujeres.
Práctica que no debe verse como un mero agregado en la función de una
inspección laboral eficiente y eficaz. Es así, que el enfoque de género
inclusivo, o género en democracia como le denominan algunos autores,
debe apropiarse por parte del accionar de todas las personas que cumplen
17
la función de inspección y ser considerada como variable para mejorar su
desempeño y la calidad de los servicios que brinda a empleadores(as) y
trabajadores(as).
V. Relación y complementación de funciones entre la inspección laboral y los mecanismos institucionales de género
Las instituciones públicas, son las principales responsables de incorporar la
equidad de género dentro de un enfoque inclusivo que resalte las demandas,
necesidades e intereses de las mujeres. Es herramienta que posibilita
transitar de la igualdad formal a una igualdad real entre mujeres y hombres,
niños y niñas, trabajadores y trabajadoras.
Es en el ámbito de la existencia de relaciones de mayor armonía entre
empleadores(as) y trabajadoras(es), corresponde a los Ministerios o
Secretarías del Trabajo, trazarse lograr la meta de erradicar la discriminación
por razones de sexo en el trabajo/empleo, como indicador que permita
medir progresos en la edificación de relaciones de convivencia más justas
y equitativas dentro de las partes de la relación laboral.
Los mecanismos institucionales para el adelanto de la mujer, son producto
del desarrollo de la acción reivindicativa de las mujeres para la defensa de
sus derechos humanos. Son espacios de trabajo que asesoran, promueven
e impulsan la incorporación del enfoque de género en el quehacer principal
de las estructuras de funcionamiento de las instituciones del Estado. La
Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en 1995 en Beijing,
estableció una agenda que tuvo por objetivo fortalecer la posición de la
mujer. Allí se adoptó la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing en
materia de eliminación de todos los obstáculos para lograr la igualdad entre
18
mujeres y hombres y asegurar la participación activa de la mujer en todas las
esferas de la vida. En la conferencia se instó a los gobiernos la creación de
“mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer orientados: a diseñar,
fomentar, aplicar, ejecutar, vigilar evaluar, estimular y movilizar el apoyo de
políticas que promuevan el adelanto de la mujer.”
Los mecanismos para el adelanto de la mujer en los Ministerios o Secretarías
de Trabajo, comúnmente reciben el nombre de Unidad de Mujer Trabajadora
o Unidades de Equidad de Género y se instituyen como entes generadores y
asesores de políticas y estrategias a favor de la implementación de los
derechos laborales de las mujeres. La existencia de estos mecanismos
permite que las instituciones cuenten con un “Plan Estratégico Institucional
de Género” –PEIG- que permita introducir criterios de género en los
aspectos sustantivos y priorizados del quehacer institucional , estableciendo
objetivos, estrategias y lineamientos que permitan garantizar que en la
práctica de su estructura administrativa y funcional se incorpore los criterios
de género como parte integral de sus procesos y asegurar la asignación
de los recursos financieros específicos para la formulación y ejecución de
planes, programas y proyectos para el adelanto de las mujeres y dentro de
ellos, aquellos programas y proyectos que contribuyan a informar a las
mujeres de sus derechos humanos y específicamente de sus derechos
laborales.
Guatemala, Salvador, Honduras, Nicaragua y República Dominicana,
cuentan con estos mecanismos, un esfuerzo que se reconoce y aplaude,
pero que no produce el correlativo en relación a su importancia para el
funcionamiento de la institución en su integralidad y para la asignación de los
recursos financieros que reclama la incorporación transversal de una
estrategia de género en su quehacer principal.
19
VI. Avances en la implementación de la equidad de oportunidades en el trabajo: las buenas prácticas en la inspección laboral
Hacer referencia a “Buenas Prácticas Laborales” es describir usos y/o
costumbres que tiendan a fomentar y a favorecer el desarrollo de políticas
destinadas fundamentalmente a prevenir y erradicar la discriminación directa
o indirecta, a fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a
hombres y mujeres conciliar las responsabilidades laborales y las
obligaciones familiares. Las buenas prácticas permiten integrar usos en las
relaciones entre empleadores(as) y trabajadoras que permitan a las mujeres
visualizarse y proyectarse en el mundo del trabajo como sujetas de derechos
en igualdad con los hombres.
Comprender la importancia de la transversalización de un enfoque de género
inclusivo en las relaciones laborales y en la vigilancia del cumplimiento de las
mismas, es el punto de partida para promover el desarrollo e implementación
de buena prácticas de equidad e igualdad de género en el trabajo. Esta al
velar por el cumplimiento de los derechos laborales, conducirán a las
personas responsables de la inspección a favorecer espacios para conocer
las situaciones de discriminación que enfrentan las mujeres, establecer
cómo la división sexual del trabajo afecta derechos humanos de las mujeres,
comprender el rol productivo y reproductivo de las mujeres, establecer las
brechas salariales existentes entre mujeres y hombres y visibilizar la
violencia contra la mujer en sus distintas expresiones, incluso el acoso
sexual y todas aquellas discriminaciones que por razón de su sexo,
obstaculizan y tensionan el desarrollo pleno de las mujeres en el ámbito del
trabajo.
Construir en el ámbito de las relaciones laborales buenas prácticas, implica
lograr la aplicación por parte de empleadores(as), trabajadoras(es) y
20
personas responsables de la inspección del enfoque de género como una
práctica que abre espacio para corregir los efectos de la desigualdad y
discriminación por razón de sexo y mejora el funcionamiento y eficacia de la
relación laboral (trabajadoras(es) empleadoras(es) y sus organizaciones.
Incorporar el enfoque de género en la inspección del trabajo, permite diseñar
una estrategia de acción para la verificación del cumplimiento de las normas
de protección al trabajo y con ello a su vez, promueven transformaciones en
la cultura empresarial, de las y los trabajadores y de sus propias
organizaciones sindicales, favoreciendo con ello cambio de actitudes que
eliminen la segregación ocupacional y las discriminaciones que persisten,
fomenten la conciliación de la vida familiar y laboral tanto para mujeres como
para hombres.
Las “Buenas Prácticas”, conducen a producir actitudes de cambio, que se
reflejan en comportamientos que propenden al mejoramiento de la calidad de
vida en el trabajo. Los usos y costumbres que por convicción y
entendimiento se aplican en la necesaria búsqueda de la equidad de género
entre hombres y mujeres en el trabajo, son herramientas que conducen a
mejorar las relaciones y condiciones laborales y se orientan a mejorar la
participación y posición de las mujeres en las diferentes ramas de la
actividad productiva a lo interno en cada uno de los países de la región y
potencia sus capacidades competitivas dentro del contexto de la
internacionalización de la economía.
VII. Herramientas básicas para una inspección laboral con enfoque de género
El ejercicio de los derechos laborales depende en gran medida de la
capacidad y conocimiento que las propias mujeres tengan sobre éstos y de
las condiciones en los que puedan ejercitarlos tanto a nivel individual como a
través de sus organizaciones como personas que trabajan. Es así como una
21
herramienta básica con la que toda inspección laboral debe contar, es un
programa de formación en derechos laborales de las mujeres. La formación
desempeña un papel fundamental y, en la medida que las trabajadoras
conocen sus derechos vigorizan su condición como mujeres y defienden sus
capacidades y su propio desempeño en el ámbito laboral y social.
No es adecuado o responsable, establecer recetas de ¿qué ver? o ¿qué
hacer?, frente a los desequilibrios que en las relaciones laborales se
presentan entre mujeres y hombres, pero es recomendable que las personas
que realizan las funciones de inspección laboral se apropien de los
conceptos fundamentales, por ejemplo, sobre el sistema sexo –género y con
su aprehensión, lograr promover avances institucionales al poder precisar
problemas y dificultades que por ser mujer, enfrentan las trabajadoras en el
ámbito de las condiciones generales de trabajo y de seguridad e higiene, a
fin de realizar un diagnóstico de la situación de vulneración de esas
condiciones y con ello formular e implementar políticas laborales de equidad
y programas de sensibilización y capacitación de los tres actores
fundamentales de las relaciones laborales: empleadoras(es),
trabajadoras(es) y funcionarios(as) públicos del sector laboral. Las personas
que realizan la labor de inspección de cumplimiento de normas de protección
a las personas que trabajan, deben observar los intereses específicos de
mujeres y hombres en sus diferentes actuaciones para establecer, a través
de éstos los mayores grados de bienestar social de las personas
trabajadoras y, por lo consiguiente, llevar de manera concreta orientaciones
y decisiones estratégicas que desarrollen la igualdad de género como meta
fundamental en el proceso de monitoreo y fiscalización del cumplimiento de
los derechos laborales.
Un valioso instrumento que apoya el quehacer de la inspección de trabajo,
es contar con datos desagregados por sexo. Esto, permite que como
dependencia institucional con base a los indicadores conozca la evolución
22
de la situación de mujeres y hombres en la empresa o institución en función
de garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, y, formular
políticas, planes programas y proyectos que promuevan el respeto de los
derechos de la mujer en el trabajo/empleo.
A continuación, se presenta algunos supuestos de cumplimiento que deben
ser observados en toda relación laboral al momento de la verificación de la
positividad en la aplicación de derechos laborales de las mujeres.
23
Protección a la maternidad
Derechos Pecuniarios
Obliga. Patronales Normas Preceptivas
Obliga. Patronales (Normas Prohibitivas)
Licencias pre y post
Licencia de lactancia. Licencia de maternidad por adopción Estabilidad laboral a la mujer embarazada. Observancia de igualdad de condiciones en el trabajo a la mujer finalizada su licencia por maternidad. Anuencia de licencias en caso de aborto no intencional.
Salario por
licencia pre y
post natal
Salario por
licencia de
lactancia
materna.
Licencia post
natal por
adopción de
menores de edad
Igualdad de
pago por igual
trabajo.)
Igualdad para mujeres y hombres en oferta, selección y contratación del empleo.
Igualdad de oportunidades a mujeres solteras y casadas y/o con s con responsabiidades familiares.
Protección ocupacional a la mujer embarazada y prohibición de trabajos riesgosos.
Creación de centros de cuidado infantil y lactarios.
Adecuación de instalaciones sanitarias en igual proporción para mujeres y hombres.
Prohibición de observancia de malos tratos de palabra u obra (acoso laboral y acoso sexual)
Prohibición de realizar r pruebas de embarazo y VIH/SIDA previo a una contratación.
Despido por estado de gravidez de la trabajadora.
Despido de trabajadoras en estado de gravidez o dentro del período de lactancia.
Exclusión de oportunidades de ascenso a mujeres embarazadas o en el goce de sus derechos por maternidad.
