ASIGNATURA: COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. CUARTO CUATRIMESTRE

COMPORTAMIENTO HUMANO

EN LAS

ORGANIZACIONES

1; LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO.

El estudio del hombre como individuo y miembro de la sociedad fue por algún tiempo tarea de las ciencias sociales. Este término se utilizó por primera vez en los temas tradicionales: historia, ciencias políticas y económicas. Pero con el tiempo, este campo incluyó las nuevas "ciencias del comportamiento": la psicología, la sociología y la antropología cultural.

Los inicios de la psicología moderna se asocian con //Sigmund Freud//, un médico vienés que formuló sus teorías a la vuelta del siglo. Los planteamientos de Freud indican que "los instintos del subconsciente dirigen el comportamiento humano, son "impulsos", de los cuales el más importante es el sexual. Estos impulsos se inhiben generalmente en la primera infancia y tal inhibición conduce a frustraciones, las cuales a su vez pueden causar serias neurosis. En un esfuerzo por curar a sus pacientes,desarrolló el "psicoanálisis", un método psicoterapéutico útil para conocer la conciencia material preconsciente e inconsciente (subconsciente) principalmente mediante el análisis de transferencia y resistencia.

Otros pioneros de la psicología moderna trataron de descubrir el porqué las personas actuaban de determinada forma. Sin embargo, en lugar de una creciente confianza en el hombre, la psicología moderna se sumó a su sentimiento de inseguridad.

Desde la Ilustración, el hombre se consideraba como un ser completamente inteligente y racional. Ahora, repentinamente, se enfrentaba con la realidad de que estaba sujeto a oscuros instintos e impulsos y que esas fuerzas, en lugar de su intelecto, determinaban su comportamiento.

Paretoaceptaba los hallazgos de los psicólogos, ellos decían que los hombres se inclinaban por la emoción en lugar de guiarse por la razón. Las ideas o racionalizaciones que los grupos sociales eran para él simples fachadas que ocultaban los motivos básicos irracionales que realmente movían a la gente.

sostuvo que ningún líder inteligente o cualquier elite, podría utilizar los motivos básicos de sus semejantes para establecer un sistema autoritario en el que las masas obedecieran los lemas que despierten sus instintos innatos. El análisis de //Pareto//, si era correcto, mantuvo un poco de esperanza de una sociedad racionalmente ordenada y democrática.

La tercera ciencia del comportamiento, la antropología cultural, también trató de explicar el comportamiento humano. Con el estudio de las tribus primitivas, los antropólogos esperaban determinar qué función desempeñó el medio en la cultura. Uno de sus descubrimientos radicó en que las diferencias entre las culturas se deben a factores del medio y no a factores biológicos inherentes y que no existen bases para creer en razas "superiores" ni "inferiores". Sin embargo, no era lo mismo estudiar una pequeña tribu primitiva que aplicar las mismas técnicas a sociedades más grandes y complejas. Los estudiosos obtuvieron algunos pasos prometedores en el campo de las "relaciones humanas", y recogieron valiosos datos sobre pequeños segmentos de la sociedad, con la esperanza de determinar las motivaciones de sus miembros.

La mayoría de los sociólogos se interesaban más en el presente que en el pasado, sin embargo, con frecuencia, los historiadores trataban con acontecimientos pasados para obtener un mejor entendimiento del presente.

1.1 PSICOOLOGIA Y SOCIOLOGIA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda. La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción. La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales). En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigación de mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retención de marcas y productos en la mente de

los consumidores, así como su fidelidad a los mismos. En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportación, proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz orientó sus trabajos a la identificación de la persona que hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes .Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a principios de la década de 1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formación de equipos de trabajo, la motivación de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicológicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas. Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL: El sociólogo, su campo de acción está avocado a desarrollar el quehacer de las organizaciones, estudia la descripción y el comportamiento social en su conjunto, estudia el cambio, es decir el sector del comportamiento social está determinado por la producción de bienes y servicios, estudia la teoría general de la sociedad, y a qué nacen donde aparece más crudamente las nuevas situaciones de los fenómenos coyunturales y estructurales de nuestro tiempo, como la globalización internacional de la economía, la innovación tecnológica, el desarrollo del capitalismo vinculados con los nuevos movimientos de las reformas sociales. Cabe recalcar donde hay oportunidad de desarrollo entre grupos y sociedades y donde se cultivan las facultades físicas, biológicas, filosóficas sociales y culturales que va desde la necesidad de alimentarse, vestirse, salud, hasta las de justicia y libertad, identidad y significación personal; dicho desarrollo son llevados a cabo por los contactos de los pueblos, por el préstamo de ideas, técnicas e instituciones hasta un cambio de objetivo de la realidad. De otro lado, la misión de la sociología no es proponer consejos y soluciones que en sentido científico vendría a ser una política, sino que significa simplemente que aquí se aplica las teorías generales de la sociología sistemática a hechos y dominios especiales de la realidad social. El ser humano es un ser con potencialidades ilimitadas, su integración social es una tarea común de cooperación, ayuda mutua buscando el bien común. Ahora bien, las políticas y reformas sociales que son tratadas en políticas coyunturales, no pueden superar la pobreza estructural y transformación de la sociedad, ni tampoco han logrado una visión consistente del conjunto de sus objetivos, de sus instrumentos, medios y mecanismos que emplea a la realidad misma. Consideramos que ha llegado el momento de realizar enfoques, diagnósticos y estudios integrales, es decir, que sobre la base de crecimiento económico, como condición necesaria pero no suficiente el país incrementa en forma simultánea un conjunto de políticas y de acciones, algunas

con impacto inmediato sobre el bienestar de los pobres y otras como resultado de mediano plazo, algunas de carácter asistencial, otras vinculadas a la capacidad de ingreso, para que en conjunto formen un todo que les permita diseñar e implementar en forma simultánea un programa integral de desarrollo. Invertir en las personas mediante acciones dirigidas, asegurando y garantizando las necesidades esenciales del poder humano, tal como es la alimentación, vivienda, mobiliario y equipo del hogar, indumentaria, transporte, salud, trabajo, educación, actividades recreativas, culturales y deportes, participación, libertad, igualdad y seguridad…etc.

Auxiliar a las personas y familias de vulnerabilidad extrema, mediante transferencia de alimentos que les ayude a satisfacer sus necesidades básicas y esenciales. Aumentar la producción y crecimiento del estatus socioeconómico de los pobres, mediante acciones de capacitación, estímulo y asistencia a sus actividades productivas en la que está avocado diariamente. Promover la integración social, procurando, procurando eliminar las causas de la marginalidad y creando las condiciones necesarias para que los sectores afectados puedan alterarlos. Formar alianzas entre las organizaciones, el sector privado, el estado y las ONG investigando, formulando y presentando determinadas alternativas frente a las políticas sociales que aplica el gobierno a fin de preconizar cambios o adiciones a los programas sociales. Desarrollar una amplia gama de campos temáticos con los dirigentes del sector público y privado, formulando planes de desarrollo nacional produciendo conocimientos sistemáticos y especializados, participando en un proceso de reflexión crítica a fin de ayudar a las organizaciones a ampliar sus enfoques y buscar nuevas formas de beneficiar al pueblo. En esta perspectiva, nosotros consideramos que el medio más adecuado que nos permita entender al hombre el dominio y acelerar el proceso de desarrollo integral de la sociedad humana, es a través de la educación, en ellas las personas deberán desarrollar sus capacidades, para indagar, discernir, descubrir y explicar la realidad que rodea su existencia. La educación debe ser por tanto y es el cultivo de la capacidad del individuo para entender y comprender el mundo en que vive, desarrollando su facultad de transformar su mundo físico y social en función de sus propio bienestar y el de su organización. Los dirigentes de hoy necesitan una amplia red de conocimientos y una riqueza de imaginación sin precedentes, así vemos que los investigadores sociales interpretan textos que son a su vez reinterpretaciones porque la ciudadanía activa y responsable requiere independencia de pensamiento, capacidad para descubrir sus propios intereses y búsqueda de nuevas formas de investigación que se adopte formule y plantee a un problema determinado. Quienes cumplen la difícil misión de conducir, dirigir y responsabilizarse de los recursos humanos y de los procesos de desarrollo de las organizaciones tienen que superar corregir y resolver las diversas tendencias, enfoques, tensiones, conflictos internos del comportamiento social humano, apoyándose de otras ramas a fines de las ciencias sociales; ello implica estar muy atento a los cambios y planeamiento surgidos día a día, esto exige que los hechos sean científicamente observados, descritos, actualizados, evaluados y ejecutados mediante una comprobación efectiva y dando la armonía, el equilibrio, la coherencia en las relaciones sociales que se dan entre las personas, grupos y organizaciones. El dirigente de hoy necesariamente tiene que hacerse un examen de autoconciencia, reflexionar,

saber a dónde va y tener conciencia de su propia actuación y libertad de autodeterminación que orienten el interés mutuo y un conjunto de medios que permita su realización, actuando con la máxima eficacia como es el caso de aquellos que les gusta intercambiar ideas con sus dirigentes para tomar la decisión que más convenga y que se considere la más apropiada y visible.

LA SOCIOLOGÍA Y LAS SOCIOLOGÍAS PARTICULARES

sociología general intenta elaborar una teoría general sobre los fenómenos sociales; desarrolla una función centralizadora; apoyándose en investigaciones particulares, efectúa un trabajo de síntesis y de generalización. Tiene como objetivo el estudio de métodos y técnicas de investigación. Las sociologías particulares son ilimitadas y su desarrollo se efectúa en función de las preocupaciones teórico-prácticas o a partir de circunstancias históricas: sociología industrial política, de la educación, del ocio,... La Sociología de la Empresa constituye, por lo tanto, una sociología particular, relacionada y dependiente de otras como son la sociología de las organizaciones, del trabajo, de las nuevas tecnologías,... Sociología industrial y de la empresa Sin olvidar que la sociología general se origina a partir de los hechos sociológicos de la revolución industrial, considero oportuno tratar de manera más específica la reflexión sociológica sobre el tema de la industrialización y de la empresa como una organización sistémica y autónoma que proporcionan contenidos suficientes a la reflexión. La sociología industrial y de la empresa analiza la actuación social y los procesos sociales en el sistema social de la empresa industrial. Interesan tanto las distintas formas de cooperación intraempresarial como los conflictos intraempresariales y las relaciones con el entorno. Por eso, G. C. Homans distingue entre el sistema interno y el externo de la empresa. Como la vida social, la profesión y el trabajo son formados, esencialmente, por el sistema de la empresa, la sociología industrial y la empresarial han ganado en importancia con la creciente industrialización. Con todo, no es una "ciencia universal de la industria". La empresa es determinada como campo de investigación únicamente en cuanto que es un sistema social. Hay que distinguir, pues, entre: a) sociología de la empresa, b) sociología industrial, y c) sociología de la sociedad industrial. Según P. Atteslander , hay que ver la diferencia esencial entre la sociología industrial y la sociología de la empresa en que "en la socio- logia industrial se investigan relaciones microsociales; en la sociología de la empresa, macrosociales". En la sociología de la empresa se investiga el sistema interno: problemas de la estructura social y de la autoridad, de la racionalización y automatización, la comunicación e información, así como las relaciones de conflicto y de cooperación en la empresa; finalmente, la constitución de la empresa, es decir, las relaciones entre quienes proporcionan empleo y empleados. Se considera como empresa -a diferencia de la teoría de la economía empresarial— el sistema social y de comunicación de los centros modernos de trabajo y producción. La empresa es, en primer lugar, un sistema cerrado de división del trabajo con una estructura relativamente autónoma vinculada con la producción (J. Schwerdtfeger, 1967); en segundo lugar, la empresa es una asociación de dominio o un sistema de dominio (C. Jantke, Dhrendorf); finalmente, está en estrecha relación de intercambio con su ambiente . En contraste con la antigua sociología empresarial alemana , la sociología de la empresa se refiere también más que antes a las relaciones sociales en conjunto. La sociología industrial se ocupa, ante todo, de problemas sociológicos que trascienden la empresa particular. Sin embargo, el punto de referencia sigue siendo la empresa; las relaciones y fenómenos interempresariales ocupan el primer plano

del interés. La sociología industrial ha de investigar las normas válidas para toda la sociedad y los conflictos de ahí derivados (Homans), los problemas de la constitución de la empresa, de la cogestión y, especialmente, de la fluctuación. Se ocupa además, tanto de la formación provisional como permanente de las consecuencias sociales de la racionalización, así como de las relaciones entre los sindicatos industriales y las asociaciones de empresarios en las diversas ramas de la industria. En el marco de la sociología de la sociedad industrial se investigan como D. C. Miller definen respecto de la "sociología industrial", las relaciones

LA PSICOLOGIA Y EL HOMBRE COMO SISTEMA BIOPSICO-SOCIAL.

EL HOMBRE Y LOS SISTEMAS: a teoría de general de sistemas surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwing von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas ni proponer soluciones practicas, pero si producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica. Los supuestos básicos de la teoría general de sistemas son: Existe una nítida tendencia hacia la integración en las diversas ciencias naturales y sociales.Esta integración parece orientarse hacia una teoría de los sistemas. Dicha teoría de los sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no físicos del conocimiento científico, en especial las ciencias sociales. Esa teoría de sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximan al objeto de la unidad de la ciencia.Esto pude llevarnos a una integración en la administración científica. La teoría general de los sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse significativamente en términos de sus elementos separados. La comprensión de los sistemas solo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes. El concepto sistema paso a dominar las ciencias y, en especial, la administración. Si se habla de astronomía, se piensa en el sistema solar. La sociología habla de sistema social, y así sucesivamente. En la actualidad el enfoque sistemático es tan común en administración que no se nos ocurre pensar que estamos utilizándolo en todo momento. La teoría de sistemas penetro rápidamente en la teoría administrativa por dos razones básicas: Por una parte, debido a la necesidad de sintetizar e integrar mas las teorías que la precedieron, lo cual se llevo a cabo con bastante éxito cuando los behavioristas aplicaron las ciencias del comportamiento al estudio de la organización. CONCEPTO DE SISTEMAS La palabra tiene muchas connotaciones: "conjunto de elementos interdependientes e interactuantes; grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado. El ser humano, por ejemplo, es un sistema que consta de varios órganos y miembros; solo cuando éstos funcionan de manera coordinada, el hombre es eficaz. De igual manera, se puede pensar que la organización es un sistema que consta de varias partes interactuantes". Características de los Sistemas. Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten

cierta arbitrariedad.

Tipos de Sistemas. Por otra parte, la cibernética y la tecnología informática trajeron inmensas posibilidades de desarrollo y operación de las ideas que convergían hacia una teoría de sistemas aplicada a la administración. En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos: Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales. El hardware. Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software. En cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos: Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. Como las máquinas. La empresa como sistema abierto: Una empresa se puede definir como un sistema abierto al entorno, con el cual intercambia elementos e información y del cual recibe la influencia que condiciona su actividad, comportamiento y resultados. Parámetros de los sistemas. El sistema se caracteriza por ciertos parámetros. Parámetros son constantes arbitrarias que caracterizan, por sus propiedades, el valor y la descripción dimensional de un sistema específico o de un componente del sistema. Los parámetros de los sistemas son: Entrada o insumo o impulso (input): es la fuerza de arranque del sistema, que provee el material o la energía para la operación del sistema. Salida o producto o resultado (output): es la finalidad para la cual se reunieron elementos y relaciones del sistema. Procesamiento o procesador o transformador (throughput): es el fenómeno que produce cambios, es el mecanismo de conversión de las entradas en salidas o resultados. Retroacción o retroalimentación o retroinformación (feedback): es la función de retorno del sistema que tiende a comparar la salida con un criterio preestablecido, manteniéndola controlada dentro de aquel estándar o criterio. Ambiente: es el medio que envuelve externamente el sistema. Está en constante interacción con el sistema, ya que éste recibe entradas, las procesa y efectúa salidas. Sistema abierto. El sistema abierto mantiene un intercambio de transacciones con el ambiente y conserva constantemente el mismo estado, a pesar de que la materia y la energía que lo integran se renuevan de modo continuo. El organismo humano, por ejemplo, no puede considerarse una simple aglomeración de elementos separados, sino un sistema definido que posee integridad y organización. El sistema abierto, como el organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye sobre este, alcanzando un estado de equilibrio dinámico en ese medio. Existen diferencias fundamentales entre los sistemas abiertos y los sistemas cerrados. El sistema abierto esta en constante interacción dual con el ambiente. Dual, en el sentido de que influye en él y es influenciado por el ambiente; actúa con simultaneidad como variable dependiente y como variable dependiente del ambiente. El sistema cerrado no interactúa con el

ambiente. El sistema abierto tiene capacidad de crecimiento, cambio, adaptación al ambiente y hasta autorreproducción en ciertas condiciones ambientales. El sistema cerrado no tiene esa capacidad. Por tanto, el estado actual final o futuro del sistema abierto no esta necesaria ni rígidamente condicionado por su estado original o inicial, puesto que el sistema abierto tiene reversibilidad. Competir con otros sistemas es una característica del sistema abierto, la cual no se presenta en el sistema cerrado. Del mismo modo que los organismos vivos, las empresas tienen seis funciones primarias o principales que mantienen estrecha relación entre sí, pero que pueden estudiarse individualmente. Ingestión. Las empresas compran materiales para procesarlos de alguna manera y buscan dinero, maquinas y personas del ambiente, con el fin de ayudar a otras funciones, del mismo modo como los organismos vivos ingieren alimentos, para suplir otras funciones y mantener su fuente de energía. Procesamiento. En la empresa, la producción es equivalente a ese ciclo animal. Al procesar los materiales, existe cierta relación entre las entradas y las salidas; el exceso equivale a la energía necesaria para la supervivencia de la empresa. Reacción ante el ambiente. La empresa reacciona al ambiente cambiando sus materiales, consumidores, empleados y recursos financieros. Los cambios pueden efectuarse en el producto, el proceso ola estructura. Alimentación de las partes. A los participantes de la empresa se les suministra no solo el significado de sus funciones, sino también los datos de compras, producción, ventas o contabilidad, y se les recompensa principalmente mediante salarios y beneficios. Muchas veces se considera que el dinero es la sangre de la empresa. Regeneración de las partes. Los miembros de la empresa también pueden enfermar, jubilarse, dejar de pertenecer a ella o morir. Las maquinas pueden volverse obsoletas. Dado que hombres y maquinas deben mantenerse o reubicarse, son necesarias las funciones de personal y de mantenimiento. Organización. La organización necesita un sistema nervioso central que coordine las diversas funciones de producción, compras, comercialización, recompensas y mantenimiento. Esto se logra a través de la administración, la cual implica control, toma de decisiones y planeación para adaptar la empresa al ambiente.

La organización como sistema abierto. Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX: Un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos esenciales: En el crecimiento. En el hecho de volverse más complejo a medida que crece. En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente interdependencia. Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades componentes. Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente heterogeneidad. RELACION ENTRE EL HOMBRE Y LOS DIFERENTES SISTEMAS DE SU ENTORNO. Las organizaciones son una clase de sistemas sociales, los cuales a su vez son sistemas abiertos. Las organizaciones comparten con todos los sistemas abiertos propiedades como la entropía negativa,

retroinformación, homeostasis, diferenciación y equifinalidad. Los sistemas abiertos tienden a la elaboración y a la diferenciación, debido a su propia dinámica. Características de primer orden. Para Katz y Kahn, las características de las organizaciones como sistemas sociales son las siguientes: Los sistemas sociales, al contrario de las demás estructuras básicas, no tienen límites en su amplitud. Los sistemas sociales necesitan entradas de producción y de mantenimiento. Los sistemas sociales tienen su naturaleza planeada, esto es, son sistemas esencialmente inventados, creados por el hombre e imperfectos. Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. Las funciones, normas y valores como los principales componentes del sistema social. Las organizaciones sociales constituyen un sistema formalizado de funciones. El concepto de inclusión parcial. La organización en relación con su medio ambiente: el funcionamiento organizativo debe ser estudiado en relación con las transacciones continuas con el medio ambiente que lo envuelve. Cultura y clima organizacional. Toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes, costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal, así como las disputas internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema. Dichos sentimientos y creencias colectivas, se transmiten a los nuevos miembros del grupo. Dinámica de sistema. Para mantenerse, las organizaciones recurren a la multiplicación de mecanismos, ya que les falta la estabilidad de los sistemas biológicos. Así, crean estructuras de recompensas para vincular a sus miembros al sistema, establecen normas y valores y dispositivos de control. Mientras que en la TS se habla de homeostasis dinámica (o mantenimiento del equilibrio por ajuste constante y anticipación), se usa el término dinámica de sistema en las organizaciones sociales: el sistema principal y los subsistemas que lo componen hacen que se vuelva cada vez más aquello que básicamente es para sobrevivir (y evitar la entropía), la organización social debe asegurarse de una provisión continua de materiales y hombres (entropía negativa). Concepto de eficacia organizacional. La eficiencia se refiere a cuanto de entrada de una organización surge como producto y cuanto es absorbido por el sistema. La eficiencia se relaciona con la necesidad de supervivencia de la organización. La eficacia organizacional se relaciona con la extensión en que todas las formas de rendimiento para la organización se hacen máximas. La eficiencia busca incrementos a través de soluciones técnicas y económicas, mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento para la organización, por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos). Organización como un sistema de roles. Roles es el conjunto de actividades exigidas a un individuo que ocupa determinada posición en la organización. Modelo sociotécnico de Tavistock.

Fue propuesto por sociólogos y sicólogos del Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock, con base en investigaciones realizadas en minas de carbón inglesas y empresas textiles hindúes. Concibe la organización como un sistema sociotécnico estructurado sobre dos subsistemas: El subsistema técnico: conlleva la tecnología, el territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización. El subsistema social: comprende los individuos, las relaciones sociales y las exigencias de la organización tanto formal como informal. Transforma la eficiencia potencial en eficiencia real. Estos dos subsistemas presentan una íntima interrelación, son interdependientes y se influyen mutuamente. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y a la vez un subsistema social. El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico, importa cosas del medio ambiente, las cuales en base a ciertos procesos de conversión, convierte en productos, servicios, etc., para exportar. La tarea primaria de la organización es algo que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de: Importación: adquisición de materias primas. Conversión: transformación de las importaciones en exportaciones. Exportación: colocación de los resultados de la importación y de la conversión. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE SISTEMAS De todas las teorías, la TS es la menos criticada, ya que aún no ha transcurrido suficiente tiempo para su análisis más profundo. Sin embargo, una apreciación crítica de la TS, lleva a los siguientes aspectos: Confrontación entre teorías de sistema abierto y de sistema cerrado Hay varias implicaciones críticas entre distinguir un sistema abierto y uno cerrado, desde el punto de vista administrativo, están las siguientes del sistema abierto: La naturaleza dinámica del ambiente está en conflicto con la tendencia estática de la organización. Un sistema organizacional rígido no podrá sobrevivir si no responde adaptándose al entorno. Un sistema abierto necesita garantizar l absorción de sus productos por el ambiente. El sistema necesita, de constante y depurada información del ambiente. Para el sistema es indispensable una retroalimentación constante, depurada y rápida. Contrario a ese enfoque abierto, la perspectiva de sistema cerrado indica las siguientes distorsiones: Conduce el estudio y la práctica administrativa a una concentración en reglas de funcionamiento interno, la eficiencia como criterio primario de la viabilidad organizacional y por ende, énfasis en procedimientos y no en programas. La perspectiva de organización como sistema cerrado, se da por insensibilidad de la administración tradicional a las diferencias entambientes organizacionales y por la desatención a la dependencia entre la organización y su ambiente. La perspectiva de la organización como sistema cerrado, lleva a la insensibilidad hacia la necesidad de cambios y adaptación continua y urgente de las respuestas de la organización al ambiente. Características básicas del análisis sistemático Las principales características de la moderna teoría de la administración basada en el análisis sistemático son las siguientes: Punto de vista sistemático: la moderna teoría visualiza a la organización como un sistema constituido por cinco partes básicas: entrada, salida, proceso, retroalimentación y ambiente. Enfoque dinámico: el énfasis de la teoría moderna es sobre el proceso dinámico de interacción

que ocurre dentro de la estructura de una organización. Multidimensional y múltiples niveles: se considera a la organización desde un punto de vista micro y macroscópico. Es micro cuando es considerada dentro de su ambiente (sociedad, comunidad, país); es macro cuando se analizan sus unidades internas. Multimotivacional: un acto puede ser motivado por muchos deseos o motivos. Las organizaciones existen porque sus participantes esperan satisfacer ciertos objetivos a través de ellas. Probabilística: la teoría moderna tiende a ser probabilística. Con expresiones como "en general", "puede ser", sus variables pueden ser explicadas en términos predictivos y no con certeza. Multidisciplinaria: busca conceptos y técnicas de muchos campos de estudio. La teoría moderna presenta una síntesis integradora de partes relevantes de todos los campos. Descriptiva: buscar describir las características de las organizaciones y de la administración. Se conforma con buscar y comprender los fenómenos organizacionales y dejar la escogencia de objetivos y métodos al individuo. Multicausal: tiende a asumir que un evento puede ser causado por numerosos factores interrelacionados e interdependientes. Los factores causales podrían ser generados por la retroalimentación. Adaptación: un sistema es adaptativo. La organización debe adaptarse a los cambios del ambiente para sobrevivir. Se genera como consecuencia una focalización en los resultados en lugar del énfasis sobre el proceso o las actividades de la organización. La TS se considera demasiado abstracta y conceptual, por lo tanto, de difícil aplicación a situaciones gerenciales prácticas. Auque tiene gran aplicabilidad, su enfoque sistemático es básicamente una teoría general comprensible, que cubre todos los fenómenos organizacionales. Es una teoría general de las organizaciones y de la administración, una síntesis integradora. Carácter integrador y abstracto de la teoría de sistemas. Una fuerte causa para la existencia de organizaciones, es su efecto sinérgico, es decir, en el resultado de una organización pueden diferir en cantidad o en calidad la suma de los insumos. La palabra sinergia viene del griego (syn = con y ergos = trabajo) y significa trabajo en conjunto. Cada participante de la organización espera que los beneficios personales de su participación, sean mayores que sus costos personales de participación. Existe sinergia cuando dos o más causas producen, actuando conjuntamente, un efecto mayor que la suma de efectos que producirían actuando individualmente. El efecto sinérgico de las organizaciones como sistemas abiertos. La TS se basa en la teoría del hombre funcional. El individuo desempeña un papel dentro de la organización, interrelacionándose con los demás individuos, como un sistema abierto. En sus acciones basadas en roles, mantiene expectativas respecto al rol de los demás y envía a los demás sus expectativas. Esa interacción altera o refuerza el papel. Las organizaciones son sistemas de roles, en las cuales los individuos actúan como transmisores de roles y organizadores. El "hombre funcional". Un nuevo enfoque organizacional. La perspectiva sistemática introdujo una nueva manera de apreciar los fenómenos. No solo en término de amplitud, sino en cuanto al enfoque. El enfoque del todo y de las partes, dentro y fuera, de lo general y de la especialización, de la integración interna y de la adaptación externa, de la eficiencia y de la eficacia. Opinión personal.

La TS surge gracias al biólogo Ludwing von Bertalanffy y nos enseña que ningún ente es capaz de articular o trabajar por si solo, ya que requerimos de un sistema, de un conjunto de algo mas y a su vez, somos parte de un sistema. El enfoque de sistemas busca generalizaciones que se refieran a la forma en que están organizados los sistemas, por los cuales reciben, almacenan, procesan y recuperan información. Llegando a la culminación de esta investigación, se puede decir que es de mucha importancia, pues el término organización amerita un análisis muy cuidadoso ya que identifica a una institución social que como tal tienen características muy sui generis. La organización nació de la necesidad humana de cooperar entre sí para lograr sus fines personales que por sus limitaciones físicas, biológicas, psicológicas y sociales individualmente no podían alcanzar. Y para que exista una organización es necesario que cumpla con un grado de coordinación, y por ende la conciencia del objetivo que se desea alcanzar. Una Empresa es una Organización creada por el hombre para introducir bienes y servicios, destinados a satisfacer a la colectividad. La empresa como Organización toma del medio ambiente los recursos que requiere, financieros, técnicos, materiales y humanos; los combina mediante procesos específicos de cada Organización y los regresa al medio mediante bienes y servicios producidos, que deberán ser aceptados por el medio ambiente, si este los rechazara: La Organización de inmediato deberá cambiar sus procesos y producir otros bienes y servicios que sean aceptados por el medio ambiente, si no lo hace la organización se convierte en un sistema cerrado. Para evitar su entropía o desgaste tiene que estar informada de los cambios que ocurren en el medio ambiente y realizar los ajustes que sean necesarios para adecuarse a él. TEORIA DE LA CONTINGENCIA La teoría de la contingencia señala, como premisa fundamental, que las acciones administrativas apropiadas en una situación determinada, dependen de los parámetros particulares de la situación. Esta teoría nace dado el descubrimiento de que los principios de la administración clásica no son inamovibles e inseguros. La teoría de la contingencia busca identificar principios que originen acciones a seguir de acuerdo con la situación, en lugar de buscar principios universales que apliquen a dicha situación, como lo hace el enfoque clásico. Respecto a este punto, el mismo Fayol reconoció que la aplicación de sus principios requería del juicio del administrador, es decir, no deben aplicarse de manera mecánica. Joan Woodward se convierte en uno de los pioneros de esta teoría al publicar su obra en 1965 llamada "organización Industrial: Teoría y práctica" En los años cincuenta, Joan Woodward, sociólogo industrial llevo a cabo una investigación en compañía de otros colegas del South Essex College of Technology de Inglaterra. Esta investigación abarcó 100 fabricas de diferentes tamaños y productos, esta se enfocó al análisis de cómo eran aplicados los principios clásicos (Taylorianos, Fayolianos y teóricos) y las dividieron en tres tipos de desempeño, alto, promedio y bajo. Los resultados fueron contundentes, no hubo diferencia entre estas empresas, por lo cual buscaron otra manera de medir dicho desempeño y lo hicieron mediante la tecnología empleada por estas. En este caso se necesitó clasificarlas en tres categorías: * Producción unitaria, lotes pequeños y bajo pedido * Producción en grandes lotes y en masa y * proceso continuo

Mediante esta clasificación sí se encontraron diferencias de las mas empresas grandes con las pequeñas y estas dependían del tipo de tecnología empleado. Investigaciones posteriores concluyeron que la mejor estructura para una empresa dada depende de factores contingentes, siendo los principales: * Tecnología * Tamaño * Ambiente Tecnología. Este factor contingente incluye: conocimientos, herramientas, maquinaria y equipo, así como las técnicas y métodos de trabajo que la organización utiliza en sus procesos de producción e intercambio. Los aspectos más relevantes de la tecnología son la complejidad, la interdependencia y el grado de creatividad relacionada con el ciclo de vida del producto. Complejidad. Relacionada con el tipo de proceso productivo, ya que el tipo de estructura no será igual de una empresa a otra, por ejemplo una constructora y una fabrica de bicicletas, la primera le será conveniente organizarse matricialmente mientras que la segunda de manera lineo-funcional, "A medida que una compañía lleva a cabo diversas combinaciones de procesos y productos cambian los problemas administrativos", señalan Robert H. Hayes y Steven C. Wheelwright. Interdependencia. Si las unidades productivas generan productos completos o colaboran en el proceso, el tipo de estructura cambia ya que el grado de autonomía o dependencia influirá en el tipo de estructura y proceso de toma de decisiones. Creatividad y ciclo de vida del producto. Existen productos en el mercado que requieren de innovaciones para mantenerse en él, esto exige departamentos especializados en investigación y desarrollo de ideas rentables. Tamaño de la organización. Con el incremento del tamaño de la organización la estructura se hace más formal y compleja, la comunicación y la coordinación se vuelven procesos más difíciles y suele suceder que se crean nuevos departamento como el de apoyo, asesoría y control; a su vez, las estructuras crecen verticalmente haciendo que la dirección pierda la visión de lo que pasa en los niveles operativos pues es posible que reciba la información ya procesada y resumida. A mayor crecimiento mayor burocratización, es decir, papeleo y áreas a reportar con la consecuencia de limitar la creatividad y desempeño de sus miembros. En este caso, estas empresas de gran tamaño requieren reorganizarse para mejorar su desempeño, ya que no es lo mismo una empresa de esta magnitud a las pequeñas en las que hasta el mismo dueño atienda personalmente a sus clientes y respondas inmediatamente a la demanda de su mercado. Ambiente. La estabilidad del medio ambiente influye en el tipo de estructura de la organización. Cuando el ambiente que rodea a la organización en altamente predecible, es decir, que existen pocos cambios, la empresa se ajusta rápidamente. En contraste con las que no son predecibles, esta requiere de mayor flexibilidad interna que permita responder adecuada y prontamente a los cambios externos, en estas condiciones, habrá mayor delegación de autoridad para la toma de decisiones. Los países atrasados en su desarrollo son más propensos e inestables en su normatividad y

políticas fiscales ya que la inflación monetaria rebasa la posibilidad de las empresas para planificar su crecimiento y lo cual hace su futuro es las mismas más incierto. Teoría Alfa-Omega. Otra clasificación de las variables contingentes es la de Raymond A. Katzell, fundamentada en seis variables. El autor de esta teoría sostiene que la clasificación de March y Simon de 206 variables que influyen en la organización es buena, pero demasiado amplia, lo que la hace inoperante. Las variables que señala la teoría Alfa-Omega, son: Tamaño de la organización: Katzell menciona que cuando una empresa crece, también lo hace la estructura y por lo cual se hace necesario definir funciones, métodos, procedimientos que limitan la libertad de decisión. Grado de interacción: Cuando existe compenetración entre los miembros del grupo se facilita el proceso democrático de toma de decisiones. Personalidad de los miembros: La personalidad y las expectativas de los miembros no es homogénea. Los miembros que no esperan participar y que son dependientes, reaccionan mejor ante decisiones centralizadas; mientras que aquellos que esperan participación y son automotivados reaccionan mejor ante la autogestión. El jefe juega un papel fundamental, si este es capaz aceptarán las decisiones centralizadas y viceversa: si el jefe no tiene una imagen de capacidad técnica, el subordinado deseará más participación, obligando al jefe a cerrar el proceso y escudarse en la autoridad. De esta variable concluimos que las idiosincrasias deben ser consideradas. Congruencia de metas: Cuando las metas individuales y organizacionales son congruentes, los modelos son mas apropiados, ya que de lo contrario, se requiere de mas controles, como por ejemplo, existen controles diferentes en un club social que en una prisión. Técnica usada en las decisiones: Si las decisiones necesitan basarse en determinadas técnicas, ya que dependen de la decisión de quien llev cabo la encomienda y no debe de recibir la orden del jefe, como por ejemplo, el doctor a la mitad de la operación debe saber tomar sus propias decisiones mas no esperarse a que el director del hospital se las indique. Eficiencia actual del sistema: Esto está determinado por el lugar donde se da el logro de objetivos, si se dan dentro de una autocracia, deberá abrir el modelo a una democracia, si estos se dan en una anarquía, se deberá abrir hacia un centralismo; sin embargo, Katzell dice que como regla general, en la medida en que el sistema cumpla metas, se debe abrir a procesos mas participativos y democráticos. Alcances y limitaciones de la teoría de la contingencia. La teoría de la contingencia pone de manifiesto lo relativo a la universalidad de la teoría de la administración, establecida sobre los principios de Taylor y Fayol. En lo que concierne a las investigaciones que fundamentaron a la teoría de la contingencia, su aplicación requiere de adaptación particular en el ramo específico, tamaño de la organización y condiciones del medio ambiente. Esto hace que el administrador se especialice en su actividad profesional, pero solo lo podrá hacer si domina la teoría general de la administración; es decir, si se conocen las bases se pueden adaptar adecuadamente los principios fundamentales de la administración, ya que si bien la teoría administrativa no es absoluta, sí sienta las bases junto con las experiencias particulares de cada ramo son un punto de partida y esto no desacredita el valor de la teoría. OPINIÓN PERSONAL.

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual que puede suceder o no, suele representar una proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o la razón. La teoría de la contingencia se refiere a que la administración de una empresa depende de las circunstancias, es decir, de una situación o contingencia; las situaciones que se presenten, las necesidades especificas y la estrategia a desarrollar, son diferentes a cada organización determinada; y no, como algunos clásicos pensaban que la forma determina las situaciones que vive la empresa. Katzell y Joan Woodward nos dicen que en la teoría de la contingencia, las decisiones deben de ser adaptables a la situación de cada empresa, aunque el administrador es quien las ejecuta y sobre el pesa la buena o mala decisión que se haya tomado. Un ejemplo de la necesidad de aplicar la teoría de la contingencia, está en la NASA, en donde a pesar de existir miles de manuales de procedimientos, siempre se tiene que actuar de manera coherente y responsable a la hora de tomar decisiones, ya que están de por medio vidas humanas.

Formación de la personalidad.

La personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos. La personalidad también implica previsibilidad sobre cómo actuará y cómo reaccionará una persona bajo diversas circunstancias. Las distintas teorías psicológicas recalcan determinados aspectos concretos de la personalidad y discrepan unas de otras sobre cómo se organiza, se desarrolla y se manifiesta en el comportamiento. Una de las teorías más influyentes es el psicoanálisis, creado por Sigmund Freud, quien sostenía que los procesos del inconsciente dirigen gran parte del comportamiento de las personas. Otra corriente importante es la conductista, representada por psicólogos como el estadounidense B. F. Skinner, quien hace hincapié en el aprendizaje por condicionamiento, que considera el comportamiento humano principalmente determinado por sus consecuencias. Si un comportamiento determinado provoca algo positivo (se refuerza), se repetirá en el futuro; por el contrario, si sus consecuencias son negativas —hay castigo— la probabilidad de repetirse será menor. Estructura de la personalidad: La característica principal de la personalidad es la individualidad siendo lo físico un factor determinante en la individualidad como también el aspecto social en la diferenciación de la personalidad. Finalmente la motivación es un rasgo importante para establecer la estructura individual de la personalidad. Aspecto Biológico Tiene su origen en la información genética y es un factor determinante en la configuración individual. Teniendo cada individuo una combinación de información genética única e irrepetible.

Aspecto Social Este condiciona nuestra personalidad. El idioma, la cultura y las costumbres son rasgos que nos

permiten establecer diferencias entre nosotros. Lo social influye en nosotros a través del aprendizaje (socialización). Por esto se podría decir que existe un aspecto social en la identidad personal. Un ejemplo de esto es el desarrollo de los niños con poca estimulación social que como consecuencia tiene un resultado desastroso y como consecuencia estos son socialmente perturbados y manifiestan un retardo en el lenguaje y en el desarrollo intelectual. Aspecto Individual Los psicólogos consideran cómo característica de la personalidad la motivación. Describiendo las necesidades del individuo podemos describir la personalidad, resumiendo que “somos los que necesitamos”. Por esto si estar con una persona es una necesidad nos categorisamos como amigables, extrovertidos y gregarios. Si comprendemos completamente la motivación, habremos comprendido la personalidad. Formación de la personalidad: Es un proceso en el cual fuerzas biológicas y culturales se integran y hacen que el organismo funcione como una totalidad unitaria. El nacimiento es sólo un paso pues toda nuestra vida es un continuo proceso. La formación de la personalidad puede resumirse en tres aspectos: Desarrollo del yo como identidad Es el tema central de la personalidad, puesto que nos identificamos a través del mecanismo del yo. Un recién nacido no se diferencia de absolutamente nada que lo rodee y conforme el tiempo comienza a hacer una distinción del yo y del no yo a través del aprendizaje. El primer paso es el reconocimiento de su cuerpo como algo distinto de los objetos y las personas que lo rodean. Con el tiempo surge la percepción del yo psíquico como el correr, caminar, explorar, descubrir y acumular experiencias y a los tres años el niño distingue él yo del tu pero aún no la noción del nosotros. Desarrollo de la conciencia moral La conciencia moral es la función de la personalidad que consiste en comprender los impulsos, las tendencias y las acciones propias con el sistema de normas morales que han sido aceptadas como válidas por una sociedad. Es una capacidad que requiere de una motivación del aprendizaje para su desarrollo. La conciencia moral juega un papel importante en la formación de la estructura de la personalidad. La conciencia actúa para suprimir o reprimir ciertos impulsos. Para lograr estas tareas produce acciones punitivas, como la sensación de remordimiento y sentimiento de culpabilidad Trastornos: Este grupo de trastornos se caracteriza por la anormalidad psíquica y conductual asociada a deterioros transitorios o permanentes en el funcionamiento del cerebro. Los desórdenes presentan diferentes síntomas según el área afectada o la causa, duración y progreso de la lesión. El daño cerebral procede de una enfermedad orgánica, del consumo de alguna droga lesiva para el cerebro o de alguna enfermedad que lo altere indirectamente por sus efectos sobre otras partes del organismo. Los síntomas asociados a los trastornos orgánicos mentales podrán ser el resultado de un daño orgánico o la reacción del paciente a la pérdida de capacidades mentales. Ciertos trastornos presentan como característica principal el delirio o un estado de obnubilación de la conciencia que impide mantener la atención, acompañado de errores perceptivos y de un pensamiento desordenado e inadaptado a la realidad. Otro síntoma frecuente de los trastornos orgánicos como la enfermedad de Alzheimer, es la

demencia, caracterizada por fallos en la memoria, el pensamiento, la percepción, el juicio y la atención, que interfieren con el funcionamiento ocupacional y social. La demencia senil se da en la tercera edad y produce alteraciones en la expresión emocional (apatía creciente, euforia injustificada o irritabilidad). Trastornos Afectivos: Son aquellos trastornos en los que el síntoma predominante es una alteración del estado de ánimo. El más típico, la depresión, se caracteriza por la tristeza, el sentimiento de culpa, la desesperanza y la sensación de inutilidad personal. Su opuesta, la manía, se caracteriza por un ánimo exaltado, expansivo, megalomanía y también cambiante e irritable, que se alterna casi siempre con el estado depresivo.

Trastornos de la personalidad: A diferencia de lo episódico de los trastornos neuróticos e incluso de algunos psicóticos, los trastornos de la personalidad duran toda la vida; determinados rasgos de la personalidad del enfermo son tan rígidos e inadaptados que pueden llegar a causar problemas laborales y sociales, daños a uno mismo y probablemente a los demás. La personalidad paranoide se caracteriza por la suspicacia y la desconfianza. La esquizoide ha perdido la capacidad e incluso el deseo de amar o de establecer relaciones personales, mientras que la esquizotípica se caracteriza por el pensamiento, el habla, la percepción y el comportamiento extraños. Las personalidades histriónicas se caracterizan por la teatralidad de su comportamiento y de su expresión, relacionadas en parte con el siguiente tipo, la personalidad narcisista, que demanda la admiración y la atención constante de los demás. Las personalidades antisociales (antes conocidas como psicopatías) se caracterizan por violar los derechos de los demás y no respetar las normas sociales. Este tipo de personalidad es inestable en su autoimagen, estado de ánimo y comportamiento con los demás, y los `evitadores' son hipersensibles al posible rechazo, la humillación o la vergüenza. La personalidad dependiente es pasiva hasta el punto de ser incapaz de tomar una decisión propia, forzando a los demás a tomar las decisiones en su lugar. Los `compulsivos' son perfeccionistas hasta el extremo e incapaces de manifestar sus afectos. Por último, los `pasivos-agresivos' se caracterizan por resistirse a las exigencias de los demás a través de maniobras indirectas, como la dilación o la holgazanería.

LA SENSO PERCEPCIÓN:

La Sensopercepción es una disciplina de trabajo corporal consciente, creada en la Argentina por Patricia Stokes, en la que se integran herramientas provenientes de distintas técnicas de trabajo consciente como: Eutonía, Feldenkrais, Gimnasia consiente, Tai Chi y otras. La sensopercepción se fundamenta en una concepción humanista del ser humano, considerado como una unidad bio-psico-socio-eco-espiritual. El eje del trabajo consiste en llevar las sensaciones -esto es, los estímulos que llegan de los receptores sensoriales- al plano consciente, pasar de la mera sensación a la percepción consciente, de manera de estimular la capacidad de observación y registro de dichos estímulos, que van a dar lugar a la elaboración de imágenes precisas del propio cuerpo en su vínculo constante con el medio. Esto permite un conocimiento más profundo de sí mismo, así como también la estimulación de la asociación y producción de imágenes, que dan lugar a la

fantasía creadora, esenciales para alimentar la vida sensible, comunicativa y creativa de cada persona. Esta disciplina permite recobrar la armonía en la respiración, circulación, metabolismo, tono muscular y también en el área psico-social. Constituye, según Patricia Stokes, no solo una herramienta para el autoconocimiento, preparación y recuperación del propio cuerpo, sino también una vía de búsqueda en el proceso de creación de la propia danza, o la danza de cada uno. En cuanto a lo metodológico, se basa en el respeto por sí mismo y por los otros. El cuerpo no es descartable, es único e irrepetible, es la expresión del ser como totalidad integral. Se estimula entonces a que cada persona desarrolle a su propio ritmo esta capacidad de autodescubrimiento y descubrimiento de los otros, adecuando las consignas a cada persona o grupo; sin imponer modelos externos ni estereotipos y propiciando la no mecanización de los movimientos, propiciando una actitud de atenta ternura con uno mismo y los demás. Es volver a mirar lo aparentemente conocido, aquello que miramos todos los días, es recuperar la sensibilidad, es estar a flor de piel, no para ser Frágiles sino todo lo contrario. La sensibilidad despierta y consiente nos permite el estar centrados, fuertes y flexibles a la vez, para poder Comunicarnos, transformarnos y transformar creativamente nuestro entorno.

PRINCIPIOS DE LA SENSOPERCEPCION.

Es el proceso llevada a cabo conjuntamente mediante los órganos sensoriales y el SNC, que consiste en la captación de un estímulo, transducción y conducción (transmisión) del estímulo al SNC e interpretación del mismo en este último (procesamiento). Existen 6 tipos de sensaciones: visual, auditiva, olfativa, gustativa, táctil y cinestésico-postural. La sensibilidad táctil es la mezcla del al menos cuatro sensaciones básicas: frío, calor, dolor, presión. Existen zonas del cuerpo con más terminaciones sensitivas y más corteza cerebral asignada que otras (su representación es el homúnculo), por ello no sentimos lo mismo en cada parte del cuerpo (espalda vs. dedos). El olfato es un sentido químico primitivo que en humanos está poco desarrollado en comparación con otros mamíferos y animales. El mecanismo de recepción y reconocimiento de los olores no es todavía muy conocido pero sí se sabe que la corteza olfativa está muy relacionada con el sistema límbico: hay una estrecha conexión entre olores y emociones. El gusto es otro sentido químico que juega con 5 sabores básicos: dulce, salado, amargo, agrio y “umami” (“delicioso”). Cada sabor básico tiene un área concreta de la lengua asignada, y el resto de sabores son en realidad una mezcla de los básicos. Gusto y olfato están íntimamente ligados y entre ellos se lleva a cabo la llamada interacción sensorial: el olfato no sólo mejora la percepción gustativa sino que también la modifica. La cinestesia es el sentido que nos permite conocer en cada momento la posición de nuestros miembros y los movimientos que éstos llevan a cabo. Se basa en la información recogida por los receptores de los husos neuromusculares, por el órgano vestibular y por el cerebelo. Es imprescindible para realizar acciones como andar, alcanzar objetos… La audición es el proceso mediante el cual convertimos las ondas de presión del aire en mensajes

eléctricos que luego se interpretan como sonidos. La recepción se lleva a cabo en la cóclea, situada en el oído interno. La localización de los sonidos se lleva a cabo por la comparación entre las señales recibidas en cada oído: diferencias en intensidad, tiempo… La vista es el sentido más desarrollado en el ser humano y el que más utilizamos. Consiste en la captación de las ondas electromagnéticas emitidas por los objetos al captar y reflejar la luz y su posterior desciframiento. La captación se lleva a cabo en la retina, donde dos células distintas (bastones y conos) codifican dos propiedades distintas de cada objeto: brillo y color, respectivamente. El brillo de un objeto viene dado por la intensidad de la luz que refleja, y el color, por la longitud de onda de la misma. Entre la vista y la cinestesia también se lleva a cabo interacción sensorial: la vista nos ayuda a saber cuál es nuestra posición, pudiendo llevarnos a veces a engaño. La sensación es el proceso por el cual los receptores sensoriales captan los estímulos del ambiente y los translucen al SNC para ser interpretados. Para que un receptor se active y transmita esta señal, el estímulo aplicado debe superar un umbral absoluto, por debajo del cual no reconocemos conscientemente los estímulos. El umbral absoluto varía en función de la atención que le dedicamos a cada estímulo. Un estímulo que no supere el umbral absoluto puede sin embargo penetrar en nuestro subconsciente, a eso se le llama estimulación subliminal. Los umbrales diferenciales son la diferencia mínima de intensidad que debe haber entre dos estímulos para que el SNC los interprete como distintos. Estos umbrales crecen a medida que crece la intensidad del estímulo (ley de Weber). Por ejemplo podemos distinguir 150 gramos de 100 gramos, sin embargo no podríamos distinguir 1050 gramos de 1000 gramos. La adaptación sensorial es el mecanismo por el cual un estímulo repetitivo deja de ser percibido. Esto supone una ventaja ya que nos permite centrar nuestra atención en los cambios informativos del ambiente sin estar pendientes de los estímulos no informativos como adornos, ruido ambiental… “No percibimos el mundo tal como es, sino como nos es más útil percibirlo”.

APLICACIÓN EN LAS CIENC IAS ADMINISTRATIVAS:

El conocimiento del comportamiento del consumidor es una herramienta indispensable para alcanzar el éxito de las actividades de marketing, durante la historia múltiples disciplinas y diversos autores han tratado de explicar el comportamiento humano atribuyendo a la causa principal de éste a uno u otro aspecto específico.

Así, algunos han pretendido que el hombre se comporta fundamentalmente en función de su instinto de conservación, otros que lo hacen en función de aspectos económicos, psicológicos, sociales o situacionales. TEORÍA ECONÓMICA

La base de esta teoría, uno de cuyos exponentes más relevantes es J. Marshall, es que el hombre busca siempre maximizar su utilidad. Es decir, el hombre siempre tratara de lograr el producto que mas utilidad le dé en función del precio que pagará por él, en otras palabras, el hombre siempre tratara de maximizar la relación costo-beneficio en cada actividad de su vida.

Definición del hombre al que se he denominado Homo economicus que es una persona que, ante cualquier situación de elección, va a buscar todas las alternativas posibles para luego analizarlas muy profundamente y elegir aquella que le va a dar la mayor satisfacción por el costo incurrido.

En términos comerciales, se puede decir que el homo economicus siempre buscara la mejor relación calidad-precio en su comportamiento de compra. Así como el consumidor comprara las combinaciones mas adecuadas de todos los productos que necesita.

Otro comportamiento de compra es el que realizan las amas de casa (de la clases pobres de América latina, en función del dinero que reciben de sus esposos), ya que buscan maximizar la satisfacción total de la familia con el dinero que deponen. La llamada canasta familiar que es el gasto promedio de las personas.

LA MOTIVACIÓN: CONCEPTO DE MOTIVACION La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). MOTIVACIÓN Y CONDUCTA Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son: a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo. EL CICLO MOTIVACIONAL Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente). b) Agresividad (física, verbal, etc.) c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) d) Alineación, apatía y desinterés Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración. APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, también puede causar la desintegración. Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la

recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.

LA MOTIVACION EN LAS ORGANIZACIONES:

La motivación se define usualmente como el proceso por el cual la conducta es energizada y dirigida. A pesar de su atracción intuitiva, el concepto de motivación ha resultado problemático. Una razón para ello es que la motivación no es observable directamente. Es un proceso intuitivo que puede ser inferido solo observando la conducta de las personas, midiendo los cambios en sus maneras de actuar, o pidiéndoles que describan sus necesidades y metas. Aunque existen algunas necesidades fisiológicas – tales como el hambre y la sed- que pueden ser estimuladas a través de la privación, la mayoría de las necesidades humanas que han sido propuestas no pueden ser fácilmente manipuladas de esta manera. El hacer inferencia sobre los motivos para la conducta es difícil porque esta puede servir a mas de un simple motivo, y el mismo móvil puede estar manifiesto en diferentes clases de conducta. El suponer motivaciones a partir de los cambios en la actuación es riesgoso porque la actuación depende de la habilidad y percepción de la persona respecto a los requerimientos del puesto, así como de la motivación. A pesar de las dificultades para medir la motivación, ha probado ser un concepto extremadamente útil para el análisis de la conducta en las organizaciones. Motivos significativos para la conducta en las organizaciones. Para ayudar a la comprensión de la motivación, el concepto de necesidades ha sido de gran utilidad. Excepto por algunas necesidades fisiológicas, la mayoría de las necesidades son influidas por las experiencias previas de las personas. Consecuentemente, la fuerza relativa de necesidades variadas difiere de persona a personas, debido a la dificultad para medir la motivación, los psicólogos no están totalmente de acuerdo sobre la identidad y la importancia de las necesidades. Sin embargo, existe algún consenso de que las siguientes seis necesidades son significativas y útiles para la comprensión de la motivación en organizaciones de trabajo: 1. Hacerlo mejor que los competidores. Alcanzar o rebasar una meta difícil. Hacer una contribución única. Resolver un problema complejo. Desempeñar una asignación difícil exitosamente. Desarrollar una mejor manera. 2. Necesidad de realización. Gustar a mucha gente. Ser aceptado como parte de un grupo o equipo. Participación en actividades sociales agradables. Trabajar con personas amistosas y cooperativas. Mantener relaciones armoniosas. Evitar conflictos interpersonales. 3. Necesidad de Afiliación. Ser respetado por personas cuya opinión se considere valiosa.

Recibir elogios de compañeros y superiores. Recibir reconocimiento formal por sus contribuciones. Tener alto status y visibilidad en una organización o comunidad. Hacer acopio de símbolos y status apropiados. Ser tratado como una celebridad. 4. Necesidad de Estimación. Asumir la responsabilidad por la vida propia y el como conducirla. Estar fuera del control de figuras autoritarias. Reducir la dependencia de otros respecto a recursos y respaldo. Trabajar libre de una supervisión estrecha o de restricciones elaboradas. Ser su propio jefe. 5. Necesidad de independencia. Influir sobre las personas para cambiar sus actividades o conductas. Derrotar a un oponente o enemigo. Estar en posición de autoridad respecto a otros. Obtener control sobre la información y recursos. Controlar a personas y actividades. 6. Necesidad de poder. 7. Necesidad de seguridad. Tener un empleo seguro. Disponer de protección contra enfermedades e incapacidad. Evitar condiciones de trabajo peligrosas. Estar protegido respecto a daño físico que pueda ser causado por otros. Estar protegido contra la perdida de ingresos y el desastre económico. Evitar tareas o decisiones que impliquen un riesgo de fracaso y culpa constante. Relación entre las necesidades y los efectos conjuntos. Las seis necesidades claves son distintas unas de otra, pero no son totalmente independiente. Esto es, tienden a ocurrir algunas combinaciones de necesidades con mas frecuencias que otras. Por ejemplo, las personas con mucha necesidad de estimación probablemente tengan una gran necesidad de poder que una baja necesidad del mismo. Las personas con un alto grado de independencia o una gran necesidad de realización probablemente tengan también mucha necesidad de seguridad, puesto que ambas incluyen el miedo al fracaso. Estas combinaciones no siempre ocurren, pero se presentan en el mayoría de los casos. La manera en que se expresa una necesidad depende del marco general de necesidades de la persona. Las diversas necesidades se integran una con otras y con los valores y creencias de las personas. Para entender la motivación de una persona, es necesario considerar el marco total de necesidades en relación con la situación de dicha persona.

Teoría de la Jerarquía de las necesidades. Si los seres humanos tienen necesidades diferentes, ¿Cuántas de estas necesidades están activas al mismo? ¿Son más importantes algunas necesidades que otras? Maslow (1954) formulo una ¨ teoría de la jerarquía de las necesidades ¨ para responder a preguntas como estas. De acuerdo a Maslow existen cinco clases diferentes de necesidades: necesidades fisiológicas, de seguridad(es decir garantía), sociales (esto es participación), de estimación, y necesidad de auto

actualización. Maslow propuso que estas necesidades son comunes a todos los seres humanos y están arregladas en una jerarquía de prepotencia, según se muestra en la figura 1. En cualquier momento en el tiempo, solo la mas baja de las necesidades insatisfecha en la jerarquía controla la conducta de una persona. Después de que esta necesidad esta satisfecha en su totalidad, declina en importancia y la conducta de la persona entonces es controlada por la siguiente de las necesidades no satisfechas en la jerarquía. Figura .1 Teoría de la necesidad de Maslow. Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior Más aun, Maslow postuló que la prepotencia esperada de las relaciones entre las cinco categorías de necesidades no se mantiene para todos los individuos. Por ejemplo para el desempleado por largo tiempo, las necesidades de los más altos niveles pueden quedar muertas permanentemente. Otra excepción ocurre algunas veces entre personas cuyas necesidades de bajo nivel han estado satisfechas por largo tiempo. Teorías del proceso de la motivación. El postular que una persona tiene ciertas necesidades no explica por si mismo por que esa persona trata de comportarse a un nivel superior mas que a un nivel promedio o inferior al estándar. La cantidad de esfuerzo que ejerce un trabajador en su puesto depende de ciertos aspectos de la situación del mi8smo, así como de las necesidades de la persona misma. La manera en que las necesidades y las variables situacionales determinen conjuntamente la conducta de una persona es el tema de las varias ¨ teorías del proceso ¨ de la motivación. Tres de estas teorías del proceso más promisorias son (1) teoría del impulso - refuerzo: (2) teoría de la expectativa, y (3) teoría de la meta. Teoría del impulso - refuerzo: Hull (1943) diferencio entre la dirección de la conducta y la energización de la misma. Se atribuía la energización a los diversos impulsos fisiológicos (como las necesidades), y la dirección se atribuía a los efectos conjuntos de los impulsos y los hábitos. Un hábito es la asociación formada entre una respuesta y un estímulo específico como producto del esfuerzo en forma de resultados agradables o desagradables. De acuerdo a la teoría del impulso los hábitos son mas fuerte cuando: (1) el esfuerzo ocurre inmediatamente después de que se produce la respuesta, (2) la experiencia del refuerzo se repite muchas veces, y (3) la magnitud del elemento de refuerzo(es decir, el premio o el castigo) es grande. Esta teoría explica la conducta en términos de un mecanismo de disparo de hábitos adquiridos por impulsos internos y estímulos externos. Los hábitos serán más fuerte cuando la conducta sea reforzada de manera inmediata y frecuente. El grado en que se modifique la conducta por un incentivo dependerá del tipo de incentivo que se use, la magnitud de este y la programación del refuerzo. Teoría de la expectativa. La teoría de la expectativa es una variación de teorías cognoscitivas anteriores y de teorías sobre la decisión desarrolladas por los académicos de una variedad de disciplinas. De acuerdo a la teoría de la expectativa, la conducta de una persona refleja una elección concienzuda basada en una evaluación comparativos de diferentes alternativas de conducta y presupone que una persona elegirá una alternativa de conducta, que es probable que tenga consecuencias favorables. En este sentido la teoría de la expectativa es una extensión del hedonismo, como lo fue la teoría del impulso. Sin embargo, aunque la teoría del impulso explicaba la conducta en términos del

mecanismo disparador de hábitos adquiridos por varios estímulos internos y externos, la teoría de la expectativa postula un proceso de elección deliberado y racional. La teoría de la expectativa da a conocer la conducta en términos de elección conscientes entre acciones o niveles de esfuerzo alternativos. De acuerdo a esta teoría, una persona escogerá la conducta alternativa que parezca mas atractiva. El atractivo de una alternativa depende de la expectativa de que esta conducirá a varios resultados y de la valencia asignada a los mismos. Teoría de la meta. Otra teoría sobre la motivación que explica la conducta del empleado en termino de un proceso mental consciente es la ¨ teoría de la meta ¨ de Lewin (1935). Esta teoría según la formulo Locke (1968), es una extensión del concepto de nivel de aspiración ¨ de Lewin(1935) y de la proposición de Ryan (1958) de que las características de la tarea influyen sobre metas y conductas. La premisa básica de Locke es que la conducta de una persona esta regulada por las metas e intenciones individuales. De acuerdo a esta teoría, las metas influyen sobre el comportamiento de las características de la tarea, los incentivos, supervisión y retroalimentación sobre la actuación. La dificultad de una meta y el compromiso de una persona para alcanzar una meta conjuntamente determinan el nivel de esfuerzo que se utilizara. Las metas especificas – tales como un cierto nivel de ejecución o un plazo limite definido para la terminación de una asignación – tendrán mayor efecto sobre la ejecución del que tendrán las metas generalizadas – tales como ¨ hazlo lo mejor que puedas ¨ o ¨ termínalo cuanto antes ¨ . Las metas difíciles producirán una actuación mas alta que las fáciles, en tanto la meta sea realmente aceptada por el empleado. En resumen esta teoría trata de explicar la conducta en términos de la influencia de metas e intenciones conscientes. De acuerdo a esta teoría, las características de la tarea, los incentivos, la supervisión y retroalimentación solo afectaran la conducta de una persona si provocan que el individuo cambie sus metas o fije otras nuevas. El efecto de una meta sobre la conducta de pende de su especificidad, dificultad y aceptación por parte del empleado.

EL APRENDIZAJE:

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales. El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía. El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre. Midiendo los progresos conseguidos en cierto tiempo se obtienen las curvas de aprendizaje, que muestran la importancia de la repetición de algunas predisposiciones fisiológicas, de «los ensayos y errores», de los períodos de reposo tras los cuales se aceleran los progresos, etc. Muestran también la última relación del aprendizaje con los reflejos condicionados. Podemos definir el aprendizaje como un proceso de cambio relativamente permanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia (Feldman, 2005). En primer lugar,

aprendizaje supone un cambio conductual o un cambio en la capacidad conductual. En segundo lugar, dicho cambio debe ser perdurable en el tiempo. En tercer lugar, otro criterio fundamental es que el aprendizaje ocurre a través de la práctica o de otras formas de experiencia (p.ej., observando a otras personas).[1] Debemos indicar que el término "conducta" se utiliza en el sentido amplio del término, evitando cualquier identificación reduccionista de la misma. Por lo tanto, al referir el aprendizaje como proceso de cambio conductual, asumimos el hecho de que el aprendizaje implica adquisición y modificación de conocimientos, estrategias, habilidades, creencias y actitudes (Schunk, 1991). En palabras de Schmeck (1988a, p. 171): ... el aprendizaje es un sub-producto del pensamiento... Aprendemos pensando, y la calidad del resultado de aprendizaje está determinada por la calidad de nuestros pensamientos.[2] El aprendizaje no es una capacidad exclusivamente humana. La especie humana comparte esta facultad con otros seres vivos que han sufrido un desarrollo evolutivo similar; en contraposición a la condición mayoritaria en el conjunto de las especies, que se basa en la imprimación de la conducta frente al ambiente mediante patrones genéticos. Proceso de aprendizaje El proceso de aprendizaje es una actividad individual que se desarrolla en un contexto social y cultural. Es el resultado de procesos cognitivos individuales mediante los cuales se asimilan e interiorizan nuevas informaciones (hechos, conceptos, procedimientos, valores), se construyen nuevas representaciones mentales significativas y funcionales (conocimientos), que luego se pueden aplicar en situaciones diferentes a los contextos donde se aprendieron. Aprender no solamente consiste en memorizar información, es necesario también otras operaciones cognitivas que implican: conocer, comprender, aplicar, analizar, sintetizar y valorar. En cualquier caso, el aprendizaje siempre conlleva un cambio en la estructura física del cerebro y con ello de su organización funcional. El aprendizaje es el resultado de la interacción compleja y continua entre tres sistemas:[3] el sistema afectivo, cuyo correlato neurofisiológico corresponde al área prefrontal del cerebro; el sistema cognitivo, conformado principalmente por el denominado circuito PTO (parieto-temporo-occipital) y el sistema expresivo, relacionado con las áreas de función ejecutiva, articulación de lenguaje y homúnculo motor entre otras. Así, ante cualquier estímulo ambiental o vivencia socio cultural (que involucre la realidad en sus dimensiones física, psicológica o abstracta) frente la cual las estructuras mentales de un ser humano resulten insuficientes para darle sentido y en consecuencia las habilidades práxicas no le permitan actuar de manera adaptativa al respecto, el cerebro humano inicialmente realiza una serie de operaciones afectivas (valorar, proyectar y optar), cuya función es contrastar la información recibida con las estructuras previamente existentes en el sujeto, generándose: interés (curiosidad por saber de esto); expectativa (por saber qué pasaría si supiera al respecto); sentido (determinar la importancia o necesidad de un nuevo aprendizaje). En últimas, se logra la disposición atencional del sujeto. Si el sistema afectivo evalúa el estímulo o situación como significativa, entran en juego las áreas cognitivas, encargándose de procesar la información y contrastarla con el conocimiento previo, a partir de procesos complejos de percepción, memoria, análisis, síntesis, inducción, deducción, abducción y analogía entre otros, procesos que dan lugar a la asimilación de la nueva información. Posteriormente, a partir del uso de operaciones mentales e instrumentos de conocimiento disponibles, el cerebro humano genera una nueva estructura que no existía, modifica una estructura preexistente relacionada o agrega

una estructura a otras vinculadas. Seguidamente, y a partir de la ejercitación de lo comprendido en escenarios hipotéticos o experienciales, el sistema expresivo apropia las implicaciones prácticas de estas nuevas estructuras mentales, dando lugar a un desempeño manifiesto en la comunicación o en el comportamiento con respecto a lo recién asimilado. Es allí donde culmina un primer ciclo de aprendizaje, cuando la nueva comprensión de la realidad y el sentido que el ser humano le da a esta, le posibilita actuar de manera diferente y adaptativa frente a esta. Todo nuevo aprendizaje es por definición dinámico, por lo cual es susceptible de ser revisado y reajustado a partir de nuevos ciclos que involucren los tres sistemas mencionados.[4] Por ello se dice que es un proceso inacabado y en espiral. En síntesis, se puede decir que el aprendizaje es la cualificación progresiva de las estructuras con las cuales un ser humano comprende su realidad y actúa frente a ella (parte de la realidad y vuelve a ella). Para aprender necesitamos de cuatro factores fundamentales: inteligencia, conocimientos previos, experiencia y motivación. * A pesar de que todos los factores son importantes, debemos señalar que sin motivación cualquier acción que realicemos no será completamente satisfactoria. Cuando se habla de aprendizaje la motivación es el «querer aprender», resulta fundamental que el estudiante tenga el deseo de aprender. Aunque la motivación se encuentra limitada por la personalidad y fuerza de voluntad de cada persona. * La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena organización y planificación para lograr los objetivos. * Por último, nos queda la inteligencia y los conocimientos previos, que al mismo tiempo se relacionan con la experiencia. Con respecto al primero, decimos que para poder aprender, el individuo debe estar en condiciones de hacerlo, es decir, tiene que disponer de las capacidades cognitivas para construir los nuevos conocimientos. También intervienen otros factores, que están relacionados con los anteriores, como la maduración psicológica, la dificultad material, la actitud activa y la distribución del tiempo para aprender. La enseñanza es una de las formas de lograr adquirir conocimientos necesarios en el proceso de aprendizaje. Existen varios procesos que se llevan a cabo cuando cualquier persona se dispone a aprender. Los estudiantes al hacer sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que logran que sus mentes se desarrollen fácilmente. Dichas operaciones son, entre otras: 1. Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en acción de distintas actividades mentales. Los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc. 2. La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos. 3. Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado.

4. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se planteen.

IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE: Digamos, es un proceso interno producido por nuevas asociaciones y conexiones en las redes neuronales para ordenar, clasificar experiencias, asociar imágenes, asignar significados, relacionar eventos anteriores con la nueva situación; es decir, construir conocimientos; apropiarse del objeto de conocimiento y transformar el conocimiento anterior. También permite a la persona desarrollar habilidades para aprender, progresar, aprender a aprender y crecer. Todos los individuos tenemos el potencial para ello. En la medida que cada individuo, es consciente de su propio proceso de aprender, reconoce su estilo y mantiene vivo el deseo de aprender, él mismo experimenta que aprender es parte de una experiencia sostenida por la conexión entre las emociones, la mente, el cerebro y el cuerpo. De ahí, la importancia de reconocer en los alumnos, esas características para potenciar el aprendizaje a partir de sus ritmos de aprendizaje, saberes, actitudes, expectativas, habilidades y experiencias previas. Ningún alumno llega en blanco a la escuela. Tener una concepción general de aprendizaje es como tener en la caja de herramientas de trabajo, una disponible para el trabajo diario, brinda una comprensión de los factores, condiciones, recursos y procesos que tienen lugar en el aula o fuera de ella. Por tanto, los fundamentos teórico-metodológicos ayudan a transformar las formas de enseñanza y desarrollar otras habilidades didácticas. ¿Qué es el aprendizaje? El aprendizaje humano es un proceso de apropiación de conocimientos; es un proceso de cambio y transformación en la mente y la conducta de la persona, ocurre en forma gradual y progresiva a través de diferentes funciones internas en los cerebros reptiliano (instintos), límbico (emocional) y racional (pensamiento, habilidades, razonamiento, procesos superiores, etc…). Es posible, gracias a la estimulación sensorial, la cual permite al hombre dar percibir los estímulos de la realidad, para darle significación en el cerebro, elaborar mapas de percepción y experiencias sensibles que generan aprendizajes, una vez que podemos resolver alguna situación problemática y adaptarnos al medio. Es importante, considerar el aprendizaje como proceso cognitivo -ocurre en el sistema nervioso- y como proceso bioquímico –sucede en las neuronas a través de un impulso electroquímico- pues ofrece al educador un enfoque para explicar cómo aprenden los alumnos. Estos planteamientos, amplían la visión; sin embargo, por sí solos, no son suficientes al intentar explicar el proceso de aprendizaje de los alumnos en la escuela, pues, habría que tomar en cuenta otros factores; por ejemplo, el ambiente y los recursos, el primero, debe ser positivo, es decir, un ambiente natural, con las condiciones favorables del aula, buen clima psicológico, de respeto, con cercanía afectiva, comunicación. El segundo factor, hace referencia a los recursos: redes de aprendizaje, habilidades y la metodología de enseñanza, tipo de actividades, ejercicios, formas e instrumentos para evaluar. La tarea del educador radica en maximizar el proceso de enseñanza-aprendizaje, para lo cual, es imprescindible, integrar otros elementos referenciales para asegurar una práctica acorde a las características y necesidades de los alumnos, sobre todo, cuando se pretende desarrollar competencias para la vida y el aprendizaje permanente, en una población diversa, incluyendo alumnos con necesidades educativas especiales o con discapacidad.

LOS GRUPOS Y SUS GENESIS:

CONCEPTO DE GRUPO: Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales nos referimos a los que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. Los seis miembros de la tripulación de un avión son ejemplo de un grupo formal. En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen periódicamente juntos son un ejemplo de grupo informal. Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de interés y de amigos. Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en tanto que los grupos de interés y de amigos son alianzas informales. Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspección postal y sus inspectores. Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los límites de un grupo de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la coordinación y la comunicación entre el director de asuntos académicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formación constituirá un grupo de tareas. debe observarse que todos los grupos de mando son también grupos de tareas, pero estos últimos pueden abarcar departamentos o unidades de la organización, no ocurre lo contrario. Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su interés común. También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas pocas características. Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y desempeño. No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios. Las razones más importantes para que las personas formen grupos son:

Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar a solas". Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo. Estatus : Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros reconocimiento y una posición. Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo, también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes. Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliación. Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una fuerza en la suma. Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la administración recurre a un grupo formal. diferencias entre conglomerados y grupos.

Concepto.- Dos o más personas que actúan de manera interdependiente y uniforme para el logro de metas comunes.

Los grupos han existido desde la época en que apareció la primera familia humana, actualmente el hombre estudia científicamente los procesos en que funcionan éstos. Grupo : estudio de las fuerzas que actúan en el interior de un grupo. Elton mayo y sus colegas en los decenios de 1920 demostraron que los empleados tienden a crear grupos informales que afectan la satisfacción del trabajo y la eficiencia. Lewin demostró que cada clase de liderazgo produce respuestas diferentes en los grupos.

Tipos

2. Tipos.

Formales.- (departamentos, unidades, etc.) Que la admón. Forma para que se lleve a cabo el trabajo de la organización.

Informales.- Agrupaciones naturales de gente en una situación de trabajo, como respuesta a las necesidades sociales., Los cuales no surgen de un plan deliberado, sino que surgen naturalmente.

Junta : ocurre cuando los miembros discuten ideas o resuelven problemas. Equidad : los miembros realizan tareas juntos.

Procesos y técnicas para su inicio

3. Proceso y técnicas para su inicio

Se dan debido a que cada organización presenta requisitos técnicos que surgen de sus objetivos, cuya realización requiere que se lleven a cabo ciertas tareas para lo cual son seleccionados y creados los diferentes grupos de trabajo.

Juntas : se convocan las juntas o reuniones para alcanzar muchos fines : compartir información, buscar consejo, tomar decisiones, negociar, coordinar y estimular el pensamiento creativo, surgiendo los comités ; la autoridad del grupo suele expresarse en términos de un voto por cada miembro.

Equipo : grupo pequeño de colaboración que mantiene contacto regular y que realiza una acción coordinada deben estar bien calificados para efectuar su trabajo, y tener el deseo de cooperar después de conocer todos ellos los papeles de los otros con quien interactúan ; los miembros del equipo responden voluntariamente a los requisitos del trabajo y llevan a cabo cuanto se necesita para alcanzar las metas del equipo.

TIPOS DE GRUPO grupo: dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organización. grupo informal: grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización; aparece en respuesta a la necesidad de contacto social. grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente. grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que concierne a todos. grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más características comunes. Etapas del desarrollo de los grupos En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente. Modelo de las cinco etapas Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración. La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo. la etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quien controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara. en la 3ra etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un

sentido agudo de identidad y camaradería. esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto. La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. en cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración. En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo. Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica. En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se encontraran en la 2da etapa superaran en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño. También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta. sea la mejor. Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo, en un estudio de la tripulación de un avión comercial se encontró que, en el plazo de 10 minutos, tres desconocidos señalados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de alto desempeño. La explicación del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía reglas, definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del grupo. No tuvieron que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.

LOS GRUPOS Y SU DINAMICA:

1. Formación: es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar que tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo. 2.- Tormenta: segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; más aun hay un conflicto en cuanto a

quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo. 3.- Normatividad: esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, esta se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros. 4.- Desempeño: cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente. 5.- Dispersión: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Razones por las que la gente forma grupos. Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. La gente se siente más fuerte, tiene menos dudas de si misma y puede resistir, tiene menos dudas de si misma y pude resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo. Estatus: La inclusión de un grupo que se considera importante por otras personas, proporciona reconocimientos y estatus para sus miembros. Autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio, además de proporcionar estatus la membresía también puede brindar un mayor sentimiento de valía. Afiliación: Los grupos pueden ser satisfactores de necesidades sociales, la gente disfruta se la membresía de un grupo por la interacción que tiene con la gente. Para mucha personas estas interacciones en el trabajo son su fuente principal de satisfacción de sus necesidades de afiliación. Poder: Se alcanza individualmente con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la acción del grupo. Hay poder en la multitud. Logro de las metas: Se necesita mas de una persona para la realización de una tarea con eficacia, por esto se dice que hay necesidad de agrupar talento, conocimientos o poder con el fin de terminar un trabajo con calidad. Condiciones externas impuestas sobre el grupo. Cuando reconocemos que los grupos son un subconjunto de un sistema organizacional mayor podemos determinar su comportamiento interno y externo en la organización y los factores que intervienen en el mismo. 1.- Estrategia de la organización.- Establece la administración superior, bosqueja las metas de la organización y los medios para alcanzarla. Así los grupos de trabajo pertenecientes a la organización determina los recursos administrativos par que desempeñen mejor sus tareas. 2.- Estructura de autoridad.- estructura que tienen las organizaciones, las cuales definen la subordinación, es decir quien reporta a quien, y quien toma las decisiones y cuales son las decisiones en las que los individuos o grupos tiene el poder de decidir y actuar. Determina generalmente donde se coloca un grupo de trabajo dado en la jerarquía de la organización, quien es el líder formal y cuales son las relaciones formales del grupo.

3.- Regulaciones formales.- dentro de las organizaciones se crean reglas políticas y otras formas de reglamentación para estandarizar el comportamiento de los empleados. 4.- Proceso de selección de recursos humanos.- los miembros de una fuerza de trabajo primero tuvieron que ser contratados por una organización; de tal manera que el proceso sigue investigaciones de la forma de vida de las personas por medio de entrevistas que determinan la clase de personas que estará en el grupo de trabajo. 5.- Evaluación de Desempeño.- el comportamiento de los miembros del grupo se vera influido por la manera en la cual la organización eleve el desempeño y de cuales sean los comportamientos que se permiten, depende de la calidad y eficacia de los resultado para una buena o mala evaluación del desempeño. 6.- Cultura Organizacional.- toda organización tiene una cultura no escrita pero que define las normas de comportamiento adecuadas e inadecuadas para los empleados. Esta cultura comunica a todos los empleados o miembros del grupo a través del trabajo aquellos valores que la organización considera importantes. 7.- Ambiente físico en el trabajo.- el ambiente físico en el trabajo tiene mucho que ver con el comportamiento del mismo; el ambiente crea barreras y al mismo tiempo también oportunidades para la interacción del grupo. Recursos de los miembros del grupo. 1.- el nivel potencial del desempeño de un grupo depende de los recursos que ha recibido la mayor atención en lo individual y que aporta al grupo las habilidades y las características de la personalidad. A) Habilidades.- se puede decir que parte del desempeño de un grupo al evaluar las habilidades adecuadas para la tarea que aportan los miembros. La suma de las habilidades de los miembros del grupo no son las que únicamente pueden llevar el desempeño total del grupo pero sí fijan parámetros en cuanto lo que pueden hacer los miembros del grupo y con que grado de eficacia se desempeñan. B) Características de la personalidad.- los atributos que tienden a tener una connotación positiva en la cultura personal, también tienden a estar relacionados con la productividad, la moral y la cohesión del grupo. Estructura del Grupo 1.- Los grupos son turbos desorganizados su estructura permite modelar el comportamiento de sus miembros por lo que hace posible la explicación y predicción del comportamiento individual dentro del grupo así como el desempeño de este. 2.- Liderazgo Formal.- en un grupo generalmente hay un nido formal, el cual es identificado generalmente por designaciones como la de Gerente, Supervisor, Jefe de Grupo, etc. El líder puede realizar actividades importantes así como administrar las propias actividades y materiales para un buen resultado. 3.- Papeles.- se conoce como el conjunto de patrones de comportamiento que se le atribuyen a una persona y que ocupa una posición dentro del grupo. Generalmente actuamos en diversos papeles según el rol que ocupemos dentro de una organización los papeles de una persona se clasifican: --Identificación con el papel, en este se debe tener presente el saber lo que se tiene que hacer para cubrir la situación indicada pero no hay que caer en excesos. --Percepción del papel, visión de una persona con respecto al cómo debe de actuar en una

situación dada. --Expectativas del papel, es la forma en como las personas creen que deben actuar en alguna situación. --Contrato Psicológico, es un acuerdo no escrito que establece que se espera de líder o de la administración es como un compromiso. --Conflictos de papeles, es una situación en que un individuo se ve confrontado por expectativas divergentes de papeles. 4.- Normas.- son estándares aceptables del comportamiento dentro de un grupo que se comparten por los miembros de el grupo también nos indican lo que los miembros del grupo deben y no hacer en alguna situación. Las normas las podemos encontrar en manuales escritos en la organización. 5.- Estatus.- el estatus es la posición socialmente dado por otros grupos o miembros del mismo grupo. El estatus puede ser: a) Formal: este es impuesto por una organización o por medio de títulos de formalidad, por ejemplo, Ingeniero en computación, Licenciado en Derecho, etc. b) Informal: es la valoración que las personas hacen de los individuos u objetos por ejemplo, Dirigente de una Organización. El estatus también esta dirigido por normas pero también crea una jerarquía de estatus en un grupo a lo cual se le puede llamar equidad. 6.- Tamaño.- el tamaño define o va a dar pauta en cuanto un bueno, malo o regular resultado del grupo. Entre más grande sea el grupo se obtendrán resultados más rápido poco relacionados por la división del trabajo; por otra parte si el grupo es pequeño tardara un poco más para dar resultados eficaces. 7.- Composición.- la mayoría de las actitudes del grupo requieren de diversas habilidades y conocimientos. En conclusión es más factible que los grupos heterogéneos tengan diversas habilidades e información y sean más eficaces. En la composición del grupo se consta de: a) composición demográfica del grupo: es el grado en que los miembros de un grupo comparten un atributo demográfico como por ejemplo, sexo, edad, nivel educativo, etc. Se dice que este atributo se ejerce sobre la rotación del mismo. b) composición cohortes: individuos que como parte de un grupo tienen un atributo en común. 8.- Cohesión.- es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades. Procesos del Grupo 1.- Son los pasos que se siguen en un grupo los cuales se les identifica como patrones de comunicación, utilizado por los miembros del grupo para un intercambio de información que no lleve a una toma de decisión. 2.- Sinergia.- en el comportamiento del grupo se pueden tener la sinergia como la suma de las particularidades de los integrantes de un grupo para fortalecer las tareas en relación a la productividad. IX. Tareas del grupo 1.- Son todas aquellas actividades que se plantean dentro de un lugar coordinadas con la finalidad de construir nuevas experiencias para el desempeño y la satisfacción de los miembros de un grupo (actividades).

PENSAMIENTO Y AJUSTES O CAMBIO DEL GRUPO Los grupos ofrecen un excelente vehículo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de la toma de decisiones, dos productos secundarios en la toma de decisiones de grupo han recibido especial atención por los investigadores del comportamiento organizacional: El pensamiento de grupo y el ajuste o cambio de grupo, que tienen el potencial para afectar la habilidad del grupo en la evaluación de alternativas de forma objetiva y llegar a soluciones de calidad en la toma de decisiones. Pensamiento de grupo.- Fenómeno en que la norma para el consenso vence la apreciación realista de cursos alternativos de acción. Se relaciona con las normas y describe situaciones en que las presiones del grupo para lograr la conformidad impiden que el grupo efectué una evaluación critica de puntos de vista minoritarios o impopulares. El pensamiento de grupo puede llegar a obstaculizar en gran medida el desempeño del mismo. De tal manera decimos que el pensamiento de grupo ocurre cuando los miembros buscan una conformidad y vence su desempeño de evaluación y sus cursos de acción, esto describe un deterioro de la eficiencia mental del individuo o los individuos, como resultado de las presiones del grupo. Síntomas del pensamiento de grupo: * Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia a los supuestos que han hecho. Sin importar lo fuertemente que la evidencia pueda contradecir los supuestos básicos, los miembros se comportan de manera que refuerzan continuamente dichos supuestos. * Los miembros aplican presiones directas sobre aquellas personas que expresan dudas momentáneas acerca de los puntos de vista compartidos por el grupo, o que cuestionan la validez de los argumentos que apoyan la alternativa favorecida por la mayoría. * Aquellos miembros que tienen dudas o que sostienen puntos de vista diferentes procuran evitar desviarse de lo que parece ser el consenso del grupo al guardar silencio acerca de sus temores y hasta minimizando consigo mismos la importancia de sus dudas. * Parece una ilusión de unanimidad. Si alguien no habla, se supone que esta en completo acuerdo, en otras palabras, la abstención se mira como un voto afirmativo. Ajuste o cambio de grupo.- Cambio en el riesgo de la decisión entre la decisión del grupo y la decisión individual que harían los miembros del grupo; el cambio puede ser hacia un riesgo mayor o con mas conservadurismo. Al comparar las decisiones de grupo con las individuales, la evidencia nos dice que hay diferencias; en algunos casos las decisiones del grupo son mas conservadoras que las individuales. Los miembros conservadores se vuelven más cautos y los tipos más agresivos corren más riesgo, la cuestión es que el cambio en la decisión del grupo sea con mayor precaución o riesgo, depende de la norma dominante antes de la discusión. Se pueden enfrentar mayores riesgos, aunque fracase la decisión a ningún miembro se le puede atribuir responsabilidad total. Sin embargo se ha mostrado que el cambio más frecuente es hacia un mayor riesgo y por lo tanto el grupo se mueve con mayor riesgo y precaución, es función de las inclinaciones de sus miembros antes de la discusión. Conclusiones: 1.- Los grupos altamente cohesivos tienen más discusiones y sacan a relucir mas información sin embargo no por ello se puede decir que estos grupos convencen a la disidencia.

2.- Grupos con líderes imparciales, estimulan los insumos de los miembros por lo que generan y discuten más alternativas de solución. 3.- Los lideres deben evitar expresar la solución que prefieren al principio de la discusión por que esto tiende a limitar el análisis critico y aumenta así la probabilidad de que el grupo adopte esta solución como selección final. 4.- El aislamiento del grupo conduce a que se generen y evalúen menos alternativas. TÉCNICAS DE TOMA DE DECISIONES DEL GRUPO DE INTERACCIÓN.- Es la forma más común en la que los grupos toman sus decisiones pues los miembros expresan su punto de vista cara a cara. Es frecuente que los grupos interactuantes se censuren así mismos y presionen a los miembros individuales a una conformidad de opinión este grupo es tradicional. TORMENTA DE IDEAS.- Es el proceso de generación de ideas que estimula específicamente cual quiera y todas las alternativas, al tiempo que se abstienen de criticarlas. La tormenta de ideas tiene el propósito de vencer las presiones que buscan la conformidad del grupo interactuante y que retrasan el desarrollo de alternativas creativas. En una sesión típica de tormenta de ideas se sienta de media a una docena de personas alrededor de una mesa, el líder del grupo señala el problema de manera clara con el fin de que todos los miembros lo entiendan, de esta manera los miembros lanzan despreocupadamente todas las ideas que tengan como alternativas en un periodo de tiempo determinado. No se permite ninguna crítica, y todas las alternativas expuestas son anotadas para su discusión y análisis posterior. El hecho de que una idea estimule otras y que se reserven los juicios alientan a los grupos a pensar lo desusado. TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL.- Método en que los miembros del grupo toman decisiones cara a cara para agrupar su criterio en forma sistemática pero a su vez independiente. Esta técnica restringe la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones, y por ello se llaman nominal. Todos sus miembros están presentes físicamente, como en una reunión tradicional de comité, pero los miembros operan de forma independiente. Cuando se presenta un problema se procede de forma siguiente: * Los miembros se reúnen como grupo, pero antes de que haya cualquier discusión cada miembro escribe sus ideas sobre el proceso de solución de manera independiente. * A este periodo de silencio le sigue otro en que cada miembro presenta una idea al grupo. Cada miembro toma su turno, según estén sentados alrededor de la mesa y presenta una sola idea hasta que se han presentado y anotado todas (generalmente en un rota folio o pizarrón). No hay discusión hasta que no se asientan todas las ideas. * El grupo ahora discute las ideas en busca de claridad y las evalúa. * Cada miembro el grupo califica las ideas en silencio y de manera independiente. Se determina la decisión final con la idea que tenga mayor calificación global. La ventaja principal de la técnica de grupo nominal es que permite que el grupo se reúna formalmente, no restringe el pensamiento independiente como lo hace el grupo interactuante aunque se reúna cara a cara. REUNIONES ELECTRONICAS.- Es el enfoque más reciente de la toma de decisiones en grupo, esta mezcla la técnica de grupo nominal con la tecnología de la computadora. En estas reuniones se sientan hasta cincuenta personas alrededor de una mesa en forma de herradura vacía con excepción de una serie de computadoras. Se entrega a los participantes o miembros los temas y

escriben sus respuestas en la pantalla de las computadoras, se despliega una pantalla de proyección en la sala los comentarios individuales y totales de votos. Las principales ventajas de las reuniones electrónicas son su anonimato, honestidad y velocidad. Los participantes pueden escribir de manera anónima cualquier mensaje que deseen, que se muestre en la pantalla de proyección para que todos lo vean. Es rápida porque se eliminan los chismes, no hay desviaciones en la discusión y muchos participantes pueden “hablar” al mismo tiempo, estas reuniones son hasta 55% más veloces que las reuniones tradicionales. Esta técnica también implica algunas desventajas, aquellas personas que pueden escribir con rapidez pueden sobresalir sobre quines no lo hacen y son malos mecanógrafos. Aquellas personas que expresan las mejores ideas no reciben crédito alguno por ellas; el proceso carece de la riqueza de comunicación oral cara a cara. Esta tecnología actualmente es incipiente, en un futuro podría funcionar mejor.

EL LIDERAZGO Liderazgo s m Condición del líder; hecho de encabezar o dirigir un grupo político, social, religioso, etc: «Varias facciones intentan alcanzar el liderazgo del sindicato», ejercer el liderazgo de un pueblo. En los diccionarios ese el significado de liderazgo, es como “el que guía” a un grupo de personas con un determinado fin. Un líder convence, es capaz de actuar, un líder precisa la visión y la capacidad de conseguir lo que se requiera. Por lo general se dice que los grandes líderes del mundo eran inteligentes, disciplinados y con mucha confianza en sí mismos. Se puede decir que el liderazgo puede ser una cualidad de una persona o solo el liderazgo se interpreta como una función dentro de una comunidad, o sociedad. En un principio se decía que el liderazgo se definía como la cualidad de una persona, pero actualmente producto de las investigaciones se tiende a predominar la idea del liderazgo como una función dentro de la sociedad. En el pasado se idealizaba a un líder como a un ser superior del resto del grupo, y cuando un individuo demostraba su superioridad ante la comunidad se le convertía en líder. Se creía además que estos atributos o poderes se transmitían de padres a hijos o que era un “don”, que los dioses le otorgaron, pero se buscó también, que por medio de la transmisión de los conocimientos, o sea, por medios de la enseñanza se pudieran crear líderes. Actualmente los estudios psicológicos nos sostienen que tenemos un vínculo psicológico con nuestro padre y que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba este símbolo y veíamos a nuestro padre, como una persona inteligente, un ser perfecto y reproducimos ésta fijación hacia nuestros líderes considerándolos más inteligentes y más capaces que nosotros. Por ésta razón los individuos superdotados son vistos como líderes colocados en una posición de liderazgo. Se a tratado de definir los rasgos y habilidades de los líderes pero todavía no ha llegado a un acuerdo, las listas de características que se tiene son mas bien la imagen del líder ideal de la sociedad. No se acepta que estas cualidades sean de origen divino pero se acepta que las tienen más

desarrolladas que la mayoría. Muchos estudios sobre el liderazgo concuerdan en que los líderes actúan más, tiene mejor criterio, interactúan más, son más brillantes, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones y tienden a tomar el control. Durante este siglo se ha tomado la teoría de el liderazgo como una función dentro de la organización Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Normalmente, como ya sabemos los grupos de personas tienden a actual a través de una de sus miembros, como por ejemplo en nuestro salón existe un concejal que se encarga de todos los asuntos correspondientes al grupo. Para organizarse y actuar como una unidad los miembros del grupo escogen a un líder, y este será el instrumento del grupo para lograr sus objetivos Un líder se diferencia de los demás miembros del grupo o de toda la sociedad porque éste ejerce mayor influencia an las actividades y en su organización. El líder adquiere popularidad y status cuando éste logra que la comunidad cumpla sus metas, y si consiguen todo lo que quieren lo apoyarán más. Un líder no debe tener todo el poder, pongo como ejemplo otra vez nuestro salón de clase, y nuestro líder es el concejal, debe de haber un tesorero y un subconsejal, para encargarse de los asuntos cuando el concejal no este disponible, de éste modo todo el poder no recae nada más sobre el concejal sino que también en los demás miembros del grupo. “El líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica”. Aunque se reconoce que algunos líderes pueden ser natos, se pueden crear líderes también, tan solo con reforzar aquellas habilidades de liderazgo que son necesarias para una organización específica. El poder de un líder proviene del control del medio que el grupo deseen o necesiten. Al control del medio se le llama poder. Los medios van desde la posición o también el monopolio de recursos económicos por ejemplo, o hasta algún conocimiento en particular. Este poder puede ser usado para castigar o para premiar a los miembros del grupo por sus acciones. Y mientras que el grupo crea que el líder es el mejor medio o la mejor herramienta de conseguir los objetivos del grupo, lo apoyarán. Un líder cualquiera que sean sus aspiraciones personales debe de serle útil a quienes lo apoyan, si ese no es el caso entonces no será un líder. El líder debe tener mucho cuidado al buscar el bienestar de sus seguidores, porque puede haber el caso en que por buscar ese bienestar ignora el de otros grupos o de alguna sociedad, puede llevar a sus seguidores a “chocar” causando fricciones entre todos. Se dice que los líderes se encuentran en las elites junto con los técnicos que son personas superespecializados . Entendemos el líder por las siguientes características: * El líder debe tener el carácter de miembro, o sea, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.

* La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales ( estatura alta o baja, aspecto de voz, etc. ). * Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. * El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma. * Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder. Algunos líderes tienen carisma, ésta les puede disponer de poder social, o sea que tiene autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales. El carisma es, psicológicamente, una entrega plenamente personal y llena de fe, surgida del entusiasmo y la esperanza. El carisma significa una variación de la dirección de la conciencia y de la acción, con reorientación completa de todas las actitudes, frente a las formas de vida anteriores o frente al mundo en general. LA CULTURA: La cultura es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones, explícitos o implícitos, a través de los cuales una sociedad regula el comportamiento de las personas que la conforman. Como tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro punto de vista se puede decir que la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano. El concepto de cultura es fundamental para las disciplinas que se encargan del estudio de la sociedad, en especial para laantropología y la sociología. La Unesco, en 1982, declaró: ...que la cultura da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo. Es ella la que hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo, se reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden. Para efecto de las ciencias sociales, las primeras acepciones de cultura fueron construidas a finales del siglo XIX. Por esta época, la sociología y la antropología eran disciplinas relativamente nuevas, y la pauta en el debate sobre el tema que aquí nos ocupa la llevaba la filosofía. Los primeros sociólogos, como Émile Durkheim, rechazaban el uso del término. Hay que recordar que en su perspectiva, la ciencia de la sociedad debía abordar problemas relacionados con la estructura social.[3] Si bien es opinión generalizada que Carlos Marx dejó de lado a la cultura, ello se ve refutado por las mismas obras del autor, sosteniendo que las relaciones sociales de producción (la organización que adoptan los seres humanos para el trabajo y la distribución social de sus frutos) constituyen la base de la superestructura jurídico-política e ideológica, pero en ningún caso un aspecto secundario de la sociedad. No es concebible una relación social de producción sin reglas de conducta, sin discursos de legitimación, sin prácticas de poder, sin costumbres y hábitos

permanentes de comportamiento, sin objetos valorados tanto por la clase dominante como por la clase dominada. El desvelo de las obras juveniles de Marx, tanto de La ideología alemana (1845-1846) en 1932 por la célebre edición del Instituto Marx-Engels de la URSS bajo dirección de David Riazanov, como de los Manuscritos económicos y filosóficos (1844) posibilitó que varios partidarios de sus propuestas teóricas desarrollaran una teoría de la cultura marxista (véase más adelante). El concepto de cultura generalmente es relacionado con la antropología. Una de las ramas más importantes de esta disciplina social se encarga precisamente del estudio comparativo de la cultura. Quizá por la centralidad que la palabra tiene en la teoría de la antropología, el término ha sido desarrollado de diversas maneras, que suponen el uso de una metodología analítica basada en premisas que en ocasiones distan mucho las unas de las otras. Los etnólogos y antropólogos británicos y estadounidenses de las postrimerías del siglo XIX retomaron el debate sobre el contenido de cultura. Estos autores tenían casi siempre una formación profesional en derecho, pero estaban particularmente interesados en el funcionamiento de las sociedades exóticas con las que Occidente se encontraba en ese momento.[4] En la opinión de estos pioneros de la etnología y la antropología social (como Bachoffen, McLennan, Maine y Morgan), la cultura es el resultado del devenir histórico de la sociedad. Pero la historia de la humanidad en estos escritores era fuertemente deudora de las teorías ilustradas de la civilización, y sobre todo, del darwinismo social de Spencer.

SUBCULTURA: ORGANIZACIONAL

Se entiende bien ahora, luego de muchos años de dudarlo, que toda organización llega a tener una cultura propia. Esto es que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o pequeñas, al igual que los individuos, llegan a tener una personalidad que les caracteriza y diferencia de otras. Los estudiosos de la organización han concluido que es determinante la influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma. Cuando una organización consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia, independiente de sus componentes.

Este fenómeno es evidente en las grandes organizaciones. Los empleados y los locales de KFC son diferentes a los de la IBM. Ambas son organizaciones que trascienden a sus componentes. Estas son organizaciones de las llamadas institucionalizadas, ya que han adquirido valor propio e intrínseco, que van más allá de los productos que ofrecen o la forma que dan los servicios. Se convierten en instituciones legendarias. La consolidación de una cultura organizacional, crea una aceptación y entendimiento de los integrantes sobre los elementos importantes y sobre los comportamientos que debe seguirse como grupo. Dentro de las culturas se dan subculturas, esto es unidades organizacionales de menor tamaño que desarrollan una cultura propia dentro de otra, las cuales llegan a tener enorme influencia en las empresas. Esto lo vemos con frecuencia en los departamentos de venta, donde se identifican muy bien algunos elementos comunes a los integrantes del grupo cultural, como los rituales, símbolos, historias y lenguaje.

El término cultura organizacional tiene como finalidad describir una situación que se produce. Es

un hecho concreto y positivo. Las culturas que dan características particulares a una organización, como todo, no son ni buenas ni malas. Simplemente son como son. Algunos autores, luego de estudiar grandes empresas privadas exitosas, han concluido que ellas tienen algunas características comunes. Eso es lógico y evidente. Pero es apresurado afirmar que se conocen las características culturas que han hecho exitosas a ciertas empresas.

La cultura cumple numerosas funciones en cualquier organización. Una de esas funciones es que transmite un sentido de cohesión a los miembros. A mayor éxito de la organización, mayor será la cohesión y el anhelo por ingresar y permanecer en ella. Hay un dicho que dice que "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para ingresar a ciertas empresas hay miles de solicitudes. He conocido personas que esperaban años, pacientemente soportando el desempleo, para ingresar solo a una organización determinada concreta.

Otra es que la cultura organizacional modela, guía, determina el comportamiento de los componentes del grupo organizado. Esto es poco aparente en organizaciones pequeñas, como puede ser el caso de una PYME (Pequeña o Mediana Empresa), pero cada una de ellas desarrolla una cultura propia, particular y diferenciada, la cual se afianza con el transcurso del tiempo.

La cultura de una organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera, funciona. En el caso de una PYME, es el emprendedor que la crea, quien es el que imprime carácter, desde que inicia actividades, a la organización. El creador de una PYME tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree que comulgarán con sus ideas.

La enorme industria de la computación personal, iniciada hace 30 años, nos da innumerables ejemplos de personas que han creado la cultura de sus empresas. Entre ellos el más conocido es Bill Gates, que crea la gigantesca corporación Microsoft, partiendo de la nada. MS tiene en la actualidad una cultura y personalidad completamente propia e independiente de su fundador.

El reto que confronta todo consultor o nuevos líder, cuando quiere hacer mejoras en una organización, es modificar una cultura arraigada que no se ajusta a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. Las culturas organizaciones demasiado arraigadas son una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes. Las culturas organizacionales profundamente arraigadas dan a las personas que se encuentran dentro de ella una gran seguridad. Frente a cualquier cambio que se proponga, por mínimo que sea, que modifique la cultura establecida, confronta rechazos inmediatos, aunque sea para el beneficio de todos.

La mayoría de los tratadistas opinan que es posible cambiar la cultura de una organización. Al igual concuerdan que es un proceso lento que puede durar muchos años. Incluso si el cambio se llega a producir reconocen que será solo parcial.

APRENDISAJE SOCIAL: La teoría del aprendizaje social se deriva del trabajo de Cornell Montgomery (1843-1904), quien

propuso que el aprendizaje social tenía lugar a través de cuatro etapas principales: contacto cercano, imitación de los superiores, comprensión de los conceptos, y comportamiento del modelo a seguir. Julian Rotter se distanció de las teorías basadas en la psicosis y del conductismo, y desarrolló una teoría del aprendizaje basada en la interacción. En Social Learning and Clinical Psychology (1954), Rotter sugiere que el resultado de la conducta tiene un impacto en la motivación de las personas para realizar esa conducta específica. Las personas desean evitar las consecuencias negativas, y obtener las positivas. Si uno espera un resultado positivo de una conducta, o piensa que hay una alta posibilidad de que produzca un resultado positivo, entonces habrá más posibilidades de ejecutar dicha conducta. La conducta se refuerza, con consecuencias positivas, llevando a la persona a repetirla. Esta teoría del aprendizaje social sugiere que la conducta es influenciada por factores o estímulos del entorno, y no únicamente por los psicológicos.[1] Albert Bandura (1977) expandió la idea de Rotter,[2] al igual que la de un trabajo anterior de Miller y Dollard (1941),[3] y se relaciona con las teorías del aprendizaje social de Vygotsky y Lave. Su teoría incorpora aspectos del aprendizaje cognitivo y conductual. El aprendizaje conductual presupone que el entorno de las personas causa que éstas se comporten de una manera determinada. El aprendizaje cognitivo presupone que los factores psicológicos son importantes influencias en las conductas de las personas. El aprendizaje social sugiere que una combinación de factores del entorno (sociales) y psicológicos influyen en la conducta. La teoría del aprendizaje social señala tres requisitos para que las personas aprendan y modelen su comportamiento: retención (recordar lo que uno ha observado), reproducción (habilidad de reproducir la conducta) y motivación (una buena razón) para querer adoptar esa conducta. “El aprendizaje perceptual, social, por imitación u observacional, es un proceso por el cual un individuo logra realizar una conducta nueva o alterar la frecuencia de una previamente aprendida, por la observación de modelos. Si bien este fenómeno fue conocido desde los comienzos de la psicología del aprendizaje (por ejemplo, Miller y Dollard, 1941), es Bandura quien, a partir de los ’60, establece algunas de las condiciones necesarias y suficientes para el aprendizaje imitativo (ejemplo, Bandura y Walters, 1963). Entre ellas están que el modelo debe recibir reforzamiento por lo que realiza, que haya similaridad entre modelo y observador, que el modelo tenga prestigio ante el observador, que el observador tenga los componentes de la respuesta a ejecutar y que el imitador reciba también reforzamiento por la imitación”

Citas bibliográficas. Autor.

Comportamiento Humano En Las Organizaciones Amoros Eduardo

El comportamiento humano en las organizaciones Javier Florez García-Rada

Comportamiento humano El recurso básico de las organizaciones González Vadillo, José Luis.