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COMPORTAMIENTO
HUMANO II
Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo
Dotación de recursos humanos
Objetivos del tema:
• Conocer la importancia de los procesos de captaciónen la generación de relaciones de empleo• Identificar las etapas del proceso de dotación• Conocer el proceso de atracción en el reclutamiento• Conocer los fundamentos de las pruebas de selección y los criterios para su combinación y evaluación• Comprender la importancia del proceso de socialización
COMPORTAMIENTO HUMANO II
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Material de trabajo:
• Rodríguez Valencia, J. (2002).- “Administración moderna de personal”, cap. 7, Thomson, México.
• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- “Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico”, cap. 11, McGraw Hill, Madrid.
COMPORTAMIENTO HUMANO II
• PROCESO DE DOTACIÓNPROCESO DE DOTACIÓN
Reclutamiento Selección SocializaciónReclutamiento Selección Socialización
–Reclutamiento: proceso de creación de una reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo;
el primer paso del proceso de contratación.
–Selección: proceso mediante el cual se decide si se va a contratar, o no, a cada uno delos candidatos al puesto de trabajo;
el segundo paso del proceso de contratación.
–Socialización: integración de los nuevos empleados en la empresa y la unidad en la que se va a trabajar
COMPORTAMIENTO HUMANO II
“Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces para desempeñar los cometidos que se les asignen”
Análisis del puesto
Descripción del candidato o profesiograma
Reclutamiento
Análisis de las necesidades
COMPORTAMIENTO HUMANO II
RASGOS 1 2 3 4 5
1. Cualificación2. Experiencia
3. Autoresponsabilidad4. Persistencia
5. Capacidad comunicativa6. Discreción
7. Habilidad para delegar responsabilidad8. Fidelidad a la empresa
EJEMPLO DE PROFESIOGRAMA (poco usual en México)
COMPORTAMIENTO HUMANO II
••DEFINICIÓN CANDIDATOS POTENCIALESDEFINICIÓN CANDIDATOS POTENCIALESActivos o pasivosActivos o pasivos
Internos o externosInternos o externos
••MERCADO EXTERNO DE REFERENCIAMERCADO EXTERNO DE REFERENCIA
••ENFOQUE CONTINGENTE vs INERCIASENFOQUE CONTINGENTE vs INERCIAS
••COMBINACIÓN DE FUENTESCOMBINACIÓN DE FUENTES
Reclutamiento
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Fuentes directas
Fuentes indirectas
Fuentes internas
Fuentes externas
1ª Clasificación 2ª Clasificación
Fuentes de reclutamiento
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Fuentes internasTipos:
Políticas de rotación-traslados
• Objetivos y dificultades
Políticas de promoción
• publicidad interna vs decisión unilateral
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Fuentes externasTipos:
• Presentación espontánea.• Agencias de empleo.• Universidades y otras instituciones.• Asociaciones y colegios profesionales.• Empresas competidoras.• Propia empresa.• Consultoras de selección
COMPORTAMIENTO HUMANO II
VENTAJAS:
•Nivel de conocimiento entre el candidato y la organización.
•Empleados más seguros e interesados a largo plazo en la organización.
•La posibilidad de promoción interna aumenta la motivación.
•Se aprovechan las inversiones en formación realizadas
•Menores costes y mayor rapidez que la contratación externa.
INCONVENIENTES:
•Difícil encontrar en la propia organización a la persona requerida.
•Luchas internas/conflictos de intereses.
•Falta de nuevos puntos de vista/falta de innovación.
FUENTES INTERNAS
COMPORTAMIENTO HUMANO II
VENTAJAS:
• Gente con ideas nuevas.
• Mayor número de candidatos.
• Se aprovechan inversiones en formación realizadas en otras empresas.
INCONVENIENTES:
• La duración del proceso de reclutamiento externo suele ser alta.
• Coste elevado.
• Puede ser menos seguro que el interno.
• Puede originar frustración entre el personal de la organización.
• Posibles agravios comparativos a nivel salarial.
FUENTES EXTERNAS
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Directas
A través de los medios de comunicación
Verbal
Escrita
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Anuncio en prensa
COMPORTAMIENTO HUMANO II
http://www.aviso-oportuno.com.mx/pls/despliega/empleosn.html
http://avisos.reforma.com/menuempleos.asp
http://www.clasioem.com.mx/ClasiOEM.nsf/
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Anuncio en prensa:
Amplio Rápido
Económico Simple
Anónimo Planificable
Amplio Rápido
Económico Simple
Anónimo Planificable
VentajasVentajasVentajasVentajas
Aspectos a Aspectos a considerarconsiderarAspectos a Aspectos a considerarconsiderar
Imagen
Contenido
Eficacia
Imagen
Contenido
Eficacia
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Proceso de comparación y
decisión
¿Qué es?Predecir rendimiento futuro
Selección
COMPORTAMIENTO HUMANO II
ANÁLISIS DE SOLICITUDES
ENTREVISTA
• Individual
• Grupo
TEST PSICOLÓGICOS
PRUEBAS-EXÁMENES
MUESTRAS Y SIMULACIONES DE TRABAJO
Técnicas de selección
COMPORTAMIENTO HUMANO II
•FIABILIDAD
Consistencia de la medición, habitualmente a lo largo del tiempo, aunque también puede ser entre evaluadores. Trata de medir el error de los instrumentos de medida.
Existen muchas fuentes de error en la medición:
- Comparación con otros candidatos.
- Presión del tiempo.
- Manejo de la impresión.
•VALIDEZ
Hasta qué punto las puntuaciones de una prueba o de una entrevista se
corresponden con el rendimiento real en el puesto de trabajo.
Requisitos
COMPORTAMIENTO HUMANO II
• Enfoque del predictor único
– Cuando los gerentes de recursos humanos utilizan un único tipo de información o un solo método para seleccionar a un candidato.
•Enfoque de predictores múltiples
– Cuando se combinan varias fuentes de información. Posibilidades:
» De no compensación
- El modelo de puntos de corte múltiples
- Modelo del salto de vallas
» De compensación
» Combinación
Enfoques
COMPORTAMIENTO HUMANO II
Estudio del curriculum
Entrevista preliminar
Pruebas de idoneidad
Comprobación de antecedentes
Entrevista finalExamen médicoDecisión final
INCORPORACIÓN
COMPORTAMIENTO HUMANO II
• Integrar los nuevos empleados– Empresa, unidad, puesto
• Fases proceso socialización– Fase previa
• imagen previa realista del puesto de trabajo
– Fase de encuentro• información sobre la empresa y el puesto
– Fase de asentamiento• programa de asesoramiento y guía
• Apoyo del inmediato superior
Socialización
