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Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 1

Objetivo y Programa

Unidad 1

Conocimiento y Organización

OBJETIVO Al término de esta unidad, el participante podrá:

• Familiarizarse con los conceptos básicos asociados al términode ”Organización Inteligente” u ”Organización que Aprende”

• Interiorizar la relevancia del enfoque centrado en elaprendizaje, en el entorno competitivo actual y futuro.

• Reflexionar sobre el concepto, para al final redactar einteriorizar una definición personal del mismo.

PROGRAMA Esta unidad contiene:

• Razones que impulsan a evolucionar hacia una OrganizaciónInteligente.

• Una reflexión sobre el enfoque de gestión empresarial centradoen el aprendizaje.

• La relación del enfoque de la organización que aprende conotros enfoques de gestión.

• Algunas definiciones de Organización Inteligente.

• Presentación de las Ideas Rectoras del enfoque de aprendizaje.

• Una reflexión sobre los niveles de aprendizaje.

2 Organizaciones Inteligentes

Contenido

1.0INTRODUCCION

El concepto de la Organización Inteligente - organización queaprende , Learning Organization - está hoy en una clara fase deexpansión y de aplicación experimental en empresas de todo elmundo.

En los últimos años, numerosos profesionales del mundo de laempresa, del mundo de la Investigación y de la consultoría hanestado trabajando en torno a los principios y herramientas de laOrganización Inteligente. Su esfuerzo no ha estado, sin embargo,guiado por un interés meramente académico, sino por unanecesidad planteada de forma constante por las empresas.

El reto al que se trata de hacer frente es la adaptación y eldesarrollo continuo de las empresas para el logro de un éxitosostenido en un entorno:

• En el que el conocimiento se configura como variable centralde la evolución y el desarrollo.

”En la nueva economía, el conocimiento no es uno más delos factores de producción. Se ha convertido en el principalfactor de producción”.

P. Drucker.

• Que presenta cambios cada vez más veloces y profundos. Elcambio se convierte en el foco de atención de la economía.

”Nada es permanente excepto el cambio”

(Sócrates).

1.0 Introducción

1.1 Por qué convertirse en una

organización aprendedora

1.2 La gestión empresarial

centrada en el aprendizaje

1.3 Confluencias con otros

enfoques de gestión

1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras

1.6 Los niveles del aprendizaje

Ante la necesidad de gestionar el cambio y de promover la mejoracontinua, las teorías de la empresa han ido ofreciendo distintosmodelos y soluciones. Estos se han enfocado desde diferentesvisiones de la realidad empresarial y por tanto, su impacto ha sidoheterogéneo. Lo importante sin embargo, es que los distintosmodelos están orientados hacia un mismo objetivo, y que lejos deser excluyentes, son complementarios y se enriquecen unos aotros.

La respuesta que propone la Organización Inteligente a lanecesidad de ser más competitivos en este entorno, que planteanuevos retos cada día y en el que el conocimiento es un factorclave, es el aprendizaje a todos los niveles. Es un enfoqueintegrador, que incide tanto en las personas como en laarquitectura de la empresa, como ejes del cambio organizativo.

En esta unidad, se reflexiona sobre muchas cuestiones que elparticipante quizás se habrá planteado ya sobre lasOrganizaciones que Aprenden:

• ¿Qué se entiende por el concepto de Organización Inteligente?¿Cómo se define?

• ¿Qué aporta con respecto a otras filosofías y modelos de gestiónempresarial?

• ¿De dónde proviene el concepto?

• ¿Por qué se está convirtiéndo en un foco de atención a nivelempresarial en todo el mundo?

• ¿Qué es aprender? ¿Existen distintos niveles y tipos deaprendizaje?

Las respuestas a estas preguntas son presentadas como ideas dereflexión, asimismo se exponen propuestas de los diversosautores y Directivos que están trabajando con el concepto.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


Antes de comenzar la lectura de las unidades, es importante serconsciente de que el curso no ofrece un listado de solucionesmágicas que reconviertan en el corto plazo una organización.Cada participante deberá elaborar sus propias reflexiones yentender que el cambio implícito en la Organización Inteligentees una transformación de largo plazo. Sin embargo, esto últimono implica que no se vayan sintiendo de forma progresiva yreforzada los beneficios del enfoque organizacional en elaprendizaje.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


1.1POR QUE CONVERTIRSE EN UNAORGANIZACION APRENDEDORA.

”En la nueva economía, el conocimiento no es uno más delos factores de producción. Se ha convertido en el principalfactor de producción”.

P. Drucker.

Estamos evolucionando hacia un modelo de producción distinto,que gira en torno al conocimiento y al cambio permanente. Paraeste nuevo mundo es necesario desarrollar fórmulasempresariales diferentes. De hecho, el proceso de transformaciónexigido por este nuevo modelo de producción en nuestrasempresas es muy profundo. No se trata de modificar un sistemaconcreto de la empresa, sino de aprender a gestionarla bajo unosparámetros diferentes.

”...me atrevería a afirmar que el ritmo al que los individuosy las organizaciones aprenden se convertirá en la únicaventaja competitiva sostenible...”.

Ray Stata.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


A continuación, se resumen las tendencias de la nueva economíaque fuerzan a las organizaciones al cambio de enfoque:


Contenido

Status Quo Cambio Rápido

Activos Activos Intangibles

Era de la Información Era de la Comunicación

Independencia Interdependencia

Formación Tradicionaly Esporádica

Aprendizaje y Educacióncomo Formas de Vida

Comunicación por Papel Comunicación Electrónica

TENDENCIAS DEL ENTORNO

DE A

Rechazo al Cambio

Producción Masiva

Producción

Planificación Formal

Costo / Crecimiento

Nueva Tecnología: Costo

Activos Tangibles

Trabajo Individual

Estructuras Jerárquicas

Control

Atribuir Responsabilidades

Monotonía

Seguridad en el Empleo

Trabajador Manual

Retribuir por Antiguedad

Procesamiento de Datos

Gestión de la Empresa

Anticipación

Personalización

Cliente

Visiones

Calidad / Innovación

Nueva Tecnología: Calidad

Activos Intangibles

Trabajo en Equipo

Redes de Cooperación

Coordinación

Solucionar Problemas

Reorientación

Adaptabilidad al Empleo

Trabajador del Conocimiento

Retribución por Desempeño

Procesamiento de Conocimiento

Liderazgo

DE A

TENDENCIAS DE LA EMPRESA

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


La realidad de muchas empresas, que tras periodos de éxito hanentrado en fases de crisis profundas, refleja que el modelotradicional de gestión empresarial no es válido, ya que no hapermitido a las empresas mantenerse competitivas ante cambiosen el entorno. No obstante, las razones de tales fracasos no estánen que las teorías de la empresa se hayan despreocupado de lanecesidad de cambios. De hecho, se han desarrollado modelos yteorías para adaptarse al cambio.

El problema está en que los distintos modelos de gestión puestosen práctica hasta ahora, no han descubierto que la forma deaprender de una organización condiciona tanto su capacidad decambiar como la velocidad a la que puede hacerlo.

La forma de aprendizaje de los modelos de organizacióntradicionales se caracteriza principalmente por:

• La separación entre las funciones de pensar y hacer. En unmodelo de aprendizaje en el que quienes piensan son unos yquienes ejecutan otros, el lapso de tiempo desde que se detectaun cambio hasta que se actúa adaptándose a él es muy largo. Enun entorno estable de cambios lentos, éste ha sido un enfoqueválido que ha permitido competir de forma exitosa a muchasempresas.

• El tipo de aprendizaje que se da es en general de tipoadaptativo. Por aprendizaje adaptativo se entiende aquel que seproduce dentro de un marco de referencia establecido, nocuestionándose el por qué del marco ni la idoneidad del mismo.Este tipo de aprendizaje es la base para las mejoras de tipooperativo, pero dificilmente busca nuevas formas de plantearselas claves del negocio.

Por el contrario, en los modelos de organización tradicionaleses poco habitual el aprendizaje generativo. Esto es, unaprendizaje de mayor nivel, en el que se cuestionan la validez yel por qué de los marcos de referencia en los que se funciona.Esta actitud de cuestionamiento permanente es la que da lugaral desarrollo continuo de la empresa.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


Estas dos características, provocan un comportamientoorganizacional reactivo al cambio , con lo cual la capacidad deanticiparse y de ”competir por el futuro” es muy limitada.

En un entorno de cambio permanente y acelerado como el que seha descrito, se requiere un nuevo modelo de aprendizaje en lasempresas. Hay que pasar de una actitud reactiva de adaptaciónlenta al cambio a una actitud proactiva hacia el cambio.

En conclusión, una nueva realidad exige una nueva forma deentender y gestionar la empresa. Se trata de lograr en laempresa nuevas formas de ser y trabajar que permitan:

• Ampliar su capacidad de innovación.

• Manejar apropiadamente el conocimiento.

• Contar con personas dispuestas a hacer del aprendizaje unafilosofía de vida.

A este nuevo modelo organizacional, con una orientaciónproactiva al cambio y capaz de aprender permanentemente a unnivel generativo, se le denomina Modelo de OrganizaciónInteligente o Aprendedora.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


1.2UN ENFOQUE DE LA GESTION EMPRESARIALCENTRADO EN EL APRENDIZAJE

La orientación propuesta por la Organización Inteligente a lanecesidad de ser más competitivos en este entorno, consiste enelevar la capacidad de aprender de las organizaciones. Elconcepto de aprendizaje integra los dos elementos señaladoscomo esenciales en el nuevo entorno:

• La consideración del conocimiento como activo fundamental.

• La posibilidad de generar continuamente cambios e innovación.

Este enfoque lleva a un modelo alternativo de organización,comprometido con una nueva forma de aprendizaje, capaz dereplantearse los marcos de referencia y las estrategias básicas, asícomo de generar nuevos planteamientos, visiones, etc. Endefinitiva, organizaciones capaces de cambiar e innovar.

El conocimiento sobre el aprendizaje organizacional comomodelo de gestión, encuentra sus raíces en otros ámbitos delsaber desde los cuales se trasvasan conceptos al ámbito de lagestión empresarial. Las principales fuentes de conocimiento,además de las teorías de la gestión empresarial, han sido:

• Los campos de la cibernética y la biología, a partir de los cualesse desarrolla la teoría de sistemas posteriormente aplicada alestudio de las organizaciones.

• La psicología social e industrial, centradas en el estudio de losprocesos de aprendizaje de individuos y grupos.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


La integración de las aportaciones de estas áreas ha permitidoofrecer una nueva perspectiva de las organizaciones,enriqueciendo los modelos alternativos de futuro con los que seestá trabajando.

El modelo propuesto por este enfoque tiene caracter integrador,ya que implica una nueva cultura empresarial, unos sistemas degestión, estructuras y diseños estratégicos diferentes. Toda laorganización debe cambiar para permitir que el aprendizaje y lainnovación sean la forma de vida constante para la empresa.

A nivel más pragmático, se plantean varias cuestiones sobre lasque es interesante realizar una breve reflexión:

El definir como objetivo del nuevo enfoque el aprendizaje,¿presupone que existen organizaciones que no aprenden?

Todas las organizaciones tienen desarrollada en mayor o menormedida cierta capacidad de aprender. Gracias a ella, muchasempresas son capaces de mejorar sus procesos, de desarrollarnuevos productos, de entrar en nuevos mercados, etc. El procesode aprendizaje se da en las personas, en los grupos y en lasorganizaciones tanto si se adopta conscientemente un enfoquehacia el aprendizaje organizacional como si no. En este sentido,puede decirse que no existen organizaciones que no aprendenfrente a otras que sí aprenden. La diferencia se puede establecermás bien, en términos de grado.

En definitiva, de lo que se trata es de elevar el nivel deaprendizaje, potenciando las capacidades actuales, haciendoexplícito el conocimiento tácito y creando nuevas formas deaprender.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


¿En qué áreas de la empresa está incidiendo el enfoque de laOrganización Inteligente?

Es ésta una nueva forma de entender el conjunto de la empresa,por lo que afecta a todas las áreas y funciones, suponiendo:

• Una nueva forma de reflexión estratégica.

• Un nuevo modelo de gestión de personas.

• Nuevos sistemas de comunicación e información.

• Una nueva cultura empresarial.

• Una nueva forma de estructurar la empresa.

Así, los expertos en recursos humanos, en sistemas decomunicación e información, en estrategia empresarial, enestructuras organizativas, en cultura y liderazgo, etc. venreflejadas muchas de las nuevas tendencias escritas y practicadasen cada una de las áreas en los mensajes de la OrganizaciónInteligente.

En la unidad 5 en la que se definirá el perfil de la organizacióncapaz de aprender, se establecerán las relaciones con cada área.

¿Es un enfoque aplicable a las Pymes ?

Una de las primeras reflexiones que surge ante los nuevosmodelos empresariales es su aplicabilidad a las Pymes, ya que setiende a pensar que cualquier planteamiento innovador puederesultar excesivamente sofisticado.

Es preciso aclarar que en muchos casos, las empresas de menortamaño tiene una gran capacidad de aprender y de cambiar. Loque ocurre, es que es una forma de aprender desestructurada, muyconcentrada en pocas personas, de forma que generan unconocimiento tácito difícil de gestionar.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


El esquema de reflexión es válido para todas las organizacionesindependientemente de sus características, pues lo que se proponees una nueva forma de entender la empresa. Sin embargo, lacomplejidad de la aplicación de los mecanismos de aprendizajeorganizacional crece en la medida en que la organizaciónaumenta de tamaño, por lo que se puede considerar que lasorganizaciones más grandes tienen una dificultad mayor paracambiar.

Por otro lado, hay que considerar que independientemente deltamaño de la empresa, un factor clave para el éxito de la misma enla aplicación del enfoque de organizaciones aprendedoras es queel equipo directivo interiorice, transmita y esté en definitivacomprometido con tal enfoque.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


1.3PRINCIPALES CONFLUENCIAS CON OTROSENFOQUES DE GESTION

¿Qué aporta el enfoque de la Organización Inteligente conrespecto a otras alternativas propuestas para alcanzar laexcelencia y dar respuesta a la necesidad de cambio?

Hoy, el Directivo se encuentra ante un conjunto de conceptos, demodelos, de enfoques de la gestión que persiguen el mismo fin demejorar el desempeño de la organización. Lo primero que sepuede plantear cuando toma contacto con el concepto deOrganización Inteligente es su encaje con dichos modelos y suaportación diferencial.

Uno de los objetivos de este curso será el de proporcionar alparticipante el conocimiento suficiente de lo que propone elenfoque de la Organización Inteligente, de forma que al final delcurso sea capaz de entender su grado de confluencia y lasdiferencias con otros módulos.

Sin embargo, previamente a la lectura de las unidades siguientes,es preciso aclarar que no se trata de un modelo que excluye alresto. De hecho, incorpora en sus planteamientos, elementos yatrabajados en otros enfoques: reingeniería, calidad total,desarrollo organizacional, gestión del cambio, etc. No invalidaplanteamientos anteriores, sino que los enriquece con unenfoque centrado en la capacidad de aprender de las personas,de los grupos y de toda la organización.

Es importante tener en cuenta que existen múltiples caminosorientados a mejorar la gestión empresarial y a facilitar el cambioorganizacional. Las empresas que han implantado un programade calidad o que han utilizado herramientas de gestión delcambio, etc. han dado pasos importantes en la construcción de unnuevo modelo de empresa.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


Reconociendo por lo tanto que muchas organizaciones haniniciado un acercamiento muy válido hacia el modelo deorganización capaz de competir en el nuevo entorno, se puedeafirmar sin embargo, que en muchos casos el alcance de estasimplantaciones se ha visto limitado por una de las siguientesrazones:

a) Por no haber incidido en uno de los ejes centrales de laorganización: las personas y los grupos que la conforman. Losmodelos que han tratado de imponer nuevas estructuras,formas de trabajo, etc. sin actuar sobre el cambio de mente yde actitudes de las personas, han visto en éstas una barrera parala implantación de los nuevos modelos.

b) En el lado opuesto, están las teorías que proponiendo actuarsobre las personas, han ignorado que la arquitectura de laorganización condiciona el comportamiento de éstas. Estoprovoca frustración en las personas preparadas que después noencuentran respuesta en la organización.

La Organización Inteligente propone un camino que combina lasdos dimensiones: la humana y la organizacional.


Contenido

+

-

+-

Variables Organizativas(Estructura, Sistemas, Estrategia, Cultura, Liderazgo).

Personas(Capacidades y Actitudes)

Org. estancadas

Org. frustradas

Org. frustrantes

ORGANIZACIONINTELIGENTE

Fuente: M. Pedler.

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


Como muestra el gráfico anterior, trabajar únicamente en lasvariables organizativas, o sólo en las capacidades y actitudes delas personas, genera organizaciones frustradas o frustrantes. Laruta que se propone desde la Organización Inteligente reconoce elavance paralelo en ambas dimensiones.

El mensaje central de este apartado debe ser que por encima delas distintas olas de nuevas teorías de gestión (que en muchoscasos se califican de modas sin valor adicional) existe unatendencia de cambio profundo que es necesaria. Así, en lamedida en que los distintos planteamientos de gestión puedanmotivar a las empresas a iniciar y/o consolidar un cambio haciaun modelo de gestión más adecuado a las nuevas formas detrabajo y de competencia global integrando las distintas áreas dela empresa, será una aportación válida.

En este sentido, se presentan a continuación una serie dereflexiones sobre la relación entre distintos enfoques de gestión yel de la organización inteligente.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras



Contenido

GESTION DEL CAMBIO

Los modelos de gestión del cambio que han sido difundidos yutilizados en la última década, han dado respuesta a necesidadesconcretas de introducir modificaciones en las estructuras,estrategias, etc. evitando que los procesos de cambio seantraumáticos.

La principal diferencia con estos enfoques, es que laOrganización que Aprende pretende ser una respuestapermanente, dando lugar a organizaciones que por sí mismas seancapaces de aprender ante retos planteados por el entorno y lo quees más importante de generar sus propios cambios. Para unaorganización que aprende el cambio no es algo extraordinario quedebe ser gestionado, sino una forma de natural de comportarse.

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras



Contenido

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Dentro del área de gestión del cambio, el DesarrolloOrganizacional está estrechamente vinculado al concepto deaprendizaje. De hecho, muchos de los autores de la OrganizaciónInteligente proceden de este área.

El Desarrollo Organizacional considera a las personas y losgrupos como eje central de la calidad del desempeño de laempresa. Sus técnicas consisten en reunir personas y grupos paraexaminar sus interacciones, actividades, sentimientos, con elobjeto de compatibilizarlas con un mejor desempeño.

De la misma forma, la Organización que Aprende reconoce queuna organización no puede aprender si las personas y los gruposque la conforman no tienen desarrollada esa capacidad. Así, elénfasis en herramientas de desarrollo individual y depotenciación de equipos de trabajo coincide en gran medida conlas de Desarrollo Organizacional.

”El aprendizaje individual y de equipos es una condiciónnecesaria pero no suficiente para construir unaOrganización Inteligente”.

E. Lank.

La aportación de la Organización Inteligente es el salto alaprendizaje organizacional. Uno de los retos que afronta lateoría de la Organización Aprendedora es precisamenteconseguir que la organización como tal aprenda, lo que significadesarrollar sistemas, mecanismos, etc. más complejos.

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


CALIDAD TOTAL

La filosofía de la Calidad Total, tiene claros puntos en común conel enfoque del aprendizaje organizacional. Se plantea tambiéncon un enfoque de integración de las distintas áreas de la empresaen la búsqueda de la satisfacción de los agentes con los que serelaciona y haciendo una utilización óptima de los recursos conlos que cuenta.

Tanto los principios de Deming, que consideran a las personas deuna organización el eje central sobre el que sustentar un procesode mejora continua, como la rueda de mejora que aporta paragestionar y entender la Calidad Total como un procesopermanente, son algunos ejemplos de que existen puntos deencuentro importantes entre ambos enfoques.

De este modo, la mejora continua para que sea real y duraderadebe ir necesariamente unida a un proceso de aprendizajecontinuo. De hecho, ciertas implantaciones de Calidad Total hanfracasado porque no reconocieron la importancia del aprendizaje.

”Muchas organizaciones han fracasado en intentos deimplantar la Calidad Total como modelo de gestión porquehan ignorado que la Calidad Total exige un compromisocon el aprendizaje de las personas y de los grupos”.

Garvin.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


Ajustar Planificar

Comprobar HacerDecidir

Reflexionar

PlantearHipótesis

Hacer

Círculo PDCA de Deming Rueda del Aprendizaje

Según algunos autores, la aplicación del modelo de la CalidadTotal puede traer consigo el aprendizaje, aunque no lo garantiza..Por el contrario, el aprendizaje tal y como lo concibe las teoríasde Organizaciones Inteligentes, va dirigido hacia una mejora delas competencias de la empresa y por lo tanto, a un aumento de lacalidad.

La principal diferencia entre ambos modelos de gestión es elcambio de enfoque, desde la mejora continua y la calidad de losprocesos para la satisfacción del cliente en el modelo de CalidadTotal, hasta la importancia concedida al aprendizaje y a la gestióndel conocimiento como forma de lograr la evolución permanente.

Por otro lado, en muchas empresas la aplicación de la Calidad seha ceñido desgraciadamente a la mejora operativa de procesos,habiéndose producido un aprendizaje de más bajo nivel. Encontraste, las teorías de la organización aprendedora reconocenexplícitamente el enfoque proactivo y generativo tanto de laspersonas como de la organización.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


1.4DEFINICIONES DE LA ORGANIZACIONINTELIGENTE

En este apartado se presentan cuatro definiciones que se hanhecho del concepto de Organización Inteligente, por profesores yDirectivos relevantes.


Contenido

Peter SengeProfesor del MIT y

Autor de ”la

Quinta Disciplina”

D.A. GarvinProfesor de Gestión

de la Universidad

de Harvard.

B.GarratConsultor de

Desarrollo

Organizacional

I.NonakaProfesor de la

Hitotsubashi

University.

Una Organización Inteligente es aquella en la que las personasexpanden su capacidad de crear los resultados que realmentedesean, en la que las nuevas formas y patrones de pensamientoson experimentadas, en la que las personas aprendencontinuamente a aprender conjuntamente.

Es una organización con capacidad para crear, adquirir ytransferir conocimiento, y de modificar sus actitudes y formasde hacer en base al nuevo conocimiento y visión.

Es aquella organización donde existe el clima y los procesosque permiten a todos sus miembros aprender conscientementede su trabajo, que es capaz de trasladar ese aprendizaje donde senecesita y se asegura de que es utilizado por la organización paratransformarse constantemente.

Son lugares en los que crear nuevo conocimiento no es unaactividad especial,... es una forma de comportarse, incluso de ser,en la que todas las personas son trabajadores delconocimiento.

DefiniciónAutor

Si bien existen distintas interpretaciones de lo que significa seruna organización capaz de aprender, detrás de todas ellas existenunos factores comunes que son consustanciales al términoOrganización Inteligente:

• La capacidad de generar cambios y resultados deseados(proactivamente). Aprender no significa únicamente adquirir yacumular nuevo conocimiento, sino ser capaz de transformarseen base a lo aprendido.

• El desarrollo de la empresa basado en el desarrollo de personasy grupos. La Organización Inteligente requiere el desarrollo deuna serie de habilidades y actitudes de todas las personas.

• La necesidad de un clima favorecedor del aprendizaje. Lasvariables organizacionales deben estar diseñadas para que seproduzca el aprendizaje.

• La consideración del conocimiento como factor fundamental deproducción.

• La integración de las funciones de pensar y hacer, favoreciendoel aprendizaje a todos los niveles de la empresa.

• La consideración de interacciones entre la empresa y elentorno, reconociendo la influencia en ambas direcciones.

• La transformación de los Sistemas de Información en Sistemasde Comunicación.

En síntesis, una Organización Inteligente es una organizaciónque es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiarla esencia de su carácter. Tiene valores, hábitos, políticas,programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran elaprendizaje organizacional.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


Otra forma de clarificar el concepto es plantearse qué es y qué noes una Organización Inteligente:


Contenido

•Mera acumulación de conocimiento.

•Un enfoque que tiene que verexclusivamente con el área deFormación.

•Resolver los problemas de hoy sinconsiderar sus efectos en el mañana.

•Un sistema para gestionar un proceso decambio puntual.

•Una herramienta que se implante en elcorto plazo para mejorar la gestión de laempresa.

•Dotar a los niveles directivos de nuevashabilidades y actitudes para enfrentar elnuevo entorno competitivo.

•Un plan de mejora de los sistemas deinformación de una empresa.

•La organización como ente aisladoencerrado en sí mismo.

•La utilización del nuevo conocimientoadquirido.

•Un enfoque que afecta a todas las áreasde la organización.

•Resolver los problemas del mañana.

•La configuración de una organizaciónflexible, capaz de adaptarse y de generarcambio y desarrollo permanente

•Un cambio organizacional de largoplazo, que incluye un cambio de cultura.

•Movilizar las capacidades de todas laspersonas de una organización.

•Una transformación en la forma deentender y practicar la comunicacióndentro de la organización.

•La organización en interacción con elentorno.

Qué esQué no es

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras



Ejercicio de aplicación

Ejercicio

En base a la lectura de las definiciones dadas por académicos yDirectivos, le proponemos que redacte usted (o en colaboracióncon su equipo directivo) su propia definición de la OrganizaciónInteligente.

”Las definiciones ajenas son de utilidad limitada. Esfundamental trabajar con su propia definición”.

P. Senge.

Para crear su definición, extraiga de las definiciones anteriores lasideas que a su juicio son más importantes y proponga unaredacción. Este ejercicio tiene un caracter provisional; se volveráa realizar al inicio de la unidad 7, de forma que la definicióndefinitiva con la que cada Directivo (o equipo de dirección)trabajará para diseñar el plan de actuación, recoja todo loaprendido a lo largo del curso.

Definición personal (o del equipo).

A continuación, trate de identificar los puntos básicos quecaracterizarían a su organización ideal (o a la de su equipo).

Compare ahora su empresa ideal y la definición que elaboró deOrganización Inteligente. Establezca las similitudes entre ambos.



1.5IDEAS RECTORAS. COMPROMISOORGANIZACIONAL CON EL APRENDIZAJE.

El primer requerimiento para convertir el aprendizajeorganizacional en un proceso más que debe ser gestionado dentrode una organización, es reconocer que existe la necesidad deaprender y cambiar permanentemente y comprometerse con lamejora de los procesos de aprendizaje y gestión del conocimientoa todos los niveles.

”Una organización comprometida con el aprendizajefavorece la orientación del aprendizaje individual y de losequipos hacia los intereses de la organización”.

Senge

La idea de aprendizaje es genérica y abstracta, lo que nos lleva aformular la siguientes pregunta:

¿De qué nivel y tipo de aprendizaje estamos hablando?


Contenido

Ideas Rectoras: CompromisoOrganizacional con el Aprendizaje

(Unidad 1)

Acción(Unidades 6 y 7)

Mecanismos deAprendizaje

(Unidades 2, 3 y 4)

Compromiso con los equipos

Aprendizaje de PersonasCreación de ambiente

Orientado al Cambio

Orientación CompartidaGenerativo

Dotación de Recursos

Búsqueda ConscienteIdeas Rectoras:

Compromiso con elAprendizaje

CondicionesOrganizativas

(Unidad 5)

Cada empresa debe tener su propia visión de lo que es elaprendizaje empresarial. Por ejemplo, el Grupo Rover, define elaprendizaje organizacional como: "El proceso mediante el cualuna empresa identifica, adquiere, distribuye, comparte ,almacena y actualiza conocimiento relevante y útil". En líneasgenerales, la idea de compromiso con el aprendizaje tal como seentiende en una Organización Inteligente, se concreta en:

Búsqueda consciente del aprendizaje.

La realidad muestra que muchas empresas aprenden bien poraccidente - de forma inconsciente - o bien por presión ejercida poragentes externos. Pese a que cualquier aprendizaje es válido parauna organización, la Organización Aprendedora es una empresaen la que el aprendizaje no ocurre por casualidad o por obligaciónsino por el convencimiento de que es la forma de tener éxito en elentorno cambiante.

Compromiso con un ritmo de aprendizaje igual o mayor alritmo de cambio.

Aprendizaje >= Cambio

Si el objetivo del aprendizaje es tener capacidad de dar respuestaal entorno cambiante, el ritmo mínimo necesario para sobrevivirserá igual al ritmo de cambio del entorno. Sin embargo, aquellasempresas que quieran adelantarse y ser generativas, deberáaprender a mayor ritmo.

Compromiso con el aprendizaje generativo.

La Organización Aprendedora además de ser capaz de cambiar yadaptar sus procesos dentro del marco establecido (aprendizajeadaptativo), asume un papel activo en la construcción de dichomarco (aprendizaje generativo). Esto significa que es capaz dereplantearse los supuestos establecidos en relación a su misión, asus estrategias, sus capacidades, etc. Para ello es necesariodesarrollar una actitud generativa hacia la empresa y el entorno.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras



Contenido

”Es como nadar en un río contra corriente. Si nadas sólo aun ritmo lento (más despacio que la corriente), ésta teempujará hacia atrás. Para ganar terreno tienes que nadara un ritmo más rápido y entonces, en relación a la orilla,solamente habrás hecho un pequeño progreso”.

Theresa Eyre. Hewlett - Packard.

Compromiso con el aprendizaje individual y de equipo.

Como ya se ha dicho, uno de los centros de la OrganizaciónInteligente son las personas y los equipos. El aprendizajeorganizacional no se puede dar si las personas no dominan el artede aprender a nivel individual y en equipo.

Es responsabilidad de la empresa reconocer tanto a las personascomo a los equipos como elementos indispensables, favoreciendosu desarrollo, etc. La cultura de ”hacer equipo” a todos los nivelesdebe constituirse en eje central de la empresa aprendedora.

Creación de un Ambiente de Aprendizaje.

Como consecuencia de todos los puntos anteriores, la empresacomprometida con el aprendizaje y el cambio creará el ambienteadecuado. La creación del ambiente de aprendizaje influyepositivamente en la selección y conservación de personas yequipos aprendedores, creándose un círculo de mejora constantede la capacidad de aprender del conjunto.

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


Orientación hacia la visión compartida del futuro de laempresa.

La visión compartida es, como se verá en la unidad 3, lacondición básica para que todo el aprendizaje individual estéalineado en la dirección adecuada.

En una empresa en la que no se comparten los objetivos globales,las energías se dispersan y se pierden importantes sinergias en elproceso de aprendizaje. Hay autores que interpretan elaprendizaje organizacional como un proceso permanente deintercambio de ideas, visiones, asunciones, enfoques deproblemas, etc. El proceso de contraste permanente entrepersonas y equipos da lugar al aprendizaje empresarial.

Compromiso con la dedicación de los recursos necesarios.

Todos estos compromisos requieren recursos. En gran medida estiempo lo que se requiere, tiempo de las personas y de losDirectivos para desarrollar sus capacidades de aprendizaje. Laconsolidación de las habilidades para trabajar en equipo, paracambiar de actitud frente a las colaboracionesinterorganizacionales, para trasladar a todas las personas lacapacidad de reflexionar y decidir, etc. requiere tiempo.


Contenido

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


1.6LOS NIVELES DE APRENDIZAJE.

Una empresa que quiere desarrollar su habilidad para aprender,debe ser consciente de que esa habilidad debe darse a los distintosniveles:

• Las personas que forman parte de la organización deben tenerla capacidad y la voluntad de aprender.

• Deben configurarse equipos, capaces de aprenderconjuntamente, desarrollando niveles de inteligencia yconocimiento superiores a la suma de la de los individuos.

• Toda la Organización en su conjunto, debe establecermecanismos de creación, de captación, de almacenamiento y detransmisión del conocimiento, permitiendo el aprovechamientoy utilización del aprendizaje que se da a nivel de los individuosy los grupos.


Contenido

Personas

Equipos

Organización

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras



Contenido

El concepto de Organización Inteligente o Aprendedora,incorpora además del aprendizaje dentro de la organización, laidea de interacción permanente con el entorno.

”En una Organización Inteligente, no existimossimplemente en el entorno, sino que participamos en sudesarrollo que a su vez, influye en el nuestro”.

Pedler.

Con un enfoque que excede el ámbito empresarial, se habla ya dela sociedad inteligente, sociedad del conocimiento, sociedad concapacidad de aprender, en la cual las organizacionesempresariales son sólo uno de los eslabones de una cadena másamplia.

Esta idea de interconexión y participación en el entorno, modificamuchas de las estrategias y políticas tradicionales de lasorganizaciones, debiéndose poner en un lugar prioritario elestablecimiento de vínculos con agentes externos a la empresa.

Por lo tanto, una Organización Inteligente se plantea dentro de sureflexión estratégica y de su visión de futuro cuál es su papeldentro del entorno, valorando el impacto social de su actividad, yestableciendo actuaciones de compromiso con la sociedad.

Personas

Equipos

Organización

Entorno cultural

Sistema económico

Modelo educativo

Medio ambiente

Sistema político

SOCIEDADDEL CONOCIMIENTO

1.0 Introducción







1.4 Definiciones

1.5 Ideas Rectoras


Ejercicio

Una vez recogidas algunas ideas y reflexiones sobre el conceptode la Organización Inteligente conteste a las siguientescuestiones:

• ¿Se ha iniciado en su empresa alguna iniciativa dirigida a larenovación del modelo de empresa (implantación de CalidadTotal, reingeniería, etc)?

• ¿Cree que el enfoque de la organización que aprende esinteresante para aplicarlo en su empresa?



• ¿Cuáles son los factores que actúan como principales barrerasal aprendizaje dentro de su organización?

• ¿Cuáles han sido a lo largo de la historia, los principales retosde cambio que ha vivido su empresa? Describa brevemente unaexperiencia de cambio exitosa y una experiencia de cambio noexitosa.

Experiencia de cambio exitosa

Experiencia de cambio no exitosa

Reflexión. Lecciones aprendidas de las experiencias: tiempoinvertido, principales barreras, impacto permanente, etc.



• ¿Cuáles son a su juicio las áreas de la empresa que se veríanmás afectados por la adopción de este enfoque?

• ¿Hablar de aprendizaje en una organización es lo mismo quehablar de la política de Formación?

• ¿Considera que esta forma de gestionar la empresa le va aafectar a Vd. y va a tener que tomar medidas? ¿qué tipo demedidas?.



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Conocimiento y Organización - web.usbmed.edu.coweb.usbmed.edu.co/usbmed/egresados/docs/memorias... · Ante la necesidad de gestionar el cambio y de promover la mejora continua, las